الاتصال الاداري

[yacine414]

دور الاتصال الاداري في تحقيق الاتزام التنظيمي في المؤسسة








المقدمة
 
إن الاتصال عملية أساسية في مختلف مجالات الحياة، فهو لم يعد اليوم مجرد هدف يرجى تحقيقه بل أصبح وسيلة وضرورة ملحة لتحقيق الغايات. ، لكونه عملية يتم وفقها نقل الأفكار والمعلومات للأفراد والجماعات واشتراكهم فيها من خلال تبادل الآراء.
وعلى اعتبار أن الإنسان اجتماعي بفطرته يولد مدفوعا نحو الاتصال ليفهم من خلاله البيئة المحيطة به فيؤثر فيها ويتأثر بها ، ونظرا لطبيعة العصر الحالي الذي يعتبر عصر التنظيمات فقد أصبح يخيل للمرء أنه عصر تنظيمي ، كما يرى معظم علماء الاتصال والنفس والاجتماع أن الإنسان في العصر الحديث لا يستطيع أن يحيا دون تنظيم وهذا ما دفع إلى الاهتمام بالاتصال الإداري.
يعتبر الاتصال الإداري ركيزة أساسية داخل المؤسسات حيث يعمل على تسهيل التسيير والانسجام والتعاون بين أفرادها ، حيث نجد الإداري التنفيذي والرئيس والمرؤوس والمعلم والمتعلم كل يقضي وقته في الاتصال.
ولتتحقق غايات المؤسسة لا بد من ضمان التوافق بين أهدافها وأهداف العاملين بها حتى يتكون لديهم دافعا قويا لإنجاز الأعمال المطلوبة منهم على أكمل وجه وبأحسن صورة. حيث أنه كلما أحس الفرد داخل التنظيم بأهمية الأعمال التي يقوم بها ويؤديها، وتحصل على المعلومات اللازمة في الوقت المحدد وبصورة واضحة هذا من جهة ، وكلما كان هناك رجع صدى من طرف المؤسسة وتقدير لما ينجزه العامل أي درجة الرضا عنهم إضافة إلى وجود الحرية في التعبير عن الآراء والاقتراحات والاستفسارات عن بعض النقاط الغامضة في سياسة المؤسسة أو ما تعلق بالأداء الوظيفي من جهة أخرى تعززت بداخل العامل روح الانتماء للمؤسسة .
وعليه فإن المؤسسة الكفأة هي المؤسسة التي تعمل على ضمان تقدمها واستمرارها كما أنه لابد عليها من زيادة اهتمامها بالمورد البشري لتصل إلى الأهداف المنشودة، وهذا لن يتحقق إلا في ظل اتصال إداري ناجح ومسير بفعالية، حيث أنه كلما كان هناك انفتاح في قنوات الاتصال أي جعل المؤسسة بمثابة نظام مفتوح تظهر فيه العلاقات المتبادلة من خلال التأثير والتأثر وإتاحة الفرص لكافة العاملين للإحساس بالمشاركة في تحديد الأفكار والوحدات والمشاعر كلما ضمن التنفيذ الكامل والسليم لكل المهام الموكلة إليهم .
فالمؤسسة التي تولي اهتمام بالاتصال الإداري بمختلف أنواعه وأنماطه وذلك بإيصال المعلومة للعاملين في أوقاتها المحددة دون إجحاف أو تحريف وكذا مساعدتهم في التعرف على درجة أهمية أعمالهم في تحقيق أهدافها إضافة إلى ما تقدمه لهم من خلال خدمات وتعريفهم بالدور الذي تلعبه في المجتمع يزيد من ثقتهم فيها .
كما أن اهتمام المؤسسة بالمشاكل الشخصية لعامليها من شكاوي ورسائل واستفسارات وكذا احتوائها لمختلف العلاقات الشخصية والاجتماعية يعزز ولاءهم لها ويزيد من ارتباطهم بها، ومنه ضمان التزامهم بمؤسستهم وهذا ما يتبلور في شكل دوافع داخلية منها العاطفية ، الأخلاقية والاستمرارية .
وتأتي هذه الدراسة لتسليط الضوء على دور الاتصال الإداري في تحقيق الالتزام التنظيمي، لذلك الغرض قسمت إلى أربعة فصول إضافة إلى المقدمة والخاتمة.
الفصل الأول حول الاتصال الإداري والفصل الثاني تناولنا فيه مفهوم الالتزام التنظيمي، أما عن مجالات الدراسة الميدانية وإجراءاتها المنهجية فقد خصص لها الفصل الثالث، و الفصل الرابع لعرض وتحليل بيانات الدراسة الميدانية ونتائجها.



















الإشكالية









إن الاتصال ضروري في كل مجالات الحياة باعتبار أن الإنسان بطبعه اجتماعي يولد مدفوعا نحو الاتصال فهي عملية أساسية بين البشر مما استدعى اتخاذ هذا السلوك كأحد العمليات التي يتم بواسطتها نقل الأفكار و المعلومات بين الأفراد و الجماعات بمختلف الوسائل سواء كانت لفظية أو كتابية أو في شكل إشارات ومن خلال هذه العملية يجري تبادل الآراء و الاتجاهات قصد تحقيق هدف أو أهداف مرغوبة، حيث يساهم الاتصال في عملية التنظيم من خلال إيجاد الانسجام داخل المؤسسة.
ونظرا لأهمية الاتصال بمختلف أنواعه في الحياة التنظيمية والحاجة الماسة إلى نظام إداري لتسيير أعمال المؤسسة وخلق الفعالية والحيوية وبناء علاقات إنسانية طيبة بين الموظفين والمساهمة في حل مشاكل التخطيط والتنسيق، إلى جانب تنمية الموارد البشرية للمؤسسة فالاتصال الإداري بنوعيه الرسمي وغير الرسمي له دور داخل المؤسسات من خلال تزويد العاملين بمختلف اللوائح و القرارات والأوامر والتوجيهات والتفسيرات والنماذج والإرشادات و الصلاحيات الخاصة وتحقيق الفهم المتبادل بينهم للمعلومات مما يمكنهم من إنجاز أعمالهم بدقة وكفاءة عالية.
فوجود اتصال إداري فعال يزيد من ارتباط العمال بعضهم ببعض ويولد لديهم الإرادة و الطموح للنهوض بالمؤسسة إلى أعلى طاقاتها الخدماتية وتحسين صورتها الخارجية، هذا ما يشعر العامل بانتمائه لمؤسسة ويعطيه دفعا لبذل أكبر الجهود الممكنة للحفاظ على منصبه الوظيفي ويخلق لديه رغبة البقاء في المؤسسة و الاستمرار في عضويتها، كما أن ذلك يؤكد له ارتباط العاطفي و الاستمراري بها، ويعكس نتائج إيجابية على المؤسسة تظهر في تبني العامل لقيمها ومبادئها وتجسيده لأهدافها داخل النطاق الوظيفي الخاص به، حيث يتلخص مدى ارتباط الفرد و التزامه للمؤسسة في نقاط عامة من بينها: الثقة فيها و المتمثلة في المكافئات المستقبلية التي ستقدمها له المؤسسة خلال تقدمه في السلك الوظيفي، إضافة إلى ارتفاع معدلات الأداء و الرضا على العمل و انخفاض معدلات الغياب وغيرها، وكل هذه العوامل تحقق غايات المؤسسة باعتبار أن أهدافها تتوافق و أهداف العمال، هذا الانسجام يدفع العامل إلى القيام بأعماله على أحسن صورة ويجعله يحس بأهمية الأعمال التي يقوم بها، وعليه فإن المؤسسة الكفأة التي تعمل على ضمان تقدمها و استمرارها لا بد لها من الاهتمام بالمورد البشري لأنه الركيزة الأساسية لتحقيق أهدافها المنشودة، حيث أن كل هذا يتحقق في ظل وجود اتصال إداري ناجح ومسير بطريقة فعالة، فانفتاح قنوات الاتصال يجعل نظام المؤسسة مفتوح تظهر فيه علاقات متبادلة من خلال التأثر و التأثير و إتاحة الفرص لمشاركة العاملين بأفكارهم ومشاعرهم و آرائهم التي ستكون في حدود تبني القيم و المبادئ وتجسيد الأهداف أو ما يعرف بالالتزام التنظيمي.
إن ما دفعنا لدراسة دور الاتصال الإداري في تحقيق الالتزام التنظيمي هو عامل الميل له و الرغبة في توسيع معلومات سابقة حول الموضوع وقياس مدى قدرتنا على إنجاز مثل هذه البحوث للتحضير إلى مستويات أعلى، إضافة إلى ذلك التمرن على إجراء الدراسات الميدانية من جهة والتعرف ميدانيا على واقع الاتصال الإداري ودوره في تحقيق الالتزام التنظيمي.
وبالنظر إلى أهمية هذا الموضوع لارتباطه بنسق أساسي وهو الاتصال الإداري الذي يعتبر الصمغ و الغراء الذي يستخدم لتحقيق التماسك بين أجزاء المؤسسة و تحسين مستوياتها، وكذلك أهمية ودور الالتزام التنظيمي في تقوية علاقة العمال بالمؤسسة وأهدافها.
ونهدف من خلال هذه الدراسة إلى التدرب على منهجية البحث ومحاولة معرفة و التأكد من أن الاتصال الإداري يزيد من التزام الأفراد تنظيميا، أي تلمس العلاقة بين الاتصال الإداري والالتزام التنظيمي ومعرفة إن كانت المؤسسة تولي أهمية للاتصال الإداري ودوره فيها ومحاولة تحقيق المعلومات النظرية وآراء الباحثين ميدانيا.
و للوصول إلى هذه الأهداف ومعرفة مدى التطابق بين الجانب النظري و الجانب الميداني في إبراز دور الاتصال الإداري في تحقيق الالتزام التنظيمي قمنا بطرح السؤال المركزي التالي:
ما هو دور الاتصال الإداري في تحقيق الالتزام التنظيمي في المؤسسة؟
وتم تفكيكه إلى السؤالين الفرعيين التاليين:
- ما هو دور الاتصال الرسمي في تحقيق الالتزام الاستمراري؟
- ما هو دور الاتصال غير الرسمي في تحقيق الالتزام العاطفي؟
وللإجابة على هذه الأسئلة سيعتمد على منهج المسح الاجتماعي بالعينة وكذا على أداتين لجمع البيانات المقابلة والاستمارة من خلال تطبيقها على عينة من الموظفين على مستوى مقر ولاية سوق أهراس.



الفصل الأول: الاتصـال الإداري

تمهيد:
أولا: تعريف الاتصال الإداري.
ثانيا: عناصر عملية الاتصال الإداري.
ثالثا: الأطر المحددة لعملية الاتصال الإداري.
رابعا: أنواع الاتصالات الإدارية.
خامسا: أهمية الاتصالات الإدارية.
سادسا: وظائف الاتصالات الإدارية.
سابعا: أهداف الاتصالات الإدارية.
ثامنا: طرق ووسائل الاتصالات الإدارية.
تاسعا: معوقات الاتصالات الإدارية و أساليب التغلب عليها.
عاشرا: الاتصالات في الفكر الإداري.
خلاصة:
 
تمهيد:
يعد الاتصال الإداري إحدى الدعائم الرئيسية في العملية الإدارية في أية منظمة فهو الذي يعمل على نقل المعلومات بين الإدارات في المؤسسة الواحدة ، وبين المؤسسات بعضها ببعض،إذ لا يمكن لأي عمل إداري أن ينجز إنجازا عمليا سليما دون الاعتماد بشكل أو بآخر على المعلومات التي لا يمكن أن تصل في الوقت المناسب و الشخص المناسب و بالقدر المناسب إلا في ظل اتصال إداري ناجح ومخطط له وفق أساليب علمية سليمة.
وفي هذا الفصل سيتم تناول الاتصال الإداري من خلال تعريفه،و عناصر عملية الاتصال الإداري و الأطر المحددة لعملية الاتصال الإداري ، أنواع الاتصالات الإدارية ، أهميتها ،وظائفها ، أهدافها، طرق ووسائل الاتصالات الإدارية، معوقات الاتصالات الإدارية و أساليب التغلب عليها،وأخيرا الاتصالات في الفكر الإداري.
أولا:تعريف الاتصال الإداري:
1- تعريف الاتصال
أ-لـغة: كلمة الاتصال مشتقة من مصدر وصل الذي يعني أساس الصلة وبلوغ الغاية، وهي مشتقة من الأصل اللاتيني communis بمعنى المشاركة وتكوين العلاقة أوبمعنى شائع أو مألوف كما أرجع البعض هذه الكلمة إلى الأصل commun بمعنى عام أو مشترك.
أما قاموس أوكسفورد فعرف الاتصال على أنه ، نقل وتوصيل أو تبادل الأفكار و المعلومات، وهناك من القواميس الإنجليزية ما يستخدم فعل communicate وكلمة communication كأحد مرادفات الفعل العربي وصل، شارك وتفاعل.
ب-اصطلاحـــا: إن أغلب تعريفات مصطلح الاتصال تتقارب مع مدلوله اللغوي وفيما يلي نذكر:
- تعريف بيرسلون و ستانير: الاتصال هو عملية نقل المعلومات و الرغبات و المشاعر والمعرفة والتجارب إما شفويا أو باستعمال الرموز و الكلمات و الصور والإحصائيات بقصد الإقناع أو التأثير على السلوك.
- تعريف روجر و كنكايد : الاتصال هو العملية التي يخلق فيها الأفراد المعلومات المتبادلة ليصلوا إلى فهم مشترك.
ج- إجــــرائيا: هو عملية تفاعلية يتم من خلالها تبادل الأفكار و المعلومات بين شخصين أو أكثر أحدهما يسمى المرسل و الآخر يسمى المستقبل بهدف إفهامه الرسالة و التأثير في سلوكه وذلك عن طريق الاعتماد على أسلوب معين.
2- تعريف الاتصال الإداري:
أ‌- اصطلاحـا:
لقد تعددت تعاريف الاتصال الإداري نذكر منها:
- تعريف لـ الهواري سيد محمود: هو عملية يتم عن طريقها إيصال المعلومات من أي عضو في الهيكل التنظيمي وإلى عضو آخر بقصد إحداث تغيير ما.
- تعريف لعامر يس:هو ظاهرة تؤثر و تتأثر بمكونات السلوك الفردي وتشتمل على نقل المعاني المختلفة باستخدام لغة مفهومه من خلال قنوات معينة في التنظيم .
- تعريف ويليام جولياك: عملية إعطاء المعلومات وتفسيرها للمجموعات والأفراد داخل المنظمة وخارجها .
- تعريف كاثرين لابيلي: هو تبادل وانتقال الأفكار والمعلومات بين الفاعلين داخل نسق اجتماعي معين .
- تعريف هربرت سيمون: وسيلة تبادل الأفكار و الاتجاهات و الرغبات و الآراء داخل المؤسسة و يحقق بذلك التعاون الذهني و العاطفي بين أعضاءها فيساعد على الارتباط و التماسك الذي من خلاله يحقق الرئيس ومعاونوه التأثير المطلوب في تحريك الجماعة نحو الهدف .
- تعريف سيلين مارتين: الاتصال الإداري هو الاتصال التنظيمي الذي يحدث في إطار المنظمة وهو عملية هادفة تتم بين طرفين أو أكثر لتبادل المعلومات و الآراء و التأثير في المواقف و الاتجاهات .
من خلال كل هذه التعريفات يتضح بأن الاتصال الإداري هو عملية تحدث داخل المؤسسة، يتم من خلالها تبادل الأفكار والمعلومات بين طرفين أو أكثر بهدف تحقيق فعالية المؤسسة.
ب- إجـــرائيا: الاتصال الإداري هو عملية نقل وتبادل المعلومات الخاصة بالمنظمة، وهو وسيلة تبادل الأفكار و الاتجاهات و الرغبات و الآراء بين أعضاء التنظيم قصد تحقيق الأهداف.
ثانيا: عناصر عملية الاتصال الإداري:
لكي تتم عملية الاتصال الإداري وتحقق أهدافها لا بد من توافر العناصر الأساسية التالية:
1- المرسل) مصدر المعلومات( : هو الشخص مصدر المعلومات الذي يقوم بإرسال رسالة إلى شخص آخر لتحقيق هدف ما و يتحدد مصدر الاتصال أو المرسل في الهيكل التنظيمي بعضو من الأعضاء العاملين في المؤسسة لديه بعض الأفكار و المعلومات يريد إيصالها لعضو آخر بغض النظر عن المستويات الإدارية التي يتواجد فيها.
2- الرسالة: وهي عبارة عن تحويل الأفكار إلى مجموعة من الرموز ذات المعاني المشتركة بين المرسل و المستقبل فالرسالة هي ترجمة لأفكار المرسل في شكل لغة يمكن فهمها من طرف المستقبل وتعد بمثابة الهدف الذي يريد المرسل تحقيقه.
3- قناة الاتصال: وهي الطريقة التي تسلكها أو تنتقل بها الرسالة حتى تصل إلى المستقبل وترتبط الرسالة موضوع الاتصال بالوسيلة المستخدمة في نقلها وقد تكون هذه الوسيلة إما لفظية أو كتابية ، و تقنية.... ولذلك فلا بد من اختيار وسيلة فعالة تتناسب وموضوع الرسالة و أهدافها لتحقيق اتصال فعال.
4- المستقبل: هو ذلك الشخص أو المجموعة المستهدفة من عملية الاتصال و الذي سوف يستلم الرسالة و الذي يهدف المرسل في التأثير عليه، فعملية استقبال الرسالة من المستقبل وتفسيره لمحتوياتها ترتبط بمدى اهتمامه بها وهو ما يؤثر على طريقة فهمه للرسالة ونظرته لمرسلها لذلك وجب على المرسل مراعاة خصائص المستقبل لضمان نجاح عملية الاتصال وتحقيق الهدف منها.
5- الاستجابة أو التغذية الرجعية: ويقصد بها جميع ردود الأفعال التي يقوم بها المستقبل و التي تمكن مرسل الرسالة من معرفة الأثر الذي نتج عنها لدى المستقبل ومدى استجابته لها ومدى التأثير الذي أحدثه الاتصال في المستقبل بطريقتين إما بطريقة مباشرة من خلال الاتصال المباشر ) وجها لوجه( وعادة ما يتم ذلك عن طريق التبادل الشفوي للمعلومات بين مرسل الرسالة ومستقبلها ,أو بطريقة غير مباشرة من خلال الظواهر التي توضح مدى فعالية أو عدم فعالية عملية الاتصال ، ومن خلال التغذية الرجعية يتم التقويم للجوانب السلبية ويتم البحث في طرق لجعلها صائبة و التعرف على الجوانب الإيجابية وتعزيزها.
والشكل الموالي يلخص تلك العناصر:
شكل رقم 01: عناصر عملية الإتصال الإداري
المرسل القناة المستقبل



التغذية الرجعية


ثالثا: الأطر المحددة لعملية الاتصال الإداري.
بما أن الإنسان هو المتحكم في عملية الاتصال سواء في حياته ،خارج المؤسسة أو داخلها فلا بد من عدم إهمال مختلف الأطر التي تؤثر على هذه العملية وتحددها وهي:
1- الإطار التقني: يتمثل هذا الإطار في مختلف التكنولوجيات الحديثة، كأجهزة الحاسوب، شبكات الإنترنت، محطات الأقمار الصناعية’ الهاتف المتلفز،إضافة إلى الهاتف، البرقيات و التلكس وكل هذه الأساليب ساعدت على سهولة ويسر الاتصالات وسرعتها في نقل المعلومات وتلاؤمها مع مختلف الظروف.
2- الإطار النفسي الاجتماعي: يظهر هذا الإطار في عمليات الإدراك و الدوافع الذاتية و التفاعلات المختلفة بين أطراف عملية الاتصال، فالعوامل النفسية و الأدوار الاجتماعية التي يلعبها الفرد تؤثر على عملية تواصله مع الآخرين وهذا ما يفسر تفاوت مستويات الإدراك لنفس التوجيهات و التعليمات.
3- الإطار التنظيمي: يؤثر الإطار التنظيمي للمؤسسة من نمط القيادة ومركزية ولا مركزية السلطة وتوزيع العمل و أسلوب اتخاذ القرارات في عملية الاتصال وسيرها فالمؤسسة التي تعتمد على مركزية السلطة بما تطلبه من الرجوع دوما إلى قمة الهرم الإداري تؤدي إلى بطء عملية الاتصال، في حين إتباع اللامركزية في العمل من خلال تفويض بعض الصلاحيات للمرؤوسين تؤدي إلى تسهيل عملية الاتصال.
4- الإطار الثقافي: ويتمثل هذا الإطار في مختلف العادات و القيم و التقاليد و المعايير الاجتماعية السائدة في عملية التنشئة الاجتماعية التي تقوم بها مختلف المؤسسات من الأسرة، المسجد، المدرسة،جماعات الأصدقاء، ويعني أيضا الثقافة السائدة داخل المؤسسة التي تقوم بغرسها في أفرادها وجعل قيمهم و أهدافهم تتماشى وقيمها و أهدافها وهذا ما ينعكس على طبيعة الاتصال و التقنيات المستعملة فيه.
رابعا: أنواع الاتصالات الإدارية:
إن عملية تبادل الأفكار ونقل المعلومات وتبليغ الأوامر و التعليمات مرتبطة بعنصر أساسي ألا وهو المصدر الذي تتدفق منه تلك المعلومات وعليه يمكن تقسيم الاتصال وفقا لطبيعة المصدر إلى اتصال رسمي و اتصال غير رسمي.
1- الاتصال الرسمي: ونعني به تلك الاتصالات التي تتم وفقا لخطوط منافذ تقرها المؤسسة وتتطلبها، وقد تكون هذه الخطوط قد نص عليها في اللوائح التنظيمية للمؤسسة أو جرى العرف على إتباعها، فالاتصال الرسمي هو عبارة عن عمليات نقل المعلومات و التوجيهات باستخدام قنوات رسمية وقواعد يحددها البناء التنظيمي الرسمي,وتعتبر الاتصالات الرسمية الطريق الرئيس لنقل المعلومات في المؤسسات الإدارية كبيرة الحجم نظرا لتعقدها وكثرة مستوياتها الإدارية وذلك لضمان وصول الأوامر و التعليمات بالطريقة الصحيحة و بالسرعة الكافية تفاديا لعرقلة الأعمال، وعموما يمكن أن نقسم هذا النوع من الاتصال حسب لاتجاهه إلى: اتصالات صاعدة،اتصالات نازلة أو هابطة و اتصالات أفقية .
أ‌- الاتصالات النازلة أو الهابطة: يقصد بها تلك العملية التي تنقل بها المعلومات من السلطة العليا إلى من هم أقل منها درجة في جميع مجالات العمل أي السلطة الدنيا، حيث تستخدم هذه الاتصالات بكثرة من جانب الإدارة العليا’ وهي تتضمن في العادة الأفكار و القرارات و الأوامر و التوجيهات التي تعطي لجميع العاملين على اختلاف مستوياتهم و الوظائف التي يقومون بأدائها، أو المذكرات الرسمية و النشرات المطبوعة و الحادثات المتكررة و الدائمة في آداء التعليمات ،وهذا النوع من الاتصالات يعد ضروري وذا أهمية في المؤسسة وذلك في عملية شرح وتوضيح الأهداف و الاتجاهات وعملية تنفيذ المخططات و البرامج الخاصة بالمؤسسة ، وكذلك تحديد اختصاص كل فرد ووظيفة ومجال الأعمال التي يقوم بتنفيذها أو يجب عليه أن يقوم بها ، لكي لا تحدث تباينات وتضارب في الأعمال،وتعد الاجتماعات أو اللقاءات أو المكالمات الهاتفية و المذكرات المكتوبة و التوجيهات من أكثر الوسائل استخداما في الاتصالات الهابطة إضافة إلى النشرات و الملصقات الجدارية ، أفلام التدريب، التقارير السنوية....إلخ.
ب- الاتصالات الصاعدة : وهي انسياب وتدفق المعلومات من المستوى الأدنى إلى المستوى الأعلى في المؤسسة وتتضمن الاتصالات الصاعدة عملية إرسال كافة المعلومات المتعلقة بطريقة تنفيذ الأعمال و الآراء و الاتجاهات المختلفة عن كل ما يتعلق بالأداء الجيد، وتعد الاتصالات الصاعدة من وجهة نظر العاملين في المستويات الإدارية سواء الوسيطة أو الدنيا نوعا من التحفيز ، نظرا لأنها تشجعهم على نقل وجهات نظرهم، شكاويهم للبحث فيها و إيجاد حلول ناجحة لها’ كما أن هذه الاتصالات تساعد الإدارة على التأكد كم أن المعلومات قد تم توصيلها للعاملين و أنه قد تم فهمها و إستعابها بشكل جيد، ومن الوسائل المستخدمة في الاتصالات الصاعدة نجد الاجتماعات الدورية، التقارير المكتوبة، الاقتراحات، الشكاوي، المنازعات....إلخ، ويبقى نجاح هذا النوع من الاتصالات متوقفا على طبيعة العلاقات بين المدير و المرؤوسين ووفقا لنمط القيادة السائد في المؤسسة.
ج- الاتصالات الأفقية : ينطوي هذا النوع من الاتصالات على حالات التفاعل وتبادل المعاني و المعلومات و الآراء ووجهات النظر بين العاملين في الإدارة أو الأقسام التي تقع على نفس المستوى الإداري في الهيكل التنظيمي، وهذا النوع من الاتصالات يسهم بشكل كبير في تنسيق الأعمال وحل المشكلات وتعزيز الفهم المشترك للمهام و الواجبات المطلوب تنفيذها ويتم ممارسة الاتصالات الأفقية في الغالب على شكل اجتماعات اللجان و المجالس المختلفة الموجودة في المؤسسة.
2- الاتصال غير الرسمي : ويقصد بها العلاقات القائمة بين المدراء و العاملين أو بين العاملين فيما بينهم خارج القنوات الرسمية المحددة للاتصال، وتعتمد أساسا على مدى قوة العلاقة الشخصية التي تربط أجزاء المؤسسة وبين أعضاءها، وتوجد عدة أنماط للاتصالات غير الرسمية أهمها ما يلي:
أ- الاتصالات العنقودية: وهي من أكثر أنواع الاتصالات غير الرسمية شيوعانو استخداما، وهي تأخذ شكلا شبكيا أقرب إلى عنقود العنب ولهذا نوع من الاتصالات عدة أشكال أهمها.
- سلسلة النميمة و الغيبة:وفي هذا النوع من الاتصالات يتولى شخص واحد بث الرسالة إلى أشخاص آخرين’ومن هؤلاء من يحفظ السر, في حين قد يفشيه الآخرون وفي الغالب تحتوي هذه الاتصالات على معلومات شخصية’ ذات خصوصية ويتم إيصالها إلى كل شخص على حدي وليس الكل معا.
- السلسلة العنقودية: وفي هذه الاتصالات يتم تناقل المعلومات بشكل انتقائي حيث يمرر الشخص المعلومات إلى عدد من الأشخاص وهم بدورهم يقومون بنقلها إلى أشخاص آخرين.
ب‌- الإدارة بالتجوال: ويعد هذا النمط شائعا خصوصا في المؤسسات الصغيرة جدا و أيضا المؤسسات الخدمية، كالفنادق و المنتجعات السياحية، وأيضا تظهر أهمية في الحفلات التي تجري خارج بيئة العمل الرسمية، ويتم تناول هذا النمط في بيئة عمل تتميز بوجود التفاعل بين المديرين و العاملين و الزبائن حيث يشعرون بنوع من الإرتياح و الألفة باستخدام أسلوب الإدارة بالتجوال كشكل من الاتصالات غير الرسمية.
ج- السلسلة الاجتماعية: في هذا النمط لا يوجد اتصال محدد بعينة حيث يقوم الأشخاص بتناقل المعلومات فيما بينهم وقد يكون هناك من إطلع على هذه المعلومات وهناك من لم يطلع عليها فهي مبنية على العلاقات الاجتماعية و الإنسانية التي تجمع بين أفراد المؤسسة.
خامسا: أهمية الاتصالات الإدارية:
يعتبر الاتصال إجمالا ضرورة من ضروريات الحياة الإنسانية لما يولد من تفاعل بين الأفراد وكذلك الاتصالات الإدارية في المؤسسات على اختلاف أحجامها ونشاطاتها ودرجة تعقدها، ويعتبر العديد من المتخصصين بأن الاتصالات الإدارية هي الغراء و الصمغ الذي يستخدم لتحقيق التماسك بين أجزاء المؤسسة وتحسين مستواها.
وقد أثبتت العديد من التجارب أهمية الاتصالات ،إذا أن المسؤولية و العدالة التي تمنحها الإدارة للعاملين و الموظفين ليست كافية دون أن يكون هناك شرح وتفسير وافي للمعلومات و البيانات الموجهة إليهم للقيام بنشاطاتهم
لذا لا يمكننا أن نتصور مؤسسة أو إدارة دون اتصال ، فالاتصالات جزء أساسي من كافة الخطوات الإدارية الأساسية من تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة كما أنها تسعى لتحقيق الكثير من المزايا لكافة أطراف المؤسسة من أهم هذه المزايا:
1- التخطيط الجيد للعمل: ولا يتم ذلك إلا من خلال نظام للمعلومات يمكن من خلاله معرفة ظروف المؤسسة و إمكانياتها ومشاكلها ومن ثم إختيار ما هو أفضل لها.
2- تنظيم العمل: إذ أن وجود نظام جيد للاتصال يساعد على تنظيم العمل داخل المؤسسة من خلال المديرين و العمال عما يجب عمله وكيفية عمله بكفاءة.
3- التنفيذ الكفئ للعمل: من خلال توفير المعلومات المناسبة للعمل وكيفية تنفيذه بالطريقة الصحيحة و الملائمة.
4- الرقابة على العمل: من خلال أساليب الاتصال يمكن معرفة مدى التزام العاملين بالخطط الموضوعة ويمكن معرفة إن كان هناك انحراف بين التنفيذ و التخطيط بقصد تصحيحه.

سادسا: وظائف و أهداف الاتصالات الإدارية:
1- وظائف الإتصالات الإدارية
أ‌- وظيفة التبليغ: من مهامها ) توصيل أو الحصول على المعلومات( وهذه الوظيفة تعني بتبليغ الحقائق كما هو دون تدخل للحكم الشخصي أو العاطفة ويمكن تبليغ تقارير، تنفيذ واجبات، شرح خطوات العمل في فترة معينة، تبليغ سياسات وقرارات الإدارة.
ولنجاح هذه الوظيفة لابد من الأخذ بعين الاعتبار:
- تحديد وقت الاتصال و التبليغ.
- حجم المعلومات للقيام بالتنفيذ.
- وسيلة الاتصال المستخدمة لنقل المعلومات
- تحديد الأفراد المستفيدين من عملية التبليغ.
ب- وظيفة الإقناع: وتعنى بسلوكيات وتصرفات العاملين في المؤسسة إضافة إلى تبليغ الحقائق و المعلومات,كل إداري في المؤسسة يحتاج إلى تنمية نمطه السلوكي لتكون لديه الملكة و القدرة على الإقناع السليم, فالمدير يحتاج إلى إقناع موظفيه بأهمية الإنتاج الجيد، و الموظف يحتاج إلى أن يقنع رئيسه بإعطائه مسؤولية أكبر ومرتبة أفضلن و يلاحظ من خلال هذه الوظيفة بأن مسؤولية المرسل تمتد إلى قيام المستقبل باستلام الرسالة و الاقتناع بها ثم تنفيذ ما جاء بها من تعليمات.
ج- وظيفة الإفهام: تهتم بالقدرة على نقل المعلومات أو الخبرات المكتسبة من شخص إلى آخر، ويتوقف مستوى فهم المستقبل للرسالة على التفاعل الذي يتم من خلال الاتصالات إضافة إلى الدقة في نقل و إرسال المعلومات,فعلى المرسل أن يحاول معرفة قدرة المستقبل على إستعاب وفهم موضوع محتوى الرسالة بالطريقة التي أرادها ، كما أنه لابد على المستقبل أن يضع نفسه مكان المرسل لفهم الرسالة كما أريد نقلها إليه.
د- وظيفة التعليم: تظهر في المجال الإداري عند توجيه المرؤوسين وتدريبهم وفي القرارات الإدارية الخاصة بالتعليمات السلوكية الخاصة بجميع الموافق داخل المنظمة.
ه- وظيفة المساعدة على اتخاذ القرارات: عملية اتخاذ القرارات تعتمد على توفر عدة بدائل، إثنين أو أكثر على أن يتم إختيار أحدهما بناء على معايير وقواعد معنية وهي المفاضلة بين البدائل المتوفرة ومن ثم اختيار البديل المناسب، إلا أن اتخاذ القرار السليم ليس بالأمر السهل فسلامة القرار الإداري وجودته تعتمد على مدى ارتكاز البدائل على معلومات وبيانات متوفرة وممكن الحصول عليها.
2- أهداف الاتصالات الإدارية .
تعتبر الاتصالات الإدارية عصب المؤسسة فبدونها لا يمكن تحقيق التفاعل و التنسيق بين مختلف أقسامها وفروعها وتختلف أهداف عملية الاتصالات الإدارية باختلاف المؤسسات و أهدافها الرئيسية إلا أن هناك أهداف مشتركة للاتصال الإداري في أغلب المؤسسات منها.
أ‌- الإقناع: فإضافة إلى إيصال المعلومات و الأفكار تهدف عملية الاتصال الإداري إلى الإقناع بأمر ما بطريقة أو بأخرى، لذلك فإن كثيرا من القادة من المؤسسات يستخدمون الاتصال بإقناع الأفراد بأفكارهم.
ب- تسهيل عمليات القرارات سواءا على المستوى التخطيطي أو على المستوى التنفيذي بتوفير المعلومات الكافية للأفراد و الجماعات.
ج- إطلاع المرؤوسين على الغايات و الأهداف المطلوبة من المؤسسة تحقيقها من خلال البرامج و الخطط و السياسات التي تم وضعها من أجل ذلك و المسؤوليات الموكلة إليهم من اجل تنفيذ هذه الخطط و تحقيق الأهداف و الغايات.
د- التعرف على مدى وصول التعليمات وتنفيذ الأعمال بالطريقة الصحيحة من طرف المرؤوسين ومعرفة المعوقات التي يواجهونها وسبل علاجها وتخطيها.
ه- ضبط السلوك التنظيمي للعاملين, إذ تعتبر خطوط الهياكل التنظيمية و السياسات مؤشرات يلتزم العاملون بإتباعها في عملية إتصالتهم برؤسائهم و في تقديمهم لمقترحاتهم عن العمل وكذلك التنظيمات الغير الرسمية فهي تؤدي نفس الوظيفة إذ تضبط سلوك أعضائها.
و- تعزيز الدافعية لدى العاملين فتوفير المعلومات عن المسؤوليات الموكلة إليهم وكيفية تحسينهم لأدائهم و توفير التغذية العكسية يعزز سلوك العاملين و يستشير دافعيتهم.
من خلال ما سبق يتضح بأن عملية الاتصال الإداري مرتبطة بجميع الوظائف من تخطيط، تنسيق، توجيه، رقابة، ولذلك لا بد للمؤسسات من الاهتمام بهذا الاتصال وتطويره لتحقيق الفعالية.
سابعا: طرق ووسائل الاتصالات الإدارية:
يوجد العديد من طرق الاتصالات الإدارية في المنظمات منها :
1- الاتصال الشفهي ) اللفظي(: وهو ذلك الاتصال الذي يستخدم الألفاظ المنطوقة المشتملة على كلمات أو جمل أو عبارات دالة على معنى وتتكون منها الفكرة أو الموضوع الذي يريد المرسل نقله للمستقبل ومن صور الاتصال.
- إصدار الأوامر و التعليمات.
- المقابلات مثل مقابلات التوظيف، التدريب، الترقية، مقابلة النظر في الشكاوي ، مقابلة الإجراءات التأديبية، مقابلة تحليل الوظائف، مقابلة تدني الخدمة.
- نظام الاستشارات للعاملين كحل للمشكلات.
- الاجتماعات اليومية، الأسبوعية، الشعرية، السنوية.
- المؤتمرات، الندوات، الحلقات و الزيارات مثل لقاء رئيس بالمرؤوسين لحل المشكلات أو مراجعة الأداء أو التعرف على المعلومات المرتدة.
ومنه فالاتصالات الشفوية تمتاز عموما بالبساطة و الوضوح وتناسب الموظفين في المستويات الإدارية، كما أنها تمكن المستقبل من إستضاح النقاط الغامضة وتمكن المرسل من ناحية أخرى من التأكد من فهم إدراك المستقبل للرسالة إليه.
و بالرغم من وجود هذا النوع من الاتصالات الإدارية إلا أنه لديه بعض السلبيات منها أن هذا الأسلوب لا يمكن الاعتماد عليه دائما خاصة في المؤسسات كبيرة الحجم لأنه يستغرق وقتا طويلا، عدم الدقة وعدم قدرة البعض على الاتصال الشفوي الجيد.
2- الاتصال الكتابي: وهو الاتصال الذي يستخدم فيه أسلوب الكتابة لترجمة الأفكار و المعلومات التي يريد المرسل إيصالها للمستقبل ويستخدم هذا النوع من الاتصال لإيصال المعلومات التي تتسم بالدقة التعبيرية و الوضوح.

ولهذا النوع من الاتصال عدة طرق من بينها:
الأوامر و التعليمات كالخطابات الداخلية و الخارجية و المذكرات و النشرات.
- الرسائل الخاصة مثل الخطابات، الرسائل الخاصة بالعاملين.
- بيان الأجر وهو أسلوب متبع في بعض المنظمات.
- لوحة الإعلانات وهي تستخدم لنقل المعلومات و التعليمات للعاملين.
- صندوق الاقتراحات وهو عبارة عن صندوق توضح فيه المقترحات.
وبالرغم من وجود هذا النوع من الاتصال إلا أنه يمكن أن يكون عبء على المنظمة إن لم يكن بالدقة المطلوبة لحفظه وتكديسه في المخازن.
3-الاتصالات الإلكترونية: وهي القرارات أو المعلومات التي تصل للعاملين عن طريق التقنيات الحديثة، الإنترنيت الفاكس و الاتصالات الإلكترونية من الاتصالات التي تعزز نمو وفاعلية التعامل بين الأفراد إلا أنها يمكن أن تكون لها آثار سلبية إن لم يكن الرسالة الاتصالية واضحة .
و نظرا لأهمية هذا النوع من الاتصال فلا بد على المؤسسات أن تجعل دورات تدريبية لجميع الموارد البشرية وذلك للاستخدام الجيد للتقنيات الحديثة وجعلها واقعا ملموس مواكبة للتطورات التكنولوجية الحديثة.
4-الاتصالاتغير اللفظية: يلعب الاتصال غير اللفظي دورا بارزا في تعزيز الاتصال اللفظي، ويتمثل هذا النوع من الاتصال في حركات الجسم أو ما يعرف بلغة الجسم ومن خلال لغة الجسم يتم نقل المعاني بواسطة حركات وتغييرات الوجه و الإيماءات و الانحناءات ووضع الجسم وحركات اليدين و اللمس وشكل ومظهر الجسم.
5-الاتصالات البصرية : ينطوي هذا النوع من الاتصالات على استخدام الصور و أشكال الجرافيك المختلفة، الرسوم و المخططات البيانية لإيصال رسائل إلى الجمهور المستهدف وتشير إحدى دراسة إلى أن تأثير الاتصالات البصرية يفوق تأثير باقي الوسائل وذلك يعود إلى عدة أسباب منها:
- قوة تأثير الصور و الرسوم على الجمهور المستهدف) المستقبل( وسهولة حفظها في الذاكرة.
- استخدام الألوان و الرموز يجذب الاهتمام ويثير الانتباه أكثر من استخدام.
- سهولة الوصول إلى جماهير واسعة منها من لا يجيد القراءة و الكتابة.
من خلال ما سبق ذكره فإن كل وسيلة من الوسائل السابقة الذكر لها استخداماتها الخاصة ولذا نجد أن اختبار أداها يتوقف على عدد من الاعتبارات مثل نوع الرسالة المطلوب إيصالها ومدى أهميتها، درجة السرية الواجب توفرها، عدد الأشخاص المطلوب الاتصال بهم، السرعة اللازمة في الاتصال وعلى ضوء هذه الاعتبارات وغيرها يستطيع المدير أن يختار الوسائل التي تحقق له فاعلية الاتصال.
ثامنا: معوقات الاتصالات الإدارية و أساليب التغلب عليها.
1- معوقات الاتصالات الإدارية:
قد تتعرض عملية الاتصال الإداري إلى معوقات تقلل من كفاءة هذه العملية وعدم تحقيق الهدف المطلوب و المرجو منها ولا بد من الإلمام بهذه المعوقات وتجاوزها لكي يتم تحقيق الاتصال الفعال ومن أبرز المعوقات التي قد تعرقل سير الرسالة ونجاح الاتصال ما يلي:
1-1- معوقات شخصية: وهي مجموعة المؤثرات التي ترجع إلى المرسل و المستقبل في عملية الاتصال وتحدث فيها أثرا عكسيا,كعدم القدرة على التعبير الجيد من طرف المرسل وعدم إصغاء المرسل و اختلاف القدرات و المدركات العقلية بينهما وترجع هذه المعوقات بصفة عامة إلى الفروق الفردية الموجود الأشخاص في صياغة وفهم الرسالة الاتصالية.
أ‌- معوقات في المرسل: وتعود هذه المعوقات إلى عدم مراعاة المرسل للعوامل الفردية و النفسية الخاصة به و التي تؤثر في شكل وحجم أفكاره ومعلوماته التي يود نقلها إلى المستقبل ومن أهم الأخطاء التي يمكن أن يقع فيها المرسل:
- أن دوافع المرسل تؤثر في طبيعة وحجم المعلومات التي يقوم بإرسالها إلى المستقبل.
- اعتقاد المرسل أن سلوكه في كامل التعقل و الموضوعية.
- التصرف في الغالب لتحقيق المصلحة الشخصية على مصلحة العمل.
- عدم الإلمام بالمعلومات من طرف المرسل وسوء فهمه و إدراكه لها.
- تأثير قيم ومعتقدات المرسل و اتجاهاته على المعلومات التي لديه.
- عدم الإلمام وبالإطلاع على خصوصيات المستقبل وكيفية استقباله وتفسيره للرسالة الاتصالية.
ب‌- معوقات في الرسالة: تتعرض المعلومات أثناء وضعها في رسالة لبعض المؤثرات التي تغير أو تسيء إلى طبيعة وشكل وحجم هذه المعلومات:
ومن أهم المؤثرات التي تتعرض لها الرسالة أثناء صياغتها.
- سوء الإدراك أو الفهم للمعلومات التي تتضمنها الرسالة.
- عدم انتقاء كلمات سهلة ومعبرة عن الأفكار المرسل.
- اختيار كلمات لا تعبر عن مضمون الرسالة أو تضييع معناها الحقيقي.
جـ - معوقات في وسيلة الاتصال: وهي المعوقات التي تؤدي إلى فشل الاتصال نظرا لعدم تناسب وسيلة الاتصال لمحتوى الرسالة أو لطبيعة المستقبل أو لكليهما.
ومن أهم المعوقات التي يمكن أن توجد في وسيلة الاتصال ما يلي:
- اختيار وسيلة الاتصال التي لا تتناسب مع موضوع الاتصال.
- عدم ملائمة وسيلة الاتصال للوقت المناسب لعملية الاتصال.
- عدم ملائمة وسيلة الاتصال للمرسل أو القائم بالاتصال.
- استخدام وسيلتي اتصال غير متلائمتين.
د- معوقات في المستقبل: وهي مجموعات الأخطاء التي يقع فيها المستقبل عند تفسيره للرسالة و التي من شأنها أن تعيق العملية الاتصالية وهي في مجملها تتشابه و الأخطاء التي يقع فيها المرسل.
ه- معوقات في بيئة الاتصال: تحدث أخطاء في عملية الاتصال عندما يتجاهل أطرافها )المرسل و المستقبل ( تأثير البيئة المحيطة بهم على عملية الاتصال وكيفية سيرها مما يجعلها غير كاملة أو مشوشة ومن هذه المعوقات نجد:
- عدم فهم أحد أطراف الاتصال للأهداف المشتركة بينهما.
- تعارض أهداف أحد الطرفين مع الآخر أو تعارضها مع أهداف المؤسسة بصفة عامة.
- عدم توفير معلومات وتبادلها بين طرفي الاتصال نظرا للتصلب الناتج عن التسلسل الهرمي الموجود في المؤسسة.
- عدم أتسام بيئة العمل بالعدالة و الثقة ) من قبل رؤساء المؤسسة( .
1-2 معوقات تنظيمية: وهي مجموعة المعوقات التي تتعلق بالهيكل التنظيمي للمؤسسة ومن شأنها أن تعيق عملية الاتصال من تحقيق الأهداف المنشودة ونجد منها:
- كثرة المستويات الإدارية ) نظرا للتسلسل الهرمي( التي تنتقل عبرها الرسالة وهو ما يؤثر على وصول المعلومات بالطريقة الصحيحة.
- عدم توضيح الأدوار و الاختصاصات و الصلاحيات من قبل القيادات العليا للمؤسسة من شأنه أن يفشل عملية الاتصال ويجعل الإشاعات تنشر وهو ما يؤثر على سير المؤسسة لتحقيق أهدافها.
- وقد يكون التخصص أحد أسباب فشل العملية الاتصالية داخل المؤسسة نظرا لأن الجماعات المتخصصة تعتمد على لغة خاصة بها وهو ما يصعب على باقي الأفراد و الجماعات غير المتخصصة.
- عدم وجود وحدة تنظيمية لجمع ونشر البيانات و المعلومات من شأنه أن يعيق نجاح عملية الاتصال.
- أثر كل من مركزية ولا مركزية التنظيم على الاتصال ففي التنظيم المركزي يتعين على العمال الرجوع إلى فرد معين لاتخاذ القرار وهو ما ببطء من سير عملية الاتصال و العكس في التنظيم اللامركزية.
1-3 معوقات نفسية اجتماعية: وهي المعوقات التي تنشأ عن اختلاف طرفي الاتصال سواء اختلاف اجتماعي،عقائدي، أو من حيث المستوى التنظيمي.
- من خلال ما سبق يتضح بأنه متى كانت المؤسسة مهتمة بالعوامل المحيطة بالاتصال وملمة بجميع العوائق التي من شأنها أن تفشل لهذه العملية.
و السعي إلى تجاوزها فإنها ستضمن نجاح عملية الاتصال وتحقيق أهدافها و غاياتها وهو يساعد على زيادة كفاءة المؤسسة.
2- أساليب التغلب عليها :
2-1 على مستوى المرسل: يعد المرسل من أهم عناصر عملية الاتصال نظرا لأنه مصدر الرسالة الاتصالية و أي مشكل يعترضه من شأنه أن يعيق العملية ككل.
لذلك لابد من الاهتمام به وتحسين فعاليه من خلال:
- تزويد وتدريبه على مهارات الاتصال من حسن الإصغاء و التحليل غيرها.
- مراعاة الفروق الفردية بين الأفراد ) أطراف الاتصال و المستقبل خاصة(.
- الاهتمام بالحالة النفسية للمرسل التي من شأنها أن تؤثر على مضمون الرسالة.
- استخدام لغة بسيطة مشتركة خاصة إن كان مستوى المرسل على من مستوى المستقبل وتكون لغته متخصصة.
2-2 على مستوى الرسالة:لابد أن تكون الرسالة ذات مضمون صحيح يجعل منها أكثر فعالية وذلك باستخدام الخصائص التالية:
أ-الوضوح: حيث ينبغي أن تتسم الرسالة بالوضوح و الصراحة, و أن تكون منطقية في تسلسل أفكارها مع اختيار الألفاظ السهلة غير المعقدة التي تتماشى وموضعها.
ب-التكامل: وهو أن تكون الرسالة متكاملة وملمة بجميع الجوانب الخاصة بالموضوع من الناحية الكمية و الكيفية.
ج-الإيجار: لابد أن تكون الرسالة موجزة لإيصال معناها بشكل سليم للمستقبل و الابتعاد عن و الإسهاب اللذان من شأنهما أن يخلان بالمعنى ويصيبان المستقبل بالملل.
د-التحديد: إن اعتماد ألفاظ وعبارات محددة في مضمون الرسالة ييسر الفهم للمستقبل ويجعله أكثر تركيزا و ابتعاد عن تأويل الأفكار و استنتاجها استنتاجا خاطئا.
ه-الهدف و الصدق: فلا بد أن تتسم الرسالة على عبارات صادقة تكسب المرسل ثقة المستقبل وتأييده لها وكذلك تحقق الهدف المرجو من عملية الاتصال ككل.

2-3 على مستوى قناة الاتصال: تعتبر قناة الاتصال من العناصر الهامة للعملية الاتصالية و أي خلل مستواها من شأنه إفشال العملية ككل ولذلك لا بد من:
أ- عدم استخدام قنوات اتصال لا تتلاءم مع مضمون الرسالة، فكل رسالة قناة خاصة ولذلك لا بد على القائم بالاتصال )المرسل( اختيار الوسيلة الأنسب ومعرفة إيجابياتها وسلبياتها حتى لا تكون سببا في فشل الاتصال.
ب- ضرورة معرفة كيفية استخدام القناة و الاستفادة منها.
ج- معالجة كل المشاكل و المعوقات التي قد تتعرض لها القناة مثل التشويش أو الضوضاء، العقبات الفنية) خاصة بالأجهزة و التكنولوجيا الحديثة للاتصال( من هذه الأساليب للقضاء على المعوقات الخاصة بقناة الاتصال يتضح أن طبيعة الموقف الاتصالي وكذلك مدى ثراء قناة الاتصال وضعفها لها تأثير على عملية الاتصال.
2-4 على مستوى المستقبل : يعد هذا العنصر المستهدف من طرف المستقبل فهو حلقة أساسية حيث أن فهمه للرسالة و اتخاذ ما يلزم في ضوئها يقلل من العراقيل التي تصيب عملية الاتصال لذلك لا بد من:
أ- تنمية مهارات الإنصات و التحليل و الاستقراء و التسلسل المنطقي لدى المستقبل وذلك بتوفير دورات تدريبية مكثفة
) للمرؤوسين( خصوصا في مواقع العمل.
ب- إيجاد لغة مشتركة بين المرسل و المستقبل لضمان فهم الرسالة الاتصالية من طرف هذا الأخير.
ج- مراعاة الحالة النفسية و الوضعية الاجتماعية للمستقبل و التي من شأنها أن تعرقل عملية التواصل بين الطرفين.


2-5 على مستوى الاستجابة ) التغذية العكسية(: من خلال هذا العنصر يتبين نجاح عملية الاتصال من فشلها ولذلك لا بد من تبني التغذية العكسية البناء التي تجعل الأفراد يعلمون بما يشر به مستقبل الرسالة تجاه المعاني الواردة في الرسالة ويمكن أن تكون التغذية العكسية أكثر فعالية وذلك من خلال:
أ- إعطاء تغذية عكسية مباشرة قائمة على الثقة بين الطرفية.
ب- اختيار التوقيت الأنسب لإعطاء التغذية العكسية و إبداء رد الفعل.
ج- التأكد من أن التغذية العكسية صادقة وخاصة بالرسالة التي أستلمها المستقبل.
تاسعا: الاتصالات في الفكر الإداري:
لقد تعددت المداخل لدراسة موضوع الاتصال مع تعدد المدارس الإدارية ويمكن تصنيف دراسات الاتصال و نضيراته ضمن المدارس الأساسية التي عرفها الفكر الإداري.
1-المدرسة الكلاسيكية: وتتألف من اتجاهين رئيسين وهي الإدارة العلمية و المدرسة البيروقراطية التي بنيت على نظرية الرجل الاقتصادي ،إذ اهتمت بعناصر الكفاية الإنتاجية وعوامل الموظف على انه آلة ميكانيكية إذ تم إغفال الجانب الإنساني و الحوافز المعنوية في الاتصالات الإدارية، وما يعاب على هذه المدرسة أنها هدفت إلى تسخير العامل و استغلاله.
ومن أهم رواد هذا الاتجاه تايلور وما قام به من دراسات الإرهاق و السأم, بالإضافة إلى جهود جانت في تصميم خرائط متعددة للرقابة ولعل أهمها خريطة جانت التي شكلت منطلق لأدوات رقابية متطورة وتضبط سلوك الفرد بالإضافة إلى دراسات فرانك ويليان جلبرت في دراسة الزمن و الحركة وقد شكلت دراسات هنري فايول جانب مكملا حاول من خلاله معالجة العملية الإدارية على مستوى المديرين و المنظمات الكبيرة وتوصل إلى عدد من المبادئ و العناصر المحددة للعملية الإدارية من أهمها : وحدة التوجيه، وحدة إصدار الأوامر،السلطة و المسؤولية،تقسيم العمل،تدرج السلطة أما الألماني ماكس فيبر الذي أقترح نموذجا مثاليا للتنظيم أطلق عليه النموذج البيروقراطي و أعتبره الأكثر كفاءة ودقة في تحديد أهداف المؤسسة لكونه يعتمد على الرشد في اتخاذ القرارات و أكد على مجموعة من المبادئ الأساسية مثل تقسيم العمل وتنميطه،التدرج الوظيفي، استخدام القواعد والتعليمات.
ومنه فالمدرسة الكلاسيكية في تناولها لنسق المنظمة من ناحية التصور العقلاني للعمل وكذا استبدالها الحدس بالأساليب العلمية لإرساء قواعد التسيير تنظير و ممارسة، كما أن الاتصالات وجدت لتسهيل عملية القيادة و الرقابة على المنظمة من خلال القنوات الراسية الرسمية وكما أعدت أن الاتصالات يجب أن تكون رسمية متسلسلة ومخطط لها و أهدافها للقيام بالعمل وزيادة الإنتاجية و الكفاية: الاتصالات من وجهة نظر المدرسة الكلاسيكية هي عملية نقل المعلومات .
إلا أنه و بالرغم من الأفكار الهامة التي جاءت بها المدرسة الكلاسيكية كتركيزها على الجماعات الرسمية في التنظيم و إعطاء الاتصال الرسمي الأولوية إلا أنها تم انتقادها من بعض الجوانب كاللجوء إلى مبدأ الطريقة المثلى كالآلات وتجاهل حقيقة الطبيعة البشرية بإغفال الآثار الصراعات و التنظيم الغير رسمي لجماعات العمل كذلك جمود وعدم مرونة مبادئ النظري
2- مدرسة العلاقات الإنسانية أو المدرسة السلوكية:
وقد جاءت هذه المدرسة كرد فعل على المدرسة الكلاسيكية متهمة إياها بإهمال العنصر الإنساني وبدأت هذه الحركة بدراساتها هاوتورن التي أجراها إيلتونمايو ورقابة بمصنع compny wosterne le ctroni في شيكاغو و التي أكدت على أهمية الديناميكية الداخلية للجماعات و أهمية المجموعات الغير رسمية و المؤثرات الفردية كمحددات للرضا و الإنتاجية وعلى أن المؤسسة نضام اجتماعي بالإضافة إلى كونها نضام فني وهذا التضام الاجتماعي يحدد أدوار ومعايير لسلوك الفرد قد تختلف عن ذلك المتعلقة للتنظيم الرسمي للمؤسسة ، ودوافع الأفراد لا يتم إثارتها بفعل حوافز اقتصادية فقط فالحوافز المعنوية لها أدور أيضا في إثارة هذه الدوافع
ومن خلال هذه الأفكار لم يكن الفاعل الاقتصادي العنصر الوحيد المحرك لسلوك الإنسان نحو الأداء الأفضل وهو جعل إيلتون مايو يوصى بوضع هياكل للسلطة في المؤسسة تعطي أكثر مسؤولية كونه هذا الأخير لا يهتم فقط بالمادة فقط بل يعطي أهميته كذلك للبعد العاطفي لأن ترشيد العمل لها دور كبير في الرفع من الإنتاجية شريطة أن يصادفها الاهتمام بالجانب الإنساني ومنه يتحتم على المؤسسات دراسة الطبيعة الإنسانية لفهم ردود فعله أي دراسة حاجات الأفراد في العمل، العلاقات في مجموعة العمل، التحفيز و القيادة.
ومنه فمدرسة العلاقات الإنسانية قد ركزت على قنوات الاتصال الغير رسمية وبشكل خاص ركزت على استخدام الاتصال وجها لوجه كوسيلة من وسائل ديناميكية نقل المعلومات الدقيقة، كون أن الفرد في التنظيم ينتمي إلى جماعات تم تكوينها بطريقة عفوية تتناسب و الخاصية الإنسانية كون أن الإنسان اجتماعي بالطبع فمن الضروري تطوير اتصال فعال بين مستويات المؤسسة المختلفة لتبادل المعلومات وعلى هذا فإن مشاركة العاملين مبدأ مهم في حركة العلاقات الإنسانية.
إلا أنه و بالرغم من الأفكار الهامة التي جاءت بها مدرسة العلاقات الإنسانية كثر تركيزها على جماعات الغير الرسمية في التنظيم و إعطاء الاتصال الغير رسمي مكانته إلا أنها انتقدت من بعض الجوانب كعدم إعطاءها أي نوع من الأهمية لوجود الصراع بين الأفراد و الجماعات داخل مؤسسات العمل و الإنتاج أو لظهور أنماط الاتصال السلبي و الإشراف الإداري غير متخصص كذلك لم تعط أهمية إلى علاقة المصنع بالمجتمع الخارجي أو النسق الاجتماعي الأكبر الذي تعيش فيه.
3-مدرسة النظم أو مدرسة الأنساق: )النسق المغلق (
إن المنظمة وفقا لهذا المدخل عبارة عن نضام داخلي يتفاعل مع البيئة الداخلية للتنظيم أو مع البيئة المحيطة وهو نضام مفتوح مكون من أنظمة فرعية متصلة ببعضها البعض ومن رواد هذا الاتجاه كاتز،كاهن،ويك وقدم إهتم ويك بكيفية وصول المعلومات إلى المنظمة و انتقالها وتوصيلها داخل المنظمات أما سيمونومارش فقد نظرا للمنظمة كعضو يعمل على فهم و إستعاب المعلومات مركزا على كيفية توصيلها ونقلها وطبيعي جدا فإن المنظمة المتفتحة بين أجزاءها يسهل عليها انسياب المعلومات و تحقيق التغذية العكسية كما يمكنها التكيف مع المميزات الداخلية وتطوير أدائها وتحقيق أعلى درجات الرضاالوظيفي .
ومنه فنظرية النظم تهتم بالترابط و التبعية في العمليات و الوظائف بين النظم الفرعية في المنظمة.
ويمكن تعريف الاتصال ضمن هذه النظرية بأنه تبادل للرسائل و المعاني بين الشبكة الداخلية لأنظمتها الفرعية، و الاتصال هو الغراء الذي يمسك المنظمة بعضها ببعض ويحقق الانسجام والتوافق بين أجزاءها.
والاتصال بالنسبة للمدرسة النسقية لا يقتصر على جانب رسمي وغير رسمي بل على ضرورة التكامل بينهما حيث أن الاتصال الغير رسمي يكمل الاتصال الرسمي في تحقيق الشأن و الترابط بين أجزاء المنظمة.

خلاصـة:
من خلال عرضنا لفصلنا هذا تبينا أهمية الاتصالات الإدارية في المؤسسة فهي بمثابة الأعصاب للإنسان في نقلها للمعلومات و الأوامر و التوجيهات وذلك من: تعريفها للاتصالات الإدارية، إبراز أهميتها و أهدافها للمؤسسة ككل و الوظائف التي تقوم بها و المعوقات التي يمكن تفشلها و السبل لتفاديها.
وعليه لا بد لكل المؤسسات من الاهتمام بالاتصالات على اختلاف أنواعها و أنماطها و العمل و السعي لتطوير أساليبها ومهاراتها وزيادة كفاءتها لضمان حسن سير المعلومات بين مختلف الأجهزة الفرعية في المؤسسة و تحقيق ما يعرف بالفعالية التنظيمية.

 


الفصــــل الثاني : الالتزام التنظيمـــي

تمهيــــد:
أولا: تعريف الالتزام التنظيمي وخصائصه.
ثانيا: محددات الالتزام التنظيمي.
ثالثا: أسس و أبعاد الالتزام التنظيمي.
رابعا: آثار الالتزام التنظيمي.
خامسا: الالتزام التنظيمي مراحل تطوره ومداخل تنميته.
سادسا: مداخل دراسة الالتزام التنظيمي.
سابعا: علاقة الاتصال بالالتزام التنظيمي.
خلاصـــة
 
تمهيـد:
من المعلوم أن لكل مؤسسة هدف تسعى لتحقيقه خلال مجموعة من الأعمال يقوم بها أفراد يملكون مؤهلات وقدرات معينة باذلين جهدهم لتحقيق هذا الهدف مقابل الحصول على مقومات تشبع حاجاتهم، فالعلاقة بين المؤسسة و العاملين علاقة تكامل فهي تبذل الجهد وتنفق المال وتصرف الوقت لاختيار أفضل العاملين كفاءة بالتدريب المناسب لهم ومنحهم حوافز مادية ومعنوية لتحقيق رغباتهم المختلفة مقابل الالتزام لها و الإخلاص في خدمتها’ من خلال الإيمان بقيمها وبذل الجهد و إبراز الرغبة القوية في الاستمرار في عضويتها مما يحقق أهداف المؤسسة.
ونظرا لاهتمام المتزايد من قبل الباحثين بمفهوم الالتزام التنظيمي سنحاول من خلال هذا الفصل التطرف إلى تعريف الالتزام التنظيمي وخصائصه، ثم علاقة الالتزام التنظيمي بالولاء التنظيمي، ثم محدداته و أسس و أبعاد الالتزام التنظيمي، آثاره، الالتزام التنظيمي مراحل تطوره ومداخل تنميته و أخيرا سوف نبرز علاقة الاتصال الإداري بالالتزام التنظيمي ، مداخل دراسة الالتزام التنظيمي.
أولا:تعريف الالتزام التنظيمي وخصائصه:
لقد حظي الالتزام التنظيمي بالاهتمام خلال العقدين الماضيين، ما أدى لاختلاف رؤى الباحثين حوله،كما أدى ذلك للتعقيد نتيجة التركيز على الالتزام في بيئة العمل وتضمينه مجالات عدة مثل: الالتزام نحو العمل، الالتزام نحو الواجبات و المهام الداخلية للعمل، الالتزام نحو المنظمة’ الالتزام نحو جماعة العمل وغيره، والتي عبرت عن متغيرات أساسية في الالتزام التنظيمي .
1- الدلالة اللغوية: الالتزام هو العهد، ويلتزم الشيء أي لا يفارقه، و الملازم للشيء هو المداوم عليه، كما أن الالتزام هو القرب و النصرة و المحبة.
وهو مفهوم قديم في العلوم الاجتماعية وكان أول من بحث فيه هم علماء الاجتماع الذين يرون أن الإنسان بوصفه كائنا اجتماعيا يعيش مع أفراد آخرين في بيئة منظمة وتربطه بهم علاقات اجتماعية إلزامية، حيث يرون أن الالتزام التنظيمي يعد جزءا من الالتزام الاجتماعي العام باعتبار أن الفرد ملزم على تنمية أفكاره ومبادئه وقيمه التي هي أفكار و مبادئ وقيم مجتمعه.
2- الدلالة الاصطلاحية: يعد مفهوم الالتزام التنظيمي واحدا من أكثر المفاهيم صعوبة حيث تعددت مضامينه، وتباينت فيما بينها نظرا لتعدد العوامل أو المتغيرات المؤثرة فيه و الناتجة منه، واختلاف مداخل دراسته ونتائج الدراسات التي تناولته، وسوف يتم التطرق لمجموعة من التعاريف التي صاغها الباحثون في هذا المجال وذلك حسب الأبعاد الثلاثة للالتزام التنظيمي )الاستمراري- العاطفي- المعياري(.
أ‌- حسب البعد العاطفي أو الوجداني .
يعرفه الشوادفي بأنه:" الارتباط الشخصي و النفسي بين الفرد و المنظمة التي يعمل بها، وهو يقيس القوة النسبية التي تؤثر على إحساس الفرد بذاته نتيجة الارتباط بالمنظمة".
ويعرفه توسي بأنه:" التوحد أو التطابق مع المنظمة لكونها تمثل ما يمثله الشخص".
إن الالتزام العاطفي هو ارتباط وجداني يعبر من خلاله الفرد عن رغبته القوية في العمل لصالح منظمة معينة بعد تتبله لأهدافها وقيمها وقبوله المشاركة في تحقيق تلك الأهداف.
ب‌- حسب البعد الاستمراري
يعرفه كانتر بأنه:" ذلك الالتزام الذي يحدث عندما تكون هناك فوائد يحصل عليها الفرد من خلال مشاركته في التنظيم، وتكاليف سوف يتملها في حالة تركه التنظيم".
ويعرفه توسي بأنه:" الالتزام بالبقاء في المنظمة لكون الفرد لا يستطيع تركها."
فإن الالتزام الإستمراري يقوم على وعي و إدراك الفرد للتكاليف التي ترتبه بتركه للتنظيم الذي يعمل فيه، ولذلك فهو يعتمد على التفكير العقلي الخاص ليتجنب تلك التكاليف، كما أن هناك حالة من عدم الإتفاق حول ما إذا كان الالتزام الاستمراري ذا بعد واحد أو متعدد الأبعاد فالبعض يفترض أنه واحد، في حين يفترض البعض الآخر بأنه ذو بعدين حيث يتمثل البعد الأول في التضحيات أو التكاليف المرتبطة بترك التنظيم، ويتمثل البعد الآخر في نقص فرص العمل البديلة.
ج- حسب البعد المعياري أو الأخلاقي:
يعرفه توسي بأنه:" الإحساس بالرغبة في البقاء بالمنظمة بسبب الضغوط التي تقع على الفرد من قبل الآخرين الموجودين في حياته الخاصة و الذين يعتقدون بأنه يجب عليه أن يبقى في التنظيم."
أما رفاعي يعرفه بأنه:" ولاء الفرد للمنظمة و الذي ينبع من شعوره بالالتزام الأخلاقي بالبقاء فيها."
ويكون إحساس الفرد أو الموظف للبقاء في المنظمة في هذا البعد من الالتزام نابعا من القيم التي يعتنقها أو تلك التي يحصل عليها قبل التحاقه بالمنظمة أو بعد التحاقه بها، و بالتالي فإن سلوكه في هذه الحالة يكون انعكاسا لما يشعر بأن ما يفعله صحيح و أخلاقي.
د- الالتزام التنظيمي من منطور إسلامي:
إن الالتزام كغيره من الجوانب السلوكية الأخرى التي تناولته النظريات الغربية و أجريت عليه الدراسات وخرجت بالنتائج التي لا شك أننا في العالم العربي و الإسلامي استفدنا منها الكثير, إلا أنها تبقى في غالبها غير قابلة للتطبيق في بيئتنا العربية و الإسلامية حيث تختلف النظرة و الاتجاهات تجاه كثير من المتغيرات ذات الشأن في هذا الموضوع ومن المعضلات التي تواجه أخلاقيات الإدارة ) التعارض ما بين الثقافات( حيث أن الكثير من الشكلات الأخلاقية التي يمكن أن تواجه المؤسسات التي تعمل في مجتمعات متعددة تأتي نتيجة للتعارضات الثقافية، حيث أن معايير السلوك الأخلاقي قد تختلف من ثقافة إلى أخرى.
إلا أن ما جاء في النظريات الإدارية الحديثة يبقى هو الأصل في علم الإدارة الحديثة بشكل عام مع الاحتفاظ بالخصائص و السمات الخاصة بالعالم الإسلامي و التي يمكن من خلالها تطوير هذه النظريات لتتماشى مع مبادئنا وخصوصيتنا.
والإدارة في الإسلام ليس فقط كل ما تناولته نظريات الإدارة و السلوك التنظيمي في الفرد بل الإدارة في الإسلام قبل كل شيء صدق و أمانة و التزام ووفاء بالعهود وبرا بالقسم و الأرزاق مقسومة بين الناس بأمر الله، وطاقة ولي الأمر عبادة و الإخلاص في العمل عبادة، وكل ما سبق لا يمكن أن يتحقق إلا إذا أدرك وفهم كل فرد دوره في مجتمعه وموقعه الحقيقي في السلم الوظيفي للمجتمع وعمل بقناعة في هذا السلم.
يقول تعالى:"نحن قسمنا بينهم معيشتهم في الحياة الدنيا ورفعنا بعضهم فوق بعض درجات ليتخذ بعضهم بعضا سخريا.") سورة الزخرف آية 32.(
يقول الطبري شرحا لهذه الآية:أي أن يستخدم بعضهم بعضا في السخرة سببا في المعاش في الدنيا. وهكذا فإن في فهم المعنى للآية الكريمة الذي ينتقي به الصراع بين أفراد المجتمع على المراكز الإدارية التي لا يستحقها بعضهم نظرا لصلاحية ومناسبته لموقع آخر في السلم الاجتماعي لأنه سيكون أكثر التزاما ومبادرة في هذا الموقع.

والالتزام للتنظيم حسب النظرية الإدارية الإسلامية ينعكس في الأصل من الالتزام بالمبادئ المنبثقة عن العقيدة الإسلامية’ تلك المبادئ التي تحدد سلوك العاملين في مواقعهم التنظيمية و الاجتماعية بما يرضي الله تعالى فيتوخون عقابه ويرجون رحمته’فمعيار المسئولية ومعيار الالتزام عندهم هو ذاتي وداخلي يدفعهم لإتباع السلوك الإيجابي في عملهم و المحافظة عليه فهم يؤدون عملهم بأمانة و إخلاص ولا يسعون لاستغلال وظائفهم لغايات خاصة’ ويحافظون على أوقات العمل فلا يتأخرون عنه ولا يهدرون وقته دون جدوى.
إن التزامهم لتنظيماتهم مستمد بالدرجة الأولى من التزامهم بعقيدتهم، هذا الالتزام الذي يحقق للتنظيم السمعة الطيبة و الكفاءة العالية.
و التزام رجال الأمن وخصوصا فئة الضباط هو عهد قطعوه على أنفسهم حيث أدوا القسم عند تخرجهم على أن يكونوا مخلصين لله وللوطن ومخلصين في أعمالهم، فهم ملتزمون بما عاهدوا الله عليه، وفي هذا يقول الله تعالى:" من المؤمنين رجال صدقوا ما عاهدوا الله عليه فمنهم من قضى نحبه ومنهم من ينتظر وما بدلوا تبديلا.") الأحزاب آية 23 (، ورغم ذلك نجد الجهات المعنية تلتزم تجاه العاملين بوضع برامج التدريب و التطوير ووضع الأنظمة التي تحفظ لهم حقوقهم وتحدد ضوابط الترقيات والأقدميات و أخلاقيات العمل و الميزات الوظيفية و الحوافز المالية لكل ضابط،إضافة إلى ذلك أتيح للباحثين الأكاديميين دراسة وتطبيق البحوث الأمنية و الإدارية و الاجتماعية و السلوكية في هذه الأجهزة الأمنية وما أكاديمية نايف العربية للعلوم الأمنية إلا خير دليل على هذا الاتجاه العلمي الذي لا يتنافى مع قيمنا ومعتقداتنا و الأخذ بالنافع و المفيد منها.
3- الدلالة الإجرائية:
الالتزام التنظيمي هو درجة تطابق الفرد مع منظمة و ارتباط بها، ويمثل الالتزام اعتقادا وقبولا من جانب الفرد لأهداف المنظمة وقيمها، ورغبته في بذل أكبر عطاء أو جهد ممكن لصالح المنظمة التي يعمل فيها، مع رغبته في الاستمرار في عضويتها.
4- خصائص الالتزام التنظيمي:
- الالتزام التنظيمي حالة نفسية تصف العلاقة بين الفرد و المنظمة.
- يؤثر الالتزام على قرار الفرد فيهما يتعلق ببقائه أو تركه للمنظمة.
- يتصف الأفراد الذين لديهم التزام تنظيمي بالصفات التالية: قبول أهداف ويتم المنظمة الأساسية و الإيمان بها، وبذل المزيد من الجهد لتحقيق أهداف المنظمة، ووجود مستوى عالي من الانخراط في المنظمة لفترة طويلة، ووجود الرغبة القوية في البقاء في المنظمة لفترة طويلة، ووجود الميل لتقويم المنظمة التقويم الإيجابي.
- يتصف الالتزام التنظيمي بأنه متعدد الأبعاد.
5- علاقة الالتزام التنظيمي بالولاء التنظيمي:
إن الالتزام و الولاء لفظين اختلفا على كونهما مترادفين وقد ورد في كثير من أدبيات الالتزام التنظيمي و الولاء التنظيمي على أنهما كلمتين مترادفتين بالعربية وهي ترجمة لكلمة commitementرغمأن الترجمة العربية لهذين المصطلحين تظهر في القاموس مختلفين حيث تعني commitementالالتزام بينما الولاء هي ترجمة لكلمة layalty.
إلا أنه وكما سلف ورد في عدد من الدراسات السابقة و الأدبيات في هذا الموضوع أن عددا كبيرا من الباحثين في مجال الالتزام أو الولاء، اعتبروهما كلمتين مترادفتين عبارة عن ترجمة للمصطلح الإلتزام التنظيمي، حيث أن جميع الدراسات السابقة التي اتخذت كمراجع لهذه الدراسة أو كدراسات سابقة معنونة بمصطلح commitement ولم يظهر أن هناك وجود لمصطلح الولاء التنظيمي إذ أخذ الهيجان في تعريفه للولاء التنظيمي التعريف الخاص ببورتر وهو قوة تطابق و اندماج الفرد مع منظمة و ارتباطه بها.
وذلك التعريف أخذ به في تعريفه للالتزام التنظيمي كما أن العتيبي في تعريفه للولاء التنظيمي أخذ بذات التعريف أيضا.
و التعريف بهذا المعنى ولذات الشخص بورتر أخذ به الدخيل الله في تعريفه للالتزام وقال هذا من أكثر تعاريف الالتزام التنظيمي شيوعا وغيرهم كثير وهذا دليل على أن المصطلحين الواردين في هذا المجال ) الالتزام، و الولاء( هما مترادفين بمعنى واحد كترجمة للمصطلح commitement.
 
ثانيا: محددات الالتزام التنظيمي:
إن معظم الدراسات التي تمت في مجال الالتزام التنظيمي قد تناولت معظمها دراسة المحددات المختلفة التي يمكن أن تؤثر على مستوى الالتزام التنظيمي وقد إتفق معظم الباحثين على أن المحددات الأساسية لدرجة الالتزام تتمثل في أربعة مجموعات أساسية من العناصر التي يمكن أن تؤثر على درجة الالتزام التنظيمي وهي:
1- السمات أو الخصائص الشخصية: السن’ الجنس’التعليم.... إلخ.
2- السمات أو الخصائص المرتبطة بالدور الذي يؤديه الفرد: صراع الدور، غموض الدور وعبئ الدور....إلخ.
3- سمات أو خصائص الهيكل التنظيمي: حجم التنظيم، استقلال التنظيم...إلخ.
4- الخبرات المرتبطة بالعمل: اتجاهات الجماعة و استقلال التنظيم...إلخ.
لقد تعددت الدراسات التي تناولت الخصائص أو السمات الشخصية و التي تعرف بالمتغيرات الديمقراطية المرتبطة بالفرد على الالتزام التنظيمي وقد إشتملت هذه الرسالة على كثير من هذه السمات منها: العمر، الجنس، مدة الخدمة، الجنسية، مستوى التعليم، المركز الوظيفي، الشخصية، الاتجاهات، معتقدات الفرد من العمل، الطموح، الحاجة للعلاقات الاجتماعية، الحاجة للإنجاز وإلى تحقيق الذات، وفي مقدمة هذه المتغيرات التي حظيت باهتمام خاص من قبل الباحثين هما متغيري العمر ومدة الخدمة.
فالنسبة لمتغير العمر وعلاقة بالالتزام التنظيمي فقد أثبتت بعض الدراسات على وجود ارتباط إيجابي فيما بين التقدم في العمر و الالتزام التنظيمي أي أنه كلما تقدم الموظف في العمر إرتفع معدل الالتزام لديه نتيجة لأن كبار السن من الموظفين أكثر حرصا وظيفيا في العمل.
أما بالنسبة لعلاقة الالتزام بمدة الخدمة فقد أكدت نتائج بعض الدراسات أن معدل الالتزام يرتفع مع تقدم سنوات الخبرة أي وجود علاقة طردية إيجابية وذلك لعدة أسباب منها’أن التفاعل الاجتماعي فيما بين الموظف وزملاء العمل من جهة: و الموظف وقيادته المباشرة من جهة أخرى وكذلك فإن تقادم وجود الفرد في محيط العمل تزداد خبرته في أداء الأعمال ويكتب الطرق و الأساليب الجديدة للتعامل مع الزملاء و التابعين إضافة إلى ارتفاع معدل الفرص لديه لتحقيق مراكز وظيفته متقدمة علاوة على إمكانية تحقيق بعض الامتيازات الوظيفية الأخرى معنوية كانت أو مادية.

لذلك لا يميل الفرد الذي أمضى سنوات خدمة طويلة وحقق مراكز وظيفية متقدمة إلى ترك منظمة للعمل في منظمة جديدة أي أن احتمالات انتقال الفرد إلى منظمات أخرى تقل مع زيادة عمر الفرد حيث تتردد كثير من المنظمات في تعيين الأفراد كبار السن نظرا للمساهمات المتواضعة المتوقعة منهم.
أما فيما يخص علاقة الالتزام التنظيمي بمستوى التعليم فقد تباينت نتائج الدراسات فبعضها أكدت على الارتباط السلبي فيما بين التأهل العلمي للموظف ومعدل التزامه، وذلك نتيجة لأسباب عديدة يرجع معظمها لارتفاع معدلات توقعات وطموحات الفرد المؤهل وسيعة المستمر لتحقيق عائد مادي معنوي أفضل، علاوة على تزايد الخيارات و البدائل الوظيفية أمام الفرد كلما أرتفع تأهيله العلمي.
و البعض الآخر من الدراسات أكدت على الارتباط الإيجابي بين الالتزام التنظيمي و المستوى التعليمي للموظف، أي أنه كلما ارتفع التأهيل العلمي للفرد أرتفع معدل التزامه التنظيمي.
وعلى مستوى طبيعة العلاقة بين الالتزام التنظيمي ونوع أو جنس الموظف فبعض الدراسات أكدت على أن الرجل أكثر استقرارا و التزاما من المرأة و البعض الآخر أشار إلى أن المرأة العاملة أكثر التزاما من الرجل, في هذا اختلفت الآراء في كون المرأة الملتزمة متزوجة أو غير متزوجة’ فمنهم من يقول أن المرأة الملتزمة هي المتزوجة و التي تتمتع بحياة زوجية مستقرة وطويلة، و البعض الآخر يقول أن المرأة الملزمة هي غير المتزوجة لأنها أكثر رضا و ارتباطا بوظيفتها.
كما أكدت نتائج بعض الدراسات على العلاقات الإيجابية بين الالتزام التنظيمي و الطموح والحاجة إلى العلاقات الاجتماعية وكذلك بين الالتزام و الحاجة إلى الإنجاز.
أما بالنسبة لخصائص الوظيفة المرتبطة بأدوار العاملين فقد اتجهت الآراء إلى الاهتمام المنصب دول إلى أي مدى يؤدي التباين أو الاختلاف في متطلبات الوظيفة إلى التأثير على الالتزام العاملين كما أشارت بعض الدراسات إلى العلاقة بين نطاق الوظيفة و الالتزام, إذ كلما زاد نطاق الوظيفة أدى إلى زيادة التحدي المرتبط بالوظيفة’ الأمر الذي يؤدي إلى زيادة الالتزام التنظيمي.
كما تناولت دراسات عديدة العلاقة بين كل من صراع الدور وغموض الدور و الالتزام التنظيمي وتشير معظم الدراسات التي تمت في هذا المجال إلى وجود علاقة عكسية بين كل من غموض الدور وصراع الدور و الالتزام التنظيمي ’ حيث أن صراع الدور يؤدي إلى انخفاض الشعور بالمسؤولية الذي يؤثر سلبيا على التزام الأفراد’ و بالمثل فإن غموض الدور يضع الفرد في موقف صراع ويؤدي إلى زيادة الضغوط التي يشعر بها الفرد و بالتالي يؤثر سلبيا على الالتزام، ولكن إذ زادت درجة وضوح الدور الذي يؤديه الفرد زاد التزامه به.
وقد كشفت دراسات بعض الباحثين عن العلاقة بين عبئ العمل و الالتزام التنظيمي، حيث اتضح أن شعور الفرد بزيادة عبء الدور الذي يؤديه إلى انخفاض درجة الالتزام التنظيمي أي هناك علاقة عكسية بين عبء الدور التنظيمي.
ثالثا: أسس وأبعاد الالتزام التنظيمي:
1- أسس الالتزام التنظيمي: يرى كانتور أن الالتزام التنظيمي ثلاثة أسس إذا ما توفرت في أي نظام اجتماعي فإن إمكانية بقاعدة وتماسكه تقوى وتزداد وهي:
أ‌- الالتزام المستمر: ويعني ها أن يكرس الفرد حياته ويضحي بمصالحه لبقاء الجماعة ولا ينظر للمكاسب التي يمكن أن يحققها عندما يدع التنظيم الذي يعمل فيه إلى تنظيم آخر غيره.
ب‌- الالتزام التلاهمي: يتمثل في ارتباط الفرد بعلاقات اجتماعية تتضمن تماسك وتضامن الجماعة، ويحقق ذلك عندما يتخلى الفرد عن السلوك الذي يقود للبغضاء و التباغض بين الجماعة من حيث أفرادها، كما يركز على السلوك الإيجابي الذي يدعم التضامن الاجتماعي.
ج‌- الالتزام الموجه: ويتمثل في ارتباط الفرد بقيم ومبادئ الجماعة و الامتثال لسلطتها و المعايير التي تحددها.
2- أبعاد الالتزام التنظيمي: نظرا للارتباط الوثيق بين مكونات الالتزام التنظيمي و أبعاده فلابد من ذكر هذه المكونات وهي كالآتي:
- الاقتناع: هو إقتناع الفرد داخليا بأهداف أو غايات المؤسسة وقيمه.
- العمل: يكون ببذل الجهد و العطاء الممكن لصالح المؤسسة من أجل تحقيق أهدافها.
- الارتباط الوجداني: يتمثل في ولاء الفرد للمؤسسة وتعزيز رغبته للبقاء في العمل و الاستمرار فيه.

أما فيما يخص الأبعاد فقد ميزها ميروالن و سميث كالآتي:
أ‌- الولاء العاطفي و المؤثر: يتأثر هذا البعد بدرجة إدراك الفرد للخصائص المميزة من درجة استقلالية و أهمية وكيان وتنوع المهارات و المشرفين و المشاركة الفعالة من خلال البيئة التنظيمية الجيدة.فهذا البعد يعبر عن رغبة الفرد في العمل في منظمة معينة لأنه موافق على أهدافها وقيمها ويريد المشاركة في تحقيق تلك الأهداف .
ب‌- الولاء الأخلاقي أو المعياري3: يقصد به إحساس الموظف بالالتزام نحو البقاء مع المنظمة وغالبا ما يعزز هذا الشعور بالدعم الجيد من قبل المنظمة لمنسوبيها و السماح لهم بالمشاركة و التفاعل الإيجابي ليس فقط في كيفية الإجراءات وتنفيذ العمل بل المساهمة في وضع الأهداف و الخطط ورسم السياسات العامة للتنظيم.
وهذا البعد يشير إلى شعور الفرد بأنه ملتزم بالبقاء في المنظمة بسبب ضغوط الآخرين فالذي يقوى لديه الالتزام المعياري يأخذ في الحسبان إلى حد كبير ماذا يمكن أن يقوله الآخرين لو ترك العمل بالمنظمة فهو لا يريد أن يسبب قلقا أو يترك انطباعا سيئا لدى زملائه بسبب تركه العمل, إذن فهو التزام أدبي حتى ولو كان على حساب نفسه.
ج- الولاء المستمر: ويعني ذلك قوة رغبة الفرد ليبقى في العمل في منظمة معينة لاعتقاده أن ترك العمل فيها يكلفه الكثير, فكلما طالت مدة خدمة الفرد في المنظمة فإن تركه لها سيفقده الكثير مما أستثمره فيها على مدار الوقت حيث قد يتبين ذلك في خطط المعاشات و الصداقة الحميمة لبعض زملاء المهنة هذا ما يجعل الكثير من الأفراد لا يرغبون في التضحية بتلك الأمور ، مثل هؤلاء الأفراد يقال عنهم أن درجة ولائهم الاستمراري عالية.
رابعا: آثار الالتزام التنظيمي:
1- آثار الالتزام التنظيمي على المؤسسة :
لقد تبين من خلال الدراسات الخاصة بقياس مردودات الالتزام و الآثار المترتبة على الالتزام التنظيمي أن له آثار على المؤسسة حيث تبين "خطاب" أن الشعور بالالتزام التنظيمي يؤدي إلى عدة من النتائج الإيجابية بالنسبة للمؤسسة بانخفاض معدل دوران العمل، واستقرار العمالة و الانتظام في العمل، وبذل المزيد من الجهد و الآراء مما يؤدي ويؤثر على انخفاض تكلفة العمل، وزيادة الإنتاجية وتحقيق النمو و الازدهار للمؤسسة، كما أكدت نتائج العديد من الدراسات على الأهمية الواضحة للالتزام التنظيمي خاصة فيما يتعلق بالتأثير الإيجابي للالتزام في حالة ارتفاع مستوياته في بيئة العمل إذ ينتج عنه انخفاض في مستويات مجموعة من الظواهر السلبية وفي مقدمتها تأتي ظاهرتا الغياب و التهرب عن أداء العمل, فقد أكدت نتائج العديد من الدراسات الأخرى على ارتفاع تكلفة التغيب و التأخر عن العمل وتسرب العمالة وانخفاض درجات الرضا الوظيفي والتي تستنزف الكثير من الجهد وإمكانيات المنظمات.
أما مايثووزايجاك يريان أن العوائد الناتجة الالتزام التنظيمي لا تقتصر على المنظمات بل تتعداها ليصل مردودها إلى المجتمع من خلال عدم تنقل العمالة و استقرارها والتحسن المستمر في وجود الأداء وزيادة الإنتاج مما يخدم المجتمع.
كما أن الوجهة النظرية تنظر للالتزام التنظيمي باعتباره ظاهرة إيجابية قد تؤدي إلى نتائج مرغوبة داخل النطاق الوظيفي تتمثل في تحقيق المزيد من التقدم المهني أو الوظيفي، و انخفاض معدلات الغياب’ و ارتفاع معدلات الأداء و الرضا الوظيفي.
2- آثار الإلتزام التنظيمي على العمال:
قسم العتيبي و السواط تأثير الالتزام على الفرد إلى قسمين هما:
القسم الأول: يوضح هذا القسم أن الالتزام تأثير على الفرد خارج نطاق العمل سواء يكون هذا التأثير إيجابيا أو سلبيا، فقد يقوي رغبة الفرد في الاستمرار في العمل بالمنظمة ويجعله يمتنع عن المواظبة أثناء أدائه لعمله و بالتالي يزداد رضا الوظيفي مما يجعله يتبنى أهداف المنظمة وهذا في جانبه الإيجابي أما الجانب السلبي لتأثير الالتزام على الفرد يجعله يستثمر كل جهده وطاقته ووقته للعمل ولا يترك أي وقت للنشاط خارج العمل وهذا ما يجعله يعيش في عزلة عن الآخرين إضافة إلى أن العمل وهمومه تسيطر على تفكيره خارج العمل وبالتالي يصبح دائم التفكير في عمله، كما أن الاتجاه العام بين الأبحاث يدعم العلاقة الترابطية بين اتجاهات الفرد نحو وظيفته و اتجاهاته نحو إبعاد حياته الخاصة خارج النطاق الوظيفي لتأتي نتائج دراسات تبين أن العامل يستطيع المحافظة وتحقيق التوافق و الانسجام النفسي بين وظيفته و أموره الشخصية التي من بينها الأسرة كأنهم عنصر، وعلى النقيض من هذا الاتجاه فقد شككت دراسات أخرى في آثار الالتزام التنظيمي على الفرد غذ حكمت على مردودات الالتزام بالسلبية تظهر من خلال إضعاف قدرة الفرد على التوفيق بين ثواره الوظيفة و أدواره الشخصية ، ومن ثم فغن العامل الأكثر التزاما هو العامل أكثر معاناة في حياته الخاصة.
القسم الثاني: يوضح هذا القسم أن للالتزام التنظيمي تأثير على العامل داخل المؤسسة إذ أن الموظف الملتزم يحقق في التزامه هذا مستويات أعلى من التقدم الوظيفي, فمن المحتمل أن تكون درجة رضا عن هذا التقدم أكبر من درجة رضا الموظف الأقل التزاما.
ومن الجوانب ذات الصلة الوثيقة السابق ذكرها مباشرة العلاقة بين التزام نحو المؤسسة وتوقعاته في السلك الوظيفي إذ أن في خاتمة هذا الأمر المتعلق بآثار السلوك التنظيمي على العامل داخل المؤسسة يتبين أن درجة التزام العامل من حيث الارتفاع تعني عادة جد هذا العامل في عمله، وبالتالي تعني السرعة في ترقيته وتقدمه في المراتب الوظيفية كما أن العامل الأكثر خلاصا و اجتهادا في تحقيق أهداف المنظمة أكثر ثقة في المنظمة بأنها ستكافئه على شدة إخلاصه و التزامه وولائه مستقبلا عن طريق مزيد من تقدمه في السلك الوظيفي.
خامسا: الالتزام التنظيمي: مراحل تطوره ومداخل تنميته:
1- مراحل تطور الالتزام التنظيمي:
لقد بين "بوشنان"Bochanan" خلال دراسته للسلوك التنظيمي أن الالتزام الوظيفي يتطور له الفرد مارا في ثلاثة مراحل هي:
أ - مرحلة التجربة: أو كما تسمى بمرحلة ما بعد التعيين مباشرة حيث تمتد هذه الفترة من تاريخ مباشرة العامل لعمله إلى مدة عام واحد, يكون الفرد خلالها خاضعا للإعداد و التدريب و الاختيار و التجربة’ ويكون توجهه الرئيسي في هذه الفترة الحصول على القبول و الأمن من قبل المؤسسة’ محاولا التعايش و التأقلم مع البيئة الجديدة ، كما يحاول التوفيق بين اتجاهاته و أهدافه و اتجاهات في أهداف المؤسسة مثبتا ذاته في ذلك، كذلك وضح " بوشنان Bochanan" أن الفرد خلال هذه الفترة يواجه عددا من المواقف التي تكون عنده مرحلة التجربة وتهيئة المرحلة التي يليها ومن هذه المواقف تحديات العمل, وتضارب الولاء ،ووضوح الدور، وظهور جماعات التلاحم’ إدراك التوقعات ، نمو الاتجاهات نحو التنظيم و الشعور بالصدمة.
ب - مرحلة العمل و الإنجاز: وتتراوح مدة هذه المرحلة بين العامين و الأربعة أعوام ,يسعى العامل من خلالها إلى تأكيد مفهوم الإنجاز لديه’وتتميز هذه المرحلة بالخبرات التالية: الأهمية الشخصية- الخوف من العجز- ظهور الالتزام للمؤسسة و العمل أو ما يسمى بوضوح الولاء للعمل و المؤسسة.
ج - مرحلة الثقة بالتنظيم: تبدأ هذه المرحلة في السنة الخامسة من بدء التحاق العامل بالمؤسسة وتمتد إلى ما بعد ذلك ،حيث تتعزز لدى العامل اتجاهات الالتزام التنظيمي التي تكونت في المراحل السابقة نحو المؤسسة, وتنتقل من مرحلة التكون إلى مرحلة النضج.
كما قد أضاف "العتيبي" و "السواط" حسبwelschand Lavan" أن عملية ارتباط العامل بالمنظمة تمر عبر مرحلتين حدودهما في التالي:
- مرحلة الانضمام للمؤسسة التي يريد العامل الخدمة بها وغالبا ما يحتار العامل المؤسسة التي يعتقد أنها تحقق رغباته وتطلعاته.
- مرحلة الولاء التنظيمي وهنا يصبح الفرد حريصا على بذل أقصى الجهود لتحقيق أهداف المؤسسة و النهوض بها.
كما أن"العتيبي" و "السواط"أشار إلى أن هناك ثلاثة مراحل للالتزام التنظيمي:
1- الالتزام : حيث يكون التزام العامل في البداية مبنيا على الفوائد التي يحصل عليها من المؤسسة و بالتالي فهو يقبل سلطة الآخرين و يلتزم بما يطلبونه.
2- مرحلة التطابق و التماثل بين العامل و المنظمة: حيث يتقبل سلطة الآخرين رغبة منه في الاستمرار بالعمل في المؤسسة لأنها تشبع حاجاته للانتماء و بالتالي فهو يفتخر بها.
3- مرحلة التبني: و اعتبار أهداف وقيم المؤسسة أهدافا وقيما له وهنا يكون الالتزام نتيجة لتطابق الأهداف و القيم.
2- مداخل تنمية الإلتزام التنظيمي:
إن للالتزام التنظيمي أهمية كبرى نظر لما يحققه لهذا السلوك من توازن و استمرارية للمؤسسة’ إلا أن هذا السلوك تحكمه ضوابط وتدخل في تركيبته عوامل مختلفة تساعد عند وجودها وتجمعها على خلق أحسن درجات الالتزام داخل المؤسسات ومن هذه المداخل ما يلي:
أ‌- المدخل الشخصي: يعتبر هذا المدخل مجموعة من العوامل ذات الصلة بالفرد العامل نفسه كالشخصية العاملة وقدرتها على تحمل المسؤولية أو توقعات العامل الذهنية للوظيفة أو ارتباطه النفسي بالعمل أو المؤسسة، أو عوامل أخرى تتعلق باختياره للعمل ، حيث تعتبر هذه العوامل ذات أهمية لأنها قد تجعل العامل على درجة كبيرة من الالتزام بمؤسسة كخلفيته’ ثقافته النظرة الإيجابية لذاته، رغبته في تحقيق ذاته ومدى أهمية العمل لديه.
ب‌- المدخل التنظيمي: وهي العوامل التي تتعلق ببيئة العمل كالتحدي و التغذية الراجعة و الاستقلالية فضلا عن الإشراف المباشر, وتماسك أعضاء جماعة العمل بأهداف المؤسسة ومشاركة العاملين في اتخاذ القرارات إضافة لمحتوى العمل وطبيعته وخصائصه، نمط القيادة الإدارية ، والمناخ التنظيمي بشكل عام, كما أن أهمية هذا المدخل تكمن خلال محافظة الهيكل التنظيمي على العلاقات الفردية للعاملين ونتبعها إتباع سياسة عامل الآخرين كما تحب أن يعامل الآخرين مشاركة الإدارة للعاملين و التعرف على التفاصيل الخاصة بحياتهم الاجتماعية، إضافة لتعريف الإدارة بالقيم السائدة في المؤسسة و السياسة المتبعة فيها وتوفير كامل معطيات العمل كما أنه على المؤسسة إتباع بعض السياسات التي تقوي الالتزام العاطفي و التي تتمثل فيما يلي:
- الإثراء الوظيفي: و الذي يتمثل في التعمق الرأسي للوظيفة حيث يزيد هذا النظام من المسؤولية عن العمل من جهة ومن حرية التصرف و الاستقلال ومزيد من المشاركات في اتخاذ القرارات المؤثرة في العمل من جهة أخرى , حيث أن ذلك من شأنه أن يقوي الالتزام التنظيمي لدى العاملين.
- إيجاد التوافق: بين مصلحة المؤسسة خلال هذا النظام لا بد أن يشعر الفرد العامل بأن ما تحققه المؤسسة من منافع يعود عليه ايضا بالنفع لأن هذا الشعور من شأنه أن يقوي التزام العاملين تجاه مؤسستهم، حيث تحاول وتعمل بعض الشركات و المؤسسات على ذلك من خلال وضع خطط الحوافز وخاصة برامج المشاركة في الأرباح مباشرة, ومثل هذه الخطط و البرامج إذا ما أديرت بطريقة عادلة فإنها يمكن أن تلعب دورا فعالا في تقوية الولاء التنظيمي لدى العاملين.
- إستقطاب و إختيار الموظفين الجدد الذين تتوافق فيهم مع قيم المؤسسة: كلما كانت قيم العامل متوافقة مع قيم المؤسسة و أهدافها كلما زاد لديه الالتزام خاصة العاطفي تجاه التنظيم فإذا كان من قيم المنظمة الاهتمام بالعمل الجاد و الحرص على الجودة فيجب أن تراعي هذه الشروط بحزم عند اختيار العاملين الجدد’ بحيث يتم اختيار من تتوافر فيه تلك القيم.
ج-المدخل الغير التنظيمي: حيث أن العامل الرئيسي هو مدى توافر فرص عمل بديلة للعامل بعد اختياره لقراره الأول في الالتحاق بالمؤسسة’ بحيث يكون مستوى الالتزام لدى العاملين مرتفعا عندما يكون الأجر المتوافر في الفرص البديلة أقل مما يحصل عليه في منظمة ، مما يعطيه تبريرا لاختياره الأول أو حين يرى اختياره مطلق نسبيا لعدم توفر فرص لاحقة بديل لتغيير قراره الأول.
سادسا: مداخل دراسة الالتزام التنظيمي:
1- المدخل التبادلي: ينظر هذا المدخل إلى الالتزام التنظيمي على أنه نتيجة لمحصلة العلاقات التبادلية بين المؤسسة و العاملين من ناحية الإسهامات و المنافع المتبادلة بين العامل و المؤسسة إذ يزداد خلال ذلك التزام الفرد نحو التنظيم كلما زاد تفضيله لعملية التبادل ، حيث تبينت هذه الرؤية إلى كل من "هيربنيال"و"آليتو"Herbinal Alutto" باعتبار أن الفرد يقدم الجهد، و الوقت مقابل الحصول على إشباع حاجات معينة، وبالتالي إذا وجد العامل المؤسسة التي تعطيه المزيد من الإشباع ، فإنه لا شك في رغبته بالإنظمام إليها أي أن ارتباط الفرد بالمنظمة وفق هذه المفاهيم هو ارتباط نفعي تحكمه أهداف الفرد ورغباته’ ويتوقف على مدى ما يقدمه الفرد مقابل ما يحصل عليه وهذا ما أكده كل من "أنجل و "بيري"Angleand perry" مبينان أن زيادة المصالح التبادلية تعني زيادة درجة الالتزام التنظيمي.
2- المدخل النفسي: يركز هذا المدخل على العلاقة بين العامل و المؤسسة حيث يرى"شولدن"sholdon" أن الالتزام التنظيمي يمثل اتجاها يربط بين الفرد’ المنظمة’ وكذلك كل من "ماوادي" و"بورتر" و"شارس"mowday "porter and stars"أن الالتزام داخل المؤسسة يمثل درجة تطابق الفرد مع منظمته و ارتباطه بها حيث أن هذا الارتباط خاص بأهداف وقيم المؤسسة ورغبة العامل في بذل أكبر الجهود الممكن لتحقيق ما سبق ذكره مما يحقق البقاء في المنظمة.
3- المدخل الاجتماعي: يرى"كانتر"kanter" أن الالتزام التنظيمي يمثل رغبة الفرد في بذل طاقاته وجهوده معتبرا المؤسسة بنظام اجتماعي ما يمسها قد يمس بالعامل في حد ذاته ، كما يعتبر هذا المدخل الفرد كنواة أساسية في التنظيم مدى التزامه يعني مدى نجاح الخلية أو المؤسسة ككل.
سابعا: العلاقة بين الاتصال الإداري و الالتزام التنظيمي:
إن وجود اتصال إداري فعال يعدمن الأمور التي تساعد الأفراد على أن يكونوا أكثر التزاما بمؤسستهم، فالفرد داخل المؤسسة عندما تصله المعلومات المتعلقة بكيفية القيام بالأعمال المطلوبة دون إشحاف أو تحريق’ كذلك مساعدتهم في التعرف على درجة أهمية أعمالهم في تحقيق أهداف المؤسسة بشكل عام’ كذلك ما توفره المؤسسة من خدمات للعاملين كالتأسيس الصحي، الإجازات ، الرواتب وتعريفهم بالدور الذي تلعبه المؤسسة في المجتمع، كذلك وصول المعلومات إلى أصحابها في الوقت المحدد حتى يتم إنجاز المهام على أتم وجه هداما يدعم الثقة بين العاملين، وهذا يتحقق في ظل وجود اتصال إداري نازل مما يجعل الموظف أكثر رضا بوظيفته و أكثر انتماءا لها وهذا ما يعزز لديه ضرورة الالتزام داخل المؤسسة’ إضافة إلى أن التغذية العكسية ) اتصال صاعد( التي تعد عنصر أساليب في عملية الاتصال خاصة ما تعلق تقديم التقارير عن الأداء وظروف العمل تقديم الشكاوي عن المشاكل الشخصية التي يعاني منها الأفراد داخل التنظيم كذلك ضرورة إعطاء الأهمية لكل الرسائل المتضمنة طلب توضيحات ، و استفسارات عن بعض النقاط الغامضة في سياسة المؤسسة أو ما تعلق بكيفية أداء العمل كل هذا من شأنه أن يعزز الولاء لدى العاملين في المؤسسة ويجعلهم أكثر ارتباطا بها، أما بالنسبة للاتصال الأفقي الذي يهدف إلى خلق فهم مشترك بين الأفراد في المستويات الإدارية المتساوية من حيث المركز و السلطة مما يساعهم على التعاون و التضافر لحسن سير العمل وتنسيق المهام حل المشكلات التي تواجهها المؤسسة ’ كذلك توفير الدعم الشخصي من جانب الزملاء.
كذلك فيما يتعلق بالاتصال الغير رسمي الذي يعكس طبيعة الفرد الاجتماعية حيث لا بد للمؤسسة من احتواء تلك العلاقات الشخصية و الاجتماعية التي تنشأ بين العاملين وهي تعتبر من المدعمات الأساسية في انتقال المعلومات في مختلف الاتجاهات خاصة التي تخدم
أهداف المؤسسة وتعود عليها بالنفع وهو ما يضفي عليها الطابع الاجتماعي وهو يجعل الفرد يشعر بأن التنظيم لا يغلب عليه الطابع الرسمي المتصلب ويجد نفسه في أكثر حرية ويختلف لديه دافعية للعمل ويجعله يشعر بأن قيادة المؤسسة غير متسلطة مما يسمح له بالإنماء و النظر للمؤسسة نظرة إيجابية حيث أهدافها تتوافق و أهدافه ومنه الاتصال الإداري الناجح و الفعال يعمل على تشكيل التزاما تنظيمي داخل المؤسسة .
هذا ما يعمل على بناء صورة إيجابية عن المؤسسة في المحيط الخارجي الذي تنشط فيه.
خلاصة:
إن الاهتمام بدراسة الالتزام التنظيمي لم يكن وليد الصدفة و إنما هو اهتمام نابع من النتائج أو الآثار المختلفة التي يمكن أن تنتج عن التزام العاملين تجاه المؤسسات التي يعملون بها، فالمؤسسات التي يزداد الالتزام التنظيمي لدى أفرادها تكون أكثر فعالية من خلال زيادة الجهود التي يبذلها هؤلاء الأفراد من أجل تحقيق أهدافها وكذلك إظهارهم لمستويات منخفضة من التغيب أو التأخير كما يمكنها زيادة التزام العاملين لديها من ارتفاع قدرتها على التكيف مع الأمور الطارئة كما أنه يبين أن ارتفاع الالتزام لدى العاملين يترتب عليه ارتفاع الفعالية التنظيمية من خلال زيادة الرضا عن العمل’ و انخفاض نسبة الغياب و زيادة معدل العائد على الاستثمار وكذلك زيادة القدرة على التكيف.
 



الفصـــــل الثالث : مجالات الدراسة الميدانية و إجراءاتها المنهجية

تمهيــــــــد:
أولا:مجالات الدراسة الميدانية .
ثانيا:الإجراءات المنهجية للدراسة الميدانية
ثالثا:عرض و تحليل البيانات
خلاصـــــــــة

تمهــيد:
تقتضي الدراسة العلمية لموضوع ما إتباع طريقة منهجية معنية لمعالجة هذا الموضوع لذلك يحدد في البداية منهج الدراسة وكذا الأدوات التي تمكن الباحث من جمع المعلومات و الحقائق المتعلقة بمشكلة البحث لذلك تعرضت مجموعة البحث إلى الإجراءات المتبعة في دراسة الموضوع و المتمثلة في المنهج و الأدوات المستخدمة هذا التوضيح للدراسة التي نحن بصددها.
أولا: مجالات الدراسة الميدانية:
1- المجال المكاني: جرت الدراسة الميدانية بمقر ولاية سوق أهراس وتحديدا في مديرية الإدارة المحلية.
أصبحت سوق أهراس ولاية بمقتضى القانون رقم 84/09 المؤرخ في 4 فيفري 1984 المتعلق بالتنظيم الإقليمي للتراب الوطني و الولاية جهاز يخضع لمبدأ اللامركزية الذي يجعل من المجموعات المحلية هياكل قاعدية تهدف إلى إعطاءها الوسائل اللازمة من أجل التنمية الوطنية الشاملة وهي تقع في نهج "العقيد عميروش".
ويبلغ عدد الأفراد العاملين بها حوالي 195 عامل سنة 2009م منهم 155 دائمون و 40 متعاقدون وهم موزعون كالآتي:
- مديرية الإدارة المحلية 76 عامل: 64 دائمين و12 متعاقدين.
- مديرية التنظيم و الشؤون العامة 44 عامل: 31 دائمين و13 متعاقدين.
- الأمانة العامة للولاية 34 عامل: 27 دائمين و 7 متعاقدين .
- المفتشية العامة للولاية 9 عمال: 7 دائمين و 2 متعاقدين.
- الديوان 32 عامل: 26 دائمين و 6 متعاقدين.
2- المجال البشري: تمت الدراسة الميدانية مع فئة من الموظفين في مقر ولاية سوق أهراس وتحديدا الموظفين بمديرية الإدارة المحلية بمصالحها الثلاث ) مصلحة الموظفين، مصلحة الميزانية، مصلحة التنشيط المحلي(.ويبلغ عدد العمال بها 76 عامل: 64 دائمين و12 متعاقدين.
تتجلى مهام مديرية الإدارة المحلية في التنسيق و المراقبة وتنفيذ المراسيم و القوانين من جهة ومن جهة أخرى تسهر على الإشراف في كيفية تنفيذ القوانين مراقبة السير المالي.
كما تتعدى صلاحياتها المهام السابقة الذكر إلى الإشراف على عدة مصالح في سيرها بإعطاء التعليمات و القرارات الواردة من الوزارة المعنية ) وزارة الداخلية و الجماعات المحلية).
تنقسم هذه المديرية إلى عدة مصالح ومكاتب تقوم بالإشراف عليها وهي كالآتي:
مصلحة الموظفين: تتحد مهام مصلحة الموظفين في النقاط التالية و بالتسلسل:
- تدرس الاقتراحات وتوضع كيفية تسيير الموظفين الإداريين و التقنيين.
- تنفيذ إن أقتضى الأمر الاشتراك مع المصالح المعنية ودراسة وتحليل عمليات تسيير مسار الحياة المهنية لموظفي الولاية البحرية.
- تشجيع وتطوير كل الأعمال التي تستهدف تأطير الموظفين و العمال في المصالح والهياكل الإدارية.
تضم مصلحة الموظفين مكتبين:
- مكتب تكوين وتسيير موظفي الولاية، وفقا للقانون البلدي من الجريدة الرسمية رقم 06 و المرسوم التنفيذي رقم 26/91 الخاص بتنظيم الحياة المهنية داخل البلديات’ كذلك أجهزة البلدية الإدارية بحين له دور في المصادقة على قرارات التعيين، الترقية- الفصل التأديب.
- مكتب تسيير وتكوين موظفي الولاية : يتم في هذا المكتب الإشراف على كل ما يجري من أحداث وقضايا ما داخل الولاية وخارجها’ ويقصد بها الدوائر و البلديات و الهيئة المنظمة لكل الأعمال الولائية في اللجنة المتساوية الأعضاء بالولاية في تطبيق قراراتها النهائية فيما يخص الترسيم ، الترقية’ العقوبات.
مصلحة الميزانية: وهي مصلحة تابعة لمديرية الإدارة المحلية للولاية تقوم بتغطية كل الأمور المالية الخاصة بالولاية و الدوائر التابعة لها وتنقسم إلى 3 مكاتب:- مكتب ميزانية و أملاك الولاية’ يختص هذا المكتب بدفع الأجور للعمال المأخوذين على عاتق ميزانية الولاية كما يقوم بتسديد الفواتير للمتعاملين مع الولاية.
مكتب ميزانية الدولة : يختص بميزانية الدولة وتنقسم ميزانية الدولة إلى ميزانيتين هما:- الميزانية الأولية: وهي تدرس مع نهاية السنة السابقة للسنة المالية.) ميزانية 2010 تدرس ما بين سبتمبر وديسمبر 2009(.
الميزانية الإضافية: تدرس وتزكي في نفس السنة المالية من جوان إلى سبتمبر وتنقسم الميزانية إلى فصول وبنود حيث يمكن للفصل أن يشمل عدة بنود’ كما نجد نفس شروط الصرف فيما يخص ميزانية الولاية ) مدتها سنة( غلق الميزانية أو غلق السنة المالية إضافة إلى ميزانية الدولة الخاصة بالتجهيز المتعلقة بعملية البناء و التجهيز للبنايات الجديدة المبرمجة من طرف الدولة ومدتها ما بين 3 سنوات أو 11 سنة.
مصلحة التنشيط المحلي للإعلام الآلي: تحتوي هذه المصلحة 3 مكاتب.
مكتب تنشيط الممتلكات البلدية: يضم هذا المكتب فصيلتين هما:
أملاك البلدية و المؤسسات العمومية، المالية المحلية.
مكتب البرامج و الصفقات : يضم هذا المكتب ثلاثة فصائل:
1- فصيلة البرمجة: - إعداد المخطط السنوي للتنمية الخاص بالبلديات
-إعداد الوضعية الشهرية و الثلاثية و السنوية المتعلقة باستهلاك قروض الدفع وكذا متابعة التنفيذ على الأرضية ) بالنسبة للمشاريع(.
- إصدار مقررات توزيع قروض الدفع في الحالات الضرورية تبعا لتطور الأشغال ووضعيتها وكذا الفواتير ومتابعة التنفيذ على مستوى قباض الضرائب.
- في بداية كل تسيير تصدر قرار موقع من طرف السيد الوالي يتضمن تحويل إعتمادات مالية حسب فصل وفرع الإنجاز.
2 - فصيلة الصفات: )عروض مفتوحة بالصحف الوطنية لإنجاز المشاريع ، اختيار المؤسسة المؤهلة لإنجاز المشاريع’ إعداد إجراءات الدفع و الصرف لهذه المؤسسة....، فصيلة الدفع: هذه الفصيلة مكلفة بجمع كل الحوالات الصادرة من طرف البلديات ساعدة الدفع بالنسبة لمشاريع التنمية البلدية.
مكتب الإعلام الآلي: هو مكتب تابع لمصلحة التنشيط المحلي التابعة بدورها إلى مديرية الإدارة المحلية لولاية سوق أهراس يتكون من مجموعة عناصر بشرية’ مادية’ منطقية’ ويعمل هذا المكتب على تسيير الوسائل و البرامج الموجودة’ وكذا تطوير تطبيقات جديدة خاصة بولاية سوق أهراس محليا.
3-المجال الزمني: توزعت فترة إجراء الدراسة الميدانية على المراحل التالية:
1- فترة الدراسة الاستكشافية )من 12 مارس 2010 إلى 20 مارس 2010م(: كانت خلال هذه الفترة الزيارات الأولى للميدان.
2- فترة المقابلات الحرة )من06 أفربل 2010 إلى 20 أفريل 2010م(: إجراء مقابلات حرة مع بعض الموظفين في الولاية.
3- فترة الاستمارة التجريبية بتاريخ 25-05-2010م: طبقت فيها الاستمارة مع عدد محدد من الموظفين للتأكد من مدى دقة الأسئلة.
4- فترة الإستمارة النهائية وذلك بتاريخ 26 و27-05 2010م: تم توزيع الإستمارة على عينة الدراسة.
ثانيا: الإجراءات المنهجية للدراسة الميدانية:
1- نوع الدراسة: تندرج هذه الدراسة ضمن الدراسات الوصفية ذلك أن هدفها هو وصف دور الاتصال الإداري في تحقيق الالتزام التنظيمي.
2- منهج الدراسة: بما أن الدراسة تندرج ضمن الدراسات الوصفية كما أشرنا سابقا فإن أنسب منهج لها هو منهج المسح الاجتماعي وتحديدا منهج المسح بالعينة فبتطبيقه يمكن جمع المعطيات المتعلقة بموضوع الدراسة من أكبر عدد ممكن من المبحوثين ) المتواجدين بمقر الولاية( وهذا ما يساعد على وصف وتحليل دور الاتصال الإداري في تحقيق الالتزام التنظيمي ولتحقيق ذلك أتبعنا الخطوات التالية:
1- التخطيط للمسح من خلال:
- تحديد الهدف من المسح وهو معرفة أهمية الاتصال الإداري في المؤسسة و الدور الذي يؤديه في تحقيق الالتزام لدى الأفراد العاملين فيها و العمل على تحقيق أهدافها.
- تحديد المجالات الأساسية للمسح وهي المجال البشري المكاني و الزمني وقد تم التعرض لهذه المجالات بالتفصيل فيما سبق في مجالات الدراسة الميدانية.
- تحديد نوع المسح: وهو المسح بالعينة وقد تم تحديده بالنظر للأهداف المسطرة في بداية البحث من جهة و للإمكانيات المتوفرة لإنجاز هذا البحث من جهة أخرى )كبر حجم المجتمع مقابل عامل الوقت بالتحديد(.
- تحديد العينة التي سوف يجرى عليها البحث وكذلك اختيار التقنيات اللازمة لجمع البيانات وهذا ما سيتم التفصيل فيه لاحقا.
2- جمع البيانات أو المعطيات: من خلال الاتصال بالمبحوثين وتم ذلك من طرف مجموعة البحث مع اختيار أنسب الأوقات و الأماكن لتوزيع الاستمارات إلا أنه صادفتنا بعض الصعوبات من أهمها امتناع بعض أفراد العينة عن التعاون في ملئ الاستمارة.
3- تفريغ البيانات وعرضها: لقد تم تفريغ البيانات يدويا من خلال جدول يحوي محورين محور عمودي ) أرقام الاستمارات بالترتيب( ومحور أفقي ) تسجيل أسئلة الإستمارة ومتغيراتها(، وتم عرض البيانات من خلال جداول بسيطة ومركبة وكذا أشكال هندسية.
4- تحليل البيانات وتفسيرها و إستخلاص النتائج: وهو ما سيتم التعرض له لإحقا في الفصل الأخير.
3 -أدوات جمع البيانات الدراسية الميدانية: انطلاقا من طبيعة الموضوع و أهدافه و المنهج المتتبع في الدراسة وطبيعة مجتمع الدراسة فإن أدوات جمع البيانات تحددت فيما يلي:
1- المقابلة: لقد قمنا باستخدام هذه الأداة في مرحلة الدراسة الاستكشافية من أجل الحصول على معطيات لها علاقة بموضوع الدراسة وقد استخدمنا المقابلة نصف الموجهة من خلال الأسئلة التالية:
- ما هي أهمية الاتصال على مستوى إدارتكم؟
- ما هي الطرق و الوسائل المتبعة في عملية الاتصال؟
- هل أنتم على إطلاع بالأهداف التي تريد المؤسسة تحقيقها؟
- كيف يتم التعامل مع الموظفين الجدد؟
- هل بيئة العمل تساعدكم على إنجاز أعمالكم؟
- هل تلمسون سهولة في التعامل بينكم؟
كانت المقابلات مع عدد محدد من الموظفين و الهدف منها تكوين تصور عام عن الدراسة من جهة و الاحتكاك بميدان الدراسة من جهة أخرى.
2- الاستمارة: أعتمد في الدراسة على الاستبيان نظرا لطبيعة عينة الدراسة ) المستوى التعليمي متوسط فأكثر مع وجود شهادات أخرى( هذا من جهة ومن جهة أخرى إمكانيات مجموعة البحث الزمنية إضافة إلى وجود صعوبات أثناء تواجدنا في مؤسسة الدراسة )صعوبة تطبيق الاستمارة بالمقابلة(، وقبل صياغة النموذج النهائي للاستمارة تم:
• تحكيم الاستمارة: بعد عرضها على الأستاذة المشرفة و أدخلنا عليها بعض التعديلات وفقا لتوجيهاتها حكمت الاستمارة من طرف الأساتذة: أ- رواينية أحمد، أ- رواينية نور الدين، أ- منماني نادية، وبدورهم قدموا توجيهات مكنتنا من إجراء تعديلات على أسئلة الاستمارة.وكان التعديل كما يلي:
السؤال 07: هل أنت مستعد بالقيام بأي مهمة للاستمرار في عملك ؟ تم تغييره بـ :
هل أنت مستعد بالقيام بأي مهمة في مجال تخصصك من أجل الاستمرار في عملك؟
السؤال 15: إذا كانت الإجابة بلا حول تأكد الإدارة من صحة المعلومات المرسلة إليك تم تغييره بـ :
هل لديك إمكانية الاستفسار و طلب التوضيحات؟
سؤال 24: ما هو طابع الإتصال الغالب ؟ تم تغييره بـ:
هل لديك علاقات شخصية داخل العمل؟
سؤال 33: هل علاقتك برئيسك جيدة ,متوسطة، غير جيدة ؟ تم تغييره بـ:
هل علاقتك الشخصية برئيسك جيدة ,متوسطة, غير جيدة؟
• تجريب البناء الأول للاستمارة ميدانيا فلم تكن هناك تعديلات لأسئلة الاستمارة.
لقد إشتملت الاستمارة النهائية على ثلاثة محاور.
المحور الأول: البيانات الشخصية من السؤال رقم 1 إلى رقم5.
المحور الثاني: بيانات الاتصال الرسمي وعلاقة بالالتزام الاستمراري من السؤال رقم 06إلى رقم23.
المحور الثالث: حول الاتصال غير الرسمي وعلاقته بالالتزام العاطفي من السؤال رقم24 إلى رقم 33.
إذا تضمنت الاستمارة 33 سؤالا كانت مزيجا بين أسئلة مغلقة، مفتوحة، نصف مفتوحة.
4- العينة: بما أن المنهج المعتمد في الدراسة هو منهج المسح بالعينة فكان لابد من استخدام العينة، فالدراسة في البداية اتجهت إلى استخدام عينة عشوائية من موظفي الولاية غير أنه واجهتنا صعوبات في الميدان فرفض استقبالنا إلا من طرف مديرية الإدارة المحلية بمصالحها الثلاث ومنه كانت العينة غير احتمالية مكونة من مجموع الموظفين في المصالح الثلاث.
خلاصة: لقد قمنا من خلال هذا الفصل بتوضيح مختلف الخطوات المنهجية التي تم إتباعها في دراستنا الميدانية فعلى أسس نوع الدراسة ، اخترنا المنهج المناسب وكذا أدوات جمع المعطيات وعينة الدراسة.
 








الفصل الرابع: عرض وتحليل بيانات الدراسة الميدانية
تمهيد
أولا: عرض وتحليل البيانات الشخصية.
ثانيا: عرض وتحليل البيانات المتعلقة بدور الاتصال الرسمي في
تحقيق الالتزام الاستمراري
ثالثا: عرض وتحليل البيانات المتعلقة بدور الاتصال غير الرسمي في تحقيق الالتزام العاطفي.
رابعا: نتائج الدراسة الميدانية.
خلاصة








تمهيد:
يتم خلال هذا الفصل عرض البيانات و الحقائق التي توصلت إليها مجموعة البحث من خلال الاتصال المباشر بالميدان ومحاولة الإجابة عن الأسئلة التي تضمنتها اشكالية البحث فقد تم تحويل البيانات المحصل عليها من خلال الاستمارة بالتوزيع إلى بيانات رقمية مبوبة في جداول بسيطة ومركبة مقسمة وفق محاور الاستمارة كما يلي:
أولا: عرض وتحليل البيانات الشخصية:
جدول رقم 01: يوضح البيانات الشخصية لأفراد العينة.
البــــيـــــــات الشـــــــخصية التكرار النسبة %

الجنس ذكور 15 28 ,30%
إناث 38 71,69%
المجموع 53 100%


السن أقل من 30 سنة 17 32,07%
30-35 سنة 12 22,64%
36-41 سنة 13 24,52%
42-47 سنة 07 13,20%
48-53 سنة 04 07,54%
أكثر من 53 00 00%
المجموع 53 %100

المستوى التعليمي ابتدائي 0 0%
متوسطي 10 18,86%
ثانوي 21 39,62%
جامعي 20 37,73%
شهادات أخرى 09 16,98%
المجموع 53 100%

الحالة العائلية أعزب 23 43,39%
متزوج 27 50,94%
مطلق 02 03,77%
أرمل 01 01,88%
المجموع 53 100%


المنصب المهني رئيس مصلحة 02 03,77%
رئيس مكتب 04 07,54%
موظف 47 88,67%
المجموع 53 100%

1- الجنس: نلاحظ من خلال بيانات هذا الجدول أن غالبية أفراد العينة هم إناث وقد قدرت نسبتهم ب 71,69 % في حين قدرت فئة الذكور ب 28,70%
2- السن: انطلاقا من الجدول الموجود أعلاه نلاحظ أن نسبة 32,07% من أفراد العينة أعمارهم أقل من 30 سنة ، وبنسبة 24,52% فتراوح أعمارهم ما بين 36-41 سنة ونسبة22,64% تتراوح أعمارهم ما بين 30-35 سنة، أما نسبة 13,20% تتراوح أعمارهم ما بين 42-47 سنة، ونسبة 7,54% تتراوح أعمارهم من 48-53 سنة.
3- المستوى التعليمي: يتضح من خلال الجدول الموجود أعلاه أن نسبة 39,62% ذوي مستوى تعليمي ثانوي تليها نسبة 37,73% ذوي مستوى جامعي، أما نسبة 18,86% ذو مستوى تعليمي متوسط في حين نسبة المتحصلين على شهادات أخرى 16,98% من أفراد العينة.
4- الحالة العائلية: نلاحظ من خلال هذا الجدول أن أغلبية أفراد العينة 50,04% من متزوجين ، ونسبة 43,39% من أفراد العينة عزاب، ونسبة 3,77% من المطلقين في حين بلغت نسبة الأرامل1,85% من أفراد العينة.
5- المنصب المهني: نلاحظ من خلال الجدول أن نسبة 88,67% من أفراد العينة هم فئة الموظفين ونسبة 7,54% فئة رؤساء المكاتب ، في حين بلغت نسبة رؤساء المصالح 3,77% من أفراد العينة.
ثانيا:عرض وتحليل البيانات المتعلقة بالاتصال الرسمي وعلاقته بالالتزام الاستمراري:
جدول رقم02: يوضح آراء أفراد العينة) ذكور- إناث( حول الاستعداد للقيام بأي مهمة في مجال التخصص من أجل الإستمرار في العمل.
الجنـــس


الإستعداد للقيام
بأي مهمة في مجال التخصص ذكــــــر أنــــــــــثى المجموع

تكـرار النسبة

نسبة


تكرار
نسبة
تكرار
نسبة
نعـــــم 15 100% 34 89 ,47% 49 92,45%
لا 0 0 % 4 10 ,52% 4 7,54%

نلاحظ من خلال هذا الجدول أن الغالبية من أفراد العينة مستعدة للقيام بأي مهمة في مجال التخصص من أجل الاستمرار في العمل ذلك بنسبة 92.45%( 100 % بالنسبة للذكور،98,47%بالنسبة للإناث(.
و بالمقابل نسبة ضئيلة 7 ,54% لا تسعى للقيام بأي مهمة في مجال التخصص( وهم الإناث بنسبة 10,52%) .
ما يمكن أن يستنتج هو أن:
• نسبة كبيرة من موظفي المؤسسة يقبلون القيام بأي مهمة في مجال التخصص من أجل الاستمرار في العمل.
• الذكور أكثر استعدادا للقيام بأي مهمة في مجال التخصص من أجل الاستمرار في العمل من الإناث، وهو ما توافق مع دراسة حول الالتزام التنظيمي لسمير علي موسى شملة التي توصلت إلى نتيجة مفادها أن للرجال سيطرة في مكان العمل مقارنة بالمرأة نظر لمحدودية فرص الترقية مما يولد لديها شعورا منخفضا بالالتزام.

جدول رقم 03: يوضح آراء العينة حول الاستعداد للقيام بأي مهمة في مجال التخصص من أجل الاستمرار في العمل بدلالة الحالة العائلية:

الجنـــس

الاستعداد
للقيام بأي مهمة
في مجال التخصص أعــــزب متـــــزوج مطلــــق أرمـــــل المـــجموع
تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكـرار نسبة
نعــــم 22 95,65% 27 100% 2 100% 1 100% 52 98,11%
لا 1 4,34% 0 0% 0 0% 0 0% 1 1, 88%
المجـموع 23 100% 27 100% 2 100% 1 100% 53 100%

نلاحظ من خلال هذا الجدول أن الغالبية من أفراد العينة مستعدة للقيام بأي مهمة في مجال التخصص من أجل الاستمرار في العمل ذلك نسبة 98,11% منهم العزاب بنسبة 95,65% والمطلقين بنسبة 100% و الأرامل بنسبة 100%.
وبالمقابل نجد نسبة ضئيلة 1,88% من أفراد العينة لا تسعى للقيام بأي مهمة في مجال التخصص من أجل الاستمرار في العمل وقدرت عند العزاب ب 4,34% و انعدمت عند المطلقين و الأرامل.
إن الأفراد المتزوجين والمطلقين والأرامل هم أكثر التزاما من العزاب وهو ما جاء عكس ما توصلت إليه دراسة سمير علي موسى شملة "الالتزام التنظيمي "التي أكدت على أن للالتزام التنظيمي لدى العاملين المتزوجين اقل من غير المتزوجين ، وقد ارجع ذلك إلى عدم قدرة المتزوج بالوفاء بمتطلبات الالتزام التنظيمي في الوقت الذي يفي فيه بمتطلبات الالتزام نحو الأسرة. 1
















شكل رقم 02: يوضح آراء أفراد العينة حول تأثير النمط الاتصالي المعتمد في المؤسسة على الإلتزام


نلاحظ من خلال بيانات هذا الشكل بأن الغالبية من أفراد العينة التي بلغت نسبة 62,26% ترى بأن النمط الاتصالي المعتمد في المؤسسة لا يؤثر على الالتزام، في حين أن نسبة 37,73%أكدت عكس ذلك وأن الأسلوب الاتصالي المفضل والأكثر تحفيزا على الالتزام هو الأسلوب الكتابي.
و يعود هذا في نظرهم إلى أن الوثائق المكتوبة تجعل الفرد يتحمل المسؤولية إزاء ما يكتبه إضافة إلى عدم الإمكانية في تحريف المعلومات ) خطر الإشاعة( مقارنة بالاتصال الشفوي فوصول المعلومات للأفراد بطريقة صحيحة دون تحريف يخلق لديهم الدافعية للعمل.
 
جدول رقم 05: يوضح آراء أفراد العينة بفئاتهم العمرية المختلفة حول السعي لتحقيق أهداف المؤسسة.


الســــــــن


السعي لتحقيق أهداف المؤسسة أقل من 30
من 30/35 36/41 42/47 48/53 53ما فوق المجموع
تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة
نعم 17 100 % 12 100 % 12 100 % 7 100 % 4 100 % 0 0 % 53 100 %
لا 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 %
المجموع 17 100 % 12 100 % 13 100 % 7 100 % 4 100 % 0 0 % 53 100 %

نلاحظ من خلال بيانات هذا الجدول أن كل أفراد العينة بنسبة 100%وعلى اختلاف فئاتهم العمرية أكدوا على سعيهم لتحقيق أهداف المؤسسة .
فحسب البيانات فإن النتائج تدل على أن كل فرد داخل المؤسسة يسعى لتحقيق أهدافها وهذا نظر لوجود قناعات داخلية بغايات وقيم المؤسسة مما يكون حافزا على بذل الجهد أكثر والعطاء الممكن لصالح المؤسسة من أجل تحقيق أهدافها.

جدول رقم 06: يوضح آراء العينة بدلالة المستوى التعليمي حول السعي لتحقيق أهداف المؤسسة.
المستوى التعليمي


السعي لتحقيق أهداف المؤسسة ابتدائي متوسطـــي ثانــــوي جامعـــي شهادات أخـرى المجمـــوع
تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة
نعــم 0 0 % 10 100 % 21 100 % 20 100 % 9 100 % 60 100 %
لا 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 %
المجمــوع 0 0 % 10 21 20 9 60 100 %



من خلال الجدول نلاحظ بأن أفراد العينة على اختلاف مستوياتهم يجمعون على السعي لتحقيق أهداف المؤسسة.
إن المستوى التعليمي لا يؤثر على درجة الالتزام لدى الأفراد و السعي لتحقيق أهداف المؤسسة وهو ما جاء مخالفا لدراسة سمير علي موسى شمله بعنوان الالتزام التنظيمي دراسة مقدمة ضمن متطلبات الحصول على درجة الدكتوراه في إدارة المؤسسات الرياضية ، التي توصلت إلى أن المستوى التعليمي للفرد يزيد من طموحاته وتوقعاته ويجعله يتقلد وظائف أفضل في المؤسسة ويكون أكثر التزاما بها.
جدول رقم 07: يوضح آراء أفرد العينة حول سهولة وصول المعلومات تساعد على أداء العمل.

سهولة دخول المعلومات التكــــرار النسبـــة
نعــم 52 98,11%
لا 12 1,88%
المجمـــوع 53 100%


نلاحظ من خلال بيانات هذا الجدول بأن أغلبية أفراد العينة ترى بأن سهولة وصول المعلومات تساعد على أداء العمل وذلك بنسبة 98,11% و أكدوا على أن ذلك يجعلهم يبذلون جهدا أكبر و بالمقارنة فهناك نسبة ضئيلة التي ترى بأن سهولة وصول المعلومات لا يساعد على أداء العمل وذلك بنسبة 1,88%.
من خلال النتائج المحصل عليها يتضح بأن أغلبية أفراد العينة ترى بأن وصول المعلومات يساعد على أداء العمل ومنه نستنتج بأنه كلما كان هناك انفتاح في قنوات الاتصال مع ضمان وصول المعلومات إلى كل عضو في المؤسسة كلما أحس الفرد بإنتماءه للمؤسسة ومنه أداء المهام الموكلة له بدقة.
جدول رقم 08: يوضح آراء أفراد العينة حول الإدارة تأكد من صحة المعلومات المرسلة في الوقت المناسب

تأكد الإدارة من صحة المعلومات المرسلة تكــــرار نسبــــة
نعـم 52 98,11%
لا 1 1,88%
المجمـوع 53 100 %

من خلال بيانات هذا الجدول يتضح بأن أغلبية أفراد العينة ترى بأن الإدارة تتأكد من صحة المعلومات المرسلة في الوقت المناسب وذلك بنسبة 98,11% ،و بالمقارنة هناك نسبة ضئيلة التي ترى عكس ذلك وهذا بنسبة 1,88%.
من خلال البيانات فإنه يتضح بأن أغلبية أفراد العينة ترى بأن الإدارة تتأكد من وصول المعلومات في الوقت المناسب وعليه فإن العامل سوف يحسن بعدالة المؤسسة مما يخلق لديه دافعية لأداء الأعمال المقدمة له.
أما عن إمكانية الاستفسار وطلب التوضيحات من الإدارة نعرض الجدول التالي:

جدول رقم 09: يوضح آراء أفراد العينة أن هناك إمكانية الإستفسار وطلب التوضيحات.

إمكانية الاستفسار وطلب التوضيحات تكـــرار نسبــة
نعـــم 52 98,11%
لا 1 1,88%
المجمـوع 53 100 %

من خلال بيانات هذا الجدول يتضح بأن أغلبية أفراد العينة ترى بأن لديها إمكانية الاستفسار وطلب التوضيحات وذلك بنسبة 98,11% و بالمقابل هناك نسبة ضئيلة 1,88% من أفراد العينة نفت ذلك .
فحسب البيانات فإنه يتضح بأن الإدارة تعطي إمكانية للأفراد بطلب الاستفسار وطلب التوضيحات مما يشعر العامل بالارتباط لهذه المؤسسة و أنها تولي أهمية لكل آرائه ومقترحاته و استفساراته وهذا ينمي لديه الولاء للمؤسسة و يشجعه أكثر على الاستمرار فيها.

جدول رقم 10: يوضح آراء أفراد العينة في الأخذ بأرائهم فيما يتعلق بالعمل.

الأخذ بالآراء في العمل تكــــرار نسبـــة
نعـم 27 50,94%
لا 26 49,05%
المجمـوع 53 100 %

من خلال بيانات هذا الجدول يتضح بأن هناك نسبة 50,94% من أفراد العينة أكدت بأنه يتم الأخذ بآرائها فيما يتعلق بالعمل وهذا ما يزيدهم شعورا بالانتماء للمؤسسة، بالمقابل نسبة 49,05% من أفراد العينة نفت ذلك وأرجعته إلى وجود احتكار في المعلومة.
جدول رقم 11: يوضح آراء أفراد العينة حول مناقشة الشكاوي المقدمة

مناقشة الشكاوي المقدمة تكــــرار نسـبة
نعـم 24 45,28%
لا 29 54,71%
المجمـوع 53 100 %


من خلال بيانات هذا الجدول يتضح بأن نسبة 54,71% من أفراد العينة التي تصرح بأنه لا يتم مناقشتها في الشكاوي التي تقدمها وهذا ما يساعدهم على حل كل المشاكل التي من شأنها أن تعيق العمل، وبالمقابل نسبة 45,28 % من أفراد العينة التي صرحت عكس ذلك.
 
جدول رقم 12: يوضح آراء أفراد العينة الإتصال بين الزملاء لتسهيل العمل.


الاتصال بين الزملاء لتسهيل أداء العمل تكــــرار نسبـــة
نعـم 53 100%
لا 0 0%
المجمـوع 53 100%


من خلال بيانات هذا الجدول يتضح بأن كل أفراد العينة يؤكدون على وجود اتصال بين الزملاء لتسهيل أداء العمل.
ومنه يتضح بأن المؤسسة تعترف وتقر بوجود الاتصال غير الرسمي وأن له دور فعال لتسهيل أداء العمل فهو يعتبر كمكل للاتصال الرسمي.
ثالثا: عرض وتحليل البيانات المتعلقة بدور الاتصال غير الرسمي في تحقيق الالتزام العاطفي:
جدول رقم 13: يوضح آراء أفراد العينة في وجود علاقات شخصية بين العمال داخل العمل.


العلاقات الشخصية داخل العمل تكــــرار نسبــــة
نعـم 24 45,28%
لا 29 54,71%
المجمــوع 53 100%

من خلال بيانات هذا الجدول يتضح بأن غالبية أفراد العينة بنسبة 54,71% تصرح بعدم وجود علاقات شخصية داخل العمل، وأما النسبة المتبقية 45,28% من أفراد العينة ترى بأن هناك علاقات شخصية داخل العمل. و المقابل هناك يتضح من خلال البيانات فإنه يتضح بأن للعلاقات الشخصية دور هام في زيادة إرتباط العامل بمؤسسته مما يترتب عليه نقص في احتمالات الإنتقال إلى المنظمة الأخرى.
جدول رقـــم 14:يوضح مدى شعور أفراد العينة بالانتماء للجماعات غير الرسمية.

الشعور بالانتماء للجماعات غير الرسمية تكـــــــرار نسبـــــة
نعــــم 35 66,03%
لا 18 33,96%
المجمــــوع 53 100 %

من خلال بيانات هذا الجدول أعلاه نلاحظ بأن أغلبية أفراد العينة أكدت على شعورها بالانتماء للجماعات غير الرسمية وقد بلغت نسبة 66,03% ، في المقابل فإن نسبة ضئيلة بلغت 33,96% نفت ذلك بأنها .
يمكن أن نستنتج أن شعور الأفراد بالانتماء للمؤسسة وجعلهم أكثر تمسكا بها قد يعود إلى الدور الذي تلعبه جماعات العمل، فزيادة ارتباط العامل بمؤسسته يترتب عليه نقص في احتمالات الانتقال إلى مؤسسة أخرى.
ولمعرفة أراء أفراد عينة الدراسة حول قبول أو رفض عرض لوظيفة في مؤسسة مغايرة ندرج الجدول الموالي:
جدول رقم 15:يوضح آراء أفراد العينة حول إقتراح وظيفة من طرف مؤسسة أخرى بدلالة المنصب المهني.
المنصب المهني


اقتراح وظيفة رئيس مصلحة رئيس مكتب مــوظف المـــجموع

تكـرار
نسبة
تكـرار
نسبـة
تكرار
نسبـة
تكـرار
نسبـة
تقبل 0 0 % 3 60% 29 %63,04 32 60,37%
لا تقبل 2 100% 2 %40 17 36,95% 21 39,62%
المجموع 2 100 % 5 100 % 46 100% 53 100%
نلاحظ من خلال بيانات هذا الجدول بأن نسبة 60,37% من أفراد العينة مستعدة لقبول وظيفة أخرى ( 63.04% من الموظفين و 60% فئة رؤساء المكاتب)، في حين نجد بأن نسبة 39,62% لا يقبلون ذلك ) فئة رؤساء المصالح 100% (.
من هذه البيانات نستنتج بأن للالتزام التنظيمي علاقة بالمنصب المهني فكلما كان الفرد أرقى في المنصب الوظيفي كلما كان أكثر تمسكا بوظيفته ودافعية للاستمرار فيها بل و البقاء في مؤسسته، ويرجع ذلك لأن أصحاب المناصب العليا يقدموا الكثير للمؤسسة حتى يصلوا إلى مناصبهم و بالتالي ليس من السهل تنازلهم عنها.

شكل رقـم 03: يوضح آراء أفراد العينة حول اعتراف الزملاء بالجدارة و الجهود في العمل.

من لبيانات المعروضة في الشكل أعلاه نلاحظ بأن الغالبية من أفراد العينة و البالغة نسبة 98,11% تقر بأنه يتم الاعتراف بجهودهم وجدارتهم من قبل زملاءهم وهذا ما يرفع الروح المعنوية ويساعد الفرد على الاندماج في المؤسسة ويعطيه تحفيزا على العمل أكثر.
في المقابل كانت نسبة ضئيلة جدا من الذين يرون بأنه لا يتم الاعتراف بجهودهم في العمل وذلك بنسبة 1,88% من أفراد العينة. 
جدول رقـم 16: يوضح لجوء أفراد العينة إلى العلاقات الشخصية مع زملاء العمل للحصول على المعلومات المهنية

اللجوء للعلاقات الشخصية للحصول على المعلومات المهنية
تكــــــرار
نســــــبة
نــــــعم 23 43,40%
لا 30 56,00%
المجمــــوع 53 100 %

نلاحظ من خلال بيانات هذا الجدول بأن نسبة 56,60% من أفراد العينة لا تلجأ للعلاقات الشخصية للحصول على المعلومات المهنية في حين أن نسبة 43,40% تلجأ للعلاقات الشخصية ولكنهم أكدوا على أنذلك ليس مرده ضعف الاتصال الرسمي.

شكل رقم 04: يوضح مدى تلقي أفراد العينة لمساعدة الزملاء في تخطي المشاكل مع الإدارة.


نلاحظ من الشكل أعلاه أن غالبية أفراد العينة ترى بأن الزملاء يقومون بمساعدة بعضهم البعض على تخطي المشاكل مع الإدارة وذلك بنسبة 16,98%، في حين نسبة 16,98% ترى بأن الزملاء لا يساعدون على تخطي المشاكل مع الإدارة.
إن دور الزملاء في مساعدة بعضهم البعض خاصة في حل المشاكل المتعلقة بالعمل يؤثر فيهم ويجعلهم يشعرون بحب زملائهم لهم مما يبعد عنهم الإحساس بالعزلة و الاندماج في الجماعة.
جدول رقم 17: يوضح آراء أفراد العينة حول علاقة العامل الشخصية بالرئيس.

علاقة العامل الشخصية بالرئيس تكـــــرار نســـــبة
جـــــــيدة 46 86,79%
متوســـــطة 04 07,54%
غير جـــــيدة 03 05,66%
المجمـــــوع 53 100 %

من خلال بيانات هذا الجدول نلاحظ بأن نسبة 86,79% من أفراد العينة تصرح بأن علاقتها الشخصية جيدة مع الرئيس وهذا ما يعطيها إحساس بالانتماء للمؤسسة، في حين أن نسبة قليلة 07.54% ترى بأنها متوسطة، أما الذين علاقتهم الشخصية غير جيدة مع الرئيس فهم أقلية تبلغ نسبنهم 05,66%.
إن علاقة الرئيس الشخصية بمرؤوسيه دليل على مدى اهتمام أو عدم اهتمام الإدارة العليا بالموظفين ونظرتهم إليهم ، فإن كانت العلاقة جيدة بين الرئيس و المرؤوس من خلال قنوات اتصال غير رسمي فذلك ينعكس إيجابا على المؤسسة، وهذا ما يتوافق ودراسة فضل الفضلي بعنوان ) علاقة الالتزام التنظيمي بعلاقة العمل ما بين الرئيس و تابعيه و المتغيرات الديموغرافية ( ضمن دراسة اميرة محمد رفعت حواس التي أثبتت بأن هناك علاقة ما بين الالتزام التنظيمي وطبيعة علاقات العمل ما بين الرئيس و تابعيه1.

رابعا : نتائج الدراســــــة الميدانية :
إنطلاقا من عرض و تحليل البيانات المحصل عليها بعد تفريغ الإستمارة توصلنا إلى النتائج التالية :
1/ النتائج الخاصة بمحور البيانات الشخصية :
تبين بأن أغلبية أفراد العينة من فئة الإناث أعمارهم أقل من 30 سنة ، و بين 30 – 35 سنة ، ذو مستويات علمية جامعية ، عزاب، موظفين.
2/ النتائج الخاصة بمحور الإتصال الرسمي و علاقته بالإلتزام الإستمراري :
• جل أفراد العينة مستعدون للقيام بأي مهمة في مجال تخصصهم.
• نمط الإتصال الرسمي لا يؤثر "إيجابا – سلبا" على الإلتزام.
• الأسلوب الكتابي هو الأسلوب االأكثر تحفيزا على الإلتزام.
• إجماع أفراد العينة على السعي لتحقيق أهداف المؤسسة.
• سهولة وصول المعلومات تساعد على أداء العمل و تجعل الأفراد يبذلون جهدا أكبر.
• الإدارة تتأكد من صحة المعلومات المرسلة إلى العاملين مع إمكانية الإستفسار و طلب العمال للتوضيحات.
• الأخذ بآراء العمال فيما يتعلق بالعمل و هو ما يساعد الأفراد على الشعور بالإنتماء للمؤسسة.
• مناقشة الشكاوي يساعد الأفراد على إيجاد حلول للمواضيع التي تعيق العمل
• وجود إتصال ما بين الزملاء ما يسهل أداء العمل.
من خلال النتائج السابقة يتضح أن الإتصال الرسمي له دور فعال في تسهيل سير العمل و هو ما يجعل الأفراد يحسون بانتمائهم للمؤسسة ، و منه السعي للإستمرار فيها و بذل أكبر جهد ممكن لتحقيق أهدافها.
3/ النتائج الخاصة بمحور الإتصال غير الرسمي و علاقته بالإلتزام العاطفي:
• العلاقات الشخصية في العمل تجعل الأفراد يشعرون بالإنتماء للجماعات.
• تختلف درجة الالتزام التنظيمي بين أفراد العينة حسب مستواهم الوظيفي.
• إعتراف الزملاء بجدارة الجهود المبذولة من طرف الأفراد يحفزهم على بذل جهد أكبر في العمل.
• مساعدة أو عدم مساعدة الزملاء لديها تأثير على الأفراد في العمل
• عدم اللجوء إلى العلاقات الشخصية للحصول على المعلومات راجع إلى فعالية قنوات الاتصال الرسمي.
• العلاقة الجيدة مع الرئيس المؤسسة تجعل العمال أكثر إحساسا بالانتماء .
من خلال النتائج السابقة الذكر يتضح بأن دور الاتصال غير الرسمي لا يقل أهمية عن الاتصال الرسمي خاصة فيما يتعلق بارتباط الأفراد من الناحية الوجدانية بالمؤسسة و جعل الأفراد أكثر اندماجا فيما بينهم خاصة إذا تم استغلال الاتصال غير الرسمي من جوانبه الإيجابية.

خلاصـة:
بعد اعتمادنا على جداول عامة لتفريغ بيانات الدراسة الميدانية،تم عرضها من خلال جداول(بسيطة ومركبة) وأشكال هندسية،وتحليلها و تفسيرها في ضوء معطياتنا النظرية و بعض الدراسات الميدانية(دراسات سابقة) لنتوصل في الأخير إلى جملة من النتائج.
 


الخاتمة






لقد كان تناولنا لموضوع دور الاتصال الإداري في تحقيق الالتزام التنظيمي في المؤسسة من جانبين:
الجانب النظري الذي احتوى إشكالية الدراسة و فصلين خصص الأول لمفاهيم أساسية عن الاتصال الإداري وخصص الثاني للالتزام التنظيمي.أما الجانب الميداني فكان على مرحلتين،المرحلة الاستكشافية التي قمنا من خلالها بالاطلاع على المؤسسة ميدان الدراسة والحصول على مجموعة من المعلومات التي بإمكانها مساعدتنا على الإلمام بالموضوع.
أما المرحلة النهائية فقد قمنا فيها بتطبيق الاستبيان على عينة الدراسة لمحاولة الإجابة على التساؤلات التي طرحت في الإشكالية حيث تمكنا في النهاية من الوصول إلى مجموعة من النتائج أهمها:
-أن الاتصال ضرورة حتمية فبدونه لا يمكنها استمرار وبقاء العامل بالمؤسسة.
-للاتصال أثر في توجيه سلوك الفرد داخل المؤسسة .
-أن الاتصال بمختلف أنماطه له دور كبير في تحقيق الالتزام لدى الأفراد تجاه مؤسساتهم.
-هناك عدة متغيرات عامة (سوسيوديموغرافية) لها علاقة وطيدة بدرجة الالتزام كالسن،المستوى التعليمي،الحالة العائلية وبالأخص عدد سنوات الخبرة في تحقيق الالتزام العاطفي .
وبما أن المعرفة العلمية تتصف بالتراكمية، فهدا البحث كان خطوة قد سبقتها خطوات و يمكن أن يكون بداية لخطوات لاحقة ومنه يمكن أن تطرح موضوعا لدراسات مستقبلية حول: علاقة عدد سنوات الخبرة بتحقيق الالتزام العاطفي.
 

[yacine414]

أما بالنسبة لخصائص الوظيفة المرتبطة بأدوار العاملين فقد اتجهت الآراء إلى الاهتمام المنصب دول إلى أي مدى يؤدي التباين أو الاختلاف في متطلبات الوظيفة إلى التأثير على الالتزام العاملين كما أشارت بعض الدراسات إلى العلاقة بين نطاق الوظيفة و الالتزام, إذ كلما زاد نطاق الوظيفة أدى إلى زيادة التحدي المرتبط بالوظيفة’ الأمر الذي يؤدي إلى زيادة الالتزام التنظيمي.
كما تناولت دراسات عديدة العلاقة بين كل من صراع الدور وغموض الدور و الالتزام التنظيمي وتشير معظم الدراسات التي تمت في هذا المجال إلى وجود علاقة عكسية بين كل من غموض الدور وصراع الدور و الالتزام التنظيمي ’ حيث أن صراع الدور يؤدي إلى انخفاض الشعور بالمسؤولية الذي يؤثر سلبيا على التزام الأفراد’ و بالمثل فإن غموض الدور يضع الفرد في موقف صراع ويؤدي إلى زيادة الضغوط التي يشعر بها الفرد و بالتالي يؤثر سلبيا على الالتزام، ولكن إذ زادت درجة وضوح الدور الذي يؤديه الفرد زاد التزامه به.
وقد كشفت دراسات بعض الباحثين عن العلاقة بين عبئ العمل و الالتزام التنظيمي، حيث اتضح أن شعور الفرد بزيادة عبء الدور الذي يؤديه إلى انخفاض درجة الالتزام التنظيمي أي هناك علاقة عكسية بين عبء الدور التنظيمي.
ثالثا: أسس وأبعاد الالتزام التنظيمي:
1- أسس الالتزام التنظيمي: يرى كانتور أن الالتزام التنظيمي ثلاثة أسس إذا ما توفرت في أي نظام اجتماعي فإن إمكانية بقاعدة وتماسكه تقوى وتزداد وهي:
أ‌- الالتزام المستمر: ويعني ها أن يكرس الفرد حياته ويضحي بمصالحه لبقاء الجماعة ولا ينظر للمكاسب التي يمكن أن يحققها عندما يدع التنظيم الذي يعمل فيه إلى تنظيم آخر غيره.
ب‌- الالتزام التلاهمي: يتمثل في ارتباط الفرد بعلاقات اجتماعية تتضمن تماسك وتضامن الجماعة، ويحقق ذلك عندما يتخلى الفرد عن السلوك الذي يقود للبغضاء و التباغض بين الجماعة من حيث أفرادها، كما يركز على السلوك الإيجابي الذي يدعم التضامن الاجتماعي.
ج‌- الالتزام الموجه: ويتمثل في ارتباط الفرد بقيم ومبادئ الجماعة و الامتثال لسلطتها و المعايير التي تحددها.
2- أبعاد الالتزام التنظيمي: نظرا للارتباط الوثيق بين مكونات الالتزام التنظيمي و أبعاده فلابد من ذكر هذه المكونات وهي كالآتي:
- الاقتناع: هو إقتناع الفرد داخليا بأهداف أو غايات المؤسسة وقيمه.
- العمل: يكون ببذل الجهد و العطاء الممكن لصالح المؤسسة من أجل تحقيق أهدافها.
- الارتباط الوجداني: يتمثل في ولاء الفرد للمؤسسة وتعزيز رغبته للبقاء في العمل و الاستمرار فيه.

أما فيما يخص الأبعاد فقد ميزها ميروالن و سميث كالآتي:
أ‌- الولاء العاطفي و المؤثر: يتأثر هذا البعد بدرجة إدراك الفرد للخصائص المميزة من درجة استقلالية و أهمية وكيان وتنوع المهارات و المشرفين و المشاركة الفعالة من خلال البيئة التنظيمية الجيدة.فهذا البعد يعبر عن رغبة الفرد في العمل في منظمة معينة لأنه موافق على أهدافها وقيمها ويريد المشاركة في تحقيق تلك الأهداف .
ب‌- الولاء الأخلاقي أو المعياري3: يقصد به إحساس الموظف بالالتزام نحو البقاء مع المنظمة وغالبا ما يعزز هذا الشعور بالدعم الجيد من قبل المنظمة لمنسوبيها و السماح لهم بالمشاركة و التفاعل الإيجابي ليس فقط في كيفية الإجراءات وتنفيذ العمل بل المساهمة في وضع الأهداف و الخطط ورسم السياسات العامة للتنظيم.
وهذا البعد يشير إلى شعور الفرد بأنه ملتزم بالبقاء في المنظمة بسبب ضغوط الآخرين فالذي يقوى لديه الالتزام المعياري يأخذ في الحسبان إلى حد كبير ماذا يمكن أن يقوله الآخرين لو ترك العمل بالمنظمة فهو لا يريد أن يسبب قلقا أو يترك انطباعا سيئا لدى زملائه بسبب تركه العمل, إذن فهو التزام أدبي حتى ولو كان على حساب نفسه.
ج- الولاء المستمر: ويعني ذلك قوة رغبة الفرد ليبقى في العمل في منظمة معينة لاعتقاده أن ترك العمل فيها يكلفه الكثير, فكلما طالت مدة خدمة الفرد في المنظمة فإن تركه لها سيفقده الكثير مما أستثمره فيها على مدار الوقت حيث قد يتبين ذلك في خطط المعاشات و الصداقة الحميمة لبعض زملاء المهنة هذا ما يجعل الكثير من الأفراد لا يرغبون في التضحية بتلك الأمور ، مثل هؤلاء الأفراد يقال عنهم أن درجة ولائهم الاستمراري عالية.
رابعا: آثار الالتزام التنظيمي:
1- آثار الالتزام التنظيمي على المؤسسة :
لقد تبين من خلال الدراسات الخاصة بقياس مردودات الالتزام و الآثار المترتبة على الالتزام التنظيمي أن له آثار على المؤسسة حيث تبين "خطاب" أن الشعور بالالتزام التنظيمي يؤدي إلى عدة من النتائج الإيجابية بالنسبة للمؤسسة بانخفاض معدل دوران العمل، واستقرار العمالة و الانتظام في العمل، وبذل المزيد من الجهد و الآراء مما يؤدي ويؤثر على انخفاض تكلفة العمل، وزيادة الإنتاجية وتحقيق النمو و الازدهار للمؤسسة، كما أكدت نتائج العديد من الدراسات على الأهمية الواضحة للالتزام التنظيمي خاصة فيما يتعلق بالتأثير الإيجابي للالتزام في حالة ارتفاع مستوياته في بيئة العمل إذ ينتج عنه انخفاض في مستويات مجموعة من الظواهر السلبية وفي مقدمتها تأتي ظاهرتا الغياب و التهرب عن أداء العمل, فقد أكدت نتائج العديد من الدراسات الأخرى على ارتفاع تكلفة التغيب و التأخر عن العمل وتسرب العمالة وانخفاض درجات الرضا الوظيفي والتي تستنزف الكثير من الجهد وإمكانيات المنظمات.
أما مايثووزايجاك يريان أن العوائد الناتجة الالتزام التنظيمي لا تقتصر على المنظمات بل تتعداها ليصل مردودها إلى المجتمع من خلال عدم تنقل العمالة و استقرارها والتحسن المستمر في وجود الأداء وزيادة الإنتاج مما يخدم المجتمع.
كما أن الوجهة النظرية تنظر للالتزام التنظيمي باعتباره ظاهرة إيجابية قد تؤدي إلى نتائج مرغوبة داخل النطاق الوظيفي تتمثل في تحقيق المزيد من التقدم المهني أو الوظيفي، و انخفاض معدلات الغياب’ و ارتفاع معدلات الأداء و الرضا الوظيفي.
2- آثار الإلتزام التنظيمي على العمال:
قسم العتيبي و السواط تأثير الالتزام على الفرد إلى قسمين هما:
القسم الأول: يوضح هذا القسم أن الالتزام تأثير على الفرد خارج نطاق العمل سواء يكون هذا التأثير إيجابيا أو سلبيا، فقد يقوي رغبة الفرد في الاستمرار في العمل بالمنظمة ويجعله يمتنع عن المواظبة أثناء أدائه لعمله و بالتالي يزداد رضا الوظيفي مما يجعله يتبنى أهداف المنظمة وهذا في جانبه الإيجابي أما الجانب السلبي لتأثير الالتزام على الفرد يجعله يستثمر كل جهده وطاقته ووقته للعمل ولا يترك أي وقت للنشاط خارج العمل وهذا ما يجعله يعيش في عزلة عن الآخرين إضافة إلى أن العمل وهمومه تسيطر على تفكيره خارج العمل وبالتالي يصبح دائم التفكير في عمله، كما أن الاتجاه العام بين الأبحاث يدعم العلاقة الترابطية بين اتجاهات الفرد نحو وظيفته و اتجاهاته نحو إبعاد حياته الخاصة خارج النطاق الوظيفي لتأتي نتائج دراسات تبين أن العامل يستطيع المحافظة وتحقيق التوافق و الانسجام النفسي بين وظيفته و أموره الشخصية التي من بينها الأسرة كأنهم عنصر، وعلى النقيض من هذا الاتجاه فقد شككت دراسات أخرى في آثار الالتزام التنظيمي على الفرد غذ حكمت على مردودات الالتزام بالسلبية تظهر من خلال إضعاف قدرة الفرد على التوفيق بين ثواره الوظيفة و أدواره الشخصية ، ومن ثم فغن العامل الأكثر التزاما هو العامل أكثر معاناة في حياته الخاصة.
القسم الثاني: يوضح هذا القسم أن للالتزام التنظيمي تأثير على العامل داخل المؤسسة إذ أن الموظف الملتزم يحقق في التزامه هذا مستويات أعلى من التقدم الوظيفي, فمن المحتمل أن تكون درجة رضا عن هذا التقدم أكبر من درجة رضا الموظف الأقل التزاما.
ومن الجوانب ذات الصلة الوثيقة السابق ذكرها مباشرة العلاقة بين التزام نحو المؤسسة وتوقعاته في السلك الوظيفي إذ أن في خاتمة هذا الأمر المتعلق بآثار السلوك التنظيمي على العامل داخل المؤسسة يتبين أن درجة التزام العامل من حيث الارتفاع تعني عادة جد هذا العامل في عمله، وبالتالي تعني السرعة في ترقيته وتقدمه في المراتب الوظيفية كما أن العامل الأكثر خلاصا و اجتهادا في تحقيق أهداف المنظمة أكثر ثقة في المنظمة بأنها ستكافئه على شدة إخلاصه و التزامه وولائه مستقبلا عن طريق مزيد من تقدمه في السلك الوظيفي.
خامسا: الالتزام التنظيمي: مراحل تطوره ومداخل تنميته:
1- مراحل تطور الالتزام التنظيمي:
لقد بين "بوشنان"Bochanan" خلال دراسته للسلوك التنظيمي أن الالتزام الوظيفي يتطور له الفرد مارا في ثلاثة مراحل هي:
أ - مرحلة التجربة: أو كما تسمى بمرحلة ما بعد التعيين مباشرة حيث تمتد هذه الفترة من تاريخ مباشرة العامل لعمله إلى مدة عام واحد, يكون الفرد خلالها خاضعا للإعداد و التدريب و الاختيار و التجربة’ ويكون توجهه الرئيسي في هذه الفترة الحصول على القبول و الأمن من قبل المؤسسة’ محاولا التعايش و التأقلم مع البيئة الجديدة ، كما يحاول التوفيق بين اتجاهاته و أهدافه و اتجاهات في أهداف المؤسسة مثبتا ذاته في ذلك، كذلك وضح " بوشنان Bochanan" أن الفرد خلال هذه الفترة يواجه عددا من المواقف التي تكون عنده مرحلة التجربة وتهيئة المرحلة التي يليها ومن هذه المواقف تحديات العمل, وتضارب الولاء ،ووضوح الدور، وظهور جماعات التلاحم’ إدراك التوقعات ، نمو الاتجاهات نحو التنظيم و الشعور بالصدمة.
ب - مرحلة العمل و الإنجاز: وتتراوح مدة هذه المرحلة بين العامين و الأربعة أعوام ,يسعى العامل من خلالها إلى تأكيد مفهوم الإنجاز لديه’وتتميز هذه المرحلة بالخبرات التالية: الأهمية الشخصية- الخوف من العجز- ظهور الالتزام للمؤسسة و العمل أو ما يسمى بوضوح الولاء للعمل و المؤسسة.
ج - مرحلة الثقة بالتنظيم: تبدأ هذه المرحلة في السنة الخامسة من بدء التحاق العامل بالمؤسسة وتمتد إلى ما بعد ذلك ،حيث تتعزز لدى العامل اتجاهات الالتزام التنظيمي التي تكونت في المراحل السابقة نحو المؤسسة, وتنتقل من مرحلة التكون إلى مرحلة النضج.
كما قد أضاف "العتيبي" و "السواط" حسبwelschand Lavan" أن عملية ارتباط العامل بالمنظمة تمر عبر مرحلتين حدودهما في التالي:
- مرحلة الانضمام للمؤسسة التي يريد العامل الخدمة بها وغالبا ما يحتار العامل المؤسسة التي يعتقد أنها تحقق رغباته وتطلعاته.
- مرحلة الولاء التنظيمي وهنا يصبح الفرد حريصا على بذل أقصى الجهود لتحقيق أهداف المؤسسة و النهوض بها.
كما أن"العتيبي" و "السواط"أشار إلى أن هناك ثلاثة مراحل للالتزام التنظيمي:
1- الالتزام : حيث يكون التزام العامل في البداية مبنيا على الفوائد التي يحصل عليها من المؤسسة و بالتالي فهو يقبل سلطة الآخرين و يلتزم بما يطلبونه.
2- مرحلة التطابق و التماثل بين العامل و المنظمة: حيث يتقبل سلطة الآخرين رغبة منه في الاستمرار بالعمل في المؤسسة لأنها تشبع حاجاته للانتماء و بالتالي فهو يفتخر بها.
3- مرحلة التبني: و اعتبار أهداف وقيم المؤسسة أهدافا وقيما له وهنا يكون الالتزام نتيجة لتطابق الأهداف و القيم.
2- مداخل تنمية الإلتزام التنظيمي:
إن للالتزام التنظيمي أهمية كبرى نظر لما يحققه لهذا السلوك من توازن و استمرارية للمؤسسة’ إلا أن هذا السلوك تحكمه ضوابط وتدخل في تركيبته عوامل مختلفة تساعد عند وجودها وتجمعها على خلق أحسن درجات الالتزام داخل المؤسسات ومن هذه المداخل ما يلي:
أ‌- المدخل الشخصي: يعتبر هذا المدخل مجموعة من العوامل ذات الصلة بالفرد العامل نفسه كالشخصية العاملة وقدرتها على تحمل المسؤولية أو توقعات العامل الذهنية للوظيفة أو ارتباطه النفسي بالعمل أو المؤسسة، أو عوامل أخرى تتعلق باختياره للعمل ، حيث تعتبر هذه العوامل ذات أهمية لأنها قد تجعل العامل على درجة كبيرة من الالتزام بمؤسسة كخلفيته’ ثقافته النظرة الإيجابية لذاته، رغبته في تحقيق ذاته ومدى أهمية العمل لديه.
ب‌- المدخل التنظيمي: وهي العوامل التي تتعلق ببيئة العمل كالتحدي و التغذية الراجعة و الاستقلالية فضلا عن الإشراف المباشر, وتماسك أعضاء جماعة العمل بأهداف المؤسسة ومشاركة العاملين في اتخاذ القرارات إضافة لمحتوى العمل وطبيعته وخصائصه، نمط القيادة الإدارية ، والمناخ التنظيمي بشكل عام, كما أن أهمية هذا المدخل تكمن خلال محافظة الهيكل التنظيمي على العلاقات الفردية للعاملين ونتبعها إتباع سياسة عامل الآخرين كما تحب أن يعامل الآخرين مشاركة الإدارة للعاملين و التعرف على التفاصيل الخاصة بحياتهم الاجتماعية، إضافة لتعريف الإدارة بالقيم السائدة في المؤسسة و السياسة المتبعة فيها وتوفير كامل معطيات العمل كما أنه على المؤسسة إتباع بعض السياسات التي تقوي الالتزام العاطفي و التي تتمثل فيما يلي:
- الإثراء الوظيفي: و الذي يتمثل في التعمق الرأسي للوظيفة حيث يزيد هذا النظام من المسؤولية عن العمل من جهة ومن حرية التصرف و الاستقلال ومزيد من المشاركات في اتخاذ القرارات المؤثرة في العمل من جهة أخرى , حيث أن ذلك من شأنه أن يقوي الالتزام التنظيمي لدى العاملين.
- إيجاد التوافق: بين مصلحة المؤسسة خلال هذا النظام لا بد أن يشعر الفرد العامل بأن ما تحققه المؤسسة من منافع يعود عليه ايضا بالنفع لأن هذا الشعور من شأنه أن يقوي التزام العاملين تجاه مؤسستهم، حيث تحاول وتعمل بعض الشركات و المؤسسات على ذلك من خلال وضع خطط الحوافز وخاصة برامج المشاركة في الأرباح مباشرة, ومثل هذه الخطط و البرامج إذا ما أديرت بطريقة عادلة فإنها يمكن أن تلعب دورا فعالا في تقوية الولاء التنظيمي لدى العاملين.
- إستقطاب و إختيار الموظفين الجدد الذين تتوافق فيهم مع قيم المؤسسة: كلما كانت قيم العامل متوافقة مع قيم المؤسسة و أهدافها كلما زاد لديه الالتزام خاصة العاطفي تجاه التنظيم فإذا كان من قيم المنظمة الاهتمام بالعمل الجاد و الحرص على الجودة فيجب أن تراعي هذه الشروط بحزم عند اختيار العاملين الجدد’ بحيث يتم اختيار من تتوافر فيه تلك القيم.
ج-المدخل الغير التنظيمي: حيث أن العامل الرئيسي هو مدى توافر فرص عمل بديلة للعامل بعد اختياره لقراره الأول في الالتحاق بالمؤسسة’ بحيث يكون مستوى الالتزام لدى العاملين مرتفعا عندما يكون الأجر المتوافر في الفرص البديلة أقل مما يحصل عليه في منظمة ، مما يعطيه تبريرا لاختياره الأول أو حين يرى اختياره مطلق نسبيا لعدم توفر فرص لاحقة بديل لتغيير قراره الأول.
سادسا: مداخل دراسة الالتزام التنظيمي:
1- المدخل التبادلي: ينظر هذا المدخل إلى الالتزام التنظيمي على أنه نتيجة لمحصلة العلاقات التبادلية بين المؤسسة و العاملين من ناحية الإسهامات و المنافع المتبادلة بين العامل و المؤسسة إذ يزداد خلال ذلك التزام الفرد نحو التنظيم كلما زاد تفضيله لعملية التبادل ، حيث تبينت هذه الرؤية إلى كل من "هيربنيال"و"آليتو"Herbinal Alutto" باعتبار أن الفرد يقدم الجهد، و الوقت مقابل الحصول على إشباع حاجات معينة، وبالتالي إذا وجد العامل المؤسسة التي تعطيه المزيد من الإشباع ، فإنه لا شك في رغبته بالإنظمام إليها أي أن ارتباط الفرد بالمنظمة وفق هذه المفاهيم هو ارتباط نفعي تحكمه أهداف الفرد ورغباته’ ويتوقف على مدى ما يقدمه الفرد مقابل ما يحصل عليه وهذا ما أكده كل من "أنجل و "بيري"Angleand perry" مبينان أن زيادة المصالح التبادلية تعني زيادة درجة الالتزام التنظيمي.
2- المدخل النفسي: يركز هذا المدخل على العلاقة بين العامل و المؤسسة حيث يرى"شولدن"sholdon" أن الالتزام التنظيمي يمثل اتجاها يربط بين الفرد’ المنظمة’ وكذلك كل من "ماوادي" و"بورتر" و"شارس"mowday "porter and stars"أن الالتزام داخل المؤسسة يمثل درجة تطابق الفرد مع منظمته و ارتباطه بها حيث أن هذا الارتباط خاص بأهداف وقيم المؤسسة ورغبة العامل في بذل أكبر الجهود الممكن لتحقيق ما سبق ذكره مما يحقق البقاء في المنظمة.
3- المدخل الاجتماعي: يرى"كانتر"kanter" أن الالتزام التنظيمي يمثل رغبة الفرد في بذل طاقاته وجهوده معتبرا المؤسسة بنظام اجتماعي ما يمسها قد يمس بالعامل في حد ذاته ، كما يعتبر هذا المدخل الفرد كنواة أساسية في التنظيم مدى التزامه يعني مدى نجاح الخلية أو المؤسسة ككل.
سابعا: العلاقة بين الاتصال الإداري و الالتزام التنظيمي:
إن وجود اتصال إداري فعال يعدمن الأمور التي تساعد الأفراد على أن يكونوا أكثر التزاما بمؤسستهم، فالفرد داخل المؤسسة عندما تصله المعلومات المتعلقة بكيفية القيام بالأعمال المطلوبة دون إشحاف أو تحريق’ كذلك مساعدتهم في التعرف على درجة أهمية أعمالهم في تحقيق أهداف المؤسسة بشكل عام’ كذلك ما توفره المؤسسة من خدمات للعاملين كالتأسيس الصحي، الإجازات ، الرواتب وتعريفهم بالدور الذي تلعبه المؤسسة في المجتمع، كذلك وصول المعلومات إلى أصحابها في الوقت المحدد حتى يتم إنجاز المهام على أتم وجه هداما يدعم الثقة بين العاملين، وهذا يتحقق في ظل وجود اتصال إداري نازل مما يجعل الموظف أكثر رضا بوظيفته و أكثر انتماءا لها وهذا ما يعزز لديه ضرورة الالتزام داخل المؤسسة’ إضافة إلى أن التغذية العكسية ) اتصال صاعد( التي تعد عنصر أساليب في عملية الاتصال خاصة ما تعلق تقديم التقارير عن الأداء وظروف العمل تقديم الشكاوي عن المشاكل الشخصية التي يعاني منها الأفراد داخل التنظيم كذلك ضرورة إعطاء الأهمية لكل الرسائل المتضمنة طلب توضيحات ، و استفسارات عن بعض النقاط الغامضة في سياسة المؤسسة أو ما تعلق بكيفية أداء العمل كل هذا من شأنه أن يعزز الولاء لدى العاملين في المؤسسة ويجعلهم أكثر ارتباطا بها، أما بالنسبة للاتصال الأفقي الذي يهدف إلى خلق فهم مشترك بين الأفراد في المستويات الإدارية المتساوية من حيث المركز و السلطة مما يساعهم على التعاون و التضافر لحسن سير العمل وتنسيق المهام حل المشكلات التي تواجهها المؤسسة ’ كذلك توفير الدعم الشخصي من جانب الزملاء.
كذلك فيما يتعلق بالاتصال الغير رسمي الذي يعكس طبيعة الفرد الاجتماعية حيث لا بد للمؤسسة من احتواء تلك العلاقات الشخصية و الاجتماعية التي تنشأ بين العاملين وهي تعتبر من المدعمات الأساسية في انتقال المعلومات في مختلف الاتجاهات خاصة التي تخدم
أهداف المؤسسة وتعود عليها بالنفع وهو ما يضفي عليها الطابع الاجتماعي وهو يجعل الفرد يشعر بأن التنظيم لا يغلب عليه الطابع الرسمي المتصلب ويجد نفسه في أكثر حرية ويختلف لديه دافعية للعمل ويجعله يشعر بأن قيادة المؤسسة غير متسلطة مما يسمح له بالإنماء و النظر للمؤسسة نظرة إيجابية حيث أهدافها تتوافق و أهدافه ومنه الاتصال الإداري الناجح و الفعال يعمل على تشكيل التزاما تنظيمي داخل المؤسسة .
هذا ما يعمل على بناء صورة إيجابية عن المؤسسة في المحيط الخارجي الذي تنشط فيه.
خلاصة:
إن الاهتمام بدراسة الالتزام التنظيمي لم يكن وليد الصدفة و إنما هو اهتمام نابع من النتائج أو الآثار المختلفة التي يمكن أن تنتج عن التزام العاملين تجاه المؤسسات التي يعملون بها، فالمؤسسات التي يزداد الالتزام التنظيمي لدى أفرادها تكون أكثر فعالية من خلال زيادة الجهود التي يبذلها هؤلاء الأفراد من أجل تحقيق أهدافها وكذلك إظهارهم لمستويات منخفضة من التغيب أو التأخير كما يمكنها زيادة التزام العاملين لديها من ارتفاع قدرتها على التكيف مع الأمور الطارئة كما أنه يبين أن ارتفاع الالتزام لدى العاملين يترتب عليه ارتفاع الفعالية التنظيمية من خلال زيادة الرضا عن العمل’ و انخفاض نسبة الغياب و زيادة معدل العائد على الاستثمار وكذلك زيادة القدرة على التكيف.
 



الفصـــــل الثالث : مجالات الدراسة الميدانية و إجراءاتها المنهجية

تمهيــــــــد:
أولا:مجالات الدراسة الميدانية .
ثانيا:الإجراءات المنهجية للدراسة الميدانية
ثالثا:عرض و تحليل البيانات
خلاصـــــــــة

تمهــيد:
تقتضي الدراسة العلمية لموضوع ما إتباع طريقة منهجية معنية لمعالجة هذا الموضوع لذلك يحدد في البداية منهج الدراسة وكذا الأدوات التي تمكن الباحث من جمع المعلومات و الحقائق المتعلقة بمشكلة البحث لذلك تعرضت مجموعة البحث إلى الإجراءات المتبعة في دراسة الموضوع و المتمثلة في المنهج و الأدوات المستخدمة هذا التوضيح للدراسة التي نحن بصددها.
أولا: مجالات الدراسة الميدانية:
1- المجال المكاني: جرت الدراسة الميدانية بمقر ولاية سوق أهراس وتحديدا في مديرية الإدارة المحلية.
أصبحت سوق أهراس ولاية بمقتضى القانون رقم 84/09 المؤرخ في 4 فيفري 1984 المتعلق بالتنظيم الإقليمي للتراب الوطني و الولاية جهاز يخضع لمبدأ اللامركزية الذي يجعل من المجموعات المحلية هياكل قاعدية تهدف إلى إعطاءها الوسائل اللازمة من أجل التنمية الوطنية الشاملة وهي تقع في نهج "العقيد عميروش".
ويبلغ عدد الأفراد العاملين بها حوالي 195 عامل سنة 2009م منهم 155 دائمون و 40 متعاقدون وهم موزعون كالآتي:
- مديرية الإدارة المحلية 76 عامل: 64 دائمين و12 متعاقدين.
- مديرية التنظيم و الشؤون العامة 44 عامل: 31 دائمين و13 متعاقدين.
- الأمانة العامة للولاية 34 عامل: 27 دائمين و 7 متعاقدين .
- المفتشية العامة للولاية 9 عمال: 7 دائمين و 2 متعاقدين.
- الديوان 32 عامل: 26 دائمين و 6 متعاقدين.
2- المجال البشري: تمت الدراسة الميدانية مع فئة من الموظفين في مقر ولاية سوق أهراس وتحديدا الموظفين بمديرية الإدارة المحلية بمصالحها الثلاث ) مصلحة الموظفين، مصلحة الميزانية، مصلحة التنشيط المحلي(.ويبلغ عدد العمال بها 76 عامل: 64 دائمين و12 متعاقدين.
تتجلى مهام مديرية الإدارة المحلية في التنسيق و المراقبة وتنفيذ المراسيم و القوانين من جهة ومن جهة أخرى تسهر على الإشراف في كيفية تنفيذ القوانين مراقبة السير المالي.
كما تتعدى صلاحياتها المهام السابقة الذكر إلى الإشراف على عدة مصالح في سيرها بإعطاء التعليمات و القرارات الواردة من الوزارة المعنية ) وزارة الداخلية و الجماعات المحلية).
تنقسم هذه المديرية إلى عدة مصالح ومكاتب تقوم بالإشراف عليها وهي كالآتي:
مصلحة الموظفين: تتحد مهام مصلحة الموظفين في النقاط التالية و بالتسلسل:
- تدرس الاقتراحات وتوضع كيفية تسيير الموظفين الإداريين و التقنيين.
- تنفيذ إن أقتضى الأمر الاشتراك مع المصالح المعنية ودراسة وتحليل عمليات تسيير مسار الحياة المهنية لموظفي الولاية البحرية.
- تشجيع وتطوير كل الأعمال التي تستهدف تأطير الموظفين و العمال في المصالح والهياكل الإدارية.
تضم مصلحة الموظفين مكتبين:
- مكتب تكوين وتسيير موظفي الولاية، وفقا للقانون البلدي من الجريدة الرسمية رقم 06 و المرسوم التنفيذي رقم 26/91 الخاص بتنظيم الحياة المهنية داخل البلديات’ كذلك أجهزة البلدية الإدارية بحين له دور في المصادقة على قرارات التعيين، الترقية- الفصل التأديب.
- مكتب تسيير وتكوين موظفي الولاية : يتم في هذا المكتب الإشراف على كل ما يجري من أحداث وقضايا ما داخل الولاية وخارجها’ ويقصد بها الدوائر و البلديات و الهيئة المنظمة لكل الأعمال الولائية في اللجنة المتساوية الأعضاء بالولاية في تطبيق قراراتها النهائية فيما يخص الترسيم ، الترقية’ العقوبات.
مصلحة الميزانية: وهي مصلحة تابعة لمديرية الإدارة المحلية للولاية تقوم بتغطية كل الأمور المالية الخاصة بالولاية و الدوائر التابعة لها وتنقسم إلى 3 مكاتب:- مكتب ميزانية و أملاك الولاية’ يختص هذا المكتب بدفع الأجور للعمال المأخوذين على عاتق ميزانية الولاية كما يقوم بتسديد الفواتير للمتعاملين مع الولاية.
مكتب ميزانية الدولة : يختص بميزانية الدولة وتنقسم ميزانية الدولة إلى ميزانيتين هما:- الميزانية الأولية: وهي تدرس مع نهاية السنة السابقة للسنة المالية.) ميزانية 2010 تدرس ما بين سبتمبر وديسمبر 2009(.
الميزانية الإضافية: تدرس وتزكي في نفس السنة المالية من جوان إلى سبتمبر وتنقسم الميزانية إلى فصول وبنود حيث يمكن للفصل أن يشمل عدة بنود’ كما نجد نفس شروط الصرف فيما يخص ميزانية الولاية ) مدتها سنة( غلق الميزانية أو غلق السنة المالية إضافة إلى ميزانية الدولة الخاصة بالتجهيز المتعلقة بعملية البناء و التجهيز للبنايات الجديدة المبرمجة من طرف الدولة ومدتها ما بين 3 سنوات أو 11 سنة.
مصلحة التنشيط المحلي للإعلام الآلي: تحتوي هذه المصلحة 3 مكاتب.
مكتب تنشيط الممتلكات البلدية: يضم هذا المكتب فصيلتين هما:
أملاك البلدية و المؤسسات العمومية، المالية المحلية.
مكتب البرامج و الصفقات : يضم هذا المكتب ثلاثة فصائل:
1- فصيلة البرمجة: - إعداد المخطط السنوي للتنمية الخاص بالبلديات
-إعداد الوضعية الشهرية و الثلاثية و السنوية المتعلقة باستهلاك قروض الدفع وكذا متابعة التنفيذ على الأرضية ) بالنسبة للمشاريع(.
- إصدار مقررات توزيع قروض الدفع في الحالات الضرورية تبعا لتطور الأشغال ووضعيتها وكذا الفواتير ومتابعة التنفيذ على مستوى قباض الضرائب.
- في بداية كل تسيير تصدر قرار موقع من طرف السيد الوالي يتضمن تحويل إعتمادات مالية حسب فصل وفرع الإنجاز.
2 - فصيلة الصفات: )عروض مفتوحة بالصحف الوطنية لإنجاز المشاريع ، اختيار المؤسسة المؤهلة لإنجاز المشاريع’ إعداد إجراءات الدفع و الصرف لهذه المؤسسة....، فصيلة الدفع: هذه الفصيلة مكلفة بجمع كل الحوالات الصادرة من طرف البلديات ساعدة الدفع بالنسبة لمشاريع التنمية البلدية.
مكتب الإعلام الآلي: هو مكتب تابع لمصلحة التنشيط المحلي التابعة بدورها إلى مديرية الإدارة المحلية لولاية سوق أهراس يتكون من مجموعة عناصر بشرية’ مادية’ منطقية’ ويعمل هذا المكتب على تسيير الوسائل و البرامج الموجودة’ وكذا تطوير تطبيقات جديدة خاصة بولاية سوق أهراس محليا.
3-المجال الزمني: توزعت فترة إجراء الدراسة الميدانية على المراحل التالية:
1- فترة الدراسة الاستكشافية )من 12 مارس 2010 إلى 20 مارس 2010م(: كانت خلال هذه الفترة الزيارات الأولى للميدان.
2- فترة المقابلات الحرة )من06 أفربل 2010 إلى 20 أفريل 2010م(: إجراء مقابلات حرة مع بعض الموظفين في الولاية.
3- فترة الاستمارة التجريبية بتاريخ 25-05-2010م: طبقت فيها الاستمارة مع عدد محدد من الموظفين للتأكد من مدى دقة الأسئلة.
4- فترة الإستمارة النهائية وذلك بتاريخ 26 و27-05 2010م: تم توزيع الإستمارة على عينة الدراسة.
ثانيا: الإجراءات المنهجية للدراسة الميدانية:
1- نوع الدراسة: تندرج هذه الدراسة ضمن الدراسات الوصفية ذلك أن هدفها هو وصف دور الاتصال الإداري في تحقيق الالتزام التنظيمي.
2- منهج الدراسة: بما أن الدراسة تندرج ضمن الدراسات الوصفية كما أشرنا سابقا فإن أنسب منهج لها هو منهج المسح الاجتماعي وتحديدا منهج المسح بالعينة فبتطبيقه يمكن جمع المعطيات المتعلقة بموضوع الدراسة من أكبر عدد ممكن من المبحوثين ) المتواجدين بمقر الولاية( وهذا ما يساعد على وصف وتحليل دور الاتصال الإداري في تحقيق الالتزام التنظيمي ولتحقيق ذلك أتبعنا الخطوات التالية:
1- التخطيط للمسح من خلال:
- تحديد الهدف من المسح وهو معرفة أهمية الاتصال الإداري في المؤسسة و الدور الذي يؤديه في تحقيق الالتزام لدى الأفراد العاملين فيها و العمل على تحقيق أهدافها.
- تحديد المجالات الأساسية للمسح وهي المجال البشري المكاني و الزمني وقد تم التعرض لهذه المجالات بالتفصيل فيما سبق في مجالات الدراسة الميدانية.
- تحديد نوع المسح: وهو المسح بالعينة وقد تم تحديده بالنظر للأهداف المسطرة في بداية البحث من جهة و للإمكانيات المتوفرة لإنجاز هذا البحث من جهة أخرى )كبر حجم المجتمع مقابل عامل الوقت بالتحديد(.
- تحديد العينة التي سوف يجرى عليها البحث وكذلك اختيار التقنيات اللازمة لجمع البيانات وهذا ما سيتم التفصيل فيه لاحقا.
2- جمع البيانات أو المعطيات: من خلال الاتصال بالمبحوثين وتم ذلك من طرف مجموعة البحث مع اختيار أنسب الأوقات و الأماكن لتوزيع الاستمارات إلا أنه صادفتنا بعض الصعوبات من أهمها امتناع بعض أفراد العينة عن التعاون في ملئ الاستمارة.
3- تفريغ البيانات وعرضها: لقد تم تفريغ البيانات يدويا من خلال جدول يحوي محورين محور عمودي ) أرقام الاستمارات بالترتيب( ومحور أفقي ) تسجيل أسئلة الإستمارة ومتغيراتها(، وتم عرض البيانات من خلال جداول بسيطة ومركبة وكذا أشكال هندسية.
4- تحليل البيانات وتفسيرها و إستخلاص النتائج: وهو ما سيتم التعرض له لإحقا في الفصل الأخير.
3 -أدوات جمع البيانات الدراسية الميدانية: انطلاقا من طبيعة الموضوع و أهدافه و المنهج المتتبع في الدراسة وطبيعة مجتمع الدراسة فإن أدوات جمع البيانات تحددت فيما يلي:
1- المقابلة: لقد قمنا باستخدام هذه الأداة في مرحلة الدراسة الاستكشافية من أجل الحصول على معطيات لها علاقة بموضوع الدراسة وقد استخدمنا المقابلة نصف الموجهة من خلال الأسئلة التالية:
- ما هي أهمية الاتصال على مستوى إدارتكم؟
- ما هي الطرق و الوسائل المتبعة في عملية الاتصال؟
- هل أنتم على إطلاع بالأهداف التي تريد المؤسسة تحقيقها؟
- كيف يتم التعامل مع الموظفين الجدد؟
- هل بيئة العمل تساعدكم على إنجاز أعمالكم؟
- هل تلمسون سهولة في التعامل بينكم؟
كانت المقابلات مع عدد محدد من الموظفين و الهدف منها تكوين تصور عام عن الدراسة من جهة و الاحتكاك بميدان الدراسة من جهة أخرى.
2- الاستمارة: أعتمد في الدراسة على الاستبيان نظرا لطبيعة عينة الدراسة ) المستوى التعليمي متوسط فأكثر مع وجود شهادات أخرى( هذا من جهة ومن جهة أخرى إمكانيات مجموعة البحث الزمنية إضافة إلى وجود صعوبات أثناء تواجدنا في مؤسسة الدراسة )صعوبة تطبيق الاستمارة بالمقابلة(، وقبل صياغة النموذج النهائي للاستمارة تم:
• تحكيم الاستمارة: بعد عرضها على الأستاذة المشرفة و أدخلنا عليها بعض التعديلات وفقا لتوجيهاتها حكمت الاستمارة من طرف الأساتذة: أ- رواينية أحمد، أ- رواينية نور الدين، أ- منماني نادية، وبدورهم قدموا توجيهات مكنتنا من إجراء تعديلات على أسئلة الاستمارة.وكان التعديل كما يلي:
السؤال 07: هل أنت مستعد بالقيام بأي مهمة للاستمرار في عملك ؟ تم تغييره بـ :
هل أنت مستعد بالقيام بأي مهمة في مجال تخصصك من أجل الاستمرار في عملك؟
السؤال 15: إذا كانت الإجابة بلا حول تأكد الإدارة من صحة المعلومات المرسلة إليك تم تغييره بـ :
هل لديك إمكانية الاستفسار و طلب التوضيحات؟
سؤال 24: ما هو طابع الإتصال الغالب ؟ تم تغييره بـ:
هل لديك علاقات شخصية داخل العمل؟
سؤال 33: هل علاقتك برئيسك جيدة ,متوسطة، غير جيدة ؟ تم تغييره بـ:
هل علاقتك الشخصية برئيسك جيدة ,متوسطة, غير جيدة؟
• تجريب البناء الأول للاستمارة ميدانيا فلم تكن هناك تعديلات لأسئلة الاستمارة.
لقد إشتملت الاستمارة النهائية على ثلاثة محاور.
المحور الأول: البيانات الشخصية من السؤال رقم 1 إلى رقم5.
المحور الثاني: بيانات الاتصال الرسمي وعلاقة بالالتزام الاستمراري من السؤال رقم 06إلى رقم23.
المحور الثالث: حول الاتصال غير الرسمي وعلاقته بالالتزام العاطفي من السؤال رقم24 إلى رقم 33.
إذا تضمنت الاستمارة 33 سؤالا كانت مزيجا بين أسئلة مغلقة، مفتوحة، نصف مفتوحة.
4- العينة: بما أن المنهج المعتمد في الدراسة هو منهج المسح بالعينة فكان لابد من استخدام العينة، فالدراسة في البداية اتجهت إلى استخدام عينة عشوائية من موظفي الولاية غير أنه واجهتنا صعوبات في الميدان فرفض استقبالنا إلا من طرف مديرية الإدارة المحلية بمصالحها الثلاث ومنه كانت العينة غير احتمالية مكونة من مجموع الموظفين في المصالح الثلاث.
خلاصة: لقد قمنا من خلال هذا الفصل بتوضيح مختلف الخطوات المنهجية التي تم إتباعها في دراستنا الميدانية فعلى أسس نوع الدراسة ، اخترنا المنهج المناسب وكذا أدوات جمع المعطيات وعينة الدراسة.
 








الفصل الرابع: عرض وتحليل بيانات الدراسة الميدانية
تمهيد
أولا: عرض وتحليل البيانات الشخصية.
ثانيا: عرض وتحليل البيانات المتعلقة بدور الاتصال الرسمي في
تحقيق الالتزام الاستمراري
ثالثا: عرض وتحليل البيانات المتعلقة بدور الاتصال غير الرسمي في تحقيق الالتزام العاطفي.
رابعا: نتائج الدراسة الميدانية.
خلاصة








تمهيد:
يتم خلال هذا الفصل عرض البيانات و الحقائق التي توصلت إليها مجموعة البحث من خلال الاتصال المباشر بالميدان ومحاولة الإجابة عن الأسئلة التي تضمنتها اشكالية البحث فقد تم تحويل البيانات المحصل عليها من خلال الاستمارة بالتوزيع إلى بيانات رقمية مبوبة في جداول بسيطة ومركبة مقسمة وفق محاور الاستمارة كما يلي:
أولا: عرض وتحليل البيانات الشخصية:
جدول رقم 01: يوضح البيانات الشخصية لأفراد العينة.
البــــيـــــــات الشـــــــخصية التكرار النسبة %

الجنس ذكور 15 28 ,30%
إناث 38 71,69%
المجموع 53 100%


السن أقل من 30 سنة 17 32,07%
30-35 سنة 12 22,64%
36-41 سنة 13 24,52%
42-47 سنة 07 13,20%
48-53 سنة 04 07,54%
أكثر من 53 00 00%
المجموع 53 %100

المستوى التعليمي ابتدائي 0 0%
متوسطي 10 18,86%
ثانوي 21 39,62%
جامعي 20 37,73%
شهادات أخرى 09 16,98%
المجموع 53 100%

الحالة العائلية أعزب 23 43,39%
متزوج 27 50,94%
مطلق 02 03,77%
أرمل 01 01,88%
المجموع 53 100%


المنصب المهني رئيس مصلحة 02 03,77%
رئيس مكتب 04 07,54%
موظف 47 88,67%
المجموع 53 100%

1- الجنس: نلاحظ من خلال بيانات هذا الجدول أن غالبية أفراد العينة هم إناث وقد قدرت نسبتهم ب 71,69 % في حين قدرت فئة الذكور ب 28,70%
2- السن: انطلاقا من الجدول الموجود أعلاه نلاحظ أن نسبة 32,07% من أفراد العينة أعمارهم أقل من 30 سنة ، وبنسبة 24,52% فتراوح أعمارهم ما بين 36-41 سنة ونسبة22,64% تتراوح أعمارهم ما بين 30-35 سنة، أما نسبة 13,20% تتراوح أعمارهم ما بين 42-47 سنة، ونسبة 7,54% تتراوح أعمارهم من 48-53 سنة.
3- المستوى التعليمي: يتضح من خلال الجدول الموجود أعلاه أن نسبة 39,62% ذوي مستوى تعليمي ثانوي تليها نسبة 37,73% ذوي مستوى جامعي، أما نسبة 18,86% ذو مستوى تعليمي متوسط في حين نسبة المتحصلين على شهادات أخرى 16,98% من أفراد العينة.
4- الحالة العائلية: نلاحظ من خلال هذا الجدول أن أغلبية أفراد العينة 50,04% من متزوجين ، ونسبة 43,39% من أفراد العينة عزاب، ونسبة 3,77% من المطلقين في حين بلغت نسبة الأرامل1,85% من أفراد العينة.
5- المنصب المهني: نلاحظ من خلال الجدول أن نسبة 88,67% من أفراد العينة هم فئة الموظفين ونسبة 7,54% فئة رؤساء المكاتب ، في حين بلغت نسبة رؤساء المصالح 3,77% من أفراد العينة.
ثانيا:عرض وتحليل البيانات المتعلقة بالاتصال الرسمي وعلاقته بالالتزام الاستمراري:
جدول رقم02: يوضح آراء أفراد العينة) ذكور- إناث( حول الاستعداد للقيام بأي مهمة في مجال التخصص من أجل الإستمرار في العمل.
الجنـــس


الإستعداد للقيام
بأي مهمة في مجال التخصص ذكــــــر أنــــــــــثى المجموع

تكـرار النسبة

نسبة


تكرار
نسبة
تكرار
نسبة
نعـــــم 15 100% 34 89 ,47% 49 92,45%
لا 0 0 % 4 10 ,52% 4 7,54%

نلاحظ من خلال هذا الجدول أن الغالبية من أفراد العينة مستعدة للقيام بأي مهمة في مجال التخصص من أجل الاستمرار في العمل ذلك بنسبة 92.45%( 100 % بالنسبة للذكور،98,47%بالنسبة للإناث(.
و بالمقابل نسبة ضئيلة 7 ,54% لا تسعى للقيام بأي مهمة في مجال التخصص( وهم الإناث بنسبة 10,52%) .
ما يمكن أن يستنتج هو أن:
• نسبة كبيرة من موظفي المؤسسة يقبلون القيام بأي مهمة في مجال التخصص من أجل الاستمرار في العمل.
• الذكور أكثر استعدادا للقيام بأي مهمة في مجال التخصص من أجل الاستمرار في العمل من الإناث، وهو ما توافق مع دراسة حول الالتزام التنظيمي لسمير علي موسى شملة التي توصلت إلى نتيجة مفادها أن للرجال سيطرة في مكان العمل مقارنة بالمرأة نظر لمحدودية فرص الترقية مما يولد لديها شعورا منخفضا بالالتزام.

جدول رقم 03: يوضح آراء العينة حول الاستعداد للقيام بأي مهمة في مجال التخصص من أجل الاستمرار في العمل بدلالة الحالة العائلية:

الجنـــس

الاستعداد
للقيام بأي مهمة
في مجال التخصص أعــــزب متـــــزوج مطلــــق أرمـــــل المـــجموع
تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكـرار نسبة
نعــــم 22 95,65% 27 100% 2 100% 1 100% 52 98,11%
لا 1 4,34% 0 0% 0 0% 0 0% 1 1, 88%
المجـموع 23 100% 27 100% 2 100% 1 100% 53 100%

نلاحظ من خلال هذا الجدول أن الغالبية من أفراد العينة مستعدة للقيام بأي مهمة في مجال التخصص من أجل الاستمرار في العمل ذلك نسبة 98,11% منهم العزاب بنسبة 95,65% والمطلقين بنسبة 100% و الأرامل بنسبة 100%.
وبالمقابل نجد نسبة ضئيلة 1,88% من أفراد العينة لا تسعى للقيام بأي مهمة في مجال التخصص من أجل الاستمرار في العمل وقدرت عند العزاب ب 4,34% و انعدمت عند المطلقين و الأرامل.
إن الأفراد المتزوجين والمطلقين والأرامل هم أكثر التزاما من العزاب وهو ما جاء عكس ما توصلت إليه دراسة سمير علي موسى شملة "الالتزام التنظيمي "التي أكدت على أن للالتزام التنظيمي لدى العاملين المتزوجين اقل من غير المتزوجين ، وقد ارجع ذلك إلى عدم قدرة المتزوج بالوفاء بمتطلبات الالتزام التنظيمي في الوقت الذي يفي فيه بمتطلبات الالتزام نحو الأسرة. 1
















شكل رقم 02: يوضح آراء أفراد العينة حول تأثير النمط الاتصالي المعتمد في المؤسسة على الإلتزام


نلاحظ من خلال بيانات هذا الشكل بأن الغالبية من أفراد العينة التي بلغت نسبة 62,26% ترى بأن النمط الاتصالي المعتمد في المؤسسة لا يؤثر على الالتزام، في حين أن نسبة 37,73%أكدت عكس ذلك وأن الأسلوب الاتصالي المفضل والأكثر تحفيزا على الالتزام هو الأسلوب الكتابي.
و يعود هذا في نظرهم إلى أن الوثائق المكتوبة تجعل الفرد يتحمل المسؤولية إزاء ما يكتبه إضافة إلى عدم الإمكانية في تحريف المعلومات ) خطر الإشاعة( مقارنة بالاتصال الشفوي فوصول المعلومات للأفراد بطريقة صحيحة دون تحريف يخلق لديهم الدافعية للعمل.
 
جدول رقم 05: يوضح آراء أفراد العينة بفئاتهم العمرية المختلفة حول السعي لتحقيق أهداف المؤسسة.


الســــــــن


السعي لتحقيق أهداف المؤسسة أقل من 30
من 30/35 36/41 42/47 48/53 53ما فوق المجموع
تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة
نعم 17 100 % 12 100 % 12 100 % 7 100 % 4 100 % 0 0 % 53 100 %
لا 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 %
المجموع 17 100 % 12 100 % 13 100 % 7 100 % 4 100 % 0 0 % 53 100 %

نلاحظ من خلال بيانات هذا الجدول أن كل أفراد العينة بنسبة 100%وعلى اختلاف فئاتهم العمرية أكدوا على سعيهم لتحقيق أهداف المؤسسة .
فحسب البيانات فإن النتائج تدل على أن كل فرد داخل المؤسسة يسعى لتحقيق أهدافها وهذا نظر لوجود قناعات داخلية بغايات وقيم المؤسسة مما يكون حافزا على بذل الجهد أكثر والعطاء الممكن لصالح المؤسسة من أجل تحقيق أهدافها.

جدول رقم 06: يوضح آراء العينة بدلالة المستوى التعليمي حول السعي لتحقيق أهداف المؤسسة.
المستوى التعليمي


السعي لتحقيق أهداف المؤسسة ابتدائي متوسطـــي ثانــــوي جامعـــي شهادات أخـرى المجمـــوع
تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة تكرار نسبة
نعــم 0 0 % 10 100 % 21 100 % 20 100 % 9 100 % 60 100 %
لا 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 %
المجمــوع 0 0 % 10 21 20 9 60 100 %



من خلال الجدول نلاحظ بأن أفراد العينة على اختلاف مستوياتهم يجمعون على السعي لتحقيق أهداف المؤسسة.
إن المستوى التعليمي لا يؤثر على درجة الالتزام لدى الأفراد و السعي لتحقيق أهداف المؤسسة وهو ما جاء مخالفا لدراسة سمير علي موسى شمله بعنوان الالتزام التنظيمي دراسة مقدمة ضمن متطلبات الحصول على درجة الدكتوراه في إدارة المؤسسات الرياضية ، التي توصلت إلى أن المستوى التعليمي للفرد يزيد من طموحاته وتوقعاته ويجعله يتقلد وظائف أفضل في المؤسسة ويكون أكثر التزاما بها.
جدول رقم 07: يوضح آراء أفرد العينة حول سهولة وصول المعلومات تساعد على أداء العمل.

سهولة دخول المعلومات التكــــرار النسبـــة
نعــم 52 98,11%
لا 12 1,88%
المجمـــوع 53 100%


نلاحظ من خلال بيانات هذا الجدول بأن أغلبية أفراد العينة ترى بأن سهولة وصول المعلومات تساعد على أداء العمل وذلك بنسبة 98,11% و أكدوا على أن ذلك يجعلهم يبذلون جهدا أكبر و بالمقارنة فهناك نسبة ضئيلة التي ترى بأن سهولة وصول المعلومات لا يساعد على أداء العمل وذلك بنسبة 1,88%.
من خلال النتائج المحصل عليها يتضح بأن أغلبية أفراد العينة ترى بأن وصول المعلومات يساعد على أداء العمل ومنه نستنتج بأنه كلما كان هناك انفتاح في قنوات الاتصال مع ضمان وصول المعلومات إلى كل عضو في المؤسسة كلما أحس الفرد بإنتماءه للمؤسسة ومنه أداء المهام الموكلة له بدقة.
جدول رقم 08: يوضح آراء أفراد العينة حول الإدارة تأكد من صحة المعلومات المرسلة في الوقت المناسب

تأكد الإدارة من صحة المعلومات المرسلة تكــــرار نسبــــة
نعـم 52 98,11%
لا 1 1,88%
المجمـوع 53 100 %

من خلال بيانات هذا الجدول يتضح بأن أغلبية أفراد العينة ترى بأن الإدارة تتأكد من صحة المعلومات المرسلة في الوقت المناسب وذلك بنسبة 98,11% ،و بالمقارنة هناك نسبة ضئيلة التي ترى عكس ذلك وهذا بنسبة 1,88%.
من خلال البيانات فإنه يتضح بأن أغلبية أفراد العينة ترى بأن الإدارة تتأكد من وصول المعلومات في الوقت المناسب وعليه فإن العامل سوف يحسن بعدالة المؤسسة مما يخلق لديه دافعية لأداء الأعمال المقدمة له.
أما عن إمكانية الاستفسار وطلب التوضيحات من الإدارة نعرض الجدول التالي:

جدول رقم 09: يوضح آراء أفراد العينة أن هناك إمكانية الإستفسار وطلب التوضيحات.

إمكانية الاستفسار وطلب التوضيحات تكـــرار نسبــة
نعـــم 52 98,11%
لا 1 1,88%
المجمـوع 53 100 %

من خلال بيانات هذا الجدول يتضح بأن أغلبية أفراد العينة ترى بأن لديها إمكانية الاستفسار وطلب التوضيحات وذلك بنسبة 98,11% و بالمقابل هناك نسبة ضئيلة 1,88% من أفراد العينة نفت ذلك .
فحسب البيانات فإنه يتضح بأن الإدارة تعطي إمكانية للأفراد بطلب الاستفسار وطلب التوضيحات مما يشعر العامل بالارتباط لهذه المؤسسة و أنها تولي أهمية لكل آرائه ومقترحاته و استفساراته وهذا ينمي لديه الولاء للمؤسسة و يشجعه أكثر على الاستمرار فيها.

جدول رقم 10: يوضح آراء أفراد العينة في الأخذ بأرائهم فيما يتعلق بالعمل.

الأخذ بالآراء في العمل تكــــرار نسبـــة
نعـم 27 50,94%
لا 26 49,05%
المجمـوع 53 100 %

من خلال بيانات هذا الجدول يتضح بأن هناك نسبة 50,94% من أفراد العينة أكدت بأنه يتم الأخذ بآرائها فيما يتعلق بالعمل وهذا ما يزيدهم شعورا بالانتماء للمؤسسة، بالمقابل نسبة 49,05% من أفراد العينة نفت ذلك وأرجعته إلى وجود احتكار في المعلومة.
جدول رقم 11: يوضح آراء أفراد العينة حول مناقشة الشكاوي المقدمة

مناقشة الشكاوي المقدمة تكــــرار نسـبة
نعـم 24 45,28%
لا 29 54,71%
المجمـوع 53 100 %


من خلال بيانات هذا الجدول يتضح بأن نسبة 54,71% من أفراد العينة التي تصرح بأنه لا يتم مناقشتها في الشكاوي التي تقدمها وهذا ما يساعدهم على حل كل المشاكل التي من شأنها أن تعيق العمل، وبالمقابل نسبة 45,28 % من أفراد العينة التي صرحت عكس ذلك.
 
جدول رقم 12: يوضح آراء أفراد العينة الإتصال بين الزملاء لتسهيل العمل.


الاتصال بين الزملاء لتسهيل أداء العمل تكــــرار نسبـــة
نعـم 53 100%
لا 0 0%
المجمـوع 53 100%


من خلال بيانات هذا الجدول يتضح بأن كل أفراد العينة يؤكدون على وجود اتصال بين الزملاء لتسهيل أداء العمل.
ومنه يتضح بأن المؤسسة تعترف وتقر بوجود الاتصال غير الرسمي وأن له دور فعال لتسهيل أداء العمل فهو يعتبر كمكل للاتصال الرسمي.
ثالثا: عرض وتحليل البيانات المتعلقة بدور الاتصال غير الرسمي في تحقيق الالتزام العاطفي:
جدول رقم 13: يوضح آراء أفراد العينة في وجود علاقات شخصية بين العمال داخل العمل.


العلاقات الشخصية داخل العمل تكــــرار نسبــــة
نعـم 24 45,28%
لا 29 54,71%
المجمــوع 53 100%

من خلال بيانات هذا الجدول يتضح بأن غالبية أفراد العينة بنسبة 54,71% تصرح بعدم وجود علاقات شخصية داخل العمل، وأما النسبة المتبقية 45,28% من أفراد العينة ترى بأن هناك علاقات شخصية داخل العمل. و المقابل هناك يتضح من خلال البيانات فإنه يتضح بأن للعلاقات الشخصية دور هام في زيادة إرتباط العامل بمؤسسته مما يترتب عليه نقص في احتمالات الإنتقال إلى المنظمة الأخرى.
جدول رقـــم 14:يوضح مدى شعور أفراد العينة بالانتماء للجماعات غير الرسمية.

الشعور بالانتماء للجماعات غير الرسمية تكـــــــرار نسبـــــة
نعــــم 35 66,03%
لا 18 33,96%
المجمــــوع 53 100 %

من خلال بيانات هذا الجدول أعلاه نلاحظ بأن أغلبية أفراد العينة أكدت على شعورها بالانتماء للجماعات غير الرسمية وقد بلغت نسبة 66,03% ، في المقابل فإن نسبة ضئيلة بلغت 33,96% نفت ذلك بأنها .
يمكن أن نستنتج أن شعور الأفراد بالانتماء للمؤسسة وجعلهم أكثر تمسكا بها قد يعود إلى الدور الذي تلعبه جماعات العمل، فزيادة ارتباط العامل بمؤسسته يترتب عليه نقص في احتمالات الانتقال إلى مؤسسة أخرى.
ولمعرفة أراء أفراد عينة الدراسة حول قبول أو رفض عرض لوظيفة في مؤسسة مغايرة ندرج الجدول الموالي:
جدول رقم 15:يوضح آراء أفراد العينة حول إقتراح وظيفة من طرف مؤسسة أخرى بدلالة المنصب المهني.
المنصب المهني


اقتراح وظيفة رئيس مصلحة رئيس مكتب مــوظف المـــجموع

تكـرار
نسبة
تكـرار
نسبـة
تكرار
نسبـة
تكـرار
نسبـة
تقبل 0 0 % 3 60% 29 %63,04 32 60,37%
لا تقبل 2 100% 2 %40 17 36,95% 21 39,62%
المجموع 2 100 % 5 100 % 46 100% 53 100%
نلاحظ من خلال بيانات هذا الجدول بأن نسبة 60,37% من أفراد العينة مستعدة لقبول وظيفة أخرى ( 63.04% من الموظفين و 60% فئة رؤساء المكاتب)، في حين نجد بأن نسبة 39,62% لا يقبلون ذلك ) فئة رؤساء المصالح 100% (.
من هذه البيانات نستنتج بأن للالتزام التنظيمي علاقة بالمنصب المهني فكلما كان الفرد أرقى في المنصب الوظيفي كلما كان أكثر تمسكا بوظيفته ودافعية للاستمرار فيها بل و البقاء في مؤسسته، ويرجع ذلك لأن أصحاب المناصب العليا يقدموا الكثير للمؤسسة حتى يصلوا إلى مناصبهم و بالتالي ليس من السهل تنازلهم عنها.

شكل رقـم 03: يوضح آراء أفراد العينة حول اعتراف الزملاء بالجدارة و الجهود في العمل.

من لبيانات المعروضة في الشكل أعلاه نلاحظ بأن الغالبية من أفراد العينة و البالغة نسبة 98,11% تقر بأنه يتم الاعتراف بجهودهم وجدارتهم من قبل زملاءهم وهذا ما يرفع الروح المعنوية ويساعد الفرد على الاندماج في المؤسسة ويعطيه تحفيزا على العمل أكثر.
في المقابل كانت نسبة ضئيلة جدا من الذين يرون بأنه لا يتم الاعتراف بجهودهم في العمل وذلك بنسبة 1,88% من أفراد العينة. 
جدول رقـم 16: يوضح لجوء أفراد العينة إلى العلاقات الشخصية مع زملاء العمل للحصول على المعلومات المهنية

اللجوء للعلاقات الشخصية للحصول على المعلومات المهنية
تكــــــرار
نســــــبة
نــــــعم 23 43,40%
لا 30 56,00%
المجمــــوع 53 100 %

نلاحظ من خلال بيانات هذا الجدول بأن نسبة 56,60% من أفراد العينة لا تلجأ للعلاقات الشخصية للحصول على المعلومات المهنية في حين أن نسبة 43,40% تلجأ للعلاقات الشخصية ولكنهم أكدوا على أنذلك ليس مرده ضعف الاتصال الرسمي.

شكل رقم 04: يوضح مدى تلقي أفراد العينة لمساعدة الزملاء في تخطي المشاكل مع الإدارة.


نلاحظ من الشكل أعلاه أن غالبية أفراد العينة ترى بأن الزملاء يقومون بمساعدة بعضهم البعض على تخطي المشاكل مع الإدارة وذلك بنسبة 16,98%، في حين نسبة 16,98% ترى بأن الزملاء لا يساعدون على تخطي المشاكل مع الإدارة.
إن دور الزملاء في مساعدة بعضهم البعض خاصة في حل المشاكل المتعلقة بالعمل يؤثر فيهم ويجعلهم يشعرون بحب زملائهم لهم مما يبعد عنهم الإحساس بالعزلة و الاندماج في الجماعة.
جدول رقم 17: يوضح آراء أفراد العينة حول علاقة العامل الشخصية بالرئيس.

علاقة العامل الشخصية بالرئيس تكـــــرار نســـــبة
جـــــــيدة 46 86,79%
متوســـــطة 04 07,54%
غير جـــــيدة 03 05,66%
المجمـــــوع 53 100 %

من خلال بيانات هذا الجدول نلاحظ بأن نسبة 86,79% من أفراد العينة تصرح بأن علاقتها الشخصية جيدة مع الرئيس وهذا ما يعطيها إحساس بالانتماء للمؤسسة، في حين أن نسبة قليلة 07.54% ترى بأنها متوسطة، أما الذين علاقتهم الشخصية غير جيدة مع الرئيس فهم أقلية تبلغ نسبنهم 05,66%.
إن علاقة الرئيس الشخصية بمرؤوسيه دليل على مدى اهتمام أو عدم اهتمام الإدارة العليا بالموظفين ونظرتهم إليهم ، فإن كانت العلاقة جيدة بين الرئيس و المرؤوس من خلال قنوات اتصال غير رسمي فذلك ينعكس إيجابا على المؤسسة، وهذا ما يتوافق ودراسة فضل الفضلي بعنوان ) علاقة الالتزام التنظيمي بعلاقة العمل ما بين الرئيس و تابعيه و المتغيرات الديموغرافية ( ضمن دراسة اميرة محمد رفعت حواس التي أثبتت بأن هناك علاقة ما بين الالتزام التنظيمي وطبيعة علاقات العمل ما بين الرئيس و تابعيه1.

رابعا : نتائج الدراســــــة الميدانية :
إنطلاقا من عرض و تحليل البيانات المحصل عليها بعد تفريغ الإستمارة توصلنا إلى النتائج التالية :
1/ النتائج الخاصة بمحور البيانات الشخصية :
تبين بأن أغلبية أفراد العينة من فئة الإناث أعمارهم أقل من 30 سنة ، و بين 30 – 35 سنة ، ذو مستويات علمية جامعية ، عزاب، موظفين.
2/ النتائج الخاصة بمحور الإتصال الرسمي و علاقته بالإلتزام الإستمراري :
• جل أفراد العينة مستعدون للقيام بأي مهمة في مجال تخصصهم.
• نمط الإتصال الرسمي لا يؤثر "إيجابا – سلبا" على الإلتزام.
• الأسلوب الكتابي هو الأسلوب االأكثر تحفيزا على الإلتزام.
• إجماع أفراد العينة على السعي لتحقيق أهداف المؤسسة.
• سهولة وصول المعلومات تساعد على أداء العمل و تجعل الأفراد يبذلون جهدا أكبر.
• الإدارة تتأكد من صحة المعلومات المرسلة إلى العاملين مع إمكانية الإستفسار و طلب العمال للتوضيحات.
• الأخذ بآراء العمال فيما يتعلق بالعمل و هو ما يساعد الأفراد على الشعور بالإنتماء للمؤسسة.
• مناقشة الشكاوي يساعد الأفراد على إيجاد حلول للمواضيع التي تعيق العمل
• وجود إتصال ما بين الزملاء ما يسهل أداء العمل.
من خلال النتائج السابقة يتضح أن الإتصال الرسمي له دور فعال في تسهيل سير العمل و هو ما يجعل الأفراد يحسون بانتمائهم للمؤسسة ، و منه السعي للإستمرار فيها و بذل أكبر جهد ممكن لتحقيق أهدافها.
3/ النتائج الخاصة بمحور الإتصال غير الرسمي و علاقته بالإلتزام العاطفي:
• العلاقات الشخصية في العمل تجعل الأفراد يشعرون بالإنتماء للجماعات.
• تختلف درجة الالتزام التنظيمي بين أفراد العينة حسب مستواهم الوظيفي.
• إعتراف الزملاء بجدارة الجهود المبذولة من طرف الأفراد يحفزهم على بذل جهد أكبر في العمل.
• مساعدة أو عدم مساعدة الزملاء لديها تأثير على الأفراد في العمل
• عدم اللجوء إلى العلاقات الشخصية للحصول على المعلومات راجع إلى فعالية قنوات الاتصال الرسمي.
• العلاقة الجيدة مع الرئيس المؤسسة تجعل العمال أكثر إحساسا بالانتماء .
من خلال النتائج السابقة الذكر يتضح بأن دور الاتصال غير الرسمي لا يقل أهمية عن الاتصال الرسمي خاصة فيما يتعلق بارتباط الأفراد من الناحية الوجدانية بالمؤسسة و جعل الأفراد أكثر اندماجا فيما بينهم خاصة إذا تم استغلال الاتصال غير الرسمي من جوانبه الإيجابية.

خلاصـة:
بعد اعتمادنا على جداول عامة لتفريغ بيانات الدراسة الميدانية،تم عرضها من خلال جداول(بسيطة ومركبة) وأشكال هندسية،وتحليلها و تفسيرها في ضوء معطياتنا النظرية و بعض الدراسات الميدانية(دراسات سابقة) لنتوصل في الأخير إلى جملة من النتائج.
 


الخاتمة






لقد كان تناولنا لموضوع دور الاتصال الإداري في تحقيق الالتزام التنظيمي في المؤسسة من جانبين:
الجانب النظري الذي احتوى إشكالية الدراسة و فصلين خصص الأول لمفاهيم أساسية عن الاتصال الإداري وخصص الثاني للالتزام التنظيمي.أما الجانب الميداني فكان على مرحلتين،المرحلة الاستكشافية التي قمنا من خلالها بالاطلاع على المؤسسة ميدان الدراسة والحصول على مجموعة من المعلومات التي بإمكانها مساعدتنا على الإلمام بالموضوع.
أما المرحلة النهائية فقد قمنا فيها بتطبيق الاستبيان على عينة الدراسة لمحاولة الإجابة على التساؤلات التي طرحت في الإشكالية حيث تمكنا في النهاية من الوصول إلى مجموعة من النتائج أهمها:
-أن الاتصال ضرورة حتمية فبدونه لا يمكنها استمرار وبقاء العامل بالمؤسسة.
-للاتصال أثر في توجيه سلوك الفرد داخل المؤسسة .
-أن الاتصال بمختلف أنماطه له دور كبير في تحقيق الالتزام لدى الأفراد تجاه مؤسساتهم.
-هناك عدة متغيرات عامة (سوسيوديموغرافية) لها علاقة وطيدة بدرجة الالتزام كالسن،المستوى التعليمي،الحالة العائلية وبالأخص عدد سنوات الخبرة في تحقيق الالتزام العاطفي .
وبما أن المعرفة العلمية تتصف بالتراكمية، فهدا البحث كان خطوة قد سبقتها خطوات و يمكن أن يكون بداية لخطوات لاحقة ومنه يمكن أن تطرح موضوعا لدراسات مستقبلية حول: علاقة عدد سنوات الخبرة بتحقيق الالتزام العاطفي.

[asma40]

slt c soumia

[yacine414]

slt c soumia
لم افهم ماذا تقصدين

[jijou nana]

شكرااااااااااااا على الموضوع

[جناتي الشيخ]

اخي ياسين الى عندك مذكرة على شكل وورد او pdf ضع رابط هنا اخي اخي والله احتاج منها بعض المراجع و نقاط الهامة

انا في انتظار ردك