موسوعة نوال في العمل

[lwiza2000]

الآيزو

مقدمة :

أصدرت المنظمة الدولية للتقييس "ISO" منذ إنشاءها عام /1947/ ولغاية عام /1997/، 10900 مواصفة في المجالات الآتية: الهندسة الميكانيكية، المواد الكيميائية الأساسية، المواد غير المعدنية، الفلزات، والمعادن، ومعالجة المعلومات، والتصوير، والزراعة، والبناء، والتكنولوجيات الخاصة، والصحة، والطب، والبيئة، والتغليف والتوزيع.

أصدرت ISO ضمن المواصفات المذكورة أعلاه سلسلتين من المواصفات هما ISO 9000، ISO 14000، السلسلة الأولى ذات علاقة بأنظمة إدارة الجودة والثانية بأنظمة إدارة البيئة.

تعمل في إعداد المواصفات المذكورة 900 لجنة فنية تصدر وتراجع حوالي 800 مواصفة قياسية كل عام.

اعتمدت اليوم أكثر من 51 دولة في العالم مواصفات ISO 9000 كمواصفات وطنية لديها بما في ذلك دول الاتحاد الأوروبي ودول EFTA واليابان والولايات المتحدة وغيرها.



ماهية الآيزو:



*

"ISO" كلمة مشتقة من الكلمة الإغريقية "ISOS" أي التساوي وليست اختصار التسمية. International Organization for Standardization وفي مجال المواصفات تعني ISO تساوي الشيء بالمقارنة مع المواصفة.
*

"ISO" هي منظمة غير حكومية وليست جزءاً من الأمم المتحدة، مع أن أعضائها يمثلون أكثر من /120/ بلداً.
*

كافة المواصفات الصادرة عن المنظمة اختيارية مع أن الكثير من الدول تعتبرها مواصفات وطنية لها.
*

"ISO" غير مسؤولة عن التحقق بمدى مطابقة ما ينفذه المستخدم للمواصفة مع متطلبات هذه المواصفة.



*

من الضروري التمييز بين المواصفة القياسية للمنتج التي تبين الصفات المميزة المختلفة التي يجب أن تتوفر في المنتج ليكون مطابقاً للمواصفة القياسية له والمواصفة القياسية لنظام إدارة الجودة الذي يحدد أسلوب إدارة الجودة في الشركة، الذي يضمن مطابقة المنتج لمستوى الجودة الذي تم تحديده من قبل الشركة.



أنظمة الجودة وأهدافها من وجهة نظر الزبون:



يمكن للشركة أن تحدد مستوى الجودة الذي تريده لمنتجها بالاعتماد على دراسة السوق ومتطلبات الزبون.

يساعد نظام إدارة الجودة على تخطيط المنتج المطلوب والحصول عليه على الدوام بنفس مستوى الجودة الذي تم تحديده.

تطبق أنظمة إدارة الجودة اليوم لدى أكثر من ربع مليون مؤسسة صناعية وخدمية في العالم.

- تعرف الجودة حسب مضمون المواصفة القياسية ISO 9000 لعام 2000 كما يلي:

"مجموعة الصفات المميزة للمنتج (أو النشاط أو العملية أو المؤسسة أو الشخص) والتي تجعله ملبياً للحاجات المعلنة والمتوقعة أو قادراً على تلبيتها" وبقدر ما يكون المنتج ملبياً للحاجات والتوقعات، نصفه منتجاً جيداً أو عالي الجودة أو رديئاً، يعبر عن الحاجات المعلنة في عقد الشراء أو البيع بمواصفات محددة للمنتج المراد شراؤه أو بيعه.



* من التعاريف الأخرى للجودة:

§ الجودة هي الملاءمة للاستعمال أو الغرض.

§ الجودة هي المطابقة للمتطلبات أو المواصفات.

§ الجودة هي مدى إرضاء الزبون.

*

من الضروري ربط مفهوم الجودة بالمضمون الاقتصادي يصنع المنتج أو السلعة بشكل مربح بالنسبة للمصنع من جهة وبحيث يكون السعر بمتناول القدرة الشرائية للمستهلك من جهة أخرى.
*

ومن الضروري أيضاً ربط الجودة بحاجات المجتمع ذات الصلة بالصحة والسلامة والأمان والتي تمس الإنسان والبيئة.

إن الهدف الرئيسي للجودة هو إرضاء الزبون سواء كان داخل المؤسسة أو خارجها. ويتم حشد كل الجهود في المؤسسة لتحقيق هذا الهدف.

تشكل الجودة والكلفة والإنتاجية المؤشرات الرئيسية لتقييم مدى نجاح المؤسسة. ولكن ما مدى تأثير هذه المؤشرات على إرضاء الزبون. وبكلام آخر ما هي أهمية هذه المؤشرات بالنسبة لموضوع إرضاء الزبون؟

تعتبر الجودة العامل الأهم بين المؤشرات الثلاثة السابقة بالنسبة لإرضاء الزبون، حيث أن الأخير يختار ويشتري ويستعمل منتجات أو خدمات تلبي احتياجاته أو أغراضه منها لفترة طويلة من الزمن بثقة ورضى عنها. أما بالنسبة للسعر، فإن الزبون عند مقارنته بين جودة منتجين، يختار السعر الأرخص. في هذه الحالة على المصنع أن يميز بين السعر والكلفة وبأنهما مختلفان في الكمية والطبيعة. ذلك لأن تحديد الكلفة يتعلق بشكل رئيسي بعوامل ذات صلة بالمصنع نفسه، الذي صنع المنتج أما السعر، فيحدد تبعاً لمؤشرات خارجية ذات صلة بطلب الزبون واختياره للسلعة وحالة السوق وغيرها. غير أنه يمكن للمصنع أن يخفض تكلفة المنتج عن طريق اهتمامه بالجودة.

أما فيما يتعلق بالإنتاجية، فهي أمر يهم المصنع وحده وليس الزبون، وذلك لأن الأخير لا يهمه ذلك بل يهمه الحصول على منتج جيد وبسعر رخيص غير أن المصنع، بتحسنه للجودة في مؤسسته يمكنه أن يحسن الإنتاجية أيضاً. يقول "ديمنغ" بهذا الصدد ما يلي: "ترتفع الإنتاجية في المؤسسة إذا تحسنت الجودة لديها".

وبإيجاز نقول إن اهتمام المؤسسة بالجودة وتحسينها لها سيخفض التكلفة من جهة نتيجة لخفض العيوب والهدر ويحسن الإنتاجية لديها من جهة أخرى، نتيجة لتحسين العمليات فيها.



مراحل تطور الجودة:


*

المرحلة الأولى من تطور الجودة:

تورد الشركة للزبون أي منتج نتيجة ولو كان مخالفاً للمواصفات ولا تقوم بأي شيء لمعالجة المخالفات حتى يقوم الزبون بتقديم شكوى وبإعادة المنتجات المخالفة ثانية للشركة.

إن هذه الطريقة قد أصبحت مكلفة للشركة وخاصة عندما أصبح لها منافسون يستطيعون توريد المنتج دون وجود مخالفات فيه وهذا ما اضطر الشركة إلى إجراء تغيير في إدارة عملها.

*

المرحلة الثانية من تطور الجودة:

في هذه المرحلة من التطورات بدأت الشركة بفحص المنتج في المرحلة الأخيرة للإنتاج أو قبل شحن المنتج للزبون.

مع إن هذه الطريقة هي أفضل من السابق، كونها قد خفضت من عدد شكاوي الزبون، غير أن الشركة قد وعت مدى الخسارة التي تتكبدها جراء إنتاج منتجات سرعان ما ترفض عند الاستعداد لشحنها. ولذلك فقد تفهمت بأنه من الأفضل لها أن تكشف عن العيوب في المنتجات مبكراً أثناء عمليات إنتاجها، مما يتيح إيقاف المادة المعيبة التي يجري تصنيعها مبكراً قبل أن تتابع المراحل التالية في الإنتاج وتصبح منتجاً جاهزاً.

*

المرحلة الثالثة من تطور نظام الجودة:

في هذه المرحلة من تطور الجودة، تم تأسيس قسم للجودة في الشركة أوكلت إلى هذا القسم مهام مراقبة جودة المنتج واختباره ورفع تقارير عنه خلال مراحل الإنتاج التي تمر بها الشركة.

أتاحت هذه المرحلة من تطور الجودة الكشف المبكر عن العيوب واستخدمت فيها التقانات الإحصائية في مراقبة الإنتاج مما سمح بالكشف المبكر عن الانحرافات قبل حدوث العيوب.

غير أنه لا زالت هناك مشاكل، فكلما ازداد عدد العينات التي يقوم باختبارها قسم الجودة، كلما أصبحت الفترة الزمنية لحصول أقسام الإنتاج على نتائج الاختبارات أطول. وقد كان يستغرق دقائق أو ساعات أو ورديات كاملة حتى يصبح بالإمكان إعلام عامل التشغيل إيقاف العمل.

لحل هذه المشكلة كان لابد من تدريب العامل على الأساليب الإحصائية لضبط العمليات التي ينفذها وهذا ما أدى إلى المرحلة الرابعة من تطور الجودة.



*

المرحلة الرابعة من تطور الجودة:

أتاحت هذه المرحلة قيام العامل نفسه بالضبط الإحصائي للعمليات التي ينفذها وهذا ما يسمى "الجودة في المنشأ". أتاحت هذه المرحلة للعامل أن يكتشف مدى الانحراف في القطعة التي ينتجها عن الحدود المسموح بها مما مكنه من إيقاف الإنتاج المناسب ومنع الحصول على منتجات معيبة وهذا ما أدى بدوره إلى منع إعادة تشغيل القطع المعيبة وتخفيف القطع التالفة.

غير أنه ما زالت هناك حالات تؤدي إلى حصول مشاكل في جودة المنتجات وتقع خارج سيطرة عامل التشغيل نفسه.

وهذا ما أدى إلى المرحلة التالية من تطور الجودة والتي استدعت مشاركة كافة أقسام الشركة في برنامج الجودة فيها.

*

المرحلة الخامسة من تطور الجودة:

هذه المرحلة من تطور الجودة أصبح كل عامل في الشركة منذ عملية تصميم المنتج مروراً بعملية شراء المواد الأولية وحتى الإنتاج النهائي له وتسليمه للزبون يعي بأن هدف الشركة هو إنتاج منتجات بأقل الأسعار وبأفضل جودة وتسليمها للزبون بأسرع ما يمكن.

وهذا يعني أن التصميم يجب أن يكون قابلاً للإنتاج وبأن المواد المستخدمة لتصنيع المنتج يجب أن تكون بالجودة الأفضل وبأن عمليات الإنتاج يجب أن تراقب لتحقيق الجودة الأفضل في المنتج النهائي.

في إطار هذه الظروف يمكن اعتبار الشركة ضمن الشركات ذات الصنف العالمي (World Class Company).



تحقيق متطلبات الجودة في المؤسسة:

إن متطلبات الجودة تعني المتطلبات ذات الصلة بجودة المنتج أو العمليات أي بالمتطلبات ذات الصلة بالصفات المميزة للمنتج أو بالصفات المميزة للعمليات أو غيرها. فيقال إن متطلبات الجودة للمنتج (A) تعني المواصفات الفنية المطلوبة له وقيمها. من الواضح أنه لا يمكن تحقيق متطلبات الجودة بالصدفة. لذلك بات من الضروري تأسيس أنظمة إدارة للجودة لتحقيق هذه المتطلبات.

1- ضرورات تطبيق أنظمة إدارة الجودة:

يحتاج المورد (المنتج، الموزع، مقدم الخدمة…إلخ) إلى نظام فعال لإدارة الجودة في المؤسسة، يتيح له تحليل متطلبات الزبون وتحديد كافة العمليات الإنتاجية والمساعدة التي تضمن الحصول على المنتج بالمواصفات المطلوبة ويجعل كافة العمليات فيها تحت المراقبة والضبط إضافة إلى ذلك فإن مثل هذا النظام لإدارة الجودة، يجب أن يقدم التحسينات المستمرة التي تؤدي إلى تطوير المنتجات والعمليات.

لقد يسرت عائلة المواصفات القياسية ISO 9000 على المنشآت مهمة تأسيس أنظمة إدارة الجودة بتحديدها الصفات التي يجب أن تتسم بها هذه الأنظمة، ما يسهل إنتاج السلع بمستوى الجودة المطلوب والمحافظة على هذا المستوى بشكل مستديم. إن نظام إدارة الجودة هو الآلية التي تستطيع بواسطتها المنشأة أن تنظم عملياتها وتدير مواردها كي تحقق الجودة وتحسنها بشكل اقتصادي في كافة الأنشطة التي تقوم بها.



2- الخطوات المطلوب اتخاذها لتطبيق أنظمة إدارة الجودة:

يعتبر نظام إدارة الجودة أحد أنظمة الإدارة المطبقة في المؤسسة، والتي يمكن أن تشمل أنظمة الإدارة المالية والبيئية وغيرها.

سعياً في التطبيق الأمثل لأنظمة إدارة الجودة لا بد من اتخاذ الخطوات التالية:

· تحديد سياسة الجودة وأهداف الجودة في المنشأة.

· تحديد العمليات الأساسية التي تؤثر على تحقيق أهداف الجودة.

· تحديد الوسائل والمعايير اللازمة لتحسين فاعلية العمليات.

· فحص النتائج للوقوف على مدى تحسن فاعلية العمليات.

· تحديد الوسائل لمنع العيوب وتخفيض الهدر وإعادة التشغيل.

· التحسين المستمر للعمليات بهدف تحسين الفاعلية والمردود.



البنى الداعمة للجودة:



1- تطوير ثقافة الجودة:

لقد أكد مؤسسو علم الجودة، "ديمنغ وكروسبي" في مؤلفاتهم على أهمية بناء ثقافة الجودة، كشرط مسبق ل ابد منه، كي تنجح المؤسسات في مساعيها لتحسين الجودة. ويعتبر بناء ثقافة الجودة الملائمة للمؤسسة أمراً حيوياً لتطورها.

ما معنى ثقافة الجودة؟

بينما توجد عدة تعاريف للثقافة، فإنه يمكن استخدام التعريف الآتي لثقافة الجودة لجماعة ما: "ثقافة الجودة هي مجموعة من القيم ذات الصلة بالجودة التي يتم تعلمها بشكل مشترك من أجل تطوير قدرة المؤسسة على مجابهة الظروف الخارجية التي تحيط بها وعلى إدارة شؤونها الداخلية" (أدكارشاين، تنظيم الثقافة والقيادة، 1985)..

هناك تمييز بين الثقافة العامة في المجتمع والثقافة داخل المؤسسة ومع أن الأخيرة يمكن أن تتأثر بالثقافة العامة إلا انه يمكن بناؤها داخل المؤسسة. من الأمثلة عن القيم العامة للجودة ما يلي:



قيم الإدارة:

- الإيمان بالتحسين المستمر للجودة.

- اعتبار الجودة عاملاً استراتيجياً لأعمال الإدارة.

- إعطاء الجودة الاهتمام الأكبر في التنظيم.

- توزع المسؤولية عن الجودة بين أقسام الإنتاج كافة.

- الاهتمام بسعادة العاملين في المؤسسة وتحفيزهم. لأن إرضاء الزبون هو نتيجة لإرضاء العاملين فيها.

قيم العاملين:

- كل عامل مسؤول عن جودة ما ينتجه.

- ضرورة تنفيذ الأعمال دون أخطاء من المرة الأولى.

- هدف العامل هو الإنتاج بدون عيوب.

- مشاركة العامل تعتبر أساسية لتحسين الجودة في المؤسسة.

- حل المشاكل بشكل مستمر يجب أن تكون القاعدة للعمل.

وللوصول إلى هذه القيم لا بد من تحليل الفجوة القائمة بين القيم المرغوبة للجودة والقيم السائدة في المؤسسة وإيجاد الحلول التصحيحية لمعالجة هذه الفجوة، ما يساعد المؤسسة على تحقيق أهدافها وقدرتها على المنافسة.



2- ضرورة توفير البنى التحتية الفنية الداعمة للجودة:

لقد أصبح لتوفير البنى التحتية الداعمة للجودة أهميته الكبيرة في الوقت الحاضر لتحقيق جودة المنتج ولإزالة العوائق الفنية التي تحول دون دخوله الأسواق الخارجية. ومع أن حصول المؤسسة على شهادة المطابقة لإحدى المواصفات القياسية ISO 9000 هو أمر هام لزيادة فرص التصدير وتحسين الجودة إلا أنه غير كاف. ذلك لأن الدول تضع ضمن أولوياتها في الاستيراد، الصحة والسلامة وحماية البيئة وتتطلب تحقق شروط فنية فيما يتعلق بالمواصفات والاختبارات وغيرها.

ولا يمكن تحقيق ذلك إلا بالاهتمام الجدي في دعم وتطوير البنى التحتية المتعلقة بالقياس والمعايرة والمواصفات والتحليل والاختبار.



3- تأسيس هيئات وطنية لتنسيق أنشطة الجودة:

نظراً لقيام العديد من الجهات بالنشاطات ذات الصلة بالجودة ولضعف التنسيق فيما بينها ولعدم وجود إدارة تهتم بتنظيم أعمالها وتطويرها بما يحقق السياسة العامة المطلوبة للجودة وأهدافها. فإن الحاجة تستدعي ضرورة تأسيس هيئات وطنية لإدارة هذه الأنشطة وتوجيهها.



بعض التصورات الخاطئة عن الجودة وأهم ميزات تنظيم الجودة:

أ‌- التكاليف العالية: إن تخفيض نسب العيوب والمنتجات المرفوضة يعطي فائدة أكبر من تكاليف تنظيم الجودة.

ب‌- الزيادة في العمالة: تحديد معايير إنتاجية أفضل وخفض أعداد المفتشين.

ت‌- التضييق على العمال وخنق روح الإبداع: إن تنظيم الجودة لن يتحقق إلا بتثقيف العمال على أنهم هم الذين يبنون الجودة في المنتج وهم الذين يحسنون عمليات الإنتاج ويقومون بالأعمال التصحيحية لمعالجة العيوب الحاصلة في الإنتاج. إن تحقيق الجودة ليس أوامر عليا بل عملية تطور مستمر يقوم بها العاملون في المؤسسة ومهمة الإدارة هي تحفيزهم على القيام بذلك.



أما أهم ميزات تنظيم الجودة فهي:

أ‌- إرضاء أكبر لحاجات ورغبات الزبائن المتزايدة باستمرار.

ب‌- الاستغلال الأمثل للموارد الوطنية على أكمل وجه.

ت‌- تحسين الإنتاج كماً ونوعاً.

ث‌- خفض التكاليف.

ج‌- لائمة العرض للطلب ورفع وتيرة التسويق.

ح‌- الإقلاق من الخصومات التجارية.

خ‌- تحسين بيئة العمل.

د‌- زيادة الأمان في العمل.

ذ‌- زيادة فرص التصدير.



البحث من إعداد أحمد الشامسي - جامعة الإمارات

[lwiza2000]

بقلم: وفاء محسن

7 خطوات قبل أن تقدم استقالتك

اعمل على أن يحبك الناس عندما تغادر منصبك، كما يحبونك عندما تتسلمه - مقولة شهيرة ربما لا يستطيع كثيرون تحقيقها، فكثيرا من الناس يعتقدون بمجرد إيجاد وظيفة جديدة لها مميزات أكثر من وظيفتهم الحالية أن عليهم التخلص من مكان العمل السابق إلى غير رجعة، بل أحيانا يفكرون في الإضرار بالعمل الحالي بأي شكل، هذه السلوكيات بجانب أنها غير أخلاقية فإنها وفقا لخبراء الموارد البشرية في كبرى الشركات العالمية خطأ كبير؛ فربما تمر بك الأيام وتحتاج هذا المكان مرة أخرى.
ويحدد خبراء جريدة وولستريت جورنال الأمريكية عددًا من الخطوات التي يجب عليك اتباعها قبل تقديم الاستقالة لتحافظ على حقوقك، وتترك لمكان العمل فرصة الاحتفاظ بحقوقه :
• كن مستعدا واحصل على شهادة خبرة: إذا كان لديك عرض لوظيفة جديدة عليك التأكد أولا من جدية هذا العرض كتابة قبل أن تقدم استقالتك، ثم استعرض كتيب التوظيف الخاص بك أو عقد العمل قبل إعلان قرارك، لتتعرف على اللوائح الحاكمة في الشركة لما يتعلق بالاستقالات، والفصل من الوظيفة، ومن الضروري الحصول على شهادة خبرة يشير نصها لما يهم صاحب العمل المرتقب.
• استرد المقابل المادي لإجازاتك أو استنفدها قبل الاستقالة: تعرف على طريقة تعامل مكان عملك مع الإجازات عبر كتيب التوظيف الخاص به، إذا كنت لم تستخدم إجازتك ولا يسمح لك باسترداد مقابلها المادي إذا استقلت، فاستخدمها قبل أن تغادر أو اربطها بموعد استقالتك.
• حدد موعدًا مع مديرك لإخباره باستقالتك: توصيك تانيا ميشيل الخبيرة المتخصصة في قضايا إدارة العلاقات بين الموظفين والمديرين بإجراء مقابلة رسمية مع مديرك تخبره خلالها بقرار استقالتك، على أن تكون قد أعددت قبلها ما تريد أن تقول، لتكون مباشرا وواضحا خلال حديثك، عند إعلان الاستقالة شفويا مع مديرك؛ كن مستعدا للتفكير في أي عرض يمكن أن يعرضه عليك صاحب العمل، وعندها عليك أن تعيد تقييم عملك الحالي وما قدمه لك من تدريب أثر في مسارك المهني، وتقرر إما الاستمرار وفق عرض جديد أو الانسحاب وقبول العمل الجديد.
وتوصيك ميشيل بأهمية أن تعرض على مديرك تقديم المساعدة لتسهيل عملية انسحابك، واسأله كيف يمكن أن تتم الاستقالة بشكل مناسب حتى لا يُضار العمل؟ وبعد المناقشة جهز نسخة ورقية من الاستقالة مع تاريخ آخر يوم لك بالعمل، وقدمها له، وعليك الاحتفاظ بنسخة، استمر في ممارسة عملك بعد تقديم الاستقالة لمدة أسبوعين، وإذا كنت قد عملت في الشركة لأكثر من خمس سنوات فيوصيك الخبراء بتقديم مزيد من الوقت.
• لا تأخذ دباسة: لاشيء يستحق أن تترك العمل ويكتشف بعدها أنك سارقه، فوجود كاميرات المراقبة الأمنية، وزملاء العمل الذين قد ينكرون عليك هذا التصرف يضر بصورتك، لذلك ينصحك الخبراء بضرورة تقديم ما يثبت تسليم عهدتك وعدم مسئوليتك عن أي معدات مفقودة أو أي شيء يمكن أن يقودك لقاعة المحكمة.
• حافظ على ملفات العمل واحذف الملفات الخاصة بك: يحذرك الخبراء من حذف أي ملفات متصلة بالعمل، عليك فقط إزالة كلمات السر لمواقع الويب التي استخدمتها من العمل، مثل البريد الإلكتروني الشخصي أو الحساب المصرفي عبر الإنترنت، وعليك حذف أي ملفات شخصية على كمبيوتر العمل.
• كن صادقا وتحلَّ بالإيجابية: من المفيد أن تكون متعاونا أثناء المقابلة الأخيرة، فإذا كنت تريد أن تترك شيئا مفيدا كرأي أو اقتراح فلا تترد في قوله، واعرض عليهم الاستفادة بخبرتك في تقديم أي مشورة يحتاجها العمل أو تدريب من سينوب عنك، كما ينصحك الخبراء بضرورة الالتزام بردود بسيطة ومهنية، واحذر أن تستخدم المقابلة في إلقاء اللوم على مكان العمل مهما كانت دوافعك لترك هذه الوظيفة، بل أبدِ رغبتك في الاستمرار واذكر ما قدمه لك العمل من تدريب ساعدك في تطوير مهاراتك.
• لا تبتعد عن دائرة أصدقاء العمل: انضم لرابطة المستقيلين من العمل، والتي تقوم بعملية التشبيك بين الموظفين السابقين، فهي وسيلة جيدة توفر لك مواكبة التغيرات في الشركة، وسوق العمل، وتساعدك في إيجاد فرص عمل جديدة، كما ينبغي عليك البقاء على تواصل مع زملاء العمل الذين عملت معهم عن قرب من خلال الحصول على وسائل الاتصال الخاصة بهم.
يمكنك أيضا الاستفادة من مكان عملك الحالي في تقييم نفسك من خلال زملائك فهم من رافقوك طول رحلة عملك وسيكونون أكثر انفتاحًا على ذكر ما لديك من نقاط قوة وضعف، خاصة وأنت تهمّ بالمغادرة،لأنّهم لا يحسبون حساب العمل إلى جانبك بالمستقبل.
هوامش ومصادر:
جريدة وولستريت جورنال

[lwiza2000]

كيف تحصل على وظيفة؟

كما نعلم في هذه الايام مع التنافس الشديد في الحصول على الوظائف
وحلم كل منا ان يجد الوظيفة المناسبة , وقد تعب في البحث والسؤال هنا وهناك
اصبح الحصول على وظيفة يتطلب الصبر والبحث الدائم

هذه نقاط سريعة اسطرها لكم ان شاء الله تستفيدوا منها

- اولا -
اسعى للحصول على العمل بالتعلم والحصول على الشهادات والدورات التي تؤهلك للحصول على ماتسعى له
لاتجلس في البيت وتنتظر ان تنزل عليك الوظيفة من السماء
ولو تطلب الامر ان تذهب الى اي شركة في مجال تخصصك وتطلب العمل بالمجان لاجل اكتساب الخبرة لفترة عدة شهور فهذا سيعزز فرصتك للحصول على وظيفة عندما تذكر في السيرة الذاتية انك تملك خبرة

- ثانيا -
الدعاء.. الدعاء .. الدعاء
تقرب الى الله .. اسعى الى مرضاته واطلب من والديك الدعاء لك بالتوفيق
عليك بقيام الليل فهذه سهام لاتخطىء وكن على يقين من ذلك

- ثالثا -
الصدقة
تقرب الى الله بالصدقة
وبعد ان تتصدق ولو بمبلغ زهيد بحسب امكانياتك اسأل الله ان يوفق في الحصول على وظيفة كما تحب وتتمنى فانه يحب الصدقات وسميع مجيب

- ثالثا -
تابع ماينشر من اعلانات عبر الجرائد ومواقع النت وارسل سيرتك الذاتية هنا وهناك
وانت تقدمها ادعي الله وقول
(( ومارميت اذ رميت ولكن الله رمى ))
فالتوفيق من الله يقد يقع عليك الاختيار من بين عشرات طلبات التقديم بسبب الدعاء والصدقة


- رابعا -
خذ المتيسر
يعني لو عرضت عليك وظيفة قد لاتنساب مؤهلاتك فاقبل بها كحل مؤقت فلعل من هذه الوظيفة يفتح لك باب اخر لوظيفة احسن ..فقد تتعرف على اشخاص او تقابل من خلال هذه الوظيفة اشخاص بتوفيق من الله يرشدوك الى الوظيفة التي تبحث عنها
المهم لاتجلس بدون عمل تنتظر الفرج بل اسعى واعمل والله يبارك لك
يقول رسول الله صلى الله عليه وسلم

لَأَنْ يَأْخُذَ أَحَدُكُمْ حَبْلًا فَيَأْتِيَ الْجَبَلَ فَيَحْتَطِبَ مِنْهُ فَيَبِيعَهُ وَيَأْكُلَ وَيَتَصَدَّقَ ، خَيْرٌ مِنْ أَنْ يَسْأَلَ النَّاسَ " .




واخيرا
لاتيأس فإن من سار على الدرب وصل

والتوفيق اولا واخيرا من الله

تمنياتي للجميع بالتوفيق في الحصول على وظيفة كما تحبون وتتمنون ..بل افضل فان الله اكرم واعظم

اخوكم
الربـان

[lwiza2000]

يعتمد الاستفسار كحل للاخطاء المرتكبة في العمل والتي تتطلب جوابا او بالاحرى تفسيرا ,استفسار يتطلب جواب من الذي ارتكب الخطامثال

يطلب المدير من العامل ان يتابع الزيارات الخاصة بطبيب العمل للعمال ولكنه لايكمل العمل في الوقت المحدد

الاجراء كتابة استفسار السؤال يكون

لماذا لم تقم بالعمل الذي طلب منك
يوقع المدير عليها وتعطي نسخة للعمل ليجيب على السؤال

قد يكون جوابه مقنعا بادلة

مثال ان العمل الموكل له قد تم على اكمل وجه

او يعطي تبيريات

بعدها يقرر المدير العقوبة

قد لايتكون اي عقوبة او قد تكون هناك عقوبة تختلف حسب نوع او درجة الخطأ مثلا خصم يوم او 3 ايام او حتى 8 او 10 ايام من الراتب

قد تكون الاحالة الى مجلس التاديب وبعدها تتم دعوة العامل ليوم وموعد محدد كما تتم دعوة اعضاء لجنة التاديب العليا او السفلى حسب درجة العامل

وتفصل لجنة التاديب في القضية قد يطرد او قد يخصم من راتبه حسب

لكن عادة ينهوا علاقة العمل به

فصل

في حالة الغياب تتبع الاجراءات بالترتيب لايمكن ان يحرر استفسار للعامل المتغيب الا بعد ان ترسل له رسالة تنذره بالغياب ثلاثة مراة فان لم يستجب يحرر الاستفسار

وهي وسيلة ردعية لضبط العمال


المصطلحات

استفسار==questionnaire
رسالة الى المتغيب==اشعار===mise en demeure
لجنة التاديب==commission discipline
خصم يوم من الراتب==Remise sur le salaire

[lwiza2000]

منذ فترة وهذا الموضوع يشغل ذهنى كونه اضحى ظاهرة على نطاق واسع لا يستهان به
ولذلك استعنت بالله وببعض ما قراته ما وجدته منشورا عن ذات الموضوع وما قمت به من اوراق بحثيه عن هذا الموضوع وبامر الله اكتبه كيفما تيسر لى
عسى ان تجدون به افادة

التحرشات لها عدة أنواع .. و سنتطرق هنا " للمضايقات" الذي يتعرض لها الموظف\ة في جو العمل !

كيف؟

التحرشات لها عدة مسميات منها " التنمر" و هي كلمة مشتقة من " النمر" و تعني الشراسة ! العنف و غيرها من الصفات الغير مستحبة في الإنسان ..

حالة التنمر : هي ايذاء الآخرين بهدف التلذذ او امور اخرى لا حصر لها ..

- التنمر في المدارس : وجود مجموعة من التلاميذ تقوم برمي كتب الطالب المميز!
- شتم الطلاب او تعريضهم للضرب المستمر !
- التطاول على المعلم
- التطاول على المدير : من خلال الضرب او التهديد اطلاق الألفاظ النابية و الألقاب للسخرية

التنمر في العمل : (وهذا هو النوع الذى يهمنا )
التحرش من قبل مدير العمل على العاملين !
كيف؟
تقليل من شأن الموظف من خلال عدم الإستماع لمقترحاته اثناء الإجتماع مثلا!!
عدم اعطائه اجازة اضطرارية بينما يعطيها لغيره من العاملين
تحقير الموظف و الإستخفاف به من خلال تعريضه للسخرية امام زملائه في العمل و جعله اضحوكة
شتم الموظف و الصراخ عليه امام الناس

التنمر من قبل زملاء العمل :
التعليق المستمر على الموظف : طريقة جلوسه ، كلامه ، أكله او شربه!!، طريقة لبسه او حتى الإعاقة!
إطلاق الإشاعات المغرضة في حقه و أخلاقه
كثرة القيل و القال و اطلاق الأكاذيب عند رئيس العمل بهدف تشويه صورة هذا الإنسان بشتى الطرق
اكتفاء المعلومة لنفسه و عدم مساعدة الضحية !
التحقير و التقليل من شأنه كي يضعف عنده الثقة

أولاً:- تنمر النساء بزميلاتهن فى العمل

الصراخ والتخطيط والتخريب: كل هذه إشارات على أن هناك من يتنمر وينصب المصائد للموظفين في كل خطوة.
في أثناء التراجع الاقتصادي الحالي، وفي الوقت الذي ترتفع فيه مستويات التوتر، يقول باحثون في مواقع العمل، إنه على الأرجح أن يزدادوا حدة وأن يزيدوا من هجماتهم.
وربما لا تكون مفاجأة أن معظم هؤلاء المتنمرين من الرجال، كما أوضحت دراسة قام بها معهد التنمر في مواقع العمل، وهو جمعية مناصرة لقضايا المرأة.
ولكن توجد نسبة كبيرة من 40 في المائة من هؤلاء الأشخاص من النساء. وعلى الأقل يتبع الرجال المتنمرون أسلوبا يتميز بالمساواة، حيث يتعرضون للرجال والنساء على حد سواء.
ولكن يبدو أن السيدات يفضلن بنات جنسهن، حيث يخترن السيدات الأخريات كأهداف لهن طوال 70 في المائة من الوقت.
ماذا تقول بيتي فريدان وغلوريا ستينيم، وماذا يحدث هنا؟
إن مجرد ذكر سوء معاملة المرأة للمرأة في مجال العمل يبدو وكأنه يصيب الحركة النسائية في صميمها.
وهذا ما تشير إليه بيغي كلاوس، المدربة التنفيذية في بيركلي في كاليفورنيا، وهو حقيقة واضحة يتم تجاهلها.
كيف يمكن أن تخترق المرأة حاجز الأقلية إذا كانت تحاول الهرب من الضربات الكلامية التي تسددها لها نساء أخريات في الغرف والردهات وقاعات المؤتمرات؟
لا ترغب السيدات في الحديث عن الأمر لأنه «متناقض للغاية إلى درجة أنه يفترض علينا أن نحسن التصرف مع السيدات الأخريات» على حد قول كلاوس: «من المفترض أن نكون مربيات ومناصرات».
تقول روكسي ويستفال، التي تدير منتجات شركة روكسي فينتشرز الدعائية في سكوتسدال في أريزونا: «لقد تمت تدبير مؤامرات كثيرة ضدي في محل العمل من قبل سيدات أخريات، وأخيرا تركت عالم الشركات وبدأت في عملي الخاص».
وما زالت تذكر مقابلة مؤلمة أجرتها مع سيدة منذ 30 عاما تحولت فيها هذه السيدة إلى «فرقة إطلاق نار مكونة من شخص واحد»، وأدت إلى مغادرتها المبنى وهي تبكي.
وتذكر جين كونديك، التي تقاعدت بعد 30 عاما من العمل في مجال الإعلانات، غضبها عندما دعت مديرة في وكالة صغيرة إلى عقد اجتماع من أجل توبيخها بشدة أمام زملائها بسبب عدم اتباعها إجراءات الوكالة في حالة طارئة لدى أحد العملاء.
ولكن تقول كونديك إن الكلمة الأخيرة كانت لها، حيث قالت: «هل من الممكن أن يغادر الجميع من فضلكم؟» وأضافت: «ثم قلت لها إن التعامل مع الأمر لا يكون بتلك الطريقة».
وكان العديد من السيدات اللاتي ما زلن في العمل مترددات في الحديث علنا خوفا من تحول الأمور إلى الأسوأ أو المخاطرة بوظائفهن.
وقالت محاسبة خاصة في كاليفورنيا إنها التحقت في الفترة الأخيرة بالعمل في إحدى الشركات وأنها تلقت معاملة غير طيبة من امرأتين تعملان هنا.
بل ودفعتها واحدة في الكافيتريا أثناء نقاش دائر. وتضيف المحاسبة: «وكأننا عدنا إلى المدرسة الثانوية».
وتقول مديرة تنفيذية كبيرة إنها استطاعت «أخيرا تجاوز التمييز» لتجد امرأة أخرى تصوب سهامها ضدها، حيث قالت للإدارة: «لا يمكنني أن أعمل معها، فهي سلبية وعدوانية».
ونجحت الخطة: وتقول المديرة إنها سريعا ما خسرت الوظيفة بسبب من وجهت لها ذلك الاتهام.
يقول غاري نامي، مدير الأبحاث في معهد التنمر في مواقع العمل، الذي بدأ في إجراء الدراسة عام 2007، إن أحد أسباب اختيار المرأة للمرأة هدفا «ربما يكون فكرة أنه يمكنها أن تجد شخصا أقل قدرة على المواجهة أو أقل احتمالا في الرد على الهجوم بهجوم».
ولكن ربما تفلح طريقة أخرى. فبعد خمسة عقود من الكفاح من أجل تحقيق المساواة، أصبح النساء يمثلن ما يزيد على 50 في المائة من الوظائف الإدارية والمتخصصة، كما ذكرت جمعية كاتاليست البحثية التي لا تستهدف الربح.
ولكن اكتشفت إحصائياتها لعام 2008 أن 15.7 في المائة فقط من موظفي فورتشن البالغ عددهم 500، وأن 15.2 في المائة من المديرين من النساء.

ويتساءل خبراء القيادة، هل تكون المرأة «مبالغة في العدوانية» لقلة الفرص المتاحة لها من أجل التقدم؟ أو أن هذا قالب نمطي وأن النساء مبالغات في عدوانيتهن؟ وهل توجد ازدواجية في المعايير في العمل؟
وتشير الأبحاث حول فكرة القوالب النمطية للجنسين التي توصلت إليها كاتاليست إلى أنه بغض النظر عن كيفية اختيار المرأة أسلوبها في القيادة، إلا أنها دائما ما تعتبر «غير صائبة مطلقا» وماذا أيضا؟ اكتشفت الجمعية أن النساء يجب أن يبذلن ضعف الجهد الذي يبذله الرجال لتحقيق مستوى مكافئ من الاعتراف وإثبات قدرتهن على القيادة.
وذكرت الجمعية في دراسة لعام 2007: «إذا تصرفت قائدات الأعمال بما يتفق مع القوالب النمطية للجنسين، فسوف يعتبرن ضعيفات للغاية. وإذا تمردن على القوالب النمطية، فسوف يعتبرن قاسيات للغاية».
وتقول لورا ستيك، رئيسة مركز النمو والقيادة في سانيفال في كاليفورنيا، ومدربة القيادة التنفيذية: «تحاول المرأة أن تصل إلى المفاتيح السحرية للمملكة».
وتضيف أن النساء يشعرن بأن عليهن أن يكن عدوانيات ليرتقين، ثم يستمررن في عدوانيتهن. وفجأة يجدن أنهن في حاجة إلى أن يكن متعاونات بدلا من متنافسات.
وجاءت كليو ليبوري ـ كوستيللو، نائبة رئيس شركة برامج كومبيوتر في سيليكون فالي، إلى المركز من أجل التدريب. وقد واجهت بداية صعبة عندما اقتحمت دورها الجديد «مثل الثور في محل للآنية الفخارية» على حد قول ستيك.
وفي اجتماع لسماع رد الفعل حول أداء ليبوري ـ كوستيللو، سمعت ستيك تعليقات مثل: «إن كليو جيدة في تنفيذ الأشياء، ولكن ربما تكون صارمة للغاية في البداية. إنها لا تقرأ القواعد الثقافية المختلفة غير المعلنة مثل تلك التي لديها».
لذلك بدأت ستيك وكينت كوفمان، مدربة أخرى في المركز، منذ عام، برنامج تدريب فردي مرة في الأسبوع.
ويتضمن لعب الأدوار ومناقشات جماعية شهرية مع مديرات أخريات يعترفن بأنهن لا يعرفن بدرجة كبيرة كيف يكن سياسيات في العمل (وكان يطلق على هذه المجموعة تسمية مجلس المتنمرات).
عندما جاءت ليبوري ـ كوستيللو إلى المركز، ظنت أن زميلاتها لن يكن متقبلات لأفكارها. وعبر التدريب ولعب الأدوار في الصراع، أدركت أن سلوكها ربما يكون به «الكثير من المبالغة» وأنها لم تكن تستمع إلى جميع الأشخاص من حولها.
يوضح جويل نيومان، الباحث في جامعة ولاية نيويورك في نيوبلاتز، أن أكثر السلوك عدوانية في العمل تتحكم فيه عدة عوامل تتعلق بالمتنمرات والضحايا والمواقف اللاتي يعملن فيها.
ويقول: «يتضمن ذلك قضايا تتعلق بالإحباط والسمات الشخصية واستيعاب المعاملة غير العادلة، وتنسيق الضغوط والتوترات المرتبطة بأحوال العمل الأصغر حجما و«الأكثر إزعاجا».
وقد وضع نيومان وزميلته لورالي كيشلي من جامعة ولاية واين استبيانا للتعرف على نطاق كامل من الصور السلوكية التي يمكن أن تشكل التنمر، مما يمكن أن يساعد الشركات على الكشف عن المشكلات التي تمر دون الحديث عنها.
ويتضمن التنمر أشكالا شفهية أو نفسية من السلوك العدواني الذي يستمر لمدة ستة أشهر أو أكثر.
ويذكر معهد التنمر في مواقع العمل أن 37 في المائة من الموظفين يعانون من التنمر في المعاملة.
ولكن، كما يقول المعهد، فكثير من أصحاب الأعمال يتجاهلون المشكلة، التي تصل إلى الحسابات الأخيرة في الشركة في صورة تخلف الموظفين وتكاليف الرعاية الصحية والإنتاجية.
ويضيف المعهد إن عملية التقاضي نادرة، لأنه لا يوجد قانون نافذ بصورة مباشرة يمكن الاستشهاد به وتكاليف التقاضي باهظة.
وقد قامت باحثتان كنديتان في الفترة الأخيرة بدراسة عمليات التنمر التي تمارسها النساء ضد النساء.
ووجدتا أن بعض السيدات قد يتآمرن على أخريات لأنهن يشعرن بأن مساعدة زميلاتهن السيدات قد يعرض وظائفهن للخطر.
وتقول إحدى الباحثات، غراس لاو، وهي تحضر لرسالة الدكتوراه في جامعة ووترلو، إن الهدف كان تشجيع النساء على مساعدة بعضهن بعضا.
وأضافت: «كيف؟ إحدى الطرق التي توقعناها هي تذكرة النساء بأنهن عضوات في الجماعة ذاتها».
وقالت لاو: «نعتقد أن الشعور بالفخر بإنجازات المرأة أمر مهم من أجل جعل النساء يساعدن بعضهن بعضا. ومن أجل هذا الشعور بالفخر، يحتاج النساء أن يكن على وعي بهويتهن المشتركة كنساء».
ولكن، كما تضيف لاو، في محل العمل، من غير المرجح أن تفكر السيدات في أنفسهن باستمرار كأعضاء في الجماعة ذاتها. بل سيرون أنفسهن كأفراد حيث يتم تقييمهن عن طريق الأداء.
وتقول: «نتيجة لذلك، ربما لا تشعر المرأة بالحاجة إلى مساعدة الأخريات. بل ربما تشعر أنها من أجل التقدم تحتاج إلى التنمر على زميلاتها بمنع معلومات عنهن مثل فرص الترقي، ومن الأسهل أن تتنمر المرأة أكثر من الرجل لأن المرأة من المفترض أن تكون أقل صرامة من الرجل».
هل يوجد مكان أفضل للتنمر من السجن؟ إنه ذلك المكان على وجه التحديد الذي اختارته شركة تيليفيرد، في فونيكس، المتخصصة في تحقيق مبيعات وتقديم أفكار عن السوق لشركات التكنولوجيا المتطورة.
منذ 13 عاما، أقامت الشركة أربعة مراكز اتصال في سجن ولاية أريزونا في بيريفيل، لتعمل فيه 250 نزيلة (من بين 3.000 نزيلة).
وقالت دونا كينت، نائبة رئيس شركة تيليفارد إنه من خلال التدريب والتعليم والعمل مع عملاء من العالم الحقيقي، يستطيع هؤلاء النسوة التغلب على ظروفهن الصعبة.
وأضافت: «أحيانا، يستطعن التغلب على المتنمرات، ونرى الأمر برمته يتحول. وذلك ما يثير اهتمامنا واهتمام عملائنا».
اليوم، نصف موظفي شركة تيليفارد من «خريجات» بيريفيل، ومنهن ميشيل سيروكو، مديرة المبيعات.
لقد وجدت كيف تعامل النساء بعضهن بعضا في مواقع أخرى، وتعتقد أن السبب الجذري هو أن النساء يتعلمن العراك مع بعضهن بعضا من أجل جذب الانتباه منذ سن مبكرة.
وتقول سيروكو: «إننا نتنافس مع شقيقاتنا من أجل جذب انتباه الأب ومن أجل انتباه الأخ. ثم نذهب إلى المدرسة ونتنافس من أجل اهتمام المعلمين. ونتنافس لكي نلتحق بفريق رياضي أو فريق التشجيع».
وبلا شك، لا تشمل تجربة تيليفارد جميع النزيلات، وهؤلاء اللاتي ما زلن بها يجب أن يعملن بجهد من أجل الحفاظ على مركز تنافسي بشدة.
وتضيف سيروكو: «عندما نلتحق بالعمل في الشركات، نعتقد أو نظن أننا لا نتقدم بسبب الرجال. ولكننا لا نتقدم بسبب أنفسنا.
وبدلا من تدعيم بعضنا بعضا وإبراز بعضنا بعضا ، نستمر في تدمير بعضنا».
لقد عكست تيليفارد الأسلوب في بيريفيل، كما تقول سيروكو، بتشجيع النساء على العمل من أجل قضية عامة، ما يشبه البيئة التي توصلت إليها الباحثتان الكنديتان.
وتقول سيروكو: «لقد أصبحت هذه بيئة تربوية للغاية. لقد أصبحت كل هؤلاء السيدات أصدقاء، وأنت تستثمر شخصيتك في نجاحهن. ويريد الجميع أن يخرج الجميع، وأن يستمررن من أجل حياة صحية طيبة».
وتقول كلاوس إنه إذا وجد مستوى الدعم الموجود في تيليفارد في مكان آخر، فسيتم حل الكثير من المشكلات.
وتعلق: «لقد حان الوقت لنا لنتعامل بالفعل مع علاقة المرأة بالمرأة، لأنها تمنعنا حقا من أن نصبح ناجحات في العمل كما نريد ويجب أن نكون. لدينا عقبات كافية؛ ولا نحتاج لأن نراكم المزيد منها».