اقتباس:
المشاركة الأصلية كتبت بواسطة محمد بن القاسم
طلب بحوث أو رسائل
نظم المعلومات في الموارد البشرية
بارك الله فيكم
|
بحث حول نظم المعلومات الموارد البشرية
الخـــطة:
أولاً:إدارة الموارد البشرية
• تعريف إدارة الموارد البشرية
• مهام إدارة الموارد البشرية
• أهمية العنصر البشري
• التغيرات العالمية وأثرها على إدارة الموارد البشرية
• الموارد البشرية في الفكر الإداري الحديث
• الفرق بين إدارة الأفراد وإدارة القوى البشرية
• الأدوار والوظائف لإدارة الموارد البشرية
ثانياًًً:نظام المعلومات الموارد البشرية
• المفهوم
• عناصر النظام
• أغراض تطوي نظام المعلومات المواد البشرية
• تطوير استخدام نظام المعلومات الموارد البشرية
• مراحل تطوير نظام المعلومات الموارد البشرية
• المجالات التطبيقية نظام المعلومات الموارد البشرية
مقـدمـة
جذور إدارة الموارد البشرية برزت في الولايات المتحدة الأمريكية . فمنذ بداية السبعينيات ميلادية برز مفهوم إدارة الموارد البشرية كبديل لإدارة الأفراد. وتحول الاهتمام بمحتوى إدارة الأفراد بمفهومها التقليدي والذي يركز الاهتمام على الاستقطاب التدريب المكافآت وإدارة القوى العاملة لمفهوم حديث يهتم بموضوعات تتعلق بإدارة ثقافة المنظمة، تصميم هياكل المنظمة، تحليل العوامل التي تؤثر على الموارد البشرية في المستقبل وتزويد المنظمة بمجموعة من الكفاءات المناسبة. لقد تولد اعتقاد بأن إدارة الأفراد تفتقر للدور الإستراتيجي لأدائها أدوار ذات طابع أدارى وتحول الاهتمام التقليدي بإدارة الأفراد والتي تهتم بالأمور الإجرائية في تسيير شئون العاملين لمفهوم أكثر حداثة وشمولا يهتم بالعنصر البشرى. ولتفادى تلك المشكلة كان لابد أنتشارك إدارة الموارد البشرية بفاعلية أكبر في الأمور ذات الطابع الإستراتيجي.
أولاً:إدارة الموارد البشرية
تعريف إدارة الموارد البشرية
يمكن تعريفها بأنها:
" نموذج متميز لإدارة البشر والذي يسعى لتحقيق الميزة التنافسية من خلال وضع إستراتيجية للحصول على موارد بشرية تتميز بالكفاءة و الولاء".
أو
"مجموعة من النظم الفرعية المترابطة التي تشمل العمليات والأنشطة الخاصة بتوفير، وتنمية، وتشغيل الموارد البشرية في منظمات الأعمال".
أو
" مجموعة من الإستراتيجيات والعمليات والأنشطة التي يتم تصميمها لدعم الأهداف المشتركة عن طريق إيجاد نوع من التكامل بين احتياجات المؤسسة و الأفراد الذين يعملونها".
مهام إدارة الموارد البشرية
1-اختيار الكوادر البشرية المناسبة للعمل في المؤسسة.
2-الدفع باتجاه بناء والمحافظة على موارد بشرية عالية التدريب وبالعدد والتنوع المطلوب، وتكون على استعداد تام للتكيف مع التقنيات الجديدة وقادرة على توفير ميزة تنافسية في سوق عمالة يزيد تعقيداً محليا وعالميا باستمرار.
3-التأكد من الالتزام الجاد بتطوير الكفاءات المتميزة في المؤسسة وإعدادها لشغل الوظائف التخصصية والمهنية بالإضافة إلى الوظائف القيادية.
4-مساعدة مديري الإدارات وغيرهم من موظفي الإشراف على إدارة شئون موظفيهم وتحفيزهم ومكافأتهم.
5-تقديم خدمات شاملة ومثالية لكافة العاملين في المؤسسة ، بحيث توفر له متطلبات عليا من الرضا الوظيفي في هذا الجانب و بحيث تولد لديه شعور الاعتزاز الافتخار الدائم بالانتماء للمؤسسة (الولاء الوظيفي المطلق)
أهمية العنصر البشري
نتجت عن اتفاقية الجات بعض الآثار المتعلقة بقضايا العمل والعمالة مثل:
1- سعي الدول المتقدمة إلى استثمار العقول الماهرة في الدول النامية لتضر بذلك رأس المال البشري بها.
فقد أوضح تقرير التنمية البشرية عام 1994م أن الدول الأفريقية هي من أشد المتأثرين بهذه الظاهرة، بالإضافة إلى بعض الدول بقارتي آسيا وأمريكا الجنوبية.
2-وضعت الدول المتقدمة عقبات وقيوداً صارمة تحول دون هجرة العمالة غير الماهرة إليها، ودعواها في ذلك هو انتشار البطالة منها.
ولقد أصبحوا واضحا بصورة قاطعة أن للعنصر البشرى أهميته القصوى التي تعادل أهمية عنصر الميكنة والتحديث التقني إن لم تزد عليها، كما أصبح أيضاً له أثر فعال على اقتصاديات الدول في جميع مراحل نموها وتطويرها، فهو من أسباب تخلف بعض الدول النامية،و أيضاً من أسباب انطلاق الدول المتقدمة.و العنصر البشري سيكون هو العامل الأكثر أهمية في رأي مدير شركة شل، حيث يقوم بابتكار الأفكار الجديدة والمؤثرات العقلية مما يؤدي لنمو الأعمال وتنميتها، ويضيف: "تعتبر شل خير مثال على ذلك، فقبل قرن من الزمن كانت شل مجرد شركة شحن بحري ولم يكن لديها أية اهتمامات بعمليات النفط والغاز، ولكن العاملين في شل، من خلال إصرارهم و مهاراتهم وقدراتهم العقلية، استطاعوا تشكيل كيان ومنزلة شل التي نراها في وقتنا الحاضر.
التغيرات العالمية و أثرها على إدارة الموارد البشرية
تواجه المنظمات في العصر الحديث ضغوط وتحديات تتمثل في الزيادة المستمرة للقوى الداخلية والخارجية المؤثرة على استقرارها وربحيتها، فالحاجة إلى تحسين الربحية والإنتاجية والجودة، أمور كلها تتطلب تغييرات ديناميكية في جميع نواحي المنظمة لضمان البقاء الاقتصادي لها، لقد أدت التحولات التي ألمت بعالمنا اليوم إلى عديد من المتغيرات شملت جميع نواحي الحياة اقتصادية، اجتماعية، تكنولوجية، سياسية، ثقافية، وتشريعية، هذه المتغيرات العالمية تتسم بأنها سريعة ولم تعد تشمل مجالات بعينها ولكنها أصبحت تتسم باتساع النطاق والمجال، ولذلك فان آثار تلك المتغيرات على منظمات اليوم أصبحت تتبلور إما في تحقيق نتائج أفضل أو العكس .اتجاهات "العولمة" الاقتصادية المتمثلة في تزايد الاندماج والترابط بين أجزاء الاقتصاد العالمي وفعالياته المختلفة مثل :
- استمرار الثورة التقنية في مجال المعلومات والاتصالات وما يتمخض عنها من تطورٍ هائلٍ ومتصل في إمكانات معالجة البيانات والمعلومات وتخزينها واسترجاعها ونقلها وتدفقها محلياً وعالمياً بسرعةٍ فائقة وتكلفةٍ معقولة.
- بـروز العلم والتقنيـة وسيلة ضرورية وحاسمة لتحقيق مكاسب اقتصادية في ظل تعاظم المنافسة على الصعيدين المحلي والدولي.
- عدم استقرار الأسواق العالمية للأوراق المالية والصرف الأجنبي والمواد الأولية وما يلازم ذلك من تذبذبات
- ظلّت تزداد حدة وتواتراً في الأسعار والعوائد .
- ظهور المجموعة الأوروبية بعد الاتفاق على توحيد نظامها النقدي وبدء العمل بالعملة الأوروبية الجديدة (اليورو) في مطلع القرن الجديد بصفته تكتلاً مهماً على الساحة الدولية بجانب التكتلات الاقتصادية الأخرى وهي مجموعة دول أمريكا الشمالية (نافتا) ومجموعة دول حوض.
الموارد البشرية في الفكر الإداري الحديث:
إن اهتمام الفكر الإداري الحديث بقضايا الموارد البشرية يعبر عن المسعى الذي تهتم به المؤسسة ألا وهو إيجاد التوازن بين أهدافها وأهداف الفرد بغرض خلق قدرة تنافسية لها، لهذا اعتبرت الموارد البشرية الفعالة ركيزة تكوين هذه القدرة وفقاً للمنطق التالي:
• إن النتيجة الأساسية لحكة المتغيرات في عالم اليوم هي بروز الانفتاح والتحرر والمرونة كعناصر رئيسية في حركة المؤسسات وكلها تؤدي إلى إشعال قوى التنافس.
• يتحدد مصير المؤسسة في عالم اليوم وما قد تحققه من أرباح ونتائج على ما يتوفر لها من قدرات تنافسية تصل بها إلى إرضاء العملاء والتفوق على المنافسين.
• تتكون القدرات التنافسية للمؤسسة بالتصميم والتخطيط والإعداد لتحويل المزايا والموارد المتاحة لها إلى منافع وقيم أعلى للعملاء، وتمييز واختلاف عن المنافسين.
• إن المصير الحقيقي لتكوين القدرات التنافسية واستمرارها هو المورد البشري الفعال، حيث يبرز دوره في كل عنصر من عناصر القدرة التنافسية للمؤسسة.إن ما يتاح للمؤسسة من موارد مالية ومادية وتقنية ومعلوماتية وما قد تتميز به تلك المواد من خصائص وإن كانت شرطاً ضرورياً لإمكان الوصول إلى القدرة التنافسية إلا أنها ليست شرطا كافيا لتكوين تلك القدرة ذلك أنه لابد من توفر العمل البشري المتمثل في عمليات التصميم والإبداع الفكري، التخطيط والبرمجة، التنسيق والترتيب، الإعداد والتهيئة، التطوير والتحديث، التنفيذ والإنجاز، التقويم والمحاسبة. تلك العمليات هي النتاج العمل الإنساني ومظاهره هي أساس النجاح في المؤسسات وبدونها لا يتحقق أي نجاح مهما كانت الموارد الأخرى المتاحة للمؤسسة.
انطلاقا مما تم عرضه نجد أن الموارد البشرية تقوم بتفعيل نشاط المؤسسة انطلاقا من مختلف الأنشطة التي يقوم بها، وذلك مقابل الحصول على امتيازات اجتماعية ومادية مغرية، وتساهم المؤسسة في زيادة فعالية تلك الموارد البشرية بالتدريب المستمر وهو ما يعني حدوث تدفق مزدوج(من المؤسسة إلى المواد البشرية ومن المواد البشرية إلى المؤسسة).
الفرق بين إدارة الأفراد و إدارة القوى البشرية
إدارة الموارد البشرية تركز بصفة أساسية على طبقة المديرين، بينما تركز إدارة الأفراد على العاملين.
يشكل المديرين في الصفوف الأمامية محور اهتمام إدارة الموارد البشرية من خلال قيامهم بمسؤولياتهم فيما يتعلق بربط إستراتيجية المنشاة بإدارة الموارد البشرية، بينما تركز إدارة أفراد في ممارستها على الأفراد والفنيين المختصين بشئ و الأفراد بخلاف إدارة الأفراد.
الأدوار والوظائف لإدارة الموارد البشرية :
تخطيط الموارد البشرية:-توصيف الوظائف – تخطيط الاحتياجات البشرية وتقدير الإعداد اللازمة للعمل – مستوى ونوع المهارات وكذلك القدرات والخبراء – عمليات الاختيار المطلوبة.
تنمية الموارد البشرية : عملية التأهيل – التدريب – إعادة التدريب – تطوير إداري – تطوير تنظيمي.
التعويض والأجور والرواتب: تقييم الوظائف ، تقديم الأجور والرواتب .
صيانة الموارد البشرية : المحافظة على أصول المنظمة من الموارد البشرية جعل المنظمة مصدر جذب.
علاقات الموظفين : توفير من التوافق والانسجام بين المنظمة والموظفين.
وبشيء من التفصيل نجد أن إدارة الموارد البشرية تشتمل أدوارها على الموضوعات التالية :
1- تحليل وتوصيف وتصميم الوظائف.
2-التخطيط لقوة العمل .
3-استقطاب العاملين .
4-الاختيار والتعيين .
5-التعويض والمكافأة .
6-تقويم (تقييم) الوظائف .
7-الحوافز.
8-تطوير وتدريب الموارد البشرية.
9-إدارة وصيانة الموارد البشرية.
ثانياً: نظام معلومات الموارد البشرية
– المفهوم–
وردت لنظام معلومات الموارد البشرية
Human Resource Informatian System (HRIS)
العديد من المفاهيم في الأدبيات المتخصصة منها على سبيل الذكر، مفهموم
(Safran,1994:12) إذ يقول عنه "قاعدة بيانات تحتوي على كل المعلومات المناسبة الخاصة بالموارد البشرية، ويوفر التسهيلات لإدامة البيانات وسهولة الحصول عليها بالرغم من أن القليل من HRIS تعتمد على main frame (أجهزة الحاسوب الضخمة) إلا أن هناك تطوراً في المخرجات".
أما(Kovach,1999:272) فيرى أنه "إجراء نظامي لجمع وخزن وإدامة واسترجاع والتحقق من صحة المعلومات المطلوبة من لدن المنظمة فيما يتعلق بمواردها البشرية، والأنشطة التي يمارسونها وخصائص الوحدة التنظيمية".
ويقول عنه (اليوزبكي، 2001: 8) بأنه "تكوين هيكلي متكامل ومتفاعل
من المستلزمات المختلفة كالآلات، وتقنيات الحاسوب، وملحقاته والبرامجيات والأفراد العاملين في النظام والإجراءات والقواعد من أجل جمع ومعالجة البيانات (ذات العلاقة بالأفراد العاملين) من داخل المنظمة وخارجها، لغرض توفير المعلومات الضرورية عن الأفراد العاملين وبالخصائص النوعية ( كالتوقيت والدقة والتكلفة)، وتوصيلها إلى المستفيدين لصنع القرارات وإنجاز وظائف إدارة الموارد البشرية وفي جميع المستويات الإدارية وبما يحقق أفضل استخدام ممكن لهذه المعلومات".
واستناداً إلى المفاهيم السابقة نستخلص أن نظام معلومات الموارد البشرية، يمثل مجموعة مكونات وعناصر تعمل بصورة منتظمة بهدف توفير المعلومات المطلوبة عن الموارد البشرية لاتخاذ القرارات المناسبة بصددها بالتوقيت الملائم، وهذه المكونات والعناصر تعد بمثابة أبعاد للنظام المذكور تقاس من خلالها كفاءته وفاعليته.
عناصر النظام:
للنظام عناصر تتمثل فيما يلي:
مدخلات:وتكون على شكل موارد بشرية وأموال ومعلومات وطاقة ترد من البيئة الخارجية.
عمليات:وهي التفاعلات تتم داخل النظام.
مخرجات:وتكون على شكل منتجات أو خدمات أو معلومات تصب في البيئة.
تغذية راجعة(عكسية):وهي نوع من المعلومات تشكل نوعاً من الرقابة والضبط وتصل بين المخرجات من جهة والعمليات والمدخلات من جهة أخرى.
المراجع
1-الكتب:
عبد الباري إبراهيم درّة (إدارة الموارد البشرية في القرن الحادي والعشرين)دار وائل للنشر، الأردن،الطبعة الأولى،2008.
2-المذكرات:
عبد القادر شلالي(دور إدارة المواد البشرية في التخطيط الإستراتيجي)، تخصص إدارة أعمال، كلية العلوم الاقتصادية وعلوم التسيير، جامعة البليدة،2007.
محمد لمين مراكشي (فعالية نظام التدريب في تنمية الموارد البشرية )،مذكرة ماجستير،كلية العلوم الاقتصادية وعلوم التسيير، جامعة البليدة،2005.،
3-البحوث:
د.خالد محمد طلال بني حمدان(تحليل معطيات العلاقة الإرتباطية بين نظام معلومات الموارد البشرية ورأس المال الفكري)،بحث مقدم إلى المؤتمر العلمي لكلية الاقتصاد والعلوم الإدارية، جامعة العلوم التطبيقية الأهلية،الأردن.