طلباتكم اوامر لأي بحث تريدونه بقدر المستطاع

[MAMMERIRANDA]

شكرا استفدت منه كتير بدي مفهوم الاستقطاب

[محب بلاده]

هل تريد بحث كامل عن الاستقطاب او مفهوما فقط ؟

[محب بلاده]

مفهوم الاستقطاب ومصادره

مفهوم الاستقطاب :


ان المفهوم العلمي للاستقطاب هو " عملية البحث والحصول على مرشحين محتملين لوظائف ، وذلك بالعدد المطلوب ، وبالنوعية المرغوبة ، وفي الوقت المناسب حتى يمكن أن نختار من بينهم الاكثر ملاءمة لشغل الوظائف الشاغرة على ضوء متطلبات وشروط شغلها . وايضا يعرف ورثار و ديفز عملية الاستقطاب بأنها " عملية توفير الموارد البشرية التي تحقق احتياجات التنظيم بالعدد المطلوب وفي التوقيتات المناسبةمن المصادر المختلفة تمهيداً لاختيارهام وتحقيق لأهداف المنظمة " ويمكن ان نصل إلى ان علميلة الاستقطاب ما هي إلا منظومة متكاملة تتشكل ابهادها من همسة محاور اساسية على النحو التالي :


1-الاهداف


2- المدخلات


3- العمليات


4- المخرجات


5-النتائج


وهذه الابعاد مترابطة ومتكاملة معاً حيث ان نجاح او فشل عملية الاستقطاب يمكن ان يتم من خلال مقارنة الاهداف مع النتائج .


فعاليه الاستقطاب :


1- قدرة المنظمة على جذب الافراد المتقدميين : هناك عدة عوامل تؤثر في درجة إقبال الافراد على التقدم للعمل بمنظمة او بأخرى ، وتتلخص العوامل فيما يلي : ( مصطفى 2000)


- مجموعة الحوافز المادية المباشرة ( الاجور وملحقاتها ) والحوافز المادية غير المباشرة ( الانتقالات والاسكان ) .


- فرص التعليم والتدريب التي يمكن إتاحتها داخل البلاد او خارجها ومدى توافرها .


- فرص الترقية في السلم الوظيفي ومدى توفرها .


- مدى جودة الظروف المادية المحيطة بالعمل مثل : التصميم العام للمبنى والتجهيز والتهويه وساعات العمل وفترات الراحةوالنظافة .


- اتجاهات ونظرة المجتمع للمنظمة من حيث طبيعة ومركز الوظيفة ( او الوظائف المعلن عنها )


- موقع مكان العمل ومدى قربة من محل الإقامة او شبكةوسائل النقل العام ومحاور الطرق الرئيسية .


حيث تشكل هذه العوامل سمعة المنظمة او صورتها العام في اذهان الرأي العامل حيث نرى ان المنظمة التي تتوفر لها بعض او كل عوامل الجذب السابقة وتنجح ف يإعلام الرأي العام بها تتوفر لها قدرة اكبر على استقطاب المتقدميين .


2- تحديد الاماكن الشاغرة :


يعتبر تحديد الاماكن الشاغرةوالتي تحتاج الى تعيين لشغلها من العمليات الاساسية في الاستقطاب والجذب للافراد المحتملين ويمكن التوصل إلى تحديد الاماكن الشاغرة عن طريق تحديد واضح ودقيق للاهداف التي يسعى إليها التنظيم ( كامل 1996)


مصادر الاستقطاب :


تعتبر عملية الاستقطاب من المهام الكبيرة الملقاه على عاتق مسئولي التوظيف داخل المنظمات المختلفة . إذ يتعين عليها اتخاذ قرار محدد لنوعية المصادر الذي سيتم الاعتماد علين في توفير افراد قوة العمل المطلوبين لشغل الوظائف الشاغرة في المنظمة وتتمثل مصادر استقطاب الموارد البشرية في مصدريين رئيسيين ( النجار 1987)


أولاً : المصادر الداخلية :


تتمثل المصادر الداخلية للاستقطاب في العاملين المناسبين من الداخل المنظمة والذين يمكن الاعتماد علىبعضهم في شغل الوظائف سواء علىنفس المستوى من خلال النقل او على المستوى الاعلى من خلال الترقية ، فقد تكون فلسفة المنظمة في اعطاء الاولوية لموظفيها في شغل بعض او كل المراكز القيادية التي تخلو بها . وفقاً لفعالية تخطيط الموارد البشرية لدى المنظمة بشرح صورة متكاملة عن الخبرات والمهارات ومستويات التعليم لدى افراد قوى العمل .


مزايا الاستقطاب من الاستقطاب الداخلي :


-الاعتماد على الاستفادة من العاملين بداخل المنظمة يقلل الكثير من العقبات والمشاكل المرتبطة بعدم معرفة العامليين الجدد بسياسةالمنظمة ولوائحها وانظمتها الامر الذي يؤثر بالتبعية على اداء هؤلاء العاملين إيجابياً .


-تستطيع المنظمة توفير الكثير من التكاليف التي ترتبط ببرامج تعريف الموظفين الجدد بها من خلال الاعتماد على مصادر الاستقطاب الداخلية .


- من المتوقع نتيجة انتهاج المنظمة لسياسة الاستقطاب الداخلي انخفاض عدد التنظمات غير رسمية والمعارضة للتنظيم الرسمي .


- يؤكد الاستقطاب الداخلي على توفير عناصر الامان والطمأنينة في نفس العاملين بالمنظمة ويحقق المزيد من الاستقرار الوظيفي ودفعهم الى تكريس جهودهم على العطاء والاضافة والمبادرة ومحاولة الابداع .


- ان اللجوء إلى مصادر الاستقطاب الداخليه يسهل كثيراً على مسئولي التوظيف انجاز عمليات الاستقطاب وعملية الاختيار لافراد معينين مشهود لهم بالكفاءة المتميزة في مجال التطبيقي .


- ان الاعتماد على المصادر الداخليه سوف يؤدي الى زيادة الروح المعنوية لدى العاملين الحاليين الامر الذي يؤدي الى زيادة درجة الإنتماء والولاء للمنظمة .


عيوب الاستقطاب الداخلي


-عدم توافر العناصر البشرية القادرة على أداء العمل والراغبة فيه في داخل المنظمة وخاصة الوظائف التخصصية الدقيقة ، مثل المبرمجين والمحللين في حالة استخدام الحاسب الالي في التشغيل واداء الاعمال .


- ان الاستمرار في الاعتماد على مصادر الاستقطاب الداخلية قد يؤدي بالعاملين الى الركود والخمول حيث ان الاستقطاب من الخارج قد يؤدي الى دم جديد للمنظمة مما ينشطها على الاداء .


- قد يصعب الاعتماد على مثل ذلك المصدر في حالة الطوارئ اي خلو بعض الوظائف من شاغلها لاسباب طارئة لم تكن في حسبان الاقائمين مثل الوفاة ، الاستقالة ، الجز الكلي ،حيث قد لا تتوفر الكفاءات المطلوبة لشغل لشغل هذه الوظائف من الداخل .


ثانياً : المصادر الخارجية :


هناك العديد من المصادر الخارجية للاستقطاب التي يمكن الاعتماد في توفير واستقطاب المرشحين المحتملين للوظائف الشاغرة وتتمثل اهم هذه المصادر في التالي :


1-وسائل الإعلان والدعاية المختلفة ، حيث يعتبر الاعلان من الوسائل الفعالة لتوفير المهارات المطلوبة للمنظمة وقد ازدادت اهميتة في الوقت الحاضر لسببين .


-توسيع دائرة الاختيار امام المنظمة لقراءة غالبية الباحثين عن عمل بالاعلانات الخاصة عن الوظائف الشاغرة وبالتالي يترتب على الإعلان تقديم عدد كبير من الأفراد .


-يمكن الاستفادة من الإعلان في تقديم معلومات اكثر عن الوظيفة والمنظمة مثل الشروط العامة الواجب توفرها في المتقدم لشغل الوظيفة والمهارات اللازمة .


2- مكاتب العمل وهيئات التوظيف والتي تعتبر منالمصادر الخارجية الهامة في توفير المهارات اللازمة للمنظمةسواء كانت مكاتب حكومية او خاصة، وعادةتقوممكاتب العمل بتسجيل راغبي العمل وتصنيفهم وفقاً للمهنة والمؤهل ودرجة المهارات طبقاً للانشطةالاقتصادية المختلفة .


3-العاملون بالمنظمة ، حيث يعتبر هذا المصدر منالمصادر الشائعة عن توفير العمالة المطلوبة على اساسا ان للعاملين بالمنظمة أقارب وزملاء ومعارف قد يرغبون في العمل ويعملون بالشركات الاخرى .


4- المدارس والجامعات والمعاهد العليا ، حيث تقوم كثير منالمنظمات بالاتصال بالكليات والعاهد العليا ، ويتكوين علاقات مستمرة معهالتوفير نوعيات معينه منالعمالة المطلوبة حيث يمكن ان تطلب المنظمة ترشيح اوائل الخرجين او تنشر اعلانات تحث الخريجين على التقديم لشغل الوظائف .


5- الاتحادات العمالية وذلك لاستقطاب شاغلي الوظائف الفنية ووظائف العمالة المهرة .


6- الاكفاء من العاملين او العاملات بالمنظمة الاخرى اما من خلال الانتداب او الاستعارة او التعاقد .


مزايا الاستقطاب من المصادر الخارجية :


-ان الاعتماد على المصادر الخارجية في الاستقطاب يؤدي على ضمان استحداث الدم الجديد يحملةمن افكار واراء واتجاهات جديدة غير مطبقة من قبل بالمنظمة الامر الذي يساهم في تحقيق الاداف المرجوة بأعلى كفاءة واقل تكلفةاقتصادية ممكنةفي حدود اقتصاديات التشغير الزمنية .


-ان الاعتماد على المصادر الخارجيةفي الاستقطاب قد يمكن المسئولين من الحصول على الكفاءات المتميزة من سوق العمل الخارجي خاصة اذا كان الاستقطاب لشغل الوظائف الفنية والادارية في المستويات الاولى في التنظيم .


- ان المصادر الخارجية في الاستقطاب قد تكونهي المصادر الوحيدة في حالةالندرة وعدم توار الكفاءات المطلوبة بين العاملين الحاليين في المنظمة .


عيوب الاستقطاب من المصادر الخارجية :


-مقاومة العاملين القدامى للتغير الذي يطرأ من جراء إدخال عناصر بشرية جديدة في المنظمة حيث تظهر هذه المقاومة في مظاهر عديدة منها عدم التعاون او اخفاء معلومات وبيانات .


- ارتفاع تكلفة الاستقطاب الخارجي يشكل عبئاً مالياً تتحملة ميزانية التوظيف بالمنظمة ،


- قد يؤدي الاعتماد على هذه المصادر الى تخفيض الروح المعنوية لدى العاملين الحاليين الامر الذي ينعكس على مستوى الاداء والانتاجية خاص اذا كان الامر يتعلق بشغل الوظائف القيادية .

" إدارةالموارد البشرية نحو منهج استراتيجي متكامل – د/ محمد القحطاني

[محب بلاده]

بحث آخر





مفهوم و أهمية وفاعلية استقطاب الموارد البشرية

مفهوم و أهمية استقطاب الموارد البشرية

مفهوم الاستقطاب

الاستقطاب هو العملية التي يمكن بها جذب طالبي العمل المتقدم للمنظمة لشغل الوظائف الشاغر ، وقد يتم ذلك عن طريق الإعلان الموسع .

كمدخل لتعريف الباحثين عن العمل بوجود فرص بالمنظمة , وذلك يكون أمام المنظمة مجال أوسع لانتقاء أفضل العناصر المتقدمة 1، إذا هي محاولة جذب أكفء الأشخاص للعمل بالمنظمة 2، أو هو عملية استكشاف مرشحين محتملين للوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة في المنظمة .

الفرع الثاني : أهمية الاستقطاب

إن أول خطوة تبدأ بها المنظمة في عملية الاستقطاب تتمثل بإدراكها لأهمية عملية الاستقطاب حيث يركز الاستقطاب على النقاط التالية 3:

1 ـ البحث عن المرشحين وجذبهم لشغل وظائف شاغرة داخل المنظمة ، هذا يعني أن القائم بعملية الاستقطاب على إطلاع على خطة الموارد البشرية في جانبيه الكمي أو النوعي .

2 ـ تحديد سوق العمل المستهدف حيث يعد هذا النشاط من الأنشطة الداعمة لعملية الاستقطاب , إذ أن سوء اختيار سوق العمل يحمل المنظمة تكاليف مالية زاهدة , إضافة إلى تكاليف وقت ضياع فرصة الاستقطاب .

3 ـ تركز عملية الاستقطاب على تهيئة المدخلات لعملية الاختيار , لذا يفترض في هذا العملية أن تستهدف تحقيق الملائمة بين خصائص الوظيفة ومؤهلات شاغلي هذه الوظائف .


مصادر استقطاب الموارد البشرية

يكمن تقسيم المصادر التي تلجا إليها المنظمة على الأيدي العاملة اللازمة إلى 1:

الفرع الأول : المصادر الداخلية

في الحياة العملية يتم الحصول على الأفراد المناسبين من داخل المنظمة بإحدى الطرق التالية:

1ـ الترقية :

حيث يقوم المنشات بإعداد خطة متكاملة للترقية ، وتكون واضحة ومعلنة لجميع العاملين ، يوضح فيها الطرق و الإجراءات التي بنبقي إتباعها للترقية والارتقاء من الوظيفة الدنيا إلى الوظيفة الأعلى .

وتتبع هذه الطريقة لشغل الوظائف الكتابية والإدارية , يمكن أن ترفع الروح المعنوية للأفراد .

2 ـ النقل والتحويل:

قد يتم تطبيق سياسة التوظيف داخل المنظمة عن طريق النقل الداخلي للموظف من وظيفة إلى أخرى آو من فرع إلى أخر ، و الهدف من ذلك تحيق التوازن في عدد العاملين في مختلف الإدارات .

3- الموظفون السابقون :

قد تلجأ بعض المنظمات إلى إتباع سياسة التوظيف الموظفين السابقين على أساس أنهم موظفون في الداخل ، و خاصة الراغبين منهم في العودة إلى العمل , وهذا المصدر أثبت أهميته وجدواه في بعض المنظمات .

كما انه قد تلجأ بعض الإدارات لنقل الأفراد من عمل لآخر عندما تكتشف أن وضعهم في

أماكنهم بحالة لم يكن صحيحا .

وهناك عدة مزايا تنجح المصادر الداخلية منها :

ـ جعل قدر أكبر من الحوافز لدى العاملين , حيث تتيح هذه الطريقة فرص للتقدم والترقية للعاملين .

ـ تخفيض تكلفة البحث والتعيين .

ـ الاستفادة من خبرات العاملين ومعرفتهم بطبيعة وظروف العمل .

- وضوح المستقبل الوظيفي أمام العاملين .



الفرع الثاني : المصادر الخارجية

من أهم المصادر المستخدمة لاستقطاب الأفراد من الخارج :

1 ـ الإعلان :

يعتبر الإعلان من أهم الوسائل المستعملة لاستقطاب الأفراد للتقدم لشغل الوظائف , وتقف فاعلية هذا الأسلوب على اختيار الوسيلة المناسبة لنشر الإعلان أكثر شهرة هي الإعلان عن طريق المصحف والمجلات.

2 ـ مكاتب العمل :

توجد مكاتب للتوظيف و الاستخدام , سواء كانت عامة أو خاصة في مختلف الدول حيث يتم تسجيل طالبي العمل من العمالة بمختلف الوظائف و المهن الفنية والإدارية .

3 ـ الجامعات و المدارس :

حيث هناك البعض من المنظمات من تحرس على بناء وتكون علاقات مستمرة بالكليات والمدارس للحصول على احتياجان سنويا ، هذا وهناك بعض المصادر أقل استعمالا منها :

ـ طلبات التوظيف من قبل المتقدمين .

ـ الجمعيات المتخصصة كجمعية , المحاسبين , جمعية الأطباء ، ...



فاعلية استقطاب الموارد البشرية

تعتمد فعالية الاستقطاب على قيام بمجموعة من العوامل التي تستعد على جذب وترغب القوى العاملة و زيادة عدد الراغبين في العمل لديها وبالتالي زيادة بدائل الاختيار أمامها , ومن هذه العوامل 1:

1 ـ توفير تصميم تنظيمي حديث ، حيث يتصف هذا التصميم بما يلي :

vمشاركة الجميع في اتخاذ القرارات .

vحرية التعبير عن الرأي .

v ضمان استمرارية العمل للعاملين .

vمحاولة تحديد واستخدام مداخل في إدارة العنصر البشري .

2 ـ النظرة الحقيقية المسبقة عن العمل :

تعني إعطاء الفرد الذي يراد استقطابه فكرة واقعة عن طبيعة وماهية العمل في المنظمة بوجه عام , والوظائف الشاغرة لديها بوجه خاص .

3 ـ توسيع مسارات الترقية :

تستطيع المنظمة تقوية جاذبيتها وقدراتها على زيادة عدد الأفراد المستقطبين والمحافظة على القوى العاملة ، التي تعمل لديها حاليا عن طريق توفير مسارات ترقية جديدة ومتعددة أمام العاملين لديها , ولمن تقوم باستخدامه , هذا وقد أظهرت بعض الدراسات أن الأفراد المستقطبين من خلال إعلانات الصحف أقرّ أدائها من ناحية الجودة و الاعتماد عليهم بدل الأفراد الذين بادروا و اتصلوا بصفة شخصية مع المنظمة .

وأخبرا يمكن القول بأنه كل منظمة لابد تحدد خطوات لتحديد المصدر الأمثل والأكثر فاعلية لاستقطاب أفرادها .

1 عبد الغفار حنفي ، السلوك التنظيمي و إدارة الأفراد ، مرجع سابق ، ص 96 .
2 صلاح الدين عبد الباقي ، عبد الغفار خنفي ، إدارة الأفراد و العلاقات الإنسانية ، مرجع سابق ، ص 109 .
3 عبد الرحيم الهيتي ، إدارة الموارد البشرية ، مرجع سابق ، ص 98 .
1 صلاح الدين عبد الباقي ، عبد الغفار خنفي ، إدارة الأفراد و العلاقات الإنسانية ، مرجع سابق ، ص 112 .
1 عمر وصفي العقيلي ، إدارة القوى العاملة ، مرجع سابق ، ص 107 .

[محب بلاده]

1. [PPT] عرض تقديمي من
   
   
   
   
   استقطاب. الموارد البشرية. 2. مفهوم الاستقطاب. الاستقطاب هو العملية التي يتم بموجبها جذب وترغيب أكبر عدد ممكن من الأفراد للتقدم إلى العمل في المنظمة ، وكذلك ترغيب
   

ملاحظة هذا عرض على شكل بوربوينت اضغط فقط على العنوان الملون باللون الازرق سيحمل الملف عندك


ارجوا ان اكون قد افدتك ولو بالقليل


لا تنساني بدعائك اخي الفاضل

[MAMMERIRANDA]

اريد نماذج عن جزيئات مستقطب واخرى غير مستقطب هذا مش بحث بل اريد ان اوضح الدرس

[goldway90]

اسم العضو :.goldway90

الطلب بحث حول اهمية نظام المعلومات التسويقية الدولية

المستوى: السنة الرابعة تخصص تسويق

أجل التسليم : يوم الاثنين 09 جانفي 2012

[MAMMERIRANDA]

اسم العضو : عبير

الطلب :وصف شخص بالفرنسية

المستوى : 4 متوسط

أجل التسليم : غدا
ارجوكم هدا تعبير

[محب بلاده]

جاااري البحث والتنقيب

[MAMMERIRANDA]

اسم العضو : عبير

الطلب : 5من حقوق الطفل و5من وجبات الطفل
المستوى : 4 متوسط

أجل التسليم : غدا
بعرف اني زودت كتير بس هي اخر مرة انشاء الله

[MAMMERIRANDA]

اسم العضو : عبير

الطلب : 5من حقوق الطفل و5من وجبات الطفل
المستوى : 4 متوسط

أجل التسليم : غدا
بعرف اني زودت كتير بس هي اخر مرة انشاء الله

[محب بلاده]

بالعكس طلبكم يفرحني ويسعدني كثيراااا


هل تريدها بالعربية او بالفرنسية

[محب بلاده]

بالعكس طلبكم يفرحني ويسعدني كثيراااا


هل تريدها بالعربية او بالفرنسية

[محب بلاده]

Droits et devoirs des enfants



Résumé: L’éducateur est amené dans sa pratique professionnelle à faire de nombreuses références aux droits et aux lois, afin de donner un cadre structuré aux jeunes, il doit être capable de les apporter à travers les actes de la vie quotidienne .
Le jeune doit prendre conscience en tant que citoyen ,il a des droits et des devoirs .
Ce dossier est destiné aussi bien aux éducateurs qu’aux enfants accueillis dans une MECS.

Notre problématique a été choisi en rapport avec notre expérience professionnelle .En effet ,au quotidien, nous sommes confrontés à des provocations volontaires des enfants qui usent de leurs droits à mauvaise escient .
Nous essayons à travers ce dossier de donner des réponses aux professionnels qui doivent faire face à ce type de situation et de répondre aux enfants qui oublient leurs droits et leurs devoirs .

　
Extrait:
I) INTRODUCTION

　
II) DEFINITION DES DROITS ET DES DEVOIRS

A) Le Droit
B) Le devoir

III ) LES DROITS DES USAGERS

A) La convention internationale des Droits de l'Enfant
B) Qu’est-ce qui garantie tes droits en tant qu’usagers dans une Maison d’Enfants à Caractère Social?
C) Quels sont tes droits en tant qu’usagers ?

　
IV) LES DROITS DE L’ENFANT DANS UNE MECS

A) Ses droits civils : La famille
B) Ses droits culturels : L’école
C) Ses droits sociaux : La santé, la sexualité du mineur

　
　
V) LES DROITS DE L’ENFANT PEUVENT-ILS ETRE DIRIGE CONTRE LES PARENTS ET LES EDUCATEURS ?

A) L’image de l’enfant roi
B) Les droits de l’enfant par rapport à la violence institutionnelle
C) le secret professionnel

VI) REFLEXION SUR L’ETHIQUE , LA DEONTOLOGIE ET LA MORALE

　
VII) CONCLUSION

- Ce document a été réalisé à partir de témoignages, d’articles de magazine, de journaux, de livres, du code de la famille et de l’aide sociale, du code civil, du code pénal, et de la convention des droits de l’enfant .
Afin de situer le sujet nous aborderons en premier lieu une définition des droits et des devoirs .Puis nous parlerons succinctement du droit des usagers .
Ensuite nous exposerons plus en détails le droit de l’enfant dans une mecs en traitant de :

- la famille .
- l’école .
- la santé .


- la vie privée .

[محب بلاده]

ملف عن حقوق الطفل


https://www.droitsenfant.com/telecharge/CIDE-1989pdf.pdf