الاستقالة و التخلي عن المنصب

[مرشد الحيران]

قانون العمل الجزائري (90/11)
__________________________

قانون رقم 90-02 مؤرخ في 10 رجب عام 1410 الموافق 6 فبراير سنة 1990 يتعلق بالوقاية من النزعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب، معدل ومتتم

معدل ومتمم بـ:

- قانون رقم 91-27 مؤرخ في 14 جمادى الثانية عام 1412 الموافق 21 ديسمبر سنة 1991. (<<ج.ر>> رقم 68 لسنة 1991)
إن رئيس الجمهورية

- بناء على الدستور، لاسيما المواد 52 و53 و54 و113 و115 و117 منه،
- وبمقتضى الأمر رقم 66-156 المؤرخ في 18 صفر عام 1386 الموافق 8 يونيو سنة 1966، المعدل والمتمم، والمتضمن قانون العقوبات،
- وبمقتضى الأمر رقم 71-74 المؤرخ في 28 رمضان عام 1391 الموافق 16 نوفمبر سنة 1971 والمتعلقة بالتسيير الاشتراكي للمؤسسات،
- وبمقتضى الأمر رقم75-33 المؤرخ في 17 ربيع الثاني عام 1395 الموافق 29 أبريل سنة 1975 والمتعلق باختصاصات مفتشية العمل والشؤون الاجتماعية،
- وبمقتضى القانون رقم 78-12 المؤرخ في 1 رمضان عام 1398 الموافق 5 غشت سنة 1978 والمتضمن القانون الأساسي العام للعامل،
- وبمقتضى القانون رقم 82-05 المؤرخ في 19 ربيع الثاني عام 1402 الموافق 13 فبراير سنة 1982 والمتعلق باتقاء الخلاقات الجماعية في العمل وتسويتها،
- وبمقتضى القانون رقم 82-06 المؤرخ في 3 جمادى الأولى عام 1402 الموافق 27 فبراير سنة 1982 والمتعلق بعلاقات العمل الفردية،
- وبمقتضى القانون رقم 86-01 المؤرخ في 18 جمادى الأولى عام 1406 الموافق 22 يناير سنة 1986 المعدل والمتمم للأمر رقم 99-154 المؤرخ في 18 صفر عام 1986 الموافق 8 يونيو سنة 1966 والمتضمن قانون الإجراءات المدنية،
- وبمقتضى القانون رقم 88-01 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988 والمتضمن القانون التوجيهي للمؤسسات العمومية الاقتصادية،
- وبمقتضى القانون رقم 88-14 المؤرخ في 16 رمضان عام 1408 الموافق 3 مايو سنة 1988 المعدل والمتمم للأمر رقم 75-58 المؤرخ في 26 سبتمبر سنة 1975 والمتضمن القانون المدني،

وبناء على ما أقره المجلس الشعبي الوطني،
يصدر القانون التالي نصه:

الباب الأول: الهدف ومجال التطبيق

المادة 1– يحدد هذا القانون كيفيات الوقاية من النزاعات الجماعية في العمل
وتسويتها وشروط وكيفيات ممارسة حق الإضراب الناتج عن النزاع الجماعي، بمفهوم المادة الثانية أدناه.
المادة 2– يعد نزاعا جماعيا في العمل خاضعا لأحكام هذا القانون كل خلاف
يتعلق بالعلاقات الاجتماعية والمهنية في علاقة العمل والشروط العامة للعمل، ولم يجد تسويته بين العمال والمستخدم باعتبارهما طرفين في نطاق أحكام المادتين 4 و5 أدناه.
المادة 3 – تطبق أحكام هذا القانون على جميع العمال والمستخدمين
الأشخاص الطبيعيين أو المعنويين باستثناء المدنيين والعسكريين التابعين للدفاع الوطني.

الباب الثاني: الوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها.

الفصل الأول: الأحكام التي تطبق على الهيئات المستخدمة غير المؤسسات والإدارات العمومية.

القسم الأول:الوقاية من النزاعات.

المادة 4– يعقد المستخدمون وممثلو العمال اجتماعات دورية ويدرسون فيها
وضعية العلاقات الاجتماعية والمهنية وظروف العمل العامة داخل الهيئة المستخدمة.
تدل عبارة ممثلي العمال في مفهوم هذا القانون، على الممثلين النقابيين للعمال أو الممثلين الذين ينتخبهم العمال في حالة عدم وجود الممثلين النقابيين.
تحدد كيفية تطبيق هذه المادة لاسيما دورية الاجتماعات في الاتفاقيات والاتفاقات التي تبرم بين المستخدمين وممثلي العمال.

المادة 5-إذا اختلف الطرفان في كل المسائل المدروسة أو في بعضها، يباشر
المستخدم وممثلو العمال لإجراءات المصالحة المنصوص عليها في الاتفاقيات أو العقود التي يكون كل من الجانبين طرفا فيها.
وإذا لم تكن هناك إجراءات اتفاقية للمصالحة أو في حالة فشلها، يرفع المستخدم أو ممثلو العمال الخلاف الجماعي في العمل إلى مفتشية العمل المختصة إقليميا.

القسم الثاني:المصالحة.

المادة 6- تقوم مفتشية العمل المختصة إقليما التي يرفع إليها الخلاف
الجماعي في العمل، وجوبا بمحاولة المصالحة بين المستخدم وممثلي العمال.
ولهذا الغرض، يستدعي مفتش العمل المعين، طرفي الخلاف في العمل إلى جلسة أولى للمصالحة في أجل لا يتعدى أربعة(4) أيام الموالية للأخطار، قصد تسجيل موقف كل طرف في كل مسألة من المسائل المتنازع عليها.

المادة 7- يجب على طرفي الخلاف الجماعي في العمل أن يحضروا جلسات
المصالحة التي ينظمها مفتش العمل.

المادة 8-عند انقضاء مدة إجراء المصالحة التي لا يمكن أن تتجاوز ثمانية (8)أيام ابتداء من تاريخ الجلسة الأولى، يعد مفتش العمل محضرا يوقعه الطرفان، ويدون فيه المسائل المتفق عليها، كما يدون المسائل التي يستمر الخلاف الجماعي في العمل قائما في شأنها إن وجدت، وتصبح المسائل التي اتفق الطرفان عليها نافذة من اليوم الذي يودعها الطرف الأكثر استعجالا لدى كتابة الضبط بالمحكمة المختصة إقليميا.

المادة9- في حالة فشل إجراء المصالحة على كل الخلاف الجماعي في العمل، أو على بعضه، يعد مفتش العمل محضرا بعدم المصالحة وفي هذه الحالة يمكن للطرفين أن يتفقا على اللجوء إلى الوساطة أوالتحكيم، كما تنص عليهما أحكام هذا القانون.

القسم الثالث: الوساطة

المادة 10- الوساطة هي إجراء يتفق، بموجبه، طرفا الخلاف الجماعي في
العمل على إسناد مهمة اقتراح تسوية ودية للنزاع إلى شخص من الغير يدعى الوسيط ويشتركان في تعيينه.

المادة 11- يتلقى الوسيط من الطرفين جميع المعلومات المفيدة للقيام بمهمة
ويتعين عليه أن يتقيد بالسر المهني إزاء الغير في كل المعلومات التي يكون قد اطلع عليها أثناء قيامه بمهمته.
وتساعد الوسيط، في مجال تشريع العمل، بناء على طلبه، مفتشية العمل المتخصصة إقليميا.

المادة 12- يعرض الوسيط على الطرفين، خلال الأجل الذي يحددانه
اقتراحات لتسوية النزاع المعروض عليه في شكل توصية معللة ويرسل نسخة من التوصية المذكورة إلى مفتشية العمل المختصة إقليميا

القسم الرابع: التحكيم

المادة 13- في حالة اتفاق الطرفين على عرض خلافهما على التحكيم، تطبق
المواد من 442 إلى 454 من قانون الإجراءات المدنية، مع مراعاة الأحكام الخاصة في هذا القانون.
يصدر قرار التحكيم النهائي خلال الثلاثين يوما الموالية لتعيين الحكام، وهذا القرار يفرض نفسه على الطرفين اللذين يلزمان بتنفيذه.

الفصل الثاني: الأحكام التي تطبق على المؤسسات والإدارات العمومية
القسم الأول: التعريف

المادة 14- تعد مؤسسات وإدارات عمومية، في مفهوم هذا القانون،
المؤسسات والهيئات العمومية ذات الطابع الإداري، وكذلك الإدارات المركزية التابعة للدولة والولايات والبلديات.
القسم الثاني: الوقاية من النزاعات الجماعية في العمل

المادة 15- تدرس وضعية العلاقات الاجتماعية والمهنية داخل المؤسسات
والإدارات العمومية في اجتماعات دورية بين ممثلي العمال والممثلين المخولين في المؤسسات والإدارات العمومية المهنية.



القسم الثالث:المصالحة.

المادة 16- إذا اختلف الطرفان في كل المسائل المدروسة أو في بعضها،
يرفع ممثلو العمال المسائل المستمر فيها الخلاف إلى:
¨ السلطات الإدارية المختصة في مستوى البلدية أو الولاية التي تنتمي إليها المؤسسة أو الإدارة المعنية،
¨ الوزراء أو ممثليهم المخولين إذا كانت المؤسسات أو الإدارات المعنية تدخل في نطاق اختصاصهم أو إذا كان الخلاف الجماعي في العمل يكتسي طابعا جهويا أو وطنيا.

المادة 17- في حالة عدم تسوية المسائل المقصودة بالطعن المنصوص عليها
في المادة السابقة تستدعي، خلال الثمانية أيام(8) الموالية لأخطارها، السلطة السلمية العليا المباشرة، طرفي الخلاف الجماعي في العمل إلى اجتماع المصالحة بحضور ممثلي السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية، ومفتشية العمل المختصة إقليميا.

المادة 18- إذا تبين، خلال اجتماع المصالحة، أن الخلاف يتعلق بعدم تطبيق التزام قانوني وتنظيمي، تسهر السلطة السلمية العليا المباشرة التي
أخطرت على ضمان تطبيق ذلك الالتزام، في أجل لا يتعدى ثلاثين (30) يوما من تاريخ الأخطار.

المــــادة 19- إذا تبين خلال اجتماع المصالحة أن نقاط الخلاف الجماعي في العمل تتعلق بتأويل الأحكام القانونية أو التنظيمية أو تتعلق بمسائل لا يمكن التكفل بها في إطار الأحكام القانونية أو التنظيمية المعمول بها، تخطر السلطة السلمية العليا، المذكورة في المادة 16 أعلاه السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية، حسب الإشكال المنصوص عليها في المادة 20 أدناه، قصد عرض نقاط الخلاف على المجلس المتساوي الأعضاء في الوظيفة العمومية المنصوص عليه في المواد من 21 إلى 23 أدناه.

المادة 20- عند نهاية إجراء المصالحة المنصوص عليه في المواد من 16 إلى 19 أعلاه الذي لا يمكن أن يتجاوز 15 يوما ابتداء من تاريخ
الاجتماع الأول، تعد السلطة السلمية العليا محضرا يوقعه الطرفان ويتضمن النقاط المتفق عليها، إذا اقتضىالأمر، تتضمن المقترحات المقدمة إلى السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية، التي تتعلق بأشكال التكفل بالمسائل المستمر فيها الخلاف وإجراءاته.

القسم الرابع: مجلس الوظيفة العمومية المتساوي الأعضاء

المادة 21- يحدث مجلس متساوي الأعضاء في الوظيفة العمومية يتكون من
الإدارة وممثلي العمال ويوضع لدى السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية.

المادة 22- يشكل المجلس المتساوي الأعضاء في الوظيفة العمومية، جهاز مصالحة في مجال الخلافات الجماعية في العمل داخل المؤسسات والإدارات العمومية. ويستشار، زيادة على ذلك، في إعداد النصوص التشريعية والتنظيمية التي تخضع لها علاقات العمل ضمن المؤسسات والإدارات العمومية وتكييف هذه النصوص.

المادة 23- يحدد تشكيل المجلس المتساوي الأعضاء في الوظيفة العمومية وطرق تعيين رئيسه وأعضائه وكذا كيفية تنظيمه وسيره، عن طريق التنظيم.

الباب الثالث: ممارسة حق الإضراب الفصل الأول: كيفيات ممارسة حق الإضراب
القسم الأول: الشروط العامة

المادة 24- إذا استمر الخلاف بعد استنفاد إجراءات المصالحة والوساطة المنصوص عليها أعلاه، وفي غياب طرق أخرى للتسوية، قد ترد في عقد أو اتفاقية بين الطرفين، يمارس حق العمال في اللجوء إلى الإضراب وفقا للشروط والكيفيات المحددة في أحكام هذا القانون.

المادة 25- لا يمكن اللجوء إلى ممارسة الإضراب ويوقف الإضراب الذي شرع فيه بمجرد اتفاق الطرفين في الخلاف الجماعي في العمل على عرض خلافهما على التحكيم.

المادة 26- ملغـاة

القسم الثاني: موافـقة جماعة العمال على الإضراب

المادة 27- تستدعى في الحالات المنصوص عليها في المادة 4 أعلاه، جماعة العمال المعنيين بمبادرة من ممثلي العمال، كما تحددهم المادة 4 (الفقرة2) من هذا القانون إلى جمعية عامة في مواقع العمل المعتادة، بعد إعلام المستخدم قصد إعلامهم بنقاط الخلاف المستمر والبت في احتمال التوقف الجماعي على العمل المتفق عليه.
وتستمع جماعة العمال إلى ممثلي المستخدم أو السلطة الإدارية المعنية بناء على طلبهم.

المادة 28- يوافق على اللجوء إلى الإضراب عن طريق الاقتراع السري، وتكون الموافقة بأغلبية العمال المجتمعين في جمعية عامة تضم نصف عدد العمال الذين تتكون منهم جماعة العمال المعنية على الأقل.

القسم الثالث: الإشعار المسبق بالإضراب

المادة 29- يشرع في الإضراب المتفق عليه، حسب الشروط المنصوص عليها في المادتين 27 و28 أعلاه، لدى إنتهاء أجل الإشعار المسبق بالإضراب.

[مرشد الحيران]

ساجيبك لاحقا

[مرشد الحيران]

سأجيبك لاحقا

[مرشد الحيران]

انصحك بان تجعل حق اللجوء الى القضاء آخر الحلول فقضيتك يمكن حلها على مستوى مصالح الوظيفة العمومية
لأنه لازال عندك حق الطعن لدى لجنة الطعن بالاضافة حقك في التظلم لدى الوظيف العمومي ممثلا في المفتشيات على المستوى المحلى كا يمكنك ايداع تظلمك على مستوى المديرية العامة للوظيفة العمومية بالمرادية والذي يفصل فيه مكتب المنازعات على مستوى المديرية العامة
واعلم ان اللجوء الى القضاء اولا في غير صالحك لأنك اذا خسرت عى مسوى القضاء فان الحكم سيكون حجة عليك ومن ثم لايمكنك التظلم لدى لجنة الطعن او لدى مصلح الوظيفة العمومية
دون ان تنس المصاريف القضائية :المحامي التبليغ تسجيل رسوم الدعوى الترجمة الخبرة ان رأى القاضي لزومها
اما العكس فصحيح حيث ان التظلم لدى لجنة الطعن ولدى مصلح الوظيفة العموميةحتى وان كان ردها سلبيا فلايحرمك من حق اللجوء الى القضاء كما ان قراراتها ليس لها حجية امام القضاء انما حجيتها والزاميتها امام الهيئة المستخدمة فقط
فقرارات العدالةهي القرارات الملزمة لجميع الهيئات واجبة النفاذ امامها مهما كانت سواء امام وزارة الصحة او مصالح الوضيفة العمومية
فانتبه لذلك

[jarod61]

[right]شكراا على المساعدة والنصاءح الهامة ولكن هل يعقل ان اتوجه الى الوضيف العمومي وانا دون قرار من الادارة ووضعيتى مجهولة الى اليوم زاءد ان الوقائع كانت في 2008 وانا اعرف ان الموضفين فى الولاية لا يسمح لهم ب التقرير العادل لان اطرات ناقبية وسياسية سيعملون من اجل الدارة وفي غير صالحي لا تنسى اني كنت في نقابة مستقلة لم ترى النور ...ولكن ب فضل رجال تمكن اصدقاء لى ان ينصبوا النقابة المستقلة في شهر ماي 2012

سؤال هام هل ان تمكنت من اقناع المحكمة انه عند تاريخ وصول الاعدار الاول كنت في عطلة مرضية ولكن في المقابل لم اتمكن ان اقنع المحكمة باني كنت مريض عند وصول الاعدار الثانى ....هل يكون دلك في صالحي وكان لبد للادارة معاودة ارسال الاعدار الول من جديد ؟؟

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة
[/right

مرشد الحيران;10107659]انصحك بان تجعل حق اللجوء الى القضاء آخر الحلول فقضيتك يمكن حلها على مستوى مصالح الوظيفة العمومية
لأنه لازال عندك حق الطعن لدى لجنة الطعن بالاضافة حقك في التظلم لدى الوظيف العمومي ممثلا في المفتشيات على المستوى المحلى كا يمكنك ايداع تظلمك على مستوى المديرية العامة للوظيفة العمومية بالمرادية والذي يفصل فيه مكتب المنازعات على مستوى المديرية العامة
واعلم ان اللجوء الى القضاء اولا في غير صالحك لأنك اذا خسرت عى مسوى القضاء فان الحكم سيكون حجة عليك ومن ثم لايمكنك التظلم لدى لجنة الطعن او لدى مصلح الوظيفة العمومية
دون ان تنس المصاريف القضائية :المحامي التبليغ تسجيل رسوم الدعوى الترجمة الخبرة ان رأى القاضي لزومها
اما العكس فصحيح حيث ان التظلم لدى لجنة الطعن ولدى مصلح الوظيفة العموميةحتى وان كان ردها سلبيا فلايحرمك من حق اللجوء الى القضاء كما ان قراراتها ليس لها حجية امام القضاء انما حجيتها والزاميتها امام الهيئة المستخدمة فقط
فقرارات العدالةهي القرارات الملزمة لجميع الهيئات واجبة النفاذ امامها مهما كانت سواء امام وزارة الصحة او مصالح الوضيفة العمومية
فانتبه لذلك

[Smaili83]

اخواني أعضاء المنتدى من لديه فكرة عن وضعيتي
أنا أعمل في شركة وطنية دات طابع صناعي و بصفة غير دائمة أي

contrat à durée determinée مدة العقد عام لكل مرة هل يستلزم علي تقديم وعد بالاستقالة و شكرا

[said-85]

عانيت من هذا المشكل، وكنت في حيرة من أمري، ولأقطع الشك باليقين ذهبت إلى المديرية العامة للوظيف العمومي، وبالضبط مصلحة المنازعات، خلاصة القول
المتربص يخضع لنفس حقوق ووجبات الموظف ويقع تحت طائلة نفس العقوبات طبقا للمرسوم 03/06
الاستقالة حق من حقوق الموظف لكن يمكن للمصلحة المستخدمة أن تأجلها لمدة شهرين قابلة للتجديد مرة واحدة أي تصبح 4 أشهر، لا يترتب على الاستقالة أي أثر حتى يتم قبولها من المصلحة المستخدمة، لا يحق للمعني بالاستقالة مغادرة المنصب إلا بعد قبولها ويتعرض لعقوبة العزل إذا خالف هذا الأمر، من أخطر أثار هذه العقوبة الحرمان من الوظيفة العمومية ( قيل لي أن هذا الأمر لم يعد يطبق ! )، كما لا يحق لك أن تمضي محضر التنصيب لدى مصلحة أخرى إلا بعد الحصول على الاستقالة من المصلحة الأولى ويعد إمضاء محضرين خطأ جسيم قد يعرض صاحبه أيضا إلى الحرمان من كلا المنصبين ( طبعا إذا تم إكتشاف الأمر قبل أن يتخلص المعني من أحد المنصبين )، خلاصة القول لمن لم يستطع الحصول على وعد بالاستقالة، إذا كانت نسبة حصوله على منصب في الجامعة كبيرة! عليه أن يضع الاستقالة قبل 4 أشهر من إمضاء محضر التنصيب في الجامعة ( حتى يتفادى تعنت بعض المديرين ) والله الموفق!

[yacineocean]

Merciiiiiiiiiiiiiiiii

[حمزة البوسعادي]

صراحة أعرف شخصيا أناس وهم أصدقاء، تخلوا عن مناصبهم في جامعات لا استقالة ولا أي شيء، غابوا عن العمل فأرسل لهم اعذار أول ثم ثاني ثم تخلي عن المنصب والان هم مرسمون في جامعات أخرى

لم أسمع عنهم ولكنهم أصدقاء

كل واحد قاري يخاف من القوانين

[مرشد الحيران]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة حمزة البوسعادي

صراحة أعرف شخصيا أناس وهم أصدقاء، تخلوا عن مناصبهم في جامعات لا استقالة ولا أي شيء، غابوا عن العمل فأرسل لهم اعذار أول ثم ثاني ثم تخلي عن المنصب والان هم مرسمون في جامعات أخرى

لم أسمع عنهم ولكنهم أصدقاء

كل واحد قاري يخاف من القوانين

معرفتك لهؤلاء مثل معرفتك لاشخاص سرقوا ولم يقبض علهم
ليس لأنه لايوجد قانون يعاقب على السرقة بل لان السارق لم يكتشف امره
لكن اذا انكشف امره فانه سيحال الى الجهات القضائية المختصة ونفس الشيئ فالنسبة لاصحابك الذين تتكلم عنهم

[nabil0004]

أنا أستاذتعليم متوسط مرسم في ولاية غير ولايتي ونجحت في مسابقة أساتذة في ولايتي لم أقم بوضع وعد بالاستقالة لأنه لم يطلب مني ماذا أفعل هل أقدم إستقالو أم نخلي عن منصب في الولاية التي أعمل بها كأستاذ مرسم و هل بعد تقديم الإستقالة هل مؤشر المالي سوف يمنحني التأشيرة

[jarod61]

السلام
لم اتفلهم بشان اثبات اني تابع للمؤسسة الاستشافئية رغم استلامه ل اكثر من 30 وثيقة فعاملني بسوء واحتقار ف نزعت منه المل رغم محاولته اقناعي بانه اطلع على الملف ي له من انسان غير امين ولم يهتم لقد اتعبني كثيراا
هل الحكم وما جاء فيه من اني تابع لمؤسسة بوسماعيل يمكن اثبات به في ملف الموضوع ؟؟؟

[مرشد الحيران]

يبدو من قضيتك أن الإدارة المستخدمة قد اخطأت في تطبيق القانون وفي فهم بعض نصوصه
ويظهر ذلك من خلال مايلي:
1- رفض تسلم الشهادة الطبية : لا يمكن للإدارات العمومية رفض استلام الشهادة الطبية مهما كانت الظروف بعد استلما يمكن للإدارة أن تعين طبيبا آخر لفحص الموظف في حالة شكها في الشهادة المقدمة أي إجراء فحص آخر بناء على المادة 203 :" يمكن الإدارة بالنسبة للعطل المرضية أن تقوم بإجراء مراقبة طبية إذا ما اعتبرت ذلك ضروريا."
في هذه الحالة يتعين على الطبيب تقديم تقرير حول صحة الموظف فيمكن أن يكون رأيه مطابقا للشهادة المقدمة أو انه يصرح الحالة الصحية للموظف لا تستدعى منحه أي عطلة مرضية أو يقرر منحه أسبوعا فقط.

ملاحظة هامة: لا يوجد أي علاقة بين الطبيب الذي يعين من طرف هيئات الضمان الاجتماعي والطبيب المعين من قبل الإدارة .
فطبيب الضمان الاجتماعي دوره ينحصر في تحديد قيمة الأيام المقبولة للتعويض فقط
أما الطبيب المعين من قبل الإدارة يتمثل دوره التأكد من صحة الشهادة المقدمة وعلى أساس ما يشهد يتم الاعتماد في تبرير الغياب من عدمه



ملاحظة بالنسبة لإثبات تسيلم الشهادات الطبية:
اذا رفضت الإدارة تسلم الشهادة الطبية في هذه الحالة يمكن لكل موظف تسليمها عن طريق المحضر القضائي الذي يحرر محضر تسليم هذا المحضر هو محضر رسمي .

2- عدم تبليغ قرار التسريح أو العزل :
يتعين على جميع الإدارات العمومية ان تقوم بتليغ القرارات التي فيها مساس بمصلحة المواطن حسب المرسوم المتعلق بعلاقة المواطن بالإدارة
بالإضافة إلى نص المادة 96 :" يبلـغ الموظف بكـل القرارات المتعلـقة بوضعيته الإدارية وتنشر كل القرارات الإدارية التي تتضمن تعيين وترسيم وترقية الموظفين وإنهاء مهامهم في نشرة رسمية للمؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية."
وتتمثل أهمية التبليغ في أن آجال الطعن القضائي تحسب من تاريخ التبليغ ،وطالما انه ليس هناك تبليغ فان أجل الطعن يبقى مفتوحا
3- سوء فهم المنشور رقم 1024 المؤرخ في 21 ديسمبر1993 الصادرة عن المديرية العامة للوظيفة العمومية المتعلق بطرق إعذار الموظفين الموجودين في وضعية التخلي عن منصب عملهم وإجراءات عزلهم:
حيث جاء في حيثيات المنشور المذكور أعلاه انه يمكن للموظف الذي تم عزله تقيم التماس التحاق بمنصبه إلى الهيئة المستخدمة التي يتعين عليها عرض حالته علة لجنة التأديب للنظر في وضعيته التي تكون لأسباب قاهرة .

الإجراءات التي ينبغي أتباعها في قضية الحال :
* يتعين عليك أولا تقديم طلب التحاق بمنصبك مرفقا بالوثائق التي تبرر غيابك إلى الهيئة المستخدمة فان رفضوا الاستلام فعليك الاستعانة بالمحضر القضائي الذي يحرر محضر تسليم هذا المحضر هو محضر رسمي .
* يتعين على الهيئة المستخدمة عرض حالتك على لجنة التأديب
في حالة عدم عرض ملفك على لجنة التأديب او رفضت لجنة التأديب إلغاء مقرر العزل فانه يمكنك اللجوء إلى الجهات التالية :

أولا التظلم لجنة الطعن الولائية:
توجد على مستوى الولاية بالنسبة للمديريات التنفيذية مثل مديرية الصحة وهي منصوص عنها في المواد التالية :
ويمكن للموظفين تقديم طعونهم أمامها
المادة 65 : تنشأ لجنة طعن لـدى كل وزير وكل وال وكذا لـدى كل مسؤول مؤهل بالنسبة لبعض المؤسسات أو الإدارات العمومية.
تتكون هذه اللجان مناصفة من ممثلي الإدارة وممثلي الموظفين المنتخبين.
وترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثل عنها يختــار من بيــن الأعضــاء المعينيــن بعنـوان الإدارة. وينتخب ممثلو الموظفين في اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، من بينهم، ممثليهم في لجان الطعن.
المادة 66 : يجب أن تنصب لجان الطعن في أجل شهرين (2) بعد انتخاب أعضاء اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.
المادة 67 : تخطر لجان الطعن من الموظف فيما يخص العقوبات التأديبية من الدرجتين الثالثة والرابعة، المنصوص عليها في المادة 163 من هذا الأمر.
ثانيا الطعن لدى مفتشية الوظيفة العمومية:
يمكنك تقديم تظلم الى مفتشية الوظيفة العمومية حيث أن مفتشيات الوظيفة العمومية تختص بالمراقبة البعدية لكل القرارات المتعلقة بالمسار المهني للموظف ومن ثم يمكنها أن تأمر الإدارة بمراجعة {تعديل .إلغاء.... } كل قرار تراه مخالفا للقانون .
وقرار مفتشية الوظيفة العمومية ملزمة للإدارة لا يجوز لها الخروج عنها.
ثالثا الطعن امام القضاء الإداري ممثلا في المحاكم الإدارية:
أجل الطعن بالإلغاء أمام المحاكم الإدارية في القرارات الإدارية أربعة أشهر من تاريخ التبليغ.
طالما أن الإدارة المستخدمة لم تقم بتبليغك بقرار العزل فان الأجل يبقى مفتوحا
علما انه يتعين عليك الاستعانة بمحامي حيث ان الاستعانة بالمحامي امام المحاكم الإدارية وجوبي بنص القانون .وكل عريضة لا تكون موقعة من طرف محامي ترفض .
كما أذكرك إذا لم يكن لديك نفقات المحامي طلب المساعدة القضائية حيث أن مقرر الاستفادة من المساعدة القضائية يترتب عنه تعيين محامي مجانا يستوفي مصاريفه من الخزينة العمومية بالإضافة إلى إعفائك من الرسوم القضائية و مصاريف التبليغ والترجمة والخبرة إن كان لها محل .
وبالتوفيق

*****************************
انصحك بان تجعل حق اللجوء الى القضاء آخر الحلول فقضيتك يمكن حلها على مستوى مصالح الوظيفة العمومية
لأنه لازال عندك حق الطعن لدى لجنة الطعن بالاضافة حقك في التظلم لدى الوظيف العمومي ممثلا في المفتشيات على المستوى المحلى كا يمكنك ايداع تظلمك على مستوى المديرية العامة للوظيفة العمومية بالمرادية والذي يفصل فيه مكتب المنازعات على مستوى المديرية العامة
واعلم ان اللجوء الى القضاء اولا في غير صالحك لأنك اذا خسرت عى مسوى القضاء فان الحكم سيكون حجة عليك ومن ثم لايمكنك التظلم لدى لجنة الطعن او لدى مصلح الوظيفة العمومية
دون ان تنس المصاريف القضائية :المحامي التبليغ تسجيل رسوم الدعوى الترجمة الخبرة ان رأى القاضي لزومها
اما العكس فصحيح حيث ان التظلم لدى لجنة الطعن ولدى مصلح الوظيفة العموميةحتى وان كان ردها سلبيا فلايحرمك من حق اللجوء الى القضاء كما ان قراراتها ليس لها حجية امام القضاء انما حجيتها والزاميتها امام الهيئة المستخدمة فقط
فقرارات العدالةهي القرارات الملزمة لجميع الهيئات واجبة النفاذ امامها مهما كانت سواء امام وزارة الصحة او مصالح الوضيفة العمومية
فانتبه لذلك

[jarod61]

منشور 1024 "21 12 1993" ابحث عن نص المنشورررررررر

[Smaili83]

هل هناك فرق بين الوظيف العمومي و العمال في المؤسسات الاقتصادية من حيث القوانين