[b.houda]

.2. تعريف المكافآت:
تحتل مكافأة المورد البشري في المنظمة مكانة خاصة، إذ أنها الوسيلة والأسلوب الأكثر أهمية في تحديد العلاقة بين المورد البشري والمنظمة[1]، فالمكافآت عبارة عن مؤثر خارجي يوجد في بيئة العمل يجذب إليه الفرد باعتباره وسيلة لإشباع رغباته[2]، وبهذا نستنتج أن المكافآت إذا ما قدمتها المنظمة بشكل يتوافق ورغبات مواردها البشرية، فإنها ستؤدي إلى الرفع من معنويات الموارد البشرية وبالتالي الزيادة في إنتاجيتهم وتحسين لجودة أداءهم والتقليل من التكاليف بمختلف أنواعها والعديد من الدلالات تبين مدى الأثر التحفيزي الذي تتركه المكافآت في نفسية وأداء الموارد البشرية بالمنظمة بمختلف أنواعها وتصنيفاتها[3].
إذ نجد في المنظمة مكافآت مادية مباشرة متمثلة في الأجور ومختلف المكافآت المتغيرة التي تتعلق سواء بالأداء الفردي أو الجماعي، المكافآت غير المباشرة والتي تتمثل في مجموعة المزايا المالية و العينية،أما المكافآت المعنوية فتتمثل في التقدير المناسب وحتى التأثيث المناسب للمكتب والشهادات تلعب هي الأخرى دورا في التأثير على أداء المورد البشري .
وبهذا يجب على الإدارة التنويع والتجديد في المكافآت من فترة لأخرى حتى يكون الفرد مدفوعا لبذل المزيد من الجهد والتطوير في أداءه ، إلا أن تباين نظرة المسيرين إلى نوعية وأهداف المكافآت وارتباطها بمحددات مختلفة أثر كثيرا على مفهومها ،كما أدى هذا الإختلاف إلى التداخل بين معاني عدة مصطلحات منها: التعويضات، الحوافز والمكافآت، ولهذا نحاول أن نبين كل تعريف ونعطيه معنى واضح ودقيق:
فالحوافز[4]: عبارة عن مؤثرات وعوامل توجد في البيئة المحيطة بالفرد والعمل وتعمل إدارة المنظمة على توفيرها من أجل زيادة الكفاءة والفعالية لتحقيق طموحات الأفراد.
وتشمل الحوافز المادية والمعنوية وكذلك الحوافز الإيجابية والسلبية والداخلية الخارجية، وللحوافز عدة تصنيفات ولكن أخذنا بالشائع منها.
الحوافز بالمنظمة


الداخلية


الخارجية


المعنوية


المادية


سلبية

إيجابية

سلبية


إيجابية

الشكل رقم (01): تصنيفات الحوافز

المصدر: من إعداد الباحثة.

أما التعويضات[5]: فهي عبارة عن حوافز مادية إيجابية ولكن تتعلق فقط بعضوية الفرد بالمنظمة بمعنى بمجرد انتماء الفرد للمنظمة فإنه يتحصل على أجر، معاش، على تعويض للبطالة... كل هذه الأمور متعلقة بعضوية الفرد بالمنظمة لا بدرجة أدائه.
أما المكافآت[6]: فهي عبارة عن حوافز مادية أو معنوية يتحصل عليها الفرد لقاء إنتمائه للمنظمة وأدائه المستمر فيها ، وبهذا فالمكافآت ما هي إلا حوافز إيجابية.
ومن خلال التوضيحات السابقة يمكن أن نعرف المكافآت على أنها: كل بقدر عمله وأنها المقابل الذي يتحصل عليه الفرد لقاء ما يقدمه للمنظمة.
- إن المكافآت لا يمكن أن تعطي نتائجها الإيجابية إذا كانت غير معبرة عن العلاقة المباشرة بين الأداء وناتج العمل، وعليه يمكن القول أن المكافآت عبارة عن المقابل للأداء، وأن مكافأة المورد البشري في المنظمة عبارة عن سياسة لحثه على الإستمرار في العمل والولاء لمنظمته.
وبما أن هذه الأخيرة عبارة عن تجمع بشري هادف فإنه أكيد يوجد اختلاف في قدرات الأفراد وفيما يحفزهم للعمل، ولهذا فالفروق الفردية موجودة وعليه يسعى المسيرون للبحث في إحداث التوافق بين رغبات الأفراد والمكافآت الممنوحة والتي تحدث فعلا أثرا تحفيزيا على أداءهم أثناء العمل، ولكن بقدر تنوع الحاجات لدى الموارد البشرية يمكن تهيئة المكافآت التي تقابل أو تشبع هذه الحاجات وترفع من دافعية الأفراد للعمل[7].
ما يمكن استخلاصه أن المكافآت بنوعيها المادي والمعنوي تلعب دورا هاما في جلب الكفاءات والاحتفاظ بها لأن العديد من رجال الإدارة يؤمنون بأن المكافآت خير مرجع لحث الأفراد على إنجاز أعمالهم والرفع من روح الابتكار والإبداع وتقديم الاقتراحات التي تعود بالنفع على المنظمة ،وبهذا فكل مسؤول يدرك أنه لا يمكن الوصول إلى درجات من تحقيق التميز في الأداء إذا لم يكن هناك قاعدة من الموارد البشرية كفئة من جهة ولديها درجة عالية من الدافعية والتحفيز للعمل من جهة أخرى[8]، وهذه الدرجة العالية من التحفيز لن تتحقق،إلابوجود نظام للمكافآت يلبي احتياجات الموارد البشرية .
I.3. تعريف عملية التحفيز -علاقة الدوافع بالمكافآت-:
أهداف المنظمة


تحققها الإدارة من خلال الجهود وأنشطة الأفراد

الأفراد ورغبات يسعون لتحقيقها

المدير من خلال النشاط وتسيير النظام التحفيزي

إن دراسة السلوك الإنساني في المنظمة يرتكز على قدرة المدير في فهم حاجات ورغبات الأفراد، وأسباب السلوك الصادر أثناء العمل، لذا بات الاهتمام بدراسة أساليب التحفيز تفرضه الرغبة في تحسين أداء العاملين ورفع كفاءتهم الإنتاجية بما يضمن تحقيق الأهداف، وهذا من خلال إبراز العلاقة بين أهداف المنظمة وتطلعات الأفراد ودور المسيرين.







الشكل رقم (02): العلاقة بين أهداف المنظمة ودوافع الأفراد.

المصدر: كمال نور الله إدارة الموارد البشرية، دار الطلاس ، دون مكان النشر، 1993، ص: 347.

من خلال الشكل يتضح أن الدوافع من أهم المكونات الأساسية للمنظمة، إذ أغلب الدراسات تعمل على ربط الدوافع بالمكافآت بسبب العلاقة الوثيقة بين الاثنين وعليه فلا نقتصر على دراسة الدوافع لوحدها بل بما يقابلها من المكافآت القادرة على إثارة الرغبة في العمل[9].
من هنا تبرز مهمة المدير في المنظمة من خلال قدرته على تحفيز الأفراد نحو تحقيق أهداف المنظمة، وهذا الأمر يستدعي من المدير التشخيص السليم للدوافع التي تثير الأفراد للعمل، وبهذا فالتحفيز هو ممارسة وظيفة التأثير في مجموعة الدوافع لدى المرؤوسين لغرض إشباعها بدرجات معينة[10].
مصطلح التحفيز مشتق من الفعل اللاتيني "Movere" والذي يعني " Mouvoir""في حركة" بمعنى" اجعل مواردك البشرية في حركة متوافقة وأهداف منظمتك" [11].
إن عملية التحفيز من الناحية التنظيمية هدفها الرئيسي هو زيادة الإنتاجية عند الموارد البشرية فهي من المجالات الضرورية ذات الأهمية المثيرة والمتجددة في التعامل مع الآخرين، فإذا كان سلوك الفرد يرتبط بعنصرين هامين هما الرغبة والقدرة فإن عملية التحفيز مرتبطة بمدى التأثير على سلوكيات الأفراد العاملين، إذ يعمل التحفيز على معرفة ما ينفع الفرد ويوجهه.
كما أن عملية التحفيز تمر بأربع مراحل[12]:
- مرحلة إثارة الدافع: وهي المرحلة التي تبدأ فيها إدارة المنظمة بإشعار الفرد بالحصول على ما يقابل أدائه للعمل ضمن ظروف معينة.
- مرحلة توجيه السلوك: هي المرحلة التي يباشر فيها الفرد نشاطه بعد أن يتلقى المعايير التي يرتبط بها ويستخدمها ليتمكن من تحقيق أهداف المنظمة.
- مرحلة تقييم الأداء: عندما ينتهي الفرد من نشاطه ينتج دائما سلعة أو خدمة هذين الناتجين تقوم المؤسسة بتقييمهما وتوزع على أساس هذا التقييم المكافآت لقاء ما قدمه الفرد من عطاء للمنظمة.
- مرحلة تقييم فعالية المكافآت: وهي المرحلة الأخيرة والتي تم فيها دراسة مدى إشباع المكافآت لحاجات العاملين لأن المكافآت تختلف في درجة تأثيرها تبعا لدرجة التفاوت بين احتياجات الأفراد كما أن فعالية المكافأة تختلف من فرد لأخر وهذا يحتم على المنظمة رسم برامج وأنظمة متنوعة ومرنة.
لقيام المنظمة بتحفيز أفرادها تحتاج إلى مجموعة من المتطلبات والتي يمكن ذكرها فيما يلي[13]:
- ممارسات إدارية ناجحة متعلقة بتوفير العوامل المؤثرة في أداء الفرد، بحيث يمكن له أن يتحكم بعمله ويحقق الأداء الأفضل .
- تحديد حاجات و دوافع العمل للإفراد، بمعنى تحديد لماذا يعملون؟ ماذا يحركهم؟ هل يعملون من أجل المال، من أجل التقدم؟، ... هذا ما تسعى المنظمة للإجابة عليه وهذا يرتبط بنوع نشاطها ونوع العاملين وكذلك بمدى وعي ونضج عمليات التسيير بالمنظمة.
- تحديد قائمة للمكافآت التي تقرر استخدامها بما يتوافق وإمكانيتها.
- تحديد نظرياتها للتحفيز في العمل، أي نظرتها لما يدفع مواردها البشرية للعمل للإنتماء للمنظمة، إذ أنه كلما كانت أكثر وعيا كلما استفادت من النظريات العلمية المتوفرة والاستفادة منها في تحفيز مواردها البشرية.
- وضع إعتماد لذلك في تصميم لأنظمة المكافآت وتسييرها، فالمنظمات تحتاج لترتيبات واعية تعتمدها في تحفيز مواردها البشرية من مدراء وخبراء وموظفين ...، وبهذا فعملية التحفيز ما هي إلا أسلوب للرفع من إنتاجية المنظمة من خلال الرفع من أداء الأفراد العاملين وتحسين إنتاجهم.
إن عملية التحفيز يمكن أن تقود إلى تطوير سلوك العمل المقبول في المنظمة واستقرار في قيم العمل التي تشكل النواة الرئيسية لما يسمى بالثقافة التنظيمية، كما تشير الدراسات إلى أن الإهتمام بموضوع التحفيز بدأ مع بداية الفكر الإداري ممثلا بحركة الإدارة العلمية، وأصبح أكثر أهمية في الوقت الحاضر للأسباب التالية:
- ازدياد حدة المنافسة بين المنظمات في الحصول على الموارد البشرية التي يتلاءم استخدامها مع التطورات التقنية خاصة ،هذا ما يحتم على المنظمات زيادة قدرتها في اجتذاب الكفاءات اللازمة وتحفيز الموارد البشرية على تطوير قدراتهم ومعارفهم وبذل أقصى ما لديهم من إمكانات لاستخدام الوسائل التقنية المتطورة.
- غموض مفهوم ومضمون عملية التحفيز لارتباطها بمجموعة من العوامل النفسية والإجتماعية والتنظيمية المعقدة، الأمر الذي أدى إلى جذب اهتمام الكثير من الباحثين واعتماد هذا الموضوع لدراستها بقصد التوصل إلى فهم واضح وعام للعملية والعوامل المؤثرة في نجاحها.
- تزايد القيود والتحديات التي تواجه المنظمات والتي لها تأثير مباشر على كفاءة المنظمة وقدرتها على البقاء والإستمرار، والذي دفع بها إلى استخدام الكفاءات للتحفيز كوسيلة للحد من تأثير القيود والتحديات.
- زيادة حجم المنظمات وتنوع أنشطتها وميلها إلى الإتجاه الدولي في ممارسة أعمالها جعلها مضطرة في بعض الأحيان إلى دفع العاملين للانتقال إلى مجتمعات ودول أخرى للعمل، وقد استخدمت المنظمات مكافآت مادية ومعنوية تشجع الأفراد وتخلق لديهم الرغبة للعمل خارج مناطق الدولة التي ينتمون إليها تتماشى ورغبات الأفرادوإمكانياتها في نفس الوقت ,كما يجب أن تحدد الأوقات المناسبة لتقديم المكافآت .

[1] على السلمي، إدارة الموارد البشرية، دار غريب، القاهرة، 1998، ص :327.

[2] حسن إبراهيم بلوط، إدارة الموارد البشرية من منظور إستراتيجي، دار النهضة العربية، بيروت، 2002، ص : 296.

[3] مصطفى كامل أبو العزم عطية، مقدمة في السلوك التنظيمي، المكتب الجامعي الحديث، الإسكندرية، 2002، ص: 160.

[4] علي السلمي، مرجع سبق ذكره، ص: 327.

[5] خالد عبد الرحيم الهيتي، إدارة الموارد البشرية، دار حامد، عمان، 1999، ص: 131.

[6]Bernard Martory et Al, Gestion des ressources humaines pilotage social et performance, Dunod, 2003, Paris, P: 121.

[7] صلاح بيومي، حوافز الإنتاج في الصناعة، ديوان المطبوعات الجامعية، الجزائر، 1982، ص: 4.

[8] كمال نور الله، مرجع سبق ذكره، ص: 347.

[9] Nicole Aubert, Op.Cit, P: 15.

[10] Yves Simon et Al, Encyclopédie de gestion, 2eme édition, Economica, Paris,199 P: 2095.

[11] Pierre Morin, Organisation et motivation, édition Chihab, Alger, 1995, P :20.

[12] Ibid, P: 21.

[13] Pierre G Bergeron, La gestion moderne ,edition d’organisation, Paris,1997, P P: 271-273.