لكل من يبحث عن مرجع سأساعده

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة houda30

السلام عليكم انا طالبة ماستر تخصص ادارة الموارد البشرية ينقصني مراجع حيث مذكرتي بعنوان "" دور التكوين في تحسين الاداء "" و الله يجازيك

https://www.univ-tiaret.dz/bibliotheq...1~1/1B19~1.DOC

https://www.univ-tiaret.dz/bibliotheq...1~1/1B19~1.DOC

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة houda30

السلام عليكم انا طالبة ماستر تخصص ادارة الموارد البشرية ينقصني مراجع حيث مذكرتي بعنوان "" دور التكوين في تحسين الاداء "" و الله يجازيك

https://islamfin.go-forum.net/t1393-topic




https://www.association-oeuvres-socia...ationcont1.doc

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة houda30

السلام عليكم انا طالبة ماستر تخصص ادارة الموارد البشرية ينقصني مراجع حيث مذكرتي بعنوان "" دور التكوين في تحسين الاداء "" و الله يجازيك

التدريب لتحسين الأداء في مجال تنمية الموارد البشرية


أهمية , مهارات , للتدريب , لإدارة , أهداف , لمعرفة , مبادئ , لتحسين , لتحقيق , مجموعة , لديهم , إجراء , أساسية , أصحاب , أشكال , أكثر , مفهوم , أفضل , المهارات , الإدارة , الإدارية , المحيط , المراقبة , المستمر , الأفراد , الموارد , التي , التدريب , التدريبية , التحسين , التصميم , البشرية , التغيير , التقنية , الحالية , الداخلي , الحاسب , الحياة , الجديدة , الجودة , الرضا , الشاملة , العمل , العامة , الوقت , الذي , القواعد , القوة , ثلاث , تبدأ , تصمم , بسبب , تضيع , بشكل , تعتمد , يمنع , يحتاج , جديدة , دراسة , خصائص , خطوات , ضرورية , كيفية , عملية , وأهداف , وفوائده , طريق , طويلة , قائمة , قصيرة

التدريب لتحسين الأداء في مجال تنمية الموارد البشرية


يعتبر التدريب من أكثر الاستراتيجيات المعترف بها في مجال تنمية الموارد البشرية لتحسين الأداء في مجال تنمية الموارد البشرية.
ويتكون التدريب من تجارب تعليمية يزوّد بها صاحب العمل العاملين لديه في البداية وهذه التجارب تصمم لتنمية مهارات ومعارف جديدة يتوقع أن تستخدم في الحال أو بعد فترة زمنية قصيرة عند العودة للعمل.

نفهم من هذا التعريف أن التدريب يقتصر على العاملين في المنظمة في البداية أي العاملين الجدد بينما الحقيقة أن التدريب يخص أي فرد في المنظمة يحتاج إلى تنمية وتطوير جديداً كان أم عمل لمدة قصيرة أو طويلة. كما تشمل عملية التدريب الرؤساء والمسؤولين والعمال التنفيذيين على حدّ سواء.

كما يعدّ التدريب محاولة لتحسين الأداء الحالي والمستقبلي للعاملين عن طريق زيادة قدراتهم على الإنجاز، أو أنه الجهود الإدارية والتنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة الفرد العامل على أداء عمل معين،
أو القيام بدور محدد في المنظمة التي يعمل معها.

وفي تعريف آخر يمثل التدريب جهوداً إدارية وتنظيمية مرتبطة بحالة الاستمرارية تستهدف إجراء تغيير مهاري ومعرفي وسلوكي في خصائص الفرد العامل الحالية أو المستقبلية لكي يتمكن من الوفاء بمتطلبات عمله أو أن يطور أداءه العملي والسلوكي بشكل أفضل.

ولهذا يكتسب التدريب أهمية كبيرة في المنظمات وعلى الرغم من ذلك ينظر بعض المديرون إلى التدريب على أنه نشاط غير منتج ويحاولون اختصار النفقات المتعلقة به إلى أقل حد ممكن، لكن هذا لا يمنع من أن عدداً كبيراً من المنظمات تنفق أموال طائلة على تدريب موظفيها، هذا لأنها تعي أن نفقات التدريب هي عبارة عن استثمار في العنصر البشري.

بالنسبة لإدارة الجودة الشاملة فهي أيضاً ترى أن التدريب عبارة عن استثمار يعود بالفائدة على المنظمة، كما أن تطبيق منهجية إدارة الجودة الشاملة يتطلب التدريب المستمر وذلك إما للتعرف على هذه المنهجية الجديدة والتمكن من تطبيقها وتحسين مستوى الجودة أو لغرض التحسين والتطوير المستمر لمهارات وقدرات الأفراد ليتمكنوا من الابتكار والإبداع والتكيف مع تطورات المحيط الخارجي.

وتأخذ إدارة الجودة الشاملة في الاعتبار ثلاث أوقات للتدريب:
قبل عملية التدريب (L'amont) خلالها (le cours) وبعدها (L'aval) وذلك كما يلي:

 قبل عملية التدريب:
باعتبار أن الأفراد يملكون مهارات وقدرات وخبرات سابقة، ينبغي توضيح سبب هذا التدريب وفوائده لهم، ومن الأحسن استدعاء الأفراد قبل إبلاغهم بضرورة إخضاعهم للتدريب والمناقشة معهم حول مستواهم وما يطمحون في الوصول إليه مستقبلاً، وبهذا يصبح خبر إقبالهم على تدريب كأنه تحقيق لأمنية لا على شكل فرض أو أمر. وفي نفس الوقت يكون العامل شريكا في اتخاذ هذا القرار.

 خلال عملية التدريب:
إذا ما ظهرت أي مشاكل أو انحرافات خلال العملية التدريبية فيجب تدخل المسؤول المباشر بالاستعانة بمتخصصين في التدريب لإحداث التغيرات والتعديلات اللازمة ومنه فإن عملية المراقبة ضرورية خلال مدة التدريب لاتخاذ قرار الاستمرار، التغيير أو توقيف التدريب إذا استدعت الضرورة.
وتشمل عملية المراقبة محتوى التدريب، المدرب، الظروف المادية، التنظيم المطبق، وما تم تحصيله من جانب المتدربين.

 بعد عملية التدريب:
عند الانتهاء من التدريب يجب تكليف المتدرب بالمهمة التي تتناسب مع المهارات والقدرات الجديدة إذ أن عدم استغلالها واستخدامها يؤدي بالفرد إلى نسيانها وبهذا تضيع كل تلك الجهود، كما أن التدريب لا يكون مرة واحدة خلال الحياة العملية للفرد وإنما هو عملية مستمرة لضمان تكيف الأفراد مع التطورات الخارجية كما أن عملية التحضير والتخطيط لعمليات التدريب وفق مفهوم إدارة الجودة الشاملة تمر بما يلي:

 دراسة وتحليل المناخ الخارجي:
يهتم مخطّطوا التدريب بدراسة عناصر المناخ المحيط للتعرف على الفرص لاستثمارها لصالح البرنامج التدريبي وكذا اكتشاف التهديدات لتجنبها، وتتمثل هذه العناصر فيما يلي:
- الظروف الاقتصادية، الاجتماعية والسياسية السائدة في المناخ وتأثيراتها المحتملة على أنشطة المنظمة ومن ثم على فعاليات التدريب بها.
- السوق الذي تتعامل فيه المنظمة والمرحلة التي يمر بها.
- العملاء الذين يتعاملون في منتجات المنظمة من أفراد، شركات، هيئات والتعرف على خصائصهم ومستويات الرضا لديهم انتقاداتهم إن وجدت.
- المنافسون وماذا يعرضون وطبيعة العملاء المتعاملين معهم والمزايا التي تتوفر لديهم وتفتقدها المنظمة.
- الفكر الإداري السائد والمفاهيم والأساليب والبدائل التدريبية الموجودة في المحيط.
 دراسة وتحليل المناخ الداخلي:
يسمح تشخيص المناخ الداخلي للمنظمة باكتشاف نقاط القوة لتعزيزها ونقاط الضعف لاستئصالها أو معالجتها من خلال التدريب إن أمكن.
 تحديد استراتيجية التدريب:
تحدّد الإدارة العليا الاستراتيجية العامة للمنظمة ومنها تستقي إدارة التدريب استراتيجيتها.
 تحديد أهداف التدريب:
تتمثل أهداف التدريب بصفة عامة في الأهداف الاقتصادية، التقنية والإنسانية التالية:
- اقتصادياً: زيادة الإنتاج، تحسين الإنتاجية، تخفيض الفاقد والضائع، زيادة المبيعات، تنمية الحصة السوقية، زيادة معدلات النمو وتأكيد المركز التنافسي.
- تقنياً: تحسين استغلال الطاقات الإنتاجية المتاحة وسرعة وتعميق استيعاب التقنيات الجديدة وحل مشكلات إدماجها في المنظمة.
- إنسانياً: تعديل اتجاهات ودوافع العاملين وتنمية رغباتهم في الأداء الأحسن، وتنمية روح الفريق بينهم وتعميق الإحساس بمفهوم خدمة العملاء.
 تحديد سياسة التدريب:
السياسة هي مجموعة التوجهات، الرؤى، القواعد والضوابط التي تترجم أهداف الإدارة، وتحقق السياسات وظيفتين مهمتين في الإدارة العامة وفي التدريب بشكل خاص، إذ توفر مرشداً لاتخاذ القرارات وهي أيضا معيار لمتابعة التنفيذ وتقييم الأداء، ومن أهم سياسات التدريب: سياسة تحديد قواعد ترشيح واختيار المتدربين، سياسة تحديد الاحتياجات وتحديد دور كل معني بالعملية التدريبية، سياسة تخطيط التدريب، سياسة تنفيذ التدريب وسياسة تقييم التدريب وتحديد معايير وتقنيات التقييم.
 تحديد العملاء:
العميل في الفكر التدريبي التقليدي هو الفرد المتدرب، ولكن وفق مفاهيم إدارة الجودة الشاملة يصبح العميل ليس فقط المتدرب، بل أيضا أصحاب المصلحة وذوي العلاقة بالمتدرب بسبب مهام عمله، ومنهم الرؤساء المباشرين وزملاء العمل وهؤلاء عملاء داخليين، ثم يأتي أيضا في قائمة العملاء غير المباشرين المستفيدين من أداء المتدرب وهم الزبائن والموردين وهم العملاء الخارجيين.
 تحديد الاحتياجات التدريبية:
يعتبر تحديد الاحتياجات التدريبية تقنية أساسية في التدريب، ومع تعدّد العملاء حسب مفهوم إدارة الجودة الشاملة، تصبح القضية أكثر تعقيداً ولكن أكثر فعالية.
وتعبر الاحتياجات التدريبية عن رغبات إذا تمّ إشباعها للعميل يشعر بالرضا ولذلك فمن الأحسن إشراكه في عملية تحديدها حتى تتم هذه العملية بنجاح، ثم القيام بترجمة هذه الاحتياجات بلغة المدربين، وتتخذ الترجمة شكلين: ترجمة الاحتياج إلى خطوات عمل يتم تدريب الفرد على كيفية أدائها، وكذلك تترجم الاحتياجات إلى تحسين في الأداء وفق نتائج يمكن قياسها.
 دراسة إمكانية تحقيق احتياجات العملاء:
تتم مراجعة الموارد والإمكانيات المتاحة لمعرفة مدى إمكانية تحقيق الاحتياجات التدريبية التي تم تحديدها. وفي حالة القصور تتم الاستعانة بموارد خارجية أو إتباع أسلوب الإسناد للغير (Out sourcing).
 تخطيط التدريب:
تستهدف عملية تخطيط التدريب حصر الأنشطة اللازمة لتطوير وتصميم التدريب وتدبير المدخلات اللازمة، وتنسيق أداء الأنشطة بالأساليب، وفي المواعيد وبالمعدلات المحققة للأهداف.
 تصميم التدريب:
عملية تصميم التدريب هي تحديد المواصفات والمكونات المختلفة للعمل التدريبي مما يجعله قادراً عند تنفيذه على تحقيق رضا العميل وأهداف الجودة الشاملة. وتتخذ عملية التصميم منهجاً تتابعياً حيث تبدأ كل مرحلة من مراحلها المختلفة بمدخلات هي مخرجات المرحلة السابقة تتم عليها عمليات وأنشطة.
 تطوير العمليات التدريبية:
تتضمن الجهود التدريبية سلسلة من العمليات، وتطبيقاً لمفهوم إدارة الجودة الشاملة، فإن هذه العمليات تخضع لمنطق التحسين المستمر، ويتخذ أشكال متعددة منها: تخفيض الوقت المستغرق، تحديث المعلومات الداخلة في الأنشطة، ابتكار أساليب أفضل لتنفيذ الأنشطة وترشيد التكاليف.
 تخطيط الموارد التدريبية:
يمثل المورد البشري أهم مورد في العمليات التدريبية وهو ممثّل في: مديري التدريب، المخططين، المصممين للبرامج التدريبية، أخصائي وسائل وتقنيات التدريب، المشرفين الفنيين والإداريين والمدربين.
ومن جانب آخر، تشمل عملية تخطيط الموارد التدريبية تحديد الاحتياجات من التجهيزات، الأماكن، وسائل الإيضاح وما يترتب على ذلك من مطالب تمويلية والعمل على تدبيرها لتحقيق العمل التدريبي.
 تصميم التقنيات التدريبية:
في إطار مفهوم إدارة الجودة الشاملة تصبح التقنيات التدريبية عنصراً أساسياً في ضمان جودة العمل التدريبي كله، وقد تطورت تقنيات التدريب في السنوات الأخيرة بفضل تطور تقنيات الحاسب الآلي من جهة وابتكار وتطوير العديد من التقنيات المستندة إلى الحاسب الآلي.
كما يجب عند تصميم التقنيات التدريبية السماح بمشاركة المتدرّب والتفاعل المستمر بينه وبين باقي عناصر العمل التدريبي.
 توقيت الفعاليات التدريبية:
يتبلور كل ما سبق في إطار زمني يحدّد المراحل المختلفة وتوقيت كل منها، والفترة التي يستغرقها إنجاز كل مرحلة، مع بيان علاقات التتابع أو التزامن فيما بينها.
ثم تشرع إدارة التدريب في تنفيذ ما تم تخطيطه وتصميمه بإتباع مبادئ إدارة الجودة الشاملة وفي نفس الوقت تتم عمليات المتابعة والتقييم حسب الخطة المحدّدة.
النتيجة هي أن إدارة الجودة الشاملة تعتمد على التدريب كما أن نجاح وفعالية العمليات التدريبية يتطلب الالتزام بمبادئ إدارة الجودة الشاملة.

https://www.al-malekh.com/vb/f241/15716/

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة houda30

السلام عليكم انا طالبة ماستر تخصص ادارة الموارد البشرية ينقصني مراجع حيث مذكرتي بعنوان "" دور التكوين في تحسين الاداء "" و الله يجازيك

https://dspace.univ-biskra.dz:8080/js...123456789/5189

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة houda30

السلام عليكم انا طالبة ماستر تخصص ادارة الموارد البشرية ينقصني مراجع حيث مذكرتي بعنوان "" دور التكوين في تحسين الاداء "" و الله يجازيك

https://dspace.univ-tlemcen.dz/handle/112/4127

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة houda30

السلام عليكم انا طالبة ماستر تخصص ادارة الموارد البشرية ينقصني مراجع حيث مذكرتي بعنوان "" دور التكوين في تحسين الاداء "" و الله يجازيك

فهوم التكوين (التدريب)و دوره على مستوى المؤسسة
مقدمة :
إن التطور الحادث في المجتمعات أوجب أن تكون تلك المجتمعات دائمة التغيير في مختلف الجوانب ذلك التغيير الذي يتطلب تكيف مستمر مع معطيات العصر التقنية.
إن معطيات التقنيات كثيرة ومجالاتها متعددة ضربت جذورها في أعماق المجتمع فأخذت تغير في سلوك الفرد، والتغيير في سلوك الفرد لابد أن يواكبه شيئا من الحذر فإذا كان تغير مرغوبا فهذا ما تسعى إله المجتمعات إلى الترقي ومواجهة تحديات العصر وتسخر جميع إمكاناتها لاستغلال الموارد الطبيعية والبشرية الاستغلال الأمثل وبذلك تتجاوز حدود التخلف.
إن مفهوم التكوين ينطوي تحت مفهوم التعليم حيث يتم اكتساب الفرد قدرات عقلية وعضلية تتمثل في المعرفة والمهارات مع تنمية السلوك والاتجاهات نحو حب العمل والإخلاص فيه وتلكم مثل قيمية يجب التركيز عليها عند إعداد البرامج التدريبية يقول الحساوي أبو الشيخ (1979) التكوين يجب أن يرقي الفرض إلى أن يكسب سلوك ومهارات عملية ومعارف علمية تمكنه من القيام بمسؤولياته المتمثلة في التشغيل والإنتاج والصيانة والخدمات وهو بذلك يكسب مهارات يدوية ومقدرة مهنية بحيث يصبح قادرا على المساهمة في التنمية الاقتصادية والإنتاج.
تعد وظيفة التكوين في المنظمات الاقتصادية الحديثة من أهم مقومات التنمية التي تعتمدها هذه المنظمات في بناء جهاز قادر في الحاضر والمستقبل على مواجهة الضغوطات والتحديات الإنسانية، التقنية والإنتاجية والإدارية التي ترتبط مباشرة بالفرد كونه إنسان من جهة والمحرك الأساسي لكافة عناصر الإنتاج من جهة أخرى، ونتوقف على كفاءته كفاءة كافة هذه العناصر وبالتالي كفاءة الأداء التنظيمي.




وتدل كافة المؤشرات إلى تزايد الاهتمام بوظيفة التكوين نظرا لارتباط هذه الوظيفة بمستوى أداء الفرد للوظيفة التي يشغلها والإنتاجية أو الكفاءة الإنتاجية، فانخفاض أداء الفرد والكفاءة الإنتاجية يعتبران علامة واضحة
للتدخل المباشر من قبل إدارة الأفراد لاتخاذ كافة الإجراءات لمواجهة هذا الانخفاض، بحيث ينتج عن هذا التدخل رفع مستوى أداء الفرد إلى المستوى المطلوب ورفع الإنتاجية إلى مستوى المقاييس المطلوبة.
ولغرض الوصول إلى هذه النتيجة ومن أجل أن يقوم الفرد بتأدية واجبه على أحسن ما يرام لا بد من تهيئة كافة المستلزمات الأساسية لزيادة كفاءة وفعالية الأفراد العاملين لإنجازهم مهامهم ومتطلباتهم وعملهم بنجاح.
إن البرامج التكوينية تعد من المستلزمات الأساسية لتقليص الفجوة بين قابلية الأفراد الجدد ومتطلبات العمل حيث أنها تؤدي إلى إحداث الموازنة بين ما يستطيع الفرد عمله وما يطلبه العامل نفسه.












الفصل الثاني من مذكرة بعنوان دور التكوين في رفع انتاجية المؤسسة



المبحث الأول : محاولة تحديد طبيعة التكوين
تهتم المنظمة بالتكوين ، لان ما ينفق فيه يمثل استثمارا في الموارد البشرية ، قد يكون له عائد يظهر في شكل زيادة الانتاجية الكلية ، و عليه نحاول تحديد مفهوم التكوين.
المطلب الأول: محاولة تحديد مفهوم التكوين
يعد التكوين بأنواعه المختلفة من مقومات التنمية الاجتماعية التي أصبحت مطلبا حضاريا في عصرنا الحاضر والتنمية الاجتماعية تتطلب إعداد أفراد المجتمع إعداد للأخذ بأسباب التطور الحضاري والتكوين هو الوسيلة التي تهيئ للفرد لأداء مهامه من المهام إدارية كانت أم فنية بكفاءة عالية يكون مردودها إضافة جيدة في البناء العام للمجتمع الذي يعيش فيه هذا الفرد.
وقد أشار الدكتور « الشقاوي » في بحثه (التدريب الإداري للتنمية) إلى أن التدريب عملية مستمرة ويتعين على الموظف التعلم باستمرار لتطوير قدراته الإدارية على مدى حياته العملية وبمعنى آخر فالحياة العملية هي عملية تعليم مستمر [1] وهذا يؤكد أن عملية التطور الإداري التقني تفرض على الفرد أن يكون مطلعا على كل جديد مدركا لأسرار مهنته وما يطرأ عليها من تغيير.
وعموما فإن التدريب بجميع أنواعه التعريف النظري والعملي بالجوانب الإدارية والمهنية للنشاط المطلوب أداؤه من قبل المتدرب يهدف إلى إحداث تغييرات وتنمية معارفه ومهارته واتجاهاته ليكون من أرباب المهن وقبل هذا كله اكساب الفرد القناعة بأن التكوين أصبح مطلبا حيويا تفرضه ظروف العصر التقنية ويشير القاسم إلى أن زيادة العائد من رأى المال البشري يتم عن طريق استثمار طاقات الأفراد الإنتاجية لتحقيق أقصى إنتاج ممكن [2]، ويشير « هايسون ومايرز » في تعريفهما للتكوين بأنه عملية يراد بها إحداث آثار معينة في


مجموعة أفراد تجعلهم أكثر كفاية ومقدرة في أداء أعمالهم الحالية والمقبلة وذلك بتكوين عادات فكرية وعملية مناسبة واكتساب مهارات ومعارف واتجاهات جديدة .
ينصرف مفهوم التدريب إلى كونه الوسيلة التي من خلالها يتم اكتساب الأفراد العاملين المعارف والأفكار الضرورية لمزاولة العمل والقدرة على استخدام وسائل جديدة لأسلوب فعال أواستخدام نفس الوسائل بطرق أكثر كفاءة مما يؤدي إلى تغيير سلوك واتجاهات الأفراد أو الأشياء والمواقف بطريقة جديدة.
مما سبق يتضح أن التدريب أو ما يسمى بالتكوين هو عملية تعلم لمعارف وطرق وسلوكيات جديدة تؤدي إلى تغييرات في قابليات الأفراد لأداء أعمالهم ولذلك فإن فهم مبادئ التعلم والأخذ بها تعد من الأمور الأساسية والمهمة في بناء الخبرات التدريبية الفاعلة.
و هناك تعريف آخر للتكوين و هو :
التكوين هو تللك الجهود الهادفة إلى تزويد الموظف بالمعلومات و المعارف التي تكسبه مهارة في أداء العمل، أو تنمية وتطوير ما لديه من مهارات ومعارف وخبرات، مما يزيد من كفاءته في أداء عمله الحالي أو بعده لأداء أعمال ذات مستوى أعلى في المستقبل[3].
ومن المفاهيم التي تضمن إضافات جديدة للمفاهيم السابقة "التكوين نشاط مخطط يهدف إلى إحداث تغييرات في الفرد و الجماعة من ناحية المعلومات و الخبرات و المهارات ومعدلات الأداء، وطرق العمل و السلوك و الإتجاهات،لما يجعل هذا الفرد أو تلك الجماعة تتقن العمل بكفاءة وإنتاجية عالية[4].
أهم ما يميز هذا التعريف أنه أوضح ضرورة الإهتمام بتخطيط التكوين حتى نسير في الطريق السليم، كما أنه يبين ضرورة إهتمام التكوين بتغيير الفرد و الجماعة وليس الطرفين فقط، وأن هذا التغيير الهدف منه هو تمكين هذين الطرفين من القيام بعملهم بأعلى درجة من الكفاية.
وهناك تعريف آخر للتكوين بأنه: " الخبرات المنظمة التي تستخدم لتنمية أو تعديل المعلومات و المهارات و الإتجاهات التي الناس في المشروع[5].
و هذا التعريف أيضا يوضح الهدف من تعديل معلومات ومهارات وإتجاهات العملين في المؤسسة.
ومن التعاريف الهامة التي وردت بشأن التكوين مايلي:
التكوين هو عبارة عن: " البرامج الرسمية التي تستخدمها المؤسسات لمساعدة الموظفين و العمال على كسب الفاعلية و الكفاية في أعمالهم الحالية و المستقبليةعن طريق تنمية العادات الفكرية والعملية المناسبة والمهارات والمعارف والإتجاهات لما يناسب تحقيق أهداف المنشأة"[6].
و أهم مايميز هذا التعريف هو أن المؤسسات يجن من وراء تسطير البرامج الرسمية التي تستخدمها لمساعدة الموظفين والعمال و كذلك من أجل تحسين أدائهم ورفع قدراتهم الإنتاجية هي :
1- كسب الفعالية والكفاية المستقبلية
2- تنمية العادات الفكرية و العملية للأفراد
3- رفع مهارات ومعارف العاملين
4- رفع مستوى أدائهم وكذلك الإتجاهات ما يناسب تحقيق أهداف المنظمة.
أما التعريف الذي نراه الأنسب وهو الذي يعرف التكوين بأنه:
" عملية منظمة ومستمرة، مجورها الفرد في مجمله ، تهدف إلى إحداث تغييرات محددة سلوكية وفنية وذهنية لمقابلة إحتياجات محدد حالية أو مستقبلية، يتطلبها الفرد و العمل الذي يؤديه و المؤسسة التي يعمل فيها و المجتمع الكبير" [7]
ويعتبر هذا التعريف من أفضل التعاريف التي وردت في التدريب وذلك للإعتبارات التالية:
1- أوضح هذا التعريف أن التكوين عملية منظمة، وهذا لأنه نشاط يقوم على أساس التخطيط و التنظيم، أي إتباع منهجية عملية مبتعدا عن إنتهاج أسلوب المحاولة و الخطأ.
2- أوضح التعريف أن التكوين عملية مستمرة، بحيث يكون ملازما للفرد منذ تعيينه حتى نهاية حياته العملية.
3- أبرز التعريف أن التكوين محوره الأساسي هو الفرد و بهذا يمكن أن نفرق بين التكوين و التعليم، فالأول يهتم بالفرد نفسه، أما الثاني فيهتم بموضوع التعليم.
4- أوضح التعريف أن التكوين عمكليه هادفة، فالتكوين يجب أن يكون له هدف دقيق ومحدد واضح، إذ أن التكوين وسيلة وليس غاية في حد ذاته.
لكل الإعتبارات السابقة، يمكن القول أن هذا التعريف يعتبر من أفضل التعاريف وأكثرها شمولا بجميع الجوانب العملية التكوينية.
تحديد المصطلحات
بعد أن قمنا بالشرح و التفصيل لمفهوم التكوين، سنحاول تقديم بعض المصطلحات المشابهة له، وذلك كمايلي:
1- الإعداد: إن مصطلح الإعداد أو مايسمى بالتكوين السابق على التوظيف يستخدم في كثير من الحالات للدلالة على عدة عمليات كالتعليم و التكوين وغير ذلك، إلا أننا نجد البعض يدقق في استعمال هذا المصطلح الذي يعني في نفس الوقت عملية تستهدف إضافة معلومات ومعارف جديدة للفرد، ويبدأ الإعداد حيث ينتهي التعليم، كما يبتدئ التكوين بعد يبتدئ التكوين بعد إنتهاء الإعداد بالنسبة للفرد[8]
2 - إعادة التكوين:
يعتبر مصطلح إعادة التكوين كنوع من أنواع التكوين، مع أن البعض يستعمل مرادفا بالفرنسية (Recyclage) الرسكلة.
وتحدث عملية إعادة التكوين عند إنتقال الفرد إلى وظيفة جديدة نظرا لضرورة إلمامه وإحاطته ببعض المعلومات المتخصصة التي سوف يحتاجها في الوظيفة الجديدة، كما أن هذه العملية تستهدف أحيانا ترقية الأفراد أو ضرورة إتقانهم لفنيات وتقنيات جديدة أدخلت على طرق و أساليب العمل[9].
3- التأهيل:
إن مصطلح التأهيل تتمثل في خدمات مهنية تقدم للعاجزين لتمكينهم من إستعادة قدرتهم علة مباشرة عملهم الأصلي أو أداء أية أعمال أخرى تتناسب مع حالتهم الصحية والنفسية.
وتختلف التأهيل عن التكوين لكون الأول يتمركز جوهره على عمليات التأقلم و التكيف مع الآخرين في العمل، بينما الثاني يتمركز حول الأداء.
4- العلاقة بين التعليم و التكوين :
تتركز عملية التكوين حول محورين أساسيين هما :
تزويد الأفراد بالمعلومات
محاولة تغيير سلوك الأفراد
و يحقق التكوين أهدافه من خلال ظاهرة التعليم التي تعرف بأنها " عملية تنمية ثقافية للفرد لا تحتاج لوجود هدف وظيفي محدد، و من خلالها تتم تنمية القدرات الفكرية التطبيقية بشكل عام[10].
ويعرف باس (BASS) و فوهان (VAUGHAN) التعليم بأنه :
"التغيير الدائم في السلوك و الذي يحدث كنتيجة للمارسة أو التجارب السابقة[11]
ويهدف التعليم (Education) أو التعلم (Learning) الذي يطبق عادة على الدراسة التي يتلقاها الفرد في المدارس و الجامعات إلى تزويد الفرد بحصيلة معينة من العلم والمعرفة في إطار ومجال معين،فهو يهتم بالمعارف كوسيلة لتأهيل الفرد للدخول في الحياة العملية، ولذلك فهو يركز على الموضوع وليس على الفرد، بينما يهدف التكوين إلأى تغيير سلوكهم واتجاهاتهم في المؤسسة أو علاقاتهم في العمل، حيث أن محور العملية التكوينية هو الفرد نفسه وليس موضوع التدريب [12] لذلك فإن أسلوب التدريب أهم من موضوع التدريب في حد ذاته.[13]
التعليم و التكوين نشاطين مكملين لبعضهما[14].
وتؤدي مراعاة مبادئ التعليم إلى تحقيق الفعالية للبرنامج التكويني بإعتبار أن التكوين هو محاولة للتأثير في إتجاهات المتكونين عن طريق تعليمهم قيما و مبادئ جديدة و إضافة خبرات نافعة لهم يتم التصرف على أساسها في المستقبل[15].
المطلب الثاني : مبادئ التكوين
ومن المبادئ الهامة للتكوين التي يجب مراعاتها عند تخطيط البرنامج التكويني مايلي:
1- التكرار والمران: التكرار يساعد عل تعلم أداء أي عمل، أما مقدار التكرار فيتوقف على طبيعة المهارة المراد تعلمها وعلى شخصية المتعلم وعلى الطرق المستخدمة في التكوين.
2- الإرشاد والتوجيه: الإرشاد يساعد المتعلم على سرعة التعلم ودقته فالتكوين المقترن بإرشاد أفضل بكثير من التكوين بدونه،فإرشاد المتعلم إلى الرق الصواب فيه إقتصاد للوقت والجهد، حيث يتعلم الإستجابات الصحيحة من
أول محاولة بدلا من تعلم الحركات الخاطئة، ثم يبذل بعد ذلك جهدا في إزالة العادات الحركية الخاطئة، ثم يتعلم بعد ذلك العادات الصحيحة.
3- الدافع والحافز: كلما كان الدافع قويا لدى المتكون كلما ساعد ذلك على سرعة التعلم واكتساب المعرفة والمهارات الجديدة، فلكي تتحقق الفاعلية للمتكون يجب أن يرتبط التكوين بحاجة حيقيقية له يرغب في إشباعها، مثل تحسين مستوى الأداء أو الترقية أو زيادة مستوى الدخل
كما تتوقف فاعلية برامج التكوين على وجود نظام سليم للحوافز لحث العاملين على الإقبال على التكوين بجدية ويرتبط بنظام التكوين نظام الثواب والعقابوبالتالي فإن نجاح المتكون في البرنامج يؤدي إلى مكافأته أما تقصيره فيعرضه للعقاب المادي أو المعنوي.
4- الطريقة الكلية و الجزئية في التعلم:الطريقة الكلية هي التي تقضي أن يتعلم المتعلم أداء العمل كله دفعة واحدة، أما الطريقة الجزئية فهي التي تقضي بتقسيم المادة إلى وحدات جزئية ثم حفظها أو تعلمها على مراحل متتالية، فكلما تعقد العمل وكان مركبا كلما كان من الأفضل تعلمه على مراحل حسب أجزائه، أما إذا كان العمل بسيطا أو يتكون من جزئيات قليلة أو يصعب فصل جزئياته عن بعضها، فمن المفيد أن يعطي مرة واحدة حتى تكون الصورة واضحة متكاملة.


5 - مراعاة الفروق الفردية :إن الإختلافات بين الأفراد من حيث الذكاء والقدرات والطموح والإتجاهات لها أثر كبير على التدريب، ومن ثم فهذه الفروق يجب مراعاتها عند تخطيط برامج التدريب وتحديد الطرق المناسبة لإيصال المعلومات للأفراد[16].
وتعتمد الفكرة الرئيسية لمنحنى التعلم و التحسن الذي يحدث في مقدرة الفرد على أداء عمل معين بدرجة معينة من المهارة[17].
فمنحنى التعلم يبرز العلاقة بين مستوى المهارة وزمن التعلم وهو يعتمد على كمية الوقت الذي يستغرقه تعلم العمل، ويوضح هذا المنحنى للمشرف مستويات المهارة المتوقعة من فترة زمنية معينة.
ويعرض الشكل الآتي تناسبا طرديا يبين مستوى المهارة (مستوى التعلم) وطول الفترة الزمنية المستغرقة لتحصيل هذه المهارة.
ويمكن التعبير عن هذاالمنحنى بالمعادلة التالية
ص = أسن
حيث ص = مقياس التحسن
أ = معامل ثابت ( مثال الوقت اللازم لإتمام الوحدة الأولى)
س= عدد مرات الإعادة
ن= القوة الأسية لمنحنى التعلم.




شكل رقم (01) : منحنى التعلم

مستوى المهارة
منحنى التعلم
[IMG]file:///C:/Users/Fujitsu/AppData/Local/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG]
الزمن
الخبرة





* المصدر: محمد الحناوي وعلي الشرقاوي : إدارة النشاط الإنتاجي في المشروعات الصناعية ، مرجع سابق ص 432
وتجدر الإشارة إلى أن هناك نوعين لمنحنى التعلم منحنيات فردية ومنحنيات جمعية.
فالمنحنيات الفردية : تمثل مدى التغير و التحسن في أداء فرد في تجربة واحدة في موقف تكويني معين، فهي لا تعبر إلا عن حالات فردية معينة.
أما المنحنيات الجمعية: فتمثل سير التعلم و التكوين لدى عدد من الأفراد في موقف معين أو عدد من المواقف، لذا فهي المنحنيات التي تهم القائمين على التكوين.
وتقسم هذه المنحنيات الجمعية إلى نوعين:
المنحنى ذو البداية البطيئة و المنحنى ذو البداية السريعة .
أ- المنحنى ذو البداية البطيئة:

منحنى ذو البداية
السريعة
[IMG]file:///C:/Users/Fujitsu/AppData/Local/Temp/msohtml1/01/clip_image002.gif[/IMG]
مستوى المهارة
(التعلم)
شكل رقم 02 : منحنى التعلم ذو البداية البطيئة

الزمن
الخبرة


المصدر : أحمد عزت راجح: علم النفس الصناعي دار القومية الإسكندرية 1965 ص 135.
يمثل هذا المنحنى سير التعلم والتكوين على موضع صعب أو لم يألفه الفرد من قبل، ويلاحظ أن بداية المنحنى مقعرة ونهايته محدبة،أي أنه يبدأ بفترة لا يلاحظ فيها إلأ تحسن طفيف في مستوى التعلم، تتلوها مرحلة تقدم سريع، ثم يتناقض هذا التحسن قرب نهاية المنحنى.
ب- المنحنى ذو البداية السريعة
شكل رقم 03: منحنى التعلم ذو البداية السريعة

[IMG]file:///C:/Users/Fujitsu/AppData/Local/Temp/msohtml1/01/clip_image003.gif[/IMG] المنحنى ذو البداية مستوى المهارة (التعلم)
السريعة

الزمن ( الخبرة)
المصدر : أحمد عزت : مرجع سابق ص 136.
هذا المنحنى يمثل عندما يكون الأفراد قد تعلموا أو تدربوا من قبل على عمل يشبه موضوع التكوين الجديد ويلاحظ أن بداية المنحنى محدبة ونهايته مقعرة، أي يكون التحسن فيه سريعا أول الأمر ثم نقل سرعته كلما إتجهنا إلى نهاية المنحنى.
لذا فمنحنى التكوين الذي يهم المتكون و المكون في قطاع الصناعة هو المنحنى الأول، أي المنحنى ذو البداية البطيئة.
إن منحنى التعلم (التكوين) وسيلة ذات قيمة يستطيع بها المكون الحكم على صلاحية تكوينه وعلة مدى تقدم من يقوم بتكوينهم.


المطلب الثالث : أهمية وأهداف التكوين
الفرع الأول : أهمية التكوين
إن نجاح المؤسسات وحتى المجتمع ككل، مرتبط بالضرورة بتكوين الأفراد فالتكوين يعتبر وسيلة للتنمية الإقتصادية و الإزدهار الإجتماعي، والتأمين ضد البطالة و الشيخوخة وفقدان التوظيف وعدم ملائمة الفرد لعمله[18]
فالتكوين يعتبر أمر هاما أساسيا من أجل تحسين كمية ونوعية العمل،تخفيض تكاليف الإنتاج،رفع المعنويات وتحفيز العاملين فهو يعيبر إحدى الوسائل الرئيسية لرفع الكفاية الإنتاجية بالمؤسسة.
وسيشهد التكوين أهمية بالنسبة للمؤسسة من حيث مايلي: [19]
1.إن الأفراد الذين يلتحقون بالعمل لأول مرة يحتاجون إلى التهيئة المبدئية للقيام بأعباء الوظيفة التي سيشتغلونها، وبالتالي التعريف بها و التكوين عليها.
2.إن الوظائف نفسها تتغير، كما أن الأفراد لا يقومون بعمل واحد ولا يمارسون مسؤولية واحدة فقط، بل ينتقلون بين عدة وظائف وعدة مسؤوليات خلال فترة عملهم، الشيئ الذي يتطلب إعادة تكوينهم عند ترقيتهم وإنتقالهم إلى وظائف أخرى.
3. إن التطور التكنولوجي أو الآلي تواكبه تحسينات على عمليات الإنتاج، والذي أصبحت معه الإبداعية و الإبتكارية هي الصفة الغالبة في العمل،وأصبح عامل اليوم مطالبا بأن يوكون لديه قدر من المهارة لتأدية الكثير من الواجبات التكنولوجية المعقدة و الدقيقة، وهذا يتطلب تكوين الأفراد تبعا لذلك، فكلما إزدادت أساليب وأدوات الإنتاج دقة وتعقيدا تطلب ذلك مستوى أعلى من التكوين لدى العامل[20].
الفرع الثاني : أهداف التكوين :
لاشك أن الخطوة الأولى التي يجب التفكير فيها عند إعداد أي برنامج تكويني هي تحديد أهدافه بدقة ووضوح، لأن هذه الأهداف هي التي تساعد في رسم الطريق الذي يؤدي إلى تحقيقها، كما أنها تعتبر المقياس لتقييم النشاط بعد تنفيذه و الحكم عليه بالنجاح أو الفشل في ضوء تحقيق هذه الأهداف أو العكس.
أولا: الأهداف العامة للتكوين:
لاشك أن أهداف أي برنامج تكويني تختلف من مؤسسة لأخرى تبعا لإحتياجات التكوين في كل مؤسسة وحسب إختلاف الظروف الإنتاجية لإحتياجات التكوين في كل مؤسسة وحسب إختلاف الظروف الإنتاجية و الإدارية المؤثرة في العمل في كل منهما.
و بالغم من ذلك، فإنه يمكننا صياغة مجموعة من الأهداف العامة التي يجب أن تراعيها أي مؤسسة عند إعدادها للبرنامج التكويني.
1- الأهداف الإدارية :
ويعني هذا النوع من الأهداف لخدمة الإدارة بكافة مستوياتها بحيث تعمل بكفاءة أعلى.و فيما يلي الأهداف الإدارية التي يجب أن يحققها أي برنامج تكويني بصفة عامة.
ا- تخفيف العبء على المشرفين[21] لأن المشرف يحتاج إلى وقت أقل في تصحيح أخطاء العاملين الذين تم تدربهم أو تكوينهم مقارنة مع غير المكونين، كما أنه لا يحتاج إلأى الملاحظة الدائمة إلى هؤلاء العاملين المكونين، وذلك ثقة في قدراتهم ومهارتهم التي إكتسبوها عن طريق التكوين.
ب- تحقيق المرونة و الإستقرار في التنظيم[22] : يقصد بالمرونة مواجهة التغيرات المتوقعة في المدى القصير، سواء تعلق الأمر بأنماط السلوك الوظيفي أو المهارات اللازمة لأداء الأعمال، أما الإستقرار فيقصد به قدرة التنظيم على توفير المهارات اللازمة لشغل الوظائف الأعلى بصفة مستمرة، ويصعب تحقيق ذلك دون أن تكون هناك سياسة واضحة للتكو ين وبرامج معدة على أسس علمية.
أ- مساعدة الإدارة في إكتشاف الكفاءات لتحقيق مبدأ الرجل المناسب في المكان المناسب.
ب- تسهيل عملية الإتصال سواء كان من أعلى مستوى إداري إلى أسفله أو العكس، وإبلاغ العاملين بكافة المعلومات التي تتعلق بأهداف المؤسسة وسياستها ومراحل تنفيذ الأعمال حتى يقوموا بأعمالهم في ضوء هذه الأهداف والمعلومات.
1- الأهداف الفنية :
ويتعلق هذا النوع من الأهداف بكافة النواحي الفنية في المؤسسة لضمان سلامتها سواء كان ذلك بالنسبة للآلات والمعدات التي تستخدمها، أو بالنسبة للأفراد العاملين فيها، أو بالنسبة للمنتج.
ومن أهم هذه الأهداف نجد:
أ- تخفيض تكاليف صيانة الآلات وإصلاحها[23]: تساعد برامج التكوين على تخفيض تكاليف الصيانة وإصلاح الآلات لأن تكوين العامل على طريقة ةالإنتاج المثلي تساعده على تقليل الأخطاء التي يمكن أن يقع فيها نتيجة جهله بطريقة وأسلوب العمل على الآلة.
ب- تخفيض حوادث العمل [24]: فأغلب الحوادث يكون سببها عدم كفاءة الأفراد فالتكوين يؤدي إلى تخفيض معدل تكرار الحادث، نتيجة فهم العامل لطبيعة العمل وسير حركة الآلات، إذ أن التكوين يعتبر صمام أمان يحيط العمل بحماية تعليمية وقواعد علمية وإرشادات عملية.
ت- التقليل من نسبة العادم أو التالف[25]: يساهم التكوين في التقليل من نسبة العوادم والمواد التالفة، لأن العامل المكوّن يكون أقدر على إستخدام المواد بالكمية والكيفية المطلوبتين.
ث-يساهم في معالجة مشاكل العمل[26]: إذ يساهم التكوين في معالجة مشاكل العمل في المؤسسة، مثل حالات التغيب أودوران العمل أو كثرة الشكاوي والتظلمات.
فالتكوين قد يؤدي إلى تغيير نظرة الفرد العامل وتحسين شعوره كما لمؤسسة بالشكل الذي يجعله أكثر إرتباطا بها، وأكثر إيمانا بسلوكها وسياستها و أهدافها.
الأهداف الإقتصادية والإجتماعية:
إن تحقيق هذه الأهداف يؤدي إلى النهوض بالنواحي الإقتصادية للمؤسسة عن طريق تنمية القدرات الإقتصادية وتعظيم الربح في المؤسسة وضمان البقاء في السوق، وكذلك النهوذ بالمستوى الإجتماعي للعاملين بما يتيحه التكوين من فرص أفضل للكسب أمام العاملين، وشعورهم بالأهمية و المكانة في المؤسسة.
ويمكن صياغة هذه الأهداف في عدة نقاط رئيسية كالآتي:
زيادة الكفاية الإنتاجية [27]حيث تنعكس زيادة مهارة الفرد والناتجة عن التكوين على ارتفاع الإنتاج، وإنخفاض التكاليف، وهذا يعني زيادة الكفاية الإنتاجية
إرتفاع الربح: مع إرتفاع الإنتاج وإنخفاض التكاليف يمكن أن تزداد مبيعات المؤسسة فيرتفع رقم أعمالها ويزداد بذلك ربح المؤسسة
زيادة القدرة التنافسية للمؤسسة: تزداد القدرة التنافسية للمؤسسة عن طريق تحسين الإنتاج، وإنخفاض التكاليف بواسطة تنمية كفاءة الأفراد، يمكن للمؤسسة رفع حصتها في السوق وبذلك تستطيع تحقيق أهدافها، النمو والبقاء
رفع معنويات الأفراد:3 لاشك أن إكتساب القدر المناسب من المهارات يؤدي إلى ثقة الفرد بنفسه، ويحققي له نوع من الإستقرار النفسي،ولاشك أن وجود برنامج للعلاقات الإنسانية مع التكوين المنظم والمستمر للأفراد لتوفير القدر المناسب من المهارات يؤديان إلى رفع الروح المعنوية للأفراد.
ثانيا- الأهداف المرحلية للتكوين:
حتى يمكن تحقيق الأهداف العامة للتكوين والتي سبق التحدث عنها من إدارية وفنية وإقتصادية وإجتماعية يجب أن يتدرج البرنامج التكويني في تحقيقه لهذه الأهداف على ثلاث مستويات من الأهداف المرحلية.
وتتمثل هذه الأهداف فيمايلي:
الأهداف العادية :
إن هذا النوع من الأهداف يشمل الأهداف التقليدية للتكوين منها مايلي[28]
- تكوين العمال الجدد لتمكينهم من الإلمام بظروف العمل ومتطلباته
- تكوين رؤساء أو مشرفي العمال على تطبيق أساليب جديدة
- إعداد برامج تذكيرية لبعض الأفراد بهدف التأكد من معلوماتهم الوظيفية الأساسية.
وسيتم تحديد هذه الأهداف عن طريق الحصر الواقعي لعدد العاملين المطلوب تكوينهم.
2. أهداف حل المشكلات: وتركز هذه الجموعة من الأهداف على إيجاد حلول محددة ومناسبة للمشكلات التي قد يعاني منها التنظيم في المؤسسة.
ثالثا: مجال الأهداف المعرفية الإدراكية .
المطلب الرابع : مسؤولية التكوين
بالنظر إلى أهمية التكوين والأهداف التي يمكن التوصل إليها بواسطته، فلابد من وجود جهة مسؤولة عن هذه الوظيفة الهامة ضمن وظائف إدارة الأفراد، ومما لاشك فيه أن تحديد الجهة المسؤولة عن التكوين يفيد في:
أنه يدل على مدى إهتمام المؤسسة بالنشاط التكويني
أنه يمكن من تحديد مسؤولية هذه الجهة تجاه التكوين، بما يمكن معه مكافأتها إذ كان هناك إهتمام من جانبها بتطوير النشاط التكويني، أ, مجازاتها في حالة التقصير في القيام بواجباتها.
إختلف الآراء حول مسؤولية (تبعية) التكوين ومن الذي سوف يكون مسؤولا عنه، هل هي الإدارة العليا، أم الإدارة الوسطى أم الرئيس المباشر، أم تختص إدارة مستقلة للتكوين عن هذا النشاط الحيوي تخطيطا وتنفيذا ومتابعة.
مسؤولية التكوين مسؤولية مشتركة: يرى البعض أنه نظرا للأهمية البالغة للتكوين فلابد أن تقع مسؤولية تخطيطه ومتابعته على مسؤولية الإدارة العليا حتى يمكنها تحقيق أهداف المؤسسة بكفاءة عالية، ولا يجب أن تتحمل الإدارة العليا وحدها هذا العبء، بل إن هناك طرفان آخران يجب أن يتحملا معها مسؤولية التكوين وهما:
أ- الرئيس المباشر: وتكون مهمته تحديد مجال التكوين ونوعه ومستواه
الفرد نفسه الذي يراد تكوينه.
ب- مسؤولية التكوين مسؤولية العاملين القدامى:هناك رأي آخر يرى أن تكوين الفرد الجديد يكون من مسؤولية فرد قديم عن طريق تعيينه مساعدا له في العمل [29] وذلك لأن الفرد في بداية تعيينه لا يعرف طبيعة العمل في الجهة التي تم تعيينه فيها ولا الدور الذي يجب أن يقوم به، وهنا تظهر مسؤولية الفرد القديم اتجاه الجديد.
مسؤولية التكوين مسؤولية الإدارة التنفيذية:
وهناك رأي آخر يقضي بأن تكون الإدارة التنفيذية في المؤسسة هي المسؤولة عن التكوين بصفة مباشرة أو يتم الإستعانة بخبراء في التكوين، وأحيانا تتبع الطريقتان معا.
مسؤولية التكوين من مسؤولية الإدارة العليا:
ويرى البعض أن المسؤولية الأساسية للتكوين يجب أن تقع أولا وأخيرا على عاتق الإدارة العليا حتى يمكن أن يتحقق الهدف منه.
وتتحمل الإدارة العليا مسؤولية تخطيط برامج التكوين،ومراقبة تنفيذها ثم متابعتها للتأكد من تحقيقها لأهدافها، ومن ذلك تنبعث الحقائق التالية[30]
تكون الإدارة مسؤولة عن تخطيط نظم التكوين داخل المؤسسة وخارجها ومتابعتها بصفة مستمرة لتتحقق من أن برامج التكوين منفذة، وأن كل العاملين يحصلون على نصيبهم منها.
لابد من إنشاء إدارة متخصصة تكون مسؤولة أمام الإدارة العليا عن كل ما يتعلق بالتكوين، وهي التي تقوم بدراسة وتحديد إحتياجات التكوين وتقرر ميزانيته.
من الضروري أن تشارك كافة الإدارات في المؤسسة بالإتفاق على برامج التكوين وتكاليفها.
المبحث الثاني : نظام التكوين
إن أهم السبيل الواجب إتباعه من أجل الوصول إلى تصور واضح للتكوين، ومنه التخطيط له وتنفيذه ومراقبته على أسس علمية جيد هي إنتهاج نظام تكويني وفق دراسات علمية حديثة وسليمة ومن أجل هذا كله لابد أن تتبع بعد النظم الخاصة بعملية التكوين.
المطلب الأول: منهاج النظم في دراسة التكوين
الفرع الأول : منهاج النظام
يتبر منهاج النظم من الأساليب والطرق التحليلية المستحدثة في علم الإدارة،فقد أصبح في الوقت الحاضر من الإتجاهات العلمية السائدة في الفكر الإداري الحديث، ومما زاد في قوة هذا الفكرة هو إدراك الإدارة المعاصرة لقيمة العمل الإنساني والمتمثل بالدرجة الأولى في التفكير والإبداع الذهني، وقد زاد إقتناع الإدارة المعاصرة بهذه الحقيقة بعد أن ظهرت الصناعة اليابانية قدراتها الفائقة على المنافسة والتميز على الصناعات الغربية عموما والأمريكية على وجه الخصوص[31].
وهذا المنهاج يرتكز على نقطة أساسية هي أن النظام كل لا يتجزأن ويتناول الأجزاء الداخلة فيه باعتبارها أنظمة في حد ذاتها ولكنها في نفس الوقت أنظمة فرعية تتفاعل مع النظام الكبير.
وتحليل النظم (Analysis of systems) يدخل ضمن الإطار العام الذي يقوم عليه منهاج النظم
الفرع الثاني : تحليل النظم
إن تحليل النظم هو عملية تقسيم الكل إلى الأجزاء المكونة له، وربط هذه الأجزاء ببعضها البعض وبالكل.
فتحليل النظم هو الدراسة الشاملة والمتكاملة للنظام الذي تجعله يتسم بعدد من الصفات والخصائص التالية:[32]
يعتمد تحليل النظم على أنواع متعددة من الخبرات والمعارف، حيث تتطلب الدراسة الشاملة لأي نظام ضرورة اللجوء إلى خبراء في مجالات العمل المختلفة، ومن ثم فإن هذا الأسلوب يتصف بالعمل الجماعي، حيث تتعاون مجموعة من الخبراء في مجالات عمل وخبرة مختلفة في دراسة وتحليل نظم محدودة ومحاولة التوصل إلى حقيقة واضحة في هذا المجال.
يتصف أسلوب تحليل النظم باستخدامه منطق الأسلوب العلمي في البحث من حيث الإعتماد على إجراءات محددة واستخدام أساليب موضوعية لقياس واختيار الفروض والبدائل في ضوء تكوينات علمية.
يتميز تحليل النظم بأنه يعتمد على تكوين نموذج يمثل النظام الذي تجري دراسته.
الفرع الثالث: مفهوم النظام
إن الفكرة الأساسية لمنهاج النظم تعتمد على مفهوم النظام (system) الذي يمكن تعريفه بأنه:"هو الكل المنظم أو الوحدة المركبة التي تجمع وتربط بين أشياء أو أجزاء تشكل في مجموعها تركيبا كليا موحدا[33].
فالنظام هو مجموعة من العناصر أو الأجزاء المترابطة والمتفاعلة فيما بينها بإنتظام ويؤدي كل جزء منها وظيفة محددة لازمة للنظام بأكمله، ومن أجل تحقيق أهداف مشتركة.
الفرع الرابع: نظام التكوين
إذا نظرنا إلى المؤسسة فإننا نجدها نظاما متكاملا تؤدي مهمة معينة للوصول إلى هدف محدد، وهي تتكون من أنظمة فرعية مرتبطة ببعضها البعض، فهناك نظام الإنتاج، فنظام التسويق، نظام التمويل، ونظام الأفراد....، وإستنادا إلى مفهوم النظم فإن العلاقة بين هذه الأنظمة تتميز بالتأثير والتأثر، فهي علاقات تبادلية تساهم عن طريق تفاعلها المستمر في بلوغ النتائج المطلوبة وتحقيق أهداف النظام الكبير، فإذا أخذنا إدارة الأفراد بإعتبارها نظاما في حد ذاتها، فهي تتألف من أنظمة حركية متعددة يشكل التكوين واحد منها.
والتكوين بإعتباره نظاما له خصائص أساسية يجب مراعتها عند كل عملية وذلك ضمانا لفاعليتها، وأهمها [34] :
أن التكوين نظام متكامل وهو نظام فرعي لنظام أشمل وأعم هو نظام تسيير الموارد البشرية، فمنطق النظم لا يستقيم في حالة الإنعزال لأنشطة التكوين عن جهود تخطيط الموارد البشرية واختيارها.
نظام التكوين متكامل ذاتيا، يعني أن كل مرحلة من مراحل التكوين ترتبط إرتباطا وثيقا بغيرها من المراحل، وإن الكفاءة الكلية للنظام تتوقف على كفاءة كل من مرحلة على حدة أولا، ثم على مجوع كفاءات تلك المراحل في تفاعلها معها ثانيا.
أن نظام التكوين متكامل من حيث النتائج التي يستهدفها، فالتكوين لايستهدف فقط إحداث تغييرات سلوكية في المتكونين، بل يرمي أساسا إلى تحقيق نتائج إقتصادية، وإن تكامل هذه الأهداف السلوكية والإقتصادية ينبغي أن يتخذ أساسا لتقويم التكوين.
المطلب الثاني: مكونات نظام التكوين
بتطبيق مفهوم النظام على التكوين، نجد أن التكوين يمثل أحد الأنظمة الفرعية في المؤسسة، وله عناصر مرتبطة تعمل معا لتحقيق أهداف معينة.
فالتكوين ليس نظاما فقط، بل أنه نظام بالغ التعقيد، فهو يتكون من عناصر ترتبط معا في تكامل وثيق وقوي، ولكل منها أهمية خاصة في حركة النظام الكلية فما هي هذه العناصر التي يتكون منها نظام التكوين ؟
1- المدخلات (INPUT): و هي بمثابة الأسباب التي تحرك النظام وتدفعه إلى الأمام من أجل تحقيق هدف النظام (نظام التكوين)، فالمدخلات هي الأجزاء التي يتم إخضاعها لعمليات معينة لتتحول من طبيعتها الأولى إلى شكل آخر يتناسب وإحتياجات النظام.
ويمكن تصنيف مدخلات نظام التكوين إلأى الأنواع الثلاثة الرئيسية التالية:
أ. مدخلات إنسانية: (Human Input) : وتتمثل في طاقات و قدرات الأفراد ورغباتهم وإتجاهاتهم وأنماط سلوكهم ذات الصلة بنشاط النظام وأهدافه[35] أي أن المدخلات الإنسانية لنظام التكوين تتكون من كافة الأفراد الذين يشتركون في عملية التكوين من مكونين ومتكونين وإداريين وفنيين ومساعدين، وتختلف هؤلاء الأفراد بإختلاف البرامج التكوينية التي يشتركون فيها، أي حسب نوع هذه البرامج وأهدافها ووسائلها [36] .
فبالنسبة للمتكونين فقد يكونون من المديرين أو رؤساء الأقسام أو الموظفين التنفيذيين أو عمال، وقد نجدهم من العاملين الجدد أو اللذين يراد ترقيتهم، وقد يكونون من الذين لهم إنتاجية ضعيفة
ويراد تحسين مستوى أدائهم، أو قد يكونون من اللذين يراد تنمية مهارات معينة لديهم، أو من اللذين يراد إثراء معلوماتهم أو تحسين السلوك أو الإتجاه لديهم.
أما المكونين فقد نجدهم أساتذة جامعيون أو مكونين متخصصون أو خبراء في شؤون التكوين.
أما الإداريون والفنيون والمساعدون،فهم معنيون بأمور التكوين من تخطيط وتنظيم وتنسيق وإشراف على التنفيذ ومتابعة وتقييم إلى غير ذلك، و الذي يجب أن تتوفر فيهم خصائص محددة يلزم وجودها للقيام بهذه الأعباء.
ب- مدخلات مادية (Matérial Input) : و تتمثل في كافة الموارد غير الإنسانية من أموال ومعدات وتجهيزات ومواد، والتي تصل إلى النظام ويستخدمها في عملياته[37]، أي أن المدخلات المادية لنظام التكوين تتكون من أموال اللازمة للإنفاق على لتكوين واستمرار مراحله، بالإضافة إلى المباني التي سيقام فيها التكوين، وما تتضمنه من قاعات وأقسام للتكوين.
ج- مدخلات معنوية –المعلومات Morale input-Information : تعتبر المعلومات نوع آخر هام من المدخلات وتشمل على بيانات خاصة بالمؤسسة التي يأتي منها المتكونون، كما تتضمن الطرق
والأساليب والإجراءات والمعايير، وتضم النظريات والبحوث والتجارب التي تخص موضوع التكوين، كما تحتوي على بيانات عن الظروف والأوضاع المحيطة بالنظام،وما يسوده من قيم ومعتقدات ومفاهيم وأفكار[38]
وهذه المدخلات بأنواعها الثلاثة، الإنسانية، المادية و المعنوية مصدرها البيئة الداخلية والخارجية للنظام، وهي مدخلات تتفاعل مع بعضها البعض وضرورية لبعضها البعض أيضا، وبدونها لايوجد نظام.
وإنطلاقا مما سبق، وتلخيصا لمدخلات نظام التكوين يمكن وضع الشكل التالي:









[IMG]file:///C:/Users/Fujitsu/AppData/Local/Temp/msohtml1/01/clip_image004.gif[/IMG]شكل رقم 04 : مدخلات نظام التكوين






[IMG]file:///C:/Users/Fujitsu/AppData/Local/Temp/msohtml1/01/clip_image005.gif[/IMG]









المصدر : الشكل من إعداد وتصميم (برقي حسين)
رسالة الماجيستير : أسس نظام التدريب وتقييم فعاليته في المؤسسات الصناعية جامعة الجزائر 1996 ص 45


2 -العمليات
تعتبر العمليات الجزء الثاني من النظام بعد المدخلات فهذا الجزء يختص بأداء العمليات والأنظمة من أجل تحويل المدخلات إلى مخرجات بغية تحقيق أهداف النظام، أي أنه يختص بعملية التكوين نفسها، والمعالجة الفعلية للمتكوني حتى يمكنهم إكتساب الصفات والخصائص المطلوبة.
3-المحرجات (OUTPUT)
إن المخرجات تتمثل أساسا في سلسلة الإنجازات المحققة _المهارات والقدرات التي إكتسبها المتكونون) عن العمليات، والتي تعبر أن المخرجات عن نتيجة النظام وهي تمثل قيمة ما أسهم به النظام في خدمة البيئة المحيطة، وتعود تلك المخرجات إلى المجتمع (البيئة المحيطة) في صورة سلع أو خدمات أو تغييرات معنوية في الأفراد، وحيث يتلقى المجتمع نتائج عمل النظام فإنه يعوضه عن ذلك بالمزيد من المدخلات، وبذلك تتولى حركة النظام ويستمر في أداء أنشطته.
ويمكن تصنيف مخرجات نظام التكوين على أسس متوافقة مع تصنيف المدخلات وهي [39]:
المخرجات الإنسانية (Human Output) : وهم المتكونين بعد أن مروا بالعملية التكوينية،ويفترض الآن أنهم إكتسبوا خصائص جديدة، طتغير في بعض خصائص الشخصية أو زيادة في معارفهم أو إضافة لمهاراتهم أو تحديد لقدراتهم
المخرجات المادية (Material Output) : أي النتائج الملموسة التي سوف يحققها المتكونون بعد أن إكتسبوا الخصائص الجديدة، وتكمن أن تظهر هذه النتائج في صور كثيرة متنوعة ، مثل زيادة الكفاية الإنتاجية، عن طريق تخفيض التكاليف، وتحقيق الوفرات في الوقت والجهد، وارتفاع مستويات الأداء


المخرجات المعنوية المعلومات (Morale Output Information) : وتتمثل في الجانب الفكري والنفسي للعاملين، والذي يعكس بدوره على الجانب المادي، وتظهر هذه المخرجات في شكل تطوير معلومات المتكونين، وارتفاع مستوى وعيهم بمشكلاتهم ومشكلات مؤسساتهم، وإزدياد ولائهم للمؤسسات التي يعملون فيها، وتحسين وجهات نظرهم نحو العمل والإنتاجية وتعميق الإنسجام في علاقاتهم.
وانطلاقا مما سبق ذكره، وتلخيصا لهذا العنصر يمكن وضع الشكل الآتي:
الشكل رقم 05: مخرجات نظام التكوين
[IMG]file:///C:/Users/Fujitsu/AppData/Local/Temp/msohtml1/01/clip_image006.gif[/IMG]












المصدر : يرقى حسين مرجع سابق ص 48

4. الأهداف: إن الهدف في نظام التكوين هو عبارة عن النتيجة التي يراد من التكوين الوصول إليها، بالنظر إلى أمية الهدف الذي يعتبر أساس أي نظام، عناك شروط يجب مراعاتها عند تصميمه لأي نظام تكويني يكون الهدف من وراءه إلى تحقيق مبتغى الفرد والمؤسسة في آن واحد.
5. البيئة : هي مجموعة الظروف لما تحتويه من فرص وقيود، والتي تحيط بالنظام وتتأثر به وتؤثر فيه، والتكوين كنظام على غرار بقية الأنظمة يمارس نشاطه في وسط بيئة أو محيط معين.
المطلب الثالث : شروط فعالية النظام
- يعتبر التكوين نظام متكامل،لأن أسلوب النظم يحقق النظرة الشمولية ويأخذ في إعتباره المفهوم الكلي للتكوين، ويدرس العلاقة بين الأجزاء وبعضها، وبين الأجزاء والكل، وبالتالي فإنه يعمق الفهم ومن ثم يساعد في إتخاذ القرار المناسب لعملية التكوين.
ولكي يكون النظام فعالا، يقترح (جونسون)،( كاست) و (روزتروي) خمس خصائص يرون أنها كفيلة بجعل النظام يحقق أهدافه، وترى أن هذه الخصائص يمكن الإستفادة منها وتطبيقها على نظام التكوين وهي كمايلي[40]:
البساطة : ليس من الضروري أن يكون النظام معقدا حتى يكون ناجحا وفعالا، بل على العكس من ذلك، فقد ثبت أن هناك علاقة بين البساطة وفعالية النتائج. فإنه ما يساعد على نجاح نظام التكوين وفعاليته مثلا:وضوح الهدف منه، وتعريف نوع العلاقة بين البرنامج التكويني و وظيفتة المتكون وإختصاصاته والبيئة التي سيعمل فيها بعد تكوينه، وتحديد أدوار المكون والمتكونين وطرق تقسيم أداء المتكونين.
المرونة: وهي قدرة النظام على التكيف ومواجهة التغيرات، ويجب أن يكون النظام مصمما، بحيث يستوعب التغيرات التي تحدث إما في المدخلات أو في الظروف البيئية أو غيرها، وأن يكون لديه الوسائل التي تمكنه من التكيف مع هذه المتغيرات.
الثقة: تتوافر الثقة عندما يكون هناك تماثل في العمليات وتنسيق في النتائج ففي برنامج إتخاذ القرارات مثلا، يعطي منهجا أو مناهج محددة في هذا الموضوع، ويستخدم طرقا و وسائل تكوينية معينة، حتى يتخرج المتكونون منه بمهارة في إتخاذ القرارات.
الإقتصاد: يمكن للنظام أن يكون فعالا إذا إقتصر الإنفاق على الأوجه الضرورية فقط، حسب الإحتياجات التكوينية، وإذا استبعدت نواحي الإسراف أو الإنفاق الذي تقتضيه مهام النظام.



استشارات :


https://www.hrdiscussion.com/hr44943.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة houda30

السلام عليكم انا طالبة ماستر تخصص ادارة الموارد البشرية ينقصني مراجع حيث مذكرتي بعنوان "" دور التكوين في تحسين الاداء "" و الله يجازيك

المبحث الثالث: تحديد الإحتياجات التكوينية
إن الإحتياجات التكوينية هي تعبير عن الأفراد المطلوب تكوينهم لمواجهة أي موقف من المواقف التي تشير المؤشرات السابقة إلى إحتمال حدوثها[41]
كما أن تحديد الحاجات تكون بدراسة حاجة كل فرد في المنظمة للتكوين من خلال الكشف عن جوانب الضعف فمن ثم تعيينهم حاليا أو الذين هو في المواقع التنظيمية الأخرى في المنظمة، ويمكننا القول أن تحديد الحاجات التكوينية يتم من خلال دراسة ثلاث من المؤشرات [42] المتمثلة في :
مؤشر الأداء التنظيمي مؤشرا أداء العاملين، مؤشر حاجة ومتطلبات الأفراد للتكوين ومن خلال كل هذا سنتناول أهم العناصر المحددة للإحتياجات التكوينية.
المطلب الأول: تخطيط التكوين : يبنى البرنامج التكويني وفق احتياجات المؤسسة أو المنظمة أو الدولة ككل لإعداد الأفراد القادرين على القيام بمهام وظيفية ومهنية بدرجة عالية الكفاءة والقدرة على الإنتاج، وبما أن سرعة التطور والتقدم التقني والمتغيرات الحضارية تؤثر على الأفراد سلبا أو إيجابا كان من الواجب على الأنظمة التعليمية والتكوينية في الدول النامية التركيز على تنمية المعارف والمهارات لدى الأفراد لمواكبة هذا التغيير والرقي في تحصيلهم وإنتاجهم إلى درجة أكثر كفاءة ملائمة للعصر الذي يعيشون فيه.
إن الدور الرئيسي للتخطيط هو العمل على إيجاد الإطار التنظيمي والنظري لعملية التنمية فمهام التخطيط الرئيسية هي تحديد أهداف كل بعد من الأبعاد التنموية الثلاثة أي البعد الاقتصادي والاجتماعي والتنظيمي ورسم طرق الأكثر فعالية لتحقيقها [43]
إن التخطيط للتكوين يأخذ ثلاث مراحل أساسية هي:
أولا: مرحلة دراسة وتحليل الوضع الراهن: هذه المرحلة مهمة جدا لتحديد نقطة انطلاق البرنامج التكويني يعد معرفة المستوى المهني أو الإداري أو التعليمي للمؤسسة والأفراد المراد تكوينهم.
ثانيا: مرحلة دراسة وتحليل الإمكانيات : هي مرحلة تتم فيها دراسة وتحليل الإمكانيات المادية والطبيعية والبشرية وتحديد حجم احتياجات التكوينية عند تحديد البرامج والجدول الزمني للتنفيذ.
ثالثا: مرحلة تعيين واختيار الجهاز التكويني: سواء كان داخل المؤسسة أو من خارجها واختيار الجهاز التكويني يتم وفق معايير تحددها الدراسات الأولية للوصف الوظيفي أو المهني للمتكونين.
كل هذه المراحل الثلاث تشكل الدراسات الأولية التي تجريها المؤسسة أو الأشخاص الموكل لهم عمليـة التخطيط للبرنامج التكويني في هذا الصدد يقول: « وليم تريسي »" إن الخطوات الأولى في تصميم نظـام
تكوين وتطوير متكامل لمنظمة ما هي إلا تحديد الاحتياجات الحالية للتكوين والتطوير بشكل دقيق وتحديد متطلبات التكوين المستقبلية ".
المطلب الثاني : ماهية تحديد الإحتياجات التكوينية : إن تخطيط نشاط التكوين هو عملية منظمة تستند على الدراسة العملية في الكشف عن الإحتياجات التكوينية وتحديد الأهداف الواضحة واختيار السبل والوسائل المناسبة لتحقيق تلك الأهداف بمراعاة الإمكانيات البشرية والمادية المتاحة.
إن المهمة الأساسية للتكوين هي توفير برامج لتنمية الموارد البشرية، بالإضافة إلى توفير الخدمات والأنشطة اللازمة لتدعيم المركز التنافسي للمؤسسة في مجال الصناعة التي تعمل بها وبالتالي رفع الكفاية الإنتاجية.
ومن أجل ضمان تقديم البرامج التكوينية في وقتها المناسب يجب أن يتم إعداد برامج تخطيطية وتتقيد العديد من الأنشطة التي بواسطتها يتم تحديد الإحتياجات التكوينية:
مفهوم الإحتياجات التكوينية:
إن الإحتياجات التكوينية هي مجموعة من التغيرات والتطورات المطلوب إحداثها في معلومات العاملين ومهاراتهم وسلوكهم لرفع كفاءتهم بناء على إحتياجات لازمة وللتغلب على المشاكل التي تعترض سير العمل في المؤسسة، وبالتالي تعرقل تنفيذ السياسة العامة في مجالات الإنتاج والخدمات[44]
كما يمكن النظر إلى الإحتياجات التكوينية على أنها الفرق بين الذي يحدث فعلا في المؤسسة وبين المفروض أنه يحدث في ظل الظروف الحالية أو المستقبلية [45] وهذا الفرق بين الواقع المفروض يشير إلى نوع وكمية الإحتياج التكويني، فهي بذلك تعتبر الأساس الذي يقوم عليه التكوين السليم لتحقيق الكفاءة وحسن أداء
العاملي،والإرتقاء بمعلوماتهم ومهارتهم، وتحسين إتجاهاتهم لأن التكوين ليس غاية بل هو وسيلة لتحقيق غاية(وهي الكفاية الإنتاجية)
المطلب الثاني : أهمية تحديد الإحتياجات التكوينية
إن التكوين هو وسيلة من أجل غاية معينة والمبرر الوحيد للإنفاق على التكوين و مساهمته في تحقيق أهداف المؤسسة وفعالية التكوين تتوقف على إستخدامه في موضوعه الصحيح، وهذا يعني بالضرورة تحديد إحتياجات التكوين في المؤسسة و تصميم البرامج التي تعنى بتلك الإحتياجات[46]
ولقد أشر الكاتب (Michael and thayes) إلى أن تحقيق أهداف المؤسسة يحتاج إلى تحديد الإحتياجات التكوينية حيث أوضحنا أن دراسة الإحتياطات التكوينية قصد الوقوف على تحديد نوعية البرامج والأنشطة التكوينية التي تحتاجها الإدارة في أي قطاع، حيث يمكن كل هذا الإدارة إلى وضع البرنامج الذي تحتاج إليه وتقوم بتحديد من يحتاج إلى التكوين، وجعل النشاط التكويني مرغوبا بشكل جيد من جانب المتكون والرئيس المباشر أو مسيري الإدارة[47].
ولهذا فإن الإحتياجات التكوينية تغير أساس التخطيط وتسبق أي عمل تكويني، وتعود أهمية تحديد الإحتياجات التكوينية إلى الأسباب التالية:[48]
أن رسم سياسة التكوين على أساس الإحتياجات الفعلية يؤدي إلى زيادة الكفاية الإنتاجية
يتوقف نجاح أي مؤسسة على قيام كل فرد بأداء عمله على أحسن وجه ممكن وهذا يتطلب رسم سياسة تكوينية تأخذ في إعتبارها تحديد الإحتياجات التكوينية.

تعتبر المؤشر الذي يوجه التكوين في الإتجاه الصحيح خصوصا وأن البرامج التكوينية تعد وفقا لها.
بدونها يصبح التكوين مجرد تضييع للوقت وللمال
وتقدير الإحتياجات التكوينية له أربع خواص رئيسية[49]
الدقة والجودة
الوقت الذي تستغرقه
الوقت المتاح للتكوين وظهور نتائجه علميا في أداء المؤسسة
التكلفة
لذا فإن فاعلية تقدير الإحتياج التكويني تتوقف على الخواص الثلاث الأولى وتزداد الفاعلية كلما زاد"أ" وكلما قصر "ب+ج".
أما تكلفة تقدير الإحتياج التكويني فإنها من الطبيعي تتناسب طرديا بالدرجة الأولى (بدرجة أسية) مع درجة الدقة والجودة المطلوبة من نتائج هذا التقدير.
تحديد الإحتياجات التكوينية كنظام فرعي
إن الإحتياجات التكوينية تعرف بأنها أهداف للتكوين تسعى المؤسسة إلى تحقيقها في سبيل تحقيق أهداف أكبر للمؤسسة يمكن التعبير عنها بمعايير سلوكية واقتصادية وهذا الإتجاه يتمثل في منهاج النظم الذي يؤكد على ضرورة ربط الإحتياجات التكوينية بالهدف العام وبالموقف العام للمؤسسة.[50]
فإذا نظرنا إلى الإحتياجات التكوينية بمفهوم النظم نجد أن هذه المرحلة تكون جزءا من العمليات التحضيرية للنظام التكويني الكلي، وهي إلى جانب ذلك تكون جزءا نظاميا فرعيا قائما بذاته، يتكون من مدخلات علمية ومخرجات.
المطلب الثالث: طرق تحديد الإحتياجات التكوينية
إن التكوين الفعال هو الذي يوجه لبلوغ هدف معين، وهناك ثلاث طرق مختلفة لتحديد الإحتياجات التي تستخدمها المؤسسة وهي :
أولا: تحليل التنظيم : يقصد بتحليل التنظيم فحص عدة جوانب تنظيمية وإدارية مثل أهداف المؤسسة و وظائفها وإقتصادياتها و سياستها وكفاءتها ومواردها البشرية، وذلك لتحديد المواقع
التنظيمية التي تحتاج إلى تكوين و نوع التكوين الذي يلزمها، وفيما يلي أهم النقاط التي يتكون منها التحليل.
الفهم الواضح لأهداف المؤسسة
تحليل الهيكل التنظيمي للمؤسسة
تحليل سياسات المؤسسة ولوائحها
دراسة تركيب القوى العاملة للمؤسسة
تعديل معدلات الكفاءة
تحليل المناخ التنظيمي
دراسة التطور والتغير في نشاط المؤسسة وحجم العمل بها.
ثانيا: تحليل العمل :ويهدف هذا النوع من التحليل والذي يسمى أيضا بتحليل الوظيفة أو بتحليل العمليات، إلى دراسة الوظائف و الأعمال التي يقوم بها العاملون، ويتصف هذا النوع من التحليل على دراسة الوظيفة نفسها، وتبن أبعادها وإختصاصاتها وعلاقاتها بالأعمال الأخرى، فتجمع معلومات عن الوظيفة و واجباتها ومسؤولياتها، والظروف المحيطة بها، والشروط والمؤهلات المطلوبة لأدائها بنجاح[51]
وتحليل العمل الذي يمكن الإعتماد عليه في هذه الحالة هو ذلك الذي يمكن عن طريقه الحصول على معلومات نظامية مرتبة، سواء عن الوظائف الحالية أو المستقبلية بهدف تحديد ما يجب أن يكون عليه الموظف[52]
ولتحليل العمل طرق عديدة نذكر منها:
مراجعة البيانات المتوفرة عن الوظيفة
الأداء الفعلي للوظيفة
المشاهدة
المقابلة
الإستقصاءات
قوائم الإحتياجات
المفكرة اليومية
أراء الخبراء
تحليل الدوريات والبحوث العلمية والميدانية.
ثالثا: تحليل الفرد: بعد استعراضنا لتحليل التنظيم وتحليل العمل سوف نتطرق إلى معالجة تحليل الفرد،ونقصد بتحليل الفرد قياس أداء الفرد في عمله، ويهدف هذا النوع من التحليل على العاملين إلى معرفة ما إذا كان العامل يحتاج إلى التكوين ونوع التكوين والأمشطة التي يتضمنها، ويتصف هذا النوع من التحليل على العاملين أنفسهم يهدف تحديد طريقة أدائهم لواجبات وظائفهم، ثم تحديد أنواع المهارات والمعارف الواجب تنميتها والسلوك اللازم تبنيه حتى يستوقوا شروط وظائفهم الحالية والمستقبلية[53].
وتعتبر هذه الخطوة، تحليل الفرد، من أدق الخطوات في تحديد الإحتياجت التكوينية فقبلها يتم تحديد الأفراد الذين يحتاجون إلى تنمية قدراتهم بالتكوين وأيضا مجالات تللك التنمية[54]
وحتى يمكن التوصل إلى هذه النتيجة فإن إختصاص التكوين يقوم بدراسة الأفراد من عدة جوانب[55]
المواصفات الوظيفية: فيقسم الأفراد حسب مؤهلاتهم وتخصصهم وخبرتهم والوظائف التي يشغلونها.
الخصائص الشخصية: وهنا يصنف الأفراد حسب الجنس والسن وبعض الصفات الشخصية ، مثل القدرات والإستعداد للتعلم والتكوين ومقدار الطموح والدوافع والإتجاهات والأفكار التي يحملها الشخص تجاه عمله والعاملين ومدى حبه للعمل ورغبته في إتقانه.
الجوانب السلوكية: ويكون هنا التركيز على سلوك العامل في الوظيفة من حيث معدلات أدائه ومستويات تحصيله وإنجازاته ومدى تفاعله مع الآخرين، ونوع علاقاته مع الؤوساء والزملاء والمرؤسين ودرجة الإنسجام هذه العلاقات.
المطلب الرابع: خطوات تحديد الإحتياجات التكوينية
إن الأساس المنطقي في مجال تخطيط النشاط التكويني، بعد المعرفة الدقيقة للإحتياجات التكوينية وطرق تحديدها، وهو التعرف على خطوات تحديد إحتياجات التكوين، ولأهمية هذا الموضوع وما يترتب عليه من نتائج خطيرة على الهيكل التنظيمي للمؤسسة من ناحية، وعلى تركيب الموارد البشرية بالمؤسسة من ناحية أخرى، يمكن أن نعرض خطوات تحديد الإحتياجات التكوينية حسب المراحل التالية:
وصف الوظائف والاعمال التي تحتاجها المؤسسة[56]
هذا الوصف يمد الإدارة بمعلومات عن طبيعة الوظائف والأعمال التي سوف تحتاجها المؤسسة خلال فترة الخطة، وبالتالي تحصل الإدارة على المعلومات وعن الواجبات التي تنطوي عليها تللك الوظائف والأعمال والمسؤوليات الملقاة على عاتق من سيوكل إليهم أداء تلك الوظائف، وللظروف التي تؤدي فيها، كذلك تحصل الإدارة على بيانات عن المهارات والمؤهلات التي ينبغي أن تتوفر في الأشخاص الذين سيعهد إليهم أداء تلك الأعمال.
حصر الموارد المتاحة للمؤسسة من القوى العاملة[57]
أما الخطوة الثانية في إجراء حصر شامل ودقيق لكافة الأفراد العاملين بالمؤسسة وبيان تخصصهم ومستويات المهارة وسنوات الخبرة التي يتميزون بها، ذلك الحصر يخدم وظيفة أساسية هي بيان إجمالي الموارد البشرية المتاحة للمؤسسة، والتي تستطيع أن تستخدمها في ملء الوظائف المختلفة التي سيحتاجها العمل خلال السنة التكوينية القادمة.
عقد مقارنةبين نتائج الخطوتين السابقتين:
هي مقارنة بين نتائج عملية توصيف الأعمال والوظائف من ناحية، وعملية حصر الموارد البشرية من ناحية أخرى،
وقيمة تلك المقارنة من الناحية التكوينية هي أنها تساعد على تحديد إحتياجات التكوين في المؤسسة من حيث[58]:
إن عملية التوصيف تمد الإدارة بالمعلومات الآتية:
أنواع وأعداد الوظائف اللازمة
مواصفات الأشخاص اللازمين لشغل تلك الوظائف
ومن ناحية أخرى فإن عمليات الحصر توفر للإدارة البيانات الآتية:
إعداد مواصفات العاملين الحاليين في المؤسسة
مدى ملاءمة كل عامل للعمل القائم به
المقارنة بين تلك المعلومات التي تمكن الإدارة من حصر كافة الوظائف (مؤهلات، مواصفات والأفراد اللازمين لها ) .
المبحث الرابع: تصميم البرنامج التكويني
بعد قيامنا باستعراض الإحتياجات التكوينية، وأهم الإحتياجات التي يتطلبها المسؤول في المؤسسة على عملية التكوين للأفراد الذين يحتاجون إلى ذلك، ونوعه المطلوب، يصبح من الواجب وضع أهداف بعد ذلك لهذه الإحتياجات، وكذلك إختيار الزمان والمكان المناسبيين لتلك العملية، ومنه إختيار من سيكون لهم الفضل في التكوين وكذلك إختيار المكونين، مع تحديد ميزانية لتلك العملية.
المطلب الأول: تحديد أهداف ومحتويات البرنامج التكويني
الفرع الأول : تحديد أهداف البرنامج التكويني
إن هدف التكوين في المؤسسات هو ضمان حاجات المؤسسة من اليد العاملة ذات الكفاءة المهنية المطلوبة وكذلك المشاركة في تكوين حاجات القطاعات منها والحاجات الوطنية، ومن أهدافها أيضا التكييف المستمر للعمال بالنسبة لمراكز عملهم بالنظر إلى التغييرات التقنية والتكنولوجية وظروف العمل لترقية العمال ورفع مستواهم في التنمية ويصف أبو النيل أن أهداف التكوين هي:[59]
1- تنمية المهارات والمعرفة: بالعمل وذلك بإعداد البرامج المختلفة التي تزود العمال بالمعلومات الخاصة بعمله الحالي أو الأعمال التي سينقل إليها في المستقبل.
2- نقل المعلومات: يتركز هدف بعض البرامج، فيكون موجها بشكل أساسي لأكثر من مجرد اكتساب المعلومات الخاصة بالعمل نفسه بل تشتمل تلك البرامج والخدمات التي تقوم بها المؤسسة وتتضمن أيضا معلومات عن نظامها وسياستها.
3- تعديل الاتجاهات: يكون الهدف الرئيسي في بعض برامج التكوين تغيير اتجاهات الموظفين بطرق عديدة كتنمية اتجاهات أكثر ملائمة لدى الموظفين وزيادة الدوافع لدى الموظفين والوعي بالادارة والإشراف على الأفراد.
ومن أهداف التكوين في المؤسسة:
تغيير سلوك الأفراد وترشيد تصرفاتهم في مجال العمل.
إعداد العاملين لتولي مسؤولية أكبر في مجال عملهم بحيث يرتفع معدل الكسب بالنسبة للمهارات القيادية والقدرات التنظيمية والخبرات التخطيطية.
تحقيق أكبر قسط من التعاون بين مستويات الإدارة المختلفة والمحافظة على الموارد البشرية بقدراتها الراهنة ويساهم التدريب (التكوين) في معالجة شكل العمل أو كثرة الشكاوى والتظلمات ويكون كاشفا عن أسباب انخفاض الروح المعنوية للقوى العاملة في المنظمة فقد تتمثل هذه الأسباب في عدم الرضا بالعمل أو العلاقات أو عدم إتقان العاملين للأسباب المطلوبة لأداء عملهم [60] كما يهدف التكوين إلى فهم وتطبيق السياسة الإدارية بمهارة أكبر وبعد الأفراد لأعمال فنية صعبة وأدق.
إن مفهوم التكوين والتطوير ضرورة هامة لانتظام و ضمان الأداء المطلوب للأفراد وللتنظيم بقصد تحقيق معدل مرتفع لكفاءة الإنتاجية في المنظمة، هذا وتتركز الأهداف الأساسية لوظيفة التدرب والتطوير كونها تشكل قوة الدفع الرئيسية للأداء والكفاءة في:
-رفع مستوى الأداء والكفاءة الإنتاجية لدى الأفراد سواء في النواحي الفنية أو السلوكية أو الإشرافية وغيرها من العوامل التي يقتضيها ظروف العمل وطبيعته.
-تدريب الموارد البشرية اللازمة لأداء الوظائف المطلوبة بالمستوى المطلوب وفي التخصص الذي تشترطه مواصفات الوظيفة.
-إعداد الأفراد للقيام بأعمال ذات طبيعة ومواصفات تختلف عن العمل الحالي الذي يقوم به الفرد بالنقل أو بالترقية.
-إعداد المعينين الجدد وتهيئتهم للقيام بعملهم الجديد على أكمل وجه.
-تمكين الأفراد من ممارسة الأساليب المتطورة بالفاعلية المطلوبة على أساس تجريبي قبل الانتقال إلى مرحلة التطبيق الفعلي.
إذا فالتكوين والتطوير لا يقتصران فقط على إعطاء المعلومات بل يجب أن يقترن بالممارسة الفعلية لأساليب الأداء الجديد، ومن ثم نصف التكوين والتطوير بأنهما محاولة لتغيير سلوك الأفراد يجعلهم يستخدمون طرقا وأساليب مختلفة في أداء أعمالهم .


الفرع الثاني : محتويات البرنامج التكويني
بعد دراسة أهم الأهداف الخاصة بالبرنامج التكويني نتوجه بعدها إلى دراسة أهم المحتويات الخاصة بهذا البرنامج والتي تمكن وتسمح للفرد من أداء مهامه و واجباته بمهارات عالية، وأهم هذه المحتويات نذكر:
1- اختيار المحتوى : إن لمحتويات برنامج التكوين أكبر الأثر في نجاح البرنامج، لذا كان من الضروري على مخطط التكوين أن يحدد الموضوعات أو الموارد التي يتضمنها البرنامج بدقة، فيتعين أن تكون مادة التكوين ترجمة صادقة لإحتياجات المؤسسة، وأن يتناسب المحتوى (مادة الدراسة والمادة العلمية و العملية) في البرنامج التكويني مع القدرات العلمية والفنية للمتدربين أو المتكونين
2- تسلسل المحتوى : إن تسلسل المحتوى هو العملية التي يتم وضع المحتوى أو الخبرات التعلم والتكوين في الشكل الذي يؤدي إلى أفضل تعلم في أقصر وقت ممكن، فغالبا ما يقوم مصمموا البرامج بإهمال التسلسل السليم لأهداف التكوين أو إعطائه إهتماما سطحيا على الرغم من الأهمية البالغة له.
و يؤدي التسلسل السليم لمحتوى البرنامج إلى مساعدة المتكونين على الإنتقال من عنصر المعرفة أو المهارة إلى عنصر آخر، والتأكد من أن المهارات والمعارف التمهيدية والمساندة قد تم اكتسابها قبل تقديم متطلبات الأداء[61] .
المطلب الثاني : تحديد الزمان والمكان
يعتبر تحديد الزمان والمكان عنصرين هامين بالنسبة للبرنامج التكويني، فلابد من مراعاة الوقت المناسب والمكان الملائم لإجراء العملية التكوينية من أجل ضمان فعالية البرنامج.
الوقت (Time) : يحدد مصمم البرنامج التكويني الفترة التي يستغرقها التكوين، إذ يعتبر الوقت من بين العوامل الهامة في تصميم البرنامج التكويني، لذا يجب تحديد الوقت المخصص على مدار السنة التكوينية لكل فترة من فترات التحضير والتنفيذ.
المكان: كما قمنا بتحديد زمان العملية التكوينية والفترة الواجب إخراجها خلال السنة يتوجب على مصصم البرنامج التكويني تحديد المكان الذي تجرى فيه العملية التكوينية للأفراد و تختار المكان
المناسب لذلك وهذا من أجل تسهيل عملية تنقل العمال عن مراكز تكوينهم إلى مقرات عملهم، والأمثلية في إختيار المكان من طرف مصصموا البرنامج التكويني هي أن تكون هناك مراكز للدراسة والتكوين داخل النشأة.
المطلب الثالث: إختيار المتكونين والمكونين
يعتبر إختيار المتكونين والمكونين أمرا اساسيا في تصميم أي برنامج تكويني، فالمتكونون هم محور أي عملية مع المكونون.
1 - إختيار المتكونين: لابد على مصمم البرنامج التكويني أن يولي أهمية وعناية خاصة باختيار الأفراد المناسبين لإدخالهم في البرنامج الخاص بالعملية التكوينية، فالفرد هو محور كل عملية تكوينية فاختيارهم (الأفراد) يتم في خطوات تحديد الإحتياجات التكوينية، بقي فقط أن يوضع المتكون المناسب في البرنامج المناسب، ولكي يكون التكوين فعالا وكفؤا، فإنه يجب مراعاة الأمور التالية عند إختيار الأفراد المطلوب تكوينهم[62]
أ- الأمور الإدارية : وهي الأمور التي تنحصر في :
تقدير العدد المطلوب من الأفراد على ضوء الحاجة في المشروع
الوسائل –الأساليب- المتكونين والمكونين لتأمين التكوين المناسب.
إختيار الأفراد من مستويات وظيفية وعلمية متقاربة لتأمين إستفادة أكبر لهم.
الإلزام بالحضور والإستمرار في البرامج حتى نهايته
ب. الأمورالسلوكية : وتتمثل في :
إنتقاء الأفراد الراغبين في المزيد من المعرفة والإطلاع و تقبل كل جديد.
ج - الأمور الفيزيولوجية : وهي الأمور التي تتجلى في العودة إل البيانات الخاصة بهم، والتي تم إختيارهم بموجبها (القدرات، الإستعدادت، الميول) ومدى انسجام هذه البيانات مع البرامج الموضوعة، والتي تعبر عن كفاية القدرة الجسمانية لمتطلبات الأنشطة الخاصة بالوظيفة التي يتم التكوين من أجلها.
2- إختيار المكونين: يعتبر المكونين أهم عنصر من عناصر تنظيم التكوين والتدريب يعد المتكونين (المتدربين)، فهم يقومون بوضع معدل سرعة العملية التكوينية ويقدمون الإرشاد
والمساعدة للمتكونين، ويوفرون الخبرة في مادة التكوين، كما أنهم يلعبون دورا مهما في تقديم نظم التكوين، وعلى ذلك فإن جودة نظام التكوين ككل يعتمد إلى حد كبير على كفاءة المدربين، ولكل هذه الأسباب فإن مهمة إختيار المدربين مهمة في تصميم برنامج التكوين.
المطلب الرابع : تحديد ميزانية التكوين
يستفيد مشرفو برامج التكوين من وضع ميزانية التكوين في التعرف على التكاليف التقديرية برنامج التكوين، ويؤثر هذا في اتخاذ قرار البدء في التكوين من عدمه، كما قد يؤثر في تعديل البرنامج ومحتواه بالشكل الذي يسمح بأن يكون برنامجا اقتصاديا، كما يؤثر في تحديد قيمة الاشتراك الدارس (وذلك في حالة قيام جهاز خارجي بالتكوين) ، و عليه هناك نموذجا مقترحا لطريقة حساب تكلفة التكوين متضمنا البنود الرئيسية الواجب إدخالها في الميزانية التقديرية للتكاليف.
ويلاحظ أن هذا النموذج يفيد القائمين على تصميم برنامج التكوين، أما الشركات التي ترسل دارسيها إلى معاهد ومراكز تكوين خاصة فإن تكلفة التكوين فيها تنحصر أساسا في مصاريف اشتراك الدارس الواحد كما هو محدد بواسطة معهد أو مركز التكوين، ويضاف على مصاريف الاشتراك مصاريف أخرى غير مباشرة تتضمن تلك التكاليف التي أنفقتها إدارة التكوين بخصوص تحديد الحاجة للتكوين، والبحث عن برامج تكوينية و الاتصالات وأي مصاريف أخرى تحملت بها إدارة التكوين.
و يأتي العائد الأساسي للتكوين في تحسين الأداء ، و ذلك من خلال التطور في معايير معينة مثل :
- التحسن في الجودة و الالتزام بمواصفات و معايير العمل .
- التحسن في سرعة الأداء .
- التحسن في القدرة على حل المشاكل الوظيفية .
- التوفير في التكاليف من حيث حسن استخدام الموارد.
و هنا يمكن استخدام المؤشرات و النسب التالية :
نصيب العامل من التكوين= اجمالي ميزانية التكوين / متوسط عدد العاملين

نصيب الأجور من التكوين = اجمالي ميزانية التكوين/ اجمالي ميزانية الأجور

تكلفة اليوم من التكوين = اجمالي ميزانمية التكوين/ عدد أيام التكوين

عدد الأيام التي يتكون بها العامل الواحد = أيام التكوين الكلية / متوسط عدد العاملين
المطلب الخامس: إختيار أساليب التكوين
يقوم المكون خلال إدارته للدرس باستخدام العديد من الأساليب الفنية التي تمكنه من عرض الأفكار وتثبيتها في الأذهان ومن ضمن هذه الأساليب، المحاضرة، المناقشة، تمثيل الأدوار، دراسة الحالات، دراسة الوقائع، المباريات، التمارين ونمذجة السلوك وغيرها وسنتعرض لهذه الأساليب فيما يلي:
1-التكوين العملي: ويقوم المدرب بعرض طريقة الأداء والإجراءات التفصيلية ثم يسأل المتكون ويشجعه على القيام بأداء، ويلاحظ أن هذا الأسلوب يناسب الأعمال اليدوية والإنتاجية ويمكن الحصول على نتائج جيدة لو قام المشرف المباشر باستخدام مثل هذا الأسلوب على الأخص في جماعات التدريب صغيرة الحجم.
2- تمثيل الأدوار: يقوم المكون بعرض المشكلة والخلفية العلمية لها ومبادئها ثم يعطي المكون لمجموعة المتكونين مثالا عمليا على أن يقوموا هم بتنفيذه، وهذه الطريقة ما هي إلا محاولة لتقليد الواقع، وذلك بأخذ مشكلة من هذا الواقع وتكوين الدارسين على مواجهتها، وتناسب هذه الطريقة حالات معينة مثل تكوين الدارسين كيفية
مواجهة العملاء والموظفين ومن أشهر نماذج تمثيل الأدوار هي التكوين على إدارة المقابلات الشخصية والتكوين على البيع والتكوين على حل مشاكل الجماهير والعلاقات العامة.
3- دراسة الحالات: في محاولة لإبراز الواقع في عملية التكوين يتم تعريض الدارسين لحالات من واقع العمل ويقوم الدارسون بتناول أبعادها من حيث المشاكل وأسبابها وحلولها البديلة وتقييم البدائل المختلفة وتشير البحوث على أن الاستفادة محدودة من دراسة الحالات حيث أنها لا تناسب بعض الدارسين كما أن البعض يتقاعس في تحضيرها بصورة سالفة للمحاضرة وعلى هذا لا يجب الاعتماد عليها بصورة أساسية وإنما بصورة مكملة.
4- البريد الوارد: في محاولة أخرى لإبراز الواقع وللحكم بصورة واقعية على المتكون يتم إعطاءه ملفا به مجموعة من الخطابات والمذكرات الداخلية التي تشابه تلك التي ترد في البريد اليومي، و على الدارس (الذي يكون في الغالب من الطبقة الإدارية) أن يحدد أنسب تصرف يرد في كل بند من بنود البريد الوارد، ويلاحظ أن هناك حدود لفعالية هذا الأسلوب ومنها أن الأشخاص والمنظمات المذكورة في التمرين وهمية، كما أن العلاقات بينهم غير حقيقية مما يجعل الحكم على بنود البريد الوارد عملية صعبة.
5- الوقائع الحرجة: إن عدم واقعية بعض الأساليب السابقة جعلت المكون يقوم بتشجيع الدارسين على ذكر بعض الأمثلة (الوقائع) ذات الأهمية البالغة والتأثير الكبير (حرجة) والخاصة بموضوع التكوين، وتحليل الوقائع الحرجة بصورة علمية دقيقة يساعد الدارسين على ربط المحتوى التدريبي بالواقعة والممارسة، وعلى المكون أن ينتقي الوقت المناسب أثناء عرضه لموضوع الدراسة لكي يعرض إحدى الوقائع الحرجة أو لكي يسأل الدارسين ويشجعهم على إشارة إحدى هذه الوقائع.
6- المباريات الإدارية: يشابه هذا الأسلوب أسلوب دراسة الحالات، إلا أن المباراة ما هي إلا حالة كبيرة الحجم تشتمل على أبعاد متكاملة للمشكلة، ويطلب من الدارسين أن يقوموا بأدوار معينة في المباراة ويتصرفوا
ويتخذوا قرارات في ضوء ما هو متاح لهم من معلومات، فقد تؤخذ حالة إحدى الشركات من زاوية التعريف بالهيئة الإدارية والمشاكل التسويقية من تسعير ومنافذ بيع ومنتجات برامج ترويج وإعلان، والجوانب الإنتاجية من جداول الإنتاج وخطوط الإنتاج وتدفق خدمات وصيانة، وسياسات الأفراد من تخطيط قوى عاملة واختيار وتعيين وتكوين وأجور وحوافز، والجوانب المالية مثل الميزانيات وتقديرات التكاليف ومصادر التمويل
وغيرها من البيانات، ويلاحظ أن محاولة مجموعة من الدارسين (مديرين غالبا) حل أو اتخاذ قرارات بشأن أحد الجوانب ينتج تأثيرا يمس الجوانب الأخرى، وبالتالي فإن المباريات الإدارية تساعد على اكتساب المديرين مهارة النظر إلى الأمور بصورة شمولية، ويمكن في كثير من الأحيان تصميم وتفصيل مباريات إدارية تناسب ظروف إحدى الشركات.
7- المناقشة الجماعية: عندما يريد المكون أن يثير روح المشاركة والتعاون بين الدارسين يمكن أن يسعى إلى تكوين مجموعات لمناقشة مشاكل معينة، وهذا الأسلوب يساعد أفراد الجماعة
الواحدة على تبادل النظر في تحديد المشكلة وتكوين مجمع أو حصيلة من الأفكار والاقتراحات والحلول، ويمكن للمناقشات الجماعية أو تعود بفائدة عالية على الجميع.
8 - تكوين الحساسية: تهدف هذه الوسيلة إلى التنمية روح الاعتماد على الذات والتبصر بالمشاكل الذاتية داخل الجماعة، وتبدأ بتكوين جماعة تكوين من حوالي 10 إلى 20 فرد على أن يكون هناك قائد محدد ولا مشكلة محددة بصورة سابقة، والتوجيه الوحيد لهذه الجماعات هو محاولة دراسة سلوك الأفراد والجماعة ومشاعرهم ومشاكلهم، ويؤدي تكوين الحساسية إلى التقارب بين الأفراد (الجماعة) وفهم مشاعرهم ومشاكلهم والطرق البديلة للحل ومحاولة توفيق هذه الحلول لطبيعة الجماعة أو تغيير طبيعة و سلوك الجماعة حتى يمكن تبني حلول تساعد في النهوض
بالجماعة، ويساعد هذا الأسلوب عند رغبة الشروع في إشاعة روح التعاون والتمهيد لعمليات التغيير في الأنظمة والتنظيم.
9- نمذجة السلوك وهذا الأسلوب يعتمد على نظرية التعلم بالملاحظة والتقليد، ويمر التكوين هنا بتعريض الدارسين لصورة نموذجية لأداء وتنفيذ عملية معينة يقوم بها هؤلاء الدارسين في الواقع مع توضيح الخطوات المتتابعة لها بصورة منطقية فيقوم بالأداء الفعلي وبدور الفرد النموذجي المشرف المباشر للدارسين أو مشرف ذو نفوذ وثقة عالية، ويطلب من الدارسين أن يقوموا بتقليد الأداء النموذجي ويقدم المشرف المباشر مجموعة من الإرشادات والتوجيهات والمحفزات حتى يضمن قيام الدارس بنفس الأداء النموذجي.
10- العصف الذهني: ويعتمد هذا الأسلوب على قيام المكون بغرض مشكلة معينة ويسأل الدارسين أن يقدموا أراءهم بصورة سريعة ودون تردد في التفكير.
ويعتمد هذا الأسلوب على أن العرض السريع للأفكار والأداء يمكنه أن يحرر الدارسين من الجمود ويشجعهم على المشاركة، كما أن وابل الآراء الغزيرة كفيل بتغطية جوانب الموضوع أو مشكلة التي أثارها المكون، مما يسهل المكون على العرض ويشجع الثقة في نفوس الدارسين ويحمسهم للتكوين.
11- المكونون: لا يجب أن يتبادل لذهن القارئ أن هناك قائمة من الصفات النمطية الواجب توافرها في كل المكونين، وتختلف هذه الصفات باختلاف نوع والهدف وأسلوب التكوين والمحتوى التكويني.
فلا يمكن أن تتشابه صفات مكون يستخدم النمذجة السلوكية لمجموعة من العمال مع صفات مكون يستخدم أسلوب المباريات الإدارية لمجموعة من المكونين وعلى القائمين بتصميم برنامج التكوين أن يأخذوا في الاعتبار هدف برنامج ومحتواه والدارسين ونوع أسلوب التكوين قبل أن يقوموا باختيار المكونين.
وعلى الرغم من هذا يمكن القول بأن هناك بعض الصفات العامة التي يفضل توافرها في المكون الناجح وهذه الصفات هي:

- المعرفة الكاملة بالمحتوى التكويني لحلقة البحث أو الدراسة، وكلما كان المكون متخصصا في مجال الدراسة ولديه إلمام بالاتجاهات العلمية الحديثة في المجال كلما كان أفضل.
- القدرة على الاستماع إلى الدارسين، فكثير من المدرسين لا يستطيعون مقاومة جاذبية الحديث بالشكل الذي يفقدهم القدرة على سماع الآخرين.
- القدرة على تشجيع الدارسين للحديث وإبراز ردود أفعالهم وآرائهم اتجاه المادة المقدمة إليهم .
- القدرة على رد التساؤلات والتفاعل مع مشاعر الدارسين والإجابة بصورة بناءة على الأسئلة وتوجيه الحوار.
- القدرة على حل التعارض والنزاع المحتمل أن يقع في حلقات التكوين ويتطلب ذلك قدر من المرونة في امتصاص الاتجاهات والآراء المتعارضة والتوفيق بينها.
- توفير العدد اللازم من المدرسين للطلبة الدارسين في المستويين الثاني و الثالث .











المبحث الخامس : تقنيات و إجراءات التكوين في المؤسسة
تتعدد التقنيات و الاجراءات التي تتخذها كل مؤسسة من أجل تكوين أفرادها و إعدادهم للاشراف و العمل داخل المؤسسة .
المطلب الأول : تقنيات التكوين في المؤسسة
رغم أن المبادئ والأساسيات الخاصة بالتعليم (التكوين) يمكن القيام بتطبيقات في شتى مجالات التكوين (التكوين التشغيلي، التكوين الإداري) إلا أن الأساليب والطرق الخاصة بالتكوين تتفاوت حسب نوعية التكوين.
التكوين على العمل.
التكوين في قاعات الدراسة
التكوين المهني
برامج التكوين الخاصة
برامج إعادة التكوين
برامج تكوين أخرى
المطلب الثاني: إجراءات التكوين في المؤسسة
يتطلب البرنامج الجيد للتكوين اتباع مجموعة من الإجراءات أو الخطوات وهي :
إعداد المدرب وتأهيله: يجب أن يكون مؤهلا وقادرا للقيام بتكوين الأفراد.
إعداد وتهيئة المتكون: يتطلب هذا إعداد المكان المناسب للتكوين والوسائل المناسبة وكذا تهيئة دهن المتكون حتى يستوعب المعلومات والتعليمات خلال فترة التكوين.
استعراض وأسلوب أدائه: وهذا عن طريق التوضيح والشرح والبيان العلمي.
إعطاء فرصة للممارسة: بداية المتكون في التطبيق العملي.

المتابعة: حيث يجب مراجعة الفرد من وقت إلى آخر للتحقق من أنه يمارس العمل بطريقة سليمة، وحتى يكون التكوين فعال ويفرز آثاره الايجابية فإنه لابد من أن يتبع هذه الإجراءات وعملية تقييم برامج التكوين لاستدراك الأخطاء واتخاذ الإجراءات التصحيحية مستخدما الرسائل الآتية:
1 - الاستبيانات : توزع على المكونين (المدربين) استبيانات قبل بدء البرامج التي اكتسبوها فيما يتعلق بهذه النواحي ثم تطبيقها بعد نهاية البرنامج لمدة معينة لمعرفة مدى التغيير في اتجاهاتهم والذي حدث نتيجة التكوين.
2- الاختبارات البسيكولوجية: وتستخدم خاصة اختبارات القدرات الخاصة المتعلقة بالمتكونين هذه المؤثرات هي:
أ- الأداء في العمل ، ب- الحوادث في العمل
ت- الغياب بالإذن أو بدونه ، ث- مخالفات تعليمية للعمل
ج – تقرير الكفاية الإنتاجية ، ح – مرات التردد على العيادة الطبية.

وتجمع بيانات المؤشرات قبل وبعد برنامج التكوين لمدة معينة ويتم مقارنة هذه المؤشرات عند التكوين فإذا انخفضت بعض المؤشرات كالغياب والحوادث وزاد بعضها كالأداء ودرجة تقرير الكفاية دل ذلك على قيمة البرنامج التكويني ومدى تأثيره في المتكونين.






خلاصـة :
تشير جميع الدلائل إلى الاهتمام الكبير بالتكوين وإلى الحاجة إلى متخصصين في القيام به،ذلك أن التكوين في مجال الصناعة الحديثة ضرورة أساسية لبناء كفاءة الأفراد وتطويرا لقدراتها إلى مراكز وظيفية تفيد الفرد من ناحية والمشروع من ناحية أخرى.
هذا وتعد وظيفة التكوين من أهم مقومات بناء جهاز لإدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية في المشروع الحديث.
التكوين هام وضروري لبناء قوة بشرية منتجة وعلى الرغم من أن مشروع قد وضع خطة العمل ويوفر كل الوسائل لتنفيذها، فإن إغفال عملية تكوين العاملين ضمن الخطة قد يكون أكثر المسببات لإثبات عجز الخطة عن القدرة لتحقيق الأهداف الموجودة، ومنه نستخلص مدى أهمية التكوين لدى الأفراد الذي يسعى إلى تحقيق عدد من الفوائد منها زيادة الإنتاجية، رفع معنويات الأفراد، تخفيض حوادث العمل ويتم هذا سواء قبل الخدمة أو أثناء الخدمة ومنه تعتمد المؤسسات الجزائرية اليوم على هذه الطريقة التي أصبحت تحظى بأهمية كبيرة مقارنة مع السنوات السابقة إذا نلاحظ تفطن بعض المسؤولين إلى مدى أهمية العنصر البشري المدرب والمؤهل في العملية الإنتاجية، وبالتالي تقول أن المؤسسة التي تملك أكثر الكفاءات والأطر المؤهلة هي التي تعرف مستوى إنتاجي كبير أو كفاية إنتاجية، وهذا دون الاستغناء عن التطورات التكنولوجية ونذكر منها الآلات الحديثة ،والوسائل الإنتاجية الحديثة.
إذا ما يمكن أن نستخلصه كنتيجة من عملية التكوين في رفعه لإنتاجية المؤسسات وأداء الأفراد أن التكوين والتطور لا يقتصران على إعطاء المعلومات بل يجب أن يقترن بالممارسة الفعلية بأساليب الأداء الجديد.
ومما لاشك أن النجاح في تحقيق أهداف التكوين يعود على المنظمة( المؤسسة) بالفائدة، حيث يتخذ سلوك الأفراد مسارا يحقق الأهداف العامة حيث تضمن المنظمة اتفاق سلوك الأفراد مع الاتجاهات السليمة المؤدية إلى ارتفاع مستويات الأداء لذلك فإن الهدف الأساسي الذي يسعى إليه إدارة الأفراد أن يؤدي التكوين إلى زيادة

الفعالية للأداء التنظيمي بشرط أن تكتمل كافة مراحل خطة التنمية الإدارية في المؤسسة وأن يتوفر المناخ المناسب الذي يساعد الفرد المتكون على نقل خبراته المكتسبة من التكوين إلى الممارسة العملية حيث ينقل كل معارفه وخبراته إلى مستوى
المؤسسة من أحل رفع المستوى الإنتاجي أو مردودية المؤسسة خاصة إذا ما أخذ بعين الاعتبار النظام الاقتصادي السائد اليوم من خلال الإصلاحات الاقتصادية التي تعرفها الجزائر اليوم وهذا في ظل حرية التنافس وجودة المنتوجات وأداء الأفراد.




عبد الرحمان الشقاوي: التدريب الإداري للتنمية- معهد الإدارة العامة- مصر- سنة 1985 ص 09 [1]

[2] بديع محمود مبارك القاسم: تخطيط برامج التدريب أثناء الخدمة لمعلمي المرحلة الابتدائية في العراق- طبعة الأمة بغداد سنة 1975 ص 04.


زكي محمود هاشم، ادارة الموارد البشرية ( الكويت جامعة الكويت) 1989 ص 255 [3]

عبد الكريم درويش،ليلى تكلا، أصول الادارة العامة (القاهرة مطبعة الانجو المصرية، 1976ص 594 [4]

علي السلمي: ادارة الافراد و الكفاءة الانتاجية ، مكتب غريب، القاهرة ،ط3، 1985 ص 352[5]

عبد الرحمان عبد الباقي عمر: ادارة الافراد، مكتبة عين الشمس 1975،لقاهرة، ص 205[6]

علي محمد عبد الوهاب : للتدريب و التطوير، محفل علمي لفعالية الأفراد و المنظمات، معهد الإدارة العامة، الرياض ،1981 [7]

حسن الحلبي : معاهدة الإدارة العامة في الوطن العربي، معهد الإنماء العربي، بيروت ، 1976 ص 37. [8]

[9] : LAKHDAR SCHIOU :gestion du personnel , les éditions l’organisation Québec 4ème édition 1993 , p 313.

أحمد الباشات : أسس التدريب،دار النهضة الحديثة، القاهرة 1978 ص 11. [10]

عمر سالم الزروق : برامج العملية التدريبية، منشورات المعهد القومي للإدارة ،طرابلس، 1989، ص 8[11]

مجمد عبد الفتاح باغي: التدريب الإداري بين النظرية و التطبيق ،جامعة الملك سعود، الرياض، 1983 ص 8.[12]

عبد الكريم درويش : نظرة إلى التدريب في إطاره الصحيح، مجلة الإدارة العدد الرابع، القاهرة 01 أفريل 1972 ص 43[13]

محمد عثمان، حمدي مصطفى المعاذ : المدخل الحديث في إدارة الأفراد،دار النهضة العربية، القاهرة، 1990 ص 224-224.[14]

زكي محمود هاشم:إدارة الموارد البشرية ،مرجع سابق ،ص 285[15]

صلاح الشنواني : إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية، مؤسسة شباب الجامعة، الإسكندرية، 1987 ، ص 153[16]

محمد الحناوي – علي الشرقاوي : إدارة النشاط الإنتاجي في المشروعات الصناعية، الدار الجامعية ،بيروت، 1990، ص 432 [17]

[18] : SCHIOU LAKHDAR : Gestion du personnel, les éditions d’organisation Québec , 3ème édition 1990 p293

عمرو غنايم، علي الشرقاوي: تنظيم وإدارة الأعمال، دار النهضة العربية بيروت 1984 ص 607 [19]

[20] : Bruno, herniet : Nouvelles technologies et formation dans l’entreprise pour une démarche participative Revue Française de gestion, n° 15, Mars, Avril, Mai 1985 PP 54 – 56.

عبد الرحمان عبد الباقي عمر: مرجع سابق ص 206[21]

محمد عثمان اسماعيل حمدي مصطفى المعاذ، مرجع سابق ص 220.[22]

عاطف محمد عبيد: إدارة الأفراد، دراسة علمية وعملية، دار النهضة العربية القاهرة 1966، ص 282[23].

عبد الغفار حنفي: السلوك التنظيمي وإدارة الأفراد،دار الجامعية ،بيروت 1991 ص 259[24]

منصور فهمي : إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية ، دار النهضة العربية، القاهرة 1973 ص 285[25]

منصور أحمد منصور: تخطيط القوى العاملة بين النظرية والتطبيق ،وكالة المطبوعات الكويت.[26]

،3عبد الغفار حنفي: مرجع سابق ص 258[27]

علي السلمي ، ساطع أرسلان: تحديد الإحتياجات التكوينية، المنظمة العربية للعلوم الإدارية 1974 ، ص 16[28]

شوقي حسين عبد الله :سياسات الأفراد:دراسة في التنظيم دار النهضة العربية،القاهرة 1968، ص 163[29]

محمود فهمي :نظرات في تطبيق علوم الإدارة الحديثة في الأعمال،عالم الكتب ،القاهرة 1975 ص 265[30]

2على السلمي: إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية مرجع سابق، ص 47.

حسين الدوري : نظريات التطوير والتنمية الإدارية المنظمة العربية للعلوم الإدارية، الأردن 1980 ص 26. [32]


فؤاد الشيخ سالم ، و آخرون : المفاهيم الادارية الحديثة، مركز الكتب الاردني الطبعة الخامسة ، 1995 ، ص55[33]


حسين الدوري : الاعداد و التدريب الاداري بين النظرية و التطبيق، مطبعة العاصمة القاهرة ، 1976 ، ص 128[34]


حسين الدوري : الإعداد والتدريب الإداري بين النظرية والتطبيق ،مرجع سابق ص 125[35]

علي محمد عبد الوهاب: التدريب والتطوير، مرجع سابق ص 32[36]

حسين الدوري : الإعداد والتدريب الإداري بين النظرية والتطبيق، مرجع سابق ص 126[37]

محمد عبد الفتاح باغي: مرجع سابق ص 36.[38]

علي محمد عبد الوهاب: التدريب والتطوير، مرجع سابق ص 36-37 : للمزيد من التفاصيل راجع ،[39]

[40] Johnson, Kast and Rosenzweig : the theory and management of systems 3rd edi, New York, MC GRAW, Hill 1973 P 144-146.


كامل بربر: تكوين العمال واقتصاد الوقت، مجلة إقتصادية شهرية عدد 23 أول 1995 ص 22-23-24-25 [41]

أحمد صقر عاشور: إدارة القوى العاملة :دار المعرفية الجامعية للنشر الإسكندرية 1995 ص 580-582. [42]


منصور محمد منصور ، مرجع سابق ص221[43]

محمد جمال برعي: التدريب والتنمية ،عالم الكتب القاهرة 1973 ص 149[44]

[45] Johnson : determining training needs, TD Hand new York 1976 P 16
نقلا عن سلافة محمد أبراهيم: مشكلات التدريب في قطاع المقاولات و وسائل علاجها، رسالة ماجيستير غير منشورة جامعة عين شمس كلية التجارة 1980.

علي السلمي :إدارة الأفراد والكفاية الإنتاجية، مرجع سابق ص 267[46]

[47] Michael EGORDON : planning training activity and developement , January 1973 P03
نقلا عن: عمر سالم الزروق ، مرجع سابق ص 13
2 حسين الدوري : الاعداد و التدريب الاداري ، مرجع سابق ص 136



3 طلعت دياب : الإحتياجات التدريبية في البلدان العربية في ضوء التغيير الهيكلي لإقتصاديتها، منظمة العمل العربية الجزء الاول 1994 ص 223

1 محمد عبد الفتاح باغي: مرجع سابق ص 43-44

1 محمد جمال برعي : فن الدريب الحديث في مجالات التنمية مكتبة القاهرة الحديثة، القاهرة 1970 ص 412.

2حسين الدوري : الإعداد و التدريب الإداري ، مرجع سابق ص 114.

1حسين الدوري : الإعداد و التدريب الإداري ، مرجع سابق ص 144.

أحمد صقر عاشور: إدارة القوى العاملة (الأسس السلوكية و أدوات البحث التطبيقي) دار النهضة للطباعة و النشر بيروت 1983 ص 489.[54]

علي محمد عبد الوهاب : التدريب والتطوير، مرجع سابق ص 78.[55]

علي السلمي : إدارة الأفراد والكفاءة الإنتاجية، مرجع سابق ص 268.[56]

علي السلمي: إدارة الأفراد وطرق الكفاءة الإنتاجية، نفس المرجع سابق ص 269.[57]

علي السلمي: إدارة الأفراد والكفاية الإنتاجية، مرجع سابق ص 275.[58]

1أبو النيل – علم النفس الصناعي بحوث عربية وعالمية دار النهضة العربية بيروت 1985 ص 67.

1منصور أحمد منصور: قراءات في تنمية الموارد البشرية دار الغريب للطباعة مصر 1976 ص 195

1Jean – marie DE KETELE « guide de formateur » Brixelles Book 1988 PP 38-40

1 عادل جودة و غسان القلعاوي : الكفاية انتاجية ووسائل رفعها في الوحدات الاقتصادية دار الفكر دمشق 1972 ، ص255.

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة houda30

السلام عليكم انا طالبة ماستر تخصص ادارة الموارد البشرية ينقصني مراجع حيث مذكرتي بعنوان "" دور التكوين في تحسين الاداء "" و الله يجازيك

https://www.2shared.com/file/2529925/a6ff0ed5/_____.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة سعاد الجنة

السلام عليكم أنا طالبة دكتوراه أدب عربي
أبحث عن مراجع أدبية حول الشخصية الدينية في الرواية المغاربية إن أمكن أو الرواية العربية عموما
ومراجع عن السرد النسوي المغاربي
وشكرا مسبقا لمن يساعدني

سعد المطوع: الشخصية الدينية فرضت نفسها في الرواية العربية
نشر 08 تشرين الأول/أكتوبر 2014 - 05:00 بتوقيت جرينتش عبر SyndiGate.info
شارك بتقييم المحتوى:
Poor
Okay
Good
Great
Awesome
PRINTSend Mail التعليقات (0)
شاركفيس بوكتويترغوغل بلسلينكد إنبينترستديليشوسستامبل ابونديغريديت
سعد المطوعسعد المطوع
تابعنا > Mohammed Hwaimel ، الرياض النادي الأدبي ، السعد
أوضح الدكتور سعد المطوع أن السبب الذي دفعه إلى تناول الشخصية الدينية في الرواية العربية، «هو الشخصية الدينية ذاتها التي فرضت نفسها في الرواية العربية، يضاف إلى ذلك تنوع أنماط هذه الشخصية، إذ إن هناك الشخصية الدينية المسيسة ورجال الدين والشخصية الوصولية والشخصية المجردة، وهذا بالتالي يثري هذا الموضوع لا من ناحية التنوع فقط، بل من ناحية الدلالات الثقافية والسياسية والاجتماعية».

وقال لـ«الحياة» إن الدراسة لم تقتصر على شخصية متدينة مسلمة، «وذلك راجع إلى حضور الشخصية المتدينة غير المسلمة في المدونة الروائية العربية، إذ نجد شخصية الراهب والحبر والأسقف وهذا يستوعبه موضوع الدراسة، بل تقتضيه المنهجية العلمية، إذ طالما أن هذه الشخصيات حاضرة في الرواية العربية فلا بد من الإشارة إليها». وكان المطوع قدم محاضرة حول شخصية المتدين في الرواية العربية، في نادي الرياض الأدبي قبل مدة وقدمها الكاتب محمد الهويمل، أثارت تساؤلات وردود فعل متنوعة، نظراً إلى حساسية الموضوع.

ولم يشأ المطوع في المحاضرة «الخوض في معاني عدة قد تحيل إليها شخصية المتدين، وعمدت إلى صياغة المحاضرة كما قدمتها بعيدة عن تصورات وآراء الروائيين العرب وما يتبنونه من أفكار، من جانب آخر ركزت على المتدين داخل النص، وما ذاك إلا اتباعاً للمنهج الذي التزمت به وهو النظر إلى المتدين داخل النص الروائي لا الواقع، فالمحاضرة ليست فكرية ولا تتحدث عن تاريخ الدين».

وحول أسباب التحولات التي تطرأ على شخصية المتدين داخل الرواية، قال المطوع: «الذي أراه أن ذلك راجع إلى سببين: الأول أن الشخصية الدينية في النص الروائية ارتبطت بالواقعية، لذا جاءت انعكاساً للواقع بحسب ما يبنيه الروائي. أما السبب الثاني فهو طبيعة العمل الروائي، إذ هناك ما يعرف بالشخصية النامية، فالروائي لا يقدم شخصية المتدين غالباً دفعة واحدة بل يجعلها تنمو من خلال النص، والتحولات التي تطرأ عليها جزء من هذه التقنية الروائية المشوقة للقارئ».

ولفت إلى كتاب يصدر قريباً بعنوان «شخصية المتدين في الرواية العربية»، ووصفه بالكتاب المتخصص، «كتب بمنهجية علمية تناول 20 رواية عربية شملت شخصيات ذات بعد ديني، وذلك بالاستعانة بمجموعة من المعطيات التي تساعد في تحليل الشخصية كمنهج التحليل النفسي، وهذا ساعد في رصد التغيير الذي طرأ على شخصية المتدين، يضاف إلى ذلك معطيات المنهج الاجتماعي الذي ساعد في تحليل الشخصية المتدينة في ضوء الواقع الروائي الذي تتحرك فيه، إضافة إلى الاستعانة بمناهج النقد الثقافي الذي أدى إلى التعرف على نسق الشخصية الدينية، وذلك بالتركيز على جوانب التحليل اللغوي والفولكلوري، الأمر الذي أدى بالتالي إلى الكشف عن دلالات الشخصية المتدينة ذات الصلة بمضمون الرواية وفكرتها».
https://www.albawaba.com/ar/%D8%A3%D8...8%D8%B9-610513

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة سعاد الجنة

السلام عليكم أنا طالبة دكتوراه أدب عربي
أبحث عن مراجع أدبية حول الشخصية الدينية في الرواية المغاربية إن أمكن أو الرواية العربية عموما
ومراجع عن السرد النسوي المغاربي
وشكرا مسبقا لمن يساعدني

https://lahodod.blogspot.com/2011/10/blog-post_5434.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة amine2011

السلام عليكم ابحث عن هذا الكتاب المراسلات الرسمية و الادارية للكاتب سليمان ابراهيم ابو دقة , مجدي الغريسي

https://www.darelhouda.com/%D8%A7%D9%...1%D9%8A%D8%A9/


https://www.makktaba.com/2012/07/Book...spondence.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة sami50

احتاج مساعدة في مقياس انثربولوجيا سنة اولى حول بحث الدراسات الانثربولوجية للعهدة الاستعمارية في الجزائر

دور الدراسات الانتربولوجية في تبرير القمع و الاستعمار
موضوع في 'تاريخ الجزائر' مكتوب بواسطة أمة الرحمن الجزائرية، ‏22 مارس 2010.
أمة الرحمن الجزائرية
أمة الرحمن الجزائرية
عضو طاقم فيض
مشرف
منتسب منذ:‏16 مايو 2009
المشاركات:8,939
الإعجاب المتلقى:367
نقاط الجائزة:264



دور الدراسات الأنثروبولوجية في تبرير القمع و الاستعمار:
تعتبر الدراسات الانثروبولوجية[79] متطابقة تطابقا كبيرا مع الأهداف المنوطة من كل احتلال و استعمار، لان هذه الدراسات تقوم على أساس معرفة الإنسان و كذا فان الاستعمار ركز على دراسة الآخر-أي المستعمر-فيما يعرف بالبحث عن الغيرية[80]، بحيث عملت سلطات الاحتلال لوضع يدها ليس فقط على المقومات المادية للمجتمع الجزائري، بل حتى مقوماته المعنوية و الروحية، و في هذا الصدد جاءت الانثروبولوجيا ضمن المشروع الاستعماري للحملة الفرنسية على الجزائر.
1.5- دورها في الاستعمار وتبرير القمع :
بالرغم من أن معظم الدراسات الانثروبولوجية منجزة من طرف الضباط العسكريين والإداريين التابعين للحملات العسكرية[81]، تميزها بالطابع الوصفي، فلقد كان لها مساعي استعمارية كبيرة، تمثلت في صياغة نظريات وإعطاء تفسيرات جديدة لخدمة التوجه الاستعماري بهدف دمج المجتمع الجزائري ومن أعمالها مايلي:
1.1.5- رمي المجتمع الجزائري بالتوحش :
لاتكاد تخلو أي دراسة عن المجتمع الجزائري في المرحلة الاستعمارية على وجه الخصوص خلال النصف الثاني من القرن التاسع عشر من نزعة عنصرية اتجاه المجتمع الجزائري أو الأهلي الجزائري كما أرادوا تسميته . تميزت هذه الدراسات بنزعة غريبة اتجاه المجتمع الجزائري عن طريق رمي هذا المجتمع بالتوحش الجهل [82] والوحوش الإفريقية، والعالم المخيف والجنس الهمجي .أوصاف معروفة لدى الانتوغرافيين والانثروبولوجيين قبل القرن التاسع عشر الذين اهتموا بالبنية الثقافية والنظم الاجتماعية عند ماسموهم بالبدائيين أمثال كاتل ودوركايم وموراي وشتراوس ليفي. يقول دوركايم في كتابه ²تقسيم العمل الاجتماعي 1869² :²...عشائر لم تتجاوز الحد الأدنى من التنظيم ...².

ولم تتوقف هذه الدراسات عند هذا الحد بل ذهبوا إلى نفي الأصول الأمازيغية للمجتمع الجزائري على حد قول كاميل ساباتي ² c.sabatier² .²…الإيبار هم بربر – أي الجزائريين-، أصلهم من بربرستان وتقع بين كابول و هيرات..."[83]. هذه المحاولات الطامحة للنيل من المجتمع الجزائري ،كانت تحاول إيجاد تبريرات للممارسات الاستعمارية، كالإبادة والقتل والتعسف المسلط على المجتمع الجزائري[84] 2.1.5- حجة التمدين على الطريقة الكولونيالية
: إلى جانب نفي هوية المجتمع الجزائري ورميه بالتوحش روجت هذه الدراسات ما يسمى "بتمدين المجتمع الجزائري" أوالرسالة التمدينية، أن الجزائر بلاد المجهول أو ارض مجهولة قبل الاستعمار،كما قال منظروهم و ايد ذلك كل من فاتان و لوكا 1962م، فأكذوبة الجزائر بلاد المجهول، فكرة تهدف إلى ترويج صورة مرعبة عن الجزائريين[85]
حيث ألقى المستعمر فرضية سعى لتحقيقها ميدانيا من خلال الكتابات التاريخية و الانثروبولوجية، تلك الفرضية القائلة بأن الدين الإسلامي لا يمكنه مواكبة العلم و التطور، أي أن الدين الإسلامي مناهض للمدنية،فما كتب عن الإسلام كدين وعن الجزائريين كمتدنيين به يوضح حجم المؤامرة و المحاولات الجادة لخلق القطيعة بين الإسلام كدين صحيح المجتمع كمتدين به [86]
هذا التمدن الذي سعت فرنسا إلى نشره سخرت له جيشا آخر بالبأس المدني ضم في صفوفه لفيفا من خبراء و العلماء و المختصين في علوم الإنسان (انثروبولوجيين) وعلوم الطبيعة،استخدموا آخر ما توصل إليه العقل الأوربي في القرن 19 لأغراض التسلط و لتدجين، ومن مفارقات التعلمن scientismeالفاسد أن لبعض منهم ادعى انه ينتمي إلى عصر التنوير، بل صنف نفسه في تيار الإنسانيين Huministes ساهم أولئك المجندون بالبأس المدني في التخطيط للمذابح و حرضوا عليها علنا، بل قال بعضهم أنها من حق المنتصرVae Victis الذي طبقه الو ندال و الرومان على المدن التي استولوا عليها.[87]
يتضح أن الانثروبولوجيا كانت من بين العلوم الأساسية التي وظفت لخدمة الأهداف الاستعمارية و تبريرها،حتى وصفت بأنها العلوم الاستعمارية بامتياز.


ولكن قبل أن ننهي هذه النقطة يجب أن نتساءل عن هذا التمدن الذي قامت به فرنسا بعد 1830م يقول: الكسيس دوتكفيل في التقرير الذي قدمه باسم لجنة التحقيق التي قدمت إلى الجزائر 1847م ما يلي :"...لقد وضعنا أيدينا على أموال الوقف الموجه للصرف على التعليم و الأعمال الخيرية، قضينا على المدارس، التي كانت موجودة، شتتنا مجامع العلماء، لقد أطبق الظلام في كل مكان حللنا فيه..."ويختم ذلك بقوله:"لقد جعلنا المجتمع الإسلامي أكثر توحشا و بربرية على ما كان عليه قبل أن يعرفنا".
وننهي ذلك بما قاله الجنرال هانوتو:"أن مسالة الجزائر قدة قبرت نهائيا لم يبق لهم سوى الموت أو الهجرة أو القبول خدمة أسيادهم الأقوى..."[88] ،هذه هي ضريبة التي دفعها الشعب الجزائري طيلة قرن ونصف من الزمن كانت كبيرة و كبيرة جدا،معاناة،الم،دراما،بمعناها الحقيقية سنصورها بطريقتنا في الفصل الثاني.
إن الغرض الأساسي من هذه الدراسة هو كشف الستار عن مشاهد المسرحية الاستعمارية، وفي كواليس أصبحت على مر الزمن مكشوفة، فالدراسة وحدها هي القادرة على كشف تلك الإيديولوجية الفرنسية التي قضت على الملايين البشر، لذا يجب علينا أن نكتب و أن نبحث في هذا المجال لأنه لازال أرضا خصبة و مجالا بلا حدود، هذه الدراسة هي التي ستمكننا من أن نطرق أبوابا أخرى فمبررات العمل الإجرامي يمكن أن تتحول إلى إيديولوجيا سياسية لها تداعيات على مناحي عدة، فشمس الحقيقة لا يمكن أن يحجبها ظلام التخلف!.
هذه الإيديولوجية الرامية إلى تحقيق نموذج فرنسا خلف البحار،تحولت إلى آلة دموية تحصد بدل الإنسان الواحد،قرى و تجمعات سكنية بأكملها،تحولت إلى وحشية تقطع أجسام الأبرياء بدافع التعذيب و التنكيل،أبت إلا أن تكون متجردة من كل إنسانيتها فاستحقت الجائزة الأولى في أعلى راتب اللانسانية.
فصول هذه الممارسات و الانتهاكات الدموية ما سنعالجه في الدراسة المقبلة بعنوان نماذج من الجرائم ضد الإنسانية للاستعمار الفرنسي في الجزائر.

.
أمة الرحمن الجزائرية، ‏22 مارس 2010 #1
ايناس
ايناس
عضو وفيّ
منتسب منذ:‏7 مارس 2009
المشاركات:10,154
الإعجاب المتلقى:83
نقاط الجائزة:0
[IMG]
ايناس، ‏21 يونيو 2010 #2
أمة الرحمن الجزائرية
أمة الرحمن الجزائرية
عضو طاقم فيض
مشرف
منتسب منذ:‏16 مايو 2009
المشاركات:8,939
الإعجاب المتلقى:367
نقاط الجائزة:264
وفيكم بارك الرحمن حبيبتي ايناس

https://9alam.com/community/threads/d...astymar.16318/

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة sami50

احتاج مساعدة في مقياس انثربولوجيا سنة اولى حول بحث الدراسات الانثربولوجية للعهدة الاستعمارية في الجزائر

أنثروبولوجيا الإستعمار 2\2
مبروك بوطقوقة


عوامل نشأة الإمبريالية الإستعمارية
أ – الأزمة الاقتصادية:
إنفجرت الأزمة الصناعية الأولى في بريطانيا عام 1825، وفي 1847– 1948 هزَّت أزمة، فيض الإنتاج، أيضا الولايات المتحدة وعددا من دول أوروبا الغربية، وكانت أول أزمة عالمية. أما أعمق أزمة عرفها القرن التاسع عشر فكانت تلك التي حدثت عام 1873 وسجلت بداية الإنتقال من الرأسمالية ما قبل الإحتكارية إلى الرأسمالية الإحتكارية (الإمبريالية).
وتعرف الفترة الفاصلة بين أزمتين باسم الحلقة الإقتصادية والتي تنقسم إلى أربعة أطوار هي:
– الأزمة: وتتميز بفيض الإنتاج وهبوط الأسعار وكثرة حالات الإفلاس وتقلص الإنتاج وانتشار البطالة وهبوط وتقلص التجارة (الداخلية والخارجية)؛
– الركود: يبدأ بيع مخزون الفوائض بأسعار منخفضة وتظهر المزاحمة والمنافسة حول الأسواق لتصريف الفوائض ومصادر المواد الأولية، وهنا يبدأ إدخال التحسينات الفنية لتخفيض كلفة الإنتاج؛
– الإنتعاش: إستمرار صمود الشركات التي نجت من الأزمة عن طريق رأسمالها الثابت وتوسيع إنتاجها، مما يسمح بانتعاش التجارة وإرتفاع أسعار البضائع؛
– النهوض: جنوح الإنتاج نحو النمو المستمر وعرض المزيد من السلع في الأسواق.
* مميزات الرأسمالية الإحتكارية:
ـ تمركز الإنتاج: بسبب خراب بعض الرأسماليين نتيجة شدة المنافسة، وهكذا يغتني بعض الرأسماليين ويتمركز الإنتاج في مؤسسات قليلة توظف أعدادا كبيرة من العمال وشيئا فشيئا يستحيل التمركز إحتكارا؛
ـ زيادة حصر نمو الرأسمال: عن طريق إبتلاع كبريات الشركات لصغرياتها.
* أشكال الإحتكار: الإحتكار تكتل لقسم كبير من الإنتاج في عدد قليل من الأيدي الرأسمالية أو تصريف لقسم كبير من هذا الإنتاج من قبل هؤلاء.


1ـ الكارتل: تكتل رأسماليين وإتفاقهم على تقاسم أسواق التصريف وأسعار البيع، وعلى تحديد سقف الإنتاج.
2 ـ السانديكات: فقدان المنتجين لاستقلالهم التجاري لأنهم ينتجون في جو حر (مستقلين عن بعضهم البعض) ولأنهم يشترون المواد الأولية بأنفسهم ولذلك فهم ينشئون جهازا تجاريا مشتركا لهم.
3 ـ التروستات: إمتلاك جميع المؤسسات بالأسهم، ويجري حساب الأرباح وفق مساهمة كل مالك.
4 ـ الكونسورسيوم: إتحاد أكبر التروستات أو الشركات أو البنوك وشركات النقل والتأمين على أساس تبعية مشتركة (ماليا) لفئة أكبر ممثلي الرأسمال النقدي.

ب – نشأة الدولة الوطنية في أوروبا:
فقد قال جول فيري في خطابه الشهير أمام غرفة النواب بتاريخ 28/7/1885: “ليست الأمم عظيمة في زمننا سوى بالنشاط الذي تبذله […] أن تُشِعَّ أمة ما دون سعيها إلى التأثير على الآخرين أو الإهتمام بشؤون العالم […] معناه التراجع ثم، وبأسرع مما تتخيلون، الإنحدار من المرتبة الأولى إل الثالثة أو الرابعة”.
جـ – زيادة النمو الديموغرافي في أوروبا:
إرتفع عدد سكان أوروبا من 180 مليون نسمة عام 1800 إلى 430 مليون نسمة م. ن. عام 1914، هاجر 55 مليون نسمة منهم إلى المستعمرات، وكان معظمهم من الدول التي تخلفت فيها الصناعة كإيطاليا أو من تلك التي عرفت نموا ديموغرافيا سريعا كألمانيا وبريطانيا.

السنوات 1850 1870 1900
أوروبا 266 310 400
آسيا 671 700 860
إفريقيا 100 115 130
أمريكا الشمالية 40 85 106
أمريكا الجنوبية 20 25 38
نسبة الأوربيين %24 %25,6 %26

د– الضرورات الإستراتيجية:
كتطوير البحرية الحربية، التي تحتاج إلى مراكز التموين وقواعد الدعم، وقد وجدت فرنسا في توسعها الإستعماري إبان هذه الفترة محوا لعارها أمام بروسيا، التي إنتزعت منها الألزاس واللورين، واللتين لم تكن فرنسا قادرة على إسترجاعهما إلى ذلك الوقت.

هـ – المثال الإنساني:

بررت القوى الإستعمارية هجمتها في هذه الفترة بـ “إيقاض الأعراق من غفلتها الطويلة” ، على حد تعبير كليمونطال E. Clémentel ؛كما تحدث جول فيري، في خطابه المشار إليه أعلاه، عن أنه للـ “أعراق المتفوقة حق حيال الأعراق الدنيا (…) لأنها عليها واجب تجاهها، واجب تحضير الأعراق الدنيا.”

و – تصدير رؤوس الأموال:
إقتصرت التجارة الخارجية، في المجتمعات الرأسمالية ما قبل الإحتكارية، على تصدير البضائع؛ وعند ظهور الرأسمالية الإحتكارية، ظهرت الحاجة إلى تصدير رؤوس الأموال قصد تحقيق الربح وتوطيد الموقع والمكانة الإقتصادية والسياسية في الصراع من أجل الأسواق الخارجية وتوسيع ميادين الإستثمار الرأسمالي، أي إستغلال البلدان المتخلفة صناعيا (إقتصاديا). ورغم أن رواد فكرة تصدير رؤوس الأموال إلى الشعوب المتخلفة، حاولوا تغليف فعل دولهم ذلك بتطوير المستعمرات إقتصاديا، إلا أن الواقع أثبت أن تلك المستعمرات ظلت مستودعا للمواد الخام، التي تستنفذها الدول الصناعية، ومناطق زراعية متخلفة. وهكذا تمكنت الدول الرأسمالية من تقاسم حوالي 25 مليون كلم2 من المستعمرات (بين 1876 و1914)، أي على ما يضاهي مرة ونصف مساحة الدول الإستعمارية.
وبعدما كانت ألمانيا والولايات المتحدة واليابان لا تملك أية مستعمرة عام 1876، فإنها إستولت مع فرنسا إلى 1914 على مستعمرات تبلغ مساحتها 14,1 مليون كلم2 ويقطنها 100 مليون نسمة، وقد صار العالم كله، مع مطلع القرن العشرين، مستعمرات تقريبا مما أدى إلى نشوب نزاعات حول المستعمرات، فقامت الولايات المتحدة مثلا عام 1898 بانتزاع الفيليبين وبورتوريكو وغوام وكوبا وجزر هاواي وجزر سامو من إسبانيا.

ي – الهيمنة الإقتصادية:
1 – إلزام المستعمرات بتقديم المواد الخام للوطن الأم:
أ – المنتجات الزراعية: إقتصاد الرق Economie de traite كما هو الشأن في المغرب وتونس ومصر وإفريقيا الغربية الفرنسية AOF، وإفريقيا الغربية البريطانية وأوغندا ومدغشقر، أين يقوم الأهالي بضمان الإنتاج، الذي يصدر في شكله الخام، ومثال ذلك: القطن في بومباي، الجوت في البنغال. وقد تلجأ القوى الاستعمارية إلى نظام الإرغام Culture Forcée للحصول على ما تحتاج إليه من غلال زراعية، مثلما هو الأمر في نظام فان دان بوش Van den Bosch في الهند، الخاضعة لهولندا بين 1830 – 1877، حين أرغم السكان على تقديم خُمُس أحسن أراضيهم وخُمُس وقتهم لإنتاج البن والشاي وقصب السكر والفلفل الأسود والقرفة والتبغ والنيلة…إلخ للهولنديين، كما عرفت جنوب إفريقيا نظام الإرغام هذا.
وقد تم أيضا الاستيلاء على الأراضي المخصصة للرعي وتجفيف المستنقعات ومصادرة الأراضي من الأهالي (الجزائر مثلا) ومنحها في شكل امتيازات مجانية لشركات كبيرة وللمستوطنين، وأدخلت زراعات جديدة في بعض المستعمرات (عنب وحمضيات في الجزائر، الفول السوداني في السنغال، الشاي في أسام…) واستخدم لإنتاجها، عمال زراعيين أهالي.

ب – المنتجات المنجمية: فحم طونكين، فوسفات وحديد الجزائر، ألماس وذهب جنوب إفريقيا، نحاس روديسيا الشمالية…؛ وقد سيطرت الشركات الرأسمالية على الصناعات الإستخراجية في المستعمرات “الإتحاد المنجمي لكاتانغا العليا”، وقد كانت “سوسييتي جينرال البلجيكية” (الشركة العامة البلجيكية) وراء ميلاد هذه الشر–

2-تنمية المستعمرات:
باستثناء بعض المستعمرات كالهند والجزائر والسنغال، وعدد يسير آخر من المستعمرات، فإنه لا يمكننا الحديث عن مشاريع تنموية أو إستثماريات في المستعمرات. ففي إفريقيا مثلا ظهر ما عرف باقتصاد النهب Economie de pillage، حيث كانت الشركات المتمتعة بالحقوق الملكيةDroits régaliens تنهب كاوتشوك وعاج وأهالي إفريقيا الوسطى والشرقية دون أن تستثمر أرباحها في تحقيق أية تنمية في المناطق التي يتركز فيها نهبها. وإذا إستثنينا الصناعات الإستخراجية، فإن القوى الإستعمارية لم تقم سوى بربط موانئ بعض المستعمرات (إفريقيا السوداء مثلا) بالأنهار الكبرى بواسطة خطوط السكك الحديدية، وتعد الهند والجزائر أهم مستعمرتين أُنشئت فيهما شبكة نقل بالسكك الحديدة، كما تعد مدن لاغوس وداكار وكوتونو، أهم المدن التي جُهزت بموانئ حديثة.

أشكال الإستعمار
مَيَّزَ بول لوروا-بوليوPaul Leroy-Beaulieu ، في كتابه (عن الإستعمار لدى الشعوب الحديثة) الذي ألفه عام 1874، بين عدة أصناف من الإستعمار.
– المستعمرات التجارية أو المكاتب التجارة Colonie de commerce ou comptoirs؛
– المستعمرات الزراعية أو المستغلةColonie de plantations ou d’exploitations ؛
– المستعمرات الاستيطانيةColonie de peuplement ؛
– مستعمرات الصرف Colonie déversoirs؛
– المستعمرات المستودعات Colonie Déversoirs؛
– المستعمرات غير المصرح بها أو الإستراتيجية Colonie inavouées ou stratégiques؛
ولأن أشكال الإستعمار تحددها طبيعة الروابط القانونية بين القوى الإستعمارية ومستعمراتها، أي النظام الذي تخلقه السياسة الإستعمارية في المستعمرات، فإن تاريخ البشرية الحديث لم يعرف سوى شكلين قانونين (نوعين) من المستعمرات:
– المستعمرات التي جرى ضَمُّها (إدماجها، إلحاقها…) Colonies incorporées: والتي أدارتها القوى التي أنشأتها (إستعمرتها) بواسطة إدارة مباشرة؛
– المستعمرات المحمية Colonies protégées: وتدار بطريقة غير مباشرة (في شكل محميات، أراضي تحت الوصاية …).
كما أن الإستعمار فرضُ للهيمنة من ثلاث جوانب:
– الإقتصادية: إنتزاع الأراضي ممن يزرعونها ويرعون ماشيتهم فيها أو تحويلها لإنتاج محاصيل تعود بالفائدة على المستعمر وفق إجراءات شتى؛
– السياسية: إحلال منظومة تبعية بكيفيات مختلفة؛
– الثقافية: فرض ثقافة ولغة، وأحيانا أخرى دين، المُسْتَعْمِر على المسْتَعْمَر.
ولأن الإستعمار هيمنة، فهو يستدعي:
أ – إستعمال العنف ضد كافة أشكال المقاومة؛
ب– تدمير بنية المجتمع الذي لا يتكيف مع الوضع الذي يخلقه الوجود الإستعماري؛
جـ- خلق هوية ثقافية جديدة يجري فيها التمييز بين شتى فئات سكان المستعمرة، حيث يصنف المستوطنون في أعلى الترتيب ثم يليهم المتعاونون ثم المستعدون لذلك… الخ، ويمثل قدر (حجم) الحقوق والحريات، الذي تتمتع به كل فئة، معيار ذلك التصنيف ومظهرا لشعور المستعمر بالإنتصار والتفوق على المستعمر. إن الإستعمار تخريب وبناء في الآن نفسه، ولكن لصالح المستعمِر في معظم الأحوال.
وإجمالا، يمكننا ذكر أشكال الإستعمار التالية:
أ‌- المستعمرة:
هي الأرض التي تحتلها القوة الإستعمارية وتمارس عليها سيادتها بواسطة حاكم، ولأنها تحرم سكانها من التمتع بالحقوق والحريات التي يتمتع بها أبناءها (أبناء الوطن الأم) فإن هؤلاء يظلون رعايا. ومن أمثلة ذلك: مستعمرات التاج البريطاني (الجزء الذي أُحتل بداية من 1858 + إفريقيا السوداء الناطقة بالإنجليزية) وإفريقيا السوداء الفرنسية ومدغشقر. وقد تم تجمع هذه المستعمرات في إفريقيا الغربية الفرنسية AOFعام 1895 وإفريقيا الإستوائية الفرنسية AEF عام 1910، ووضعت تحت إمرة حاكم عام؛ كما أتبعت الطريقة ذاتها في مستعمرات ألمانيا.
أما داخل تلك المستعمرات، فجرى تسييره بواسطة الزعامات الأهلية، بل وتطور عدد منها: كالمارتينيك وغوادلوب وغويانا وكاليدونيا الجديدة وبولونيزيا وكوشيشين وخمسة مكاتب تجارية في الهند وأهم مدن السنغال، خلال فترة الجمهورية الفرنسية الثالثة، وتحصل سكانها على المواطنة الفرنسية، مما سمح لهم بانتخاب مستشارين عامين وأعضاء في البرلمان ومجلس الشيوخ (في باريس)، أما الجزائر فكان لها نظام خاص.

ب‌- الإستعمار بميثاق Colonie a charte:
ظهر (الوقف l’Exclusif)، ولم يختف باختفائه، فقد تم الإستعمار*في فترة الحصر بواسطة شركة بميثاق Compagnie a charte: وهوة منح دولة استعمارية ما حق إستغلال أرض، في ما وراء البحار، لشركة خاصة وكذا حق تكوين موظفين وجيش لقاء عائد تمنحه لهذه الدولة الإستعمارية، على أن تتكفل هذه الأخيرة بتغطية العملية كلها دبلوماسيا وحماية الشركة بواسطة أسطولها البحري. وقد كانت الهند، إلى تاريخ إندلاع ثورة السيباي Cipayes عام 1858، مستعمرة بشركة الهند، كما تأسست عدة شركات إستعمارية بمواثيق بين 1870 – 1890 كالجمعية العالمية الإفريقية لاستغلال الكونغو البلجيكي AIECB والشركات الألمانية الأربعة، بإيحاء من بسمارك، ثم البريطانية، ومنها شركة جنوب إفريقيا لصاحبها سيسيل رودس Cecil Rhodes.
وفي حدود 1900، إختفت هذه الشركات وصارت المناطق التي ظلت تستغلها إلى ذلك التاريخ.
ج- الدومينيون Dominion:
مستعمرة بريطانية قديمة تحصلت على مؤسسات وهياكل الدولة ولكنها ظلت تابعة للوطن الأم في كل ما يتعلق بأمور الدفاع والسياسة الخارجية. وفي هذا النوع من المستعمرات تكون سيادة بريطانيا عليها رمزية، حيث تُبقي على حاكم بدون سلطات في ذلك. تمتعت بهذا النظام بعض مستعمرات الإستيطان كـ: كندا (1867)، أستراليا (1901) نيوزيلندة (1907)، إتحاد جنوب إفريقيا (1910).
د- الحماية Protectorat:
ويحافظ فيها الحاكم المحلي على سلطاته في حكم البلاد المحمية مثلما يحافظ المجتمع على بنيته وتنظيمه التقليديين، غير أن الدولة التي فرضت حمايتها عليه، تراقب سياسته الخارجية وتصدر له الأوامر بشأن الكثير من الأمور الداخلية، ومن أمثلة ذلك: تونس (حماية فرنسية 1881)، المغرب (1912)، طونكين، أنام، كمبودتشيا، اللاووس، ويمثل فرنسا في هذه المحميات، مقيم عام Résident général، أما بريطانيا فيمثلها حكم أو نائب ملك (مثلما هو الأمر في هند الأمراء) ومصر (بداية من 1914).
هـ- الكوندومينيوم Condominium:
خضوع سكان بعض المستعمرات لسيادة مزدوجة لبعض القوى الإستعمارية وخضوع المستوطنين لسلطات أوطانهم الأمهات، ومثال ذلك: الكوندومينيون الفرانكو- بريطاني على نوفال إيبريد، والكوندومينيون الأنجلو- ألماني على ساموا والكوندومينيون الأنجلو- مصري على السودان، كما خضعت أجزاء كثيرة من الصين لهذا الشكل من الإستعمار بداية من 1850، وهو تاريخ حصول الكثير من القوى الإستعمارية على بعض الإمتيازات فيها : فمثلا تحصلت عام 1898 على ما يعرف بالأراضي المكتراتTerritoires a bail لمدة تتراوح بين ¼ قرن وتسعة وتسعون سنة، حيث فقدت الصين سيادتها على تلك الأراضي (تحصلت بموجب ذلك ألمانيا على جياوتشو في شاندونغ، وفرنسا على غوانغتشوان في الجنوب، وروسيا على بور آرثر وداليان في لياودونغ، والمملكة المتحدة على جيولونغ ووايهاواي.
و- الهيمنة السياسية بواسطة التأثر الثقافي:
كلما أنشأت القوى الإستعمارية المدارس في مستعمراتها فإنها تهدف أساسا إلى تكوين رعايا مخلصين للوطن الأم، وقد سهرت الحكومتان الفرنسية والألمانية عل جعل التعليم شأنا حكوميا، بعكس بريطانيا، التي لعب مبشروها دورا كبيرا في تعليم سكان المستعمرات وخاصة اللغة الإنجليزية.
https://www.aranthropos.com/%D8%A3%D9...5%D8%A7%D8%B1/

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة sami50

احتاج مساعدة في مقياس انثربولوجيا سنة اولى حول بحث الدراسات الانثربولوجية للعهدة الاستعمارية في الجزائر

Maher Esber on Syria, ISIS, and the Civil War
Interviewed by Moe Ali Nayel
الأنثروبولوجيا والتراث الشعبي في الجزائر: تاريخ ومسارات

Dec 04 2015
by Mohamed Saidi محمد سعيدي
اَستمعُ
[مقطع من لوحة للفنان التشكيلي الجزائري تبرحة نورالين]
[مقطع من لوحة للفنان التشكيلي الجزائري تبرحة نورالين]
اقترن الحديث عن الأنثروبولوجيا والتراث الشعبي في الجزائر في بداية الاستقلال، وبصورة رهيبة، بأسئلة جريحة وصعبة وخطيرة، كادت أن تعصف بالكيان العلمي والمعرفي للأنثروبولوجيا نفسها كعلم أصيل وعريق، وبالتراث الشعبي الذي ظل موضوع مراهنات غير مسؤولة وغير علمية ظلت تلاحقه مدة من الزمن... فإن نحن سمحنا لأنفسنا بالاختصار نقول إن الأنثروبولوجيا قد ارتبطت في المخيال المعرفي الرسمي الجزائري ما بعد الاستقلال بأنها علم استعماري بامتياز، سخّرته المنظومة الكولونيالية الفرنسية منذ أول عهدها بالجزائر، وما قبل هذه المرحلة بقليل، من أجل استعمار البلاد حيث دفعت لهذه المهمة بعدد من الإداريين ورجال الدين ورجال الجيش، وكذا بعض الانثروبولوجيين والاثنولوجيين والاثنوغرافيين، من أجل دراسة المجتمع الجزائري وثقافته وعاداته ومعتقداته وفنونه وأشكاله التعبيرية وأعرافه.. وتقديم كل هذه المادة للإدارة لاستغلالها واستثمارها من أجل معرفة الشعب الجزائري والتحضير لاستراتيجية استعمارية تتماشى وأنماط تفكيره. لقد شكلت الجزائر، مجتمعاً وثقافة، موضوعاً خصباً لهذه الدراسات الانثروبولوجية التي اتجهت في معظمها اتجاهاً استعمارياً.

علمٌ استعماري؟

ومن هذا المنطلق، رسخ في ذهن أصحاب القرار السياسي بعد مرحلة الاستقلال، عدم تدريس الانثروبولوجيا في الجامعات الجزائرية باعتبارها "علماً استعمارياً" وأن الانثروبولوجيين الفرنسيين الذين صاحبوا الحملة الاستعمارية ساهموا بدراساتهم للمجتمع والثقافة الجزائريين في عملية الاستعمار وسهّلوها. قررت الحكومة الجزائرية عدم تدريس الأنثروبولوجيا إذاً، وعدم الاعتراف بها والعمل على إقصائها من دائرة المعارف الاجتماعية والإنسانية. بل وصل الأمر إلى نعت كل باحث مهتم بهذا العلم بأنه من أتباع الايديولوجيا الكولونيالية. واستمر هذا الوضع مدة من الزمن واستمر معه نضال بعض الباحثين المهتمين بالانثروبولوجيا، إلى غاية الثمانينيات، مع ما بدأ يعرفه المجتمع الجزائري من حراك سياسي وثقافي جديد، فشهدت هذه المرحلة عودة الأنثروبولوجيا إلى الواجهة بطريقة خجولة. ولكن إصرار الباحثين أعطى لهذا العلم المكانة الأساسية واللائقة به، ليعود كفرع معرفي قائم بذاته حيث أُدرج في بعض الجامعات كتخصص أساسي، مثل جامعة تلمسان، حيث فُتح لأول مرة في تاريخ الجزائر معهد وطني يتكفل بدراسة التراث الشعبي وتدريس الأنثروبولوجيا، هو "المعهد الوطني للتعليم العالي للثقافة الشعبية" وكان ذلك في العام 1984. كما عرفت بعض المراكز البحثية نشاطا انثروبولوجيا مميزا، مثل "المركز الوطني للبحث في الأنثروبولوجيا الاجتماعية والثقافية" بوهران، و "المركز الوطني للبحث في ما قبل التاريخ والأنثروبولوجيا" بالجزائر. ومهما يكن من أمر المعارك أو الاتهامات، عادت الأنثروبولوجيا وعاد معها التكوين الأصيل للباحثين الذين تكفلوا بموضوع الثقافة والمجتمع الجزائريين والإنسان الجزائري وثقافته المادية والمعنوية والسلوكية. كما عاد أصحاب القرار الى الوعي المعرفي والسياسي بأن الأنثروبولوجيا كاختصاص معرفي، يساهم في التنمية وفي المعرفة، وفي تكفل الإنسان الجزائري بعدد من قضاياه الثقافية والاجتماعية والسياسية والاقتصادية والعقائدية.

تعريفات

الأنثروبولوجيا ليست علماً استعمارياً، كلها ودوماً وأبداً. فهي تدرس الإنسان كيفما كان وأينما وجد. اهتمت بالإنسان الجزائري كما بالإنسان الفرنسي والأميركي والاسترالي والمغربي والانكليزي... موضوعها الإنسان وقضاياه المعاشية. كما أنها لم تبق حبيسة تلك الرؤية الضيقة التي حاولت أن تحاصرها وتسجنها حين جعلت منها علماً خاصاً بالمجتمعات البدائية والمتخلفة والمتوحشة. تحررت من هذه الرؤية واتسع مجال نشاطها لتشمل مجتمعات أكثر تقدماً ورقياً وحضارة. يملك الانثروبولوجي من المؤهلات المعرفية والمنهجية والتقنية ما يسمح له بالتعامل مع موضوعه عن قرب ومن الداخل ومن الأعماق، وإبراز المخفي والمسكوت عنه. وهذا ما قد يساهم في التنمية وفي البناء الاجتماعي والثقافي والاقتصادي والسياسي والعقائدي بصورة مهمة وصادقة وذات حس واقعي.
و في الاتجاه نفسه، ظل "التراث الشعبي" موضوع مراهنات لا تقل أهمية عن موضوع الأنثروبولوجيا. لقد عرف الاثنان المصير نفسه وخضعا لمسيرة تكاد تكون واحدة من حيث الرفض والإقصاء والاتهامات والنعوت السلبية. إن مسيرة موضوع التراث الشعبي أو ما يعرف تارة بالثقافة الشعبية، وتارة أخرى بالثقافة الشفوية، أو الفلكلور، أو التراث المادي أو اللامادي، أو الثقافة التقليدية، وأيضا بالمأثورات الشعبية الخ.. وكلها مصطلحات تم تداولها.
التراث الشعبي الجزائري يغطي مساحة معرفية وموضوعاتية كبيرة تقاسمتها مجموعات من الأشكال يصنفها المهتمون ضمن خانات العادات والتقاليد والمعتقدات والخرافات والفنون والحرف التقليدية وأشكال التعبير الأدبي الشعبي. وعلى الرغم مما تزخر به الثقافة الجزائرية من تراث شعبي أصيل ومن غزارة المادة وتنوعها، وقوة الإبداع وعراقة التراث وامتداده التاريخي، فقد ظل موضوع رفض وإقصاء من الدائرة التعليمية ولم يهتم به كثيراً في بداية استقلال الجزائر حيث ظل ينعت نعوتاً خطيرة وخاطئة وخالية من الوعي والمسؤولية، فوُصف بالضعف والسذاجة وقيل فيه إنه غير جدير بالاهتمام والدراسة وفاقد للفكر العلمي. كما حُمِّل مواقف خاطئة إذ نصب خطأً وبهتاناً في الطرف المعادي والمعاكس للوطنية والعروبة والإسلام واللغة العربية، وانه ضد الوحدة الوطنية، ويدعو إلى الجهوية وإلى الثقافات المحلية وإحياء النعرات الاثنية والثقافية. كما وصف بالموضوع الاستعماري بامتياز، وان المنظومة الكولونيالية اهتمت به وروّجت له من أجل التصدي للغة العربية ولثقافتها الرسمية الوطنية... لاعتقاد هؤلاء أن التراث الشعبي قد يشكل مادة خام لإحياء اللهجات المحلية. بينما خاض المهتمون بالتراث الشعبي نضالاً ومعارك من أجل إثبات أنه جزء لا يتجزأ من تراث هذه الأمة ومن ثقافتها وهويتها وتاريخها... وعاد التراث الشعبي وعادت معه عملية الإحياء والعناية والاهتمام به كمادة للبحث والدراسة والتدريس، فتم إدراجه ضمن البرامج التعليمية، وخاصة على مستوى التعليم العالي. ونال في هذا الصدد الأدب الشعبي حصة الأسد، إذ أُدرج كمادة أساسية لطلبة الليسانس لغة وأدب عربي، بالإضافة إلى مادة الفنون الشعبية بالنسبة لطلبة الفنون والمسرح. كما أدرجت اللهجات المحلية كمادة أساسية في العديد من التخصصات اللسانية. وخصّته الدولة بميزانيات مالية معتبرة وبرامج خاصة للجمع والتدوين والصيانة والنشر. وظهرت إلى الوجود جمعيات ثقافية وفكرية وفنية راهنت على التراث الشعبي واشتغلت عليه، وقدمت الندوات والملتقيات والمسابقات والمعارض والاحتفالات من أجل التعريف به وحمايته ومقاومة النسيان وطبعه في كتب ومجلات ونشرها بين الناس...

مجرد مادة للمتاحف؟

وهكذا صار الحديث عن الأنثروبولوجيا أو التراث الشعبي ضرورة وطنية ملحة في خضم الصراعات الثقافية والحضارية التي تعيشها الشعوب والمجتمعات. فالتراث الشعبي وما يزخر به من قيم قد يشكل القيمة الثابتة والسلاح القوي من أجل الدفاع عن هوية الشعب وثقافته وحضارته في مواجهة ثقافة العولمة التي تريد تعرية الشعوب والقضاء على هوية انتمائها. لقد فتح هذا العهد الجديد المجال واسعاً لإعادة النظر في الكثير من القضايا الفكرية وحتى السياسية.. اهتم به الانثروبولوجيون الجزائريون، وخاصة الشباب الأكاديمي، حيث اكتشفوا فيه مادة خصبة لإبراز ثقافة الشعب الجزائري ماضياً وحاضراً، فحرروا التراث الشعبي من تلك الأوصاف، كما حرروه من تلك العملية التحنيطية التي أرادها له البعض حين جعلوا منه مادة خاماً للمتاحف، تُعرض للسياح الأجانب، وكأن ثقافة الشعب لا قيمة لها، فهي إما ميتة أو هي غنية من حيث العنصر العجيب والغريب والسحر والفرجة.. حررت الانثروبولوجيا البحث في مادة التراث الشعبي وارتقت به إلى المستوى العلمي الرفيع الذي يتناسب وقيمته. فالتراث الشعبي هو كيان الشعب وشخصيته وهويته وتاريخه. وهو يصونه..

[ينشر ضمن اتفاقية شراكة وتعاون بين "جدلية" و"السفير العربي"]
https://www.jadaliyya.com/pages/index...88%D9%85%D8%B3

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة sami50

احتاج مساعدة في مقياس انثربولوجيا سنة اولى حول بحث الدراسات الانثربولوجية للعهدة الاستعمارية في الجزائر

23سبتمبر
الباحث في الأنثروبولوجيا الأستاذ سليم درنوني لـ ” كراس الثقافة “:” الأنثروبولوجيا تبحث عن المعنى وليس عن بناء الحقيقة”
مبروك بوطقوقة
.



الباحث الشاب سليم درنوني متحصل على شهادتي ليسانس فلسفة وماجستير أنثروبولوجيا ويعدّ رسالة الدكتوراه في التخصص الثاني بجامعة الجزائر، أستاذ بجامعة تبسة. يتحدث في هذا الحوار عن إقصاء الدولة الوطنية في الجزائر لعلم الأنثروبولوجيا واهتمامها بعلم الاجتماع؛ لاعتقادها بخدمة الأنثروبولوجيا للحركة الاستعمارية، كما يتطرق إلى العلاقة بين العلمين في الماضي والحاضر، ومواضيع أخرى تطالعونها في هذا الحوار :

حاوره: نورالدين برقادي

أين نحن من علم الأنثروبولوجيا في الجزائر ؟
إن الأنثروبولوجيا في الجزائر لم تحض بنفس الاهتمام الذي حضي به علم الاجتماع إطلاقا. متهمة بأنها خدمت المشروع الاستعماري، فهي قد عاشت نكسة رسمية منذ المؤتمر الخامس والعشرين لعلم الاجتماع الذي انعقد سنة 1974 في العاصمة الجزائرية. ويكون علم الاجتماع قد تم تبنيه ليس لفضائله الخاصة فحسب، وإنما للاعتقاد بعذريته السياسية، واعتباره بديلا للإثنولوجيا المقصية. إن أعمال علماء الاجتماع الجزائريين يجب أن تكون وقتئذ ليس في خدمة الحقيقة الاجتماعية، لكن في مساعدة الدولة للقيام بمشاريع التنمية وبناء الوحدة الوطنية. وعلى أية حال إن الذي تطلبه الجزائر المستقلة من علم الاجتماع هو لعب اتجاه الدولة الوطنية نفس الدور الذي لعبته الإثنولوجيا اتجاه المشروع الاستعماري. من هذا المنطلق أقول إننا بعيدون كل البعد عن الدور المنوط بالعلوم الإنسانية والاجتماعية عموما وعن الدراسات الأنثروبولوجيا خصوصا. فهناك مدى بعيد يفصل بيننا وبين الأنثروبولوجيا الحقيقية التي سبقنا إليها الغرب وبعض الدول العربية التي أسست لها أقساما ومعاهد منذ الخمسينات والستينيات وقطعت في ذلك أشواطا كبيرة في السبعينيات والثمانينيات، وهو الوقت الذي أدرنا فيه بظهورنا للأنثروبولوجيا.
ما الفرق بين علم الأنثروبولوجيا وعلم الاجتماع ؟

علم الاجتماع يركّز في دراساته على المشكلات الاجتماعية في المجتمع الواحد، كما يدرس الطبقات الاجتماعية في هذا المجتمع أو ذاك من المجتمعات الحديثة، ويندر أن يدرس المجتمعات البدائية أو المنقرضة. بينما تركّز الأنثروبولوجيا (علم الإنسان) في دراساتها، على المجتمعات البدائية / الأولية، وأيضاً المجتمعات المتحضّرة / المعاصرة.
ولكنّ دراسة الأنثروبولوجيا للمجتمعات الإنسانية، تتركّز في الغالب على: التقاليد والعادات والنظم، والعلاقات بين الناس، والأنماط السلوكية المختلفة، التي يمارسها شعب ما أو أمّة معيّنة. أي أنّ علم الأنثروبولوجيا الاجتماعية يدرس الحياة الاجتماعية (المجتمع ككلّ )، وينظر إليها نظرة شاملة، ويدرس البيئة العامة، والعائلة ونظم القرابة والدين، بينما تكون دراسة علم الاجتماع متخصّصة إلى حدّ بعيد. حيث يقتصر على دراسة ظواهر محدّدة أو مشكلات معيّنة، أو مشكلات قائمة بذاتها، كمشكلات: الأسرة والطلاق والجريمة، والبطالة والإدمان والانتحار …

وإذا كان ثمّة تباين أو اختلاف بين العلمين، فهو لا يتعدّى فهم الظواهر الاجتماعية وتفسيراتها، وفق أهداف كلّ منهما. فبينما نجد أنّ الباحث في علم الاجتماع، يعتمد على افتراضات نظرية لدراسة وضع المتغيرات الاجتماعية، ويحاول التحقّق منها من خلال المعلومات التي يجمعها بواسطة استبيان أو استمارة خاصة لذلك، نجد – في المقابل – أنّ الباحث الأنثروبولوجي، يعتمد تشخيص الظاهرة استناداً إلى فهم الواقع كما هو، ومن خلال الملاحظة المباشرة ومشاركة الأفراد في حياتهم العادية .

وبصورة موجزة ومختصرة نقول: الأنثروبولوجيا تبحث عما يوجد وراء أفعال الأشخاص. فهي لا تبحث عن الحقيقة، بل عن المعنى. بناء المعنى هو المهمّ وليس بناء الحقيقة. الأنثروبولوجيا تجعل الإنسان (الباحث الأنثروبولوجي) يشعر بأنه أقدر على إدراك ما وراء الكلمات والعبارات ومظاهر السلوك من معان خفية.
وتجدر الإشارة هنا إلى أن هناك تخصص جديد يطفو على السطح وهو: السوسيو- أنثروبولوجيا الذي يزيل كل الحواجز والفوارق التي وضعت بين العلمين على الرغم مما يبدو أن هناك عددا كبيرا من علماء الاجتماع يهتمون بدراسة النظم الاجتماعية والبناء الاجتماعي، وأن هناك إلى جانب ذلك تيارا آخر قويا يجذب إليه عددا كبيرا من العلماء ويوجههم نحو دراسة الثقافة والتعرض لمشكلاتها، وما يقابل ذلك في الأنثروبولوجيا من انصراف بعض الانثروبولوجيين نحو دراسة النظم الاجتماعية، واتجاه البعض الآخر من علماء الأنثروبولوجيا نحو دراسة الثقافة، وأنه يمكن القول عموماً أن الاتجاه الثقافي يغلب على الدراسات الانثروبولوجية في أمريكا، بينما تميل الأنثروبولوجيا في بريطانيا ميلا شديداً نحو الدراسات البنائية. إلا أنه مع ذلك قد يكون من التعسف أن نحاول تقسيم العلم والعلماء وحتى العالم إلى مناطق محددة ونزعم أنه يسود فيها أحد الاتجاهين: الاتجاه البنائي أو الاتجاه الثقافي. فالواقع أن الاتجاهين يوجدان إلى جانب بعضهما البعض في كل دراسة. ولقد ساعدت جهود العلماء والباحثين في علم الاجتماع والأنثروبولوجيا حديثاً في التغلب على هذا التقسيم، واستطاعوا ـ على سبيل المثال ـ التحديد الواضح لمفهوم الثقافة وما أثاره من مشكلات على تجاوز هذا التقسيم، خاصة وأن هذه الجهود قد أوضحت أن الثقافة تمتاز بالكلية والعمومية، وأنه لا يمكن فهم الثقافة وظواهرها بعيداً عن بناء الجماعة التي تظهر في إطارها.
كما أن الملابسات والظروف التي كانت مسئولة عن قيام هذين الاتجاهين وتبلورهما قد زالت. تلك الملابسات والظروف التي يتمثل بعضها في ما صاحب نشأة الأنثروبولوجيا في القرن التاسع عشر في كل من بريطانيا وأمريكا، ويتمثل بعضها الثاني في الاختلاف في تحديد موضوع الأنثروبولوجيا وعلم الاجتماع بين أصحاب المدخل الاجتماعي البنائي والمدخل الثقافي لدراسة المجتمع. إذ كانت الأنثروبولوجيا في أولى عهدها في بريطانيا تتجه إلى دراسة المجتمع البدائي في أفريقيا حيث توجد معظم مستعمراتها، وهي قبائل تعيش كل منها في شبه عزلة اجتماعية واقتصادية لظروفها الجغرافية، بحيث تؤلف القبيلة في ذاتها مجتمعا متميزا ومستقلا عن غيره، مما جعل الباحث يقصر دراسته على مجتمع واحد، وينظر إليه كوحدة متكاملة ويلاحظ النظم الاجتماعية التي تسوده، أو يدرس البناء الاجتماعي في تكامله وتمايزه. وكانت الأنثروبولوجيا في أمريكا تهتم بدراسة قبائل الهنود الحمر التي كانت تتبعثر وتنتشر وتسمح بالاختلاط والاتصال بين جماعاتها، وتتداخل ثقافاتها. ومن هنا انصرف العلماء نحو دراسة ثقافات هذه القبائل بدلا من دراسة البناء الاجتماعي لها. وإن كان هذا الاهتمام المتباين بين الأنثروبولوجيا البريطانية والأمريكية قد انعكس على الأنثروبولوجيا عامة، وأدى إلى الاختلاف في تحديد موضوعها لفترة من الزمن إلا انه عندما أدرك العلماء أن التفرقة بين المجتمع والثقافة كانت دائماً مسألة صعبة وشائكة، بدأوا في التخلي عنها خاصة بعدما أدركوا أن الاثنين هما في الحقيقة مظهران مختلفان لشيء واحد، أو تجريدان مختلفان لوجود واقعي واحد.
قديما، كان العالم يتّصف بالموسوعاتية (مؤرخ، شاعر، فلكي..)، ثم تدريجيا ظهر التخصص وبعده الميكرو تخصص، هل يمكن للباحث الانثروبولوجي أن ينجز دراساته دون معرفة بالعلوم المتّصلة بتخصصه مثل: علم الاجتماع، التاريخ، الفلسفة، علم النفس، الهندسة المعمارية، علم الآثار..الخ.
سيدي الكريم. أقول لك أني كنت في السابق أقول أن الذي يميّز الفيلسوف أو دارس الفلسفة هو أن الفلسفة تتميز بالموسوعية، فأنت ملزم على اكتساح مجمل المجالات العلمية والمعرفية لتكوين نظرة كلية شاملة عن الكون والإنسان والحياة…لكنها في كثير من جوانبها نظرة مجردة. هكذا وبعد أن درست الأنثروبولوجيا وتخصصت فيها وجدت فيها ما يشبه الفلسفة إلى حد بعيد، غير أن ما يميزها عن الفلسفة هو أنها تتخلى عن الطابع التجريدي وتتشبث بالميدان. فما يميزها هو الميدان.

كيف يمكن أن نستفيد من الدراسات الإنسانية ( الاجتماعية، التاريخية، النفسية، الانثروبولوجية..) التي أنجزت من طرف الباحثين الفرنسيين، وذلك منذ مطلع القرن التاسع عشر ؟
دعنا نوضّح أمرا مهما للغاية. حينَ اتصل الأوربيون عن طريق التجارة والتبشير والاستعمار بالشعوب الأخرى المسماة (بدائية)، نشأت الحاجة إلى فهم هذه الشعوب بقدر ما تقتضيهِ مصلحة الأوربيين في حكم الشعوب واستغلالها، وفي حالاتٍ نادرة جداً بقدر ما تقتضيهِ مساعدة تلكَ الشعوب وأعانتها على اللحاق بقافلة المدنية الحديثة. فنشأ فرعٌ جديدٌ من الأنثروبولوجيا يدرس مشاكل الاتصال والتواصل مع تلكَ الشعوب البدائية ومعضلات إدارتها وتصريف شؤونها ووجوه تحسينها. ويُدعى هذا الفرع ” الأنثروبولوجيا التطبيقية “.
وقد تطورَ هذا الفرع ” الأنثروبولوجيا التطبيقية ” كثيراً ، خاصة مُنذ الحرب العالمية الثانية، وتنوّعت مجالاتهُ بتطور أقسام الأنثروبولوجيا وفروعها، إذ انهُ يمثل الجانب التطبيقي لهذهِ الأقسام والفروع، ولا يعد فرعاً مُستقلاً عنها وإنما هو الأداة الرئيسة لتطبيق نتائج بحوث كل فروع الأنثروبولوجيا والتي تجد طموحاتها لخدمة الإنسان والمُجتمع. وقد شملت تطبيقاتهُ مجالات كثيرة أهمها:
التربية والتعليم، التحضّر والسُكان، التنمية الاجتماعية والاقتصادية؛ خاصة تنمية المُجتمعات المحلية، المجالات الطبية والصحة العامّة، والنفسية، الإعلام والاتصال وبرامج الإذاعة والتلفزيون، التأليف الروائي والمسرحي، والفن، ومجال الفلكلور ” التراث الشعبي”، والمتاحف الاثنولوجية، إضافة إلى المجالات الصناعيّة، والعسكرية والحرب النفسية، السياسة ومُشكلات الإدارة والحكم، الجريمة والسجون….الخ.
ومن تطور هذا القسم (الأنثروبولوجيا التطبيقية) وازدياد البحوث فيهِ ظهرت فروع حديثة للانثروبولوجـيا الحضارية والاجتماعية حيث أختص كل فرع منها بمجال معين مما ورد أعلاه. وحتى نكون موضوعيين لقد ساعدتنا الدراسات التي أنجزتها الأنثروبولوجيا الفرنسية والأنجلوسكسونية عن المجتمعات المغاربية على فهم أنفسنا وذواتنا، إذ تحتوي هذه الدراسات على مادة إثنوغرافية هامة يمكن لنا أن نستغلها لإعادة بناء صورة حقيقية عن شخصيتنا الحضارية. فقط ما يستوجبه الأمر هو تحديد الهدف بدقة فيما إذا كان مرادنا إحداث القطيعة أم الاستمرارية.

هل مناهج البحث العلمي المطبقة في الدراسات الإنسانية حيادية؛ بحكم أنها نتاج ثقافة وسياقات معينة ؟
تعتبر مشكلة الموضوعية من بين المشاكل الإبستيملوجية الأساسية في مجال العلوم الإنسانية والاجتماعية، واعتبرت الموضوعية علامة على قدرة هذه العلوم على التحرر من هيمنة الأنساق الفلسفية التأملية، وتجرد الباحث من ذاتيته وحمولتها القيمية وأحكامها ومواقفها القبلية اللاواعية، وإدراك الوقائع كما هي بما تستلزمه من ابعاد للمعتقدات والآراء الذاتية، والتعامل معها كأشياء وانساق تقع دون تدخل الذات. وإذا كان هذا النوع من الموضوعية قد تم تحقيقه في إطار العلوم الطبيعية وذلك لاستقلال المواضيع عن ذات العالم ولاعتبارها مواضيع شيئية، بل وعرفت الموضوعية نوعا من التعديل والاكتشافات الميكروفيزيائية فإن الموضوعية في إطار العلوم الإنسانية والاجتماعية مسألة جد معقدة. لكن طالما أنها ترتبط بالميدان فإن قدرا كبيرا من الموضوعية سيتحقق مهما كان الأمر.
استطاعت الشقيقة المغرب أن تقطع أشواطا هامة في تطوير عديد العلوم الإنسانية، وهناك من يتوقع أن تتحول الرباط إلى حاضرة ثقافية بديلة لبيروت والقاهرة، ماهي الإستراتيجية التي اتبعتها المغرب لتحقيق هذه النهضة العلمية والثقافية ؟
تتمثل الإستراتيجية في أنها تحاول خلق مجمعات لغوية تنافس تلك الموجودة في المشرق، تكون بمثابة قاعدة أساسية تنطلق من حركة الترجمة ووضع المصطلح، وكذا حركة البحث المستفيض خاصة في مجال الدراسات الاجتماعية والإنسانية.
هناك من ينتقص من أهمية وضرورة العلوم الإنسانية في تطور الأمم، هل يمكن أن نتطور بالعلوم التجريبية فقط ؟
بالتأكيد لا. لهذا يجب علينا البحث عن سبب تعثر العلوم الإنسانية والاجتماعية في جامعاتنا ؟
المطّلع على تاريخ العلوم الإنسانية والاجتماعية في الوطن العربي يكتشف أنها تعاني من هيمنة ثقافة الشارع السياسي العربي ورموزه الفكرية، إذ بلغت تلك الهيمنة حدا دفعت إغراءاتها بعض الباحثين في هذه التخصصات إلى مغادرة أسوار الأكاديميات والانتقال إلى الشارع السياسي وأصبحوا بنتيجتها في مواقع منافسة ليس للزعامات السياسية وحسب وإنما حتى لكتاب الأعمدة الصحفية. وكان وراء هذا النزوح، من الأسوار إلى الشوارع، إما إرضاء لدوافع ذاتية صادقة بتأدية الأكاديمي لدوره في المجتمع باعتباره مثقفا، أو للضغوطات المتتالية عليه من قبل الشارع ورموزه بالتخلي عن عزلته، كأكاديمي، والمبادرة بلعب دور المثقف النهضوي. وهكذا وفي غضون عقود متتالية لم يعد للعلوم الإنسانية والاجتماعية في الوطن العربي من دور تقوم به سوى انتقاء ما يصلح من أطروحاتها ورموزها العلمية وتوظيفها في الصراعات.
لقد أوجدت هذه الظروف التاريخية أوضاعا مواتية لمستويات متدنية من الباحثين في العلوم الإنسانية والاجتماعية لمواصلة الكتابة والبحث في هذه الميادين، ولكن بشروط ومواصفات أصبحت عادة ما تتسم بالضعف والابتذال. الأمر الذي جعل معاهد وأقسام العلوم الإنسانية والاجتماعية ومعظم جامعات الوطن العربي تظهر بمظهر الضعف مقارنة بغيرها من معاهد وأقسام العلوم والتكنولوجيا. وأمام غياب عدد من الباحثين المتميزين وانشغالهم بالشأن السياسي العام في الشارع الثقافي، وتوجه فريق آخر للاستفادة من الظروف المواتية في بيئات البحث العلمي في الأكاديميات ومراكز البحث في الغرب، استطاعت فئة أخرى لا تريد أن تجهد نفسها عناء البحث العلمي، إنتاج أبحاث ودراسات اتسمت بالسطحية والابتذال لتحقيق أغراض بعيدة تماما عن أهداف العلم.
لقد ترتب على تلك الأوضاع أن عانت العلوم الإنسانية والاجتماعية وميادينها المتعددة من ظروف غاية في السلبية، ولعل نصيب الأنثروبولوجيا، باعتبارها أيضا ميدانا حديثا من ميادين هذه العلوم ، كان الأعظم مقارنة ببقية الميادين.

تناولت في رسالة الماجستير موضوع ” الخيمـة: أدواتها وقيمها الرمزية بين الماضي والحاضر دراسة أنثروبولوجية في الزيبان وجنوب الأوراس”، وقد ارتبطت الخيمة بالترحال والرعي، هل يمكن بناء الحضارة دون الانتقال من حياة الترحال إلى حياة الاستقرار ؟
الترحال عقيدة راسخة في حياة البدو الرحل، إنه نمط من أنماط الحياة فيه لا يستقر الناس في مكان واحد وثابت. بل يتنقلون من مكان إلى آخر في المناطق الصحراوية بحثا عن المراعي والماء لبهائمهم. يتم الترحال في أماكن محددة وفي كثير من الأحيان في مسار سنوي ثابت.
هكذا تحتّم حياة الترحال الدائم أن تكون الجماعة البدوية خفيفة الحركة، كي تتمكن من مواجهة كافة الظروف الصعبة والمتغيرة التي تواجهها أثناء ترحالها، وخفّة الحركة هذه تستدعي أن تكون الجماعة البدوية بسيطة في مسكنها وملبسها ومعداتها.
بناء على هذا نجد أن الترحال والتنقل الدائم أو الموسمي يعبر بصورة أو بأخرى عن مفهوم الاستقرار في الحياة البدوية، فتعبير «استقرار» هو ذلك الذي لا يوحي بالتغير الشامل في نمط الحياة البدوية، ثم إن البدو مستقرون فعلا حسب نمط معيشتهم الخاصة، وذلك إذا أخذنا بعين الاعتبار كما يقول « د.محمد السويدي » تصورهم للمكان، فالمدى الجغرافي الذي يمارس فيه البدو هذا الاستقرار أفسح بكثير مما يتصور سكان القرى والمدن.
بناء على هذا نجد أن الخيمة وما ارتبط بها هي جزء من حضارة الإنسان من الناحية المادية وما ارتبط بها من قيم رمزية يمثل الجانب الثقافي.

الخيمة فضاء اجتماعي وثقافي، فيم تتمثل ثقافة هذا الفضاء ؟
تحكم المجتمع البدوي منظومة قيّم تشكل بتعبير « بيير بورديو»: (رأسماله الرمزي والاجتماعي) والذي يشير إلى مجموعة القيّم أو المعايير غير الرسمية والتي تشترك فيها مجموعة من الناس وتسمح بإعطاء هذا المجتمع مميزات وخصائص تشكل القاعدة الأساسية لهويته، وتعتبر في الوقت ذاته المعايير التي تنبني عليها رؤى هذا المجتمع نحو الكون والحياة.
وعلى كل ألخّص لك قيّم فضاء الخيمة فيما يلي:
ـ فضاء الخيمة رمز للتواضع والحشمة والحرمة.
ـ الخيمة فضاء مميز للتعبير عن قيم الجود والكرم.
ـ الخيمة رمز العزة والشجاعة والحرية.
ـ الخيمة رمز الانتماء والهوية.
هل هذه الثقافة في تطور أم في جمود ؟
بل هي في تحول مستمر.

لمّا نتحدث عن الخيمة كثيرا ما نتذكر القبيلة، وتاريخيا ظهرت القبيلة قبل ظهور الدولة، كانثروبولوجي، كيف تفسّر عودة سلطة القبيلة بالجزائر في زمن العولمة، أي ما بعد الدولة الوطنية ؟
الناس إذا اعتادوا على قيّم معينة فترة طويلة من الزمن صعب عليهم أن يتركوها دفعة واحدة بمجرد تغيير ظروفهم. من أهم خصائص الحضارة الحديثة، والتي تعامل الفرد حسب كفاءته وصفاته الخاصة به، ولا أهمية لانتمائه القبلي، من حيث علاقته بقيم الكرم والشرف والنخوة والثأر والضيافة وحق الجيرة والزاد والملح وما شابه ذلك.
إن الحضارة الحديثة أحدثت صراعاً بين ما حملته إلى البوادي والمناطق الحضرية التي يقطنها البدو المتحضرين من مبدأ الفردية، وما تم توارثه من القيم البدوية المضادة له، وهذا الصراع كثيرا ما يؤدي إلى صراع نفسي، لاسيما عند البدو المتحضرين، فكثيراً ما يجد هؤلاء أنفسهم في صراع، فيما يجب عليهم الأخذ به وفق مبادئ المساواة والعدالة والديمقراطية، التي جاءت بها الحضارة الحديثة، وبين أن يجدوا أنفسهم مضطرين إلى الاستجابة لقيّم النخوة والشهامة وعزة النفس والأنفة وحق الجيرة والقرابة والعشيرة والزاد والملح التي نشأوا عليها في محيطهم المحلي.

نشر هذا الحوار في جريدة النصر بناريخ: 06 أفريل 2010 وفي مجلة Batna info عدد شهر جويلية 2010

كما يمكنكم الإطلاع على أبحاث الأستاذ سليم درنوني من خلال موقعه www.dernounisalim.com

https://www.aranthropos.com/%D8%A7%D9...3%D9%84%D9%8A/