ممكن مساعدة

mohamed4734 · 2013-02-11, 08:59

سلام عليكم انا مقبل على التخرج ممكن تساعجوني في مدكرتي وهي بعنوان الثقافة التنظيمية
جزاكم الله خيرا

مليكة01 · 2013-02-11, 10:08

السلام عليكم

هناك عدة بحوث موجودة

الثقافة التنظيمية و علاقتها بالإبداع الإداري للقيادات الإدارية بجامعة أسيوط

. مجلة كلية التربية بأسيوط -مصر , مج 28, ع 2, (2012), ص ص 269 - 333

دراسة تحليلية للثقافة التنظيمية للمؤسسة التعليمية و تأثيرها على عملية صنع القرار التربوي

. مجلة كلية التربية ( جامعة بنها ) - مصر , مج 23, ع 91, (2012), ص ص 269

تحليل العلاقة بين عناصر الثقافة التنظيمية و إدارة المعرفة و أثر ذلك على التميز التنظيمي : ( دراسة ميدانية ). إدارة الاعمال

- مصر,ع 136, (2012), ص

أثر الثقافة التنظيمية على الإبداع الإداري : دراسة تطبيقية ، مستشفى الوفاء للتأهيل الطبي.

مجلة البحوث والدراسات الإنسانية الفلسطينية - فلسطين,ع 19, (2012)

دور الثقافة التنظيمية في تحقيق الخطة الاستراتيجية للتعليم المصري : دراسة ميدانية على المدارس الثانوية العامة

. الثقافة التنظيمية وأثرها على متطلبات تطبيق الجودة الشاملة في جامة الطائف : الجزء الأول. إدارة الاعمال -

مصر,ع

. مجلة كلية التربية ( جامعة بنها ) - مصر , مج 22, ع 85, (2011

مليكة01 · 2013-02-11, 10:11

هذا الموقع فيه الكثير من البحوث

https://www.iasj.net/iasj?func=search...D8%A9+&x=8&y=8

mohamed4734 · 2013-02-11, 10:24

اقتباس:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة مليكة01

هذا الموقع فيه الكثير من البحوث

https://www.iasj.net/iasj?func=search...d8%a9+&x=8&y=8

شكرا لك اخي الكريم لكن لم افهم كيف ابحث في هدا الموقع ممكن تشرحلي لو كان ممكن ربي يحفظك

mohamed4734 · 2013-02-11, 10:34

اقتباس:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة مليكة01

السلام عليكم

هناك عدة بحوث موجودة

الثقافة التنظيمية و علاقتها بالإبداع الإداري للقيادات الإدارية بجامعة أسيوط

. مجلة كلية التربية بأسيوط -مصر , مج 28, ع 2, (2012), ص ص 269 - 333

دراسة تحليلية للثقافة التنظيمية للمؤسسة التعليمية و تأثيرها على عملية صنع القرار التربوي

. مجلة كلية التربية ( جامعة بنها ) - مصر , مج 23, ع 91, (2012), ص ص 269

تحليل العلاقة بين عناصر الثقافة التنظيمية و إدارة المعرفة و أثر ذلك على التميز التنظيمي : ( دراسة ميدانية ). إدارة الاعمال

- مصر,ع 136, (2012), ص

أثر الثقافة التنظيمية على الإبداع الإداري : دراسة تطبيقية ، مستشفى الوفاء للتأهيل الطبي.

مجلة البحوث والدراسات الإنسانية الفلسطينية - فلسطين,ع 19, (2012)

دور الثقافة التنظيمية في تحقيق الخطة الاستراتيجية للتعليم المصري : دراسة ميدانية على المدارس الثانوية العامة

. الثقافة التنظيمية وأثرها على متطلبات تطبيق الجودة الشاملة في جامة الطائف : الجزء الأول. إدارة الاعمال -

مصر,ع

. مجلة كلية التربية ( جامعة بنها ) - مصر , مج 22, ع 85, (2011

اين اجد كل هده البحوث ممكن روابط مباشرة ربي يحفضك اختي الكريمة

مليكة01 · 2013-02-11, 10:58

اقتباس:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة mohamed4734

شكرا لك اخي الكريم لكن لم افهم كيف ابحث في هدا الموقع ممكن تشرحلي لو كان ممكن ربي يحفظك

البحث في هذا الموقع بسيط

تذهب إلى جملة full text
و تقوم بالتحميل عادي

مليكة01 · 2013-02-11, 14:11

https://www.google.dz/#q=%D8%A7%D9%84...w=1280&bih=846

]

رُقية · 2013-02-11, 14:15

يقول أحمد مصطفي النعمي: (تمثل القيم الركيزة الرئيسية في أية ثقافة تنظيمية، وأنها جوهر فلسفة أية منظمة تسعى إلى تحقيق أهدافها بكفاءة وفاعلية، وأنها تعكس شعور العاملين واتجاهاتهم العامة نحو المنظمة، كما تحدد الخطوط العريضة لأنشطتهم اليومية، لذا يعتقد ان نجاح المنظمات يتوقف على كيفية إدراك منسوبيها لتلك القيم التنظيمية والعمل بموجبها).
لذالك ـ عزيزي القارئ ـ سوف نتعرف سويًّا على:
1- كيف تتكون الثقافة التنظيمية؟
2- مكونات الثقافة التننظيمية.
3- نظرة الغرب لمكونات الثقافة التنظيمية.
أولًا ـ كيف تتكون الثقافة التنظيمية:
تقوم ثقافة المنظمة وتستمد من أفكار وفلسلفة منشئيها وهذا هو الأساس، فهم يختارون الأفراد الذين يتصفون بالقيم والمواقف التي تتفق معهم وهؤلاء من جانبهم يفضلون العمل بالمنظمة لإتقان القيم والمواقف والعادات بينهم وبين مرؤوسيهم.
مثال على ذلك: بيل جيتس مؤسس شركة مايكروسفت قد التزم بتوفير ثقافة مبادرة وتطوير في الشركة تقوم أساسًا على توافر قيم الريادة والابتكار والعمل الجاد والالتزام؛ بذلك فأصبحت الثقافة السائدة تشمل دائمًا الريادة والتطور والابتكار.
ثانيًا ـ مكونات الثقافة اتنظيمية:
نشأت ثقافة المنظمة بفعل الممارسات والتفاعلات والخبرات التي يمر بها العاملون، والتي يرون أنها سلوكيات يتم تقدير من يتمثلها في سلوكه الوظيفي، فتتعزز باعتبارها طريقًا لاكتساب المزيد من المنافع والمزايا، ومن ثم فإن الثقافة التنظيمية تتكون من عدة عناصر يُجمع عليها عدد من الباحثين، وهي على النحو التالي:
1- القيم التنظيمية:
القيم عبارة عن اتفاقات مشتركة بين أعضاء المنظمة الاجتماعية الواحدة حول ما هو مرغوب وما هو غير مرغوب، أو غير جيد، أو غير مهم.
أما القيم التنظيمية فهي تمثل القيم في مكان أو بيئة العمل، بحيث تعمل هذه القيم على توجيه سلوك العاملين ضمن الظروف التنظيمية المختلفة، ومن هذه القيم توجيه جهود المنظمة نحو المستفيد، الاهتمام بالأداء والاحترام للآخرين، الالتزام بالقوانين وهكذا.
2- المعتقدات التنظيمية:
هي عبارة عن تصورات مشتركة راسخة في أذهان العاملين في المنظمة، وتدور حول طبيعة العمل والحياة الاجتماعية في بيئة العمل، وكيفية إنجاز الأعمال والمهام الوظيفية، ومن هذه المعتقدات أهمية مشاركة العاملين في عملية صنع القرارات، كيفية إدارة العمل المتخصصة لذاتها، وأثر ذلك في تحقيق الأهداف التنظيمية.
3- الأعراف التنظيمية:
هي عبارة عن معايير يلتزم بها العاملون في المنظمة على اعتبار أنها مفيدة للمنظمة، وغالبًا ما تكون هذه الأعراف غير مكتوبة وواجبة الاتباع.
مثال ذلك: عدم تعيين الأب والابن في نفس المنظمة، وخاصة المنظمات التجارية كالبنوك.
4- التوقعات التنظيمية:
وهي عبارة عن مجموعة من الأشياء المتوقعة التي يحددها أو يتوقعها الفرد من المنظمة وكذلك تتوقعها المنظمة من الفرد، خلال فترة عمل الفرد في المنظمة.
مثال ذلك: التوقعات المتبادلة بين الرئيس والمرؤوس، ومن الزملاء فيما بينهم، والمتمثلة بالتقدير والاحترام، وتوفير بيئة تنظيمية تساعد وتدعم احتياجات الفرد الاقتصادية والنفسية والاجتماعية.
والآن هيا بنا لنرى بعض الأقوال المختلفة ووجهات النظر في مكونات الثقافة التنظيمة للمنظمة بالإضافة إلى ما اتفق عليه عدد من الباحثين.
يقول "المرسي" وآخرون أن ثقافة المنظمة تتكون وتتشكل من العناصر السابقة، إلا أنهما يضيفان بعض الاعتبارات، والتي من أهمها:
1- الصفات الشخصية للأفراد العاملين، وما لديهم من اهتمامات وقيم ودوافع.
2- الخصائص الوظيفية، ومدى ملائمتها وتوافقها مع الصفات الشخصية للأفراد، حيث يتجه الأفراد إلى المنظمات التي تتفق ثقافتها مع اهتماماتهم وقيمهم ودوافعهم.
3- البناء التنظيمي أو التنظيم الإداري للمنظمة، حيث يعكس خصائص التنظيم الإداري على خطوط السلطة، وأساليب الاتصالات، ونمط اتخاذ القرارات.
4- المنافع التي يحصل عليها عضو المنظمة في صورة حقوق مادية ومالية تكون ذات دلالات على مكانته الوظيفية وتنعكس على سلوكاته.
بينما يضيف "أبو بكر وطه" مكونًا رئيسيًّا لمكونات الثقافة التنظيمية وهو مكون الأخلاقيات، وما تشتمل عليه من قيم وطرق للتفكير، وأساليب التعامل بين أفراد المنظمة ومع الأطراف الخارجية، وعادة تتكون أخلاقيات المنظمة مما يلي:
- أخلاقيات الأفراد التي يستمدونها من العائلة والدين والأصدقاء والمدرسة ثم المجتمع.
- أخلاقيات المهنة التي ترشد سلوكيات الأفراد في الوظيفة.
- أخلاقيات المجتمع الناتجة من النظام الرسمي القانوني، أو ما ينتج عنه من عادات وممارسات في المجتمع.
ويشير "جاد الرب" إلى أن هذه المكونات من حيث عددها وقوة تأثيرها تتوقف على عدة اعبارات، يذكر منها:
- عمر المنظمة: أي الفترة الزمنية منذ إنشاء المنظمة.
- ثقافة المجتمع: هناك علاقة طردية ين ثقافة المنظمة وثقافة البيئة التي تعمل فيها، باعتبار أن المنظمة جزء أساسي من النظام البيئي الذي تعمل فيه.
- ثقافة الأفراد: يظهر هذا جليًّا في المنظمات العملاقة متعددة الجنسيات.
- التميز والتفوق: سواءً في الإنتاجية أو الجودة أو الربحية.
- التطور التاريخي: أي رأس المال، والمساهمين الأصليين، أو بعض المديرين القادة.
- التوسع والانتشار: كلما كانت المنظمة منتشرة جغرافيًّا أو دوليًّا، كلما دل ذلك على قوة ثقافتها وعراقة تاريخها.
ثالثًا ـ نظرة الغرب لمكونات الثقافة التنظيمية:
قد حدد "شاين" ثلاث مكونات لثقافة المنظمة، وهي:
1- المكتسبات:
تعد المكتسبات أوضح مستويات الثقافة في المنظمة، وفي البيئة الاجتماعية للمنظمة، والابتكار، واللغة التي تستخدمها المنظمة في كتاباتها، وانتماء الأفراد، وسلوكهم.
2- الافتراضات:
وهي النظريات التي تستخدمها المنظمة، والتي تعمل على توجيه سلوك الأعضاء، وتقودهم للنظر، والتفكير بدقة في الأمور، والأشياء المحيطة، وتعد الافتراضات الأساسية غير قابلة للنقاش، أو المجابهة، أما الافتراضات غير الواقعية فإنها تؤدي إلى مواقف، ونتائج سلبية تعوق تحقيق أهداف المنظمة.
3- القيم:
يرى "شاين" أن المتعلم يعكس قيم الفرد، والجماعة العاملة في المنظمة، وأن هذه القيم تساعد على حل المشكلات التي تواجه المنظمة.
وقد حدد كل من "تيرانس وكنيدي" خمس مكونات للثقافة التنظيمية على النحو التالي: بيئة العمل، القيم، رموز المنظمة، الأعمال اليومية للمنظمة، عمل الثقافة.
أما "ستيفن أوت" فقد قدم نموذجًا لعناصر "مكونات" الثقافة التنظيمية، وحدد هذه العناصر فيما يلي: اللغة المستخدمة في المنظمة، أنماط السلوك، المعتقدات، والقيم، الافتراضات، الثقافة الفرعية، والمناخ التنظيمي.
وختامًا:

ولذا يقول حمد بن فرحان الشلوي: (يتضح لنا أن الكتَّاب يشتركون في إيراد قيم المنظمة باعتبارها أهم عنصر من عناصر الثقافة التنظيمية؛ مما يجعله حجر الأساس لأي ثقافة تنظيمية، وهي جوهر فلسلفة أي منظمة تسعى إلى النجاح وتحقيق الأهداف، وتقدم القيم شعورًا بالاتجاه العام للمنظمة لدى منسوبيها، وكذلك تحدد الخطوط العريضة لأنشطتهم اليومية، وفي الحقيقة يتوقف نجاح المنظمات على كيفية إدراك منسوبيها لتلك القيم، والعمل بموجبها).

أهم المراجع:
1- الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالالتزام التنظيمي، إعداد محمد بن غالب العوفي، إشراف أ.د.مازن فارس رشيد.
2- الثقافة التنظيمية في المنظمات الأمنية ودورها في تطبيق الجودة الشاملة، إعداد جاسم بن فيحان الدوسري، إشراف أ.د.سالم بن سعيد القحطاني.
3- الثقافة التنظيمية ودورها في رفع مستوى الأداء، إعداد زياد سعيد الخليفة، إشراف أ.د.عبد الحفيظ مقدم.
4- الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالانتماء التنظيمي، إعداد حمد بن فرحان الشاوي، إشراف أ.د.محمد فتحي محمود.
5- الثقافة التنظيمية وصراع الحضارات، الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة بجمهورية مصر العربية.

رُقية · 2013-02-11, 14:16

الجنس:
Algeria

رسائل: 1753

الثقافة التنظيمية.
« في: Jan, 23, 2009, 03:59:26 »

--------------------------------------------------------------------------------

إن الإهتمام بالمورد البشري في عصرنا الحالي، أصبح السبيل الأهم لتحقيق أهداف المؤسسة، ومما يحمله الفرد داخل المؤسسة وخارجها ويكون له تأثير كبير في سلوكاته؛ ما يطلق عليه " الثقافة التنظيمية".

1/ تعريف الثقافة التنظيمية:
باختصار هي امتزاج لثقافات أفراد المؤسسة، هذه الثقافات تتشكل أساسا من القيم والمعتقدات وطرق التفكير والحضارات وتاريخ المؤسسة، مضاف إليها كل تصرفات الأفراد واتجاهاتهم.

2/ مكونات الثقافة التنظيمية: نجد في الثقافة التنظيمية ما يلي:
* القيم: وهي كل شيء يسعى الفرد لاكتسابه يعبر عن نواحي الحب والكره، ووجهات النظر والتحيزات، كالقيم الدينية.
* الإتجاهات: أي الإستعداد الذهني نحو الأشياء، وردود الفعل، وغير ذلك.
* العادات والتقاليد: كل ما ورثه الفرد من عشيرته من طقوس وغيرها.
* الحقوق والواجبات: تعتبر من أهم محددات ثقافة الفرد كونها تحدد سلوكه تجاه المنظمة.
* تاريخ المنظمة: يعبر عن مجمل الأحداث التي مرت بها المنظمة منذ إنشائها إلى تاريخ دخول الفرد فيها.
* اللغة والتكلم واللهجات: هي أيضا من مكونات الثقافة لأنها تعبر عن قناة إتصال يستعملها الفرد للتواصل بالآخرين.
* الرموز: وهي تلك الإشارات التي تستخدم في منطقة دون أخرى لهدف معين، لا يفهمه إلا القاطنون هناك.
* الحدود: وهي تلك المناطق التي لا يمكن لفرد معين أن يتجاوزها في أمور معينة.
* القوانين: هي أيضا من مكونات الثقافة التنظيمية كونها تحدد سلوكات الأفراد داخ المنظمة.
* الشخصية والطباع: التي تحدد ميولات الفرد.
* التنشئة الإجتماعية للفرد: تعرف على أنها كل ما يتحصل عليه الفرد طيلة أيام حياته من المجتمع، أي أنها مجمل ما قيل أعلاه.

3/ أمثلة عن بعض الثقافات: يمكننا دراسة ما يلي:
* الثقافة الجهوية: هي الثقافة التي تمتاز بها جهة عن باقي الجهات في عدة ميادين.
* الثقافة الشعبية: هي الثقافة التي تتواجد في الشعب بأسره.
* الثقافة الوطنية: تختلف عن الثقافة الشعبية في أنها تحمل الطابع الرسمي نوعا ما.

4/ قياس الثقافة التنظيمية:
طور الأخصائيان ( Stokes و Harrison ) إستجواب مكون من 15 سؤال ولكل واحد منها 4 خيارات، وتوضع درجة لكل خيار يختاره المجيب وفق التالي:
- أفضل خيار .............. 4 درجات.
- ثاني أفضل خيار ......... 3 درجات.
- ثالث خيار ................ 2 درجة.
- رابع خيار ................ 1 درجة.
وبعد وضع الدرجات أمام كل خيار يتم تقرير الوضعية الحالية للمنظمة بأخذ الخيارات ذات 4 درجات وبالتالي تكون لدينا 15 صفة يفضلها الأفراد وهي مميزات ثقافتهم

رُقية · 2013-02-11, 14:16

وإليكم هذه الأسئلة:
* ما هي أولوياتك في العمل؟: - تلبية احتياجات الإدارة العليا.
- تأدية الواجبات الوظيفية.
- تلبية التحديات المهمة.
- التعاون مع الآخرين.

* من هم المميزون في رأيك؟: - الذين يرضون رؤسائهم.
- الذين يلتزمون بالقوانين.
- أصحاب الأداء العالي.
- الذين يقيمون علاقات.

* ما نظرة المنظمة للأفراد؟: - أدوات تستخدم لصالح الإدارة.
- موظفين متعاقدين بأجر محدود.
- شركاء ملتزمين بإنشاء هدف.
- أصدقاء يرغبون في العمل.

* ما طريقة توجيه الأفراد؟: - سلطة الثواب والعقاب.
- إجراءات توضح الحقوق والواجبات.
- الإلتزام الذاتي بالهدف.
- الرغبة الشخصية في العمل.

* كيف تتم عملية إتخاذ القرار؟: - بواسطة تعليمات وأوامر.
- بواسطة قنوات رسمية.
- بواسطة أفراد معينين.
- بالإجماع بعد النقاش.

* ما هو أساس المهام الموكلة للأفراد؟: - تقديرات الإدارة العليا.
- احتياجات وخطط المنظمة.
- تطابق رغبات الأفراد مع الإحتياجات.
- التفضيل الشخصي للعاملين.

* ما يتوقع من العاملين أن يكونوا؟: - مجتهدين في طاعة الإدارة العليا.
- مسؤولين بمصداقية في أداء واجباتهم.
- ذاتيي الإندفاع في المبادرة.
- أعضاء فريق عمل متعاونين.

* ما يتوقع من المديرين أن يكونوا؟: - أقوياء وحازمين ولكن بعدالة.
- مجتنبي لاستخدام السلطة في مصالحهم.
- أن يمارسوا الديمقراطية مع آراء الآخرين.
- يدعمون ويستجيبون لاهتمامات العاملين.

* هل تخبر الآخر ماذا يعمل عندما؟: - يمتلك السلطة والتأثير في المنظمة.
- تكون جزءا من التوصيف الوظيفي لمهنتك.
- تمتلك خبرة ومعرفة لإرشاد الآخرين.
- يسأل الآخرون ويبحثون عن النصيحة.

* ما هو الهدف من الدافعية نحو العمل؟: - الحصول على الثواب أو الخوف من العقاب.
- الحصول على الراتب والمكافآت.
- الرغبة القوية في الإنجاز والإبداع.
- مساعدة الآخرين وإيجاد علاقات.

* على ماذا تقوم العلاقات بين المجموعات والأقسام؟:- المنافسة والمصالح المتبادلة.
- طلب الإدارة العليا ذلك.
- التعاون من أجل تحقيق هدف مشترك.
- الصداقة والرغبة في مساعدة الآخرين.

* كيف يتم التعامل مع الخلافات الداخلية؟: - بتدخل الإدارة العليا واستخدام السلطة.
- بتجنبها من خلال الإلتزام بالقواعد والقوانين.
- بمناقشتها عن طريق النقاش الهادف إلى العمل.
- بطريقة تحافظ على العلاقات بين العاملين.

* كيف تستجيب المنظمة إلى البيئة الخارجية؟: - كأنها في غابة تتنافس فيها مع الآخرين.
- كنظام قائم له قواعد وإجراءات وقوانين.
- من أجل التنافس نحو التميز في جودة المنتجات.
- كمجتمع مترابط الأجزاء بمصالح واحدة.

* ما رد الفعل عند التعارض مع القوانين؟: - كسرها إذا كنت تملك السلطة والنفوذ.
- أخذ الإذن لتجاوزها بقنوات رسمية.
- محاولة تجاوزها لمصلحة العمل.
- التعاون لتعديلها للمصلحة العامة.

* على ماذا يتعرف الفرد الجديد؟: - من يدير الأمور ويمتلك السلطة.
- القوانين الرسمية والإجراءات المتبعة.
- المواد المتاحة في المنظمة لأداء المهام.
- كيفية التعاون في فرق عمل ومجموعات

رُقية · 2013-02-11, 14:17

محمد أحمد العطار.
(لا تحاولوا أن تكونوا أصحاب نجاحات، بل حاولوا أن تكونوا أصحاب قيم).
ألبرت أينشتاين.
تعتبر ثقافة المنظمة كما يعرفها كل من كوبيرج وتشسمير بأنها: (نظام مشترك للقيم والمعتقدات يؤدي إلى قواعد وأخلاق تحكم السلوك؛ وبالتالي إيجاد طريقة مميزة لعمل المنظمة)، ويقول ممدوح جلال الرخيمي: (لقد أصبحت الثقافة التنظيمية جانبًا مقبولًا وذا أولوية في كثير من المنظمات، ولدى كثير من المديرين، ويؤكد على ذلك كل من بيترز ووترمان في كتابهما الأكثر مبيعًا "البحث عن التميز"، حيث تناولا الشركات الأكثر نجاحًا في الولايات المتحدة الأمريكية، فيشيران إلى أنه بلا استثناء فإن سيطرة وسيادة وتماسك وترابط الثقافة في تلك الشركات أثبت أنه عنصر الجودة الأساسي الذي يؤدي إلى النجاح).
الثقافة التنظيمية، لماذا؟
وتكمن أهمية الثقافة التنظيمية في المنظمات في الأوجه التالية:
أولًا ـ دليل للإدارة والعاملين:
حيث تشكل لهم نماذج السلوك والعلاقات التي يجب اتباعها والاسترشاد بها، ويشير "المرسي وآخرون" إلى أن أهمية الثقافة التنظيمية تكمن في قيام الثقافة بدورها المرشد للأفراد والأنشطة في المنظمة؛ لتوجيه الفكر والجهود نحو تحقيق أهداف المنظمة ورسالتها، كذلك تقوم الثقافة بتحديد أسلوب وسرعة استجابة أفراد المنظمة لتحركات المنافسين واحتياجات العملاء بما يحقق للمنظمة تواجدها ونموها.
أيضًا تحقق التكامل الداخلي بين أفراد المنظمة من خلال تعريفهم بكيفية الاتصال فيما بينهم والعمل معًا بفاعلية، وتقوم بتحقيق التكيف بين المنظمة والبيئة الخارجية، من خلال تعريف العاملين باحتياجات ومتطلبات الأطراف في البيئية الخارجية ذوي العلاقة بالمنظمة.
وبناء على ما تقدم، يمكن القول بأن أهمية الثقافة التنظيمية تكمن في إيجاد الشعور والإحساس بالهوية بالنسبة للأعضاء، والمساعدة على خلق الالتزام بينهم كمرشد للسلوك الملائم، فهي بذلك تسهل من عملية الولاء التنظيمي، وتعزز استقرار وتوازن المنظمة كنظام اجتماعي، وتعمل كمنبه لتشكيل وإرشاد سلوك الفرد والجماعة.
ثانيًا ـ إطار فكري:
حيث توجه الثقافة أعضاء المنظمة الواحدة وينظم أعمالهم وعلاقاتهم وإنجازاتهم؛ لأن لها تأثيرًا واضحًا على الأداء، في مقارنة بين 18 شركة استطاعت تحقيق نجاح طويل المدى بـ 18 شركة لم تؤدِ جيدًا، وجد جيمس س.كوليني وجيري أي. بوراس: (أن العامل الأساسي في الشركات الناجحة هو أن يكون هناك ثقافة يشارك فيها الموظفون مثل هذه الرؤية القوية التي تجعلهم يعرفون في قلوبهم ما هو صواب لشركتهم).
وفي كتابهما عن العادات الناجحة للشركات ذات الرؤية تَمَّ وصف كيف أن شركات مثل ديزني وبروكتر آند جامبل استطاعت التكيف مع العالم المتغير من غير فقد رؤية القيم الجوهرية التي ترشد المنظمة، بعض الشركات تقوم بكتابة قيمها بحيث يمكن أن تنتقل للأجيال الجديدة من الموظفين.
ثالثًا ـ إطار تنظيمي:
فإن الثقافة بما تحويه من قيم، وقواعد سلوكية تحدد لهؤلاء العاملين السلوك الوظيفي المتوقع منهم، وتحدد لهم أنماط العلاقات بينهم وبين بعضهم، وبينهم وبين العملاء والجهات الأخرى التي تعاملون معها، حتى ملبسهم ومظهرهم واللغة التي يتكلمونها ومستويات الأداء، ومنهجيتهم في حل المشكلات تحددها ثقافة المنظمة وتدربهم عليها، وتكافئهم على أتباعها.
ويضيف "جاد الرب" فيقول: (تنمي الثقافة التنظيمية الاهتمامات الجماعية بدلًا من الاهتمامات الفردية).
ونظرًا لأهمية الثقافة التنظيمية وأثرها في كافة أنشطة المنظمة، يرى "أوت" أن الثقافة التنظيمية هي (المنظمة بحد ذاتها، وليست جزءًا منها)، ولذلك فإن على القياديين في المنظمات استشعار التوجهات الثقافية المحيطة بمنظماتهم، ووضعها في الحسبان، ونظرًا لما لها من أثر في تشكيل سلوك العاملين بالمنظمة وعاداتهم وتوقعاتهم؛ مما ينعكس سلبًا أو إيجابًا في كافة عمليات، وأنشطة المنظمة بشكل عام، وفي عمليات التدريب بشكل خاص، وفقًا لقوة الثقافة التنظيمية بالمنظمة، أو وضعها فيها.
رابعًا ـ ملمح مميز للمنظمة:
وهي كذلك مصدر فخر واعتزاز للعاملين بها، وخاصة إذا كانت تؤكد قيمًا معينة مثل: الابتكار والتميز والريادة والتغلب على المنافسين.
خامسًا ـ عنصر فعال ومؤيد للإدارة:
فهي تعد عنصرًا مساعدًا للإدارة على تحقيق أهدافها وطموحاتها، فمتى تكون الثقافة قوية، يقبلها غالبية العاملين بالمنظمة، ويرتضون قيمها وأحكامها وقواعدها، ويتبعون كل ذلك في سلوكياتهم وعلاقاتهم.
ولذا؛ يقول ممدوح جلال الرخيمي: (يعطي الكثير من المديرين الثقافة التنظيمية الأولوية، والاهتمام الكافي للثقافة التنظيمية في منظماتهم؛ لأنهم يعتبرون الثقافة كأصل هام، ففي بعض الدراسات تمت الإشارة إلى أن المنظمات التي لديها ثقافة متكيفة، تركز على إرضاء وإشباع الاحتياجات المتغيرة للعملاء والعاملين، وأصحاب الأسهم يمكنها أن تتجاوز بأدائها المنظمات التي لا توجد لديها مثل تلك الثقافة.
فالشركات التي لديها ثقافة قوية، وصحيحة يمكنها زيادة المبيعات عن الشركات التي لا يوجد لديها ثقافة سليمة، وعلى ذلك فالشركة الناجحة تحتاج أكثر من مجرد وجود استراتيجيات فعالة، حيث أن الشركة تحتاج إلى ثقافة جيدة تدعم تلك الإستراتيجيات).
سادسًا ـ تسهيل مهمة الإدراة وقادة الفرق:
فلا يلجأون إلى الإجراءات الرسمية، أو الصارمة لتأكيد السلوك المطلوب، وهذا ما يؤكده "جاد الرب" بقوله: (الثقافة التنظيمية الواضحة في أي منظمة، تمد الموظفين برؤية واضحة وفهم أعمق للطريقة التي تؤدي بها الأشياء).
سابعًا ـ ميزة تنافسية للمنظمة:
إذا كانت تؤكد على سلوكيات خلاقة كالتفاني في العمل وخدمة العميل، ولكنها قد تصبح ضارة إذا كانت تؤكد على سلوكيات روتينية: كالطاعة التامة، والالتزام الحرفي بالرسميات، ويضيف "جاد الرب" فيقول: (عندما تكون الخدمة هي أهم شيء تقدمة المنظمة، فإن ثقافة الخدمة تكون هي المعيار والمقياس الرئيس لنجاح المنظمة).
ثامنًا ـ عامل مهم في استجلاب العاملين الملائمين:
فالمنظمات الرائدة تجذب العاملين الطموحين، والمنظمات التي تبني قيم الابتكار والتفوق تستهوي العاملين المبدعين، والمنظمات التي تكافئ التميز والتطوير ينضم إليها العاملون المجتهدون الذين يرتفع لديهم دافع ثبات الذات.
تاسعًا ـ عنصر جذري يساعد في قابلية المنظمة للتغيير:
فكلما كانت قيم المنظمة مرنة ومتطلعة للأفضل، كانت المنظمة أقدر على التغيير، وأحرص على الإفادة منه، كلما كانت القيم تميل إلى الثبات والحرص والتحفظ، قلت قدرة المنظمة واستعدادها للتطوير.
كما يضيف "جاد الرب" فيقول: (تفيد بعض الدراسات أن التغيرات في الثقافة التنظيمية هي جزء أساسي ومتمم للجودة وتحسين الأداء، حيث يرى "كروسبي" أن الجودة تساهم في وضوح رسالة المنظمة، والتي تعتبر مفتاحًا رئيسيًّا للكفاءة التنظيمية).
عاشرًا ـ الصمام الرقابي على أداء العاملين والمنظمة بشكل عام:
وهي تحكم تفاعلها مع المجتمع المحلي والإقليمي، وهذا ما يمكن تسميته بالتكامل الثقافي، فيبرز "الكبيسي" أهمية أخرى للثقافة التنظيمية من خلال دورها في وضع الإشارات الحمراء التي لا تسمح للمنظمات بالمرور خلالها، وإلا فأنها تقترف ذنبًا، أو تتحمل خطيئة، إن لم تعرض نفسها لمسؤولية الوقوع بدائرة المحرمات.
ومن ثم تحتاج ثقافة المنظمة ـ كأي عنصر آخر في حياة المنظمات ـ إلى مجهودات واعية تغذيها وتقويها وتحافظ على استقرارها النسبي ورسوخها في أذهان العاملين وضمائرهم وإتباعهم لتعليماتها في سلوكهم وعلاقاتهم.
وأخيرًا نختم بقول جاسم بن فيحان الدوسري: (يتنامى الاهتمام بالثقافة التنظيمية في كثير من المنظمات ولدى الكثير من المديرين، لما لها من تأثير فعال على أداء الأفراد والأداء الكلي للمنظمة، ويؤكد على ذلك "بيترز وواترمن" بقولهما أنه وبدون استثناء، فإن هيمنة وسيادة وتماسك الثقافة في المنظمات الأكثر نجاحًا في الولايات المتحدة، أثبتت بأنها الجودة الأساسية للنجاح).
أهم المراجع:
1- الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالانتماء التنظيمي، إعداد حمد بن فرحان الشاوي، إشراف أ.د. محمد فتحي محمود.
2- الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالالتزام التنظيمي، إعداد محمد بن غالب العوفي، إشراف أ.د. مازن فارس رشيد.
3- الثقافة التنظيمية ودورها في رفع مستوى الأداء، إعداد زياد سعيد الخليفة، إشراف أ.د. عبد الحفيظ مقدم.
4- الثقافة التنظيمية في المنظمات الأمنية ودورها في تطبيق الجودة الشاملة، إعداد جاسم بن فيحان الدوسري، إشراف أ.د. سالم بن سعيد القحطاني.
5- لليوم أهميته، جون سي. ماكسويل.

رُقية · 2013-02-11, 14:18

الثقافة التنظيمية هي فكرة في حقل الدراسات التنظيمية والإدارة تصف الحالة النفسية والتصرفات والخبرات والمعتقدات والقيم الفردية أو الاجتماعية لمنظمة ما.

أنواع الثقافة التنظيميةيمكن أن تكون ثقافة المنظمة قوية أو ضعيفة حسب مكوناتها ونتائجها، وحيث أن ثقافة المنظمة هي محصلة لعدد من القوى المتداخلة، إذا كانت هذه القوى مواتية ملائمة لصالح المنظمة، فإن المنظمة ستكون لديها ثقافة يتم اعتناقها وتقبلها من جميع أعضاء المنظمة، حيث تعتمد على توحيدهم بقوة تجاه تحقيق الهدف العام للمنظمة.

[عدل] الثقافة القويةوهي التي تنتشر عبر المنظمة كلها وتحظى بالثقة والقبول من قبل أفراد المنظمة، بحيث يشتركون في جملة متجانسة من القيم والمعتقدات والتقاليد والمعايير والافتراضات التي تحكم سلوكهم داخل المنظمة(). ويمكننا تحديد مدى قوة ثقافة المنظمة بواسطة عاملين أساسيين هما:-

الإجماع : يقصد بالإجماع مدى تطابق أو تناسق أو تشابه القيم والمعتقدات والأعراف والاتجاهات والأفراد داخل المنظمة، وهذا يتوقف على عاملين رئيسيين هما:
تنوير العاملين وتعريفهم بالقيم السائدة في المنظمة.
نظم العوائد والمكافآت إذ أن منح الأعضاء الملتزمين بالقيم العوائد والمكافآت يساعد الآخرين على تعلم القيم وتفهمها.
الشدة: يقصد بها مدى تمسك العاملين داخل المنظمة بالقيم والمعتقدات والتقاليد والمعايير
التي تحكم سلوكهم داخل المنظمة

[عدل] الثقافة الضعيفةوهي التي لا يتم اعتناقها بقوة من قبل العاملين بالمنظمة ولا تحظى بالثقة والقبول الواسع من قبل العاملين داخل المنظمة.

[عدل] عناصر الثقافة التنظيميةيمكن أبراز أهم عناصر الثقافة التنظيمية على النحو التالي:

[عدل] القيم التنظيميةالقيم بشكل عام عبارة عن اتفاقات مشتركة بين أعضاء التنظيم الاجتماعي الواحد، حول ما هو مرغوب أو غير مرغوب فيه، أو ما هو جيد أو غير جيد، أو مهم أو غير مهم. أما القيم التنظيمية، فهي القيم التي تعكس أو تمثل القيم في مكان أو بيئة العمل، بحيث تعمل هذه القيم على توجيه سلوك العاملين ضمن الظروف التنظيمية المختلفة وتتمثل القيم التنظيمية في: (المساواة بين العاملين، والاهتمام بإدارة الوقت، والاهتمام بالإنتاج والإنتاجية، وعدم قبول الرشوة).

[عدل] المعتقدات التنظيميةالمعتقدات بشكل عام عبارة عن أفكار مشتركة متعلقة بطبيعة الفرد وحياته الاجتماعية. أما المعتقدات التنظيمية، فهي عبارة عن أفكار مشتركة حول طبيعة العمل، والحياة الاجتماعية في بيئة العمل، وكيفية إنجاز العمل والمهام التنظيمية.

[عدل] الأعراف التنظيميةالأعراف بشكل عام عبارة عن أشياء تعارفا عليها الإفراد ومع مرور الزمن أصبحت ملزمة لهم. أما الأعراف التنظيمية، فهي معايير يلتزم بها العاملون في التنظيم على اعتبار إنها معايير مفيدة للتنظيم وبيئة العمل.

[عدل] التوقعات التنظيميةتتمثل التوقعات التنظيمية بالتعاقد السيكولوجي، والذي يتم بين الموظف والتنظيم، ويمكن أن نضيف هنا أن هناك توقعات مختلفة داخل التنظيم، مثل توقعات الرؤساء من المرؤوسين، والزملاء من الزملاء الآخرين، المرؤوسين من الرؤساء،والمتمثلةبالاحتراموالتقديرالمتبادل

رُقية · 2013-02-11, 14:19

خذ ماتحتاجه اخي ودعيلي دعوة نتاع خير

مليكة01 · 2013-02-11, 14:35

https://search.4shared.com/q/CCAD/1/%...85%D9%8A%D8%A9