علاقة العمل - منتديات الجلفة لكل الجزائريين و العرب

العودة   منتديات الجلفة لكل الجزائريين و العرب > منتديات الجامعة و البحث العلمي > الحوار الأكاديمي والطلابي > قسم أرشيف منتديات الجامعة

قسم أرشيف منتديات الجامعة القسم مغلق بحيث يحوي مواضيع الاستفسارات و الطلبات المجاب عنها .....

 

في حال وجود أي مواضيع أو ردود مُخالفة من قبل الأعضاء، يُرجى الإبلاغ عنها فورًا باستخدام أيقونة تقرير عن مشاركة سيئة ( تقرير عن مشاركة سيئة )، و الموجودة أسفل كل مشاركة .

 
 
أدوات الموضوع انواع عرض الموضوع
قديم 2011-01-28, 16:38   رقم المشاركة : 1
معلومات العضو
yacine414
عضو مميّز
 
إحصائية العضو









yacine414 غير متواجد حالياً


B10 علاقة العمل

عنوان هذه المذكرة إنشاء و إنهاء علاقة العمل بالنسبة لمسيري الؤسسات

مقــدمــــة:
تعتبر المؤسسة الاقتصادية محرك النمو و تتدخل إلى حد بعيد في الجوانب الاجتماعية و المعنوية للمجتمع و تلعب دور كبير في اقتصاديات الدول و لقد انصب الاهتمام خلال السنوات الأخيرة على دور المؤسسة العمومية في الجزائر في المجال الاقتصادي باعتبارها أداة أساسية لعملية التنمية الشاملة
و لقدت مرت المؤسسة العمومية الاقتصادية بالجزائر كما هي عليه الآن بعدة مراحل بدأت أولها بالمؤسسة المسيرة ذاتيا فبعد رحيل المعمرين أصبحت أملاكهم شاغرة، أين تمت إدارتها تلقائيا من طرف العمال و كانت تسير من قبل الجمعية العامة للعمال و لجنة التسيير و الترتيبات المتعلقة بالعمل داخل المؤسسة و توزع المسؤوليات و تبت في المسائل الاقتصادية و تعد مخطط التنمية و مديرها الذي يعين من قبل الجهة الوصية يتولى عملية التسيير الإداري و المالي و يطبق القرارات.
ثم بعد سنة 1965 انتقلت إلى نظام المؤسسة المملوكة للدولة و ظهرت هيمنة هذه الأخيرة على للميدان الاقتصادي و تم إنشاء الشركات الوطنية و تدخلت الدولة على أوسع نطاق لتنفيذ السياسة الاقتصادية و الاجتماعية عبر التخطيط و التأميم، و من ناحية التسيير تجسدت هيمنة الدولة من خلال تعيين المدير و تحديد الصلاحيات التي يتمتع بها و هذا ما يدل على التسيير المركزي ووجود لجنة مداولة و مراقبة ممثلة للوزارات و الحزب و نقابة و عمال منتخبين تساعد المدير في التسيير.
و في سنة 1971 تحولت المؤسسة الوطنية إلى مؤسسة اشتراكية بصدور قانون التسيير الاشتراكي للمؤسسات و اعتبرت المؤسسة الاشتراكية أداة لتحقيق أهداف التنمية ضمن التخطيط الشامل بسن مشروع المخطط السنوي للمؤسسة و هي مسؤولة عن تنفيذ المهام و الأهداف المخولة لها في إطار المخطط الوطني، و يتم تسيير هذه المؤسسات عن طريق مجلس العمال و مجلس المديرية العامة و اللجان الدائمة و تخضع إلى وصايا حسب اختصاص نشاطها و تتمتع بالاستقلالية المالية و بمجلس المديرية يتكون بالإضافة إلى ممثلي العمال فهو يتكون من ممثلي الإدارة معينين من طرف الجهة الوصية ( المدير العام و الإطارات الذين لهم مسؤولية مباشرة في المؤسسة) و ينفرد المدير العام برئاسة مجلس المديرية و يعتبر المسؤول الأول بخصوص سير المؤسسة طبقا للصلاحيات المخولة له قانونا .
و أهم ما كان يميز هذه المرحلة هو التوجه الذي عرفته الجزائر في تلك الفترة و هو الاقتصاد الموجه و النظام الاشتراكي و إلى تاريخ غير بعيد كانت المؤسسة المملوكة للدولة هي التي تسيطر على الساحة الاقتصادية الجزائرية و هذا ما أدى إلى نشوء نوع خاص من مسيري المؤسسات يختلفون تمام الاختلاف في دورهم و أهدافهم داخل المؤسسة عن نظرائهم في باقي الدول التي انتهجت النظام الاقتصادي الحر و خاصة من حيث النظام القانوني الذي يحكمهم.
فبالرغم من مختلف التغيرات و الإصلاحات التي اعتمدت و مست أشكال و تسميات هذه المؤسسات و طريق سيرها فإن مسيريها احتفظوا بنفس الخصائص و الأهداف و الأدوار التي عرفوها و يرجع ذلك إلى كون المبادئ التي تحكمهم و طريقة تعيينهم و عزلهم و تبعيتهم للسلطة التدرجية بقيت نفسها، فالمسير في البلدان المتطورة و الذي يتميز بتكوينه الجيد يهدف إلزاميا إلى تحقيق نتائج إيجابية و إلى فعالية و جني الفائدة و ذلك لأنه يعمل في نظام يكون فيه بقاءه على رأس المؤسسة يتوقف على النتائج الايجابية التي يحققها.
أما في الجزائر و بالخصوص تلك الفترة فإن المسير عبارة عن موظف يطبق و يسهر على تنفيذ التعليمات و التوجيهات التي تصدر من السلطة التدرجية.
و في سنة 1988 صدرت مجموعة قوانين 1988 و التي من بينها القانون 88-01 المتعلق بالقانون التوجيهي للمؤسسات الاقتصادية ظهرت المؤسسة العمومية الاقتصادية و التي جاءت بعد سلسلة من الإصلاحات التي عرفتها الجزائر خلال تلك الفترة، هذه المؤسسات جاءت مكان المؤسسة الاشتراكية و بموجب هذا القانون منحت الاستقلالية للمؤسسة العمومية الاقتصادية و التي أصبحت تلعب دور حقيقي هو تحقيق الأرباح و تخضع لقواعد السوق و المنافسة و من أجل ذلك حرص المشرع أن يكون تسييرها يخضع لمتطلبات السوق و من قبل مسيرين أكفاء و لوضع حد لهذه التدخلات التي كانت تجعل من المؤسسة العمومية أداة طبيعية في أيدي الوصايا المتعددة فأحدثت هذه القوانين توضيح و تفريق بالغ الأهمية بين الوظائف الأساسية للمؤسسة ( وظيفة الملكية، وظيفة الإدارة، وظيفة التسيير )
فوظيفة الملكية أسندت لصناديق المساهمة أما وظيفة الإدارة أسندت لمجلس الإدارة أما وظيفة التسيير و التي نحن بصددها أسندت للمسير أين لا يجوز لصاحب الملكية أو الإدارة التدخل في شؤون التسيير كما ذلك سابقا و اعتبر كل مخالفة يترتب عنها تطبيق قواعد المسؤولية المدنية و الجزائية
ومن أجل ذلك صدر المرسوم التنفيذي 90-290 من أجل إعطاء استقلالية أكبر لتسيير المؤسسات و لتنظيم المركز القانوني للإطارات المسيرة و هذا ما سمح بظهور نوع خاص من الإطارات المسيرة داخل المؤسسة العمومية أو الخاصة
و المسير هو ذلك الشخص الذي يقوم بعمليات التخطيط و التنظيم و الرقابة و قيادة جهود كل الأفراد الذين يعملون تحت سلطته
و نحاول من خلال هذه الدراسة إعطاء صورة عامة لمسير المؤسسة من جانبه القانوني و ذلك من خلال التطرق إلى طريقة تعيينه و عقد العمل الذي يربط المسير بالمؤسسة و الذي يعتبر عقد عمل من نوع خاص و هذا ما نصت عليه المادة 4 من المرسوم 90-290 " تحدد عند الاقتضاء أحكام خاصة تتخذ عن طريق التنظيم النظام النوعي لعلاقات العمل التي تعني مسيري المؤسسات... " و بذلك فإن العقد الذي يربط المسير هو عقد عمل فأصبح المسير أجيرا و يرتبط بعقد عمل بالمؤسسة و أصبح التسيير وظيفة قائمة بذاتها، و لم يعرف المشرع الجزائري عقد العمل و عرفه الفقه بأنه الاتفاق
الذي يلتزم بموجبه شخص بوضع نشاط تحت تصرف شخص آخر و أن يكون له تابعا كلما تقتضيه الضرورة إلى ذلك مقابل أجر".
و مسير المؤسسة يقدم نشاط فكري للمستخدم و يقوم عقد عمل المسير على ركنين أساسيين:
التبعية: و هي أن يضع العامل نفسه تحت سلطة المستخدم الذي يعطيه أوامر فيما يخص عمله و يخضع لها العامل تحت طائلة الجزاءات.
الأجر: و يكون هذا الأجر مقابل العمل المؤدى.
و سنتناول في هذه الدراسة و هذا البحث عقد عمل الخاص بمسيري المؤسسات ذات رؤوس الأموال و ذلك في ظل المرسوم التنفيذي 90-290 و تظهر أهمية هذا الموضوع لأنه عقد عمل من نوع خاص من خلال التطرق إلى هذا العقد الخاص و الأحكام الخاصة التي تتعلق به إذ أنه بالرغم من أنه عقد عمل إلا أنه لا يخضع كلية إلى أحكام القانون 90-11 المتعلق بعلاقات العمل و هذا ما نصت عليه المادة 04 المذكورة أعلاه بأنه تحدد أحكام خاصة تتخذ عن طريق التنظيم لتحديد القواعد المطبقة على النظام النوعي لعلاقة عمل المسير و كذلك بالتطرق إلى مختلف الجوانب التي تتعلق بهذا العقد من خلال التطرق إلى نطاق تطبيق هذا المرسوم و من هم الأشخاص الذين يعدون مسيرين و يخضعون للمرسوم التنفيذي 90-290 و كذلك المؤسسات التي يمكن أن تشغل إطارات مسيرة و الخصائص التي تميز عقد العمل المسير و حقوقه وواجباته و كذلك كيفية إنهاء عقد التسيير و الآثار المترتبة على ذلك و نتناول هذه الدراسة من خلال الخطة التالية:




الفصل الأول: إنشاء علاقة العمل بالنسبة للمسير:
المبحث الأول: إبرام عقد عمل المسير
المطلب الأول: تحديد أطراف العقد
الفرع الأول: المسير
- المسير الأجير الرئيسي
- إطارات المديرية
الفرع الثاني: المؤسسة
المطلب الثاني: انعقاد عقد عمل المسير
الفرع الأول: محتوى العقد
- الشروط العامة لابرام عقد عمل المسير
- القواعد المطبقة على عقد عمل المسير
الفرع الثاني : خصائص عقد عمل المسير
- من حيث شكل العقد و إثباته
- من حيث مدة العقد
- من حيث محتوى العقد
المبحث الثاني: آثار قيام عقد عمل المسير
المطلب الأول: حقوق وواجبات المسير
الفرع الأول: حقوق المسير
- الحقوق المستمدة من عقد التسيير
- الحقوق المستمدة من المرسوم
الفرع الثاني: واجبات المسير
- الواجبات المفروضة بموجب العقد
- الواجبات المفروضة بموجب المرسوم
المطلب الثاني: حقوق و واجبات المستخدم
الفرع الأول: حقوق المستخدم
- الحقوق المستمدة من عقد التسيير
- الحقوق المستمدة من المرسوم
الفرع الثاني: واجبات المستخدم
- الواجبات المستمدة من عقد التسيير
- الواجبات المستمدة من المرسوم

الفصل الثاني: إنهاء عقد عمل مسيري المؤسسة
المبحث الأول: الإنهاء العادي لعقد عمل المسير
المطلب الأول: الإنهاء من قبل أحد الطرفين (الإنهاء الإرادي)
الفرع الأول: الفسخ
- الفسخ بالإرادة المنفردة
- الصور الأخرى للفسخ الإرادي
الفرع الثاني: الإنهاء حسب التشريع المعمول به
المطلب الثاني: الإنهاء نتيجة ارتكاب العامل لخطأ جسيم
الفرع الأول: مفهوم الخطأ الجسيم
الفرع الثاني: تحديد الأخطاء الجسيمة
- الأخطاء التي يعاقب عليها التشريع الجزائي
- الأخطاء الجسيمة الأخرى
- إثبات الخطأ الجسيم و إجراءات التسريح
المبحث الثاني: الأسباب غير العادية لإنهاء علاقة عمل المسير
المطلب الأول: مفهوم الفصم التعسفي
الفرع الأول:الفصم التعسفي من جانب المسير
الفرع الثاني: الفصم التعسفي من جانب المستخدم
المطلب الثاني: آثار الفصم التعسفي
الفرع الأول: إثبات الفصم التعسفي
الفرع الثاني: دعوى التعويض



الفصل الأول: إنشاء علاقة العمل بالنسبة للمسير:
كما سبق بيانه فإن العقد الذي يجمع المسير بالمؤسسة أضفى عليه المشرع طابع عقد العمل من أجل حماية أكبر للمسير و ذلك من خلال استفادته من أحكام تشريع العمل نظرا لطبيعة أعمالهم والمهام الموكلة لهم و المسؤولية المناطة بهم و لهذا سنتطرق في هذا الفصل إلى إبرام عقد العمل بالنسبة للمسير في مبحث أول و في مبحث ثاني آثار قيام عقد التسيير

المبحث الأول: إبرام عقد عمل المسير:
نص المشرع في المادة 04 من قانون العمل على أن "تحدد عند الاقتضاء، أحكام خاصة تحدد عن طريق التنظيم النظام النوعي لعلاقات العمل التي تعني مسيري المؤسسات......" كما نص في المادة الأولى من المرسوم 90-290 على أنه " يبين هذا المرسوم وفقا للمادة ' من قانون 90-11 ... النظام الخاص بعلاقات العمل الني تخص مسيري المؤسسات".
فمن خلال هذين النصين نجد أن عقد العمل الخاص بالمسير هو عقد عمل من نوع خاص و ذلك نظرا لأطراف العلاقة القانونية و هما الإطار المسير من جهة و المؤسسة من جهة أخرى بالإضافة إلى المهمة المنوطة بالمسير من خلال العقد و سنتطرق في هذا المبحث إلى نطاق تطبيق هذا المرسوم و ذلك يتبين أطراف العلاقة القانونية في مطلب أول و في مطلب ثاني إلى انعقاد عقد التسيير.

المطلب الأول: تحديد أطراف العقد:
نص المشرع في المادة 02 من المرسوم 90-290 على أنه " يعتبر مسير مؤسسة قصد تطبيق هذا المرسوم:
- المسير الأجير الرئيسي ( المدير العام و الوكيل أو أي مسير أجير رئيسي آخر) لأي شركة ذات رؤوس أموال تربطها علاقة عمل بجهاز الإدارة ....
- إطارات المديرية الذين يساعدون المسير الأجير الرئيسي للشركة المذكورة
و سنتطرق إلى تحديد كل طرف على حدة
و أهم ما يميز هذه المادة هو ذكر كلمة " وكيل" بالغة العربية و التي جاءت بالنص الفرنسي Gérant و هما لفظان غير متقابلان فكلمة وكيل يقابلها mandataire و Gérant يقصد به مسير و في هذا النص فإنه و بالرجوع إلى روح المادة و مقصد المشرع فيقصد به مسير و ليس وكيل
فيقصد بالتسيير السير اليومي للعمل و تنفيذ التعليمات العادية وفق الأهداف و التعليمات المعطاة أي تنفيذ السياسة المختارة
فالمسير بذلك هو الشخص الذي توضع تحت يده الوسائل المادية و البشرية للمؤسسة لتحقيق الأهداف المسطرة و بذلك فالمقصود بكلمة وكيل هو مسير و ليس الوكيل الذي هو طرف في عقد الوكالة.
و يفهم من هذا النص أن العقد يكون بين طرفين و هما المسير من جهة و المؤسسة من جهة ثانية فيعتبر مسيرا بمفهوم هذا المرسوم المدير العام أو الوكيل أو مسير أجير رئيسي آخر الذي يتولى الإشراف على المؤسسة و يهدف إلى تحقيق النتائج المتفق عليها في العقد أما المؤسسة فهي الكيان الذي يمارس في إطاره المسير مهامه و عمله و قد تأخذ هذه المؤسسة عدة أشكال و نتناول كل طرف على حدة:
الفرع الأول: المسير:
حصر المشرع المسير من خلال نص المادة 2 من المرسوم السالف الذكر في فئتين و هما:
- المسير الأجير الرئيسي
- إطارات المديرية
أولا: المسير الأجير الرئيسي:
و يقصد به المدير العام أو المسير أو أي مسير أجير رئيسي آخر يقوم بإدارة المؤسسة و يختلف هذا المسير حسب النوع أو الشكل الذي تأخذه المؤسسة فهذه الأخير تأخذ عدة أشكال و حسب المادة 5 من القانون 88-01 فإن المؤسسات العمومية الاقتصادية تأخذ عدة أشكال إما شركات مساهمة أو شركات ذات مسؤولية محدودة نتناول كل طرف على حدة:
أ‌- في المؤسسة التي تأخذ شكل شركة مساهمة
أ-1 في شركة المساهمة :
نص عليها الأمر 75-59 في المواد 592 و ما يليها من القانون التجاري و هي شركات تقوم على الاعتبار المالي ينقسم رأسمالها إلى أسهم
يتولى إدارة هذه الشركة مجلس إدارة يتكون من 3 إلى 12 عضو يتم انتخابهم من قبل الجمعية العامة للمساهمين و تحدد مدة عضويتهم دون أن تتجاوز مدة 6 سنوات إذا كان
التعيين من قبل الجمعية العامة و ثلاث سنوات إذا كان التعيين بموجب القانون الأساسي
و ينتخب من بين أعضاء مجلس الإدارة شخص طبيعي يكون رئيسا له يسمى بالرئيس المدير العام لمدة لا تتجاوز مدة عضويته في مجلس الإدارة و يجوز لمجلس الإدارة أن يكلف شخص واحد أو اثنين من الأشخاص الطبيعيين لمساعدة الرئيس المدير العام و يسمى بالمدير العام و ذلك بناءا على اقتراح منه و يستخلص مما سبق أن إدارة شركة المساهمة تكون من قبل رئيس مجلس الإدارة أو ما يعرف باسم الرئيس المدير العام و المدير العام و إطارات المديرية
و بالاطلاع على المادة 2 من المرسوم 90-290 من هم الأشخاص السابق ذكرهم الذين تتوفر فيهم صفة المسير؟

رئيس مجلس الإدارة:
كما سبق بيانه فإن رئيس مجلس الإدارة يتم انتخابه من قبل أعضاء مجلس الإدارة و ذلك من أجل رئاسة المجلس و إدارة الشركة و تمثيلها في علاقاتها مع الغير و يتمتع بالسلطات الواسعة للتصرف باسمها أي أنه يتصرف باسمها و لحسابها اتجاه الغير، فهو يمثل الشركة و ينوب عن أعضاء مجلس الإدارة ( لا يمكن لأعضاء مجلس الإدارة التصرف لأنه جهاز جماعي) فالقرارات التي يتخذها الأعضاء ينفذها اتجاه الغير الرئيس المدير العام، فهو الوسيط الضروري داخل الشركة و الناطق باسم المجلس الذي لا يستطيع التكلم بدونه فكل عضو منفرد من المجلس لا يمكنه أن يلزم الشركة بتعهداته و تصرفاته، تصرفات المجلس ككل هي التي تلزمه و بذلك فإن أعضاء مجلس الإدارة هم وكلاء اجتماعيين و الرئيس المدير العام هو أحد أعضاء مجلس الإدارة و الذي يتم انتخابه من قبل هؤلاء الأعضاء طبقا لأحكام المادة من القانون التجاري، و بذلك فهو يؤدي مهامه بموجب عقد وكالة من مجلس الإدارة أساسها الانتخاب
فالوكالة هي عقد يرد على العمل و هو عقد بمقتضاه يفوض شخص يسمى الموكل شخص آخر يسمى الوكيل للقيام بعمل ، بينما عقد العمل هو اتفاق يلتزم بموجبه شخص بوضع نشاط تحت تصرف شخص آخر و أن يكون تابعا له كلما تقتضيه الضرورة إلى ذلك مقابل أجر.
و يكمن الفرق بين عقد الوكالة وعقد العمل في أن الوكالة تكون إما بأجر أو بدون أجر أما عقد العمل فيكون دائما بأجر و في عقد العمل تكون هناك التبعية بينما لا توجد في عقد الوكالة بالإضافة إلى إمكانية الموكل عزل الوكيل في أي مرحلة كانت عليه على عكس ما هو في عقد العمل، فكل مميزات عقد الوكالة تنطبق على رئيس مجلس الإدارة فهو وكيل اجتماعي فقط و بالإضافة إلى ذلك فإن المادة 2 من المرسوم 90-290 لم تذكر رئيس مجلس الإدارة وإنما ذكرت فقط المدير العام و إطارات المديرية و بذلك يبقى رئيس مجلس الإدارة محل عقد وكالة و لا يحتاج إلى عقد عمل لتولي الإدارة العامة للمؤسسة و بذلك فهو لا يخضع للمرسوم التنفيذي 90-290 وعلاقته بالمؤسسة لا يمكن أن يحكمها سوى القانون التجاري .
المدير العام:
نصت المادة 639 من القانون التجاري على انه يجوز لمجلس الإدارة و بناءا على اقتراح الرئيس المدير العام أن يكلف شخص واحد أو اثنين من الأشخاص الطبيعيين ليساعد الرئيس المدير العام كمديرين عامين و ذلك بناءا على اقتراح الرئيس
فالرئيس للمدير العام يتولى مهام كثيرة و في سبيل إدارة الشركة يمكن أن يقترح تعيين مدير او مديرين لمساعدته للقيام بوظائفه و في هذه الحالة يحدد مجلس الإدارة بالاتفاق مع رئيسه مدى و مدة السلطات المخولة للمدير العام و إذا كان أحدهما قائما بالإدارة فمدة وظيفته لا تكون أكثر من مدة وكالته
فالمدير العام يعتبر مسير و هذا بمفهوم المادة 02 من المرسوم 90-290 و علاقته مع المؤسسة ينظمها المرسوم السالف الذكر فهو يتمتع بصفة المسير الأجير الرئيسي هذا من جهة، كما أن المدير العام يرتبط بالمؤسسة بموجب عقد وكالة من جهة ثانية فهو يعد وكيل اجتماعي إذ أنه يعين من قبل مجلس الإدارة المؤسسة من أجل مساعدة الرئيس المدير العام في أداء مهامه و هذا حسب المادة 639 من القانون التجاري و هذا ما يطرح إشكالية ازدواج مركزه القانوني فهو يخضع لقانون العمل ( المرسوم التنفيذي 90-290) من جهة و من جهة ثانية إلى القانون التجاري
و يرى الفقه بأن العلاقة التي تجمع المدير العام بالمؤسسة لا يمكن أن يحكمها سوى المرسوم 90-290 دون القانون التجاري
إطارات المديرية:
نصت المادة 2/ 2 من المرسوم 90-290 على أنه يأخذ صفة مسير المؤسسة:
- إطارات المديرية الذين يساعدون المسير الأجير الرئيسي للشركة المذكورة.
كما نصت المادة 5 من نفس المرسوم على أنه " يمكن للمسير الأجير الرئيسي وفقا للسلطات التي يسندها له جهاز الإدارة للشركة ذات رؤوس الأموال أن يوظف إطارات المديرية لمساعدته
و يتم تحديد قائمة الإطارات المديرية و رواتبهم باتفاق بين المسير الأجير الرئيسي و جهاز الإدارة التابع لشركة رؤوس الأموال".
وتبعا لذلك فالاتفاق الذي يتم بين مجلس الإدارة و المسير الأجير الرئيسي يكون حول المناصب و ليس الأشخاص، فهؤلاء يختارهم المدير العام ( المسير الأجير الرئيسي) و هو الذي يتفاوض معهم و يضع عقود عملهم ( و ليس مجلس الإدارة هو الذي يعينهم أو ينتخبهم)
فهم إطارات تربطهم بالمؤسسة عقود عمل و يخضعون للمرسوم التنفيذي 90-290 فحسب و يتمتعون بصفة المسير طبقا للمادة 02 من المرسوم المذكور.
و تجدر الإشارة إلى أنه يمكن للمسير الأجير الرئيسي سحب صفة المسير من إطار المديرية و ذلك حسب ما تمليه عليه سلطته التقديرية و هذا ما ذهبت إليه المحكمة العليا في أحد قراراتها الذي جاء في حيثياته أن صفة الإطار المسير تخضع للسلطة التقديرية للرئيس المدير العام الذي له سلطة منحها و كذا سحبها بنفس الكيفية .
فصفة إطار مسير تخضع للسلطة التقديرية للرئيس المدير العام الذي له سلطة منح هذه الصفة أو سحبها بنفس الكيفية كما أنه يمكن لأحد الطرفين أن يضع حد لهذا المنصب و عل الطرف الآخر المطالبة بالتعويض كما سنتطرق إليه لاحقا.
و في حالة ما إذا كان الإطار المديرية يشغل منصب عمل قبل أن يكتسب صفة المسير و يصبح له عقد عمل جديد (مسير) فهل عقد العمل الجديد يلغي العقد الأول و بعد ذلك إذا سحبت منه صفة المسير فهل يحتفظ بعقده الأصلي؟
في هذه الحالة فإن عقد عمل مسير المؤسسة و الذي تم قبوله من الطرفين لا يؤدي إلى إلغاء عقد العمل الأول الذي يخضع للقانون 90-11 و إنما يؤدي إلى وقف سريانه مؤقتا إلى غاية انتهاء عقد التسيير وبالتالي فإذا انتهى عقد التسيير فيرجع العامل إلى منصب عمله الأصلي
أ-2- في شركة المساهمة ذات مجلس مديرين:
استحدث هذا النوع من شركات المساهمة في القانون التجاري بموجب المرسوم التشريعي 93-08 و

يتولى إدارة هذه الشركة ثلاث أجهزة ألا و هي الجمعية العامة للمساهمين، مجلس المراقبة، و مجلس مديرين يتولى الإدارة العامة و يتكون من ثلاث أعضاء إلى خمس أعضاء على الأكثر و يمارس مجلس المديرين وظائفه تحت رقابة مجلس مراقبة و يعين أعضاء مجلس المديرين من قبل مجلس المراقبة و يسند الرئاسة لأحد هؤلاء الأعضاء
وهذا الجهاز الجماعي يتداول و يتخذ قراراته حسب الشروط المحددة في القانون الأساسي و هو يتصرف باسم الشركة فيجمع بين صلاحيات الإدارة العامة التي يملكها رئيس مجلس الإدارة العامة و بعض صلاحيات مجلس الإدارة
ونفس الإشكال يطرح بالنسبة لهذا النوع من الشركات، أي هل يعد أعضاء مجلس المديرين خاضعين لأحكام المرسوم التنفيذي 90-290 و تضفى عليهم صفة المسير؟
بالاطلاع على أحكام القانون التجاري و المواد لسالفة الذكر فيعد هؤلاء وكلاء اجتماعيين لكن المادة 2 من المرسوم 90-290 أضفت عليهم صفة المسيرين و ذلك لأن المشرع نص فيها أنه يعد مسير مؤسسة: المسير الأجير الرئيسي لأي شركة ذات رؤوس أموال تربطها علاقة عمل بجهاز الإدارة، و ذكر من بين أجهزة الإدارة مجلس الإدارة، فأعضاء مجلس المديرين تربطهم بمجلس المراقبة عقود عمل لأن هذا الأخير (مجلس المراقبة) هو الذي يعنيهم و هذا ما نصت عليه المادة 644 من القانون التجاري المذكورة أعلاه
و بالتالي فهم يخضعون لتشريع العمل و بالضبط إلى المرسوم 90-290 و يأخذون صفة المسير.
ب‌- في المؤسسة التي تأخذ شكل شركة مسؤولية محدودة:
في هذا النوع من الشركات يقوم كذلك على الاعتبار المالي و فيها تكون مسؤولية كل شريك محدودة على قدر حصته و لا يمتد إلى ذمته الشخصية و لا يتجاوز فيها عدد الشركاء 20 شريك
يدير هذا النوع من الشركات شخص أو عدة أشخاص طبيعيي يعينون من قبل الجمعية العامة للشركاء يجوز اختيارهم من أحد الشركاء أو من خارجهم للقيام بأعمال الإدارة اليومية للشركة فهم الجهاز التنفيذي لها، و يعينون إما في العقد الأساسي أو في عقد لاحق و ذلك لمدة محدودة أو غير محدودة
فهل يخضع مسيرو هذا النوع من الشركات للمرسوم التنفيذي 90-290؟
بالرجوع إلى أحكام القانون التجاري، فإن مسير الشركة ذات المسؤولية المحدودة هو شخص طبيعي منوط به إدارة و تسيير الشركة و بالتالي تجمعه بهذه الشركة عقد وكالة فهو وكيل اجتماعي عن باقي الشركاء و علاقته بها لا يحكمها سوى القانون التجاري و هو لا تربطه علاقة عمل بالجمعية العامة و بالتالي يستبعد مسير الشركة ذات المسؤولية المحدودة من نطاق المرسوم التنفيذي 90-290
أما إذا تم تعيين شخص من الغير أي خارج الشركاء للقيام بتسيير الشركة ذات المسؤولية المحدودة و إدارتها فإن هذا الشخص يخضع لأحكام المرسوم التنفيذي 90-290 و يعتبر مسير مؤسسة طبقا لأحكامه و يستفيد منه.
بعدما تطرقنا في هذا الفرع إلى الأشخاص الذين يعتبرون مسيرين بمفهوم المادة 2 من المرسوم 90-290 و ذلك في شركات الأموال نتطرق في الفرع الثاني إلى الطرف الآخر في هذه العاقة القانونية و هو المؤسسة

الفرع الثاني: المؤسسة:
نص المشرع في المادة الأولى من المرسوم 90-290 بأنه يبين النظام القانوني الخاص بعلاقات العمل التي تخص مسيري المؤسسات و نص في المادة الثانية منه على أنه: "يعتبر مسير مؤسسة..........."
فما المقصود بالمؤسسة؟ هل ينحصر الأمر في المؤسسة العمومية أو الخاصة أم كلاهما معني بالمرسوم و هل يتعلق الأمر فقط بشركات ذات رؤوس الأموال دون الأشخاص؟
كما سبق بيانه في مقدمة هذا البحث فإن المرسوم التنفيذي 90-290 صدر بعد القانون 88-01 المتضمن القانون التوجيهي للمؤسسات العمومية الاقتصادية و جاء هذا المرسوم لكي يبين كيفية تعيين مسيري هذه المؤسسات حقوقهم و التزاماتهم و إعطاء استقلالية أكبر للمؤسسة و مسيريها لكي تتأقلم مع القواعد التي تمليها السوق و لتمكينها من أن تكون منافسة مما يدفع بنا إلى القول بأن المؤسسة المعنية هي المؤسسة العمومية الاقتصادية و التي يمكن أن تأخذ شكل شركة مساهمة أو شركة ذّات مسؤولية محدودة و هذا ما نصت عليه المادة 5 من القانون 88-01 السالف الذكر.
كما أنه يمكنها أن تكون مستقلة أو غير مستقلة، أما المؤسسة العمومية المستقلة مثل المؤسسة العمومية الاقتصادية فالمسير فيها يخضع لأحكام المرسوم 90-290 أما المؤسسة العمومية غير المستقلة مثل المؤسسات العمومية ذات الطابع الصناعي و التجاري و مراكز البحث و التنمية فيخضع فيها المسير إلى المنشور الوزاري رقم 002 الصادر عن وزارة العمل و الحماية الاجتماعية بتاريخ 12-11-1994 .

غير أن ذلك لا يؤدي إلى استثناء المؤسسات الخاصة من مجال تطبيق أحكام المرسوم 90-290، فيمكن للشركات الأموال الخاضعة للقانون الخاص ( شركة المساهمة، شركة ذات المسؤولية المحدودة) أن تلجأ إلى عقد التسيير طبقا لما تمليه أحكام المرسوم المذكور و ذلك إذا نص أطراف العقد على ذلك، أي يشترط مسير الشركة أن يطبق عليه أحكام المرسوم التنفيذي 90-290.
و يمتد التساؤل إلى إمكانية تطبيق أحكام المرسوم على الشركات الأشخاص، فهذه الأخيرة حسب القانون التجاري هي:
شركة التضامن: تتكون من شركاء متضامنين مسؤولين بصفة غير محدودة و شخصية و متضامنة عن تعهدات الشركة و ديونها و يتمتعون كلهم بصفة التاجر و تعود إدارة الشركة إلى كافة الشركاء و يجوز أن يتفقوا في العقد التأسيسي أو في عقد لاحق على تعيين شخص لإدارة الشركة و تسييرها
وفي هذه الحالة هل يمكن لهذا الأخير الاستفادة من أحكام المرسوم المذكور؟
الإجابة تكون بنعم بشرط الاتفاق على ذلك في عقد تعيينه ( أي أن يتفق المسير مع الشركاء على ذلك) و أن يكون شخص أجنبي على الشركاء ( ليس أحد الشركاء لأنه لو كان كذلك لأصبح يتمتع بصفة التاجر و الشريك و يصبح وكيل و ليس صاحب عقد عمل) و في هذه الحالة يصبح العقد شريعة المتعاقدين و يستفيد هذا المسير من أحكام المرسوم المذكور.
شركة التوصية البسيطة: تنص المادة 563 مكرر من القانون التجاري بشأنها تطبق أحكام المتعلقة بشركات التضامن على شركات التوصية البسيطة مع مراعاة القواعد المنصوص عليها في هذا الفصل
و بذلك فإن الشخص الذي يتم تعينه كذلك لتسيير هذه الشركة يستفيد ممن أحكام المرسوم السالف الذكر إذا تم الاتفاق على ذلك بينه و بين المالك.

و كخلاصة لهذا المطلب، فإن أحكام المرسوم التنفيذي 90-290 تطبق على:
الشركات العمومية المستقلة ذات رؤوس أموال و الشركات الخاصة ذات رؤوس الأموال و الشركات الأشخاص
و يعتبر مسيرا بمفهوم المرسوم التنفيذي 90-290:
- المدراء العامون في حالة تعيينهم في شركة المساهمة
- إطارات المديرية المعينين من طرف المسير الأجير الرئيسي
- أعضاء مجلس المديرين لشركة المساهمة ذات مجلس مديرين
- مسيري الشركات ذات المسؤولية المحدودة الأجانب عن الشركة ( ليسوا شركاء)
- مسيري شركات الأشخاص الأجانب عن الشركة ( ليسوا شركاء)

المطلب الثاني: انعقاد علاقة العمل:
بعدما طرقنا في المطلب الأول من هذا المبحث إلى أطراف عقد التسيير نتطرق في هذا المطلب إلى عقد التسيير و انعقاده و ذلك من خلال التعرف على محتوى العقد و طبيعته و شروطه الخاصة.
الفرع الأول: محتوى عقد التسيير:
نصت المادة 03 من المرسوم 90-290 على أنه يرتبط المسير الأجير الرئيسي بجهاز الإدارة التابع للشركة ذات رؤوس الأموال بعقد يحدد حقوقه و التزاماته و كذلك السلطات بعقد يحدد حقوقه و التزاماته و كذلك السلطات التي يخولها له الجهاز المذكور
كما نصت المادة 8 من نفس المرسوم على أنه يكون عقد العمل المسير الأجير الرئيسي موضوع تفاوض مع جهاز الإدارة
و يستفاد من هذه النصوص أن العلاقة بين المسير و المؤسسة تقوم على أساس العقد و أنه من المقرر قانونا أن أركان العقد هي الرضا و المحل و السبب، ففي عنصر الرضا نجد أن هناك عنصر التفاوض و ذلك بعرض الإيجاب و التقائه بالقبول و يشترط كذلك أن يكون التراضي خاليا من عيوب الإرادة و بذلك فإن العقد يقوم على أساس التفاوض الحر بين المسير الأجير الرئيسي و جهاز إدارة الشركة ذات رؤوس الأموال
غير أن الأمر ليس على إطلاقه ففي المؤسسة التي تأخذ شكل شركة المساهمة فإن المسير ( كما سبق بيانه) أي المدير العام يحدد سلطاته من قبل مجلس الإدارة و ذلك بعد الاتفاق مع رئيسه ( الرئيس المدير العام) و هذا ما نصت عليه المواد 639 و 640 من القانون التجاري و معنى ذلك أن المفاوضات و تبادل الإيجاب و القبول بين المسير و المؤسسة لا يكون إلا في إطار ما تم تحديده مسبقا بين الرئيس المدير العام و مجلس الإدارة.
و بالنسبة لإطارات المديرية ( فهم يعدون كمسيرين كما سبق بيانه) فإن المسير الأجير الرئيسي ( المدير العام) هو الذي يتفاوض مع مجلس الإدارة الشركة لكي يوظفهم و ذلك طبقا للمادة 05/2 من المرسوم التنفيذي التي نصت على:" أن تحدد المناصب المعينة لإطارات المديرية و كذلك كيفيات دفع مرتباتهم باتفاق بين المسير الأجير الرئيسي و جهاز الإدارة التابع للشركة ذات رؤوس الأموال".
و بذلك فإن حرية التفاوض بالنسبة للمسير ليست على إطلاقها في هذه المؤسسة التي تأخذ شكل شركة مساهمة و ذلك لأنها تكون شبه محددة مسبقا سواء بالنسبة للمدير العام الذي يتفاوض في إطار الاتفاق المبرم بين الرئيس المدير العام و مجلس الإدارة.
أما فيما يخص القواعد المطبقة على عقد التسيير المؤسسة فالقاعدة عامة، فإن عقد التسيير يخضع لأحكام القانون 90-11 و المرسوم التنفيذي 90-290 و ذلك ما تؤكده المادة 4 من القانون والمادة 06 المرسوم التي تنص على أن: "يكون لمسير المؤسسة المذكور أعلاه في المادة 2 نفس الحقوق و الالتزامات المعترف بها للعمال الأجراء بمقتضى التشريع المعمول به".
غير أنه إذا كانت هناك أحكام في قانون العمل تتعارض و مقتضيات عقد التسيير ففي هذه الحالة يطبق المرسوم التنفيذي 90-290 و هذا ما أكدته المادة 04 من القانون 90-11 و المادة 6 من المرسوم التي استثنت من مجال قانون 90-11 الأحكام الخاصة المرتبطة بالنظام النوعي لعلاقات العمل الخاص به.
و بذلك فإن المسير يستفيد من أحكام القواعد العامة الواردة في قانون 90-11 و كذا البنود التي يأتـي بها العقد و التي توقع عليها الطرفين تصبح ملزمة.
و هذه البنود تتمثل أساسا فيما نصت عليه المادة 8 من المرسوم التنفيذي :" يكون عقد عمل مسير الأجير الرئيسي موضوع تفاوض مع جهاز الإدارة شركة ذات رؤوس الأموال و يحدد على الخصوص ما يلي:
- أسس المرتب و مختلف العناصر التي تتشكل منه و المتكونة من الأجر الأساسي و التعويضات الثابتة و المتغيرة و العلاوات المرتبطة بنتائج المؤسسة
- المنافع العينية
- سلطات المسير الأجير الرئيسي لتوظيف إطارات المديرية المذكورة في المادتين 2 و 5 أعلاه
- أهداف النتائج و التزاماتها
- مدة مراجعة العقد و تكييفه أثناء التنفيذ و دورياتها و كيفيتها"
فالمشرع حدد مجالات التفاوض أعلاه لكن هذه المجالات لم ترد على سبيل الحصر و لكن على سبيل المثال و التنبيه فقط و هذه المسائل تعتبر أساسية فيمكن للأطراف التفاوض على كل المجالات التي يرونها ضرورية لاستقرار علاقاتهم يحدد الطرفان المنصب المشغول و الأعمال الداخلة في إطاره مثل فترة التجربة و التعويض عن الساعات الإضافية و مدة العقد و الأجر و أسسه و مهلة الإخطار و طرق إنهاء العقد و الأخطاء التي يمكن أن تؤدي إلى التسريح.
و لتحديد هذه الأمور أهمية كبيرة خاصة فيما يتعلق بتحديد الأجر و توابعه و تحديد المسؤولية الناتجة عن العمل ضف إلى ذلك عدم خضوع المسيرين إلى النظام الداخلي للمؤسسة فالمشرع نص في المرسوم التنفيذي أنه لا تخضع حقوق المسيرين و التزاماتهم للتفاوض الجماعي لهذا فإن عقود عملهم يجب أن تكون كاملة و شاملة لتتضمن الأحكام العامة أو الخاصة الضرورية التي تسري على هذا العقد و خاصة الأهداف و الالتزامات و الأخطاء التي يمكن أن ينجر عنها التسريح التعسفي و التي سنتطرق إليها لاحقا و بالتالي فإن البنود التي يمكن أن ترد فيه:
- المجالات التي يعود تنظيمها للنظام الداخلي للمؤسسة خاصة فيما يتعلق بالمجال التأديبي
- المجالات التي يترك المشرع تنظيمها للاتفاقيات الجماعية

الفرع الثاني: خصائص عقد عمل المسير:
ندرس في هذا الفرع خصائص عقد التسيير و ذلك من خلال دراسة مدة العقد، شكله، و كيفية إثباته أمام القضاء في حالة نشوب نزاع و مدى رقابة القاضي عليه.
أما بالنسبة لمدة عقد التسيير فإن المادة 7 من المرسوم التنفيذي تنص على أن عقد عمل مسيري المؤسسة يمكن أن يكون ذا مدة محددة أو غير محددة
و بالرجوع إلى المادة 12 من قانون 90-11 المتممة بالأمر 96-21 التي تحدد الحالات التي يكون فيها عقد العمل مبرما لمدة محدودة بالتوقيت الكامل أو الجزئي و ذلك في الحالات التالية:

الحالة الأولى : عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال و خدمات غير متجددة: أي أن هناك عقد مسبق سواء كان عقد أشغال أو خدمات و تكون هذه الخدمات غير متجددة وهنا فإن عقد العمل يرتبط بالخدمات و الأشغال الدورية غير المتجددة و ليس نشاط المؤسسة، فيجب النظر فيما إذا كان العقد حقيقة غير متجدد و ليس إلى نشاط المؤسسة و هذا منطقي لأن المؤسسة تلجأ إلى التشغيل بمناسبة عقد الأشغال أو الخدمات و أن نشاطها بعد هذا العقد قد يستمر و هذا لا يؤثر في هذه المناصب فهي محددة المدة بطول عقد الخدمات أو الأشغال.
الحالة الثانية: حالة استخلاف عامل مثبت في منصب متغيب مؤقتا و يجب على المستخدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه و لقيام هذه الحالة يجب توفر 3 شروط و هي:
- أن يتعلق الأمر باستخلاف عامل مثبت
- أن يكون العامل المثبت متغيب عن العمل
- يجب على المستخدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه


الحالة الثالثة: حالة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع:
و هذه الحالة تتعلق بأشغال تتسم بطابع الديمومة إلا أنها أشغال تتميز بأنها تقع بصفة دورية و هي أشغال تتميز بعدم الاستقرار و عدم التواصل في الزمن

الحالة الرابعة: حالة تزايد العمل و أسباب موسمية:
و لقيام هذه الحالة يجب توفر شرطين أساسيين و هما:
- حالة تزايد العمل و هو الأمر الذي ينتج عند ارتفاع نشاط المؤسسة مؤقتا مقارنة بنشاطها أثناء الظروف العادية و يمكن أن يتسبب في ارتفاع النشاط ازدياد الطلب على الإنتاج
- الأسباب الموسمية:
النشاط الموسمي الذي يبرر اللجوء إلى عقد محدد المدة و هو ذلك النشاط الذي يتعلق بأشغال تتجدد دوريا و بصفة منتظمة و هذه الأشغال لا يكون للمستخدم إرادة في حدوثها بل هي نتيجة لأسباب خارجية

الحالة الخامسة: أضافها المشرع بموجب المادة 2 من الأمر 96-21 و قد أضيفت هذه الحالة بسبب أن الحالات التي جاءت في المادة 12 قبل تعديلها واردة على بصفة تقصي من مجالات علاقات العمل المحدد المدة ببعض النشاطات التي تتميز بالطابع المؤقت و هذا ما يمنع إبرام عقود محددة المدة في بعض القطاعات التي تتميز بالطابع المؤقت و هذا ما يمنع إبرام عقود محددة المدة في بعض القطاعات التي تتميز نشاطاتها بخصوصيات.
غير أنه بالرجوع إلى المادة 611 من القانون التجاري فإنها تنص على أنه "تنتخب الجمعية العامة التأسيسية أو الجمعية العامة العادية القائمين بالإدارة و تحدد مدة عضويتهم في القانون الأساسي دون أن يتجاوز ذلك 6 سنوات "
و بذلك فإن القائمين على الإدارة (المدير العام) تحدد مدة عمله بمجلس الإدارة ب 6 سنوات فإذا كان المدير العام قائما بالإدارة فمدة عقد عمله لا يمكن أن تتجاوز مدة وكالته في المجلس
و تنص المادة 641 من القانون التجاري على أن يحدد المجلس الإدارة بالاتفاق مع رئيسه مدى ومدة السلطات المخولة للمديرين العامين و إذا كان أحدهما قائما بالإدارة فمدة وظيفته لا تكون أكثر من مدة وكالته
و بذلك فإن عقد عمل المسيرين مساوي لمدة عضويته في المجلس هذه المدة التي يمكن للأطراف تمديدها دون أن تتجاوز 6 سنوات و بذلك فإن عقد عمل مسير هذه المؤسسة يكون من سنتين إلى ستة سنوات،و تبعا لذلك فإذا أبرم مدير عام عقد تسيير و نص في بنوده على أنه أبرم لمدة غير محدودة فإنه و استنادا إلى قاعدة تبعية عقد العمل بالنسبة إلى الوكالة و قاعدة الخاص يقيد العام فيعتبر العقد محدد المدة
و يكون الأمر كذلك بالنسبة للمدير العام أما بالنسبة لإطارات المديرية فإن مدة عقود عملهم إما أن تكون لمدة غير محدودة و إما أنها تكون لمدة محدودة فهي تخضع لسلطان الإرادة.
و بالنسبة لشكل عقد التسيير فالمشرع لم يشترط شكل معين لا في القانون 90-11 و لا المرسوم 90-290 فاكتفى بالرضائية ( أي توافق الإيجاب و القبول كما سبق بيانه في المطلب السابق) و يمكن للأطراف الاتفاق على اللجوء إلى شكل معين في العقد و ذلك بأن يتفق الأطراف على إفراغه في عقد عرفي أو رسمي و هذا ما أكدته المادة 9 من القانون 90-11 التي نصت على أنه يتم عقد العمل حسب الأشكال التي اتفق عليها الأطراف المتعاقدة، فالمشرع ترك المجال مفتوحا و الحرية للأطراف لاختيار شكل العقد و كذلك الحال بالنسبة للمرسوم 90-290 و بذلك فإن عقد التسيير يخضع من حيث شكل إبرامه إلى إرادة الأطراف، غير أنه يجب أن يكون مكتوبا و ليس شفهيا و المشرع لم ينص على ذلك في المرسوم التنفيذي صراحة ولكن هذا ما يستشف من خلال استقراء المواد 8، 10 منه فإن كل التفاصيل الواردة في هذه المواد لا يمكن أن تكون إلا مكتوبة و ضف إلى ذلك فإنه و في حالة وقوع نزاع أمام القضاء يكون من الصعب جدا إثبات وجودها.
أما بالنسبة إلى كيفية إثباته فبالرجوع إلى القاعدة العامة و الواردة في نص المادة 10 من قانون 90-11 فإنه يمكن إثبات عقد العمل بكافة طرق الإثبات فهو يثبت بالرسائل و الكشوف الرواتب و التسجيل في الضمان الاجتماعي و شهادة الشهود.
و يقع عبئ الإثبات على المدعي بعلاقة العمل و ذلك طبقا للقواعد العامة.
أما القاعدة في إثبات عقد التسيير هي إثباته بالكتابة و هذا ما أكدته المحكمة العليا في قضائها، ففي قرار صادر عن الغرفة الاجتماعية اعتبرت أن إثبات علاقة الإطار المسير بالهيئة المستخدمة لا يكون إلا بعقد مكتوب بين الطرفين إذ جاء في حيثيات القرار أن " حيث يتبن من الحكم المطعون تبعا لما سبق ذكره فعلاقة الإطار المسير بالهيئة المستخدمة لا تثبت إلا بعقد يبن الطرفين وفقا لما نصت عليه المادتين 6 و 7 من المرسوم التنفيذي 90-290 و يخضع لشروط حددتها المادة الثامنة من نفس المرسوم و كان على قاضي الموضوع التحقق من ذلك خاصة من وجود عقد العمل الخاص بالمطعون ضده كإطار مسير و متى انعدم العقد المذكور يعتبر عاملا يخضع للقانون 90-11" وبذلك فإنه و حسب هذا القرار فإن علاقة المسير بالمؤسسة المستخدمة لا تثبت إلا بعقد و في انعدامه يكون المدعي بهذه العلاقة إلا مجرد عامل يخضع للقانون90-11.
و فيما يخص محتوى عقد التسيير فإنه يتكون مما اتفق عليه الأطراف فيما بينهم فللمتعاقدين الحرية في الاتفاق على ما يرونه مناسبا في العقد بشرط عدم مخالفة النظام العام و هذه الحرية ينتج عنها إلزامية التنفيذ طبقا للمادة 106 من القانون المدني
و في حالة نسيان أحد البنود يرجع إلى القواعد العامة أي إلى قانون العمل ما لم يكن هناك نص مخالف.
واشترط المشرع أ ن يكون عقد التسيير مبرما وفقا للأحكام التي جاء بها المرسوم التنفيذي 90-290 أي أن يكون مشتملا على البنود الواردة في المادة 8 من المرسوم التنفيذي و التي تنص على أنه " يكون عقد عمل المسير الأجير الرئيسي موضوع تفاوض مع جهاز إدارة شركة رؤوس الأموال و يحدد على الخصوص ما يلي:
- أسس المرتب و مختلف العناصر التي يتشكل منه و المتكونة من الأجر الأساسي و التعويضات الثابتة و المتغيرة و العلاوات المرتبطة بنتائج المؤسسة
- المنافع العينية
- سلطات المسير الأجير الرئيسي لتوظيف إطارات المديرية المذكورة في المادتين 2 و5 أعلاه
- أهداف النتائج والتزاماتها
- مدة مراجعة العقد و تكييفه أثناء التنفيذ و دورياتها و كيفيتها".
و هذه البنود ليست على سبيل الحصر و إنما على سبيل المثال و المشرع أوردها في هذه المادة للتذكر بها و ذلك نظرا لأهميتها
ونظرا لكون المسيرين لا يخضعون للنظام الداخلي للمؤسسة و لا تخضع حقوقهم و التزاماتهم للتفاوض الجماعي،فإن عقود عملهم من المفروض أن تكون تتضمن الأحكام الضرورية التي تسير هذا العقد و بالخصوص:
- المجالات التي يعود تنظيمها للنظام الداخلي للمؤسسة خاصة فيما يتعلق بالمجال التأديبي.
- المجالات التي يترك المشرع تنظيمها للنظام الداخلي.
كما أن العقد يجب أن يتضمن هذه البنود و في حالة تخلفها فإن من يدعي به يعتبر عاملا يخضع للقانون 90-11 المتعلق بالعلاقات الفردية للعمل.
و هذا ما ذهبت إليه المحكمة العليا في أحد قراراتها الذي جاء في حيثياته أن " علاقة الإطار المسير بالهيئة المستخدمة لا تثبت إلا بعقد بين الطرفين وفقا لما نصت عليه المادتين 6 و7 من المرسوم التنفيذي و يخضع لشروط و معايير حددتها المادة 8 من نفس المرسوم و كان على القاضي التحقق من ذلك خاصة من وجود عقد عمل الخاص بالمطعون ضده كإطار مسير و متى انعدم العقد المذكور يعتبر عاملا يخضع لقانون 90-11".
فطبقا للقاعدة العامة التي تقضي بأن القاضي ليس ملزم بالتكييف الذي يعطيه الأطراف للعقد
ففي حالة وقوع نزاع يرجع إلى القاضي القول ما إذا كان العقد هو عقد تسيير أو عقد عمل و ذلك لتحديد النظام القانوني الذي يخضع له و ذلك بالاعتماد على المعطيات القانونية و ليس على تكييف الأطراف و تطبيقا لذلك فيمكن للقاضي اعتبار عقد سماه الأطراف عقد عمل مسير مؤسسة عقد عمل عادي يخضع لأحكام القانون 90-11 و لذلك وجب على الأطراف التي تريد الاستفادة من أحكام المرسوم التنفيذي أن تستعمل البنود الواردة فيه.

المبحث الثاني: آثار قيام عقد التسيير:
كما سبق بيانه فإن العلاقة التي تجمع مسير المؤسسة هي عقد تسيير و كسائر العقود فإنه يرتب آثار طبقا لما تنص عليه المواد 106 و 107 من القانون المدني و نتناول في هذا المبحث بالتفصيل آثار عقد التسيير من جانب المسير و من جانب المؤسسة وذلك من خلال المطلبين التاليين:

المطلب الأول: حقوق و التزامات المسير:
يسعى المسير إلى الحفاظ على ديمومة المؤسسة وتوازنها فهو يخطط، يراقب و ينسق، فهو يلعب دور استراتيجي و متحكم في العمل بالإضافة إلى كونه مسؤول عن انجاز الأعمال و بذل الجهد و تحقيق النتائج التي التزم من أجلها في العقد و لذلك فهو يتمتع بحقوق و تقع على عاتقه التزاما ت، و أهم ما يميز هذه الحقوق و الالتزامات هو مصدرها فنجدها من جهة مستمدة من عقد التسيير و من جهة أخرى من المرسوم التنفيذي و نتطرق في هذا المطلب إلى كل منها على حدة.


الفرع الأول: حقوق المسير:
كما سبق شرحه في مقدمة هذا المطلب فحقوق المسير إما أن تستمد من العقد و إما من خلال المرسوم التنفيذي 90-290
أولا: الحقوق المستمدة من المرسوم التنفيذي:
نصت المادة 6 من المرسوم المذكور أعلاه أنه " تكون للمسير المؤسسة المذكور في المادة 2 أعلاه نفس الحقوق و الالتزامات المعترف بها للعمال الأجراء بمقتضى التشريع المعمول به ما عدا الأحكام الخاصة المرتبطة بالنظام النوعي لعلاقات عمله"
كما نصت المادة 9 منه على أن" لا تكون حقوق المسيرين المؤسسات و التزاماتهم بما في ذلك مرتباتهم محل تفاوض جماعي"
و بذلك فحسب المادة 6 من المرسوم التنفيذي فإن لمسير المؤسسة نفس الحقوق المعترف بها للعمال الأجراء بمقتضى التشريع المعمول به.
و تستثني هذه المادة الأحكام الخاصة المرتبطة بالنظام النوعي الذي يميز علاقة العمل بالنسبة للمسير
فأما بالنسبة إلى الحقوق التي يتمتع بها المسير و التي لا تتعارض مع النظام النوعي لعلاقة عمله فقد أحالت المادة 6 من المرسوم التنفيذي إلى التشريع المعمول به، أي إلى أحكام القانون 90-11 و بالرجوع إلى هذا القانون فإن المواد 5 و 6 تنظم هذه الحقوق و يمكن حصرها بالنسبة للعامل في:
- الحق في ممارسة العمل النقابي:
و هو حق من الحقوق الدستورية للعمال و هو لا يقتصر على ممارسة الحق النقابي فهو يمتد إلى الحرية في الانتماء النقابي و بالمقابل لا يجوز للمستخدم التمييز بين العمال على أساس الانتماء النقابي.
- الحق في التفاوض الجماعي:
و هو حق ممارس عن طريق التمثيل للتوصل إلى اكتساب حقوق جماعية عبر أداة اتفاقية الجماعية
- حق المساهمة في الهيئة المستخدمة:
و هو السماح لبعض العمال بإعطاء كلمتهم (مع الأخذ بها) حول تنظيم و تسيير المؤسسة بما يفيد العمال و المستخدم و أيضا السماح للعمال من الاستفادة من نتائج المؤسسة الايجابية.
- الحق في الضمان الاجتماعي و التقاعد:
و هو حق أساسي للعامل يثبت بمجرد انعقاد علاقة العمل فيجب عليه أن دفع اشتراكات الضمان الاجتماعي و يقع واجب التصريح بالعمل لدى هيئة الضمان الاجتماعي على المستخدم و يستفيد العامل من أداءات الضمان الاجتماعي العينية و النقدية بسبب المرض، العجز، حوادث العمل، الوفاة، الولادة .
- الحق في الوقاية الصحية و الأمن و طب العمل:
و هي حقوق منظمة بموجب القانون 88/07 و يتعلق الأمر بحماية العامل من المخاطر الناجمة عن طرق و بيئة العمل و الأدوات المستعملة وتتوفر هذه الحماية باستعمال الطرق التنظيمية الملائمة و إتباع سبل إنتاج منظمة و أخذ احتياطات وقائية التي تحول دون وقوع الخطر .
أما طب العمل فيهدف إلى الحيلولة دون وقوع الأمراض و خاصة منها المهنية.
- الحق في الراحة:
و هو حق دستوري مكرس في المادة 55 من الدستور و يشمل الراحة الأسبوعية و العطلة السنوية و إجازات الأعياد الوطنية و الدينية و العطل غير مدفوعة الأجر كما يمكن إدراج أوقات الراحة أثناء العمل في هذا المفهوم، كل ذلك فضلا عن العطل المرضية و عطلة الأمومة.
- حق المساهمة في الوقاية من النزاعات الجماعية و تسويتها و حق اللجوء إلى الإضراب:
فللوقاية من النزاعات الجماعية تفترض اللجوء إلى الطرق القانونية لتسوية النزاع الجماعي حسب المراحل العادية من تدخل مفتش العمل إلى التحكيم مرورا بالمصالحة و الوساطة فإن فشلت هذه المساعي يحق للعامل الدخول في حركة إضراب و الذي يتم وفقا الطرق الشرعية و التي حددها القانون 90-02
- الحق في الدفع المنتظم للأجر و المنافع المرتبطة بالعقد:
و هو حق أساسي في العقد و يجب أن يكون أداءه منتظم و مطابق للعقد العمل أو الاتفاقية الجماعية شأنه شأن الملحقات و الحقوق الأخرى المرتبطة بتنفيذ العقد.
- الحق في الحماية من التمييز و الحق في احترام السلامة البدنية و المعنوية و الكرامة:
و هي حقوق مستمدة من المادتين 29 و34 من الدستور و يطبق عدم التمييز بالأخص بالنسبة إلى للأجانب و بالنسبة للنساء و يشمل عدم التمييز في الجنس و العرق و الدين و الحالة العائلية و العاهات الجسدية و يرتبط باحترام حقوق الإنسان
- الحق في التكوين المهني:
و هو التزام يقع على عانق المستخدم و ذلك بموجب المادة 57 من القانون 90-11 و يهدف إلى تحسين المستوى قصد ترقيته في عمله
- الحق في الخدمات الاجتماعية:
تهدف هذه الخدمات حسب القانون 78-12 إلى رفع المستوى المعيشي للعامل و تنمية شخصيته و ذلك بتسهيل الحياة اليومية و تحسين الرفاهية المادية و المعنوية للعامل و العائلة التي تكون في كفالته
فكل هذه الحقوق يستفيد منها المسير حسب المواد 5 و 6 من قانون 90-11 غير أن المادة 6 من المرسوم التنفيذي في شقها الثاني تستثني الأحكام الخاصة المرتبطة بالنظام النوعي لعلاقات عمل المسير و تتمثل الأحكام الخاصة المرتبطة بالنظام النوعي لعلاقات عمله في عدم جواز أن يكون المسير ناخب أو منتخب في أجهزة مشاركة العمال المقررة في المواد من 91 إلى 93 من قانون 90-11
و جاءت هذه المادة تذكيرا وتأكيدا للفقرة الثانية من المادة 97 من قانون 90-11 المتعلقة بانتخاب و تشكيل أجهزة المشاركة، فيمنع القانون على المسيرين المستفيدين من عقود عمل طبقا للمرسوم التنفيذي 90-290 من المشاركة في انتخابات لجنة المشاركة و جهاز المشاركة العمالية في التسيير داخل المؤسسة ذلك أنهم يمارسون صلاحياتهم عن طريق تفويض السلطات، تسمح بمساواتهم بالمستخدمين فالمسير الأجير الرئيسي يعتبر رئيس المؤسسة و مستخدم العمال فموقعهم و صلاحياتهم تجعلهم يمثلون مصلحة متناقضة مع مصلحة الأجراء فلا يمكن للمسير الدفاع عن مصلحتين متناقضتين.

ثانيا: الحقوق المستمدة من عقد التسيير:
نصت المادة 8 من المرسوم التنفيذي 90-290 على أن:" يكون عقد عمل المسير الأجير الرئيسي موضوع تفاوض مع جهاز إدارة شركة رؤوس الأموال و يحدد على الخصوص ما يلي:
- المنافع العينية
- سلطات المسير الأجير الرئيسي لتوظيف إطارات المديرية المذكورة في المادتين 2و5 أعلاه
- أهداف النتائج و التزاماتها
- مدة مراجعة العقد و تكييفه أثناء التنفيذ و دورياتها و كيفيتها"
فلقد أوجب المشرع لكي ينعقد عقد التسيير أن يتضمن العقد النقاط المذكورة في المادة 8 و بذلك متى حدث اتفاق مع جهاز إدارة الشركة حول هذه البنود فهي تعد حقوق للمسير و يجب على المستخدم أن يوفي بها خاصة ما تعلق منها بالمرتب و كيفية حسابه، المنافع العينية، سلطات المدير، مدة مراجعة العقد، فهذه الحقوق مستمدة من العقد نفسه.

الفرع الثاني: واجبات المسير:
كما قسمنا حقوق المسير إلى حقوق بموجب العقد و حقوق منصوص عليها في المرسوم و قانون 90-11 فكذلك الحال بالنسبة للواجبات
أولا: الواجبات المستمدة من خلال المرسوم:
تنص المادة 2 من المرسوم التنفيذي على أنه تكون للمسير نفس الالتزامات المعترف بها للعمال الأجراء المعترف بها للعمال الأجراء بمقتضى التشريع المعمول به."
و بالرجوع إلى المادة 7 من قانون 90-11 فغنها تنص على أن العامل يقوم بالواجبات الأساسية التالية:
- تأدية العامل لعمله بأقصى ما لديه من قدرات للواجبات المرتبطة بمنصب عمله:
كما أنه يجب أن يعمل بعناية و مواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم و أن يساهم في مجهودات صاحب العمل في تحسين النظام، و تكمن هذه الواجبات في ضرورة الالتحاق بمنصب العمل في التاريخ المحدد لبداية العقد و إذا امتنع المسير عن الالتحاق بمنصب العمل أمكن لصاحب العمل مطالبته بالتعويض عن عدم التنفيذ و يتعين على العامل أن يلتزم بما ورد في العقد حول تأدية العمل دون أن يرفض ما يدخل ضمن منصب العمل من مهام و إلا عرض نفسه للتسريح بسبب رفض العمل.
و على العامل أن يبدل كل ما في وسعه لتأدية عمله بإتقان فالمسير يقع عليه هذه الالتزامات
- واجب تنفيذ تعليمات السلطة السلمية:
و السلطة السلمية بالنسبة للمسيرين هي الرئيس المدير العام و قد تكون هذه التعليمات مكتوبة و قد تحتوي عليها مذكرات هذه السلطة طبقا لما يخول له القانون من صلاحيات في إدارة العمل و سلطة التسيير كما أنها قد تكون شفوية مباشرة أثناء تنفيذ عقد العمل.
- المشاركة في التكوين:
هي حق للمسير كما أنها تعد في نفس الوقت واجبة بالنسبة إليه و ذلك من أجل ترقيته و تحسين مستواه للاستفادة من قدراته و تحسينها.
- واجب عدم المنافسة:
فيمنع على المسير أن يكون له أثناء تنفيذ العقد مصالح مباشرة أو غير مباشرة في مؤسسة منافسة و بعد انتهاء عقد التسيير فإن هذا التزام يبقى قائما إذا اتفق عليه في عقد العمل.
و يتمثل هذا الواجب في عدم استعمال العامل العلاقات التي تحصل عليها أثناء عمله و استغلها و ربطها مع الزبائن لتحويلهم لصالحه عند ممارسة نشاط مهني شخصي.
- الحفاظ على السر المهني:
يعد عقد العمل من العقود التي تبرم باعتبار شخص العامل و على ذلك يفترض في العامل أن يكتم ما يراه و ما يسمعه من أسرار قد تسيء إلى صاحب العمل إذا تم إفشاؤها
وعليه يجب على المسير أن يحتفظ بما يعرفه حول ما يسمى بسمعة صاحب العمل إذ تم إنشاؤها، و عليه يجب على المسير أن يحتفظ بما يعرفه حول ما يمس بسمعة صاحب العمل إلا ما كان مخالفا للقانون وما يطلع عليه من أسراره تمس بملكية فكرية لصاحب العمل و بوسائل الإنتاج المستعملة و بصفة عامة كل معلومة من شأنها أن تستغل من طرف المنافس استغلالا تترتب عنه الخسارة لصاحب العمل و يرفع واجب السر المهني على العامل في الحالات التي ينص عليها القانون أو بطلب من السلطة السلمية
ثانيا: الواجبات المستمدة من العقد عمل المسير:
و من جهة ثانية قد ينص عقد التسيير على الالتزامات يخضع لها المسير و تفرض عليه من قبل المؤسسة المتعاقدة معها بموجب ذلك العقد و طالما أن العقد شريعة المتعاقدين و أن المدين بالالتزام يجب أن ينفذ التزاماته التعاقدية فإن هذه البنود تصبح واجبة على المسير و يمكن أن تتمثل هذه التزامات فيما يلي:
- الأهداف و الالتزامات المتعلقة بها
- النتائج و الالتزامات المتعلقة بها

المطلب الثاني: حقوق و التزامات المستخدم
لما كان عقد العمل من العقود الملزمة لجانبين فإن لصاحب العمل كذلك حقوق وواجبات تقابل حقوق وواجبات المسير و نتطرق في هذا المطلب إلى حقوق صاحب العمل في الفرع الأول و على التزاماته في الفرع الثاني
الفرع الأول: حقوق صاحب العمل:
أولا الحقوق المستمدة من القانون:
- سلطة الإدارة و التسيير:
و تكون أداة هذه السلطة المراقبة المفروضة على قيام العامل بالتزاماته التعاقدية و الاتفاقية و القانونية و التنظيمية و تتمثل في اتخاذ التدابير اللازمة للسير الحسن للعمل و بلوغ الأهداف المسطرة باستعمال أنجع السبل للتنظيم داخل المؤسسة و اتخاذ التدابير الملائمة لأداء العمل و منها تلك التي تتعلق بالأمن و الصحة و الانضباط و تكون هذه التدابير بمبادرة من صاحب العمل في شكل لوائح أو بعد أخذ رأي ممثلي العمال في شكل نظام داخلي أو اتفاقية جماعية
- سلطة التأديب:
و هي سلطة اتخاذ عقوبات تأديبية تتفاوت خطورتها بالنظر إلى خطورة الخطأ المنسوب للعامل، وكثيرا ما تكون هذه العقوبات مدرجة في سلم تصاعدي يصنفها و يحدث آثارها في إطار قانوني و اتفاقي، و ذلك في العقد الذي يجمع المسير بجهاز إدارة الشركة ذات رؤوس الأموال و ليس في الاتفاقيات الجماعية لعدم خضوع المسير لها.

ثانيا: الحقوق المستمدة من عقد التسيير:
و تتمثل هذه الحقوق في البنود التي نص عليها الأطراف في عقد التسيير و هي الالتزامات التي تقع على المسير و التي نص عليها في العقد.

الفرع الثاني: واجبات صاحب العمل:
أولا: الوجبات المستمدة من القانون:
و هي مقابل ما يمنحه القانون من حقوق للمسير مثل الالتزام باحترام السلامة البدنية
ثانيا: الواجبات المستمدة من عقد التسيير:
و هي بدورها الحقوق التي ثبثت للمسير بموجب عقد التسيير و التي تعد في نفس لوقت التزامات تقع على عاتق المستخدم مثل الالتزام بدفع الأجر و العلاوات المتفق عليها و في عقد التسيير و ذلك كما سبق بيانه.






















الفصل الثاني :إنهاء عقد عمل مسير المؤسسة:

بعد ما تطرقنا في الفصل الأول من هذا المبحث إلى انعقاد مسير المؤسسة و ذلك من خلال تحديد أطراف العقد من مسير المؤسسة و انعقاد علاقة العمل و الآثار المترتبة على قيام عقد التسيير سنحاول التطرق في هذا الفصل إلى إنهاء عقد العمل بالنسبة للمسير و ذلك من خلال الكلام عن الإنهاء العادي و انقطاع العقد و ذلك في مبحث أول و في المبحث الثاني إل الإنهاء غير العادي لعلاقة العمل بالنسبة للمسير.
فتنص المادة 10 من المرسوم 90-290 على أنه: " يمكن لهذا الطرف أو ذاك أن يضع حدا لعقد العمل مسيري المؤسسات في حالة ما إذا أخل أحدهما ببنود العقد و لا سيما ما يتعلق منها بأهداف النتائج والتزاماتها، وهذا دون المساس بالأحكام التشريعية المعمول بها".
و بذلك فإن إنهاء عقد عمل مسيري المؤسسات يكون إما بإرادة أحد الأطراف و إما عندما ينص القانون على ذلك و هذا ما أقره المشرع عندما نص على "....... دون المساس بالأحكام التشريعية المعمول بها" و المقصود بالأحكام التشريعية المعمول بها هي أحكام القانون 90-11 المنظم لعلاقات العمل الفردية و نتناول كل من هاتين الحالتين في المبحثين التاليين:

المبحث الأول: الإنهاء العادي لعقد التسيير:
و يقصد بالإنهاء العادي الأسباب إلي تؤدي إلى إنهاء عقد عمل المسير و المتمثلة أساسا في الإنهاء الذي يقوم به أحد الأطراف حسب ما نصت عليه أحكام المادة 10 من المرسوم 90- 290 و بالإضافة إلى الفسخ حسب ما هو وارد في المادة 15 من نفس المرسوم، و سنتطرق إلى كل حالة في المطلب الأول من هذا المبحث و كذلك الإنهاء بسبب ارتكاب المسير خطأ مهني جسيم و هذا ما سنتطرق إليه في المطلب الثاني من هذا المبحث.

المطلب الأول:الإنهاء من قبل أحد الأطراف:
كما سبق بيانه فإن المادة 10 من المرسوم 90-290 نصت على أنه:"يمكن هذا الطرف أو ذاك أن يضع حدا لعقد عمل مسيري المؤسسات في حالة ما إذا أخل أحدهما ببنود العقد و لاسيما ما يتعلق منها بأهداف النتائج و التزاماتها....".
و الأصح هو أنه يمكن لهذا الطرف أو ذاك فقد ورد في النص خطأ لغوي، و نص في الجزء الثاني من نفس المادة على أنه: "و دون المساس بالأحكام التشريعية المعمول بها".
فمن خلال هذا النص نجد أن إنهاء عقد التسيير يكون بإرادة أحد الطرفين أي ما يعرف باسم الفسخ أو حسب الحالات المنصوص عليها قانونا.

الفرع الأول: الفسخ
- يمكن لأطراف عقد عمل المسير(المسير و جهاز الإدارة لشركة ذات رؤوس الأموال) أن يضعا حدا لعقد التسيير و ذلك حسب ما تمليه أحكام القانون التجاري و المرسوم التنفيذي و أحكام القانون 90-11، فبالنسبة للقانون التجاري في المادة 640 التي تنص على أنه: " يجوز لمجلس الإدارة عزل المديرين العامين في أي وقت بناء على اقتراح الرئيس المدير العام"، فهذه المادة فتحت المجال أمام مجلس الإدارة من أجل إنهاء عقد التسيير في أي وقت وذلك بناء على اقتراح الرئيس المدير العام مع الحق في حصوله على تعويضات كما سنبينه لاحقا و هذا ما أكدته عليه المادة 15 من المرسوم التنفيذي 90-290 بقولها " تقرر فسخ عقد عمل المسير الرئيسي الأجهزة المؤهلة في الغير شركة ذات رؤوس الأموال وفقا للأحكام الأمر 75-54"
فيتم فسخ عقد عمل المسر الأجير الرئيسي حسب المادة 15 من المرسوم بالإرادة المنفردة لجهاز التسيير حسب القواعد الواردة في القانون التجاري (أي المادة 640 منه)
و معنى ذلك أن نهاية مدة الوكالة يترتب عنها حتما نهاية عقد العمل غير محدد المدة ّ
غير أن هذا لا يعني أن الفسخ لا يعالج حسب مقتضيات قانون العمل أي أن إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة أو إنهاء عقد العمل محدد المدة قبل أجله يخضع إلى الإخلال ببنود العقد و يترتب عليه الحق في التعويض كما نبينه لاحقا.
فإذا تم الفسخ عقد العمل بصفة تعسفية من قبل أحد الطرفين فيحق للطرف الآخر المطالبة بالتعويض و هذا ما قضت به المحكمة العليا في قرارها الذي جاء في حيثياته أنه كان على المحكمة التأكد مما إذا كان فسخ عقد الإطار المسير المبرم بين الطرفين قد تم بصفة تعسفية أم لا و من ثم منح التعويض أو رفضه و ليس إلزام الطاعنة بإفادة المطعون ضده إلى منصب مدير عام الذي عين فيه إطار عقد التسيير.
فالمشرع أعطى الحق لجهاز التسيير إنهاء عقد عمل المسير و ذلك بإرادته المنفردة غير أنه ألزمه بالتعويض في حالة التعسف و ذلك تطبيقا لنظرية التعسف في استعمال الحق و أحكام المادة 124 مكرر من القانون المدني.
- و بالمقابل يمكن أن يكون الفسخ بإرادة الطرفين و ذلك إما بالاتفاق بين العامل المسير و جهاز الإدارة أو الجمعية العامة للشركاء و ذلك حسب نوع الشركة،
أو عند إخلال أحد الطرفين ببنود العقد سواء من حيث المحل أو السبب أو النتائج و الأهداف المسطرة، فعقد عمل المسير من العقود الملزمة لجانبين و في هذه الأخيرة إذا لم يقم أحد المتعاقدين بالتزاماته جاز للمتعاقد الآخر و بعد إعذار المدين أن يطالب بتنفيذ العقد أو فسخه مع التعويض في الحالتين ، و لذلك وجب أن يحدد في عقد العمل الأهداف و النتائج و الالتزامات بكل وضوح من أجل تمكين القاضي من تقدير مدى الإخلال بها و ذلك تطبيقا للقواعد العامة.
الفرع الثاني: الحالات المنصوص عليها قانونا
كما أنه يمكن إنهاء عقد عمل المسير حسب التشريع المعمول به و هذا ما جاء في المرسوم التنفيذي في المادة 10 التي نصت على الأحكام التشريعية المعمول بها و المقصود بذلك هو أحكام قانون العمل في الحالات التي تنهي بها علاقة العمل والتي تنطبق على عقد عمل مسير المؤسسة و المتمثلة في:
- البطلان أو الإلغاء القانوني للعقد:
و تنتج هذه الحالة عند اختلال أحد أركان عقد عمل المسير من رضاء و محل و سبب أو نتيجة الإخلال بأحد الشروط القانونية التي تفرض تحت طائلة البطلان.
- انقضاء عقد العمل المحدد المدة:
و ذلك في العقود التسيير التي تكون غالبا محددة المدة كما سبق بيانه، فينقضي عقد عمل المسير بانتهاء مدته.
- الاستقالة:
فالمادة 68 من قانون العمل تنص على أن: "الاستقالة حق معترف به للعامل و على العامل الذي يبدي رغبته في إنهاء عقد العمل مع الهيئة المستخدمة أن يقدم استقالته كتابة".
و من خلال هذا النص فإن الاستقالة هي رغبة في إنهاء علاقة العمل و حق للعامل المسير في إبداء هذه الرغبة من النظام العام و لا يمكن الاعتراض عليه و لا المساس به.
و الاستقالة لا تفرض بل يجب أن يكون الإدلاء بها واضحا لا لبس فيه و يشترط فيها المشرع أن تكون مكتوبة و ليست ضمنية تستنتج من خلال ملابسات معينة.
و يشترط المشرع في المادة 11 من المرسوم التنفيذي أنه قبل أن يقدم العامل المسير استقالته أ يحترم مدة إشعار مسبق تحدد في العقد من أجل السماح لصاحب العمل بتعويض العامل المستقيل و إذا لم يحترم هذه المدة المتفق عليها في العقد فإن ذلك يؤدي إلى قيام مسؤوليته و يوجبه بالتعويض عن الضرر.
- العجز الكامل عن العمل:
و هي حالة استحالة تنفيذ العقد من قبل العامل و يكون هذا العجز مرتبطا بقرار الصندوق الوطني للتأمينات الاجتماعية حسب التشريع المعمول به و يؤدي العجز الكلي عن العمل بسبب المرض إلى إنهاء علاقة العمل مع تحميل صاحب العمل كافة النتائج التي تمليها القوانين و التنظيمات المهنية المعمول بها .
- إنهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة:
فإذا انتهى النشاط القانوني للهيئة المستخدمة سواء بالإفلاس أو بالتسوية القضائية ففي هذه الحالة يزول محل العقد
- التقاعد:
و هو حالة انتهاء عقد العمل المسير بسبب وصوله إلى سن معينة يستفيد فيها بالضمانات الاجتماعية التي تخول له الحق في التقاضي منحة مقابل اشتراكات طيلة حياته المهنية
فاعتبرت المادة 66 في فقرتها الثامنة من قانون 90-11 الإحالة علة التقاعد كسبب من الأسباب الطبيعية لإنهاء عقد عمل المسير سواء بطلب من هذا الأخير أو بمبادرة من صاحب العمل مادامت العبرة بذلك بتوافر الشروط القانونية و المهنية المطلوبة
و يطرح التساؤل فيما إذا كان بإمكان المستخدم أن يحيل المسير على التقاعد دون موافقته الصريحة
إن قيام صاحب العمل بذلك يعتبر تسريحا تعسفيا يمنحه الحق في المطالبة بالتعويض ( كما نبينه لاحقا) لذلك منع المشرع الجزائري صاحب العمل من إحالة المعني على التقاعد إذا لم يستوف الشروط المطلوبة من حيث السن ومدة العمل
و يشترط أن يبلغ العامل المسير ستين سنة بالنسبة للرجل و بالنسبة للمرأة سن خمسة وخمسون .
-الوفاة:
تعتبر الوفاة من الأسباب القانونية التي تؤدي إلى انتهاء علاقة العمل لأن شخصية العامل المسير محل اعتبار العقد و لا يترتب على واقعة الوفاة خارج حوادث العمل أي التزام على عاتق صاحب العمل إلا فيما يتعلق بمنحة الوفاة حسب أحكام القوانين الضمان الاجتماعي أما الوفاة بسبب حادث عمل أو مرض مهني فتبقى آثار العمل سارية لصالح ذوي الحقوق كمعاش الوفاة، أما وفاة صاحب العمل فيمكن أن تؤدي إلى انتهاء عقد عمل المسير و ذلك في شركات الأشخاص إذ كما سبق بيانه في هذا البحث فإنه يمكن لشركات الأشخاص أن تتعاقد مع عامل للقيام بتسيير الشركة و يمكنه الاستفادة من أحكام المرسوم التنفيذي بنفس الشروط المذكورة أعلاه و بذلك ففي حالة وفاة أحد الشركاء المتضامنين فإن ذلك يؤدي إلى انحلال الشركة و ينقضي عقد المسير بانتهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة.

المطلب الثاني: الإنهاء نتيجة ارتكاب المسير لخطأ جسيم
أو ما يعرف باسم الخطأ التأديبي و حق صاحب العمل في إيقاف و فصل العامل الذي ثبت في حقه ارتكاب خطأ جسيم أثناء قيامه بعمله أو بمناسبة ذلك و هذا حماية لمصالحه و كما سبق ذكره فإن محل التسريح التأديبي حق معترف به لصاحب العمل في مواجهة المسير الذي ارتكب خطأ جسيم ، هذه الأخطاء محددة بموجب المادة 73 من قانون 90-11 و المتمثلة في:
- الأخطاء الجسيمة التي يعاقب عليها التشريع الجزائي
- الأخطاء الجسيمة الأخرى
و يرجع في تحديد الأخطاء الجسيمة إلى تشريع العمل ( قانون 90-11 ) لأن المشرع نص في المادة 12/2 من المرسوم التنفيذي على أنه: " يخول وقف عقد العمل في هذه الحالة مسير المؤسسة الذي لم يرتكب خطأ جسيم الحق في عطلة تحدد مدتها في العقد."
فقد نص على أن المسير يمكنه ارتكاب خطأ جسيم و هذه الأخطاء نجد أن المشرع عددها في قانون 90-11 و لذلك يرجع إليه من أجل تحديدها و نتطرق إليها في الفرعين التاليين
الفرع الأول: الأخطاء التي يعاقب عليها التشريع الجزائي:
و المقصود بذلك الأخطاء التي تقبل وصف جزائي و يعاقب عليها قانون العقوبات وهو الخطأ الذي يرتكب خلال ساعات العمل في أماكن العمل و بمناسبة أو أثناء العمل و يرجع في تقدير هذه العناصر إلى ما هو معمول به بالنسبة لحودث العمل و يمكن في جميع الحالات إيقاف العامل مؤقتا في انتظار العقوبة التأديبية أو الجزائية.

و الإشكال الذي يمكن أن يثور هو مسألة إثبات الخطأ الجزائي الذي يؤسس عليه
التسريح فيجب إثبات الخطأ الجزائي بموجب حكم جزائي نهائي و كل عقوبة تصدر قبله تكون لاغيه و بدون أثر و هذا ما اعتمدت عليه المحكمة العليا في قضائها و ذلك تكريسا للمبادئ الدستورية التي تمنح اختصاصا مانعا للمحاكم في إصدار الأحكام الجزائية و من ثم لا يمكن خارج السلطة القضائية تجريم فعل معين و تقدير ثبوته و إصدار عقوبة بشأنه و نذكر في هذا المجال عدة قرارات منها القرار الذي جاء في حيثياته أن الأخطاء التي يعاقب عليها التشريع الجزائي و التي ترتكب أثناء العمل فالتسريح لا يتخذ من طرف المستخدم إلا بعد ثبوت الخطأ الجزائي من لدن جهة قضائية و طالما أن العامل المتهم بالسرقة الآلة فكان على المؤسسة أن لا تسلط عليه عقوبة التسريح قبل إدانته .
الفرع الثاني: الأخطاء الجسيمة الأخرى:
نص المشرع في المادة 4 من المرسوم التنفيذي على أنه:" تحدد عند الاقتضاء أحكام خاصة تتخذ عن طريق التنظيم النظام النوعي لعلاقات العمل التي تعني مسيري المؤسسات."
فالمشرع أراد بهذا النص وضع أحكام خاصة تحكم عقود عمل مسيري المؤسسات و بالرجوع إلى المرسوم التنفيذي فإنه لم ينص على الأخطاء الجسيمة التي يرتكبها العامل المسير و التي تؤدي إلى تسليط عقوبة عليهما يعني أنه لتحديدها يرجع إلى القواعد العامة الأخطاء الجسيمة الواردة في المادة 73 من قانون 90-11 و التي حصرها المشرع في سبعة أخطاء جسيمة مؤدية إلى التسريح عند الاقتضاء و معناه أن هذه الأخطاء لا تؤدي حتما إلى التسريح بل قد تؤدي إلى عقوبة أقل درجة، و المتمثلة في :
- رفض العامل و بدون عذر مقبول تنفيذ التعليمات المرتبطة بالتزاماته المهنية أو التي تلحق أضرار بالمؤسسة و الصادرة من السلطة السلمية التي يعينها المستخدم أثناء الممارسة العادية لسلطاته.
و يتبين من هذا النص على أن العناصر المكونة للخطأ تتعلق بالرفض الذي يبديه العامل المسير أثناء قيامه بعمله المنصوص عليه قانونا أو تعاقديا و قد يكون الرفض صريحا أو ضمنيا( أي إذا لم يقم بتنفيذ الأمر الموجه له و دون الإفصاح بالرفض)
و يجب أن يكون الرفض يتعلق بعمل تابع للالتزامات العامل المسير المهنية أي داخلا في عمله العادي حسب ما اتفق عليه عند إبرام العقد أو حسب ما تبينه اللوائح المنظمة للأعمال التابعة لكل منصب عمل في المؤسسة حسب التصنيفات المعمول بها.
و يبقى تقدير نوع الأمر المعطى للمسير داخلا في اختصاصه و جدية العذر المقدم من قبل المسير لتبرير امتناعه من اختصاص قاضي الموضوع.

- إذا أفضى بمعلومات مهنية تتعلق بالتقنيات و التكنولوجيا إذا علم بها منافسوه، ويتعلق الأمر بالتكنولوجيات السرية المستعملة و طرق الصنع و الإفصاح بوثائق داخلية للمؤسسة و يبقى تقدير مدى سرية العناصر المذكورة من اختصاص قاضي الموضوع وعبئ الإثبات يقع على عاتق صاحب العمل، غير أنه يمكن رفع السرية من قبل صاحب العمل نفسه أو بواسطة القانون و على هذا الأساس فإنه من القضاء المستقر أن الإخبار بجريمة تقع داخل المؤسسة لا يمكن أن يشكل خطأ جسيم لأن القانون يأمر بذلك.
- إذا شارك المسير في توقف جماعي و تشاوري عن العمل خرقا للأحكام التشريعية الجاري العمل بها في هذا المجال و المقصود بذلك هو المشاركة في إضراب صرح بعدم شرعيته بموجب حكم قضائي.
- إذا قام بأعمال عنف و هي أعمال العنف التي يمكن وصفها جزائيا و المقصود بها هو الاعتداء الجسدي على شخص آخر أما العنف اللفظي فلا يدخل في هذا التصنيف.
- إذا تسبب عمدا في أضرار مادية تصيب البنايات و المنشآت و الآلات و الأدوات و المواد الأولية و أشياء أخرى لا علاقة لها بالعمل، فهي أعمال يمكن متابعتها جزائيا و إذا كان الأمر كذلك يتعين انتظار صدور حكم نهائي بشأنها، أما إذا اكتفى صاحب العمل بالمتابعة التأديبية فيتعين عليه إثبات عنصر العمد في الخطأ و هذا ما يكون صعب في بعض الأحيان و من ثم فإنه لا يمكن اعتبار إحداث أضرار مادية بدون قصد مهما كان حجمها خطأ جسيم.
- إذا تناول الكحول أو المخدرات داخل أماكن العمل.
وفي السابق استقر قضاء المحكمة العليا على اعتبار الأخطاء الجسيمة الواردة في المادة 73 من قانون 90-11 واردة على سبيل الحصر و ليس على سبيل المثال و الشيء الذي دفع بها إلى تبني هذا التوجه هو أنه و نظرا لإفراط المؤسسات في وصف الأخطاء الجسيمة و تفاوت الأوصاف المعتمدة من حيث خطورتها و تدخل النقابة لجعل حدا لهذا الوضع ارتأت أن تبحث عن روح النص دون التقيد بمضمونه الضيق و استنارت في سبيل ذلك بالهدف الذي كان المشرع يتوخاه بإنشاء قائمة أخطاء تحدد على سبيل الحصر و ذلك لأنه لا فائدة من هذا التعديل إذا كانت القائمة غير إجبارية و إذا أمكن لأصحاب العمل إدراج ما يحلو لهم من الأخطاء الجسيمة المؤدية إلى التسريح في النظام الداخلي و هو الشيء الذي جعل المحكمة العليا تعطي مدلول لهذه القائمة نطاق ضيق هذا من جهة و من جهة أخرى فإن المحكمة العليا رأت بأن كون المشرع جاء بهذه القائمة على سبيل الحصر في نص تشريعي احتراما لمبدأ شرعية الخطأ و جزاءه و احترام توازي النصوص القانونية بغرض ألا يكون تحديد الأخطاء الجسيمة المؤدية للتسريح إلا عن طريق القانون.
غير أن المحكمة العليا و في آخر اجتهاد لها اعتبرت هذه الأخطاء واردة على سبيل المثال لا الحصر و ذلك في قرار جاء في حيثياته أن " قاضي الدرجة الأولى ......أعطى تفسير خاطئ لنص و روح المادة 73 لما اعتبر أن الأخطاء الجسيمة المؤدية إلى التسريح هي الحالات المذكورة في هذه المادة فقط و منه يكون أساء تطبيق القانون و قصر في تسبيب حكمه و عرض بذلك للنقض و الإبطال".

و بذلك فيمكن للنظام الداخلي أن ينص على الأخطاء الجسيمة التي تؤدي إلى تسريح العامل إذا ثبثت في حقه، غير أن ذلك لا يتماشى مع عقد عمل المسير الذي لا يخضع للنظام الداخلي للمؤسسة و ذلك بنص المادة 16 من المرسوم التي نصت صراحة على أن المسير لا يخضع للنظام الداخلي الخاص بشركة رؤوس الأموال.
و بذلك فإن الأخطاء الجسيمة التي يخضع لها العامل المسير هي الأخطاء الجسيمة التي تم تعدادها و التي تتوافق مع نظامه القانوني و يمكن أن نضيف إلى ذلك الأخطاء التي يتفق الأطراف في عقد التسيير أنها تعتبر جسيمة، أي الأخطاء الاتفاقية.

المبحث الثاني: الأسباب غير العادية لإنهاء علاقة عمل المسير:
نصت المادة 14 من المرسوم التنفيذي 90-290 على أنه: " يمكن أن يترتب على الفصم التعسفي لعقد العمل بفعل أحد الطرفين تعويضات مدنية وفقا للتشريع المعمول به......."
و من خلال هذه المادة فإنه يستنتج أنه يمكن أن يكون هناك فصم تعسفي لعقد العمل و ذلك إما من جانب المسير أو من جانب المستخدم ونجد أن المشرع يستعمل مصطلح فصم و ليس تسريح فليس بالضرورة أن يكون تسريح فالإنهاء يكون لعقد العمل و ليس فصل العامل بالضرورة كما هو معمول به بالنسبة لقانون 90-11 و ذلك لإمكانية وضع حد لعقد العمل من قبل المسير أو المستخدم حسب الحالات التي بيناها سابقا و نتناول في هذا المبحث كيف يمكن أن يكون فصم عقد العمل من قبل أحد الطرفين تعسفيا و ما هي الآثار المترتبة عن الفصم التعسفي و ذلك من خلال المطلبين التاليين:

المطلب الأول: الفصم التعسفي:
كما سبق بيانه يمكن لأحد طرفي العقد أي المسير أو المستخدم فصم عقد العمل و ليس بالضرورة تسريح العامل، ذلك أن إذا فسخ عقد التسيير فلا يكون هناك تسريح و إنما إنهاء لعقد التسيير الذي كما سبق بيانه هو عقد عمل و نتطرق في هذا المطلب إلى الفصم من جانب المسير و من جانب المستخدم
و قبل كل شيء فإن المشرع لم يعرف الفصم التعسفي في المرسوم التنفيذي و نجد له تعريفا في ظل القانون 90-11 الذي يعتبر في مادته 73-3 أنه يعتبر تسريح تعسفي التسريح الذي يتخذ خرقا للقانون 90-11 و خاصة المواد 73 إلى 73-2 منه و التي تشترط الشروط الشكلية و الموضوعية التي يجب على المستخدم مراعاتها لكي لا يقع تحت طائلة التسريح التعسفي
و يمكننا الاستشارة و الاعتماد على هذا التعريف القانوني لإعطاء تعريف للفصم التعسفي لعقد التسيير و هو الفصم الذي يتم مخالفة للقواعد الإجرائية و الموضوعية و بالخصوص القواعد المتعلقة بعقد عمل المسير.
و يرى جانب من الفقه بأن التسريح غير المبرر بالسبب الجدي و الحقيقي يلحقه وصف التعسف، و يعرف السبب الحقيقي بأنه السبب الذي يعد في نفس الوقت: موجودا و صحيحا و موضوعيا
و من خلال هذا التعريف نستنتج بأنه لكي يكون هناك سبب حقيقي يجب توفر الشروط التالية:
الشرط الأول: أن يكون السبب موجودا بحيث إذا خلا التسريح من أي سبب يكون الإنهاء الصادر من صاحب العمل مشوبا بالتعسف.
الشرط الثاني: أن يكون السبب صحيحا و يقصد بالسبب الصحيح أن يكون ثابتا بحيث لا يمكن أن يتغير بتغير الزمن.
الشرط الثالث: أن يكون السبب موضوعيا و يقصد به السبب الذي لا يكون صادرا عن أهواء صاحب العمل ومن ثم فإن ادعاء صاحب العمل وقائع معينة ضد العامل لا ينبغي الاكتفاء به و على القضاة أن يتحققوا من هذه الوقائع التي تسمح بوجود السبب الموضوعي و في تطبيق ذلك على المسير عند الادعاء بعدم تنفيذ أحد الالتزامات أو الأهداف فالقاضي يتأكد من عدم قيام بذلك من خلال الرجوع إلى عقد التسيير و جدول النتائج الخاص بالمؤسسة
أما السبب الجدي فهو السبب الذي يكتسي نوعا من درجة الخطورة تؤدي إلى الإخلال بعلاقة العمل و من ثم إلى استحالة استمرار العمل دون إلحاق ضرر بالمشروع الشيء الذي يؤدي إلى ضرورة التسريح.
و تنص المادة 10 من المرسوم التنفيذي على أنه " يمكن لهذا لطرف أو ذاك أن يضع حدا لعقد عمل مسيري المؤسسات" كما أن المادة 14 منه تنص على أنه: "يمكن أن يترتب على الفصم التعسفي لعقد التسيير يمكن أن يكون من جانب المسير كما أنه يمكن أن يكون من جانب المستخدم".
و فيما يلي نتطرق إلى كل حالة على حدة و من خلالها نشرح القواعد الموضوعية و الإجرائية التي يمكن مخالفتها و تعطي للفصم وصف التعسف
الفرع الأول: الفصم التعسفي من جانب المسير:
وهو الفصم المخالف للقواعد الإجرائية ( الشكلية) المحدد قانونا أو اتفاقا أو لما يصدر مخالفة لقواعد موضوعية قانونية كما قد يكون الفصم مطابقا للقواعد الإجرائية و مخالفا للموضوع أو العكس فإذا اتخذ الفصم مخالفة لهذه القواعد ( الإجرائية أو الموضوعية) يكون تعسفيا
1- الفصم المخالف للقواعد الإجرائية:
نص المشرع في المادة 11 من المرسوم التنفيذي أنه " إذا وضع حد لعقد العمل بإرادة من مسير المؤسسة فإنه يتعين على هذا المسير احترام فترة إشعار مسبق محددة في العقد إلا إذا حدثت من الطرف الآخر مخالفة خطيرة لبنود العقد"
فبموجب هذه المادة فرض المشرع على المسير الذي يريد وضع حد لعقد التسيير الذي يربطه بالمؤسسة بإرادته المنفردة أن يحترم فترة إشعار مسبق و التي ترك تحديدها بكل حرية للأطراف بموجب الاتفاق عليها في بنود العقد.
فالقاعدة فإن المسير يجب عليه أن يحترم مدة فترة الإشعار لوضع حد لعقد التسيير
و يرد على هذه القاعدة استثناء، يمكن بموجبه للمسير أن يضع حد لعقد التسيير دون أن يراعي فترة الإشعار المسبق المحدد في العقد و ذلك في حالة الإخلال الخطير لبنود العقد، و لم يعط المشرع مفهوما للإخلال الخطير لبنود العقد و ما يمكن ملاحظته و تمييزه هو وجود الفرق بين مجرد الإخلال ببنود العقد و الإخلال الخطير بها فمتى و ما هي الأعمال التي يرتكبها المستخدم في حق المسير التي يمكن وصفها بالإخلال الخطير لبنود العقد؟
فالمادة 10 من المرسوم التنفيذي تنص على أنه يمكن لهذا الطرف أو ذاك أن يضع حدا لعقد عمل مسير المؤسسة في حالة ما إذا أخل أحدهما ببنود العقد و لاسيما منها بأهداف النتائج و التزاماتها
أي أن المشرع يفرق بين الإخلال ببنود العقد و الذي يشمل عدم تحقيق النتائج و عدم القيام بالالتزامات، و بين الإخلال الخطير لبنود العقد، كما أن الاجتهاد القضائي لم يتطرق إليه و في كل الأحوال فإن المخالفة الخطيرة لبنود العقد يبقى تقديرها خاضعا للسلطة التقديرية لقاضي الموضوع الذي يقرر مدى الخطورة حسب ما يمنحه القانون من وسائل للقول ما إذا كان ما صدر من المستخدم من أفعال أو امتناع من شأنه المساس بحقوق المسير المترتبة عن المرسوم و عن العقد في آن واحد و بذلك فإنه إذا ما صدر من المستخدم فعل يشكل إخلال خطير ببنود العقد و حقوق المسير فإنه يمكن لهذا الأخير وضع حد اعقد التسيير دون احترام فترة الإشعار المسبق
و في غير ذلك من الحالات فإن المسير لكي يضع حدا لعقد التسيير يجب عليه احترام فترة الإشعار المسبق كإجراء شكلي يتبع قبل إنهاء عقد التسيير.

2- الفصم المخالف للقواعد الموضوعية:
نصت المادة 10 من المرسوم التنفيذي على أنه يمكن لمسير المؤسسة أن يضع حد لعقد العمل مسير المؤسسة إذا أخل أحد الطرفين ببنود العقد و لاسيما ما يتعلق منها بأهداف النتائج و التزاماتها، و بالتالي فإن السبب الموضوعي الذي يمكن للمسير أن يستند إليه من أجل أن يضع حدا لعقد التسيير هو الإخلال المستخدم ببنود العقد أي أن لا ينفذ التزاماته التعاقدية، و من اجل ذلك وجب أن يحدد عقد العمل بكل وضوح الأهداف و النتائج و التزامات كل من الطرفين لكي يتمكن القاضي من تقدير مدى الإخلال بها، فمسألة عدم تنفيذ الالتزامات التعاقدية تخضع للسلطة التقديرية لقاضي الموضوع .
كما نكون أمام فصم تعسفي من جانب المسير إذا أبرم العقد لمدة محدودة و تم فسخه قبل حلول الأجل.
و خلاصة القول نكون أمام تسريح تعسفي من جانب المسير إذا لم يحترم فترة الإشعار المسبق المحددة في العقد و المنصوص عليها في المادة 11 من المرسوم التنفيذي إلا في حالة المخالفة الخطيرة لبنود العقد و كذلك إذا وضع العامل المسير حدا لعقد التسيير دون أن يكون هناك سبب جدي و المتمثل في الإخلال بالالتزامات التعاقدية أو تم فسخ العقد قبل حلول أجله.

الفرع الثاني: الفصم من جانب المستخدم:
و هو الفصم المخالف للقواعد الموضوعية و الإجرائية المحددة قانونا أو اتفاقا أو لما يصدر مخالفة لقواعد موضوعية قانونية أو اتفاقية، كما أنه يكون تعسفيا إذا كان مطابقا للقواعد الموضوعية أو الاتفاقية ( وجود خطأ جسيم أو مخالفة لبنود العقد ) و رغم ذلك لا تحترم فيه الإجراءات الشكلية المقررة قانونا، و يكون كذلك فصما تعسفيا إذا احترمت الإجراءات الشكلية دون احترام القواعد الموضوعية سواء القانونية أو الاتفاقية.

1- الفصم المخالف للقواعد الإجرائية:
نصت المادة 12 من المرسوم التنفيذي على انه إذا كان انفصام علاقة العمل بإرادة من الجهاز المؤهل في الشركة ذات رؤوس الأموال فإن هذا الجهاز يخبر مسير المؤسسة المعني بذلك كتابيا و يخول وقف عقد العمل في هذه الحالة للمسير الذي لم يرتكب خطأ جسيم الحق في عطلة تحدد مدتها في العقد"
و من خلال هذه المادة يتضح أن الإجراء الشكلي الذي يجب على المستخدم أن يحترمه عندما ينهي العقد هو تبليغ المسير بذلك الإنهاء كتابيا و إذا لم يحدث ذلك وصف الإنهاء بالتعسفي و يرتب آثاره
و يبلغ المستخدم العامل المسير بقرار التسريح و يذكر فيه السبب الذي استند إليه في فصمه عن العمل و ذلك لكي يتمكن للمحكمة فحص مدى جدية السبب المستند إليه.

2- الفصم المخالف للقواعد الموضوعية:
كما ذكرنا في المطلب الثاني من هذا المبحث في الأسباب العادية لإنهاء عقد التسيير فإننا تطرقنا إلى الفسخ بسبب مخالفة أو عدم تنفيذ التزامات تعاقدية وخاصة منها المتعلقة بأهداف النتائج و التزاماتها و كذلك تطرقنا إلى ارتكاب المسير لخطأ جسيم حسب ما ورد في المادة 12 من المرسوم 90-290 و المادة 73 من قانون 90-11 ( مخالفة القواعد الموضوعية)، وبذلك فإن المستخدم عليه أن يتمسك بأحد هذين السببين من أجل إنهاء عقد التسيير و هذا ما يستشف من أحطام المادتين: 10 و 12 من المرسوم التنفيذي 90-290 هذا من جهة
و من جهة ثانية فإنه يجب على المستخدم أن يثبت أن المسير لم يقم بتحقيق النتائج التي التزم بها و ذلك بتقديم العقد التسيير و جدول النتائج للمؤسسة للفترة التي قام فيها المسير بتسيير المؤسسة، و إذا تمسك بالخطأ الجسيم كذلك وجب عليه إثباته كما سبق بيانه في أسباب إنهاء عقد التسيير و خاصة بالنسبة للخطأ الجزائي و كيفية إثباته، و يبقى لقاضي الموضوع السلطة المطلقة في تقدير توافر أحد هذه الأسباب من عدمه.
و عليه فإن السبب الذي يتمسك به المستخدم يجب أن يكون موجودا و صحيحا وموضوعيا و يكتسي درجة من الخطورة تؤدي إلى الإخلال بعلاقة العمل و من ثم إلى استحالة استمرار علاقة العمل دون إلحاق أضرار بالمشروع، الشيء الذي يؤدي إلى ضرورة التسريح.
و في كل الأحوال فإن تقدير مدى توفر السبب الجدي و الحقيقي لإنهاء علاقة العمل و مدى ثبوته في مواجهة المسير يبقى خاضعا للسلطة التقديرية لقاضي الموضوع و الذي إذا خلص إلى عدم توافر أحد هذين السببين اعتبر التسريح تعسفيا.
كما نكون أمام فصم تعسفي من جانب المستخدم إذا أيرم العقد لمدة محدودة و تم فسخه قبل حلول الأجل.

و كخلاصة لما سبق فإنه و لكي يعد التسريح المسير من قبل المستخدم تعسفيا يجب أن يخالف أحد القواعد الشكلية المتمثلة في لتبليغ الكتابي للقرار أو أن يخالف أحد القواعد الموضوعية القانونية أو الاتفاقية و ذلك بأن لا يكون هناك سبب جدي و حقيقي يعتمد عليه لتأسيس قرار الفصم أو أنه ليس ثابتا في حق المسير.

المطلب الثاني: آثار التسريح التعسفي:
تناولنا في المطلب السابق مفهوم الفصم التعسفي و ما هي الحالات التي نكون بموجبها أمام الفصم التعسفي و ذلك من جانب المسير أو المستخدم و في هذا المطلب نتطرق إلى آثار التسريح التعسفي و ذلك من خلال إثباته أمام القضاء و ذلك في الفرع الأول و في الفرع الثاني دعوى التعويض التي تنتج عن التسريح التعسفي و كيف يقدرها القاضي
الفرع الأول: إثبات التسريح التعسفي:
نص المشرع الجزائري في المادة 73-3:" أن كل تسريح فردي يتم خرقا لأحكام هذا القانون يعتبر تسريح تعسفي و على المستخدم إثبات العكس".
إن قواعد إنهاء عقد العمل لخطأ تأديبي توجب على صاحب العمل أن يفصح عن الأسباب المبررة لقرار التسريح و هو ما يمثل التزام بالإعلان عن السبب الذي استند إليه المستخدم في فصل العامل بحيث إذا امتنع عن تقديمه قامت قرينة على تعسف الإنهاء لمصلحة العامل و بهذا النص يكون المشرع الجزائري عكس قاعدة الإثبات و ذلك بأن جعل إثبات وجود لخطأ الموجب للتسريح يقع على عاتق المستخدم فالعامل إذا ادعى بأن التسريح كان تعسفيا تقوم قرينة بسيطة على ذلك و يقوم المستخدم بإثبات عكسه ، فإذا استند إلى وجود خطأ جسيم لفصل العامل و امتنع عن تقديمه قامت قرينة على تعسف الإنهاء لمصلحة العامل، و قامت قرينة لصالح الطرف الآخر على أن إنهاء العقد وقع بلا مبرر.
غير أن المشرع الجزائري في المرسوم 90-290 لم ينص على كيفية إثبات التسريح التعسفي و بذلك نرجع إلى القواعد العامة في الإثبات و التي تقضي بأن الإثبات يقع على المدعي و هذا ما تقضي به أحكام المادة 323 من القانون المدني بقولها: " على الدائن إثبات الالتزام وعلى المدين التخلص منه." و المدعي في هذه الحالة هو طالب التعويض و الذي يدعي بأنه تعرض للتسريح التعسفي، و هو الذي يقع على عاتقه إثبات عدم وجود سبب يؤدي إلى التسريح ××××××××××××××

الفرع الثاني: دعوى التعويض:
نصت المادة 14 من المرسوم التنفيذي 90-290 على أنه:" يترتب على الفصم التعسفي لعقد العمل بفعل أحد الطرفين تعويضات مدنية وفقا للتشريع المعمول به فضلا عن مهلة الإشعار المسبق و العطلة ......"
أي يترتب على التسريح التعسفي تعويضات مدنية و يقصد المشرع بالتعويضات المدنية تعويض وفقا للقواعد العامة أي حسب المواد 124 و 182 من القانون المدني
ففي الحالات التي يعتبر فيها التسريح تعسفيا فإنه يستوجب التعويض
و أهم ما يميز التسريح التعسفي في المرسوم 90-290 هو نقطتين أساسيتين:
- أنه يمكن أن يتمسك به كل من العامل المسير و المستخدم فيمكن أن يكون الفصم التعسفي لعقد المسير من جانب المسير أو من جانب المستخدم أي أن المسير يمكنه أن يتمسك بالفصم التعسفي الذي يكون المسير سببا فيه كما أن المستخدم يمكن أن يتمسك بالفصم التعسفي الذي يكون المسير سببا فيه و ذلك حسب ما تم تحديده في و على عكس ما هو معمول به في إطار قانون 90-11 أين يمكن التمسك بالتسريح التعسفي من جانب واحد فقط و هو جانب العامل فقط
- أنه في حالة ثبوت الفصم التعسفي من أحد الجانبين فإنه يحق للطرف الآخر الحصول على تعويضات ليست التعويضات المنصوص عليها في القانون90-11 و التي تتمثل أساسا في إعادة الإدراج العامل إلى منصب عمله ( في حالة عدم اعتراض أحد الطرفين على الرجوع ) و تعويض عن التسريح التعسفي مع احتفاظ العامل بامتيازاته المكتسبة و في حالة عدم رفض أحد الطرفين الإدراج يتحصل الطرف الآخر على تعويض لا يمكن أن يقل عن 6 مرات أجره الشهري فالتعويض في هذه الحالة يكون محددا قانونا
أما في المرسوم التنفيذي فإن التعويض يكون وفقا للقواعد العامة أي حسب أحكام القانون المدني كما هو موضح أعلاه و نميز بين حالتين:
حالة التعويض المحدد مسبقا في عقد التسيير و حالة عدم تحديد التعويض مسبقا في عقد التسيير و نفصل كلا منهما فيما يلي:

الحالة الأولى: حالة تحديد التعويض المحدد في عقد التسيير:
كما سبق بيانه فإن عقد التسيير يجب أن يكون مفصلا و ينظم جميع المسائل التي تتعلق بعلاقة عمل العامل المسير مع الجهاز المؤهل للشركة ذات رؤوس الأموال ( المستخدم) و كل ما كان كذلك كلما قلل من نشوب نزاعات فيما يخص تنفيذه و إذا نشبت فهي تكون سهلة الحسم أمام القضاء و من بين هذه المسائل نجد التعويض في حالة فسخ العقد أو التعويض عن التسريح التعسفي فيمكن أن ينص على مقداره في عقد التسيير و هذا ما يعرف باسم الشرط الجزائي.
و يعرف الشرط الجزائي بأنه: مقدار التعويض الذي يستحقه أحد المتعاقدين إذا تأخر الآخر في تنفيذ إلزامه أو لم يقم به، وهو التعويض عن التأخير أو عن عدم القيام بالالتزام.
ولقد سمي بالشرط الجزائي لأنه عادة ما يرد كشرط من شروط العقد الأصلي، ويرتبه المتعاقدان كجزاء في حالة إخلال المدين بالتزامه سواء بعدم تنفيذه أو بالتأخر في تنفيذه.
وقد نصت عليه المادة 183 من القانون المدني بقولها " يجوز للمتعاقدين أن يحددا مقدما قيمة التعويض بالنص عليها في العقد أو في اتفاق لاحق...".
و باعتباره بندا في العقد الذي يربط الدائن بالمدين بحسب الأصل، وأنه لا يستحق إلا في حالة إخلال المدين بالتزامه المحدد في العقد. فإن هذا يستتبع أن الالتزام بالشرط الجزائي هو التزام تابع لا التزام أصيل.
بمعنى أنه التزام تابع لما ألتزم به المدين أصلا بالعقد، طبقا لأشكال الالتزام المحددة قانونا إما منح أو فعل أو الامتناع عن فعل، ثم يتفق الطرفان على مبلغ معين يقدران به التعويض فيما إذا أحل المدين بالتزامه.
ويترتب على ما سبق شرحه أمرين:
- عدم استحقاق الشرط الجزائي إذا كان تنفيذ الالتزام الأصلي ممكنا، متى كان الاتفاق على استحقاق الشرط الجزائي يتعلق بحالة استحالة تنفيذ الالتزام.
- بطلان الالتزام الأصلي يرتب بطلان الشرط الجزائي.
إن شروط استحقاق الشرط الجزائي باعتباره تعويضا حدده المتعاقدان سلفا هي شروط قيام المسؤولية المدنية بصفة عامة، وذلك على أساس أنه لا يستحق إلا في حالة إخلال المدين بالتزامه، وهذا يرتب قيام المسؤولية المدنية.
وتتمثل هذه الشروط في وجود خطأ من المدين، ضرر يصيب الدائن، وعلاقة سببية تربط الخطأ بالضرر.
وقد تضمنت هذه الأحكام المواد من 176 إلى 181 من التقنين المدني بعد ما أحالت عليها المادة 183 من نفس التقنيين
ويكون هذا التقدير للتعويض ملزما للقاضي يتعين عليه الحكم به دون زيادة أو نقصان متى تحقق من توفر شروط الشرط الجزائي، وكان هناك تناسب بين التعويض المتفق عليه والضرر الواقع .
وسلطة القاضي في هذا الشأن مطلقة لا معقب عليها من المحكمة العليا .
غير أنه استثناءا من هذا الأصل أجاز المشرع في حالات معينة للقاضي تعديل الشرط الجزائي بالتخفيض أو بالزيادة، وهذه السلطة الممنوحة للقاضي من النظام العام، بمعنى أنه لا يجوز للأطراف الاتفاق على حرمانه منها باتفاق خاص، فكل اتفاق بهذا الشأن يقع باطلا، إذ تنص المادة 184 من التقنين المدني على أنه " لا يكون التعويض المحدد في الاتفاق مستحقا إذا اثبت المدين أن الدائن لم يلحقه أي ضرر.

ويجوز للقاضي أن يخفض مبلغ التعويض إذا أثبت المدين أن التقدير كان مفرطا، أو أن الالتزام الأصلي قد نفذ في جزء منه.
ويكون باطلا كل اتفاق يخالف أحكام الفقرتين أعلاه ".
هذا في حالة م إذا اتفق المسير و المستخدم عل مقدار التعويض المستحق في حالة إنهاء عقد عمل التسيير و ذلك إما مسبقا أي في صلب عقد التسيير أو لاحقا في عقد آخر.
الحالة الثانية: إذا لم يتفق أطراف العقد على التعويض في العقد:
أما في حالة عدم اتفاق الأطراف على مقدار التعويض ففي هذه الحالة يقدره القاضي الموضوع الذي له سلطة واسعة من حيث فهم وتكييف الوقائع المادية، وتقدير مقدار الضرر، ومن ثم تحديد مقدار التعويض عنه بغير معقب من المحكمة العليا، وإنما لهذه الأخيرة الرقابة على ما يقوم به قاضي الموضوع من الاعتداد بعناصر تقدير التعويض، فليس له أن يختار منها ما يريد اختياره، ويغفل ما يريد إغفاله من بين هذه العناصر و أهم ما يميز التعويض الذي يحكم به القاضي في هذه الحالة هو أنه تعويض نقدي و ليس عيني و يشمل هذا التعويض ما لحق الطرف المتمسك به من خسارة و ما فاته من كسب و ذلك مع مراعاة الظروف الملابسة و حسن نية المدين بالالتزام.


















الخـاتمــــــة:
بعد الإصلاحات التي انتهجتها الجزائر بعد سنة 1988 و ظهور رغبة المشرع لدفع المؤسسة العمومية الاقتصادية للتطور بإخضاعها إلى نفس القواعد و المعايير المنافسة و النجاعة التي تخضع لها الشركات الخاصة و ذلك لا يكون إلا بإصلاح أنظمة التسيير و إخضاع علاقة المسيرين بالشركة إلى مفهوم الخطر الذي يجعل بقائهم على رأس المؤسسة متوقفا على ما يحققونه من نتائج لصالح المؤسسة، لأجل ذلك أصدر المشرع المرسوم التنفيذي 90-290 من أجل إعطاء استقلالية أكبر للمؤسسات من أجل تحقيق الغرض المنوط بها و إعطاء حرية اكبر للمسير في الوصول إلى النتائج التي التزم بتحقيقها فأخضعه إلى المرسوم التنفيذي 90-290 و أعطاه صفة الأجير و متعه بعقد عمل من أجل تمكينه من الحماية القانونية التي يوفرها قانون العمل للأجراء إذ نصت المادة 4 من القانون 90-11 على أنه:" تحدد عند الاقتضاء، أحكام خاصة تتخذ عن طريق التنظيم، النظام النوعي لعلاقات العمل التي تخص مسيري المؤسسات....."
و نصت المادة 6 من المرسوم التنفيذي 90-290 على أنه:" تكون لمسير المؤسسة المذكور في المادة 2 أعلاه نفس الحقوق و الالتزامات المعترف بها للعمال الأجراء بمقتضى التشريع المعمول به ما عدا الأحكام الخاصة بالنظام النوعي لعلاقات عمله".
و هذا ما يدل على أن مسير المؤسسة أجير بمفهوم القانون 90-11 الذي يعرف العامل الأجير بأنه:" يعتبر أجير بمفهوم هذا القانون كل الأشخاص الطبيعيين الذين يؤدون عملا يدويا أو فكريا مقابل مرتب و لحساب شخص آخر طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص يدعى المستخدم"، و ذلك من أجل تمكينه من الحماية القانونية التي يتمتع بها العمال و جعله غير خاضع لأهواء الرؤساء و اتجاهاتهم بالنظر إلى الحقوق التي يمنحها للعامل و القيود التي يضعها خاصة على التسريح التعسفي.
و اعتبر المشرع في المرسوم 90-290 مسير كل من المدير العام لشركة المساهمة و إطارات المديرية المعينين من طرف المدير العام، مسيري شركات الأشخاص و الشركات المختلطة و الذين يكونوا أجانب عن الشركة، و أعضاء مجلس المديرين في شركة المساهمة ذات مجلس مديرين
و نص المشرع في نفس المرسوم على أنه يستفيد من أحكامه مسيري المؤسسات العمومية ذات رؤوس الأموال و هذا ما يستشف من القراءة الأولى لأحكامه و في هذا دلالة وقتية و محدودية أهداف المشرع عند إصداره هذا المرسوم، غير أن المسيرين في جميع الأنواع الأخرى للمؤسسات سواء الشركات الأشخاص أو شركات الأموال التابعة للقطاع الخاص الاستفادة من أحكام هذا المرسوم، خاصة إذا تم الاتفاق على ذلك في عقد العمل الذي يجمع المسير الأجير بالمؤسسة، وما يثبت ذلك هو صدور المرسوم في فترة تميز بإصلاحات اقتصادية شملت المؤسسات العمومية التي تأخذ شكل شركات الأموال فقط حسب المادة 5 من لقانون 88-01 و ذلك بإخضاعها لأحكام القانون التجاري و ما ترتب عن ذلك من فراغ قانوني في تنظيم العلاقة بين المؤسسة و المسير و التي لا تخضع لأحكام القانون التجاري، و ما ترتب عن ذلك من فراغ قانوني في تنظيم العلاقة بين المؤسسة و المسر و التي لا تخضع لأحكام الوكالة كما سبق بيانه في هذا البحث
و تنطوي هذه العقود على بنود تتضمن حقوق و التزامات مستمدة من صلب المرسوم التنفيذي 90-290 و التي يجب أن يتضمنها عقد التسيير تحت رقابة القضاء الذي لا يتقيد بتكييف الأطراف للعقد و إنما يبحث في مضمونه إذا كان العقد عقد التسيير أم عقد عمل عادي و ذلك من خلال فحص مدى اتفاق الأطراف على إخضاع العقد إلى المرسوم التنفيذي و مدى تضمنه الشروط المذكورة في المرسوم و بالإضافة إلى ذلك توجد البنود الاتفاقية و التي يمكن أن يضعها الأطرف و تعتبر بنود غير مألوفة لدى العمال الأجراء العاديين، فيلتزم المسير بتحقيق النتائج مسبقا و يحدد أجره في العقد و على أساس المردود
كما جعلت هذه الخصوصيات التي تتميز بها وظيفة المسير خروج علاقة عمل هذا الأخير من مجال تطبيق الأنظمة الداخلية للمؤسسات و الاتفاقيات الجماعية ، فالعقد هو المصدر الوحيد لوضعيتهم بعد التشريع و التنظيم المعمول به، ذلك أن المشرع استبعد من خلال المواد 7، 8، 9، 16 من المرسوم التنفيذي المسيرين من مجال تطبيق النظام الداخلي للمؤسسة و ذلك ما يتعارض مع مصالح العمال الأجراء، لهذا يجب أن تنظم عقود عملهم كيفية تعيينهم و عزلهم، حقوقهم وواجباتهم و سلطاتهم و اختصاصاتهم، و مدة وظائفهم، فيجب أن تكون شاملة وكاملة و يسهل الاحتكام إليها في حالة نشوب نزاع.
و بالنسبة لإنهاء عقد التسيير فيكون إما من جانب المسير أو المستخدم و لا يكون إلا في حالة انتهاء مدة العقد و لارتكاب العامل لخطأ جسيم أو لعدم تحقيق الالتزامات التي تقع على عاتقه بمقتضى العقد، أي أن يكون سبب جدي و حقيقي يسمح بإنهاء عقد المسير و غيابه يجعل الإنهاء تعسفيا و يفتح المجال للطرف المتضرر الحق في التعويض و ما يميز التعويض في المرسوم التنفيذي بالنسبة للمسير و المستخدم هو أنه عبارة عن تعويضات مدنية و ليس كما هو معمول به في إطار قانون 90-11 أين حدد المشرع الخطوات التي يتبعها من أجل إعادة الإدماج أو تعويض عن التسريح التعسفي مع تحديد حد أدنى لهذا التعويض ففي إطار المرسوم التنفيذي 90-290 فإن التعويضات مدنية بحتة إنا أن يتفق عليها الأطراف في العقد مسبقا أو في عقد لاحق و هذا ما يعرف بالشرط الجزائي أو بتقدير القاضي طبقا لسلطته التقديرية التي منجها له المشرع في تقدير التعويض.

قائمـــة المراجـــع:

النصوص القانونية و التنظيمات:
الدستور.
الأمر 75-58 المؤرخ في 26/ 09/1975، المعدل و المتمم و المتضمن القانون المدني.
الأمر 75-59 المؤرخ في 26/09/1975 المعدل و المتمم و المتضمن القانون التجاري.
القانون 88-01 المؤرخ في 12/01/1988 المتضمن القانون التوجيهي للمؤسسات العمومية الاقتصادية – جريدة رسمية رقم 2 .
قانون 90-11 المؤرخ في 21/04/1990 المتعلق بعلاقات العمل – جريدة رسمية رقم 17.
المرسوم التشريعي 94-10 المؤرخ في 26 ماي 1994 المتعلق بحماية الشغل و حماية الأجراء من فقدهم عملهم بصفة لا إرادية.
المرسوم التنفيذي 90-290 المؤرخ في 29/09/1990 يتعلق بالنظام الخاص بعلاقات العمل الخاصة بمسيري المؤسسات – جريدة رسمية رقم 42.
المنشور الوزاري رقم 002 المؤرخ في 12-11-1994 ملحق .

الكتـب و المؤلفـــات:
باللغة العربية:
أحمد محرز – الفانون التجاري – مطبعة القاهرة- مصر- سنة 1986.
أحمية سليمان- التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري – علاقة العمل الفردية – الجزء الثاني – ديوان المطبوعات الجامعية – طبعة 2002.
أنور سلطان – كتاب أحكام الالتزام ص77.
ذيب عبد السلام – قانون العمل الجزائري و التحولات الاقتصادية – دار القصبة للنشر- الجزائر- 2003.
جلال مصطفى قرشي - شرح قانون العمل الجزائري- علاقات العمل الفردية – الجزء الأول ديوان المطبوعات الجامعية – سنة 1984 .
عبد الحفيظ بلخيضر – الإنهاء التعسفي لعلاقة العمل – دار الحداثة – السلسلة القانونية- الطبعة الأولى – 1986.
راشد راشد – شرح علاقات العمل فردية و الجماعية في ضوء التشريع الجزائري- ديوان المطبوعات الجامعية – سنة 1991 .



باللغة الفرنسيــة:
Mustapha MENAOUAR les dirigeants d’entreprise publiques – thèse de doctorat Université de Paris, France 1980 p 519.
Paul de BRUYNE – équipe d’une théorie de l’administration – édition Dalloz, PARIS, France 1975, P62.
Yves CHARTIER, Droit des affaires- société commerciale, presse universitaire de France, Paris, France, 1988 P24.
M’hamed Naser-Eddine KORICHE- les relation de travail concernant les dirigeants d’entreprises, un régime spécifique et problématique- Revue Algérienne du travail numéro 29/99 p 105.


البحوث و الدراسات:
المحكمة العليا- الغرفة الاجتماعية منازعات العمل و الأمراض المهنية – الجزء الثاني – قسم المستندات و النشر للمحكمة العليا – سنة 1997.
ذيب عبد السلام – عقد العمل محدد المدة – المجلة القضائية – العدد الأول لسنة 2001.








الفهــــــرس

مـقـدمــــة 1
الفصل الأول: إنشاء علاقة العمل بالنسبة للمسير 6
المبحث الأول: إبرام عقد عمل المسير 6
المطلب الأول: تحديد أطراف العقد 6
الفرع الأول: المسير 7
الفرع الثاني: المؤسسة 12
المطلب الثاني: انعقاد علاقة العمل 14
الفرع الأول: محتوى عقد التسيير 14
الفرع الثاني: خصائص عقد عمل المسير 16
المبحث الثاني:آثار قيام عقد التسيير 20
المطلب الأول:حقوق و التزامات المسير 20
الفرع الأول: حقوق المسير 21
الفرع الثاني: التزامات المسير 23
المطلب الثاني: حقوق و التزامات المستخدم 25
الفرع الأول: حقوق صاحب العمل 25
الفرع الثاني: التزامات صاحب العمل 26
الفصل الثاني:إنهاء عقد عمل مسير المؤسسة 27
المبحث الأول: الإنهاء العادي لعقد التسيير 27
المطلب الأول: الإنهاء من قبل أحد الأطراف 27
الفرع الأول:الفسخ 28
الفرع الثاني: الحالات المنصوص عليها قانونا 29
المطلب الثاني: الإنهاء نتيجة ارتكاب المسير لخطأ جسيم 31
الفرع الأول: الأخطاء التي يعاقب عليها التشريع الجزائي 31
الفرع الثاني: الأخطاء الجسيمة الأخرى 32
المبحث الثاني: الأسباب غير العادية لإنهاء علاقة عمل المسير 34
المطلب الأول:الفصم التعسفي 35
الفرع الأول: الفصم التعسفي من جانب المسير 36
الفرع الثاني: الفصم من جانب المستخدم 38
المطلب الثاني:آثار التسريح التعسفي 39
الفرع الأول: إثبات التسريح التعسفي 39
الفرع الثاني: دعوى التعويض 40
الخاتمة 44
الملاحق
قائمة المراجع
الفهرس







 

مساحة إعلانية
قديم 2011-06-24, 11:28   رقم المشاركة : 2
معلومات العضو
مَحمد باي
عضو فعّال
 
الصورة الرمزية مَحمد باي
 

 

 
إحصائية العضو









مَحمد باي غير متواجد حالياً


افتراضي

ـــــــــــ







قديم 2011-06-25, 01:12   رقم المشاركة : 3
معلومات العضو
amine mobile
عضو فعّال
 
إحصائية العضو









amine mobile غير متواجد حالياً


افتراضي

مشكوووووووووووووووووووور وجعله الله في ميزان حسناتك







 

الكلمات الدلالية (Tags)
العلم, علاقة

أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع



الساعة الآن 03:19

المشاركات المنشورة تعبر عن وجهة نظر صاحبها فقط، ولا تُعبّر بأي شكل من الأشكال عن وجهة نظر إدارة المنتدى
المنتدى غير مسؤول عن أي إتفاق تجاري بين الأعضاء... فعلى الجميع تحمّل المسؤولية


Powered by vBulletin® Copyright ©2000 - 2014, Jelsoft Enterprises Ltd. TranZ By Almuhajir
2006-2013 © www.djelfa.info جميع الحقوق محفوظة - الجلفة إنفو (خ. ب. س)
Protected by CBACK.de CrackerTracker