طبيعة عملية التحفيز:
إن عملية التحفيز من الأساليب الأكثر تعقيدا و هذا راجع لتعقد تركيبة الموارد البشرية و عليه يتوجب البحث في سلوكيات الأفراد و دوافعهم بالمنظمة.
I. 1. تعريف الدوافع:
قبل أن نأتي على تعريف دوافع الفرد في المنظمة، لا بد أن نعرف سلوك الفرد وما هي مصادره ومحدداته، فالسلوك الإنساني عبارة عن موقف معين يتضمن مثيرا أو أكثر يفسر، وعلى العموم فالسلوك يكون ظاهرا بقول أو حركة أو تصرف ملموس وللسلوك مجموعتين من المحددات الأولى تتمثل في شخصية الفرد و هي داخلية أما الثانية فتتمثل في المواقف التي يواجهها و هي خارجية، وبما أن شخصية الفرد تركيبة معقدة، فهذا سيؤدي إلى تعقد المواقف لديه بصفة عامة، وبشكل خاص في البيئة التنظيمية، وبهذا فالدوافع ليست بالمفهوم السهل، فهي من المفاهيم السلوكية المعقدة في وصف السلوك الإنساني، كما أن الدوافع لكل كائن حي هو مفهوم غير واضح بدرجة كافية، وبناء على ذلك كثرت التعريفات التي سنختار منها البعض[1]:
إذ تعرف الدوافع على أنها مجموعة من العوامل الداخلية المنشطة والقوى الموجهة لتصرفات الفرد"[2].
كما عرفت كذلك بكونها "المؤثر الداخلي الذي يؤثر وينشط ثم يوجه السلوك الإنساني نحو تحقيق أهداف معينة"[3].
إن هذين التعريفين يوضحان أن "الدوافع مجموعة من القوى الكامنة داخل الفرد توجهه للتصرف بطريقة معينة"[4].
ومن خلال هذين التعريفين يتضح أن الكل اتفق على أن الدوافع هي الأسباب الحقيقية للسلوك وأنها القوة المحركة للأنشطة وأنه على أساسها يتحدد مسار السلوك.
وتكمن صعوبة دراسة وتحديد الدوافع، كونها عوامل داخلية لا يمكن قياسها أو رؤيتها بشكل مباشر، وإنما يمكن معرفتها من خلال الآثار المقترنة بأنماط السلوك الإنساني والمؤثرة فيه، ويمكن تقسيم الدوافع بشكل عام إلى[5]:
- الدوافع الأولية: على الرغم من عدم وجود اتفاق شامل بين علماء النفس على تقسيم موحد للدوافع، إلا أنهم لم يختلفوا من حيث وجود دوافع غير مكتسبة تفرزها طبيعة التفاعلات النفسية التي سميت بـ"الدوافع الفزيولوجية أو البيولوجية" وغالبا ما تكون في مركز الصدارة من حيث أهميتها، كما وردت في نظرية ماسلو للحاجات وكذلك لدى العديد من النظريات، ومن أكثر هذه الدوافع شيوعا: الجوع والعطش ... إلخ.
- الدوافع العامة: تعد هذه الدوافع بمثابة الوسيط بين كل من الدوافع الأولية والثانوية (التي سنتطرق إليها لاحقا) وقد تجاهلت نظريات التحفيز في الماضي أهميتها غير أنها حاليا أصبحت من أبرز المفاهيم الحديثة للدوافع، فهي من المتغيرات الأساسية التي تقترن بالسلوك التنظيمي وأكثرها أثرا في السلوك الإنساني، وتشمل دوافع عديدة منها دوافع الجدارة، دوافع الإستطلاع، ولهذا احتلت أهمية متزايدة في دراسة السلوك الإنساني في المنظمات.
- الدوافع الثانوية: من الدوافع المؤثرة في دراسة سلوك الإنسان في مجتمعنا، لأن الدوافع الأولية ليست وحدها من يحرك سلوك الأفراد بل إلى جانبها تلعب الدوافع الثانوية دورا كبيرا، والتي تكتسب من خلال التفاعلات البيئية ومن هذه الدوافع: دافع الإنتماء، دافع القوة، دافع المركز الإجتماعي.
ومما لا شك فيه أن الدوافع بأنواعها الثلاثة تحدد سلوك الفرد نحو أداء عمل معين، إذ أن المنظمة باعتبارها كيان اجتماعي فهي دائما في حركة ودراسة مستمرة لفهم سلوك أفرادها، والمؤثرات التي يخضعون لها بهدف تحديد دوافع سلوكهم ومحاولة توجيه هذا السلوك لخدمة المنظمة، ويعد هذا السبب الجوهري لاهتمام الباحثين في الإدارة بموضوع الدوافع، كما أن صعوبة التنبؤ بإيجاد العلاقة الواضحة بين الدوافع والسلوك دفعت بالمسيرين والمسؤولين في المنظمات أن يكونوا على درجة من الإلمام بدوافع أفرادهم ومرؤوسيهم لإمكانية فهم ما يحفزهم والعمل على توجيههم نحو بدل الجهد المطلوب الذي يحقق أهداف المنظمة[6]، وعليه توجد ضرورة التحفيز للموارد البشرية ومكافأتها من أجل خلق الرغبة في العمل وبهذا نصل إلى أن اهتمام الإدارة بدوافع الأفراد في المنظمة يحقق ما يلي[7]:
- توجيه دوافعهم نحو المسار السليم.
- الحصول على تعاون الأفراد.
- تقريب أهداف الأفراد من أهداف المنظمة.
- تقديم المكافآت اللازمة والمناسبة لإشباع احتياجات العاملين.
- توفير درجة من الرضا في العمل.
ولهذا تبقى الدوافع تلعب دورا كبيرا في صياغة معالم السلوك الإنساني في المنظمة، كما أنها تلعب دورا أساسيا في تمكن الفرد من تحقيق أهدافه وإشباع حاجاته المتنامية والمتنوعة وبالتالي فالدوافع تشبه على أنها روح مكافأة المورد البشري في المنظمة[8].
[1] خليل محمد حسن الشماغ وآخرون، نظرية المنظمة، دار المسيرة، عمان، 2000، ص :271.
[2] المرجع السابق، ص: 272.
[3] محمود سلمان العميان، السلوك التنظيمي في منظمات الأعمال، دار وائل، عمان، 2001، ص:279.
[4] Beardwell andol, Human resource management, fincialtimes a contemporary approach, London, 2001, P P: 506-508.
[5] خليل محمد حسن الشماغ وآخرون، مرجع سبق ذكره، ص : 272، 273.
[6]مهدي حسن زويلف، إدارة الموارد البشرية، مدخل كمي، الطبعة الأولى، دار الفكر، عمان، 2001، ص: 164.
[7]Nicole Aubert, diriger et motiver art et pratique du managent, 2eme édition, édition d’organisation, 2003, p: 19.
[8] صبحي العتيبي، تطور الفكر والأنشطة الإدارية، دار الحامد، عمان، 2002، ص: 338.