الاستقالة و التخلي عن المنصب

[ges.magi]

نرجوا من اهل الاختصاص التفريق بين الاستقالة والتخلي عن المنصب وما هي أثار ذلك على الموظف....لأنه أصبح لدي خيارين....في ظل استحالة الحصول على الترخيص

[مدينة 2011]

السلام عليكم و رحمة الله

أخي الكريم
أنت اذا شاركت في مسابقة ووضعت الوعد بالإستقالة فان ذلك يعني أنك حتى لولم تنجح في مسابقة أستاذ مساعد ب

فان منصبك الأول يمكن أن ترجع اليه و بذلك لن نتفقده أما اذا تخليت عن منصبك فهذا يعنى أنك تضيع منصب حاضر و موجود لشئ غائب لا تدري متى سيكون ؟؟؟

بالتوفيق .

[خثيـر]

عند تخليك عن منصبك يتم عزلك
الآثار المترتبة عن العزل :
ينتج عن عزل الموظف من منصب عمله أثران:
الأول : بالنسبة للإدارة وهو إستفادها من منصب عمل شاغر .
والثاني بالنسبة للموظف الذي تنتهي علاقته نهائيا بالإدارة حيث يفقد جميع حقوقه المتعلقة بمنصب عمله كالحق في الراتب والعطلة السنوية......... الخ زيادة على ذلك يحرم من التوظيف من جديد في قطاع الوظيفة العمومية.

طبعا هناك فرق بين الاستقالة الاقالة و العزل.
اليك بعض النقاط

1-الوظيفة العامة تخضع للامر 06/03 . بينما يطبق القانون 90/11 المعدل والمتمم على عقد العمل التابع . الخاص والماجور والقوانين الاخرى المتعلقة به
2-الموظف العام هوكل شخص عين في وظيفة عمومية دائمة ورسم في رتبة في السلم الاداري . والترسيم هو الاجراء الذي يتم بموجبه تثبيت الموظف في رتبته
3-التربص مدته سنة .بمعنى ان المتربص في هذه الفترة ليس موظفا ويخضع لنفس واجبات وحقوق الموظف
4-لاستقالة حق معترف به للموظف .والتسريح عقوبة من الدرجة الثالثة المادة 163 . العزل يكون عند اهمال المنصب اكثر من 15 يوما بدون عذر المادة184
وعليه لابد من توضيح مجال التربص لمعرفة القانون الواجب تطبيقه ...

[خثيـر]

انهاء العلاقة الوظيفية
بحث من انجاز الاخ زدادرة عبد الحق


الـــــمــــــقـــــدمــــــــة
على غرار الأوامر و القوانين السابق التي لم تعطي تعريفا واضح و محدد للموظف العام فإن الأمر رقم 06/03 المؤرخ في 15/ يوليو /2006 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة تطرق إلى العلاقة القانونية الأساسية للموظف بالجهة المستخدمة و التي حدد فيها تعريف الموظف العام في المادة 4 منه و التي نصت على أنه "يعتبر موظف كل عون عيين في وظيفة عمومية دائمة و رسم في رتبة في السلم الإداري, الترسيم هو الإجراء الذي يتم من خلاله تثبيت الموظف في رتبته".
من خلال هذا التعريف يتضح لنا جليا أن صفة الديمومة هي التي تعطي صفة الموظف لأي شخص في قطاع الوظيفة العمومية بعد أن يتم ترسيمه.
و إذا كان منم شروط انطباق وصف الموظف العام هو ممارسة عمل بصفة دائمة فإن علاقة العمل تصادفها ظروف و حالات تجعل الوظيفة تنتهي سواء بصفة نهائية أو مؤقتة قبل بلوغ موعدها القانوني و هذا ما يجعلنا نتساءل عن الظروف و الأسباب الموضوعية التي تؤدي إلى إنهاء العلاقة الوظيفية سواء بصفة مؤقتة أو دائمة في ظل التشريع الجزائري.

الفـــــــــــــهــــــرس

إنهاء العلاقة الوظيفية في ظل قانون الوظيفة العمومية الجزائري.
مقدمة:
الفصل الأول: إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة مؤقتة.
المبحث الأول: الانتداب و الإحالة على الاستيداع.
المطلب الأول: توقيف العلاقة الوظيفية بسبب الإنتداب
المطلب الثاني: توقيف العلاقة الوظيفية بسبب الإحالة على الإستيداع
المبحث الثاني: الإحالة على عطلة مرضية طويلة المدى و الخدمة الوطنية.
المطلب الأول: الإحالة على عطلة مرضية طويلة المدى.
المطلب الثاني: الإحالة على الخدمة الوطنية.
الفصل الثاني: إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة دائمة.
المبحث الأول:النهاية الطبيعة للعلاقة الوظيفية بصفة دائمة .
المطلب الأول: الإحالة على التقاعد.
المطلب الثاني: الشطب بسبب الوفاة.
المبحث الثاني: نهاية العلاقة الوظيفية بصفة دائمة .
المطلب الأول: نهاية العلاقة الوظيفية بسبب التسريح.
المطلب الثاني: نهاية العلاقة الوظيفية بسبب الإستقالة .
المطلب الثالث: العزل إهمال المنصب أو بسبب فقدان الحقوق المدنية و الجنسية و التجرد منها.
• خاتمة.

الفصل الأول: إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة مؤقتة:
المبحث الأول: الانتداب و الإحالة على الاستيداع.
المطلب الأول: الانتداب:
عرفه القانون 82-06 المؤرخ في 27فبراير 1982في المادة 37 على أنه حالة نشاط العامل المرسم في منصب عمله الذي يدعي إلى ممارسة وظائف أو نشاط في هيئة أو مؤسسة غير مؤسسته المستخدمة ويستمر هذا العامل في الاستفادة ضمن مؤسسته السابقة من حقوقه في الأقدمية في رتبته الأخيرة وفي الترقيع والتقاعد .
أما الأمر 06/03 المؤرخ في 15/ يوليو / 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فقد عرفه في المادة 133 منه على أنه حالة الموظف الذي يوضح خارج سلكه الأصلي أو إدارته الأصلية مع مواصلة استفادته في هذا السلك من حقوقه في الأقدمية والترقية في الدرجات والتقاعد في المؤسسة أو الأدارة العمومية التي ينتمي إليها ؛ مضيفا أن حالة الانتداب يمكن إلغاؤها مراعين في ذلك قاعدة توازي الأشكال.
غير أنه يتم انتداب الموظف ( 1) بقوة القانون لتمكينه من ممارسة بعـــض المهام (2) كما يمكن انتدابه بطلب منه لتمكينه من ممارسة بعض النشاطات أو الوظائف أو المهام (3) وذلك بقرار من السلطة المؤهلة قانونا مدة دنيا قدرها ستة أشهر ومدة قصوى قدرها خمس سنوات (4) واستثناءا تساوي مدة الانتداب فترة شغل الوظيفة أو العهدة أو التكوين المنصوص عليها في المادة 134 من الأمر 06/03 على أن يتقاضى الموظف المنتدب راتبه من المؤسسة أو الأدارة العمومية المنتدب لديها أما في حالة الانتداب للقيام بالتكوين أو الدراسات فإنه يتقاضى راتبه من المؤسسة أو الأدارة العمومية التي ينتمي إليها , غير أن إعادة إدماج الموظف في سلكه الأصلي عند انقضاء مدة انتدابه تكون بقوة القانون ولو كان زائد على التعداد .
ـــــــــــــــــــــــــــــــ
1- راجع لمادة 04 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية .
2- راجع المادة 134 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006.
3- راجع المادة 135 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006.
4- راجع المادة 136 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006.
5- راجع المادة 138 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006.

المطلب الثاني: الإحالة على الاستيداع:
الإحالة على الاستيداع هي الإيقاف المؤقت لعلاقة العمل لعامل مرسم في منصب عمله ؛ ويترتب على ذلك الكف عن أجره وتوقف استفادته من الحقوق المتعلقة بالترقية والأقدمية والتقاعد؛ إلا أن المعني بالأمر يحتفظ بالحقوق المكتسبة في الرتبة التي يكون فيها يوم قبول الإحالة على الاستيداع (2-1).
أما المرسوم 85/59 المؤرخ في 23/03/1985 لم يأتي بتعريف جديد لحالة الإحالة على الاستيداع وإنما حدد الجهة التي تقرره ومدته وبعض الحالات الأخرى في المواد من 112 إلى 115 معتمدا في ذلك على القانون 82/06.
أولا : حالات الإحالة على الاستيداع :
يتم إقرار وضعية الإحالة على الاستيداع لأحد الأسباب التالية :
1- في حالة مرض خطير أو حادث أصاب الزوج أو أحد الأطفال .
2- للقيام بدراسات أو أبحاث فيها فائدة عامة.
3- للسماح للموظف للالتحاق بزوجه إذا اضطر إلى تغير إقامته بحكم مهنته إلى مكان يبعد عن المكان الذي يمارس فيه المعني بالأمر.
4- للسماح للموظفة بتربية أحد أبنائها يقل عمره عن خمس سنوات أو مصاب بإعاقة تتطلب علاجا مستمرا.
5- لأغراض شخصية . بعد سنتين أقدمية .
ثانيا : شروطها وإجراءاتها :
لا يمكن إقرار وضعية الإحالة على الاستيداع إلا بطلب من الموظف و تقرر قانونيا الحالات 1,3,4 (1). و تمنح في الحالتين 2,3 المذكورتين سابقا بعد الموافقة المسبقة للجنة المتساوية الأعضاء (2-2).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـ
(2-1) أنظر المادة 51 من القانون 82/06 المؤرخ في 27 فبراير 1982 ، يتعلق بعلاقات العمل الفردية .
(1) أنظر المواد 146و147 من الأمر 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 يتضمن ، يتضمن القانون الأساسي للوظيفة العمومية .
( 2-2) أنظر المادة 148 من الأمر 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 يتضمن ، يتضمن القانون الأساسي للوظيفة العمومية .

ثالثا: مدة الإحالة على الاستيداع:
تمنح مبدئيا الإحالة على الاستيداع لمدة تتجاوز سنة واحدة , غير أنه يمكن تجديدها أربعة مرات على أن لا تتجاوز المدة في كل مرة سنة واحدة في الحالات 4,3,2,1 (3) ويمكن أن تكون متتالية أو منفصلة ؛أما فيما يتعلق بالإحالة على الاستيداع للأغراض شخصية فإنها تحدد مدة سنة على الأكثر بعد سنتين أقدمية عامة وتجدد مرتين إذا ما توفرت الشروط التالية:
- الاستفادة من فترة ثانية يمكن إقرارها بعد مضي خمسة سنوات خدمة فعلية. ويمكن تجديدها بنفس الشروط لفترة ثالثة و أخيرة خلال كامل المسار المهني .
رابـــعــا: إجراء تجديدها وإعادة الإدماج:
يلتمس الموظف المتواجد في حالة وضعية الإحالة على الاستيداع للأغراض المنصوص عليها في الحالات 4,3,2,1,المذكورة سابقا بطلب كتابي للسلطة التي صلاحية التعيين في أجل شهر قبل انقضاء مدة الإحالة السارية المفعول ونفس الفترة تطبق على طلب إعادة إدماج بعد الاستيداع للأغراض شخصية وذلك في رتبته الأصلية أو منصب مماثل حتى لو كان زائد على التعداد .

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــ
(3) أنـظـر المنشور رقم 164 المؤرخ في 01/06/1999 المتعلق بوضعية الإحالة على الإستيداع، الصادر عن المديرية العامة للوظيفة العمومية.


المبحث الثاني: الإحالة على عطلة مرضية طويلة المدى والخدمة الوطنية:
المطلب الأول: الإحالة على عطلة مرضية طويلة المدى:
وفي هذه تدخل مجموعة من أسباب استحالة التنفيذ الفعلي للمهام من قبل الموظف نتيجة العجز البدني أو الفكري الناتج عن حالة مرضية مؤقتة فحالة المرض طويل المدة , سواء أكان هذا المرض عادي أو بسبب حادث عمل حيث نتوقف في كلا الحالتين علاقة العمل وتجمد أثارها إلى غاية الشفاء الكلي للعامل . حيث يتم التكفل بالموظف في هذه الوضعية من الناحية المالية والعلاجية هيئة الضمان الاجتماعي من خلال دفعها للتعويضات اليومية الخاصة بمصاريف العلاج والعناية الطبيعية طوال فترة الانقطاع عن العمل (1) حيث تنص المادة 64 من قانون علاقات العمل المتعلقة بحالات التوقيف ,علاقات العمل على أنه تتوقف علاقة العمل بسبب عطلة مرضية أو ما يماثلها كتلك التي ينص عليها التشريع والتنظيم المتعلقين بالضمان الاجتماعي ونفس الأوضاع والأحكام تسري على حوادث العمل و الأمراض المهنية كما هي محددة في القانون المنظم لها (2).
ونسجل هنا أن علاقة العمل بين الموظف والجهة المستخدمة في مثل هذه الحالات واستفادة الموظف من التكفل الكامل من قبل هيئة الضمان الاجتماعي متوقف على التقارير الطبية وإكمال الإجراءات والفحوصات الطبية المقررة قانونا (3) .
إلا أن من حق الموظف الموجود في وضعية المرض الطويل الأمد أن تعتمد له الفترة التي قضاها في عطلة المرض الطويل الأمد سواء في الترقية في الدرجات أوفي التقاعد.
غير أنه واعتبار للشروط اللازمة للترقية بالدرجات من جهة ولعدم حصول الأعوان الموجودين في وضعية المرض الطويل من جهة أخرى تتم ترقية هؤلاء الأعوان بالمدة المتوسطة دون مراعاة الإجراءات المعمول بها في هذا المجال أي خارج الجدول .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) راجع المادة 7 من القانون 83/11 .
(2) القانون 83/13 المؤرخ في 02/07/83 المتعلق بحوادث العمل والأمراض المهنية ج ر عدد28 . (3) أحمية سليمان – التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري – د م ج2 – الجزائر –


المطلب لثاني : الإحالة على الخدمة الوطنية
نص علبها الأمر رقم 74 – 103 المؤرخ في 15 نوفمبر 1974 المتضمن قانون الخدمة الوطنية حيث جاء في مادته الأولى بأن الخدمة الوطنية إلزامية لجميع الأشخاص المتمتعين بالجنسية الجزائرية و البالغين من العمر 19 سنة.
وعليه فالخدمة الوطنية واجب مقدس لمن توفرت فيه الشروط و كـــان باستطاعته أداؤه ) أي لم يكن في حالة من حالات الإعفاء المنصوص عليها قانونا (.
زيادة على ذلك فان المادة المنصوص عليها من نفس القانون اشترطت عدم إمكانية التحاق أي مواطن بوظيفة عمومية من في الإدارات العمومية للدولة و المصالح الخارجية التابعة إن لم يثبت وضعيته اتجاه الخدمة الـــوطنية بتقديم احـد الوثائق التالية ) 1 ( :
ـ بطاقة الخدمة الوطنية للذين أدوا الواجب الوطني
ـ شهادة الإعفاء
ـ شهادة عدم التأهيل
ـ شهادة القبول مع عدم التجنيد .
هذا فيما يخص التحاق بالوظيفة العمومية و الشروط التي يجب أن تتوفر في المرشح
أما فيما يخص الإحالة على الخدمة الوطنية فيكون ذلك بمجرد تقديم الموظف لوثيقة تثبت استدعائه للقيام بالواجب الوطني ويكون ذلك وفق أشكال و إجراءات قانونية خاصة على إن يتم إدماج الموظف يعد انتهاء فترة أداء الواجب بقوة القانون حتى و لو كان زائد على التعداد بشرط أن يقدم المعني طلب في اجل أقصاه 03 أشهر من تاريخ تسريحه من الخدمة الوطنية و إن لم يفعل يفقد حقه في إعادة الإدماج.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــ
(1) انظر التعليمة 02 المؤرخة في 25 /01 /1997 المتعلقة بالإثبات المسبق الوضعية اتجاه الخدمة الوطنية عند التوظيف و تسليم بعض الوثائق الإدارية.

الفصل الثاني: إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة دائمة
المبحث الأول: الإحالة على التقاعد و الشطب بسبب الوفاة
المطلب الأول: الإحالة على التقاعد
أولا: تعريفها:
التقاعد هو الطريق العادي لإنهاء العلاقة الوظيفية حيث يفترض أن يكون الموظف غير قادر على الاستمرار بالقيام بأعباء وظيفته(1 ) وهذا بغض النظر عن الطرف صاحب المبادرة بطلب إنهاء علاقة العمل.فإن إنتهاء الخدمة للعامل ببلوغ السن المقررة أمر مؤكد في الحياة الوظيفية (2) وهو بسبب لادخل له لإرادة العامل فيه.
ثانيا شروطها:
حدد القانون الخاص بتقاعد الموظفين شرطين أساسيين:
أ ـ شرط السن: تتوقف استفادة العامل من معاش التعاقد بالنسبة للرجل ببلوغ ( 60 ) ستين سنة و للنساء (55) خمسة و خمسون سنة
إلى أن تستفيد العاملات التي ربين ولدا أو عدة أولاد طيلة ( 09 ) سنوات على الأقل من تخفيض في السن على أساس سنة واحدة عن كل ولد و ذلك في حدود ( 3) ثلاثة سنوات (3).
و استثناءا لا يطبق شرط السن في بعض الحالات المذكورة في المواد 07 , 09 , 21 , و 24 ف 2 من القانون 12 /83 .
ب ـ شرط مدة العمل: هو قضاء فترة ( 15 ) خمسة عشرة سنة خدمة فعلية شرط أن يكون قد سدد كافة الاشتراكات المترتبة عليه و أن تكون إدارته قد ساهمت في تمويل الصنف الذي تنتمي إليه
وعليه لا يمكن الإحالة إلى التقاعد إلا إذا توفر شرطين السن و الخدمة معا .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــ
(1): أحمية سليمان التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري دار المطبوعات الجامعية ص 340.
(2) أنظر- الدكتور .نعيم عطية ، إنتهاء الخدمة ببلوغ السن القانونية وفقا لنظام العاملين المدنيين بالدولة وبالقطاع العام ، بحث منشور بمجلة العوم الإدارية ،السنة العاشرة العدد الإول أبريل سنة 1968ص0109 .
(3): انظر المادة 06 ف 01 من الفانون 83 /12 المؤرخ في 02 /07 /1983 ،المتعلق بالتقاعد.

ثالثا: أنواعها
ينقسم التقاعد إلى عدة أنواع هي:
1: التقاعد العادي:
هو حق للحقوق الأساسية للعامل يأتي كنهاية طبيعية للحياة المهنية نتيجة لبلوغ العامل السن القانونية و على خلاف أنظمة التقاعد المتأثرة بالفلسفة الاجتماعية للدولة فإن القانون 83/12 أسس نظام واحد للتقاعد فيما بالمبادئ الخاصة بتوجيد تقدير الحقوق و الامتيازات و التمويل من ناحية.
2: التقاعد المسبق:
نظام جديد يوجد بالقطاع الاقتصادي فرضته حتمية التشريع لأسباب اقتصادية نتيجة إعادة هيكلة المؤسسات الاقتصادية أو عجزها أو حلها حيث يعتبر اللجوء إلى تقديم سن التقاعد و التكفل ببعض العمال المعنيين بالتسريح عن طريق هيئة أو نظام نقابي مسبق كل مؤقت في انتظار بلوغ العامل السن القانونية للتقاعد (1).
3: التقاعد النسبي:
للموظف الحق في التقاعد النسبي ابتداء من سن (50) خمسين سنة فأكثر و يكون قد قضى مدة عمل فعلية نتج عنها دفع اشتراكات الضمان الاجتماعي هذه المدة تقدر بـ (20) عشرين سنة على الأقل و تتقلص مدة العمل بالنسبة للنساء بـ (05) خــمس سنــوات (2)
تتم الاستفادة من التقاعد النسبي بناءا على طلب الموظف دون سواه, غير أنه في حالة انفراد الإدارة المستخدمة لقرار إحالة الموظف على التقاعد يعتبر قرارا باطلا و عديم الأثر لأنه يتم بناءا على إرادتها المنفردة (3).
وعليه نستنتج أن الإحالة على التقاعد قد تكون بإرادة الإرادة وطلب من الموظف في حالة بلوغه سن التقاعد وفي هذه الحالة تصبح إجبارية (4) .
وبمجرد إنهاء العلاقة فإنه يشطب الموظف من قائمة مستخدمي الإدارة (5).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــ
(1) أحمية سليمان- التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري ديوان المطبوعات الجامعية – الجزائر -
(2) أحمية سليمان- التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري المرجع سبق ذكره.
(3) أنظر المادة 6 مكرر ف4 من الأمر 97/13 المؤرخ في 31/05/1997 المعدل و المتمم للقانون 83/12 المتعلق بالتقاعد.
(4) P G – pierer Droit administratif fonction publique 4ieme édition dalloz, 1977, paris page 16
(5) p, Essaid taib, droit de la Fonction publique, editio-distribution HOUNA, ref, 5/098imprimer en 2003 page 193

المطلب الثاني: الشطب بسبب الوفاة.
الوفاة هي مفارقة الروح للجسد وهي من الأسباب القانونية لإنهاء علاقة العمل ويمكن أن تكون الوفاة طبيعية لا علاقة لها بالعمل.
ومن ثمة لا يترتب على المستخدم أي التزام . إلا ما تقرره قوانين التأمينات الاجتماعية فيما يتعلق بمنحة الوفاة (1) وبالتالي لا يترتب على ذوي الحقوق إزاء المستخدم أي حق.
أما إذا كانت الوفاة ناتجة عن حادث عمل أو مرض مهني كما هي محددة في القانون الخاص بحوادث العمل و الأمراض المهنية ففي هذه الحالة تبقى أثار علاقة العمل المادية المتمثلة في المعاش أو ربع الوفاة مادية المفعول ومستمرة لذوي الحقوق وفقا لنص المادتين 52 و57 من القانون 83/13 ويكيف الحادث على أنه حادث عمل إذا كان مطابقا لما جاء فيه في نص المادة 07 من القانون السالف الذكر .
أما في ما يخص إثبات الوفاة الناتجة عن حادث عمل موجب إتباع إجراءات هامة كمعاينة الحادث , التصريح به , النظر في الملف و معاينة الإصابات .

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــ
(1) أنظر المواد من 48 إلى 50 من القانون رقم 83/11 المؤرخ في :02/06/ 1983 المتعلق بالتأمينات الاجتماعية .

المبحث الثاني: التسريح الاستقالة والعزل.
المطلب الأول: التسريح
كما للموظف حقوق فعلية وواجبات .هذه الواجبات تترتب عليها عقوبة تأديبية إذا ما تم إهمالها من السلطة المخولة قانونا التي تتخذ الإجراءات اللازمة لتوقيع هذا ما أهمل أو قصر أو أمتنع عن القيام بما أسند له من واجبات , إلا أن هذا التأديب قد أحاطه المشرع بضمانات تحمي الموظف من تعسف السلطة الإدارية . تطبيقا لمبدأ الشرعية المتضمن سيادة حكم القانون .
حسب المرسوم 85/59 لاسيما المادة 124 منه يعتبر التسريح التأديبي من أكبر العقوبات التأديبية و لهذا أحاطها المشرع بحماية خاصة بحيث أسندت سلطة التسريح التأديبي للجنة المتساوية الأعضاء مع إعطاء الموظف الضمانات للدفاع عن نفسه. و يكيف التسريح حسب جسامة الخطأ حيث يمكن أن يكون مع إشعار مسبق و تعويضات أو دون إشعار مسبق و دون تعويضات.
أولا: التسريح التأديبي:
يقصد بالتسريح التأديبي الإخلال بالواجبات الوظيفية المنصوص عليها قانونا(2)و يعتبر الموظف مرتكبا للجريمة من أجل بإلاماته القانونية و تقوم الجريمة على ركنان أساسيان هما :
-1 الركن المادي : يتجلى هذا الركن في الفعل الذي يرتكبه الموظف أو الامتناع, الإهمال لواجباته التي تدخل في إطار وظيفته و يكون الفعل المادي له وجوده الظاهر و الملموس لأن القانون لا يعاقب على التفكير و النوايا لذالك لا يجوز تهمة الموظف دون تبرير.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1)أحمية سليمان –التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري –ديوان المطبوعات الجامعية الجزائر النتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات و الإدارات العمومية .
(2) راجع المادتان 23و24 من المرسوم85/59المؤرخ في 23/03/1985.

2- الركن المعنوي:
يتحقق الركن المعنوي متى كانت الإدارة آثمة أي أن يكون الموظف مدركا لخطئه أو المخالفة التي يرتكبها متعمدا , إلا أن الإدارة عنصر لازم ليتحقق الركن المعنوي لأن الجريمة التأديبية كالجريمة الجنائية تقوم على أساس الخطأ فإذا لم يتوفر هذا الركن فلا جريمة و لا عقوبة لأن الفعل صدر عن غير اختياره وتنتمي المسؤولية الإدارية في الحالات التالية والمتمثلة في حالة الضرورة , الإكراه المادي والمعنوي , القوة القاهرة , الحادث المفاجئ , وكذا فقد الإدراك والتمييز .
إلا أنه لا يمكن إعفاء الموظف من الجريمة التأديبية متى تعلق الأمر في عدم فهم القانون أو الواقع الذي لا يعتبر مبررا , أو التحجج بكثرة أعمال المكلف بها التي يمكن أن تكون كعذر مخفف يترتب عليه تخفيف العقوبة لا إلغاؤها ضف إلى ذلك فإن الموظف لا يعذر بجهل إيقافه و التعليمات التي من المفروض أن يكون على علم بها وبالتالي يتحقق التسريح التأديبي متى يتوفر الركن المادي والمعنوي وفقا للإجراءات المنصوص عليها في الأمر ( 06/03/) (1).
ثانـــيا : التسريح غير التأديبي :
-1- فقدان الجنسية :
حدد القانون الأساسي للوظيفة العمومية شروط التوظيف في المادة 25 من الأمر 66/133 والمادة 31 من المرسوم 85/59 ومن هذه الشروط:
شروط الجنسية إذا لا يمكن لأي شخص أن يعين في وظيفة عمومية ما لم يكن يتمتع بالجنسية الجزائرية سواء كانت أصلية أو مكتسبة (2) والتي تعتبر رابطة تبعية سياسية وقانونية بين الشخص والدولة أي رابطة الانتماء. وفقدان الجنسية أو التجريد منها يؤدي إلى فقدان العلاقة بين الموظف والإدارة (3).

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــ (1) أنظر المواد 165ف2 إلى 173 من الأمر 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 .
(2) أنظر المــادة 75 مـــن الأمـــــــــــر 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 .
(3) د. علي سليمان .من مذكرات في القانون الدولي الخاص –الطبعة (2) ديوان المطبوعات الجامعية 1980.

ومن أثار الفقدان أو التجريد من الجنسية يحرم الموظف من جميع الحقوق التي كان يتمتع بها كمواطن وبما أن حق تولي الوظائف يعتبر من بين هذه الحقوق فان الأدارة تنهي علاقته بها بمجرد فقدان أو التجريد من الجنسية دون أي تعويض أو الإلتزام من جانب الجهة المستخدمة .
-2- فقدان الحقوق المدنية :
إن فقدان الموظف لحريته بسبب حكم قضائي أو تدبير إحتياطي ( الإيقـــاف الاحتياطي ) أو الحكم عليه بعقوبة سالبة للحرية كالحبس أو السجن النافدين حيث يوضع الموظف في وضع يستحيل معه ممارسة مهامه (1) يؤدي إلى إنهاء علاقته الوظيفية .
أما إذا ثبتت برائته بموجب حكم قضائي نهائي يمكنه العودة إلى منصب عمله مع تعويضه عن فترة التوقيف الإحتياطي إذا إستلزم الأمر .
ولهذا إعتبرت المادة 31 ف 2 من المرسوم 85/59 التمتع بالحقوق المدنية شرط من شروط التوظيف وهذا ماأكدته المادة 75 من الأمر 06/03 .
وفي هذا الصدد فإن التسريح سواء كان تأديبي أو غير تأديبي فإن له أثار سلبية على الموظف حيث يفقده كافة حقوقه من راتب وعطلة..... إلخ . زيادة على حرمانه على الإلتحاق أو الترشح مجددا بالوظيفة العمومية .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) أحمية سليمان – التنظيم القانوني لعلاقات العمل في الجزائر. المرجع سبق ذكره.

المطلب الثاني : الإستقالة
أولا: تعريفها:
الاستقالة عملية إرادية يباشرها الموظف بطلب منه و تنتهي الخدمة فيها بقرار إداري صادر بقبول هذا الطلب, فالموظف الذي يقدم استقالته يفصح عن إرادته في ترك الخدمة قبل سن التقاعد(1) و الاستقالة حق لكل موظف و سبب من أسباب إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة دائمة.
و تخضع الاستقالة لشروط شكلية لقبولها دون أي شرط موضوعي كتقديم الموظف بسبب استقالته مثلا.
ثانيا: شروط الاستقالة:
حدد المشروع الجزائري شروط الاستقالة فيما يلي:
1- أن يقدم الموظف طلب كتابي يفصح فيه عن رغبته في الاستقالة.
2- أن يرسل طلبه إلى السلطة التي لها صلاحية التعيين عن طريق السلم الإداري و يظل مكلفا بواجباته إلى حين البث في طلبه.
3- تترتب أثارها بمجرد قبولها من طرف السلطة المختصة و تعطي مهلة للطرفين (الإدارة و الموظف) فالأولى لاتخاذ التدابير اللازمة لتعويض الموظف المستقيل و الثاني قصد مراجعة نفسه و إعادة النظر في قراره على أن تتعدى 03 ثلاثة أشهر.
ثالثا: أنواعها:
إختلفت الأراء في تقسيم الإستقالة فمنهم من ذهب إلى القول بالإستقالة الصريحة والضمنية ومنهم من قسمها إلى إستقالة جماعية وفردية .
-1- الإستقالة الصريحة :
هي الطلب الذي يصرح به الموظف معبرا عن رغبته في ترك وظيفته بصفة نهائية .

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــ
(1) محمد أنس قاسم –مذكرات في الوظيفة العامة . ط2 .د م ج الجزائر 1989.
(2) أ.سعيد مقدم – أخلاقيات الوظيفة العمومية . ط1 . د أ ط ن الجزائر 1997.

-2-الاستقالة الضمنية :
أخذ بها المشرع المصري الذي يعتبر أن إنقطاع الموظف عن عمله (15) خمسة عشرة
يوما دون تقديم مبرر لذلك أو إلتحاقه بوظيفة أخرى يعد إستقالة إلا أن المشرع الجزائري لم يأخذ بهذا الرأي ويترتب على مثل الحالات التي أخذ بها المشرع المصري العزل من الرتبة بإعتبار أن الموظف قد تخلى عن منصب عمله ويكون العزل وفق الإجراءات القانونية المعمول بها .
أ‌) استقالة فردية: هي التي تقدم بإسم الموظف وتكون تخصه لوحده فقط .
ب‌) الإستقالة الجماعية: هي استقالة تقدم من أكثر من موظف في آن واحد وتعتبر هذه الأخيرة محضورة كونها تهدد إستمرارية المرفق العام الشئ الذي جعل المشرع الجزائري يوضع عقوبة لمثل هذه الحالة تتراوح بين 6 أشهر و3 سنوات وبالتالي فهي جريمة يعاقب عليها القانون الجنائي (3) .
والموظف المستقيل بصفة قانونية لا يمكن أن يكون محل إعادة إدماج في رتبته الأصلية ولكنه يمكنه المشاركة في مسابقات التوظيف التي تنظمها المؤسسات والإدارات العمومية شريطة إستفائهم الشروط القانونية وبعد مرور 3 سنوات من التاريخ الفعلي لاستقالتهم مع عدم إمكانية إحتساب الأقدمية المكتسبة بصفة موظف أثناء المشاركة في المسابقات على أساس الشهادة .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــ
(3) المادة 31 من المرسوم 85/89 المؤرخ في 23/03/1985،يتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال الوؤسسات والإدارات العمومية .


المطلب الثالث:
العزل بسبب التخلي عن المنصب أو فقدان الحقوق المدنية والجنسية أو التجريد منها:
أولا :تعريفه:
هو إنهاء الحياة المهنية للموظف و وضع حد لعلاقته بالإدارة التي باشر فيها نشاطه باعتباره عقوبة تأديبية خطيرة.
و يعرف العزل على أنه عقوبة تأديبية توقع على الموظف الذي يرتكب خطأ مهنيا جسيما(1).
و العزل هو من أكبر العقوبات التأديبية نظرا لخطورتها و لا يتم العزل إلا إذا وافقت لجنة الموظفين على عزل الموظف أي أن رأيها في هذه الحالة ملزم لجهة الإدارة.
و يتضمن قرار العزل منع الموظف من الالتحاق بأي وظيفة عامة و هذا ما أكدته المادة 55ف4 من الأمر 66/133.
ثانيا: حالات العزل:
توقع عقوبة العزل على الموظف الذي تخلى عن منصب عمله دون عذر أو في حالة عدم التحاقه بمنصبه بعد نهاية مدة الإحالة على الاستيداع و بسبب فقدان الحقوق المدنية أو الجنسية و التجريد منها.
1) في حالة إهمال المنصب :
ليترتب عن كل غياب غير مبرر للموظف وتتجاوز مدته 48 ساعة ،يوجه له تنبيه أي إعذار مع إشعار بالاستلام ليلتحق بعمله وإذا لم يستجب بعد انقضاء مدة48 ساعة من تسلمه رسالة الإعذار تحال الوضعية على لجنة الموظفين (1) ، وجاء المنشور 1024المؤرخ في 21/12/1993 المتعلق بالإجراءات الخاصة بالإجراءات الموجهة للموظفين المتخلين عن مناصب عملهم ، فيكون بإرسال إعذارين الأول و الثاني في خلال 48 ساعة الى آخر عنوان معروف به الموظف مؤشر عليه منة مصالح البريد,و خلال توقيف المعني بالأمر لا يتقاضى أي راتب ما عدا المنح تطبيقا للمادة 130 من المرسوم 85/59 المؤرخ في 29/03/1985 و بعد مرور مدة شهرين من تاريخ التوقيف و لم يلتحق بعمله يترتب عليه العزل (2) وفي حالة إذا قدم الموظف طلب للإعادة إلى منصبه خلال فترة توقيفه عن العمل يمكن أن يعاد إدماجه بعد أخذ رأي اللجنة التأديبية للنظر في وضعيته تطبيقا للنصوص السارية المفعول و يكون إذا و لكن اذا قدم طلب الرجوع إلى منصب عمله بعد مرور فترة التوقيف عن العمل أو بعد العزل للتخلي عن المنصب فإن وضعيته لا يمكن ان تعرض على اللجنة التأديبية الا اذا برر غيابه لقوة قاهرة, و في هذه الحالة الأخيرة للإدارة و اللجنة التأديبية أتحقق الأسباب التي قدمها الموظف, و ذالك اما لتأكيد قرار العزل المتخذ من طرف الإدارة أو لتأجيلها و تعتبر فترة الغياب هذه كفترة غير مؤداه و لا يحق له أن يتقاضى أجرا.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــ
1-راجع المادة 58/59 المؤرخ في 23/3/1985 المرجع سبق ذكره
2- راجع المادة 136 من المرسوم 85/5 المؤرخ في 23/3/1985 المرجع سبق ذكره و المنشور 1024 المؤرخ في 11/12/193 لكيفيات تطبيق أحكام المرسوم 8559 لاسيما المادة 136 منه.

عدم الالتحاق بعد نهاية مدة الإحالة على الاستيداع :
عند انتهاء مدة الإحالة على الاستيداع في أي حالة من الحالات التي ذكرناها سابقا ولم يتقدم الموظف بطلب إعادة إدماجه في الآجال القانونية يعتبر متخليا عن منصبه ومهمل له ونتيجة لذلك يمكن للإدارة عزله بعد القيام بالإجراءات القانونية المعمول بها .
3) بسبب فقدان الحقوق المدنية الجنسية والتجريد منها :
أ‌) سبب فقدان الحقوق المدنية :
حددت المادة 75 من الأمر رقم 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 شروط لا يمكن لأي كان أن يوظف في وظيفة عمومية ما لم تتوفر فيه من بين هذه الشروط فقدان الحقوق المدنية.
ب)بسبب فقدان الجنسية :
يفقد كل مواطن الجنسية الجزائرية في الحالات التالية:
- اكتساب عن طواعية الجنسية الأجنبية وإذن له بموجب مرسوم التخلي عن الجنسية الجزائرية.
- عدم استجابته للإنذار الذي يوجه له من الحكومة الجزائرية لتخلي عن الوظيفة في بلد أجنبي أو عضويته في منظمة دولية الجزائر ليس عضو فيها.
-المرأة الجزائرية التي تكسب جنسية زوجها الأجنبي وإذن لها بموجب في التخلي عن الجنسية الجزائرية.
هذه الحالات إذا ما توفرت إحداها في مواطن وفقد جنسية تؤدي بالضرورة إلى إنهاء العلاقة الوظيفية للشخص المعني .
ج ) بسبب التجريد من الجنسية :
يفقد الموظف وظيفته متى تم تجريده من الجنسية ويكون التجريد وفق الحــالات التالية:
- صدور الحكم على جزائري من عمل بعد جناية أو جنحة تمس بأمن الدولة.
- إذا تهرب عن قصد من أداء واجب الخدمة الوطنية .
- إذا قام بعمل مضر بمصلحة الدولة الجزائرية لصالح دولة أجنبية.
4) الآثار المترتبة عن العزل :
ينتج عن عزل الموظف من منصب عمله أثران:
الأول : بالنسبة للإدارة وهو إستفادها من منصب عمل شاغر .
والثاني بالنسبة للموظف الذي تنتهي علاقته نهائيا بالإدارة حيث يفقد جميع حقوقه المتعلقة بمنصب عمله كالحق في الراتب والعطلة السنوية......... الخ زيادة على ذلك يحرم من التوظيف من جديد في قطاع الوظيفة العمومية.

الخاتمة :
لأن العلاقة الوظيفية بين الموظف والجهة المستخدمة ترتكز على عدة مبادئ قانونية كالمساواة في الالتحاق وقاعدة توازي الأشكال حيث في هذه الأخيرة تنتهي علاقة الموظف بنفس الأشكال أي من نفس الجهة المستخدمة التي عينه وبمقرر أو قرار وأن الحياة المهنية ككلها تخضع في تنظيمها لإجراءات وقواعد ووثائق ثبوتية . ولما كان الهدف و لما كان من إعداد مذكرتنا هذه هو التركيز على إنهاء العلاقة الوظيفية في ظل التشريع الجزائرية فلقد خلصنا إلى وجود قسمان الأول يتمثل في الإنهاء بصفة مؤقتة ويتخلص ذلك في الانتداب , الإحالة على الاستيداع ,العطلة المرضية طويلة المدى أو الخدمة الوطنية والثاني يكزن بصفة نهائية ويتحقق ذلك نتيجة لأسباب استثنائية ويكون فيها الإنهاء متمثل في حالة التسريح , الاستقالة والعزل وفي حالات عادية تتمثل في حالة التقاعد والوفاة .
ولكل حالة من الحالات إجراءات وأثار تختلف عن باقي الحالات .
بالإضافة إلى وجود بعض من الحالات المنصوص عليها بالمرسوم 85/59 المؤرخ في 23/03/1985 على حالات أخرى خاصة بإنهاء علاقة العمل في قطاع الوظيفة العمومية والقطاع الاقتصادي حيث كانت الجزائر تتبين النظام الاشتراكي فذهب إلى إمكانية تسريح العمال في حالة إفلاس المؤسسة أو الشركة.

منقول للفائدة

[نوفل الوارسنيسي]

نرجوا من اهل الاختصاص التفريق بين الاستقالة والتخلي عن المنصب وما هي أثار ذلك على الموظف....لأنه أصبح لدي خيارين....في ظل استحالة الحصول على الترخيص

اذا أنت متربص
فلن يتم عزلك اذا تخليت على المنصب
لأن العزل خاص بالموظف

هذا ما يوحيه ظاهر النص
الذي يمكن تفسيره
وفي حالات أخرى حسب أهواء ورغبات البشر

[بلانك]

اذا أنت متربص
فلن يتم عزلك اذا تخليت على المنصب
لأن العزل خاص بالموظف

هذا ما يوحيه ظاهر النص
الذي يمكن تفسيره
وفي حالات أخرى حسب أهواء ورغبات البشر




أظن أن المتربص , هو موظف

[ges.magi]

انا مازلت متربص ...اتيحت لي فرصة للتثبيت ولكن بسبب نقص وثائق خارج عن إرادتي تم تأجيل التثبيت....فالحمد لله كان فيها خيرا...
خفت من الاستقالة ....لذا قلت أشارك في المسابقات وعند النجاح اتخلى عن المنصب....

[مرشد الحيران]

الفرق يكمن في النقاط التالية :
* التخلي يترتب عنه تسريح الموظف ومن ثم لايمكن له التوظيف في الوظيفة العمومية بصفة نهائية وهذا حس
المواد التالية :
المادة 184 : إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الإعذار، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.

المادة 185 : لا يمكن الموظف الذي كان محل عقوبة التسريح أو العزل أن يوظف من جديد في الوظيفة العمومية.
بينما الاستقالة هي مقرر يصدر من السلطة التي لها صلاحية التعيين يقضي انهاء علاقة العمل بناء على طلب الموظف المعني
علما ان الاستقالة لاتحرم الشخص من المشاركة في التوظيف عكس العزل او التسريح الذي يترتب عليه حرمان الموظف بصفة نهائية من المشاركة في مسابقات التوظيف
ولافرق في ذلك بين الموظف الدائم والموظف المتربص فيمكن اتخاذ اجراء العزل في حق الموظف المرسم كما يمكن اتخاذه في حق الموظف الذي لازال في فترة التربص
المادة 87 : يخضع المتربص إلى نفس واجبات الموظفين ويتمتع بنفس حقوقهم، مع مراعاة أحكام هذا القانون الأساسي.

http://www.joradp.dz/HAR/Dgfp.htm

[مرشد الحيران]

نرجوا من اهل الاختصاص التفريق بين الاستقالة والتخلي عن المنصب وما هي أثار ذلك على الموظف....لأنه أصبح لدي خيارين....في ظل استحالة الحصول على الترخيص
الفرق يكمن في النقاط التالية :
* التخلي يترتب عنه تسريح الموظف ومن ثم لايمكن له التوظيف في الوظيفة العمومية بصفة نهائية وهذا حس
المواد التالية :
المادة 184 : إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الإعذار، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.

المادة 185 : لا يمكن الموظف الذي كان محل عقوبة التسريح أو العزل أن يوظف من جديد في الوظيفة العمومية.
بينما الاستقالة هي مقرر يصدر من السلطة التي لها صلاحية التعيين يقضي انهاء علاقة العمل بناء على طلب الموظف المعني
علما ان الاستقالة لاتحرم الشخص من المشاركة في التوظيف عكس العزل او التسريح الذي يترتب عليه حرمان الموظف بصفة نهائية من المشاركة في مسابقات التوظيف
ولافرق في ذلك بين الموظف الدائم والموظف المتربص
المادة 87 : يخضع المتربص إلى نفس واجبات الموظفين ويتمتع بنفس حقوقهم، مع مراعاة أحكام هذا القانون الأساسي.

[مرشد الحيران]

http://www.joradp.dz/HAR/Dgfp.htm

[khelifa8]

مشكور على الموضوع ... لكن هنا في الشلف نعاني من استبداد مدير التربية الذي يرفض التوقيع على التعهد بالاستقالة .. ويبقى الحل الوحيد هو التخلي عن المنصب بعد النجاح طبعا

[مرشد الحيران]

مشكور على الموضوع ... لكن هنا في الشلف نعاني من استبداد مدير التربية الذي يرفض التوقيع على التعهد بالاستقالة .. ويبقى الحل الوحيد هو التخلي عن المنصب بعد النجاح طبعا
ليس الحل هنا
بل الحل ان تقدم الاستقالة بصفة عادية ولايمكن لأحد ان يرفض الاستقالة مهما كان وكل مافي الامر انه يمكنه تأجيل الموافقة على الاستقالة لا اكثر ولااقل بسبب ضرورة المصلحة

[أبوآدم]

ما هي الحقوق التي نفقدها في حالة
l'abondement de poste
لمن لا يشتغلون لذى الوظيف العمومي
؟

[مرشد الحيران]

اجراء العزل يتعلق بالوظيف العمومي اي الذين يعملون لذى المؤسسات العمومية ذات الطابع الاداري ويخرج من ذلك الذين يعملون لدى المؤسسات الخاصة او المؤسسات العمومية ذات الطابع الصناعي او المؤسسات ذات الطابع التجاري

[أبوآدم]

ما فهمتش أخونا مرشد الحيران

[مرشد الحيران]

الذين يعملون لذى المؤسسات العمومية ذات الطابع الاداري يحكمهم القانون الاساسي للوظيفة العمومية
الذين يعملون لدى المؤسسات الخاصة او المؤسسات العمومية ذات الطابع الصناعي او المؤسسات ذات الطابع التجاري يحكمهم قانون العمل مثل عمال سونلغاز و الجزائرية للمياه او كوسيدار اوسونطراك او اتصالات الجزائر او لدى البنوك اوشركات التأمين فهذه مؤسسات العمومية ذات طابع صناعي اومؤسسات ذات طابع تجاري فمستخدموها يحكمهم قانون العمل
يضاف الى ذلك مستخدمو المؤسسات الخاصة مثل شركات الاسمنت ومؤسسات القمح والمطاحن وعمال كرستور للكترونيك او كندور ...وغيرها
فمستخدموها يحكمهم قانون العمل
فتسريح العامل الذي يحكمه قانون العمل لايترتب عنه الحرمان من التوظيف في الوظيفة العمومية
الذي يحكمه قانون العمل يسمي عامل اومستخدم
الذي يحكمه قانون القانون الاساسي للوظيفة العمومية يسمي موظف

[أبوآدم]

طيب اذا كنت ملم
بالنسبة للمستخدمين أو العمال
في حال التخلي عن العمل او L'abondement de poste
ما هي التي من الممكن فقدانها؟

[الماريشال]

السلام عليكم أخي ges magi

أنصحك بعم التخلي عن المنصب
قم بوضع الاستقالة لدى المديرية التي تعمل فيها و انتظر الترتيبات الأخرى دون التوقف عن العمل فأيضا وضع الاستقالة و توقيف العمل يعتبرتخليا عن الوظيفة و هذا ليس في صالح لدى الوظيف العمومي
فكل هذه الأمور تسجل و تحظ في ملفك الإداري أثناء حياتك المهنية كلها

[مرشد الحيران]

قانون العمل الجزائري (90/11)
__________________________

قانون رقم 90-02 مؤرخ في 10 رجب عام 1410 الموافق 6 فبراير سنة 1990 يتعلق بالوقاية من النزعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب، معدل ومتتم

معدل ومتمم بـ:

- قانون رقم 91-27 مؤرخ في 14 جمادى الثانية عام 1412 الموافق 21 ديسمبر سنة 1991. (<<ج.ر>> رقم 68 لسنة 1991)
إن رئيس الجمهورية

- بناء على الدستور، لاسيما المواد 52 و53 و54 و113 و115 و117 منه،
- وبمقتضى الأمر رقم 66-156 المؤرخ في 18 صفر عام 1386 الموافق 8 يونيو سنة 1966، المعدل والمتمم، والمتضمن قانون العقوبات،
- وبمقتضى الأمر رقم 71-74 المؤرخ في 28 رمضان عام 1391 الموافق 16 نوفمبر سنة 1971 والمتعلقة بالتسيير الاشتراكي للمؤسسات،
- وبمقتضى الأمر رقم75-33 المؤرخ في 17 ربيع الثاني عام 1395 الموافق 29 أبريل سنة 1975 والمتعلق باختصاصات مفتشية العمل والشؤون الاجتماعية،
- وبمقتضى القانون رقم 78-12 المؤرخ في 1 رمضان عام 1398 الموافق 5 غشت سنة 1978 والمتضمن القانون الأساسي العام للعامل،
- وبمقتضى القانون رقم 82-05 المؤرخ في 19 ربيع الثاني عام 1402 الموافق 13 فبراير سنة 1982 والمتعلق باتقاء الخلاقات الجماعية في العمل وتسويتها،
- وبمقتضى القانون رقم 82-06 المؤرخ في 3 جمادى الأولى عام 1402 الموافق 27 فبراير سنة 1982 والمتعلق بعلاقات العمل الفردية،
- وبمقتضى القانون رقم 86-01 المؤرخ في 18 جمادى الأولى عام 1406 الموافق 22 يناير سنة 1986 المعدل والمتمم للأمر رقم 99-154 المؤرخ في 18 صفر عام 1986 الموافق 8 يونيو سنة 1966 والمتضمن قانون الإجراءات المدنية،
- وبمقتضى القانون رقم 88-01 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988 والمتضمن القانون التوجيهي للمؤسسات العمومية الاقتصادية،
- وبمقتضى القانون رقم 88-14 المؤرخ في 16 رمضان عام 1408 الموافق 3 مايو سنة 1988 المعدل والمتمم للأمر رقم 75-58 المؤرخ في 26 سبتمبر سنة 1975 والمتضمن القانون المدني،

وبناء على ما أقره المجلس الشعبي الوطني،
يصدر القانون التالي نصه:

الباب الأول: الهدف ومجال التطبيق

المادة 1– يحدد هذا القانون كيفيات الوقاية من النزاعات الجماعية في العمل
وتسويتها وشروط وكيفيات ممارسة حق الإضراب الناتج عن النزاع الجماعي، بمفهوم المادة الثانية أدناه.
المادة 2– يعد نزاعا جماعيا في العمل خاضعا لأحكام هذا القانون كل خلاف
يتعلق بالعلاقات الاجتماعية والمهنية في علاقة العمل والشروط العامة للعمل، ولم يجد تسويته بين العمال والمستخدم باعتبارهما طرفين في نطاق أحكام المادتين 4 و5 أدناه.
المادة 3 – تطبق أحكام هذا القانون على جميع العمال والمستخدمين
الأشخاص الطبيعيين أو المعنويين باستثناء المدنيين والعسكريين التابعين للدفاع الوطني.

الباب الثاني: الوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها.

الفصل الأول: الأحكام التي تطبق على الهيئات المستخدمة غير المؤسسات والإدارات العمومية.

القسم الأول:الوقاية من النزاعات.

المادة 4– يعقد المستخدمون وممثلو العمال اجتماعات دورية ويدرسون فيها
وضعية العلاقات الاجتماعية والمهنية وظروف العمل العامة داخل الهيئة المستخدمة.
تدل عبارة ممثلي العمال في مفهوم هذا القانون، على الممثلين النقابيين للعمال أو الممثلين الذين ينتخبهم العمال في حالة عدم وجود الممثلين النقابيين.
تحدد كيفية تطبيق هذه المادة لاسيما دورية الاجتماعات في الاتفاقيات والاتفاقات التي تبرم بين المستخدمين وممثلي العمال.

المادة 5-إذا اختلف الطرفان في كل المسائل المدروسة أو في بعضها، يباشر
المستخدم وممثلو العمال لإجراءات المصالحة المنصوص عليها في الاتفاقيات أو العقود التي يكون كل من الجانبين طرفا فيها.
وإذا لم تكن هناك إجراءات اتفاقية للمصالحة أو في حالة فشلها، يرفع المستخدم أو ممثلو العمال الخلاف الجماعي في العمل إلى مفتشية العمل المختصة إقليميا.

القسم الثاني:المصالحة.

المادة 6- تقوم مفتشية العمل المختصة إقليما التي يرفع إليها الخلاف
الجماعي في العمل، وجوبا بمحاولة المصالحة بين المستخدم وممثلي العمال.
ولهذا الغرض، يستدعي مفتش العمل المعين، طرفي الخلاف في العمل إلى جلسة أولى للمصالحة في أجل لا يتعدى أربعة(4) أيام الموالية للأخطار، قصد تسجيل موقف كل طرف في كل مسألة من المسائل المتنازع عليها.

المادة 7- يجب على طرفي الخلاف الجماعي في العمل أن يحضروا جلسات
المصالحة التي ينظمها مفتش العمل.

المادة 8-عند انقضاء مدة إجراء المصالحة التي لا يمكن أن تتجاوز ثمانية (8)أيام ابتداء من تاريخ الجلسة الأولى، يعد مفتش العمل محضرا يوقعه الطرفان، ويدون فيه المسائل المتفق عليها، كما يدون المسائل التي يستمر الخلاف الجماعي في العمل قائما في شأنها إن وجدت، وتصبح المسائل التي اتفق الطرفان عليها نافذة من اليوم الذي يودعها الطرف الأكثر استعجالا لدى كتابة الضبط بالمحكمة المختصة إقليميا.

المادة9- في حالة فشل إجراء المصالحة على كل الخلاف الجماعي في العمل، أو على بعضه، يعد مفتش العمل محضرا بعدم المصالحة وفي هذه الحالة يمكن للطرفين أن يتفقا على اللجوء إلى الوساطة أوالتحكيم، كما تنص عليهما أحكام هذا القانون.

القسم الثالث: الوساطة

المادة 10- الوساطة هي إجراء يتفق، بموجبه، طرفا الخلاف الجماعي في
العمل على إسناد مهمة اقتراح تسوية ودية للنزاع إلى شخص من الغير يدعى الوسيط ويشتركان في تعيينه.

المادة 11- يتلقى الوسيط من الطرفين جميع المعلومات المفيدة للقيام بمهمة
ويتعين عليه أن يتقيد بالسر المهني إزاء الغير في كل المعلومات التي يكون قد اطلع عليها أثناء قيامه بمهمته.
وتساعد الوسيط، في مجال تشريع العمل، بناء على طلبه، مفتشية العمل المتخصصة إقليميا.

المادة 12- يعرض الوسيط على الطرفين، خلال الأجل الذي يحددانه
اقتراحات لتسوية النزاع المعروض عليه في شكل توصية معللة ويرسل نسخة من التوصية المذكورة إلى مفتشية العمل المختصة إقليميا

القسم الرابع: التحكيم

المادة 13- في حالة اتفاق الطرفين على عرض خلافهما على التحكيم، تطبق
المواد من 442 إلى 454 من قانون الإجراءات المدنية، مع مراعاة الأحكام الخاصة في هذا القانون.
يصدر قرار التحكيم النهائي خلال الثلاثين يوما الموالية لتعيين الحكام، وهذا القرار يفرض نفسه على الطرفين اللذين يلزمان بتنفيذه.

الفصل الثاني: الأحكام التي تطبق على المؤسسات والإدارات العمومية
القسم الأول: التعريف

المادة 14- تعد مؤسسات وإدارات عمومية، في مفهوم هذا القانون،
المؤسسات والهيئات العمومية ذات الطابع الإداري، وكذلك الإدارات المركزية التابعة للدولة والولايات والبلديات.
القسم الثاني: الوقاية من النزاعات الجماعية في العمل

المادة 15- تدرس وضعية العلاقات الاجتماعية والمهنية داخل المؤسسات
والإدارات العمومية في اجتماعات دورية بين ممثلي العمال والممثلين المخولين في المؤسسات والإدارات العمومية المهنية.



القسم الثالث:المصالحة.

المادة 16- إذا اختلف الطرفان في كل المسائل المدروسة أو في بعضها،
يرفع ممثلو العمال المسائل المستمر فيها الخلاف إلى:
¨ السلطات الإدارية المختصة في مستوى البلدية أو الولاية التي تنتمي إليها المؤسسة أو الإدارة المعنية،
¨ الوزراء أو ممثليهم المخولين إذا كانت المؤسسات أو الإدارات المعنية تدخل في نطاق اختصاصهم أو إذا كان الخلاف الجماعي في العمل يكتسي طابعا جهويا أو وطنيا.

المادة 17- في حالة عدم تسوية المسائل المقصودة بالطعن المنصوص عليها
في المادة السابقة تستدعي، خلال الثمانية أيام(8) الموالية لأخطارها، السلطة السلمية العليا المباشرة، طرفي الخلاف الجماعي في العمل إلى اجتماع المصالحة بحضور ممثلي السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية، ومفتشية العمل المختصة إقليميا.

المادة 18- إذا تبين، خلال اجتماع المصالحة، أن الخلاف يتعلق بعدم تطبيق التزام قانوني وتنظيمي، تسهر السلطة السلمية العليا المباشرة التي
أخطرت على ضمان تطبيق ذلك الالتزام، في أجل لا يتعدى ثلاثين (30) يوما من تاريخ الأخطار.

المــــادة 19- إذا تبين خلال اجتماع المصالحة أن نقاط الخلاف الجماعي في العمل تتعلق بتأويل الأحكام القانونية أو التنظيمية أو تتعلق بمسائل لا يمكن التكفل بها في إطار الأحكام القانونية أو التنظيمية المعمول بها، تخطر السلطة السلمية العليا، المذكورة في المادة 16 أعلاه السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية، حسب الإشكال المنصوص عليها في المادة 20 أدناه، قصد عرض نقاط الخلاف على المجلس المتساوي الأعضاء في الوظيفة العمومية المنصوص عليه في المواد من 21 إلى 23 أدناه.

المادة 20- عند نهاية إجراء المصالحة المنصوص عليه في المواد من 16 إلى 19 أعلاه الذي لا يمكن أن يتجاوز 15 يوما ابتداء من تاريخ
الاجتماع الأول، تعد السلطة السلمية العليا محضرا يوقعه الطرفان ويتضمن النقاط المتفق عليها، إذا اقتضىالأمر، تتضمن المقترحات المقدمة إلى السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية، التي تتعلق بأشكال التكفل بالمسائل المستمر فيها الخلاف وإجراءاته.

القسم الرابع: مجلس الوظيفة العمومية المتساوي الأعضاء

المادة 21- يحدث مجلس متساوي الأعضاء في الوظيفة العمومية يتكون من
الإدارة وممثلي العمال ويوضع لدى السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية.

المادة 22- يشكل المجلس المتساوي الأعضاء في الوظيفة العمومية، جهاز مصالحة في مجال الخلافات الجماعية في العمل داخل المؤسسات والإدارات العمومية. ويستشار، زيادة على ذلك، في إعداد النصوص التشريعية والتنظيمية التي تخضع لها علاقات العمل ضمن المؤسسات والإدارات العمومية وتكييف هذه النصوص.

المادة 23- يحدد تشكيل المجلس المتساوي الأعضاء في الوظيفة العمومية وطرق تعيين رئيسه وأعضائه وكذا كيفية تنظيمه وسيره، عن طريق التنظيم.

الباب الثالث: ممارسة حق الإضراب الفصل الأول: كيفيات ممارسة حق الإضراب
القسم الأول: الشروط العامة

المادة 24- إذا استمر الخلاف بعد استنفاد إجراءات المصالحة والوساطة المنصوص عليها أعلاه، وفي غياب طرق أخرى للتسوية، قد ترد في عقد أو اتفاقية بين الطرفين، يمارس حق العمال في اللجوء إلى الإضراب وفقا للشروط والكيفيات المحددة في أحكام هذا القانون.

المادة 25- لا يمكن اللجوء إلى ممارسة الإضراب ويوقف الإضراب الذي شرع فيه بمجرد اتفاق الطرفين في الخلاف الجماعي في العمل على عرض خلافهما على التحكيم.

المادة 26- ملغـاة

القسم الثاني: موافـقة جماعة العمال على الإضراب

المادة 27- تستدعى في الحالات المنصوص عليها في المادة 4 أعلاه، جماعة العمال المعنيين بمبادرة من ممثلي العمال، كما تحددهم المادة 4 (الفقرة2) من هذا القانون إلى جمعية عامة في مواقع العمل المعتادة، بعد إعلام المستخدم قصد إعلامهم بنقاط الخلاف المستمر والبت في احتمال التوقف الجماعي على العمل المتفق عليه.
وتستمع جماعة العمال إلى ممثلي المستخدم أو السلطة الإدارية المعنية بناء على طلبهم.

المادة 28- يوافق على اللجوء إلى الإضراب عن طريق الاقتراع السري، وتكون الموافقة بأغلبية العمال المجتمعين في جمعية عامة تضم نصف عدد العمال الذين تتكون منهم جماعة العمال المعنية على الأقل.

القسم الثالث: الإشعار المسبق بالإضراب

المادة 29- يشرع في الإضراب المتفق عليه، حسب الشروط المنصوص عليها في المادتين 27 و28 أعلاه، لدى إنتهاء أجل الإشعار المسبق بالإضراب.

[مرشد الحيران]

المادة 30- تحسب مدة الإشعار المسبق بالإضراب ابتداء من تاريخ إيداعه لدى المستخدم وإعلام مفتشية العمل المختصة إقليميا.
تحدد هذه المدة عن طريق المفاوضة ولا يمكن أن تقل عن ثمانية (8)أيام ابتداء من تاريخ إيداعه.

المادة 31- يلتزم المستخدم وممثلو العمال، بمجرد إيداع الإشعار المسبق بالإضراب، باتخاذ التدابير اللازمة لضمان المحافظة على المنشآت
والأملاك وضمان أمنها ويعين الطرفان العمال الذين يتكلفون بهذه المهام.

القسم الرابع: حماية حق الإضراب

المادة 32- يحمي القانون حق الإضراب الذي يمارس مع احترام أحكام هذا القانون.
ولا يقلع الإضراب، الذي شرع فيه، حسب هذه الشروط، علاقة العمل.
ويوقف الإضراب آثار علاقة العمل طوال مدة التوقف الجماعي عن
العمل ماعدا فيما اتفق عليه طرفا الخلاف بواسطة اتفاقيات وعقود يوقعانها..

المادة 33- يمنع أي تعيين للعمال عن طريق التوظيف أو غيره قصد استخلاف العمال المضربين، ما عدا حالات التسخير الذي تأمر به السلطات الإدارية أو إذا رفض العمال تنفيذ الالتزامات الناجمة عن ضمان القدر الأدنى من الخدمة المنصوص عليه في المادتين 39 و40 أدناه.
كما أنه لا يمكن تسليط أية عقوبة على العمال بسبب مشاركتهم في إضراب قانوني شرع فيه وفقا للشروط المنصوص عليها في هذا القانون.

المادة 33 مكرر – يشكل التوقف الجماعي عن العمل، الناتج من النزاع الجماعي للعمل، بمفهوم المادة 2 أعلاه،والذي يحدث خرقا لأحكام هذا القانون، خطأ مهنيا جسيما يرتكبه العمال الذين شاركوا فيه، ويتحمل المسؤولية الأشخاص الذين ساهموا فيه بنشاطهم المباشر.
وفي هذه الحالة، يتخذ المستخدم تجاه العمال المعنيين الإجراءات التأديبية، المنصوص عليها في النظام الداخلي، وذلك في إطار التشريع والتنظيم المعمول بهما.

القسم الخامس: عرقلة حرية العمل
المادة 34- يعاقب القانون على عرقلة حرية العمل.
ويعد عرقلة لحرية العمل كل فعل من شأنه أن يمنع العامل أو المستخدم أو ممثليه من الالتحاق بمكان عمله المعتاد أو يمنعهم من استئناف ممارسة نشاطهم المهني أو من مواصلته بالتهديد أو المناورات الاحتيالية أو العنف أو الاعتداء.

المادة 35- يمنع العمال المضربون عن احتلال المحلات المهنية للمستخدم، عندما يستهدف هذا الاحتلال عرقلة حرية العمل.
وفي هذه الحالة، يمكن إصدار أمر قضائي بإخلاء المحلات بناء على طلب المستخدم.

المادة 36- تشكل عرقلة حرية العمل كما يشكل رفض الامتثال لتنفيذ أمر قضائي بإخلاء المحلات المهنية خطأ مهنيا جسيما، دون المساس بالعـقوبات الجزائية.

الفصل الثاني: تحديد ممارسة حق الإضراب
القسم الأول: القدر الأدنى من الخدمة

المادة 37-إذا كان الإضراب يمس الأنظمة التي يمكن أن يضر انقطاعها التام استمرار المرافق العمومية الأساسية، أو يمس الأنشطة الاقتصادية الحيوية أو تموين المواطنين أو المحافظة على المنشآت والأملاك الموجودة، فيتعين تنظيم مواصلة الأنشطة الضرورية في شكل قدر أدنى من الخدمة إجباري أو ناتج عن مفاوضات أو اتفاقيات أو عقود كما نصت على ذلك المادتان 38 و39 أدناه.

المادة 38- ينظم قدر أدنى من الخدمة الإجبارية في المجالات التالية:

1- المصالح الاستشفائية، المناوبة ومصالح الاستعجالات وتوزيع الأدوية،
2- المصالح المرتبطة بسير الشبكة الوطنية للمواصلات السلكية واللاسلكية والإذاعة والتلفزة،
3- المصالح المرتبطة بإنتاج الكهرباء والغاز والمواد البترولية والماء ونقلها وتوزيعها،
4- المصالح البلدية لرفع القمامة من الهياكل الصحية المسالخ، ومصالح المراقبة الصحية بما فيها الصحة النباتية الحيوانية في الحدود والمطارات والموانئ والمصالح البيطرية العامة والخاصة، وكذا مصالح التطهير.
5- المصالح المرتبطة مباشرة بإنتاج الطاقة المخصصة لتزويد شبكة المواصلات السلكية اللاسلكية وكذلك المصالح الضرورية لسير مراكز العبور في المواصلات السلكية واللاسلكية الوطنية وصيانة الشبكة الوطنية للإشارة.
6- المصالح المكلفة بالعلاقات المالية مع الخارج في البنك والبنوك العمومية.
7- المصالح المكلفة بإنتاج المحروقات، ونقلها عبر قنوات الشحن والنقل البحري،
8- نقل المحروقات بين السواحل الوطنية،
9- مصالح الشحن والتفريغ المينائية والمطارية ونقل المنتجات المعترف بخطورتها والسريعة التلف أو المرتبطة بحاجيات الدفاع الوطني،

10- المصالح المرتبطة بأمن وسائل النقل (الأرصاد الجوي والإشارة البحرية والسكة الحديدية ومنها حراس حواجز المقاطع)،
11- مصالح النقل والمواصلات السلكية واللاسلكية المرتبطة بحماية الأرواح وعمليات الشحن وإنقاذ السفن مباشرة،
12- مصالح الدفن والمقابر،
13- المصالح المكلفة بمراقبة المرور الجوي (مراكز المراقبة الجوية والاستعداد للنزول وأبراج المراقبة)،
14- مصالح كتابة الضبط في المجالس والمحاكم،
15- الأنشطة المرتبطة بامتحانات التعليم الثانوي ذات الطابع الوطني وذلك طوال فترة إجرائها،
16- مصالح الإدارة العمومية التي تتولى الأنشطة الدبلوماسية للدولة.

المادة 39- يحدد القدر الأدنى من الخدمة في ميادين النشاط المنصوص عليها في اتفاقية أو عقد جماعي، دون المساس بالأحكام الواردة في المادة 38 أعلاه.
وإذا لم يكن ذلك، يحدد المستخدم أو السلطة الإدارية المعنية بعد استشارة ممثلي العمال ميادين النشاط التي تتطلب القدر الأدنى من الخدمة والعمال الضروريين للتكفل به.

المادة 40- يعد رفض العامل المعني القيام بالقدر الأدنى من الخدمة المفروض عليه خطأ مهنيا جسيما.

القسم الثاني: التسخير

المادة 41- عملا بالتشريع الساري المفعول، يمكن أن يؤمر بتسخير العمال المضربين الذين يشغلون، في الهيئات أو الإدارات العمومية أو المؤسسات، مناصب عمل ضرورية لأمن الأشخاص والنشآت والأملاك، لضمان استمرار المصالح العمومية الأساسية في توفير الحاجات الحيوية للبلاد أو الذين يمارسون أنشطة لازمة لتمويل السكان.

المادة 42- يعد عدم الامتثال لأمر التسخير خطأ جسيما، دون المساس بالعقوبات المنصوص عليها في القانون الجزائي.

الفصل الثالث: موقع اللجوء إلى الإضراب

المادة 43- يمنع اللجوء إلى الإضراب في ميادين الأنشطة الأساسية التي قد تعرض توقفها حياة أو أمن أو صحة المواطنين أو اقتصاد الوطني للخطر وبهذه الصفة، يمنع اللجوء إلى الإضراب على:
1- القضاة،
2- الموظفين المعينين بمرسوم أو الموظفين الذين يشغلون مناصب في الخارج،
3- أعوان مصالح الأمن،
4- أعوان الميدانيين العاملين في مصالح الحماية المدنية،
5- أعوان مصالح استغلال شبكات الإشارة الوطنية في وزارتي الداخلية والشؤون الخارجية،
6- الأعوان الميدانيين العاملين في الجمارك،
7- عمال المصالح الخارجية لإدارة السجون

المادة 44- تخضع الخلافات الجماعية في العمل، التي يكون العمال الخاضعون لأحكام المادة السابقة طرفا فيها، لإجراءات المصالحة المنصوص عليها في المواد من 16 إلى 20 أعلاه وللدراسة من طرف لجنة التحكيم الوطنية، إن اقتضى الأمر كما ينص عليها الباب الخامس من هذا القانون.

الباب الرابع: تسوية الإضراب
المادة 45- يجب على طرفي الخلاف الجماعي في العمل خلال فترة الإشعار المسبق وبعد الشروع في الإضراب أن يواصلوا مفاوضاتهم لتسوية الخلاف الواقع بينهما.

المادة 46- يمكن الوزير المكلف بالقطاع أو الوالي أو رئيس المجلس الشعبي البلدي أن يعين وسيطا كفئا، يعرض على طرفي الخلاف اقتراحات لتسوية خلافهما، إذا بدت من مواقفهما صعوبات في المفاوضات المباشرة.
كما يمكن الأطراف المعنية للوسيط أن تحدد له مدة زمنية لتقديم اقتراحاته.

المادة 47- يمكن نشر تقرير الوسيط بطلب من أحد طرفي الخلاف الجماعي في العمل.

المادة 48- إذا استمر الإضراب بعد فشل الوساطة المنصوص عليها في المادة 46 يمكن الوزير المعني أو الوالي أو رئيس المجلس الشعبي البلدي أن يحيل الخلاف الجماعي في العمل، إن اقتضت ذلك ضرورات اقتصادية واجتماعية قاهرة، على اللجنة الوطنية للتحكيم المنصوص عليها في الباب الخامس من هذا القانون، بعد استشارة المستخدم وممثلي العمال.

الباب الخامس:الجنة الوطنية للتحكيم
القسم الأول: اختصاصها أو تكوينها

المادة 49-تختص اللجنة الوطنية للتحكيم بالخلافات الجماعية في العمل الآتية:
¨ الخلافات التي تعني المستخدمين الذين يمنعون اللجوء إلى الإضراب،
¨ الخلافات التي تعرض عليها حسب الشروط المنصوص عليها في المادة 48 من هذا القانون.

المادة 50- تبت اللجنة الوطنية للتحكيم في الخلافات الجماعية في العمل، التي يحيلها عليها:
¨ الوزير المعني أو الوالي أو رئيس المجلس الشعبي البلدي حسب الشروط المحددة في المادة 48 أعلاه،
¨ الوزير المعني أو ممثلو العمال فيما يخص المستخدمين المنصوص عليهم في المادة 48 أعلاه،
تتلقى اللجنة الوطنية للتحكيم جميع المعلومات التي لها صلة بالخلافات الجماعية في العمل وكذا أية وثيقة أعدت في إطار إجراء المصلحة والوساطة والمنصوص عليهما.

المادة 51- يرأس اللجنة الوطنية للتحكيم قاضي من المحكمة العليا وتتكون من عدد يتساوى فيه عدد الممثلين الذين تعنيهم الدولة، وعدد ممثلي العمال.
يحدد تكوين هذه اللجنة وكيفيات إجراءات تعيين أعضائها وطريقة تنظيمها وتسييرها عن طريق التنظيم.

القسم الثاني: قرارات التحكيم

المادة 52- تصبح قرارات التحكيم نافذة بأمر من الرئيس الأول للمحكمة العليا ويبلغ رئيس اللجنة الوطنية للتحكيم هذه القرارات إلى الطرفين خلال الأيام الثلاثة الموالية لتاريخها.

الباب السادس: أحكام جزائية

المادة 53- يعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين 500 دج و2000 دج كل من يتغيب من طرفي الخلاف الجماعي في العمل دون سبب شرعي عن جلسات المصالحة واجتماعاتها، التي تنظم طبقا لأحكام هذا القانون.
ويمكن أن ترفع هذه الغرامة المالية إلى 5.000 دج في حالة العود.

المادة 54- يعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين 5.000 دج و20.000 دج وشهرين إلى ستة (6) أشهر حبسا أو بإحدى هاتين العقوبتين، كل من زود الحكام والوسطاء المذكورين في أحكام هذا القانون بمعلومات غير صحيحة أو وثائق مزورة أو مارس مناورات إحتيالية تستهدف الضغط على أعضاء هذين الجهازين بغية توجيه قرارهما أو توصيتهما.

المادة55- يعاقب بالحبس من ثمانية أيام إلى شهرين وبغرامة مالية تتراوح من 500 دج و2.000 دج أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من تسبب في التوقف التشاوري الجماعي عن العمل المخالف لأحكام هذا القانون، أو حاول أن يتسبب في ذلك أو عمل على استمراره أو حاول من أجل استمراره.
ترفع هاتان العقوبتان من ستة أشهر إلى ثلاث سنوات حبسا ومن 2.000 دج إلى 50.000 دج غرامة مالية، أو ترفع إحداهما، إذا صاحب التوقيت التشاوري الجماعي عن العمل عنف أو اعتداء على الأشخاص أو الممتلكات.

المادة 56- يعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين 500 دج و2.000 دج وخمسة عشر يوما إلى شهرين حبسا أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من مارس مناورة احتيالية أو تهديدا أو عنفا و/

المادة 57- يعاقب بالحبس من ثمانية أيام إلى شهرين وبغرامة مالية تتراوح ما بين 500 دج و 2.000 دج، أو بإحدى هاتين العقوبتين، كل شخص يمس أو يحاول أن يمس ممارسة حق الإضراب في ظل احترام أحكام هذا القانون بتوظيفه عمالا آخرين أو تعيينهم.
وإذا صاحب مس ممارسة حق الإضراب تهديد أو عنف و/أو اعتداء ترفع هاتان العقوبتان من ستة أشهر إلى ثلاث سنوات حبسا ومن 2.000 دج إلى 50.000 دج أو إحدى هاتين العقوبتين.

الباب السابع : أحكام نهائية.

المادة 58- تلغى جميع الأحكام المخالفة لأحكام هذا القانون، لاسيما المادة 171 من الأمر رقم 66-156 المؤرخ في 8 يونيو سنة 1966، المعدل والمتمم والمتضمن قانون العقوبات.
كما تلغى أحكام القانون رقم 82-05 المؤرخ في 13 فبراير سنة 1982 والمتعلق بالوقاية من الخلافات الجماعية في العمل وتسويتها.

المادة 59- ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية.



حرر بالجزائر في 10 رجب عام 1410

الموافق لـ: 6 فبراير سنة 1990

[jarod61]

هل ممكن الطعن في قرار إداري بالتسريح لشخصي كموضف
السلام
اطلب منكم المساعدة هل ممكن الطعن في قرار إداري بالتسريح لشخصي كموظف بعد غيابي لأكثر من 3 اشهر بسبب المرض و مبرر ب عطل مرضية
هل للإدارة الحق في التسريح بعد أعذاري ب اعذارين وانا في عطلة مرضية رفضت الإدارة استلامها مباشرتا وقد استلمتها عبر البريد
لم استلم قرار التسريح هل هو إجراء سليم ام يمكن الطعن وقد علمت بالتسريح بعد رفع دعوة قضائية .
اربد الطعن وإلغائه إما المحكمة الإدارية وطلب التعويض واسترجاع منصب عملي
هل للإدارة في العزل بدون إخطار بالتسريح لتمكيني من الطعن القانوني أمام الاداراة الوصية للمؤسسة الاستشفائية الجوارية .
شكرا جزيلا
علي تيبازة
من فضلكم ممكن الاتصال بي في


الفرق يكمن في النقاط التالية :
* التخلي يترتب عنه تسريح الموظف ومن ثم لايمكن له التوظيف في الوظيفة العمومية بصفة نهائية وهذا حس
المواد التالية :
المادة 184 : إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الإعذار، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.

المادة 185 : لا يمكن الموظف الذي كان محل عقوبة التسريح أو العزل أن يوظف من جديد في الوظيفة العمومية.
بينما الاستقالة هي مقرر يصدر من السلطة التي لها صلاحية التعيين يقضي انهاء علاقة العمل بناء على طلب الموظف المعني
علما ان الاستقالة لاتحرم الشخص من المشاركة في التوظيف عكس العزل او التسريح الذي يترتب عليه حرمان الموظف بصفة نهائية من المشاركة في مسابقات التوظيف
ولافرق في ذلك بين الموظف الدائم والموظف المتربص
المادة 87 : يخضع المتربص إلى نفس واجبات الموظفين ويتمتع بنفس حقوقهم، مع مراعاة أحكام هذا القانون الأساسي.

[مرشد الحيران]

ساجيبك لاحقا

[themanwho82]

طيب اذا كنت ملم
بالنسبة للمستخدمين أو العمال
في حال التخلي عن العمل او L'abondement de poste
ما هي التي من الممكن فقدانها؟

l’Abondant de poste وليس L'abondement.

[مرشد الحيران]

سأجيبك لاحقا

[مرشد الحيران]

هل ممكن الطعن في قرار إداري بالتسريح لشخصي كموضف
السلام
اطلب منكم المساعدة هل ممكن الطعن في قرار إداري بالتسريح لشخصي كموظف بعد غيابي لأكثر من 3 اشهر بسبب المرض و مبرر ب عطل مرضية
هل للإدارة الحق في التسريح بعد أعذاري ب اعذارين وانا في عطلة مرضية رفضت الإدارة استلامها مباشرتا وقد استلمتها عبر البريد
لم استلم قرار التسريح هل هو إجراء سليم ام يمكن الطعن وقد علمت بالتسريح بعد رفع دعوة قضائية .
اربد الطعن وإلغائه إما المحكمة الإدارية وطلب التعويض واسترجاع منصب عملي
هل للإدارة في العزل بدون إخطار بالتسريح لتمكيني من الطعن القانوني أمام الاداراة الوصية للمؤسسة الاستشفائية الجوارية .
شكرا جزيلا
علي تيبازة
من فضلكم ممكن الاتصال بي في

يبدو من قضيتك أن الإدارة المستخدمة قد اخطأت في تطبيق القانون وفي فهم بعض نصوصه
ويظهر ذلك من خلال مايلي:
1- رفض تسلم الشهادة الطبية : لا يمكن للإدارات العمومية رفض استلام الشهادة الطبية مهما كانت الظروف بعد استلما يمكن للإدارة أن تعين طبيبا آخر لفحص الموظف في حالة شكها في الشهادة المقدمة أي إجراء فحص آخر بناء على المادة 203 :" يمكن الإدارة بالنسبة للعطل المرضية أن تقوم بإجراء مراقبة طبية إذا ما اعتبرت ذلك ضروريا."
في هذه الحالة يتعين على الطبيب تقديم تقرير حول صحة الموظف فيمكن أن يكون رأيه مطابقا للشهادة المقدمة أو انه يصرح الحالة الصحية للموظف لا تستدعى منحه أي عطلة مرضية أو يقرر منحه أسبوعا فقط.

ملاحظة هامة: لا يوجد أي علاقة بين الطبيب الذي يعين من طرف هيئات الضمان الاجتماعي والطبيب المعين من قبل الإدارة .
فطبيب الضمان الاجتماعي دوره ينحصر في تحديد قيمة الأيام المقبولة للتعويض فقط
أما الطبيب المعين من قبل الإدارة يتمثل دوره التأكد من صحة الشهادة المقدمة وعلى أساس ما يشهد يتم الاعتماد في تبرير الغياب من عدمه



ملاحظة بالنسبة لإثبات تسيلم الشهادات الطبية:
اذا رفضت الإدارة تسلم الشهادة الطبية في هذه الحالة يمكن لكل موظف تسليمها عن طريق المحضر القضائي الذي يحرر محضر تسليم هذا المحضر هو محضر رسمي .

2- عدم تبليغ قرار التسريح أو العزل :
يتعين على جميع الإدارات العمومية ان تقوم بتليغ القرارات التي فيها مساس بمصلحة المواطن حسب المرسوم المتعلق بعلاقة المواطن بالإدارة
بالإضافة إلى نص المادة 96 :" يبلـغ الموظف بكـل القرارات المتعلـقة بوضعيته الإدارية وتنشر كل القرارات الإدارية التي تتضمن تعيين وترسيم وترقية الموظفين وإنهاء مهامهم في نشرة رسمية للمؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية."
وتتمثل أهمية التبليغ في أن آجال الطعن القضائي تحسب من تاريخ التبليغ ،وطالما انه ليس هناك تبليغ فان أجل الطعن يبقى مفتوحا
3- سوء فهم المنشور رقم 1024 المؤرخ في 21 ديسمبر1993 الصادرة عن المديرية العامة للوظيفة العمومية المتعلق بطرق إعذار الموظفين الموجودين في وضعية التخلي عن منصب عملهم وإجراءات عزلهم:
حيث جاء في حيثيات المنشور المذكور أعلاه انه يمكن للموظف الذي تم عزله تقيم التماس التحاق بمنصبه إلى الهيئة المستخدمة التي يتعين عليها عرض حالته علة لجنة التأديب للنظر في وضعيته التي تكون لأسباب قاهرة .

الإجراءات التي ينبغي أتباعها في قضية الحال :
* يتعين عليك أولا تقديم طلب التحاق بمنصبك مرفقا بالوثائق التي تبرر غيابك إلى الهيئة المستخدمة فان رفضوا الاستلام فعليك الاستعانة بالمحضر القضائي الذي يحرر محضر تسليم هذا المحضر هو محضر رسمي .
* يتعين على الهيئة المستخدمة عرض حالتك على لجنة التأديب
في حالة عدم عرض ملفك على لجنة التأديب او رفضت لجنة التأديب إلغاء مقرر العزل فانه يمكنك اللجوء إلى الجهات التالية :

أولا التظلم لجنة الطعن الولائية:
توجد على مستوى الولاية بالنسبة للمديريات التنفيذية مثل مديرية الصحة وهي منصوص عنها في المواد التالية :
ويمكن للموظفين تقديم طعونهم أمامها
المادة 65 : تنشأ لجنة طعن لـدى كل وزير وكل وال وكذا لـدى كل مسؤول مؤهل بالنسبة لبعض المؤسسات أو الإدارات العمومية.
تتكون هذه اللجان مناصفة من ممثلي الإدارة وممثلي الموظفين المنتخبين.
وترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثل عنها يختــار من بيــن الأعضــاء المعينيــن بعنـوان الإدارة. وينتخب ممثلو الموظفين في اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، من بينهم، ممثليهم في لجان الطعن.
المادة 66 : يجب أن تنصب لجان الطعن في أجل شهرين (2) بعد انتخاب أعضاء اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.
المادة 67 : تخطر لجان الطعن من الموظف فيما يخص العقوبات التأديبية من الدرجتين الثالثة والرابعة، المنصوص عليها في المادة 163 من هذا الأمر.
ثانيا الطعن لدى مفتشية الوظيفة العمومية:
يمكنك تقديم تظلم الى مفتشية الوظيفة العمومية حيث أن مفتشيات الوظيفة العمومية تختص بالمراقبة البعدية لكل القرارات المتعلقة بالمسار المهني للموظف ومن ثم يمكنها أن تأمر الإدارة بمراجعة {تعديل .إلغاء.... } كل قرار تراه مخالفا للقانون .
وقرار مفتشية الوظيفة العمومية ملزمة للإدارة لا يجوز لها الخروج عنها.
ثالثا الطعن امام القضاء الإداري ممثلا في المحاكم الإدارية:
أجل الطعن بالإلغاء أمام المحاكم الإدارية في القرارات الإدارية أربعة أشهر من تاريخ التبليغ.
طالما أن الإدارة المستخدمة لم تقم بتبليغك بقرار العزل فان الأجل يبقى مفتوحا
علما انه يتعين عليك الاستعانة بمحامي حيث ان الاستعانة بالمحامي امام المحاكم الإدارية وجوبي بنص القانون .وكل عريضة لا تكون موقعة من طرف محامي ترفض .
كما أذكرك إذا لم يكن لديك نفقات المحامي طلب المساعدة القضائية حيث أن مقرر الاستفادة من المساعدة القضائية يترتب عنه تعيين محامي مجانا يستوفي مصاريفه من الخزينة العمومية بالإضافة إلى إعفائك من الرسوم القضائية و مصاريف التبليغ والترجمة والخبرة إن كان لها محل .
وبالتوفيق

[مرشد الحيران]

انصحك بان تجعل حق اللجوء الى القضاء آخر الحلول فقضيتك يمكن حلها على مستوى مصالح الوظيفة العمومية
لأنه لازال عندك حق الطعن لدى لجنة الطعن بالاضافة حقك في التظلم لدى الوظيف العمومي ممثلا في المفتشيات على المستوى المحلى كا يمكنك ايداع تظلمك على مستوى المديرية العامة للوظيفة العمومية بالمرادية والذي يفصل فيه مكتب المنازعات على مستوى المديرية العامة
واعلم ان اللجوء الى القضاء اولا في غير صالحك لأنك اذا خسرت عى مسوى القضاء فان الحكم سيكون حجة عليك ومن ثم لايمكنك التظلم لدى لجنة الطعن او لدى مصلح الوظيفة العمومية
دون ان تنس المصاريف القضائية :المحامي التبليغ تسجيل رسوم الدعوى الترجمة الخبرة ان رأى القاضي لزومها
اما العكس فصحيح حيث ان التظلم لدى لجنة الطعن ولدى مصلح الوظيفة العموميةحتى وان كان ردها سلبيا فلايحرمك من حق اللجوء الى القضاء كما ان قراراتها ليس لها حجية امام القضاء انما حجيتها والزاميتها امام الهيئة المستخدمة فقط
فقرارات العدالةهي القرارات الملزمة لجميع الهيئات واجبة النفاذ امامها مهما كانت سواء امام وزارة الصحة او مصالح الوضيفة العمومية
فانتبه لذلك

[Smaili83]

اخواني أعضاء المنتدى من لديه فكرة عن وضعيتي
أنا أعمل في شركة وطنية دات طابع صناعي و بصفة غير دائمة أي

contrat à durée determinée مدة العقد عام لكل مرة هل يستلزم علي تقديم وعد بالاستقالة و شكرا

[said-85]

عانيت من هذا المشكل، وكنت في حيرة من أمري، ولأقطع الشك باليقين ذهبت إلى المديرية العامة للوظيف العمومي، وبالضبط مصلحة المنازعات، خلاصة القول
المتربص يخضع لنفس حقوق ووجبات الموظف ويقع تحت طائلة نفس العقوبات طبقا للمرسوم 03/06
الاستقالة حق من حقوق الموظف لكن يمكن للمصلحة المستخدمة أن تأجلها لمدة شهرين قابلة للتجديد مرة واحدة أي تصبح 4 أشهر، لا يترتب على الاستقالة أي أثر حتى يتم قبولها من المصلحة المستخدمة، لا يحق للمعني بالاستقالة مغادرة المنصب إلا بعد قبولها ويتعرض لعقوبة العزل إذا خالف هذا الأمر، من أخطر أثار هذه العقوبة الحرمان من الوظيفة العمومية ( قيل لي أن هذا الأمر لم يعد يطبق ! )، كما لا يحق لك أن تمضي محضر التنصيب لدى مصلحة أخرى إلا بعد الحصول على الاستقالة من المصلحة الأولى ويعد إمضاء محضرين خطأ جسيم قد يعرض صاحبه أيضا إلى الحرمان من كلا المنصبين ( طبعا إذا تم إكتشاف الأمر قبل أن يتخلص المعني من أحد المنصبين )، خلاصة القول لمن لم يستطع الحصول على وعد بالاستقالة، إذا كانت نسبة حصوله على منصب في الجامعة كبيرة! عليه أن يضع الاستقالة قبل 4 أشهر من إمضاء محضر التنصيب في الجامعة ( حتى يتفادى تعنت بعض المديرين ) والله الموفق!

[jarod61]

شكراا على المساعدة والنصاءح الهامة ولكن هل يعقل ان اتوجه الى الوضيف العمومي وانا دون قرار من الادارة ووضعيتى مجهولة الى اليوم زاءد ان الوقائع كانت في 2008 وانا اعرف ان الموضفين فى الولاية لا يسمح لهم ب التقرير العادل لان اطرات ناقبية وسياسية سيعملون من اجل الدارة وفي غير صالحي لا تنسى اني كنت في نقابة مستقلة لم ترى النور ...ولكن ب فضل رجال تمكن اصدقاء لى ان ينصبوا النقابة المستقلة في شهر ماي 2012

سؤال هام هل ان تمكنت من اقناع المحكمة انه عند تاريخ وصول الاعدار الاول كنت في عطلة مرضية ولكن في المقابل لم اتمكن ان اقنع المحكمة باني كنت مريض عند وصول الاعدار الثانى ....هل يكون دلك في صالحي وكان لبد للادارة معاودة ارسال الاعدار الول من جديد ؟؟

انصحك بان تجعل حق اللجوء الى القضاء آخر الحلول فقضيتك يمكن حلها على مستوى مصالح الوظيفة العمومية
لأنه لازال عندك حق الطعن لدى لجنة الطعن بالاضافة حقك في التظلم لدى الوظيف العمومي ممثلا في المفتشيات على المستوى المحلى كا يمكنك ايداع تظلمك على مستوى المديرية العامة للوظيفة العمومية بالمرادية والذي يفصل فيه مكتب المنازعات على مستوى المديرية العامة
واعلم ان اللجوء الى القضاء اولا في غير صالحك لأنك اذا خسرت عى مسوى القضاء فان الحكم سيكون حجة عليك ومن ثم لايمكنك التظلم لدى لجنة الطعن او لدى مصلح الوظيفة العمومية
دون ان تنس المصاريف القضائية :المحامي التبليغ تسجيل رسوم الدعوى الترجمة الخبرة ان رأى القاضي لزومها
اما العكس فصحيح حيث ان التظلم لدى لجنة الطعن ولدى مصلح الوظيفة العموميةحتى وان كان ردها سلبيا فلايحرمك من حق اللجوء الى القضاء كما ان قراراتها ليس لها حجية امام القضاء انما حجيتها والزاميتها امام الهيئة المستخدمة فقط
فقرارات العدالةهي القرارات الملزمة لجميع الهيئات واجبة النفاذ امامها مهما كانت سواء امام وزارة الصحة او مصالح الوضيفة العمومية
فانتبه لذلك

[yacineocean]

Merciiiiiiiiiiiiiiiii

[حمزة البوسعادي]

صراحة أعرف شخصيا أناس وهم أصدقاء، تخلوا عن مناصبهم في جامعات لا استقالة ولا أي شيء، غابوا عن العمل فأرسل لهم اعذار أول ثم ثاني ثم تخلي عن المنصب والان هم مرسمون في جامعات أخرى

لم أسمع عنهم ولكنهم أصدقاء

كل واحد قاري يخاف من القوانين

[jarod61]

لسؤال في موضوع قضيتي .... اذا لم ننجح في اقناع القاضي في عدم شرعية الاعذرات التس وصلتني بحيث في الحقيقة لم يستلم المدعي العطلة المرضية الا بعد وصول الاعدار الثانى باكثر من اسبوع بدلا 48 ساعة هل العطلة المرضية لطبيب اعصاب لها تاثير على تقدير المحكمة لضروفي تلك الفترة وكما تعلم بعد رفض الادارة استلامها في ذلك الوقت اي في الاجال واضطررت تسليمها عبر البريد واستلامها المستشفى عبر البريد المصي عليه بعد اكثر من اسبوع سيستغل المستشفى اكيد التاخير في استلام العطلة المرضية المسلمة عبر البريد المصي عليه

هل عدم تيليغي بقرار العزل يسقط هذا العيب في تسليم العطلة المرضية في الاجال 48 س رغم انا تاريخ العطلة المرضية تبدا بيم واحد اي في 13 افريل 2008 والاعدار وصل في 14 افريل 2008 وقد استلم العطلة المرضية ل 21 يوما المستشفي بعد 10 ايام عبر البريد
هل عدم تيليغ القرار بالعزل خطا يمكن استغلاله من طلرفي بقوة لدى لمحكمة
انا متردد هل ارفع الدعوى او اقدم الطعون المقترحة من سيادتكم المحترمة انا اضن ان الطعون متاخرة جدا
اعلمكم بانه لي شهادتين من 5 موضفين يشهدون على التعسف في حقي وياكدون حسن السيرة لشخصي والتوقيع للشهود مصادق عليه من البلدية
اعلمكم اني شهادة طبية تاكد اني كنت اعاني من مرض شبه مزمن مند سنة 1991 لتبرير غيابتي
لقد اقترحت المحامية انه ان لن تكون نتيجة في الاداري ممكن ان نكيف القضية الى قضية اجتماعية عبر المحكمة المختصة
لي الكثير من التضلمات لاشياء خطيرة ولم يكن هناك اجابة من الادارة
لي الكثير من شهادة العودة الي العمل او عدم العودة الى العمل "وثيقة التي تستلمها الضمان الاجتماعي" تثبت اني استلمتها بعد اكثر من شهر من العودة الى العمل مما اخر التعويض للعطلة المرضية

[jarod61]

السلام
لم اتفلهم بشان اثبات اني تابع للمؤسسة الاستشافئية رغم استلامه ل اكثر من 30 وثيقة فعاملني بسوء واحتقار ف نزعت منه المل رغم محاولته اقناعي بانه اطلع على الملف ي له من انسان غير امين ولم يهتم لقد اتعبني كثيراا
هل الحكم وما جاء فيه من اني تابع لمؤسسة بوسماعيل يمكن اثبات به في ملف الموضوع ؟؟؟

[مرشد الحيران]

يبدو من قضيتك أن الإدارة المستخدمة قد اخطأت في تطبيق القانون وفي فهم بعض نصوصه
ويظهر ذلك من خلال مايلي:
1- رفض تسلم الشهادة الطبية : لا يمكن للإدارات العمومية رفض استلام الشهادة الطبية مهما كانت الظروف بعد استلما يمكن للإدارة أن تعين طبيبا آخر لفحص الموظف في حالة شكها في الشهادة المقدمة أي إجراء فحص آخر بناء على المادة 203 :" يمكن الإدارة بالنسبة للعطل المرضية أن تقوم بإجراء مراقبة طبية إذا ما اعتبرت ذلك ضروريا."
في هذه الحالة يتعين على الطبيب تقديم تقرير حول صحة الموظف فيمكن أن يكون رأيه مطابقا للشهادة المقدمة أو انه يصرح الحالة الصحية للموظف لا تستدعى منحه أي عطلة مرضية أو يقرر منحه أسبوعا فقط.

ملاحظة هامة: لا يوجد أي علاقة بين الطبيب الذي يعين من طرف هيئات الضمان الاجتماعي والطبيب المعين من قبل الإدارة .
فطبيب الضمان الاجتماعي دوره ينحصر في تحديد قيمة الأيام المقبولة للتعويض فقط
أما الطبيب المعين من قبل الإدارة يتمثل دوره التأكد من صحة الشهادة المقدمة وعلى أساس ما يشهد يتم الاعتماد في تبرير الغياب من عدمه



ملاحظة بالنسبة لإثبات تسيلم الشهادات الطبية:
اذا رفضت الإدارة تسلم الشهادة الطبية في هذه الحالة يمكن لكل موظف تسليمها عن طريق المحضر القضائي الذي يحرر محضر تسليم هذا المحضر هو محضر رسمي .

2- عدم تبليغ قرار التسريح أو العزل :
يتعين على جميع الإدارات العمومية ان تقوم بتليغ القرارات التي فيها مساس بمصلحة المواطن حسب المرسوم المتعلق بعلاقة المواطن بالإدارة
بالإضافة إلى نص المادة 96 :" يبلـغ الموظف بكـل القرارات المتعلـقة بوضعيته الإدارية وتنشر كل القرارات الإدارية التي تتضمن تعيين وترسيم وترقية الموظفين وإنهاء مهامهم في نشرة رسمية للمؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية."
وتتمثل أهمية التبليغ في أن آجال الطعن القضائي تحسب من تاريخ التبليغ ،وطالما انه ليس هناك تبليغ فان أجل الطعن يبقى مفتوحا
3- سوء فهم المنشور رقم 1024 المؤرخ في 21 ديسمبر1993 الصادرة عن المديرية العامة للوظيفة العمومية المتعلق بطرق إعذار الموظفين الموجودين في وضعية التخلي عن منصب عملهم وإجراءات عزلهم:
حيث جاء في حيثيات المنشور المذكور أعلاه انه يمكن للموظف الذي تم عزله تقيم التماس التحاق بمنصبه إلى الهيئة المستخدمة التي يتعين عليها عرض حالته علة لجنة التأديب للنظر في وضعيته التي تكون لأسباب قاهرة .

الإجراءات التي ينبغي أتباعها في قضية الحال :
* يتعين عليك أولا تقديم طلب التحاق بمنصبك مرفقا بالوثائق التي تبرر غيابك إلى الهيئة المستخدمة فان رفضوا الاستلام فعليك الاستعانة بالمحضر القضائي الذي يحرر محضر تسليم هذا المحضر هو محضر رسمي .
* يتعين على الهيئة المستخدمة عرض حالتك على لجنة التأديب
في حالة عدم عرض ملفك على لجنة التأديب او رفضت لجنة التأديب إلغاء مقرر العزل فانه يمكنك اللجوء إلى الجهات التالية :

أولا التظلم لجنة الطعن الولائية:
توجد على مستوى الولاية بالنسبة للمديريات التنفيذية مثل مديرية الصحة وهي منصوص عنها في المواد التالية :
ويمكن للموظفين تقديم طعونهم أمامها
المادة 65 : تنشأ لجنة طعن لـدى كل وزير وكل وال وكذا لـدى كل مسؤول مؤهل بالنسبة لبعض المؤسسات أو الإدارات العمومية.
تتكون هذه اللجان مناصفة من ممثلي الإدارة وممثلي الموظفين المنتخبين.
وترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثل عنها يختــار من بيــن الأعضــاء المعينيــن بعنـوان الإدارة. وينتخب ممثلو الموظفين في اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، من بينهم، ممثليهم في لجان الطعن.
المادة 66 : يجب أن تنصب لجان الطعن في أجل شهرين (2) بعد انتخاب أعضاء اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.
المادة 67 : تخطر لجان الطعن من الموظف فيما يخص العقوبات التأديبية من الدرجتين الثالثة والرابعة، المنصوص عليها في المادة 163 من هذا الأمر.
ثانيا الطعن لدى مفتشية الوظيفة العمومية:
يمكنك تقديم تظلم الى مفتشية الوظيفة العمومية حيث أن مفتشيات الوظيفة العمومية تختص بالمراقبة البعدية لكل القرارات المتعلقة بالمسار المهني للموظف ومن ثم يمكنها أن تأمر الإدارة بمراجعة {تعديل .إلغاء.... } كل قرار تراه مخالفا للقانون .
وقرار مفتشية الوظيفة العمومية ملزمة للإدارة لا يجوز لها الخروج عنها.
ثالثا الطعن امام القضاء الإداري ممثلا في المحاكم الإدارية:
أجل الطعن بالإلغاء أمام المحاكم الإدارية في القرارات الإدارية أربعة أشهر من تاريخ التبليغ.
طالما أن الإدارة المستخدمة لم تقم بتبليغك بقرار العزل فان الأجل يبقى مفتوحا
علما انه يتعين عليك الاستعانة بمحامي حيث ان الاستعانة بالمحامي امام المحاكم الإدارية وجوبي بنص القانون .وكل عريضة لا تكون موقعة من طرف محامي ترفض .
كما أذكرك إذا لم يكن لديك نفقات المحامي طلب المساعدة القضائية حيث أن مقرر الاستفادة من المساعدة القضائية يترتب عنه تعيين محامي مجانا يستوفي مصاريفه من الخزينة العمومية بالإضافة إلى إعفائك من الرسوم القضائية و مصاريف التبليغ والترجمة والخبرة إن كان لها محل .
وبالتوفيق

*****************************
انصحك بان تجعل حق اللجوء الى القضاء آخر الحلول فقضيتك يمكن حلها على مستوى مصالح الوظيفة العمومية
لأنه لازال عندك حق الطعن لدى لجنة الطعن بالاضافة حقك في التظلم لدى الوظيف العمومي ممثلا في المفتشيات على المستوى المحلى كا يمكنك ايداع تظلمك على مستوى المديرية العامة للوظيفة العمومية بالمرادية والذي يفصل فيه مكتب المنازعات على مستوى المديرية العامة
واعلم ان اللجوء الى القضاء اولا في غير صالحك لأنك اذا خسرت عى مسوى القضاء فان الحكم سيكون حجة عليك ومن ثم لايمكنك التظلم لدى لجنة الطعن او لدى مصلح الوظيفة العمومية
دون ان تنس المصاريف القضائية :المحامي التبليغ تسجيل رسوم الدعوى الترجمة الخبرة ان رأى القاضي لزومها
اما العكس فصحيح حيث ان التظلم لدى لجنة الطعن ولدى مصلح الوظيفة العموميةحتى وان كان ردها سلبيا فلايحرمك من حق اللجوء الى القضاء كما ان قراراتها ليس لها حجية امام القضاء انما حجيتها والزاميتها امام الهيئة المستخدمة فقط
فقرارات العدالةهي القرارات الملزمة لجميع الهيئات واجبة النفاذ امامها مهما كانت سواء امام وزارة الصحة او مصالح الوضيفة العمومية
فانتبه لذلك

[jarod61]

منشور 1024 "21 12 1993" ابحث عن نص المنشورررررررر

[Smaili83]

هل هناك فرق بين الوظيف العمومي و العمال في المؤسسات الاقتصادية من حيث القوانين

[مرشد الحيران]

نعم هناك فرق
الاول يحكمه القانون الاساسي للوظيفة العمومية والثاني يحكمه قانون العمل
ولكل قانون خصوصياته واحكامه الخاصة

[Smaili83]

نعم هناك فرق
الاول يحكمه القانون الاساسي للوظيفة العمومية والثاني يحكمه قانون العمل
ولكل قانون خصوصياته واحكامه الخاصة
هل ينطبق على العمال في المؤسسات الاقتصادية ما ينطبق على الموظفين من تقديم التصريح بالمشاركة في مسابقات توظيف الأساتذة المساعدين و شكرا

[croco]

[QUOTE=Smaili83;10317109]هل ينطبق على العمال في المؤسسات الاقتصادية ما ينطبق على الموظفين من تقديم التصريح بالمشاركة في مسابقات توظيف الأساتذة المساعدين و شكرا

[/QUOTE




منذ مدة ونحن نحاول البحث عن اجابة لهذا السؤال لكن....
هل على العامل في القطاع الاقتصادي ان يقدم التصريح والرخصة ام لا؟

[مرشد الحيران]

نعم نعم اذا طلبت في الاعلان اما اذالم تطلب فلا داعي لذلك بالنسبة لللعمال في المؤسسات الاقتصادية
اما بالنسبة للموظفين فلابد ان يكون له ترخيص سواء طلب منع او لم يطلب
من الناحية القانونية فان فان الترخيص خاص بمن لهم صفة الموظف فقط ويخرج من >لك اصحاب المهن الحرة والعمال لدى االمؤسسات الاقتصادية او الصناعية
اما من حيث الوثائق التي تطلبها بعض الجامعات فانها تشترط ترخيص من الهيئة المستخدمة او تصريح بعدم ممارسة اي مهنة او نشاط
فهذه الحالة يتعين تقديم ترخيص لئلا يكون مصير ملفه الرفض

[مرشد الحيران]

صراحة أعرف شخصيا أناس وهم أصدقاء، تخلوا عن مناصبهم في جامعات لا استقالة ولا أي شيء، غابوا عن العمل فأرسل لهم اعذار أول ثم ثاني ثم تخلي عن المنصب والان هم مرسمون في جامعات أخرى

لم أسمع عنهم ولكنهم أصدقاء

كل واحد قاري يخاف من القوانين

معرفتك لهؤلاء مثل معرفتك لاشخاص سرقوا ولم يقبض علهم
ليس لأنه لايوجد قانون يعاقب على السرقة بل لان السارق لم يكتشف امره
لكن اذا انكشف امره فانه سيحال الى الجهات القضائية المختصة ونفس الشيئ فالنسبة لاصحابك الذين تتكلم عنهم

[mounisaf hamouda]

مساء الخير
يا رب ارزقني و اخواني بمنصب يهون علينا ما لقيناه من تعب البطالة

[مرشد الحيران]

http://www.djelfa.info/vb/showthread.php?t=843598

[terfas86]

*******كما انه لا يمكن للموظف الذي شارك في مسابقتتين ان يستقيل من الأولي ويمضي في الثانية ذلك ان لمصلح الوظيفة العمومية حق الرقابة البعدية على المقررات المتعلقة بالمسار المهني للموظف فيمكنها ان تأمر السلطة التي لها صلاحية التعيين بإلغاء وتعديل أي قررا تراه مخالفا للقانون وللتعليمات الصادرة عن الوظيفة العمومية
ما فهمتهاش هاد العبارة؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟

[terfas86]

يا اخي مرشد الجيران.
هل التسجيل في التكوين المتخصص يعتبر بمثابة إمضاء محضر تنصيب؟؟؟
و هل فعلا يجب الاستقالة من الوظيفة الحالية قبل التسجيل في التكوين المتخصص )الخاص بوظيفة أخرى) علما ان بداية الدروس ينطلق في ديسمبر؟؟؟ و التسجيل في جوان؟؟

[ges.magi]

اللهم يسر لنا

[croco]

اللهم يا واحد يا احد يا فرد يا صمد يا حي يا قيوم يا ذا الجلال والاكرام يا غياث يا مغيث يا غني يا حميد يا مبدئ يا معيد يا رحيم يا ودود برحمتك نستغيث اغثنا يا مغيث
.
.
.
اللهم فرج كربتنا يا رب العالمين
اللهم يسر امورنا
امين

[مريم البتو]

السلام عليكم أخي الكريم
إن الحصول على ترخيص بالمشاركة هو حق يكفله القانون . فما من داع لتقديم الاستقالة أو التخلي عن المنصب
في هذه الفترة .أنا مررت بهذه التجربة لكنني لو أيأس في طلب هذا الحق و هو الترخيص بالمشاركة شرط أن يتضمن الطلب وعدا بالستقالة في حالة النجاح .
إذا رفضوا منحك الترخيص من حقك رفع دعوى قضائية ضد الجهة المعنية ، لأنه ما من سبب قانوني يمنعك من الحصول على هذا التترخيص .
و إذا خيرت بين الاستقالة و التخلي عن المنصب فلا تختر أيا منهما لأنهما يفصلانك عن المنصب الحالي الذي جاهدت لأجل الحصول عليه .

أكرر الحل في الترخيص مقابل الوعد بالاستقالة .

بالتوفيق

[rachida02]

السلام عليكم انا الان متريصة في قطاع التجارة منذ شهرين ونصف في رتبة رئيس محقق رئيسي لقمع الغش الان تحصلت على شهادة الماستر في العلوم البيولوجية (علما انني شاركت في مسابقة المحققين الرئيسيين بشهادة الليسانس ) و اريد المشاركة في مسابقة التربية و التعليم الخاصة بالاساتذة وكذلك في مسابقة الدكتوراه في البيولوجيا فهل يجوز لي ذلك دون ان اعلم الادارة ام يجب اعلامها ومايترب عن عدم ابلاغها .

[مرشد الحيران]

بالنسبة لمشاركة الموظف لمسابقة في سلك اخر لابد له من الحصول ترخيص
اما بالنسبة للمشاركة في مسابقة الدكتوراه فلا يشترط ذلك غير ان بعض الجامعات تشترطه

[lamapapi]

انا كنت موظفة في سلك التعليم مرسمة وتخليت عن المنصب من سنتين هل يمكنني المشاركة في مسابقة توظيف في قطاع اخر غير التعليم ام لا ارجو الافادة وجزاكم الله خيرا

[مرشد الحيران]

انا كنت موظفة في سلك التعليم مرسمة وتخليت عن المنصب من سنتين هل يمكنني المشاركة في مسابقة توظيف في قطاع اخر غير التعليم ام لا ارجو الافادة وجزاكم الله خيرا

المادة 185 : لا يمكن الموظف الذي كان محل عقوبة التسريح أو العزل أن يوظف من جديد في الوظيفة العمومية.

[abdenour197]

أخي أنصحك بعدم التخلي عن المنصب لأن تخليك عن المنصب سيمنعك من التوظيف في الوظيف العمومي مستقبلا

الحل هو تقديمك للإستقالة وواصل العمل لمدة حوالي شهرين وهي المدة التي يتم الموافقة فيها على طلبك للإستقالة

كما أود أن أشير إيظا إلى أن التخلي عن المنصب في المؤسسات العمومية ذات الطابع الصناعي والتجاري ومؤسسات القطاع الخاص يترتب عنه عدة أضرار فهو سيبقى في سيرتك الذاتية ومستقبلا عندما تقدم طلب للحصول على منصب عمل في إحدى الشركات سيعرفون أنك تخليت عن منصب عملك من قبل وبالتالي سيعتبرونك شص غير مسؤول لأنه كما تخليت عن منصب عملك من قبل يمكن أن تتخلى عنه عند العمل لديهم وبالتالي ستسبب لهم تعطيلا في الإنتاج وتسبب لهم متاعب في البحث عن موضف آخر بسرعة وهو الأمر الذي سيحد من حضوضك للحصول على منصب عمل

[snawbar]

في حالة الإستقالة فانك لن تفقد حقوقك السابقة أقصد الخبرة الميدانية لأنه سيحتسب نصفها لإعتماد الدرجات
أما في حالة تخليك عن المنصب فانك ستفقد كامل حقوقك ولا يمكنك المشاركة في مسابقات الوظيفالعمومي إلا بعد مرور فترة معينة و الله أعلم

[مرشد الحيران]

المادة 185 : لا يمكن الموظف الذي كان محل عقوبة التسريح أو العزل أن يوظف من جديد في الوظيفة العمومية.

[akram021982]

انا مازلت متربص ...اتيحت لي فرصة للتثبيت ولكن بسبب نقص وثائق خارج عن إرادتي تم تأجيل التثبيت....فالحمد لله كان فيها خيرا...
خفت من الاستقالة ....لذا قلت أشارك في المسابقات وعند النجاح اتخلى عن المنصب....

لا تتخلى عن المنصب يا صديقي بل قدم استقالتك عادي لانه من حقك قانونا الاستقالة من منصبك متى تشاء واضف انت لم تثبت بعد وهذا خير لك لان استقالتك ستكون سهلة جدا والله الموفق

[ben3ain]

و الله ان هذا القانون لقانون مجحف اين حرية العمل و تقلد المناصب التي يتغنى بها هذا القانون ايعقل ان ان يبقى الموظف حبيس وظيفة غير مقتنع بها و لاتلبي طموحاته الى الابد فانا مثلا في دوامة اريد ان استقيل من وظيفتي و لكن دائما استقالتي ترفض ما ذا افعل هل ابقى حبيس هذه الوظيفة الى الابد
هل يمكن لممستخدم أن يرفض إستقالة موظف نجح في مسابقة اخرى وما العمل في هذه الحالة (تعليمة أو نص) شكرا

[mekkia1982]

Asalamo 3alaykom ana kont ahtaril fi mouasasa 3an tarik anem lakin tarakyou 3amali bidoun moubarir mai dork brit n3awad ndir 3akd m3a l'anem est que
nakdar

[amineee07]

الاستقالة تمنح لك الحق في المشاركة في مسابقات التوظيف في اي وقت (حسب التعديل الاخير)
اما التخلي عن المنصب يعرضك الى الاقصاء من الوظيف العمومي لمدة 5سنوات

[فيصل قاسم]

السلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته
عندي استفسار عاجل وجد مهم لانه لم يبق من الوقت الا القليل القليل

انا موظف حديث في القطاع العمومي لمدة وصلت 08 أشهر و 20 يوما ،و متحصل على شهادة الماجستير وقد اجتزت مسابقة توظيف الأساتذة المساعدين في احدى جامعات الوطن تخصص اقتصاد (منصب واحد مطلوب) دون ان أضع في ملف الترشح تعهد بالاستقالة او ترخيص بالمشاركة ، وقد احتليت المرتبة الثانية كاحتياطي وبعد مدة استقال الناجح في المسابقة وكذالك لم يلتحق الاحتياطي رقم 01 وبالتلي فانه اليا سأمر انا كناجح باعتباري احتياطي رقم 02 ، وقد استفسرت في الجامعة وقد قالوا لي أنه يجب ان تمضي على محضر التنصيب قبل 01 جانفي 2013

الاستفسار 01 : ماهي وضعيتي القانونية في حالة امضائي لمحضر التنصيب في المنصب الجديد كأستاذ وهل أستطيع الامضاء دون مشاكل قانونية باعتباري لم أصرح باني عامل حيث لم أضع التعهد بالاستقالة والترخيص بالمشاركة في ملف الترشح ؟؟؟؟؟

الاستفسار 02: ماذا سيحل بخبرتي السابقة في المنصب القديم في الوظيف العمومي (08 أشهر و 20 يوم) هل ستلغى ام تحتسب باعتباري اني لم أصرح باني عامل ؟؟؟؟؟

الاستفسار 03 : من الناحية القانونية ماهي المدة اللازمة والمتاحة لتوقيع محضر التنصيب ، فقد سمعت بصدور قانون يتيح عدم الغاء المنصب حتى لو استقال منه صاحبه حيث يمكن استدعاء الاحتياطي في مدة تصل الى سنة واحدة كحد أقصى في حالة استقالة صاحب المنصب الناجح ؟؟؟؟؟؟

[كريم سعيد]

السلام عليكم اما بعد
يا أخي روح خرج المعروف على نجاحك في الجامعة .
وانسى خبرتك والتي هي 8 أشهر ، فهذه لا تعد خبرة أبدا ، لإن الدرجة في الجامعة تحسب بخبرة ثلاثة سنوات ونصف إذا تعلقت بتعويض الخبرة .
أي نصف درجاتك في القطاع الأول .

[فيصل قاسم]

شكرا لك اخي الكريم ولكن انا مؤمن في cnas فكيف اتنازل عن هذه الخبرة وهل من وسيلة لاحتسابها أقصد ان تحتسب مستقبلا في التقاعد اذا احيانا الله ذلك الوقت ، كما أخشى مشاكل قانونية لاني لم أصرح باني عامل ، فاتمنى المزيد من التوضيح الممل

[*بن عيسى*]

السلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته
عندي استفسار عاجل وجد مهم لانه لم يبق من الوقت الا القليل القليل

انا موظف حديث في القطاع العمومي لمدة وصلت 08 أشهر و 20 يوما ،و متحصل على شهادة الماجستير وقد اجتزت مسابقة توظيف الأساتذة المساعدين في احدى جامعات الوطن تخصص اقتصاد (منصب واحد مطلوب) دون ان أضع في ملف الترشح تعهد بالاستقالة او ترخيص بالمشاركة ، وقد احتليت المرتبة الثانية كاحتياطي وبعد مدة استقال الناجح في المسابقة وكذالك لم يلتحق الاحتياطي رقم 01 وبالتلي فانه اليا سأمر انا كناجح باعتباري احتياطي رقم 02 ، وقد استفسرت في الجامعة وقد قالوا لي أنه يجب ان تمضي على محضر التنصيب قبل 01 جانفي 2013

الاستفسار 01 : ماهي وضعيتي القانونية في حالة امضائي لمحضر التنصيب في المنصب الجديد كأستاذ وهل أستطيع الامضاء دون مشاكل قانونية باعتباري لم أصرح باني عامل حيث لم أضع التعهد بالاستقالة والترخيص بالمشاركة في ملف الترشح ؟؟؟؟؟

الاستفسار 02: ماذا سيحل بخبرتي السابقة في المنصب القديم في الوظيف العمومي (08 أشهر و 20 يوم) هل ستلغى ام تحتسب باعتباري اني لم أصرح باني عامل ؟؟؟؟؟

الاستفسار 03 : من الناحية القانونية ماهي المدة اللازمة والمتاحة لتوقيع محضر التنصيب ، فقد سمعت بصدور قانون يتيح عدم الغاء المنصب حتى لو استقال منه صاحبه حيث يمكن استدعاء الاحتياطي في مدة تصل الى سنة واحدة كحد أقصى في حالة استقالة صاحب المنصب الناجح ؟؟؟؟؟؟
السلام عليكم
نفس الشئ حصل معي العام الماضي ، حيث توظفت لمدة 04 اشهر ثم نجحت في مسابقة الاساتدة الجامعيين و لم اكن قد وضعت الترخيص و لا وعد الاستقالة ... و قد امضيت على محضر التنصيب بتاريخ 29/12/2011 ، ثم قدمت طلب الاستقالة للمديرية التي كنت اشتغل فيها مؤرخة في 29/12/2012 ايضا و حصلت على استقالتي في 10 جانفي مؤرخة بالتاريخ المطلوب و قد اضفتها الى ملفي في الجامعة بعد دلك دون مشكل
اما فيما يخص الخبرة ف08 اشهر ليست بالمدة المهمة ، فالاهم انك نجحت في وظيفة تناسب مؤهلاتك و شهاداتك ... الف مبروك و بالتوفيق

[chakib_35]

السلام عليكم
لديي سؤال وارجو من لديه الخبرة والعلم الإجابة عليه
عند وضع الإستقالة ومرور شهرين كاملين دون رد السلطة صاحبة التعين بالرفض كتابيا هل بعد هذه المدة اعتبر اني مستقيل اما يمكن ان يلجأ صاحب سلطة التعين تمديد المدة الى شهرين اخرين رغم عدم الرد في الأول اذ في القانون مكتوب يتعين عليه اصدار قرار في مدة اقصاها شهرين وان امضيت محضر التنصيب اذ ليس لدي الوقت الكافي واستمريت في العمل حتى اكمل الشهرين الباقيين هل لايوجد تعارض مع القانون
وهل يمكن ان ترفض الإستقالة أصلا اذ هي حق من حقوق الموظف اذ لا يوجد من يجبرك بالعمل الا اذا كنت متعاقد طبعا
والسلام

[فيصل قاسم]

السلام عليكم
نفس الشئ حصل معي العام الماضي ، حيث توظفت لمدة 04 اشهر ثم نجحت في مسابقة الاساتدة الجامعيين و لم اكن قد وضعت الترخيص و لا وعد الاستقالة ... و قد امضيت على محضر التنصيب بتاريخ 29/12/2011 ، ثم قدمت طلب الاستقالة للمديرية التي كنت اشتغل فيها مؤرخة في 29/12/2012 ايضا و حصلت على استقالتي في 10 جانفي مؤرخة بالتاريخ المطلوب و قد اضفتها الى ملفي في الجامعة بعد دلك دون مشكل
اما فيما يخص الخبرة ف08 اشهر ليست بالمدة المهمة ، فالاهم انك نجحت في وظيفة تناسب مؤهلاتك و شهاداتك ... الف مبروك و بالتوفيق

شكرا لك وبارك الله فيك وفي جميع المساهمين في هذا المنتدى المبارك وبالتوفيق للجميع

[albert45]

السلام عليكم أخي الكريم
إن الحصول على ترخيص بالمشاركة هو حق يكفله القانون . فما من داع لتقديم الاستقالة أو التخلي عن المنصب
في هذه الفترة .أنا مررت بهذه التجربة لكنني لو أيأس في طلب هذا الحق و هو الترخيص بالمشاركة شرط أن يتضمن الطلب وعدا بالستقالة في حالة النجاح .
إذا رفضوا منحك الترخيص من حقك رفع دعوى قضائية ضد الجهة المعنية ، لأنه ما من سبب قانوني يمنعك من الحصول على هذا التترخيص .
و إذا خيرت بين الاستقالة و التخلي عن المنصب فلا تختر أيا منهما لأنهما يفصلانك عن المنصب الحالي الذي جاهدت لأجل الحصول عليه .

أكرر الحل في الترخيص مقابل الوعد بالاستقالة .

بالتوفيق

هذه طريقة صعبو نوعا ما أن تقاضي الجهة التي تعمل لديها

[sabine2]

لظروف عائلية تخليت عن منصبي( اهمال منصب) منذ 3 سنوات وهناك من يقول انه يمكنني المشاركة في مسابقات التوظيف وهناك من يقول لا ارجو ان تفيدوني بالموضوع
لانني لست مستوعبة ان مشواري الدراسي كله ضاع ولا يمكنني ان اعمل مرة اخرى طول حياتي
ارجو من مر بهذه التجربة او له معلومات اكيدة ان يفيدني ولكم مني خالص الاحترام والتقدير

[albert45]

لظروف عائلية تخليت عن منصبي( اهمال منصب) منذ 3 سنوات وهناك من يقول انه يمكنني المشاركة في مسابقات التوظيف وهناك من يقول لا ارجو ان تفيدوني بالموضوع
لانني لست مستوعبة ان مشواري الدراسي كله ضاع ولا يمكنني ان اعمل مرة اخرى طول حياتي
ارجو من مر بهذه التجربة او له معلومات اكيدة ان يفيدني ولكم مني خالص الاحترام والتقدير


أظن أن بإمكانك التوظيف مرة أخرى لكن لا يمكنك العمل في القطاع الذي كنت تعملين فيه أي أن العزل يكون فقط في القطاع الذي عملت به و الله اعلم

[sabine2]

أظن أن بإمكانك التوظيف مرة أخرى لكن لا يمكنك العمل في القطاع الذي كنت تعملين فيه أي أن العزل يكون فقط في القطاع الذي عملت به و الله اعلم
شكرا على اهتمامك جعله الله في ميزان حسناتك

[lmlmga]

المادة 184 : إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الإعذار، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.

"وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم".

ماهي هذه الكيفيات و كيف يمكن تحديدها
و جزاكم الله كل خير

[hakim809]

السلام عليكم جميعا
أود الاستفسار عن استقالة الأستاد الجامعي هل لديه الحق في المشاركة في جامعة أخرى
لمن لديه علم فليزودنا بمعرفته
و لكم مني جزيل الشكر

[صباح90]

السلام عليكم جميعا

أود الاستفسار عن استقالة الأستاد الجامعي هل لديه الحق في المشاركة في جامعة أخرى
لمن لديه علم فليزودنا بمعرفته

و لكم مني جزيل الشكر

أعرف بعض الأساتذة استقالوا بسبب بعد الجامعات التي يعملون فيها ، و بسبب عدم استطاعتهم الحصول على تحويل. بعد استقالتهم شاركوا في مسابقات بجامعات المدن التي يسكنون فيها و قد نجحوا أما من الناحية القانونية فلا أعلم.

[lemaini]

أرجو ان تفيدوني بإجراءات التحويل بين الجامعات إذا تعلق الأمر بتبادل منصب بمنصب ( أستاذ مساعد - ب- بمنصب أستاذ مساعد -ب -)

[hamoudi011422]

قبل امضاء محضر التنصيب اشترطت الادارة امضاء تعهد بالعمل لمدة 5 سنوات مع العلم انني لم اخض لتربص او ما شابه فهل في حالة طلب الاستقالة يمكن ان ترفض بحجة التعهد وهل لهذا التعهد اثر قانوني وهل الادارة ملزمة بقبول الاستقالة في حالة تقديمها ام هل يمكنها رفض الاستقالة وهل القانون يجبرها بمنح الترلاخيص بالمشاركة

[etafati]

السلام عليكم
عندي 10 ايام ازدواجية الوظيفة
كنت أستاذ في الجامعة a , ثم في الجامعة b
ماهي وضعيتي القانونية
شكرا

[albert45]

لا أظن أن مصالح الوطيف العمومي ستكتشف ذلك

[etafati]

بلى اكتشفت ذلك

[ريشة الغد]

السلام عليكم
طبقا للامر رقم 03/06 المتضمن القانون الاساسي للوظيفة العمومية ن هناك فرق بين الاستقالة والتخلي عن المنصب
فالاستقالة هي حق من حقوق الموظف وحالة من حالات انتهاء الخدمة في الادارات العمومية ، تتم بموجب قرار اداري بناءا على طلب المعني بالامر ، حيث يقد الموظف طلب كتابي يعلن فيه عن ارادته الصريحة بانهاء علاقته بالادارة المستخدمة ولكنه يلتزم بالبقاء في منصبه واداء واجباته الوظيفية الى غاية الفصل في طلبه من السلطة الادارية المختصة بالتعيين ـ التي تلتزم بالبت فيها خلال اجل 02 شهرين من ايداع الطلب مع امكانية تاجيل ذلك بشهرين 02 لضرورة المصلحة ، وبالتالي بعد انقضاء 04 اربعة اشهر من ايداع الطلي تصبح الاستقالة مقبولة بقوة القانون ( انظر المواد من 216 الى 220 من هذا الامر ) .

[ريشة الغد]

اما التخلي عن المنصب فهو خطا تاديبي يتمثل في تغيب الموظف عن العمل لمدة 15 يوم متتالية بدون تقديم مبرر مقبول وذلك بعد اعذاره من الادارة التي تقوم بتوقيع عليه عقوبة العزل طبقا للمادة 184 من الامر رقم 03/06 والتي يترتب عنها حرمانه من التوظيف مستقبلا في مختلف الادرات العمومية والذي لا يمكن رد اعتباره اي محو عقوبته .
وعليه اذا قدم طلب استقالته وغادر منصب عمله ولم يلتزم بواجباته قبل فصل الادارة في طلبه يكون بذلك قد تخلى او اهمل منصبه بالطبع وفقا للشروط التي ذكرتها سابقا في المادة 184 وهذا ما يعرضه لعقوبة العزل .
واشير الى ملاحظة مهمة : التخلي عن المنصب يؤدي الى توقيع عقوبة العزل وليس عقوبة التسريح كما اشار بعض الاعضاء ، لانه وان تشابهت العقوبتين من حيث انهاء علاقة الموظف بالادارة وحرمانه من التوظيف مستقبلا في قطاع الوظيف العمومي ، الا انهما يختلفان فعقوبة العزل هي عقوبة غير مصنفة توقع بسبب ارتكاب مخالفة اهمال المنصب المنصوص عليها في المادة 184 ، اما عقوبة التسريح فهي عقوبة مصنفة في الدرجة الرابعة وليس الثالثة في المادة 163 وتوقع بسبب ارتكاب اخطاء من الدرجة الرابعة المنصوص عليها في المادة 181 وتكون وفقا لاجراءات ادارية واجبة الاتباع اهمها احالة الملف التاديبي للموظف على المجلس التاديبي والتقيد برايه .

[ميرا محمد]

السلام عليكم ورحمة الله، أشكر جميع القائمين على خدمة هذا المنتدى الرائع الذي يلبي ويجيب عن كل إنشغالاتنا، إلا أن المشكل الذي أعاني منه هو أنني أشتغل كأمينة ضبط وأنني لا أزال في فترة تربص، وقد شاركت في مسابقة أخرى تابعة للوظيف العمومي ونجحت فيها لكنني لم أقدم لا ترخيصا ولا تعهدا بالإستقالة وذلك لأنني عندما دفعت ملف التوظيف لم أكن قد توظفت بعد في قطاع العدالة، بعد نجاحي في هذه المسابقة قررت الإستقالة من المجلس القضائي إلا أن النائب العام رفضها بحجة ضرورة المصلحة، قدمت تظلما على هذا الرفض أيضا كانت النتيجة الرفض، فقررت أن ألتحق بمنصبي الجديد إلا أنني خائفة من العواقب المتمثلة في قرار العزل، فأرجو ممن لديه أية معلومة أن يزودني بها وهل حقا أن إجراء العزل يكون فقط على مستوى قطاع العدالة ولا يمس الوظيف العمومي، أرجو منكم أن تتفاعلوا معي بخصوص هذا الموضوع وتزودونني بمناشير أو تعليمات صادرة عن الوظيف العمومي وأجركم على الله,

[ben3ain]

نفس المعاناة التي تعانين منها اعاني منها ايضا كانك انا اضن ان القدر وضعنا في وظيفة هي الجحيم بعينه ولا مناص من الخروج منها حتى الاستقالة ياعجابة ياربي اللي هي حق مكفول للموظف قانونا ترفض ومن اصحاب القانون نفسهم الذين من المفترض يمثلون العدالة و بحجة واهية هي ضرورة المصلحة يعني ماكفاوكش الموظفين اللي ثم خلينا نشوفو طريقنا و الله رانا في داومة نريد ان نخرج من هذا المازق اللي حصلنا فيه فماسبيل الى ذلك
نريد من اصحاب الخبرة في مجال الوظيف العمومي ان ينورونا باقتراحاتهم و حلولهم ارجو المساعدة ارجوكم

[etafati]

الادارات و الوظيف العمومي يضغطون على من لا يعلم القانون وبمجرد الاسرار عليهم يتراجعون

[ميرا محمد]

أنا شخصيا حاولت مرارا وتكرارا أن أجلب حقي في قبول الإستقالة فقدمت طعونا الواحد تلوى الآخر حتى على مستوى الوزارة ولكن كل هذه المحاولات باءت بالفشل إلى درجة أنه إلتبس علي الأمر في كون الإستقالة حقا من حقوق الموظف أم أنه مجرد إسم في مادة من مواد قانون الوظيف العمومي؟ فحسبي الله ونعم الوكيل

[ميرا محمد]

السلام عليكم، رمضانكم مبارك، أما بعد كنت قد إستفسرت حول إجراء العزل في قطاع العدالة هل يمس الوظيف العمومي كلية أم يقتصر على القطاع فقط، هل من مجيب، وأقول لكم أنّ الله في عون المرء مادام المرء في عون أخيه، فأرجو من لديه معلومة ولو كانت بسيطة أن ينورني بها لأنني في حيرة من أمري، وأجر الجميع على الله

[عيسى قيرش]

الحقوق التي تفقد عندما تتعرض للعزل انه لا يسمح لك بالرجوع او التوظيف من جديد في الوظيفة العمومية

[ميرا محمد]

إذن ما العمل أمام تعسف النائب العام في رفض طلب الإستقالة، هل مفروض علي أن أبقى مسجونة في هذا القطاع الذي لا يلبي طموحاتي، ما هذا القانون الذي يعترف بحق الموظف بالإستقالة من جهة ويفرض عليه البقاء في وظيفته إذا تم رفض طلب الأستقالة من جهة ثانية، وحتى الحلول مسدود فالعزل يعرضة لفقدان حقه في التوظيف من جديد في الوظيفة العمومية، أين أنتم يا مصالح الوظيف العمومي لمعالجة هذا الأمر، آسفة إن كنت تجاوزت في الكلام، ولكنني جد مقهورة من هذا القانون الذي يقول لك ضمنيا إذهب وابحث على المعرفة لقبول إستقالتك. صح فطوركم

[starsn]

السلام عليكم ورحمو الله وبركاته
لقد نجحت في مسابقة توظيف استاذ مساعد ب والحمد لله، لكن لدي انشغال، في مكونات الملف لم يتم ادراج التعهد بالاستقالة والترخيص من الهيئة المستخدمة، وانا عامل في مؤسسة اقتصادية وطنية
فما الحل، افيدوني افادكم الله

[krimo86]

السلام عليكم ورحمو الله وبركاته
لقد نجحت في مسابقة توظيف استاذ مساعد ب والحمد لله، لكن لدي انشغال، في مكونات الملف لم يتم ادراج التعهد بالاستقالة والترخيص من الهيئة المستخدمة، وانا عامل في مؤسسة اقتصادية وطنية
فما الحل، افيدوني افادكم الله

السلام عليكم،
صح فطوركم،
يا اخي انا مررت بالتجربة شخصيا حيث شاركت في المسابقة دون ادراج الترخيص، والتعهد بالاستقالة في الملف، مع انه كان لدي ترخيص من الهيئة المستخدمة.
ان الترخيص بالمشاركة هو عبارة عن اعذار لصالح الادارة المستخدمة بامكانية الاستقالة في فترة لاحقة، فاذا تم منح هذا الترخيص، معناه ان الهيئة المستخدمة تكون موافقة على تسريح الموظف عند طلبه ذلك.
اما المؤسسة المستقبلة (الجامعة) لا يكون هناك مشكل في حال نجاح المترشح، فلا تضيع المنصب.
لكن احذر يجب ان يكون الامضاء على محضر التنصيب في الجامعة، بعد قبول الاستقالة(امضائها بالموافقة ) من الهيئة الهيئة المستخدمة.
بالتوفيق للجميع

[starsn]

بارك الله فيك اخي

[faridgueddoum]

lفيما يخص مشكل الوعد بالاستقالة الذي طرح بقوة لا يوجد قانون يفرض على الموظف تقديم وعد بالاستقالة ممضى من طرف الهيئة المستخدمة
لذا الراغبون في المشاركة في المسابقة الخارجية قصد تغيير المهنة فعليهم المشاركة في المسابقة بصفة عادية دون اعلام الادارة المستخدمة و كذلك صاحبة مناصب المفتوحة للتوظيف
وفي حالة النجاح يقدم الاستقالة للادارة ويذهب الى الادارة التي نجح فيها ليوقع محضر تنصيب
و ملاحظة اخرى ان في حالة الاستقالة فالمسؤول ليس له الحق في رفض الاستقالة بل تاجيلها لمدة اقصاها شهرين وفي هذه الحالة يمكن التحايل بستباق تقديم شهادة طبية تثبت عجز عن العمل

[croco]

lفيما يخص مشكل الوعد بالاستقالة الذي طرح بقوة لا يوجد قانون يفرض على الموظف تقديم وعد بالاستقالة ممضى من طرف الهيئة المستخدمة
لذا الراغبون في المشاركة في المسابقة الخارجية قصد تغيير المهنة فعليهم المشاركة في المسابقة بصفة عادية دون اعلام الادارة المستخدمة و كذلك صاحبة مناصب المفتوحة للتوظيف
وفي حالة النجاح يقدم الاستقالة للادارة ويذهب الى الادارة التي نجح فيها ليوقع محضر تنصيب
و ملاحظة اخرى ان في حالة الاستقالة فالمسؤول ليس له الحق في رفض الاستقالة بل تاجيلها لمدة اقصاها شهرين وفي هذه الحالة يمكن التحايل بستباق تقديم شهادة طبية تثبت عجز عن العمل
السلام عليكم
لكن اخي الفاضل في حالة ما ادا تم الامر كما دكرت....وعند التثبيت ومن ثم الرغبة في الحصول على سنوات الخبرة التي تحتسب بعد التثبيت...مادا تفعل ؟ هل تعلمهم بها؟ ام تتغاضى عنها؟وتتخلى عن عدة سنوات عمل ؟

[starsn]

اليلام عليكم ورحمة الله وبركاته
لدي استفسار حول عمال المؤسسات الاقتصاديةـ هل هم تابعون لقطاع الوظيف العمومي أو ماذا، وهل ينبغي تقديم الاسقالة من اجل التوظيف في الجامعة

[baali82]

السلام عليكم اريد استفسار عن الترخيص ووعد بالاستقالة
فان استاذ في التعليم المتوسط ودفعت ملف للمشاركة في اساتذة التعليم الثانوي ولكني لم استطيع الحصول على الترخيص من مديرية التربية لانها لم تمنحه لاي احد
فهنا هل هناك مشكلة في الملف او هناك خطورة على المنصب الحالي الذي اشغله وما هي الاجراءت الممكن اتخاذها ضدي
ارجوكم افيدوني

[سامية بدينها]

أريد الاستفسار عن استقالة الاستاذ الجامعي المتربص هل تقبل الاستقالة من تاريخ ايداع الاستقالة لضروف عائلية ام بعد اشهر و هل له الحق لاحقا في المشاركة بمثل هذه المسابقات

[abdo.k]

السلام عليكم و رحمة الله
لقد رايت اسئلة و كذا كثيرا من الاجابات لكن هناك شيء لا يزال غامض الا و هو ان نجح احد في مسابقة التوظيف يعني ان له مهلة شهر ليوقع محضر التنصيب و الاستقالة يمكن لصاحب العمل ان يؤجلها اربعة اشهر ثم تصبح الية في هذه الحالة فقد المنصبين معا ان لم يكن وقع محضر التنصيب فما رايكم يا اخوة.

[nabil0004]

أنا أستاذتعليم متوسط مرسم في ولاية غير ولايتي ونجحت في مسابقة أساتذة في ولايتي لم أقم بوضع وعد بالاستقالة لأنه لم يطلب مني ماذا أفعل هل أقدم إستقالو أم نخلي عن منصب في الولاية التي أعمل بها كأستاذ مرسم و هل بعد تقديم الإستقالة هل مؤشر المالي سوف يمنحني التأشيرة

[الفيضي]

نقرأ دائما في القوانين أن الاستقالة يجب أن تكون مؤرخة قبل يوم إمضاء محضر التنصيب في الوظيفة الوظيفة الجديد، والسؤال هو: هل العبرة في التاريخ بالذي يضعه طالب الاستقالة في طلبه حين يكتب: ارجو طلب استقالتي ابتداء من يوم: .../...../2013 ، أم العبرة بالتاريخ المدون في جدول الإرسال (Bordereaux) ؟

[smpg]

نقرأ دائما في القوانين أن الاستقالة يجب أن تكون مؤرخة قبل يوم إمضاء محضر التنصيب في الوظيفة الوظيفة الجديد، والسؤال هو: هل العبرة في التاريخ بالذي يضعه طالب الاستقالة في طلبه حين يكتب: ارجو طلب استقالتي ابتداء من يوم: .../...../2013 ، أم العبرة بالتاريخ المدون في جدول الإرسال (bordereaux) ؟

العبرة في التاريخ الذي تضعه في طلبك لكن عليك أن لا تتسرع في امضاء محضر التنصيب إلا بعد حصولك على الموافقة المبدئية على الإستقالة

[الفيضي]

نجحت في مسابقة للأساتذة الجامعيين وقدمت الاستقالة في المؤسسة التي أعمل فيها اليوم : 29/09/2013 وأخبرتني الإدارة أني لن أحصل على راتب هذا الشهر الذي عملته كاملا (أي شهر سبتمبر) فهل هذا قانوني؟

[Abdou42-27]

oui c'est légal , personnelement, j'ai démissioné le 16/01/20-- et j'ai même rendu la moitié de l'argent déjà encaissé pour le mois de janvier

[khelifa8]

نجحت في مسابقة للأساتذة الجامعيين وقدمت الاستقالة في المؤسسة التي أعمل فيها اليوم : 29/09/2013 وأخبرتني الإدارة أني لن أحصل على راتب هذا الشهر الذي عملته كاملا (أي شهر سبتمبر) فهل هذا قانوني؟

ليس قانونيا ، من حقك ان تأخذ راتبك ، مع خصم يومين

[نرهان ميلانو]

السلام عليكم
يا خاوتي انا تخليت على المنصب منذ 6 اشهر وذهبت مباشرة الى سلك الشرطة وانا الان متربص بسلك الشرطة ومند اربعة اشهر جاءني قرار العزل
السؤال : عندي مشكل هكذا ولا لا
شكرا

[نرهان ميلانو]

شرح العبارة من فظلكم
الفصل عن طريق التأديب:

يعد الفصل (العزل) أكبر أنواع العقوبات التأديبية عند ارتكاب الموظف لخطا
جسيم، و لهذا لابد من موافقة اللجنة المتساوية الأعضاء، و يكون قرارها في
هذا الشأن ملزما للإدارة.

كما يجب توفير الضمانات اللازمة للموظف موضوع العقوبة.

و قرار الفصل قد يتضمن عدم حرمان الموظف من المعاش، و قد يحرمه من التمتع بهذا المعاش.

و يمكن أن يتقرر الفصل من الوظيفة التي يعمل بها الموظف فقط أو يتضمن قرار الفصل منع الموظف من الالتحاق مستقبلا بأية وظيفة عامة.

[نرهان ميلانو]

السلام عليكم
متى تعزل في الوظيفة فقط ومتى تعزل نهائيا او تكون في قرار العزل مكتوبة وشكرا

[soussou triste]

لقد استقلت من منصبي كاستادة تعليم في الثانوي يوم06/10/2013وامضيت محضر التنصيب في الجامعة بعد النجاح يوم 07/10/2013 ولما ذهبت لاحضار الاستقالة اخبروني انه علي ارجاع 24 يوم من الراتب الذي كنت قبضته يوم 12/10/2013 فهل هذا امر عادي اجيبوني من فضلكم مع العلم انهم اخبروني انه يجب احضار المبلغ باليد حتى يتمكنوا من ايقاف الراتب

[نرهان ميلانو]

السلام عليكم
ياخوتي جاوبوني انا متخلي على المنصب وجاءني قرار العزل وانا امتهن مهنة اخرى الان وعندي 7 اسهر جاوبوني الله يخليكم
وكيف يكون العزل من المنصب فقظ وكيف يكون من الوظيفة العامة سكرا

[نرهان ميلانو]

هل من مجيب

[etafati]

السلام عليكم
ياخوتي جاوبوني انا متخلي على المنصب وجاءني قرار العزل وانا امتهن مهنة اخرى الان وعندي 7 اسهر جاوبوني الله يخليكم
وكيف يكون العزل من المنصب فقظ وكيف يكون من الوظيفة العامة سكرا
هل حصل هذا في نفس الولاية.

[حمزة الحمود]

لقد استقلت من منصبي كاستادة تعليم في الثانوي يوم06/10/2013وامضيت محضر التنصيب في الجامعة بعد النجاح يوم 07/10/2013 ولما ذهبت لاحضار الاستقالة اخبروني انه علي ارجاع 24 يوم من الراتب الذي كنت قبضته يوم 12/10/2013 فهل هذا امر عادي اجيبوني من فضلكم مع العلم انهم اخبروني انه يجب احضار المبلغ باليد حتى يتمكنوا من ايقاف الراتب

يا اخي هذا غير منطقي بالنسبة احضار المبلغ باليد، عليك ارجاع المبلغ بطرقتين:
الاولى ان تسلم لك الادارة امر بالتسديد يحمل جميع البيانات الخاصة بك و كذا سبب المبلغ تقوم بتسديده لدى الخزينة الولائية
الثانية ان ترسل الادارة السند الى الخزينة الولائية التي بدورها تقوم بإقتطاع المبلغ لما تتحصل انت راتب من الجامعة.

[amina biologie]

السلام عليكم
عندي استفسار أرجوا منكم إفادتي
نجحت مؤخرا في مسابقة التعليم المتوسط وأنا حاليا أدرس وأريد أن أشارك في مسابقات التوظيف للأساتذة المساعدين قسم ب ولكن لم أستطع الحصول على الترخيص من مديرية التربية أما الوعد بالإستقالة فهو عندي ممضي من طرف البلدية
هل يمكنني دفع الملف الترشح دون وضع انني موظفة؟ وهل هذا قانوني خاصة في حالة لو نجحت
أرجوا الرد السريع وشكرا

[نرهان ميلانو]

نعم في نفس الولاية

[themanwho82]

العبرة في التاريخ الذي تضعه في طلبك لكن عليك أن لا تتسرع في امضاء محضر التنصيب إلا بعد حصولك على الموافقة المبدئية على الإستقالة

السلام عليكم
من فضلك اريد ان تؤكد لي المعلومة، لاني في حيرة من امري حيث تقدمت للادارة التي اعمل بها حاليا بطلب استقالة مؤرخ في 27/10/2013 ]و حددت في الطلب ابتداءامن31/10/2013 ، و لكن المدير لم تبد موافقتها لا بالرفض و لا بالقبول. تم استدعائي لتوقيع محضر التنصيب بالجامعة ابتداءا من يوم 03/11/2013. امام هذا التعسف من الادارة لا ادري ما العمل و ان كان ما قلته امر معمول به ساوقع محضر التنصيب لاني محمي بتاريخ الطلب.

[amina biologie]

السلام عليكم
من فضلكم أنا في حيرتي من أمري
أنا حاليا أدرس علم طبيعية متوسط منصبة حديثا ولم أستطع أن أن أتحصل على ترخيص أداء ساعات إضافية في الجامعة وليس لي الحق في المشاركة في المسابقات التوظيف الجامعي ماالعمل؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟

[nibou]

شكرا على المجهودات

[jarod61]

المادة 184 من الأمر رقم 06-03 المتضمّن القانون الأساسي العام للوظيفة
العمومية تقول : "إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الإعذار، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم"
فما هو التنظيم في هذا الحال؟
- وهل تنطبق على العزل نفس الإجراء ات التأديبية المطبقة على الأخطاء من الدرجة الرابعة
ارجو أن تكون الإجابة بسند قانوني
ها هي الاسالة الحلول بالنسبة لقضيتي
[لسلام عليكم انا اطلب منكم المساعدة.... انا سأرفع قضيتي في الاداري
حيث في غياب أي قرار تأديبي أو جواب على الشكاوى المتعددة و طلب الإدماج ، يعد هذا خرقا لقاعدة جوهرية تعد من النظام العام بحق الدفاع المعترف به دستوريا ،تشريعيا و تنظيميا ، و بالتالي يفهم أننا في حالة عدم تسوية وضعية و ان الإدارة تتعسف من خلال خرقها القانون في استمرارها في عدم تسوية الوضعية المجهولة بشكل نهائي و نص المادة96 من الامر06.03 المؤرخ في 15/07/2006 كالتالي "يبلغ الموظف بكل القرارات المتعلقة بوضعيته الإدارية و تنشر كل القرارات الإدارية التي تتضمن تعيين و ترسيم و ترقية الموظفين و إنهاء مهامهم في نشرة رسمية للمؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية "
عدم تبليغ قرار تأديبي حرمني من حقي في الطعن فيه و إلى لجان الطعن الولائية أو الوزارية فالإدارة ملزمة بالتبليغ بقرار العقوبة التأديبية المتخذة في حقي و ينبغي ان تعلم الموظف بأنه في وسعه رفض الطعن خلال 15 يوما إمام لجنة الطعن التي تفصل إلزاميا في الطعن خلال (03) أشهر ابتداء من تاريخ رفع الطعن إمامها كما جاء في المنشور رقم 05 المؤرخ في 12/04/2003 و المرسوم رقم 10-84 المؤرخ في 14/01/1984
حيث ان افترضنا ان الإدارة قامت بعزلي بموجب المادة 184 امر 03،06 المؤرخ في 15/07/2006 التي تنص اذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل ، دون مبرر مقبول ، تتخذ السلطة التي صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب ، بعد الاعذار ، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم .
التنظيم متمثل في المنشور 1024 المؤرخ في 21/12/1993 و المنشور رقم 05 المؤرخ في 12/04/2001 الصادرين عن مديرية العامة للوظيف


العمومي المتعلق بطرق اعذار الموظفين الموجودين في وضعية التخلي على منصب عملهم و إجراءات عزلهم و كذلك حقوق الموظف
المناشر تعتبر من التنظيم تجدونها في هذا الرابط
http://cfpalegal.net76.net/36.htm
حسب نص المادة 31 من المرسوم 302.82 المؤرخ في 11/09/1982 توقف علاقة العمل قانونا بسبب مرض العامل حتى يشفى و ذلك تبعا للشروط التي ينص عليها القانون المتعلق بالضمان الاجتماعي , مما يبطل الاعذار حيث كنت في عطلة مرضية في الفترة التي وصل فيها الاعذار في 14/04/2008
اني ارسلت عطلة مرضية من طبيب اعصاب محلف مؤرخة ب 13.04.2008 والتي استلمها المدير بعد 10 ايم عبر البريد الموصي عليه بعد رفض استلامها مني شخصيا بمقر الادارة ...؟؟؟
وصلني اعذار 2 بسبب غياب شرعي بتاريخ 14.04.2014 ..
هل بعد هذا يجب على الادارة الغاء الاجراءات والبدا بالإجراءات من جديد بأرسال الإعذاران الاول والثاني؟
لم يصلني الى اليوم أي قرار ولكني على علما بان الادارة قامت بعزلي وقالت في القرار اني كنت غائب منذ 09.01.2008 والقرار بتاريخ 17.12.2008 لا اعرف هل الادارت قامت باجراء توقفي واخذ راي مجلس التأديب وهل المدة بين ارتكاب الخطا واخذ القرار احترمت القانون والاجال

[ismail3re]

السلام عليم

--------------------------- لذوي الخبرة أفيدوني ---------------------------

شرعت العمل لدى شركة اجنبية بعقد عمل بمدة غير محدودة،
و بعد مدة 8 أشهر ، تم ترحيل شركة من مكان إلى مكان آخر قصد تغيير المقر،

لكن لحد الآن لم يتم إعلامي للإلتحاق بمنصبي هناك،
حيث و بإعتبار أن المؤسســة ( أجنبية ) مازالت تزاول نشاطهـا بالجزائــر بعدد أُجراء جزائريين قليــل .

ماهي حقوقي و واجباتي تجاه الشركة.

مع العلم أن الشركة تود تسريحي.


--------------------------- و شكرا مسبقا ---------------------------

[berrabah.omar]

التخلي عن المنصب يكلفك غاليا لأن مصلحة الوظيف لن تقبل التأشير على ملفك، أما الإستقالة فهي طريقة قانونية لانقضاء علاقة العمل بالتوفيق

[bouaic]

حذاري من التخلي عن المنصب فستحرم من المشاركة في مسابقات الوظيف العمومي,غير ان الاستقالة وهي حق مشروع فانه بامكانك كتابة طلب الحصول على الاستقالة والسبب المؤدي الى ذلك وتنتظر كمهلة اولى لمدة شهرين فان تحصلت على الموافقة مبروك والا سيعطيك المسؤول مهلة اخرى لضرورة المصلحة تؤجل وبعد شهرين اخرين تصبح الاستقالة سارية المفعول ,لكن ان قدمت الاستقالة فان المنصب الذي تنتظره غير مضمون.
على كل حال انا حدث معي نفس الشيء وصرت في دوامة ان افقد منصبي الحالي ولكن بعد ان استخرت الله قدّمت استقالتي وانا الان اشارك في المسابقات بصورة مريحة
وفقكم الله الى الخير

[الوحش مراد]

السلام عليكم .....................................

[يسين14]

لدي مشكل اني امضيت تعهد بعدم الاستقالة فكيف الحل ارجو من اصحاب الخبرة الرد

[الوحش مراد]

لدي مشكل اني امضيت تعهد بعدم الاستقالة فكيف الحل ارجو من اصحاب الخبرة الرد

يأخي صحيح أنك لاتستطيع الإستقالة لكن يجب طريقة لكي يتم تسريحك من المنصب أو العزل راجع القانون الاساسية للوظيف العمومي وستجد الحل المادة التي تخص الغيابات وشكرا...

[etafati]

http://www.joradp.dz/HAR/Index.htm

[Farouk laghouati]

التخلي عن المنصب يكون قبل ان تعمل و الاستقالة بعد ان تعمل

[bachirkihal]

مرشد الحيران (http://www.djelfa.info/vb/member.php?u=89171) الاخ الكريم
قدمت استقالتي يوم 15/10/2014 وطلب مني تعويض 19990 دينار عن 15 يوم الباقية من الشهر
اكد زميل لي ان من يعمل 15 يوم في الشهر له الحق في اجرة الشهر كامل
انقذني انا في حيرة
شكرا مسبقا

[HIMER]

السلام عليكم ,أنا كنت في السابق أستاذ في المتوسط وقد شاركت فيما بعد في مسابقة الاساتذة الجامعيين وقد قدمت وعد باالإستقالة ، نجحت في المسابقة وقدمت طلب الإستقالة بتاريخ 15/1/2012 في تللك الفترة أمضيت محضر التنصيب بتاريخ 17/1/2012وبعد أيام قليلة تحصلت على الإستقالة بتاريخ 18/2/2012وهنا كانت المشكلة على مستوى المراقب المالي الذي رفض ملف تعوض الخبرة لأن هناك تداخل في التواريخ
ارجو المساعدة

[Seif La Fiesta]

التخلي يترتب عنه تسريح الموظف ومن ثم لايمكن له التوظيف

[أبو عبيده الغزاوي]

السلام عليكم ,أنا كنت في السابق أستاذ في المتوسط وقد شاركت فيما بعد في مسابقة الاساتذة الجامعيين وقد قدمت وعد باالإستقالة ، نجحت في المسابقة وقدمت طلب الإستقالة بتاريخ 15/1/2012 في تللك الفترة أمضيت محضر التنصيب بتاريخ 17/1/2012وبعد أيام قليلة تحصلت على الإستقالة بتاريخ 18/2/2012وهنا كانت المشكلة على مستوى المراقب المالي الذي رفض ملف تعوض الخبرة لأن هناك تداخل في التواريخ
ارجو المساعدة

من المفروض يتم تنبيهك من قبل مصلحة المستخدمين ...و كان بامكانهم تغيير تاريخ محضر التنصيب بعد 18 جانفي ......نحن في جامعتنا لم يسحو لنا بامضاء محضر التنصيب حتى ضدر مقرر الاستقالة .

[HIMER]

مديرية التربية لولاية رفضت تغير تاريخ الإستقا لة رغم أني طلبتها بتاريخ 15/01/2012

[homam-17]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
زوجتي تخرجت من المدرسة العليا للأساتذة بوزريعة ( أستاذ تعليم ابتدائي-لغة عربية-) أمضت عقد تعمل بمقتضاه لدى المديرية 7 سنوات .
لظروف عائلية تمنعها من العمل قررت أن تستقيل علما أنها لم تترسم بعد حيث عملت لسنة واحدة فقط .
عندما سألت بعض أهل الاختصاص أعلموني أن في الاستقالة تبعات ادارية ومتابعات مالية من قبل المديرة .
الرجاء الافادة ممن له علم . .

[intellect]

'chokran 3ala tawdih 'abdelhak zedadra et khathir

[infoligne]

Svp j'ai signé hier mon Pv d’installation, Esk je dois désister ou démissionner et esk j'aurai la possibilité de faire d'autre concours

[KamelEnseignant]

Svp j'ai signé hier mon Pv d’installation, Esk je dois désister ou démissionner et esk j'aurai la possibilité de faire d'autre concours

Je n'ai rien compris!!!

Vous avez signé le PV de quoi?

Demisionez de quoi?

Autres concours de quoi?

[infoligne]

j’ai signé mon pv d’installation hier à l’université. Cependant, pour des raisons personnelles je veux quitter. Que dois-je faire ? Écrire une lettre de démission ou de désistement. Et esk je peux participer à d’autres concours après.
Merci

[KamelEnseignant]

j’ai signé mon pv d’installation hier à l’université. Cependant, pour des raisons personnelles je veux quitter. Que dois-je faire ? Écrire une lettre de démission ou de désistement. Et esk je peux participer à d’autres concours après.
Merci

A h d'accord, ce n'est pas un pb

Vous allez au service personnel enseignants de l'université , et vous demandez de dechirer le PV car il n'est pas encore signé par le Recteur.

[infoligne]

Merci pour votre réponse

[KamelEnseignant]

Merci pour votre réponse

Vous ajoutez bien sure une lettre de desistement ecrite à la main ou par un clavier, par exemple


..Nom prenom ........date

Adresse
Tel
email

A Monsieur le recteur de l'université........



Objet: demande de desistement du poste de MAB specialité....


Monsieur le Recteur de l'université...., je vous demande de bien vouloir accepter ma demande citée en objet et cela pour des raisons personnelles.

En attente d'une reponse de votre part veuillez recevoir Monsieur le Recteur mes respects les plus sinceres.

Nom et prenom de l'intresseé l'lintresseé

signature

[infoligne]

Merci Baraka Allah Fik

[مسامح.]

مشكور على الموضوع ... لكن هنا في الشلف نعاني من استبداد مدير التربية الذي يرفض التوقيع على التعهد بالاستقالة .. ويبقى الحل الوحيد هو التخلي عن المنصب بعد النجاح طبعا

توجهوا إلى وزير التعليم العالي والبحث العلمي مثلما فعل أصحاب إحدى الولايات أعرفها
فما كان على الوزير إلا أن يتصل بمدير التربية يأمره بإعطاء الترخيص

[maximus1981]

استفسار عاجل فيما يخص امضاء محضر التنصيب


امضاء محضر التنصيب في حالة الإحالة على الاستيداع mise en disponibilité
السلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته

عندي استفسار عاجل وجد مهم لانه لم يبق من الوقت الا القليل القليل

لدي صديق موظف في القطاع العمومي وهو الآن في حالة الإحالة على الاستيداع ( mise en disponibilité ) لمدة سنة بقيت له 25 يوم للعودة لمنصبه الحالي وقد اجتاز مسابقة توظيف الأساتذة المساعدين في احدى جامعات الوطن دون ان أضع في ملف الترشح تعهد بالاستقالة او ترخيص بالمشاركة وهو في حالة الإحالة على الاستيداع) ( mise en disponibilitéوكان من الناجحين في المسابقة ، وقد استفسر في الجامعة وقد قالوا له أنه يجب ان تمضي على محضر التنصيب

الاستفسار 01 : ما هي وضعيته القانونية في حالة إمضائه لمحضر التنصيب في المنصب الجديد كأستاذ وهل يستطيع الإمضاء دون مشاكل قانونية باعتباره لم يصرح بأنه عامل لأنه في حالة الإحالة على الاستيداع) ( mise en disponibilité حيث لم يضع التعهد بالاستقالة والترخيص بالمشاركة في ملف الترشح ؟؟؟؟؟
الاستفسار 02: ماذا سيحل بخبرته السابقة في المنصب القديم في الوظيف العمومي هل ستلغى ام تحتسب باعتباره لم يصرح بانه عامل ؟؟؟؟؟
الاستفسار 03 : من الناحية القانونية ماهي المدة اللازمة والمتاحة لتوقيع محضر التنصيب فهل المهلة القانونية تبدا من يوم اعلان النتائج ام بعد تحديد تاريخ للامضاء على المحضر ؟؟؟؟؟؟

[kasarim2]

االسلام عليكم
انا موظف تابع الى الوظيف العمومي كنت قد ترشحت الى عمل في قطاع اخر غير الوظيف العمومي الى انني لا يمكن ان اترك العمل الاول الى بعد تيقني من التمسك بالعمل الثاني لذلك انا محتار في الوقت الذي اقدم فيه استقالتي خاصة و ان الترتيبات تستغرق وقت، فهل هناك من يساعدني
و هل ممكن اقدم استقالتي بعد امضائي على محضر التنصيب الجديد و دفع عطلة مرضية لادارة العمل الاول؟؟؟
ارجوكم ساعدوني؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟

[فاطمة علال]

السلام عليكم
تطلب الاستقالة( المبدئية و هذه هي المطلوبة عند امضاء محضر التنصيب) لما يطلب منك الحضور لامضاء محضر التنصيب و احرص على أن تكون بيوم قبل تاريخ امضاء المحضر حتى لا تكون عندك مشاكل مع الوظيف العمومي لأنك اذا استقلت بعد امضاء محضر التنصيب هذا يعتبر شغل و ظيفتين في آن واحد و تقسى من الوظيفة الجديدة
أما الاستقالة النهائية أو اخلاء المنصب فتحصل عليها بعد شهرين وتحتلج اليها لكي يحتسبون لك الأقدمية أو الخبرة

[منووولة]

السلام عليكم
ممكن واحد من اللي عندهم خبرة في القانون يفهمني في القسم الاجتماعي
انا كنت اشتغل بالقطاع الخاص ل 15 سنة و صار في مشاكل بالشغل واضطريت اوقف بعد ضغوطات عدة
توجهت لمفتشية العمل وقدمت شكوى لاني طردت من شغلي ورفض مديري للعودة ولمجلس الصلح وقررت اطالب بالتعويضات وحقوقي المادية وادور على شغل ثاني وخلصنا
لكن اللي حصل اني فوجئت لما رفعت بقضية تعويضات بتهم باطلة لا اساس لها
وتم النطق بالحكم بالعودة لمنصب العمل ؟؟ وانا ارفض العودة بشدة
هل حقوقي ضاعت ووهل هذا هو القانون الجزائري ؟؟؟؟

لمن نلجأ في غياب الحق

حسبي الله ونعم الوكيل

ياريت من له نصائح يتفضل ومشكورين مسبقا

[infosack]

كيف تكون الرقابة البعدية للمراقب الملي بالنسبة لموظف قديم نجح في منصب جديد دون دفع الاستقالة في المنصب الجديد
- هل عن طريق رقم الضمان الاجتماعي
- أو التواصل بين المراقب المالي لبعض البلديات
علما ان المنصب القديم اشر عليه المراقب المالي الذي يقوم باتأشير لمجموعة من البلديات
- أما المنصب الجديد فيأشر عليه المراقب المالي التابع للولاية
افيدونا يرحمكم الله

[toufik 05]

أخي اذا استقال الموظف حين يثبت النجاح، وتقدم بالاستقالة من المنصب ولم يوافق رب العمل، ماهي المدة القانونية حتي تصبح الاستقالة نافذة -علما أن القانون يقول أن من حق الموظف العمومي الاستقالة - وشكرا

[la youvi]

هل الوظيف العمومي يعاقب من يرفض المنصب اداري اكثر من مرة لصعوبة الاستقالة فيما بعد

[polat_polat]

:sdf:

السلام عليكم....طلب مساعدة للعارفين بقضايا الوظيف العمومي.....أستاذ متربص في الوظيفة العمومية....قدم استقالته إلى السلطة التي لها صلاحية التعيين...غير أن استقالته رفضت من مديره في أجل 15 يوما من إيداع الطلب....وذات الشخص نجح في مسابقة لوظيفة أخرى....ما العمل هل ينتظر آجال 4 أشهر لتصبح استقالته فعلية ويعمل في الوظيفة الجديدة إلى حين صدور مقرر استقالته....أم يعيد طلبا جديدا للاستقالة وينتظر مهلة شهرين من تاريخ إيداع الطلب الثاني...لتصبح استقالته من المنصب الأول فعلية,,,,نرجوا من لديه خبرة في مجال القوانين التي تحكم الوظيفة العمومية أن ينيرنا إلى الحل....بالشرح الوافي والكافي....بارك الله فيكم....

[polat_polat]

السلام عليكم....طلب مساعدة c'est urgent.....أستاذ متربص في الوظيفة العمومية....قدم استقالته إلى ا:sdf:...غير أن استقالته رفضت من مديره في أجل 15 يوما من إيداع الطلب....وذات الشخص نجح في مسابقة لوظيفة أخرى....ما العمل هل ينتظر آجال 4 أشهر لتصبح استقالته فعلية ويعمل في الوظيفة الجديدة إلى حين صدور مقرر استقالته....أم يعيد طلبا جديدا للاستقالة وينتظر مهلة شهرين من تاريخ إيداع الطلب الثاني...لتصبح استقالته من المنصب الأول فعلية,,,,نرجوا من لديه خبرة في مجال القوانين التي تحكم الوظيفة العمومية أن ينيرنا إلى الحل....بالشرح الوافي والكافي....بارك الله فيكم....

[polat_polat]

السلام عليكم....طلب مساعدة ....أستاذ متربص في الوظيفة العمومية....قدم استقالته إلى السلطة التي لها صلاحية التعيين...غير أن استقالته رفضت من مديره في أجل 15 يوما من إيداع الطلب....وذات الشخص نجح في مسابقة لوظيفة أخرى....ما العمل هل ينتظر آجال 4 أشهر لتصبح استقالته فعلية ويعمل في الوظيفة الجديدة إلى حين صدور مقرر استقالته....أم يعيد طلبا -أو طعنا في الرفض- جديدا للاستقالة وينتظر مهلة شهرين من تاريخ إيداع الطلب الثاني...لتصبح استقالته من المنصب الأول فعلية,,,,نرجوا من لديه خبرة في مجال القوانين التي تحكم الوظيفة العمومية أن ينيرنا إلى الحل....بالشرح الوافي والكافي....بارك الله فيكم....

[polat_polat]

السلام عليكم....طلب مساعدة ....أستاذ متربص في الوظيفة العمومية....قدم استقالته إلى السلطة التي لها صلاحية التعيين...غير أن استقالته رفضت من مديره في أجل 15 يوما من إيداع الطلب....وذات الشخص نجح في مسابقة لوظيفة أخرى....ما العمل هل ينتظر آجال 4 أشهر لتصبح استقالته فعلية ويعمل في الوظيفة الجديدة إلى حين صدور مقرر استقالته....أم يعيد طلبا -أو طعنا في الرفض- جديدا للاستقالة وينتظر مهلة شهرين من تاريخ إيداع الطلب الثاني...لتصبح استقالته من المنصب الأول فعلية,,,,نرجوا من لديه خبرة في مجال القوانين التي تحكم الوظيفة العمومية أن ينيرنا إلى الحل....بالشرح الوافي والكافي....بارك الله فيكم....
:mh92::sdf:

[polat_polat]

السلام عليكم....طلب مساعدة ....أستاذ متربص في الوظيفة العمومية....قدم استقالته إلى السلطة التي لها صلاحية التعيين...غير أن استقالته رفضت من مديره في أجل 15 يوما من إيداع الطلب....وذات الشخص نجح في مسابقة لوظيفة أخرى....ما العمل هل ينتظر آجال 4 أشهر لتصبح استقالته فعلية ويعمل في الوظيفة الجديدة إلى حين صدور مقرر استقالته....أم يعيد طلبا -أو طعنا في الرفض- جديدا للاستقالة وينتظر مهلة شهرين من تاريخ إيداع الطلب الثاني...لتصبح استقالته من المنصب الأول فعلية,,,,نرجوا من لديه خبرة في مجال القوانين التي تحكم الوظيفة العمومية أن ينيرنا إلى الحل....بالشرح الوافي والكافي....بارك الله فيكم....
:sdf::sdf::sdf::sdf::sdf::sdf::sdf::sdf::sdf::sdf: :sdf::sdf::sdf::sdf::sdf::sdf::sdf::sdf::sdf::sdf: :sdf::sdf::sdf::sdf::sdf::sdf::sd

[سارة ملاك]

انا استاذة مساعدة قسم ب ولكني اعمل في ولاية ساحلية مما سبب لي العديد من الامراض من بينها الحساسية وامراض الربو فل يحق لي المشاركة في مسابقة التوظيف والاستقالة من منصبي الاول لكن في نفس الرتبة. وشكرا.