بحث اختبارات التوجيه و الاختيار

[جمال الدين الاف]

بسم الله الرحمان الرحيم
السلام عليكم و رحمة الله و بركاته
لقد طلب منا استاذ علم الاجتماع احضار بحث حول اختبارات التوجيه و الاختيار
لكني لم اجد اي شئ فأرجوا منكم المساعدة و شكرا

[جمال الدين الاف]

اين انتم يا طلبة العلوم الاجتماعية ؟

[lwiza2000]

الاختيار و التوجيه

مقدمة
إن تخطيط الموارد البشرية يسعى دوما إلى تحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية كما و نوعا،حاضرا ومستقبلا و المصدر الرئيسي الذي يمد المنظمة بتلك الاحتياجات لا يكون إلا من خلال عملية التوظيف،التي بدورها تهدف إلى توفير الموارد البشرية المؤهلة لمساعدة المنظمة،في الوصول إلى تحقيق أهدافها .
من هنا تعتبر عملية التوظيف من العمليات الإدارية الأساسية، و الحيوية في مجال إدارة الموارد البشرية، و نقطة البداية الطبيعية للتوظيف هي اختيار العاملين، إذا فهي عملية يتم من خلالها ترجمة الخطة البشرية للمنظمة إلى أنواع، وإعداد الكفاءات البشرية اللازمة لتحقيق أهداف الخطة الإستراتيجية للمنظمة، وبالتالي فالمهمة الأساسية للاختيار هي وضع تلك الخطة الإستراتيجية موضع التنفيذ .
فماذا نقصد بعملية الاختيار ?
ومن المسئول عن الاختيار ? وكيف تتم هذه العملية ?



















المبحث الأول : الاختيار

المطلب الأول : ماهية الاختيار

• الاختيار هو عملية انتقاء أشخاص مؤهلين من بين مجموعة مرشحين قادرين على القيام بأعباء الوظيفة،
• عملية هي العملية التي بمقتضاها تستطيع إدارة الموارد البشرية، أن تفرق بين الأفراد المتقدمين لشغل وظيفة معينة من حيث درجة صلاحيتهم لأداء تلك الوظيفة .
• عملية الاختيار هي عملية تحقق التوافق بين متطلبات وواجبات الوظيفة، و بين مؤهلات و خصائص الفرد المتقدم لشغل الوظيفة .
• الاختيار هو تلك العمليات التي تقوم بها المنظمة لانتقاء أفضل المرشحين للوظيفة، و هم الأشخاص الذين تتوافر فيهم مقومات و متطلبات شغل الوظيفة أكثر من غيرهم .
و يتم هذا الاختيار طبقا لمعايير الاختيار التي نطبقها المنظمة .

المطلب الثاني : القيم على عملية الاختيار

تختلف عملية الاختيار من منظمة إلى أخرى، وهذا طبعا حسب نوع المنظمة، ففي المنظمات الصغيرة المدراء التنفيذيون هم من يقوم بعملية الاختيار، أما في المنظمات الكبيرة فان قرار الاختيار يشترك فيه أكثر من طرف، فإدارة الموارد البشرية تقوم بالإجراءات و تقدم أدوات الاختيار،وتقوم بتدريب المديرين التنفيذيين على تطبيقها .

المطلب الثالث : معايير الاختيار (الأسس)

تعبر معايير الاختيار عن تلك الخصائص و المواصفات التي يجب توافرها في المرشح لشغل الوظيفة بنسبة معينة، وهذه الخصائص و المواصفات تكون مستمدة من تحليل الوظائف بغرض الحصول على مستويات عالية من الأداء في تلك الوظائف، وينبغي للمنظمة أن يكون لها تحديد واضح لمعايير الاختيار،وتحدد معايير الاختيار بناءا على مواصفات شاغل الوظيفة . وهذه المعايير يتم تجميعها في الخصائص التالية :
1. المهارة 5. التعليم 9. الأوصاف الجسمية
2. الخبرة 6. الشخصية 10. المبادرة و الأصالة
3. السن و الجنس 7. المسئولية 11. القابلية
4. الوضع الاجتماعي 8. التدريب 12.اتجاهات المتقدم نحو العمل وطموحاته المهنية

المطلب الرابع : أهداف الاختيار

1. اختيار أفضل الأشخاص المؤهلين للوظيفة الشاغرة في ضوء مصلحة المنظمة، ومؤهلات الفرد و حاجاته.
2. التأكد من الشخص المختار سيؤدي العمل المطلوب منه بإتقان .
3. مراعاة أن يتم الاختيار في ضوء خصائص و وضعية كل من الفرد و المنظمة و الوظيفة .

المطلب الخامس : عناصر عملية الاختيار

1. تحديد أهداف المنظمة
2. تصميم الوظيفة و تحديد مسئولياتها وواجباتها، وتحديد العمل الذي سيقوم به الفرد .
3. تحديد معايير الأداء الفعال و مستوى الأداء المطلوب و كيفية قياسه .
4. تحليل الوظيفة و تحديد مؤهلاتها ومتطلباتها .( خبرة ، مهارة ، تعليم ........ )
5. اختيار أساليب ( وسائل ) الاختيار التي تحدد ما إذا كان الفرد يمتلك المؤهلات المطلوبة، من اجل اختياره للوظيفة .

المبحث الثاني : أساليب الاختيار

المطلب الأول : نسبة الاختيار

قبل البدء في عملية الاختيار و لتحقيق الهدف الأساسي من الاختيار، يجب على إدارة الموارد البشرية في المؤسسة أن تقوم بدراسة نسبة الاختيار الممثلة في المعادلة التالية :


• إذا كانت النسبة : 1/1 عملية الاختيار غير سليمة (احتمال الخطأ كبير )
• إذا كانت النسبة : 1/20 إمكانية كبيرة لاختيار أفضل المرشحين .
و يتم التأكد من النسبة طبعا من خلال دراسة لأسواق العمالة .


المطلب الثاني : الأدوات أو الوسائل الخاصة بعملية الاختيار

الأساليب هي الوسائل التي بواسطتها نستطيع الكشف ومن ثم التعرف على المميزات الشخصية للمرشح وقياسها، و مقارنتها مع المميزات الشخصية في ضوء متطلبات الوظيفة الشاغرة، وقد تتعدد الوسائل التي تستخدم في عملية اختيار أفضل المرشحين للوظيفة، و تختلف درجة الاستخدام من منظمة لأخرى،فهناك منظمات تستخدم بعض هذه الوسائل، وهناك منظمات تستخدم جميع هذه الوسائل، وطبيعة الوظيفة هي التي تحدد الوسائل التي يجب لن يعتمد عليها .
فمثلا :
وظيفة عامل فني امتحان + قدرات و مهارات
وظيفة سكرتيرة مقابلة + إجراء امتحان + طلب عمل
و يمكن حصر هذه الأساليب في ما يلي :
1. طلب الاستخدام
2. المقابلة
3. الاختبارات
4. التحريات ( الاستفسارات عن الخبرات السابقة )
5. الفحص الطبي .
1 - طلب الاستخدام :
تستخدم كافة المنظمات طلب الاستخدام عند اختيار أو تعيين أي شخص ، و يعتبر وثيقة رسمية تحفظ في ملف الموظف بعد تعيينه .
• مواصفات طلب الاستخدام :
عند تصميم طلب الاستخدام يوضع في الاعتبار عدة عوامل ، كالدقة و الوضوح و الشمول ، لأنه يكون انطباعا أوليا عن الفرد المتقدم للوظيفة الشاغرة، و يشتملها الطلب على العديد من البيانات منها :
الشخصية ، التعليم ،الخبرة المهنية و العملية، وأية معلومات إضافية ذات أهمية .
2 – المقابلة :
وهي محادثة شفوية بين طرفين احدهما يمثل المنظمة و الآخر هو المرشح للوظيفة،ومن ثم يتم تبادل المعلومات بينهما، وتستخدم المقابلة في الاختيار وتقييم الأداء و الترقية والتدريب.
و الغرض من المقابلة هو تكوين حكم عن مدى صلا حية الفرد للوظيفة،و ذلك من خلال دراسة شخصيته وسلوكه،وتكون من طرف شخص مختص ومدرب لا يتأثر بالعوامل الجانبية، وكما اشرنا سابقا فان المقابلة عبارة عن حوارات بين الطرفين وليست من جانب واحد، وفيها يقوم المقابل بتدوين نتائج المقابلة بعد الانتهاء مباشرة من المقابلة.
و فيها يصمم نموذج من قبل المنظمة حسب القدرات و إمكانيات و الخبرات التي تبحث عنها .

2 – 1 أهداف المقابلة :
• التحقق من ملائمة المرشح للوظيفة الشاغرة و الوقوف على استعداده ورغيته للعمل في المنظمة .
• تبادل المعلومات بين المقابل و المتقابل (المرشح ).
• خلق نوع من الصداقة و الود بين الطرفين، لكسر حاجز الخوف و المهابة.
و أيضا تهدف المقابلة للإجابة على ثلاث أسئلة محددة :
أ‌. هل يمكن للمرشح أن يؤدي الوظيفة?
ب‌. هل المرشح راغب في أداء الوظيفة ?
ت‌. ما هو مستوى المرشح مقارنة ببقية المرشحين ?

2 – 2 أنماط المقابلة :
يمكن تقسيم أنماط المقابلة إلى عدت أنماط وفقا للمعايير التالية :
أ‌. من حيث كونها منمطة أو حرة .
ب‌. من حيث عدد المتقابلين : فردا أو مجموعة .
ت‌. من حيث عدد المقابلين فردا أو مجموعة (اللجنة ).
ث‌. من حيث كونها تتسم بالتوتر أو الراحة النفسية (الضغوط ) .
ويحدد استخدام نمط واحد دون الآخر طبيعة الوظيفة، والجوانب التي يجب إبرازها في المقابلة .

أ‌. المقابلة المنمطة ( المخططة ) :
وهي المقابلة التي يتم إعدادها و التخطيط لها قبل المقابلة، حيث يتم تحديد الأسئلة و اختيار ثباتها وصدقها و يمكن مقارنة إجابات المرشحين على تلك الأسئلة ، تحتوي على قائمة أسئلة محددة مسبقا تطرح على جميع المرشحين، ويحدد أيضا مسبقا التوقيت و المكان و مناخ وجو المقابلة الذي تعد فيه ، وتستبعد العوامل الشخصية أو غير الموضوعية في عملية الاختيار هذه ،لأنها مخططة و هي أفضل الأنماط و ذلك لكونها تتميز بـ :
• الوضوح في متطلبات و محتويات الوظيفة، حيث يدرك المقابل من البداية المؤهلات التي يبحث عنها
• تحديد الأسئلة المطروحة والوقت و مناخ الانعقاد حسب خطة موضوعة.
• تسهل جمع معلومات محددة ومفصلة عن المرشحين قبل إجراء المقابلة .
• يكون المقابل متدربا على كيفية إجراء المقابلة و التعامل مع المرشحين .
• تتوفر فرصة لتفسير سلوك المرشح أثناء المقابلة و انعكاساته النفسية .

ب‌. المقابلة الموجهة :
تتميز بالتخطيط الدقيق و المسبق لإجرائها كالمخططة ،إلا انه تترك فيه للمقابل حرية توجيه الأسئلة، في حدود الإطار العام للمقابل ، و تتطلب حسن اختيار المقابل مع درجة كبيرة و عالية من الخبرة و المهارة للوصول إلى الكشف عن حقيقة المرشح و شخصيته .

ج‌. المقابلة المشوبة بالتوتر ( الضغوط) :
في الحقيقة إن أية مقابلة على العموم تتسم بالتوتر ، نظرا لطبيعة الموقف و لشعور المرشح بأنه يقيم أثناء تلك المقابلة، لكن في بعض الأحيان و بشكل مقصود يخلق جو من التوتر لمعرفة كيف يتصرف المرشح و ما هي طبيعة سلوكه في هذا الجو المفتعل ، خاصة إذا كانت طبيعة العمل تشتمل نوعا من الضغط ( الوظائف التي فيها تعامل مباشر مع الأشخاص ) وهي تعتمد على أسئلة مفاجئة أو انتقاديه أو مثيرة للأعصاب، طبعا لمعرف قدرة وقوة الثبات وكذلك القدرة على التفكير ، تحت الضغط، وعيب هذا النوع هو عدم الثبات و الصدق في التنبؤ بصلاحية المرشح .
د. المقابلة الجماعية ( المختلطة ) :
و فيها يزيد عدد المتقابلين عن الفرد الواحد في نفس الوقت, ويطرح مثلا موضوع ما و يترك للنقاش فيما بين المرشحين و المقابل يقيم ذلك .

هـ. المقابلة عن طريق لجنة :
هي عبارة عن مجموعة من الأشخاص تمثل المنظمة تقوم بمقابلة المرشح أو عدد من المرشحين ، وتقرر اللجنة فيما بينها التقدير الذي تعطي لكل مرشح .

و. المقابلة السلوكية :
تستخدم لقياس رد فغل المرشح تجاه مواقف صعبة، وتستخدم فيها أسئلة عبارة عن مواقف افتراضية يطلب من المرشح توضيح كيفية التصرف فيها ، كإبراز صور معينة تحمل مواقف ما .

2 – 3 خطوات المقابلة :
أ. الإعداد للمقابلة :
و يشمل ذلك إعداد خطة وجدول زمني لإجراء المقابلة ، وكذلك جمع بيانات خاصة بطالب الوظيفة و كيفية مناقشته.
ب. إجراء المقابلة :
بدءا يجب التعارف بين الطرفين المقابل و المتقابل ، لخلق جو من الود فالمقابلة تتطلب مهارة وخبرة و تدريبا لتحقيق أغراض المقابلة ، حتى تكون فعالة.
ح‌. إنهاء المقابلة :
• يستحسن إنهاء المقابلة بطريقة ودية و الابتعاد عن القطع المفاجئ لعدم جرح مشاعر المرشح.
• تجنب إعطاء وعود للمرشح .
• يجب تسجيل نتائج المقابلة مباشرة بعد انتهائها تلافيا للنسيان .
و بعد الانتهاء من مقابلة كافة طالبي الوظيفة (المرشحين) يجب ترتيبهم حسب التقييم النهائي لأدائهم في المقابلة، مع تحديد نقاط الضعف و نقاط القوة لكل واحد منهم .
و بغض النظر عن نوع المقابلة التي تجريها المنظمة في عملية الاختيار فانه يجب توفر عنصري الثبات و الصدق .



3 – الاختبارات :
الاختبار هو وسيلة للمفاضلة بين المرشحين و تعرف بأنها وسيلة قياس لعيينة صغيرة من مقدرة و سلوك الشخص، على أساس أنها تمثل مقدرة وسلوك الشخص تمثيلا كاملا،وهي من أدق وسائل قياس قدرات الأشخاص و استعداداتهم على تحمل أعباء الوظيفة .

3 – 1 خصائص الاختبارات :
• الموضوعية ، قادرة على الحكم على مقدرة وسلوك الشخص .
• عدالة المقارنة ، تطبق على جميع الأشخاص مما يضمن عدالة المقارنة بين نتائج الأشخاص موضوع الاختيار.
• العينة التي يرتكز عليها الاختبار لقياسها تمثل قدرات المرشح .

3 – 2 أنماط الاختبار :
أ. اختبارات الذكاء (تهدف إلى معرفة القدرات الذهنية و العقلية للمرشح ،ودرجة الفطنة و النباهة عنده )
ب. اختبارات الشخصية (تهدف إلى قياس الدوافع الشخصية المهنية و الشجاعة والتحكم في الأعصاب ...) .
ج. اختبارات التحصيل (يقصد بها الكشف عن معلومات ومقدرة المرشح وخبرته في مجال الوظيفة )
د. اختبارات الميل للعمل (الغرض منها قياس مدى استعداد المرشح للعمل في و وظيفة معينة )
هـ. الاختبارات الاسقاطية (الغرض منها تحديد بعض الصفات الشخصية من خلا لرد فعل المرشح لبعض المثيرات وتحديد نمط سلوكه مثلا يعرض على المرشح بعض الصور ورد فعله يعتمد في الأساس على دوافعه وإدراكه واتجاهاته، يستخدم هذا النوع عادة في أجهزة الدفاع و الأمن ).

3 – 3 الثبات و الصدق الإحصائي :
رغم تعدد أنماط الاختبارات و كونها تستخدم في عدة منظمات في الدول الغربية إلا أن استعمالها على المستوى العربي لا يتعدي اختبارات التحصيل ،الذي يقيس المعلومات .
أ‌. الثبات : هو القرة على إعطاء نفس النتائج إذا تكرر الاستخدام
ب‌. الصدق : قدرة الاختبار على قياس ما يجب قيسه، أي انعكاس لقدرة الاختبار على تأدية ما صمم من اجله.

4 – التحريات عن الخبرات السابقة
تعتبر الخبرة السابقة احد العناصر الأساسية في عملية الاختيار ، ومن هنا يجب التأكد من المعلومات المذكورة في طلب الاستخدام ، فهناك منظمات تستخدم بعض النماذج المعدة و تطلب من أرباب العمل السابقين ملئها .

5 - الفحص الطبي
الهدف منه هو انتقاء المرشح القادر على تأدية العمل ذهنيا و صحيا و جسديا ، و يتم حسب الوظيفة .
5 – 1 الأغراض الأساسية من الفحص الطبي
• استبعاد الأشخاص غير اللائقين طبيا لأداء متطلبات الوظيفة .
• تحديد الحالة الصحية للمرشح وتلاؤمها مع طبيعة الوظيفة .
• تحديد الحالة الصحية الحالية للمرشح تجنبا للمطالبة بالتعويضات المالية و القضائية مستقبلا.

المطلب الثالث : النظام المتعاقب و النظام التعويضي في الاختيار

1 – النظام المتعاقب
يتم في هذا النظام تقسيم عملية الاختيار إلى مراحل ، ويتم استخدام إحدى طرق الاختيار في كل مرحلة ، ويجب على المرشح إن يجتاز بنجاح كل مرحلة قبل الانتقال إلى المرحلة التالية، وذلك حتى نهاية كافة المراحل المتبعة .

قف قف قف قف قف
طلب الاستخدام الاختبار المقابلة الاستفسار الفحص الطبي التعيين

وهو النظام الأكثر استخداما في معظم المنظمات .

2 - النظام التعويضي
يقوم على افتراض مؤداه أن الفشل في مرحلة من مراحل الاختيار، يمكن تعويضه من خلال النجاح في مرحلة أخرى، الفشل في الاختبار يعوض بالنجاح في المقابلة .وهو نظام اقل استخداما .

الاختبار
الفحص الطبي قف
طلب الاستخدام التعيين
الاستفسار
المقابلة
المطلب الرابع : تقييم الاختيار

يلعب قرار الاختيار دورا هاما في تحقيق أهداف المنظمة ، من خلال أداء الأفراد الذين يتم اختيارهم، من هنا يجب أن يكون الاختيار من الأساس سليما ، ويجب اختيار المرشحين للوظيفة الشاغرة .

المبحث الثالث : التعيين

بعد أن يتم اختيار الشخص الملائم للوظيفة الشاغرة ، يتخذ قرار بتعيينه في تلك الوظيفة ، أي يعين في وظيفة تتناسب مع قدراته و إمكانياته ، لأنه يجب أن يكون هناك أفضل استثمار لقدرات الفرد مع زيادة شعوره بالرضا لتوافق قدراته مع طبيعة الوظيفة التي عيين فيهــا، وهنا تبدأ عملية التوجيه وهي تقديم الشخص الذي تم تعيينه إلى المنظمة و الوظيفة و الزملاء والعاملين ، وذلك عن طريق إمداده بالمعلومات الكافية عن المنظمة و طريقة سير العمل و طبيعة وظيفته الجديدة ، وهذا قد يكون كتابيا عن طريق دليل صغير ، أو شفويا بأخذ التوجيهات اللازمة من المسئول المباشر ، و الغرض من هذا هو :
• تخفيض تكلفة بدا العمل للموظف الجديد ، حيث تقل نسبة الأخطاء في العمل لإدراكه المطلوب منه من البداية .
• تخفيض حدة التوتر و الشعور بالإحباط الذي قد يتوالد نتيجة الخوف من الفشل في تأدية العمل .
• تخفيض نسبة دوران العاملين في البداية، حيث أن هذا التخوف من الفشل وعدم المعرفة وامتلاك المعلومات اللازمة قد يدفع بالموظف الجديد للاستقالة .
•
المطلب الأول : قرار التعيين
بعد الانتهاء من مراحل الاختيار يتم إصدار قرار التعيين ، ولقد نصت الكثير من أنظمة التعيين على أن يوضع الفرد الذي تم تعيينه تحت الاختبار لمدة زمنية محددة تتراوح بين ستة أشهر وسنة ، حسب ما يحدده نظام التعيين في المنظمة .

المطلب الثاني : مصوغات التعيين
يشترط عند التقدم للتعيين اصطحاب المستندات التالية :
• شهادة الميلاد أو مستخرج رسمي منها .
• المؤهل الدراسي
• شهادة إتمام الخدمة العسكرية أو الإعفاء منها .
• مستخرج من صحيفة السوابق العدلية.

المطلب الثالث : نظام التعيين في الوظائف العامة
• بالنسبة لوظائف رئيس و اعظاء مجلس الإدارة تشغل بقرار رئيس الوزراء
• الوظائف العليا التعيين فيها بقرار الوزير المختص .
• باقي الوظائف يكون القرار فيها بقرار من المسئول الأعلى في المنظمة .

1 - الوظائف التي تشغل بامتحانات :
المنظمة هي التي تضع إعلان عن الوظائف وتقوم بإجراءات التعيين .

2 - التعيين غي الوظائف التي تشغل بدون امتحان :
تحدد من قبل مجلس الإدارة الوظائف التي تشغل بدون امتحان ،ويكون التعين إما طبقا للمؤهل الدراسي أو لمدة الخبر.

3 - التعيين عن طريق الترقية :
أي أن ينقل العامل إلى وظيفة أعلى من وظيفته ،و تتوافر لديه شروط الوظيفة الشاغرة .

4 - التعيين عن طريق النقل :
أي نقل العامل من المنظمة التي يعمل بها إلى منظمة أخرى مماثلة أو مختلفة ، بعد حصوله على الموافقة المبدئية من الجانبين ، وهذا بناءا على رغبة المنظمة الأولى .

5 - التعيين عن طريق التكليف :
ويتم بمعرفة الوزارة المختصة بتعيين بعض الخريجين كالمدرسة الوطنية العليا للإدارة والمدرسة العليا للأساتذة .

6 - التعيين عن طريق الندب :
بحيث يتم ندب عامل إلى وظيفته في ذات المنظمة لمدة سنة قابلة للتحديد.



خطة البحث


مقدمة
المبحث الأول : الاختيار
المطلب الأول : ماهية الاختيار
المطلب الثاني : القيم على عملية الاختيار
المطلب الثالث :معايير الاختيار ( الأسس)
المطلب الرابع : أهداف الاختيار
المطلب الخامس : عناصر عملية الاختيار
المبحث الثاني : أساليب الاختيار
المطلب الأول : نسبة الاختيار
المطلب الثاني : الأدوات و الوسائل الخاصة بعملية الاختيار
المطلب الثالث : النظام المتعاقب و النظام التعويضي في الاختيار
المطلب الرابع : تقييم الاختيار
المبحث الثالث : التعيين
المطلب الأول : قرار التعيين
المطلب الثاني : مصوغات التعيين
المطلب الثالث : نظام التعيين في الوظائف العامة
خاتمة