لهذا نقول ونؤكد أننا أصحاب حقوق ضائعة...

[ابو اسامة زاكي 25]

حق الموظف مضمون في أي تعديل لعقد العمل، وضياع حقوقنا يسقط المرسوم 08-315 والمرسوم 12-240 ويجعلهما باطلين .
كثيرا ما تتعرض علاقة العمل أثناء تنفيذها وطول مدة سريانها إلى بعض العوامل و الأسباب التي تفرض على أطرافها ضرورة إعادة النظر فيها و مراجعة بعض أحكامها، إما بصفة كلية أو جزئية، كما أن القوانين الحديثة تمنح للعامل الحق في التوقف عن ممارسة عمله دون أن يتسبب ذلك في إنهاء أو قطع عقد العمل و ذلك في حالات معينة كما تمنح هذه القوانين للعامل و المستخدم الحق في إنهاء عقد العمل.
- تعديل عقد العمل
إن القاعدة العامة في تعديل العقود تقضي بعدم إمكانية تعديل العقد إلا باتفاق الطرفين، أما تعديل عقد العمل فيرجع أصلا إلى رضا الطرفين و لكن في بعض الحالات قد يكون بالإرادة المنفردة للعامل أو المستخدم أو خارج عن إرادتهما.
1. تعديل عقد العمل بإرادة الطرفين:
هو ذلك التعديل الذي يتم طبقا للقواعد العامة، حيث بالرجوع إلى المادة 106 من القانون المدني نجدها تتضمن نفس الحكم المنصوص عليه في المادة 63 من ق.ع التي تنص على أنه» يمكن تعديل شروط عقد العمل و طبيعته بناء على الإرادة المشتركة للعامل و المستخدم، مع مراعاة أحكام هذا القانون « .
2. تعديل عقد العمل خارج عن إرادة الطرفين:

إن القانون أو الاتفاقيات الجماعية قد يأتيان بأحكام أكثر نفعا للعمال، و تنص المادة 62 من ق.ع.ع على أنه: » يعدل عقد العمل إذا كان القانون، أو التنظيم، أو الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية، تملي قواعد أكثر نفعا للعمال من تلك التي نص عليها عقد العمل«، و هي الحالات التي كثيرا ما تحدث لاسيما فيما يخص الجوانب المادية، كزيادة الأجور، أو وضع تدابير جديدة من شانها تحسين ظروف العمل، أو مدة العمل، أو غير ذلك من المسائل الأخرى التي قد تلزم الطرفين تعديل العقد، تطبيقا إما لقاعدة قانونية أو تنظيمية، أو لاتفاق جماعيا، باعتبار هذه النصوص هي المصادر الأساسية التي استمد منها عقد العمل أحكامه وقواعده.
3. تعديل عقد العمل بالإرادة المنفردة لأحد الطرفين:
قد تكون هناك ظروف تؤدي إلى تغيير أو تعديل شروط العقد المتفق عليه سواء كانت هذه الأسباب تخص الموظف أو الهيئة المستخدمة .
أ- الحالات المتعلقة بالموظف:

و تتلخص هذه الحالات في الغالب عندما يحصل العامل مثلا على مؤهل أو شهادة مهنية تمكنه من الارتقاء في السلم الوظيفي، الأمر الذي يؤدي حتما إلى تعديل بعض بنود و شروط العقد كذلك قد يصل الأمر إلى إبرام عقد جديد، إذا كان ذلك ضروريا، كما قد يعدل العقد إذا غير العامل العمل أو المهنة أو الوظيفة التي يقوم بها لدى نفس المستخدم لأسباب صحية أو اجتماعية أو مهنية ، سواء كان الأمر يتطلب تعديل جزئيا أو كليا ،وفق ما يتفق عليه الطرفان.

ب- الحالات المتعلقة بالهيئة المستخدمة:
تنص المادة 74 الفقرة 1 من ق.ع.ع بأنه »إذا حدث تغيير في الوضعية القانونية للهيئة المستخدمة, تبقى جميع علاقات العمل المعمول بها يوم التغيير قائمة بين المستخدم الجديد و العمال». سواء تعلق الأمر بأشخاص طبيعية أو معنوية.
و هذا هو ما يعالج حالة تغير الوضعية القانونية المتمثلة في حلول تسمية أستاذ متوسط (الطور المتوسط كمستخدم جديد) محل أستاذ أساسي ( الطور الأساسي كمستخدم سابق).

-و السؤال الذي يطرح : ما مدى شرعية تعديل عقد العمل بالإرادة المنفردة للمستخدم؟...

فإن كان القانون الحالي سكت عن ذلك وبالتالي فإنه يمكن له تغيير بعض أحكام النظام الداخلي الذي يحرر بإرادته المنفردة بشرط أن لا يخالف مبادئ تشريع العمل، فإن المحكمة العليا قد اعترفت له بإمكانية التعديل مادام انه لا يمس بتوازن العقد .

- و خلاصة القول أن: تعديل عقد العمل يكون إما كليا بتغيير العقد من الأصل و لكن يكون باتفاق الطرفين، و إما يكون جزئيا و ذلك بتعديل بعض من بنوده فقط مادام انه لا يمس بتوازن العقد.

أي أن ضياع حقوقنا من جراء تعديل عقد العمل بالإرادة المنفردة للهيئة المستخدمة و خارج عن إرادتتنا يجعل هذا التعديل باطل مما يجعل القانون الخاص لقطاع التربية باطل بمرسوميه 08-315 و12-240 الباطلين آليا ....