أخرى، وإذا أصبح المفسد يتقاضى أكثر من المصلح والمسيء يجازى والمحسن يعاقب انقلبت الأمور إلى ضدها وأثر ذلك سلبا على الأداء البشري وتراجعت التنمية البشرية وقعد العاملين والمبدعين لذهاب آمالهم وتزعزع ثقتهم. لذلك فإن هذه القيمة تعتبر قيمة هامة ولها أثر كبير في التنمية البشرية المستدامة ولهذا فتنميتها والحرص على تطبيقها له شأن كبير في الإدارة خاصة وفي الحياة البشرية عامة. يقول عز وجل: "من عمل صالحا من ذكر وأنثى وهو مؤمن فلنحيينه حياة طيبة ولنجزينهم أجرهم بأحسن ما كانوا يعملون."( 12 )
ويمكن استخلاص مما سبق أن العدالة النسبية بين الجهد المبذول والأجر قيمة تؤدي إلى تنمية القدرات البشرية، وأنه من الواجب كلما نمت هذه القدرات كلما تحرك الأجر ليواكب هذا النمو حتى يتسنى للعاملين الحصول على مستوى لائق من المعيشة في جو من الأمن والاستقرار والأمان.
كما يجب على كل مسؤول في مستوى مسؤوليته أن يعني بقيمة الأجر المعنوي، هذه القيمة المفقودة في زماننا هذا ولا سيما في الدول المسماة u1605 متخلفة أو في طريق النمو، وهذه القيمة المعنوية هي التي تقول للمحسن أحسنت وتشجعه وتدفعه إلى الاستزادة من الإبداع وتقول للمسيء أسأت وتؤدبه لإرجاعه إلى الصواب وتشجيعه على التخلي عن العمل السيئ، وهكذا يتشجع المبدع فيزيد من إبداعه ويعاقب المسيء فيتخلى عن سيئاته، وهذا من أكبر الدوافع للتنمية البشرية المستدامة.
-2.3 مراحل التنظيم الإداري القيمي وأثره في التنمية البشرية المستدامة:
يتوقف نجاح أي مشروع إلى حد كبير بمدى فاعلية المستخدمين في أدائهم، وتتوقف هذه الفاعلية على مهارة العاملين ورضاهم وتعاونهم، والتفافهم حول الأهداف السامية للمؤسسة، وهذه الأهداف إنما تتحقق بواسطة الموارد البشرية ولذلك فإن إدارة تسيير الموارد البشرية تهتم بهذه الحقيقة الحيوية وتبرزها من خلال اعتماد قيم معينة، تؤدي إلى تعزيز بناء التنظيم الإداري وتفعليه من أجل الوصول إلى تنمية بشرية مستدامة. وسنحاول أن نوضح بناء هذا التنظيم في المراحل الآتية:
-1.2.3 ملامح الوظيفة القيمية وأثرها في التنمية البشرية:
إن نظام الإدارة بالقيم قد سطر ملامح كثيرة لها الأثر البالغ في تنمية العنصر البشري وتفعيله ولعل
التعرض لبعض أهم هذه الملامح يوضح هذا التأثير الايجابي المنشود وهذا في النقاط الآتية:
أ- القوة والأمانة:
إن القوة والأمانة قيمتين أساسيتين في إسناد الوظائف، وهما متلازمتين ولا يمكن فصلهما عن بعضهما، وذلك لأن عمل أي منهما بمعزل عن الأخرى يتسبب في عرقلة التنمية البشرية بصفة خاصة والتنمية المستدامة بصفة عامة.
ويمكن تقريب فهم عمل هاتين القيمتين بالمثال الآتي:
هب أن وظيفة ما ولتكن عمليات بنكية أسندت إلى شخص ما له مؤهلات كبيرة في التقنيات البنكية (قوة) فهو يحسن التعامل مع الأرقام بشكل عجيب، وهو المطلوب غير أنه يفتقد لقيمة الأمانة، فهذا قد يؤدي إلى استعمال هذه المهارة في الاختلاس وإفلاس المؤسسة.
أما إذا أسندت هذه الوظيفة إلى شخص يشتهر بالأمانة والنظافة والتقوى ولكنه يفتقد إلى التقنية العلمية والمهارة الحسابية، فهذا ولاشك قد يؤدي جهله إلى عرقلة مسيرة المؤسسة وإفلاسها. ولذلك وجب تكامل هاتين القيمتين لإسناد الوظائف.
وقد ذكر القرآن الكريم هاتين القيمتين على لسان ابنة النبي شعيب عند طلب استئجار موسى عليهما السلام قائلا: "إن خير من استأجرت القوي الأمين"( 13 ).
ويتبين من هذا أن معيار الوظائف يكون متوافقا مع طبيعة العمل الذي سوف يوكل للأشخاص تنفيذا لقاعدة الأصلح قبل الصالح في التعيين في الوظيفة.
ب- التكليف والإلزام:
إن الوظيفة أمانة يجب أن يراعى في إسنادها إلى قيمتي التكليف والإلزام حتى يكون لها أثر فعال في
التنمية البشرية والمستدامة، وقيمة الالتزام يتولاها المسؤول عند عملية الاختيار فهو ملزم أن لا يقدم من هو أقل خبرة وعلما وتدريبا وصلاحا على من يستحقها وإلا أدى ذلك إلى التأثير السلبي على المؤسسة، فالأصلح ثم الصالح وهكذا، ولهذا نجد التشديد على القيمة في قوله صلى الله عليه وسلم: "من ولى أمر المسلمين شيئا، فولى رجل وهو يجد أصلح للمسلمين منه فقد خان الله ورسوله".( 14 )
أما من ناحية المعين في الوظيفة فلابد من الشعور بأن هذه الوظيفة هي تكليف، وهي أمانة لابد من أدائها بحقها، وهي تجلب من المسؤولية أكثر مما تحمل من المغانم، ولابد أن يكون شاغلها متيقنا من قوته وقدرته على أدائها بفعالية كبيرة، وإذا كان غير قادر على أدائها فليتعفف منها، فقد حذر صلى الله عليه وسلم أبا ذر منها لما طلبها وقال له: "إنك ضعيف وإنها أمانة وإنها يوم القيامة خزي وندامة إلا من أخذها بحقها وأدى الذي عليه."( 15 )
إذن فالوظيفة أمانة لابد أن تؤخذ بحقها وأن تؤدي ما عليها من واجبات.
ونلاحظ أن تسييح التعيين في أي وظيفة بهذا النظام القيمي يؤدي بلا ريب إلى إحداث تنمية بشرية مستدامة.
ج- الوظيفة تسند لعبئها ولا تطلب لذاتها:
إن من القيم الإدارية المؤثرة في فعالية المؤسسة أن تسند الوظيفة بحسب عبئها إلى القادرين على تحمل هذا العبء، وأن يسبق الاختبار جملة من التدابير منها التوجيه والتدريب والمتابعة والتقييم، وأن يكون الشخص المختار له القدرة الكافية لتحمل هذه المسؤولية وأن لا يرأس على من هم له كارهون، ولذلك من خير المؤسسة أن تأخذ رأي المرؤوسين فيمن يتم اختياره لقيادتهم أو على الأقل تجنب عدم رضاهم عنه، وقد وضحت هذه القيمة التي أصبحت المبدأ الذي تنادي به النظريات الحديثة للإدارة منذ عهد النبوة الأول حيث يقول صلى الله عليه وسلم: "لعن الله رجلا أم قوما وهم له كارهون"( 16 ).
أما طلب الوظيفة لذاتها فإن من القيم السلبية التي تؤدي إلى تعطيل مسار التنمية البشرية المستدامة في أي مؤسسة تسند فيها الوظائف تبعا لهذه القيمة، أي أن الوظيفة إذا أسندت خصيصا لشخص معين فإنها تكون عبئا على التنظيم، أما إذا أسندت على أسس علمية وموضوعية فإن هذا الإسناد يعين على القيام بحقها وتجعل شغلها خدمة التنظيم، وقد يبين رسول الله صلى الله عليه وسلم لعبد سمرة قيم تولي الوظيفة عندما سأله الإمارة قائلا: "يا عبد سمرة لا تسأل الإمارة، فإن أعطيتها عن مسألة وكلت إليها وإن أعطيتها من غير مسألة أعنت عليها".( 17 )
قيمتين أساسيتين أثرهما فعال في التنمية البشرية المستدامة، والعمل بهما لاشك يؤدي إلى ظهور هذا
الأثر في كل مؤسسة خاصة كانت أم عامة.
-2.2.3 العلاقات القيمية في التدرج الإداري وأثرها على التنمية البشرية:
أي تنظيم إداري مهما كان لابد وأن يوضع في تدرج هرمي تتوسع فيه السلطات والمسؤوليات على درجات متعددة تربط القاعدة بالهرم وفق مدرجات معلومة. ويتميز الفكر الإداري القيمي بأنواع مختلفة من التنظيمات الإدارية وما تتطلبه من تدرج رئاسي وسلطوي، ووضع القيم التي تحكم اختيار نمط التدرج.( 18 )
والتسلسل الوظيفي في التنظيم الإداري القيمي يقوم على معايير ثابتة منها الكفاءة والخبرة والأمانة
والصدق، وإذا ما تم إسناد مهمة إلى أي شخص وفق هذه المعايير والقيم السالفة الذكر، فإنه يصبح من حقه أن يطاع من بقية المرؤوسين، في غير معصية الخالق إذ لا طاعة لمخلوق في معصية الخالق عز وجل.
أما الهيئات الاستشارية فمن واجبها تقدير الرأي السديد، لتحقيق الأهداف المنشودة، والنصح الخالي من التملق والتخذلق للرئيس ومسايرته وتشجيعه على الخطأ للتقرب منه والتحصل جراء ذلك على منافع، فالنصح لتفادي الأخطاء والبحث عن تعظيم المنافع من أهم القيم الايجابية التي تساعد على التنمية المستديمة، وتبقى الرقابة على الجهات التنفيذية من بين أهم العوامل المساعدة على تحقيق الأهداف، ولهذا فإن السلطة والمسؤولية تعتبر من بين العناصر الأساسية التي تحكم العلاقات التنظيمية القيمية في المؤسسة وسنحاول أن نتطرق لهذين العنصرين بشيء من التوضيح فيما يلي:
أ- السلطة:
السلطة هي مجموعة من الحقوق التي تخولها الوظيفة لشاغلها، والتي تعطى له الحق في إصدار الأوامر والتعليمات للآخرين الأقل منه في المستوى الإداري.
والتنظيم القيمي يرجع إلى نمط السلطة الاقناعي أي تلك التي يبنيها القائد مع مرؤوسيه نتيجة النسيج القيمي، الذي يحكمه ويتعامل به مع أعضاء التنظيم ومنه أهمية التآلف والود والشورى والصداقات الشخصية، والحوافز المعنوية، مما يساعد القائد على تطبيق قرارات صحيحة بتقبل الآخرين لها برضاء كامل، لأنها لم تنبع بالأساس من الشعور بالتسلط وإنما بالإقناع والمشاورة، وقد ضرب خليفة رسول الله أبو بكر الصديق أروع الأمثلة في هذا المجال حيث قال: "أطيعوني ما أطعت الله فيكم فإن عصيته فلا طاعة لي عليكم"، ولا يتأتى هذا إلا إذا شعر الرئيس بأن السلطة هي أمانة في عنقه تلزمه بتبعات كبيرة وهي مرتبطة بالوظيفة لا بالموظف.
ب- المسؤولية:
المسؤولية هي قوة قانون أخلاقي معين خاص على ضبط سلوك الفرد في مواجهة الرغبات المتعارضة، وهي كذلك محاسبة الآخرين على أداء الواجبات"( 19 )
والمسؤولية في التنظيم القيمي ذاتية وشخصية، أي أنها مرتبطة بالشخص نفسه، وقد حدد هذه الذاتية حديث الرسول صلى الله عليه وسلم القائل: "كلكم راع وكلكم مسؤول عن رعيته"، وهذا يبين بأن المسؤولية من أعظم القيم التي ترقى إلى الأمانة المطالب بأدائها على أكمل وجه وأخلص عمل، ولعظم شأنها يأمرنا الله أن نؤديها إلى أهلها فيقول: "إن الله يأمركم أن تؤدوا الأمانات إلى أهلها"( 20 ).
ويتبين من هذا أن السلطة والمسؤولية هما قيمتان أساسيتان في التنظيم الإداري القيمي حيث تبين وتحدد الواجبات فتؤدي بفاعلية عظمى والسلطات فيمارس بحقها، وإذا ظهرت هذه القيم فلاشك أن تأثيرها يكون كبيرا على التنمية البشرية المستدامة.
4. صنع القرار في ظل القيم وأثره في التنمية البشرية:
يعتبر صنع القرار المحور الرئيسي الذي تدور عليه بقية أنشطة المؤسسة لأن القرار هو الذي يصنع
مستقبلها، ولهذا فأهميته في المؤسسة جد حساسة، والقرار إذا لم يسيج بالقيم الايجابية فقد يؤدي إلى انحراف المؤسسة عن هدفها المنشود، ولذلك فإن وجود نظام القرارات بجانب نظام الحوافز هو الملجأ الذي تعمل عليه كل مؤسسة تتطلع إلى تنمية بشرية مستدامة، وسنتناول هذا في المحاور الآتية:
-1.4 نظام القرارات القيمي وأثره في التنمية البشرية:
يضع نظام القرارات القيمي جملة من القيم التي تحكم عملية صنع القرار كما تضع جملة أخرى من القيم تسيج سلوك الشخص الإداري الذي يتخذ القرار النهائي. وسنختصر كل منهما فيما يلي:
-1.4 أهم القيم التي تحكم عملية صنع القرار وأثرها في التنمية البشرية:
توجد مجموعة كبيرة من القيم التي تحكم عملية صنع القرار نذكر أهمها باختصار في النقاط الآتية:
أ- الشورى:
من أهم القيم التي لها أثر بالغ في التنمية البشرية هي الشورى، هذه القيمة الأساسية التي تولد الشعور لدى المستخدمين بقيمتهم الذاتية، وتجعلهم يؤمنون بأن وجودهم في المؤسسة له معنى، وأن رأيهم جزء من صنع القرار، فالشورى تدعم جماعية الفكر والرأي وتؤدي إلى التفاهم المشترك، وتحفز الفرد لتبني هدف المؤسسة الذي كان طرفا في صنعه، ولذلك نجد الله سبحانه يأمر رسوله باتخاذ قيمة الشورى كأساس لاتخاذ القرار فيقول:
"وشاورهم في الأمر"، كما يأمر جماعة المسلمين بجعل مبدأ الشورى أساس بينهم فيقول: "وأمرهم شورى بينهم".( 20 )
ب- المرونة:
لا توجد قرارات صائبة تماما لسيادة ظروف عدم التأكد، وإنما هناك قرارات معقولة نسبيا، وتقديرات عملية في ظل الظروف المتاحة، ولذلك يجب أن يتسم صنع القرار بالمرونة الكافية وعدم التشدد والتفرد بالرأي أو اعتبار أن هناك قرارات ثابتة يمكن تطبيقها في جميع الظروف لأن مصدرها زيد أو عمر، وإلا أصبح الاستبداد في صنع القرار طريق للهلاك والإفلاس، وقد حذر الله من الصفة الفرعونية حيث يقول على لسان فرعون لقومه: "وما أريكم إلا ما أرى وما أهديكم إلا سبيل الرشاد".
ج- الاختيار والتجربة:
حتى يكون القرار صائبا لابد من اختياره من بين مجموعة من القرارات ومحاولة إخضاعه للتجربة قبل التنفيذ النهائي، وذلك للوصول إلى درجة عالية من التأكد بفعالية القرار الذي يجب أن يتصف باليسر والوضوح والواقعية التي تتماشى مع الطبيعة البشرية يقول عز وجل: "لا يكلف الله نفسا إلا وسعها"( 21 ).
-2.4 أهم القيم التي تحكم صانع القرار وأثره في التنمية المستدامة:
كما أن هناك قيم تحكم صنع القرار فإنه يوجد مثل ذلك في صانع القرار وسنختصر ذلك في النقاط الآتية:
أ- الشورى:
يجب أن يلتزم صانع القرار بقيمة الشورى ويشاور من حوله لمعرفة آرائهم، فالعقل البشري لا يحيط بكل شيء ورأي الجماعة خير من رأي الفرد الواحد، والشورى تجنب الأخذ بالظن يقول تعالى: اجتنبوا كثيرا من الظن إن بعض الظن إثم."( 22 )
ب- الحياد:
يجب أن يكون مصدر القرار قويا وأمينا وغير متحيز لرأي معين نتيجة لتأثير جاه أو منصب أو غيره أو مكانة اجتماعية، كما يجب أن يكون بعيد عن التسرع والتعسف والتقليد الأعمى، فالواقعية هي القيمة الأساسية لنجاح القرار.
ج- القدوة:
لابد أن يكون صانع القرار القدوة في كل شيء، وأهمها الصدق والأمانة والجدية في العمل والمسؤولية وقوة الإقناع مما يجعل التأثير على المرؤوسين ايجابيا. يقول عز وجل: "أتأمرون الناس بالمعروف وتنسون أنفسكم."( 23 )
-5 نظام الحوافز القيمي وأثرها في التنمية البشرية:
تعتبر الحوافز القوة التي تدفع الرغبة في تحقيق الأهداف وزيادة النشاط وتكثيف الجهود، وهي من أهم القيم الدافعة لإحداث تنمية بشرية مستدامة، وسنختصر بعض أهم هذه الحوافز في النقاط الآتية :
أ- استئثار الهمم وتفجير الطاقات:
إن اختلاف القدرات البشرية تجعل من استئثار الهمم وتفجير الطاقات من القيم التي لها أثر كبير في التنمية البشرية، ويمكن تفعيل هاتين القيمتين عن طريق نظام الحوافز.
وإذا كان البعض من البشر ينطلق من الحافز الباطني وهو ثواب الله وجزائه عند إتقان العمل والسهر على زيادته، مصداقا لقوله تعالى: "وأما من آمن وعمل صالحا فله جزاء الحسنى"( 24 ). إلا أن هناك حوافز أخرى خارجية تشجع على تنمية هاتين القيمتين.
ب- الحوافز الخارجية:
إن الناس يختلفون في دوافع حياتهم وهم يحتاجون إلى حوافز خارجية منها المعنوي والمتمثل في تثمين الأعمال المتقنة الجيدة، والإشادة بصاحبها، ومنها التعويض المادي الملائم لهذه الأعمال، الأمر الذي يشجع مجموع العاملين على التنافس للوصول إلى أعلى الدرجات. وهذا له بالغ الأثر في تنميتهم ورقيهم الفكري والعلمي، وهو الروح الواقعة للتنمية البشرية المستدامة.
الخاتمة:
إن المتفحص في دراسة هذا البحث يلخص بلا شك إلى الملاحظة الواضحة التي تبين بأن الإدارة بأسلوب القيم هي نظام متميز عن بقية الأنظمة الإدارية المختلفة، ذلك لأنها تأخذ في التسيير بأنبل القيم الإنسانية؛ سواء كانت اقتصادية أو اجتماعية أو نفسية عقائدية، وهي في اعتقادنا الدافع الكبير لأي تنمية بشرية مستدامة، لأنها توظف أعظم ما يمكن أن يتصف به البشر من فعالية وأخلاق وجدية وإتقان، ومعاملة مع الغير .
ولا شك أن الخصائص التي يتميز بها نظام القيم تكسبه فاعلية تطبيقية بما يحقق الأهداف الجماعية
والفردية المشروعة، بحيث يقدم منهجا متكاملا وشاملا لكافة متطلبات الحياة الإدارية.
ولهذا فإن تكريس مثل هذا المنهج في المؤسسة وفي كل مستوياتها وأنشطتها وأنظمتها u يساهم بفعالية في تحقيق الأهداف المرجوة ويؤدي إلى تنمية بشرية مستدامة.
الهوامش:
القرآن الكريم.
( 1)- سمير محمد فريد، القيم وأثرها على كفاءة وفعالية المنظمة، نحو مدخل بيئي للدراسة والتحليل، الملتقى الدولي
للقيم الاجتماعية والثقافية وإدارة المؤسسات، جامعة سطيف، 26 مارس، 1986 ، ص 05 .
( 2)- محمود حمدي زقزوق، أثر القيم الإسلامية في التنمية، الملتقى الدولي المنظم من طرف نادي ابن خلدون،
جامعة قسنطينة، 14 - 17 أفريل، 1988 ، ص.ص 8،9 .
( 3)- طلعت همام، سين جيم عن علم النفس الاجتماعي، مؤسسة الرسالة، عمان، 1984 ،
ص 112 .
( 4)- ضياء زاهر اللقاني، القيم في العملية التربوية، ط 2، مؤسسة الخليج العربي، السعودية،
1986 ، ص 08 .
( 5)- سورة يوسف، رقم الآيات 52 - 54 .
( 6)- سورة يوسف، رقم الآية 35 .
( 7)- محمد مهنا العلي، الإدارة في الإسلام، ديوان المطبوعات الجامعية، الجزائر، 1985 ،
ص 76 .
( 8)- حسن صالح العناني، جمال البنا، الحل الإسلامي لأزمة الإدارة في العهد الحديث، المعهد الدولي للبنوك
والاقتصاد الإسلامي، 1993 ، ص 12 .
( 9)- سورة الزخرف، رقم الآية 32 .
( 10 )- سورة النجم، الآية رقم
( 11 )- سورة يوسف، الآية رقم 76 .
( 12 )- سورة النحل، الآية رقم 97 .
( 13 )- سورة القصص، الآية
( 14 )- رواه مسلم في صحيحه.
( 15 )- رواه مسلم في صحيحه.
( 16 )- رواه الترميذي.
( 17 )- رواه البخاري عن عبد الرحمن بن سمرة.
( 18 )- أحمد عبد العظيم محمد، أصول الفكر في الإسلام، مكتبة وهبه، القاهرة، 1994 ،
ص 145 .
( 19 )- شاكر عصفور محمد، أصول التنظيم والأساليب، دار الشروق، جدة، 1993 ،
ص 92 .
( 20 )- سورة الشورى، الآية 36 .
( 21 )- سورة البقرة، الآية 166 .
( 22 )- سورة الحجرات، الآية 12 .
( 23 )- سورة البقرة، الآية 44 .