أحكام الإستقالة في قانون الوظيفة العمومية

[لزرق]

يعتبر مستقيلا كل موظف أعلن عن إرادته الصريحة ي قطع العلاقة التي تربطه بالإدارة او المؤسسة العمومية بصفة نهائية فالإستقالة وسيلة قانونية لإنهاء المهام وهي حق معترف به للموظف طبقا لأحكام المادة 217 من الأمر 03-06 المؤرخ في 15 يونيو 2006 فإن آثارها تبقى مرهونة بقبول السلطة التي تملك حق التعيين فهي تختلف عن التسريح إثر ترك المنصب من هذه الزاوية.
شروط الإستقالة: يتوقف تحقيق الإستقالة على شرطان:
1- طلب الإستقالة
2- قبول هذا الطلب من الإدارة المعنية.
1- طلب الإستقالة: لا يمكن الشروع في إجراءات إقالة الموظف إلا بمبادرة منه تتمثل في إرساله لهذا الغرض طلبا مكتوبا للسلطة المخولة صلاحيات التعين عن طريق السلم الإداري.
الأنر الذي يعني أن نية الموظف المعني لا يجوز في أي حال من الأحوال أن يعتد بشأنها بمجرد طلب شفوي أو أن نستخلص من سلوك قد يوحي بعزمه على المغادرة كأن تتكرر غياباته أو أن ينقص اهتمامه بالنسبة للمهام المنوطة به.
وعلى السلطة المخولة سلطة التعيين أن تتخذ قرارا بشأنها في أجل أقصاه شهران من تاريخ إيداع الطلب.
إلا أنه بإمكان هذه السلطة أن تؤجل الموافقة على الطلب لمدة شهرين ابتداء من تاريخ انقضاء الأجل الأول وذلك للضرورة القصوى للمصلحة وبانقضاء هذا الأجل تصبح الإستقالة فعلية.
وما يلاحظ على الأحكام السابقة أنها لا تترك أي هامش تقديري للإدارة يمكنها من رفض استقالة أحد موظفيها إذا دعت الضرورة لذلك ، فالقانون الجديد للوظيفة العمومية لا يتصور أية نتيجة أخرى لمبادرة الموظف بالإنقطاع التام عن مهامه إلا قبول الإستقالة فهي حق بعد ان كانت مجرد إمكانية في ظل القوانين السابقة .
ومن جهة أخرى فإن مضمون البند الأخير من المادة 220 المشار إليها أعلاه يعتبر سكوت الإدارة أو المؤسسة العمومية بعد انقضاء الأجل الممدد معادلا ضمنيا لقبولها فتحرر الموظف في هذه الحالة من كل الإلتزامات المتصلة بصفته.
كما يعني إفصاح نية قطع العلاقة التي تربطه بالإدارة المعنية لا ينبغي أن تكون صريحة فحسب ، ولكن أيضا خالية من كل ضغط أو إكراه، وألا تكون مشوبة بعيب من عيوب الرضا كحالة المرض التي قد لا تسمح بتقييم موضوعي لآثار المترتبة عن الإستقالة.
كما يعني أخيرا أن مجرد اتخاذ المبادرة الحرة قصد إنهاء المهام التام لا يحرر الموظف المعني من كل التزام مهني تجاه إدارته فهو مطالب بأداء كل الواجبات المرتبطة بمهامه إلى حين صدور قرار السلطة المخولة صلاحيات التعيين بقبول الإستقالة.
2- قبول الإستقالة: لا يترتب أي أثر على طلب الإستقالة إلا بعد قبولها الصريح من السلطة المختصة إن هذه القاعدة الت يأقرتها المادة 220 من الأمرية 03/06 مرتبطة بصفة مباشرة بمبدأ استمرارية المرفق العام ومفادها أن الموظف الذي ينقطع عن العمل قبل تاريخ قبول الإستقالة يعرض نفسه للجزاء التأديبي تحت طائلة إهمال المنصب.
الإثار المترتبة عن الإستقالة:
تسري آثار الإستقالة من تاريخ قبولها الصريح من طرف السلطة المخولة صلاحيات التعيين أي الإدارة أو المؤسسة العمومية التي يتبعها الموظف المعني وفي حالة امتناع هذه الأخيرة عن اتخاذ قرار بهذا الشأن من تاريخ انقضاء الأجلين المشار إليهما أعلاه أي أربعة (04) أشهر بعد تقديم الطلب ، تعتبر الإستقالة غير قابلة للرجوع فيها.
وانطلاقا من تاريخ سريان القرار الصريح أو الضمني فإن الموظف المستقيل يعتبر خراجا عن إطار سلكه الوظيفي ويفقد بالتالي كل الحقوق المرتبطة بصفته فلا يمكن أن يستفيد من المعاش إلا في حدود الحقوق التي قد يكون اكتسبها قبل استقالته
- لا يخق للموظف المستقيل تعيين خلف له.
- لا يمكن للإدارة أن تعاقب الموظف المستقيل بسبب أعمال لاحقة لتاريخ استقالته، إلا أن هذا الحق لا يسقط عنها بسبب الأعمال المرتكبة قبل تاريخ قبول الإستقالة مثال: مغادرة الموظف مكان العمل قبل صدور قبول طلب الإستقالة.
- وأخيرا تجدر الإشارة إلى أن استقالة المتربص لا تتضمن أي حق في اقتضاء أية علاوة للعزل.
بمجرد صدور قرار قبول الإستقالة غير قابل للرجوع فيه.

ملاحظة : لابد من التفريق بين الإستقالة المشروطة والإستقالة العادية فالأولى تكون سارية المفعول ومقرونة بنجاح المموظف المعني في مسابقة خارج إطاره الأصلي وفي حال العكس يتوجب إدماج المعني في منصبه الأصلي ول تم إقرار الإستقالة.