الحماية القانونية للعمال القصر

[yacine414]

الحماية القانونية للعمال القصر في ظل التشريع الجزائري


المقدمـــــــــــة:
اهتمت منظمات العمل الدولية والعربية بحقوق الأطفال العاملين المحرومين من الحماية بسبب عملهم، وأصدرت العديد من الاتفاقيات الدولية و الإقليمية لحمايتهم، و صون حقوقهم، و كانت اتفاقية حقوق الطفل من أهم هذه الاتفاقيات، و التي استندت إلى وجوب شمول حمايتهم بشكل متكامل، و ألزمت الحكومات بأن توفر لضمان نموهم و ازدهارهم البيئة الآمنة، و المناخ الصحي الملائم للرعاية الصحية المتكاملة، كما عرف المجتمع الدولي مجموعة من الاتفاقيات حثت الدول على وضع إجراءات فورية، وأكثر فعالية لحماية الأطفال من مخاطر العمل المبكر، و ما ينجر عنه من تأثير على نموهم البدني و الذهني، وذلك من خلال تبني معايير و اتفاقيات تحمي الأطفال من أي استغلال اقتصادي،أو اجتماعي، وتحظر استخدامهم في الأعمال التي تفسد أخلاقهم، وتضر بصحتهم، أو تسبب خطرا على حياتهم، أو تؤدي إلى إعاقة نموهم الطبيعي، والجدير بالذكر أن اهتمام المنظمة الدولية للعمل بمكافحة ظاهرة عمل الأطفال كان منذ تأسيسها، فاعتمدت سنة 1919 أول اتفاقيتين حول عمل الأحداث، الأولى رقم(5) التي حظرت تشغيل الأحداث دون الرابعة عشرة من العمر في المنشآت الصناعية، و الثانية رقم(6) و التي حظرت تشغيل الأحداث دون سن الثامنة عشرة سنة ليلا، وتوالت بعد ذلك الاتفاقيات و التوصيات المرتبطة مباشرة أو بطريق غير مباشر بعمل الأحداث.
ويلاحظ في هذا المجال تعدد الاصطلاحات، و التسميات لهذه الفئة من المجتمع، فتارة يطلق عليها اسم الأطفال العمال و أحيانا العمال القصر، و أحيانا أخرى العمال الأحداث، على أن الألفاظ على اختلافها تصدق على فئة واحدة، وهي فئة العمال الذين لم يبلغوا سن الرشد القانوني، وقد استعمل المشرع الجزائري لفظ العمال القصر، و الشبان العمال في الأمر رقم 75/31 المتعلق بالشروط العامة لعلاقات العمل في القطاع الخاص، و استعمل لفظ صغار العمال، والعمال القصر في القانون رقم 78/12 المتضمن القانون الأساسي العام للعامل، كما استعمل لفظ صغار العمال، والعمال القصر أيضا في القانون رقم 82/06 المتعلق بعلاقات العمل الفردية، أما في تشريع العمل الحالي المتمثل في القانون رقم 90/11 التعلق بعلاقات العمل فاستعمل لفظ العمال القصر.
وقد اهتم المشرع الجزائري كبقية التشريعات العمالية المقارنة، بفئة العمال القصر، و ذلك من خلال تجسيده لما ورد من أحكام قي الاتفاقيات الدولية ضمن المنظومة التشريعية الداخلية، سواء تعلق الأمر بترقية العمل و العمال، أو الخاصة بحماية فئة العمال القصر.
بناءا على ذلك جاء اختيارنا لموضوع ″ الحماية القانونية للعمال القصر في التشريع الجزائري″، و الذي سنحاول فيه الإلمام بمجمل الأحكام التشريعية، و القواعد القانونية الخاصة بتشغيل القصر ضمن الأطر القـانونية المسطرة لهذا الغرض، و كـذا الضمانات الكفيلة بحمايتهم، والحفـاظ على حقـوقهم، وإمكاناتهم الماديـة، و

الصحية، محاولين في ذلك إبـراز تطـور المنظومـة التشريعيـة لهذه الحماية ضمـن مختلف القـوانين العماليــة التـي شاهدتها الجزائر من جهة، ومن جهة أخرى محاولة مطابقتها مع الالتزامات الدولية للجزائر في هذا المجال من خلال ما ورد في الاتفاقيات الدولية، و العربية ذات الصلة بالموضوع، وكذا ببعض النصوص العمالية من القانون المقارن.
ولبيان ذلك اعتمدنا على خطة دراسة قسمنا فيها موضوعنا هذا إلى مبحثين، فجاء المبحث الأول بعنوان:″ العامل القاصر في علاقة العمل ″، أما المبحث الثاني فكان بعنوان:″ الحماية القانونية للعمال القصر″.
حاولنا في المبحث الأول:″ العامل القاصر في علاقة العمل″، تحديد المفهوم الدقيق للعامل القاصر المتمتع بالحماية القانونية الواردة في تشرع العمل، وذلك من خلال ضبط جملة من المفاهيم كتحديد معنى العامل في التشريع الجزائري طبقا للقواعد العامة الواردة في التشريع، ثم تحديد فئات العمال الخاضعة لأحكام القانون 90/11، و وصولا في الأخير إلى حصر المقصود بالعمال القصر في مفهوم التشريع العمالي.
أما المبحث الثاني:″الحماية القانونية للعمال القصر″، والذي يعد صميم موضوعنا حاولنا فيه إبراز مختلف الأحكام، و القواعد المتعلقة بحماية القصر في مجال تشريع العمل، من خلال إبراز أولا الحماية التشريعية التي يتمتعون بها وفقا للقواعد العامة الواردة في قانون العمل باعتبارهم من فئة العمال، بغض النظر عن سنهم، ثم إبراز الحماية التشريعية لهم وفقا للقواعد الخاصة بهم الواردة في قانون العمل، و كذا الواردة في أحكام قانون التمهين، و أخيرا التطرق إلى الحماية الجزائية التي خصهم بها المشرع في حالة مخالفة الهيئة المستخدمة لأحكام قانون العمل 90/11، أو أحكام القانون 81/07 المتعلق بالتمهين.
وأهم ما اعتمدنا عليه من مراجع في إعداد موضوعنا هذا هي جملة من الاتفاقيات ذات الصلة بالموضوع، و الصادرة عن المنظمتين الدولية، و العربية للعمل، و كذا مختلف قوانين العمل التي عرفتها المنظومة التشريعية الجزائرية، و المتمثلة خصوصا في قانون 75/31 المتعلق بالشروط العامة للعمل في القطاع الخاص، و القانون رقم 78/12 المتعلق بالقانون الأساسي العام للعامل، و القانون 82/06 المتعلق بعلاقات العمل، و أخيرا قانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل المعدل و المتمم.
ولعل أهم، و أبرز ما واجهنا من عقبات في إعداد موضوعنا هذا قلة أو انعدام المادة العلمية المرتبطة بالموضوع، لانعـدام المؤلفـات و الدراسات العلمية في هـذا الموضوع رغـم جديته، و أهميته مـن جهة، ومـن جهة


ثانية انعدام التطبيقات القضائية أساسا في هذا المجال، ويرجع السبب الرئيسي في ذلك إلى عدم معرفة العامة بالضمانات، و الحماية المقررة لهم، الناتجة عن جهلهم بأحكام القانون عامة، وأحكام قانون العمل خاصة.
المبحث الأول: العامل القاصر في علاقة العمل:
سنحاول في هذا المبحث تحديد أفق الدراسة المتعلقة بالحماية القانونية للعمال القصر، و ذلك من خلال ضبط مختصر ووافي إلى حد ما لمختلف المفاهيم القانونية ذات الصلة ، ذلك أن الحماية موضوع الدراسة ليست مكفولة إلا لفئة العمال التي تتراوح أعمارهم ما بين السادسة عشر، و الثامنة عشر من العمر، على أن يتفق العمل مع الأحكام الواردة في القانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل، و كذا القانون 81/07 المتعلق بالتمهين، و ذلك من خلال المطلبين التاليين:













المطلـب الأول: مفهـوم العامــل القاصــر فـي علاقــة العمــل:
بالنظر إلى الأهمية التي يكتسيها العامـل القاصـر في المنظومة التشريعيـة من جهة، و مـن جهة أخـرى فـي البيئة الاجتماعية المحيطة به، نجد أن مختلف التشريعات العمالية الوطنيـة منها أو التشريعات العمـالية في القانـون المقارن تعطـي أولويـة لهذه الفئـة من العمـال خصوصا مع التزايد المستمر للوعي القـانوني الوطنـي و الدولي مـن ناحية، و من ناحية ثانية النتائج الإيجابية التي استطاعت فئة العمـال تحقيقها من خلال نضالها المتواصل مـن أجـل تحقيق أكبر قدر ممكن من الحقوق سواء منها على المستوى المهني أو على مستوى الحماية الاجتماعية.
لذلك فإن التطرق إلى مفهوم العامـل القاصـر لتحديد مجال الدراسة من خلال الحماية التي أولاها المشرع له لا يدع لنا بدا من تحديد أولي لمفهوم العامـل ثم تحديد المعنى الدقيق للقاصـر في نظـر التشريع العمالي، وذلك مـن أجل الحصر الجيد لمجال تطبيق التشريع العمالي على هذه الفئة، و تحديد آليات الحماية التشريعية المكرسة قانونا.
الفـرع الأول: مفهــوم العامـل فـي التشريـع العمالــي:
خلافـا للتشريعـات العماليـة السـابقـة التي لــم تعـط معـنًا دقيـقا لمفهــوم العامـل، حـددت المـادة الثـانيـة مـــن قانـون العمـل الجزائـري الحالـي مفهـوم العامــل علـى أسـاس أداء عمــل بأجــر فنصــت علـى أنـه:  يعتبر عمالا أجــراء فـي مفهــوم هــذا القانـون، كـل الأشـخاص الـذيـن يـؤدون عمــلا يدويـا أو فكـريا، مقـابـل مـرتب فـي إطار التنظيـم، و لحسـاب شخـص آخـر، طبيعـي أو معنـوي، عمـومـي أو خـاص، يـدعـى المستخـدم .
وعـرف المشــرع المصــري العامــل فــي المــادة الأولـى فقـرة( أ) مــن قـانـون العمــل الموحـد بـأنه:  كل شخـص طبيعـي يعمـل لقـاء أجـر لـدى صـاحب عمـل و تحـت إدارتـه أو إشرافـه ، كـما عرفـه المشرع المغربـي فــي المـادة السـادســة مــن مدونــة الشغـــل بـأنـه:  يعـــد أجيــرا كــل شخـص التـزم ببـذل نشـاطـه المهنـي تحـت تبعيــة مشغـل واحــد أو عـدة مشغليــن لقـاء أجــر أيــا كـان نوعـه، و طريـق أدائـه .
و علـى هــذا الأسـاس فـإن مختلـف التشريعات العمالـية العالمـية قـد اتـفـقـت عــلى وجـوب توافـر عنصريـن جوهريـين لتحديــد المعنـى الدقيـق للعـامـل و همــا: عنصــر التبعـيــة و الأجــر.
أولا: عـنصــر التبعـيــة:
ويقصـــد بهــا سلطــة الإشــــراف، و الإدارة، و الـرقـابــة الـتـي يخضـــع لــها العــامل باعـتبـارهــا إحـــدى الحـقـوق الأسـاســية التـي يمنحـها عقـد العمـل لصاحب العمــل، و يلـزم العامـل بالامتثال لـها في الحـدود المسمـوح بـها قانونا، ذلك أن قيام العامل بأداء عملـه لا يخرج عن تحقيق الأهـداف المسطرة من قبل صاحب العمل، من خلال إتباع الأوامر و التعليمات، و الإجراءات المحددة، وفق برامـج العمـل المختارة من قبله .
و ذلـك مـا قضـت بـه المـادة السابــعة مـن قـانون العمـل الجـزائــري بنـصـها علــى أنــه:  يخضــع العمــال فــي إطـار علاقــات العمــل للـواجــبات الأسـاســية التـالــية:
- أن يـؤدوا بـأقصــى مـا لـديــهم مـن قــدرات الـواجــبات المـرتبــطة بمنصـب عملــهم، و يعملـوا بعنايــــة و مـواظبــة فــي إطـار تنظيــم العمــل الــذي يضـعه المستخــدم.
- أن يسـاهمــوا فـي مـجــهودات الهيــئة المستخــدمـة لتحســين التنظــيم و الإنتــاجــية.
- أن ينفـــذوا التعـليمــات التــي تصــدرهـا السلطــة السـلمـــية التــي يعـينــها المستخــدم أثنــاء ممـارســته العـاديـة لسلــطاتـه فــي الإدارة.
- أن يـراعـوا تدابيـر الوقـاية الصحـية و الأمـن التـي يعـدها المستخـدم وفقــا للتشريع و التنظيم..... إلخ 
و تتجسـد سلطـة الإدارة و الإشــراف النـاتـجة عـن عنصــر التبعيــة فــي علاقـة العمــل، فــي حـق صـاحب العمـل في تحديد أوقات العمل، و توزيع العمال على مناصب العمـل المتوفرة، و وضع النظام الداخلـي للمؤسسـة، و سلطـة التـأديب و فرض قـواعد الأمـن و الوقـاية، و التنظيم التقني للعمـل، و فرض الانضباط في أماكن العمـل، كما يتـرتب عليها أيضا طاعة و إتباع العـامل لأوامـر و تعليمـات وكلاء صاحب العمل و مندوبوه المعينين من قبله  .
غـير أن هـذه السلطة القـانـونية غيـر مطلقـة التطبيـق، فهـي مقيـدة باحتـرام شـروط و بنـود العقـد المبـرم بين الجانبيـن من جهة و باحتـرام الـقـوانين و الأنظمـة السارية المفعول و المطبقة على قـواعد العمـل و الإنتاج من جهة ثـانيـة، و مـن جهـة ثالثـة فهـي مقـيـدة أيضـا بـالآداب العـامة التـي تقتضـي عـدم تعـريض العامـل للخطـر .
ثانيا: عنصـر الأجــر:
يحضا عنصر الأجـر في مختلف التشريعات العالمية سواء منـها العماليـة أو غيـرها، بأهميـة كبيرة، لذلك فقـد خصصت له جل القوانين أحكام خاصة بتنظيمه و بأشكاله، و مختلف وسائل و أدوات الحماية القانونية الخاصة به ، و يمكـن تعــريف الأجــر بعبارات بسيـطة علـى أنـه المقـابـل المالـي للعمـل الـذي يبذلـه العامـل، و يستشـف هــــذا التعـريف مـن نـص المادة 80 مـن قـانـون 90/11 المتعلـق بعـلاقـات العمـل ، والتي تقضي بأنه : للعامل الحق في أجـر مقابـل العمـل المـؤدى ، ويتقاضـى بموجبـه مرتبـا أو دخـلا يتناسب ونتائـج العمـل ، وهـي ذات القاعـدة التـي تضمنتها المادة 133 من قانون 78/12 الملغى المتضمن القانـون الأساسي العـام للعمـال بنصها على أنه:  يتقاضى العامل أجـرا مقـابل العمل الـذي يؤديه و يـشارك في نتائج المـؤسسـة، و يستفيد مـن الخدمات الاجتماعية، و الحماية الاجتماعية، طبقا للمبادئ المحددة في الميثاق الوطنـي، و لأحـكام التشريـع المعمول به، و يتفق هذا التعريف أيضا مــع التعـريف الـذي جـاء بـه المشـرع المصـري للأجــر الـذي ينـص فـي مادتـه الأولـى الفقـرة ( ج ) علـى أنـه :  الأجر: كل ما يحصـل عليـه العامـل لقاء عمله ثابتا كان أو متغيرا، نقدا أو عينا .
وقد نصـت المـادة 81 مـن قانـون 90/11 علـى أنـه:يفهـم مـن عبـارة مرتب، حسـب هـذا القانـون، مـا يلـي:
-الأجـر الأساســي الناجـم عـن التصنيـف المهنـي فـي الهيئـة المستخدمــة.
- التعويضات المدفـوعـة بحكـم أقدميـه العامـل أو مقـابــل الساعـات الإضافيـة بحكـم ظروف عمـل خاصـة ، لاسيما العمـل التناوبـي ، والعمـل المضـر و الإلـزامــي ، بمـا فيـه العمـل الليلـي ، وعـلاوة المنطقة.
- العـلاوات المرتبطـة بإنتاجيـة العمـل ونتائجــه.
و هـو النـص المقابـل لنـص المـادة 139مـن قانـون 78/12 والتـي كانـت تقضـي بأنـه: مـع مراعاة الأحكـام الانتقاليـة المنصوص عليها في المادتين 183 و 184 أدناه، يتكـون الأجـر باستثنـاء جميـع العناصـر الأخـرى ، مـن مبلغ العنصر الأول الذي يسمـى أجر المنصب  ، والمحـدد فـي المـواد مـن 146إلـى 162 أدنـاه، وعنـد الاقتضـاء مـن العناصـر التكميليـة الداخلـة فـي العنصـرين التـالييـن:
- العنصـر المسمى تعـويض المنطقـة وهـو يمثـل المكافئات ذات الطابع الجغـرافي و/أو القطاعـي.
- العنصـر الـذي يمثـل الأجـر التكميلـي ، والمرتبـط بالكـم والكـيف و إنتاجيـة العمـل و نتائجــه.
أمـا المشـرع المصـري فقـد أعطـى تفصيـلا أكـثـر دقـة، حيـث نـص فـي الفقــرة (ج) مـن المـادة الأولـى مـن قـانــون 12 لسنــة 2003 علــى أنـه : يعتبــر أجـرا علـى الأخـص مـايلــي :
1-العمـولــة: التـي تدخــل فــي إطار عـلاقـة العمــل.
2-النسبـة المئويـة : وهـي مـا قـد يدفـع للعامــل مقابـل مـا يقــوم بإنتاجــه أو بيعـه أو تحصيلـه طـوال قيامـه بالعمل المقـرر لـه هــذه النسبـة .
3-العـلاوات أيـا كـان سبـب استحقـاقــها أو نــوعهــا.
4-المــزايـا العينيــة التــي يلتـزم بــها صاحـب العمــل دون أن تستلـزمهـا مقتضيـات العمــل .
5-المنــح : وهـي مـا يعطـى للعامـل عـلاوة على أجـره، ومـا يصرف لـه جـزاء أمانته، أو كفاءته متى كانت هـذه المنـح مقـررة في عقـود العمـل الفرديـة،أو الجماعيـة، أو فـي الأنظمـة الأساسية للعمـل، وكذلك ما جرت العادة بمنحه متـى توافـرت لـه صفات العموميـة والـدوام و الثبـات.
6-البـدل: هـو مـا يعطـى للعامـل لقــاء ظروف أو مخاطـر معينـة يتعـرض لهـا فـي أداء عملـه.
7-نصيـب العامـل فـي الأربـاح.
8-الوهبة التي يحصل عليها العامل إذا جـرت العـادة بدفعهـا، وكانت لها قـواعد تسمـح بتحـديدها، وتعتبـرفي حكـم الوهبـة النسبـة المئويــة التــي يدفعهـا العمـلاء مـقابـل الخـدمة فــي المنشـآت السياحيـة...الخ.
وعليـه فـإن الأجــر يتكــون فـي محتـواه، مـن عنصـريـن أسـاسييــن همـا:
أ-العنصـر الثــابت: والـذي يعـرف فـي بعـض التشـريعــات، ومنهـا التشـريـع الجــزائـري بأجـر المنصـب أوالأجـر الأساســي، والــذي يحسب فـي أغـلـب الأحيــان علــى أسـاس الرقـم الاستـدلالــي لكـل منصب عمـل أو لكـل وظيفــة وفقـا للسلـم المعمـول بـه .
ب-العنصـر المتغيـر: ويتكـون مـن مجمـوع التعـويضات والحـوافز المالية المرتبطة إمـا بالإنتاج أو الأقدمية، أو بالأوضاع الاجتماعية...الخ.
وقـد اعتمدت المحكمة العليا على عنصري التبعية، و الأجـر في إثبات وجود علاقة العمـل، في أحـد قراراتها والــذي جــاء فيـه :
فـي الموضوع: عن الوجه المأخوذ من القصور و التناقض في الأسباب :
حيث أن الطاعن يعيب على القرار المطعون فيه بأن قضاة المجلس تبنوا الأسباب الواردة في الحكم المستأنف و اعتبروا أن المطعـون ضده كان يشتغل كحارس للمواقف في الفترة الممتدة من 01/05/1999 إلى 01/08/2000 نظرا للبطاقـة المهنية، ومستندات التسليم، مع أن البطاقة المهنية ما هي إلا مجـرد بطاقة تعريف يعلقها الحارس على صدره بغـرض احتـكار قبض المبالغ المالية من أصحاب السيارات المحـروسة، وأن مستندات التسليم تثبت أن تسليم التذاكـر مقابل مبلغ مالي ليتصرف فيها فيما بعـد كـما يشاء، وبالتالي فإن العلاقـة التي كانت تربط الطرفين تعـد شبه عقـد وكالـة وليست بعلاقـة عمــل حسب مفهـوم المادة 20 مـن القانــون 90/11 .
إن المطعون ضده لم يقـدم أية وثيقة أو سند يثبت به علاقة العمل حسب مفهوم المادة 02 المذكورة مثل شهادة العمـل، أو قسيمـة الأجـر،أو أي دليـل أخــر مـن هـذا النـوع بدليـل أنـه يطالب بأجـرة يجهـل قيمتـها مــع العلـم أنـها تحـدد ويتفـق عليـها مسبقا، كما أن المجلـس لـم يـرد علـى دفعـه المتعلق بتصريحات زملاء المطعون ضده التي تفند علاقة العمل المزعـومة، وكـذلك الـرد على الدفـع المتعلق بالطبيعة القانونية لعلاقة العمل التي تربط الطرفين و التي تمكن من تحديد القانون الواجب التطبيق، وبالتالي فإنهم لم يسببوا قرارهم بما فيه الكفاية، بل تناقضوا فيما قضوا فيه بدليـل رفضهـم الطلـب المتعلــق بالتسـويـة اتجــاه الضمـان الاجتماعــي.
حيث أن بالـرجوع إلى القـرار المطعون فيه يتبين أن قضاة المجلس استندوا فيما قضوا به على بطاقة مهنية و مستندات التسليم المحتـوية على ختـم الطاعـن وعلى هـذا الأساس اعتبروا أن عـلاقة العمل قائمـة وثابتة بالمـادة 10 من القانون 90/11، كما أنهم اعتبروا أن طلبات الأجـرة والعطلة السنوية، وكذا التعـويض مؤسسة عملا بالمواد 53 و 39 مـن القانـون 90/11، والمـادة124 مـن القانـون المدنـي، دون أن يجيبـوا أو يناقشوا الدفوع المقدمة من طرف الطاعـن مكتفيـن بالقـول أن طلـب المستأنـف المتعلـق بإلغــاء الحكــم يعـد طلبا غيـر مؤسـس، ويتعيـن رفضـه.
حيث أن قضـاة المجلس لم يبينوا في قـرارهم عنـد استجابتهم لدعـوى المطعـون ضده عناصر طبيعـة العلاقـة القانـونية التي تربــط الطرفيـن و التي يزعـم المطعـون ضـده أنهـا علاقـة عمــل.
حيث أنـه في حالة إنكار طبيعة علاقة العمل، والاحتجاج بعـقد المقاولة كـما هـو الحـال في قضيـة الحال،فإنـه لا يكفي لقضاة الموضوع الاعتماد على أحـكام المـادة 10مـن القـانون 90/11 التي تنص على أن علاقة العمل تثبت بكـل الوسائـل، بـل يتعين عليهم الوقـوف على العناصر المكـونة للطبيعـة القانونية لعلاقـة العمـل، وعلى الخصوص عنصـري التبعيـة والأجـــر، ومـن ثـم فـإن القـرار المطعـون فيـه جـاء مشـوبـا بالقصـور فـي الأسبـاب، وعليـه فـإن الوجـه المثـار مـؤسـس، ويتعيـن نقـض القـرار المـطعـون فيــه .
الفـرع الثـانـي: تعـريف القـاصـر فـي التشريع الجــزائـري:
يظهـر جليا أن تحـديد مفهـوم القـاصر أو الحـدث يعـد مطلبـا يتعـذر تحققـه من الناحية الفقهية وذلك لارتباط هـذا التحديد بأرضية علمية واسعة يشارك فيها رجال القانون إلى جانب غيرهم من علماء النفس و الاجتماع وأطباء الصحـة العقليـة والنفسيـة وغيـرهم مـن المهتميـن بشـؤون الأحداث ورعايتهم الأمر الذي يبرز وجهات نظر مختلفة حـول طبيعـة تصرفات القـاصر أو الالتزامات القانونية التي يقوم بها أو تحـديـد سـن الحداثــة و المراحـل المختلفـة التــي يمـر بهـا الحــدث.
واصطلاح القاصر أو الحـدث على العموم تعبير مـرادف للشخص صغير السن و هـو الوصف الدقيق لحالة الشخـص الـذي لـم يصـل بعـد إلى سـن البلـوغ و هـو لفـظ يطلـق على أشخاص يخضعون لأحكـام خاصة أو بعبارة أدق ينتمون لفئة معينة تنظم مرحلة بذاتها من مراحل العمر الإنساني وتخضع لأحـكام خاصـة في مجال الالتزام ،أو المسـؤولية سـواء المدنيـة منـها أو الجزائيـة، وبـذلك فهـذه القواعـد و الأحـكام تختلـف عـن تلك المقـررة للبالغيـن.
وعليه فقـد اهتمت أغلب التشريعات و النظـم القانونية بتحديد سـن الحـدث ، ثم عنيت هذه التشريعات بتحديد مراحـل الحـدث ، والتـي تقسم حسب درجة الإدراك و ما يترتب علـى ذلك مـن أثـار بالنسبة للقاصـر ، وكذا بالنسبة للغيــر.
فالمشرع الجـزائري ربط مفهـوم القاصر بالأهلية، وهذا من خلال المادتين 40 و 42 من القانون المدني حيث نصت المادة 40 منه على أنه:  كل شخص بلغ سـن الرشد متمتعا بقواه العقلية، و لم يحجر عليه يكون كامل الأهلية لمباشرة حقوقه المدنية، و سـن الرشـد تسـع عشر (19) سنة كاملة ، ونصت المادة 86مـن قانون الأسرة الجزائري على أنـه :˝مـن بلـغ سـن الرشـد ولم يحجـر عليـه يعتبـر كامـل الأهليـة وفـقا لأحـكام المـادة 40 من القانون المدني˝.
وذلك مـا ذهبـت إليـه المحكمة العليا في قرارها المؤرخ في 15 ماي 2001 و الذي قضت فيه:  حيث طعنت بالنقـض (ق-خ) فـي القـرار الصـادر عـن المجلـس القضائـي للجـزائـر، فـي 24 جـويليـة 1999 القاضي بعدم قبول الاستئناف شكلا ضد الأمر الاستعجالي الصادر من محكمة الحراش في 08 ماي 1999 القاضي بطردها مـن السكن المتنـازع حـوله تحـت غرامــة تهديديــة قدرهـا ثلاثـة آلاف دينـار جـزائـري عـن كـل يـوم تأخيــر.
حيث أن الطعــن استوفــى الأشكــال و الآجــال القـانونيــة.
حيث أن الطاعنـة تثيــر وجـها وحيــدا للطعـن.
عـن الوجـه الوحيـد المأخـوذ مــن الخـطأ فــي تطبيـق القانــون.
حيث أن الطاعـن يعيـب على القرار المطعـون فيـه مخالفـة المادة 459 مـن قانون الإجراءات المدنية ذلك أنه اعتبـرها عديمة الأهلية، لتسجيل الاستئناف بينما ينص القانون المدني في المادة 40 منه أن سـن الرشـد تسعـة عشـر سنة، و قـد أكملت هـذه السـن في 05 جوان 1999، و طعنت بالاستئناف في 08 جـوان 1999، مما يجعـل استئنافها مقبــولا شكـلا.
حيث يتبيـن فعـلا أن الطاعنـة التـي كانت قاصـرة أمـام قاضي أول درجـة و ممثلـة بأبيها اكتملت سـن الرشـد القانوني في 05 جوان 1999 ذلك أنها ولدت في 04 جوان 1980 و بالتالي فإنها اكتسبت أهلية التقاضي و الحق في ممارسة طرق الطعـن ضد الأحكـام و القـرارات التي تمــس بمصالحها، و عليــه فـإن الوجـه المثـار مؤسـس.
لهــذه الأسبـاب: قـررت المحكمـة العليــا:
قبـول الطعن بالنقض شكلا – نقض و إبطال القـرار المطعـون فيـه الصادر عن مجلس قضاء الجزائر بتاريخ 24 جويلية 1999 و إحالة القضية و الأطراف على نفـس المجلـس مكـونا من هيئة أخـرى جـديدة للفـصل فيها طبقـا للقانــون.
أما المادة 42 من ذات القانون فقد نصت على أنه:  لا يكـون أهلا لمباشرة حقوقه المدنية من كان فاقد التمييز لصغـر السـن، أو عتـه، أو جنــون.
يعتبـر غيـر مميــز مـن لـم يبلـغ ثـلاث عشـرة سنـة.
كما نصت المـادة 43 مـن القانـون المدنـي أيضـا أن:  كل مـن بلـغ سـن التمييز و لـم يبلغ سـن الرشـد، و كل مـن بلـغ سـن الرشـد و كـان سفيهـا أو ذا غفلـة، يكـون ناقـص الأهليـة وفقـا لمـا يقـرره القانـون.
أما القانون المدني الفرنسي فأعطـى تعـريفا أكثـر شمـولية حيث نـص فـي مادته 388 علـى أن:  القاصر هو الشخـص من أحد الجنسين الذي لم يبلغ بعـد سـن 18 سنة كاملة ، وهو بذلك لا يعتد إلا بسـن البلوغ المقـدر بثمانية عشــر سنـة كاملــة.
أما المشـرع الجـزائـي فقـد نـص في المـادة 442 من قانون الإجراءات الجزائية على أنه:  يكون بلـوغ ســن الرشـــد الجزائـي فــي تمــام الثـامنــة عشــر.
و نـص في مادته 443 على أنـه:  تكــون العبـرة فـي تحديـد سـن الرشـد الجزائي بسـن المجرم يـوم ارتكاب الجريمة .
و عليـه فالملاحظ أن المشرع المدني اختلف مـع المشرع الجـزائـي في تحـديـد السـن باعتبار أن هـذا الأخيــر اعتبر سـن الرشـد الجزائـي الذي يصبح فيـه الشخـص أهـلا لتحمـل المسؤوليـة الجزائيـة، و بالتالـي يجعلـه عرضـة لتلقـي العقـاب هـو سـن الثامنـة عشـر(18) سنة كاملة، بينما المشرع المدني ميز بين القاصر الذي لم يبلغ سن الثالثة عشـر(13) سنـة، والقاصـر الذي بلـغ سـن الثالثـة عشـر(13) سنـة، ولـم يكمـل التاسعة عشـر(19) سنـة.
و بذلك يمكن ملاحظـة أن القاصـر يمـر بمرحلتين أساسيتين يعتـد بهما القانـون المدني و يعطـي فـروقا بينهما تـرتب آثـارا قانونيـة متمايـزة علـى تصرفات القاصـر، و همـا:
1- مرحلـة انعـدام التمييــز: و التمييز هو جوهر المسؤولية التقصيرية أو العقدية، بحيث تنعدم كل منهما إذا انعـدم التمييـز، و الشخـص المميـز هـو الشخـص الـذي تكـون لـه قـدرة فهـم فحـوى الأفعـال و ماهية التصرفات و نتائجهـا القانونيـة المترتبـة عليـها ســواء بالنفـع أو الضـرر لـه أو لغيـره و يتمتــع بالإدراك الكافــي الـذي يمكنــه مـن فـرز الأفعـال النافعـة عـن الأفعـال الضـارة بمصالحه أو مصالـح غيـره.
و عليـه يمكـن تعـريف التمييــز علـى أنـه:
لغــة: هـو قـوة نفسيــة تستنبــط بـها المعـانـي.
اصطـلاحـا: هـو صـلاحيـة الفـرد لممارسة بعـض حقوقـه و تحمـل نتائـج أفعالـه، كأن يسأل مدنيا أو جزائيا.
و خلاصة القول أن عديم التمييز وفقا للتشريـع الجـزائـري هـو الشخـص الـذي لـم يبلـغ بعـد سـن الثالثة عشر سنـة، و يسمـى قاصـرا غيـر مميـز.
2- مرحلـة التمييـز: و هـي حالـة الشخـص الـذي بلـغ سـن الثالثـة عشـرة (13) سنـة كاملـة و لـم يبلغ سن التاسـعة عشـر سنة، فهـو قاصـر مميـز.
و تحـديـد هـذا السـن مهـم لمعرفـة حكـم التصرفات القـانونيـة التي يقوم بها هذا الشخص من جهة، و من جهة ثانية، فإن القاصر خلال هاتين المرحلتين يكون منزوع الأهلية اللازمة لمباشـرة التصرفات القانونية، و بالتالي فإنـه يكـون موضـوع تحت نظـام التمثيـل القانونـي، و سلطـة الولي الـذي يجب عليه تأمين الحماية على شخصه و أمواله وفقا لأحكـام النيابة الشرعية الواردة ضمن أحكام قانـون الأسـرة، خصوصا المادة 81 منه التي تنص على أنـه:˝مـن كان فاقـد الأهلية أو ناقصها لصغـر السـنِِِِِ،أو جنـونٍِ، أو عتـهٍ، أو سفهٍ، ينـوب عنـه قانونـا ولـي، أو وصي أو مقـدم طبقـا لأحكـام هـذا القـانـون˝.
وقـد أكـدت المحكمة العليا على ذلك في قـرارها الصادر بتاريخ 17 ماي 2006عن غـرفة الأحوال الشخصية و المـواريث، والـذي جـاء فيـه :
حيث أن المدعـوة (ف- م) طعنت بطـريق النقـض بواسطـة مـحاميتــها الأستـاذة/ مدنـي شهـرزاد المـحاميـة المعتمدة لدى المحكمة العليا ، في القرار الصادر عـن مجلس قضاء وهـران-الغـرفة المـدنية-قسم الأحوال الشخصية بتاريخ 09/02/2004 تحت رقم 1824/03 القاضي في الشكـل : قبول الاستئناف شكلا،في الموضوع:إلغاء الحكـم المعاد الصادر عن محكمة وهران في 11/11/2002 فهرس رقم 4328/02 والتصـدي للدعـوى بإبطال عقد الكفالة الصـادر عـن محكمة وهـران في 27/11/2001 رقم 5207/01 وإلـزام المستـأنف عليـها بتسليـم البنت (ن- ط) إلى جـدهـا المستأنـف.
حيث أن الطاعنـة استنـدت فـي طعنـها الـرامي إلى نقــض القـرار المطعـون فيـه على أربعـة أوجـــه :
الوجه الأول : مخالفـة قاعدة جـوهـرية في الإجـراءات وفـقا للمادة 233/1 مـن قانون الإجـراءات المدنية.
بدعـوى أن القـرار المطعـون فيه خـرق إجـراء جـوهري نصت عليه المادة 144/4 و5 من قانون الإجراءات المدنية إذا أنه لم يطلع على القرار الصادر عـن مجلـس قضاء الجـزائر بتاريخ 06/02/2002 الذي يقـر فيه المدعى عليـه فـي الطعـن بأنـه ليست لـه أي صفـة فـي التقاضي مما يؤدي إلى نقـض القـرار المطعـون فيـه.
الوجـه الثانـي: تجـــاوز السلطــة.
بدعـوى أن قضـاة المـوضوع أثـاروا مـن تلقـاء أنفسهـم وأن المستأنـف عليـها (الطاعنة) استصدرت من تلقاء نفسـها عقـد كفالـة عـن طريـق أمـر ولائـي صادر عـن محكمـة وهـران رغـم هـذا لـم يثـر مـن أي طـرف ويكونون قـد تجـاوزوا سلطتهـم، ممــا يـؤدي إلـى نقـض القـرار المطعـون فيـه.
الوجـه الثـالث: مخـالفـة القـانـون.
بدعـوى أن قضاة الموضوع ذكـروا أن المستأنف الجـد أصبح وليا لها بقـوة القانون وهـذا بمفهـوم المادة 92 مـن قانون الأسرة، وبمفهوم المادة المذكورة يجـوز للأب أو الجـد تعيين وصي للولـد القاصر إذا لم تكـن له أم تتولى أموره أو تثبت عـدم أهليتها بالطرق القانونية، وإذا تعـدد الأوصياء فللقاضي اختيار الأصلح منهم مع مـراعاة أحكام المادة 86 من هذا القانـون.
والثابت أن الأب لم يحرر أي وصية في حياته، والوصاية تخضع في هـذه الحالة للمادتين 98 ، 92 من قانون الأسـرة، ويكـون قضـاة الموضوع خـرقـوا أحكـام المـادة 92 مـن قانـون الأسـرة، ممـا يعـرض قـرارهم للنقـض.

الوجـه الـرابع: انعـدام الأسبـاب.
بدعـوى أن قضـاة المـوضوع بتصريحهم أن المستـأنف عليهـا لا تتوفـر علـى أيـة صفـة قانـونية لأخـذ البنـت محـل النـزاع فهـذا التصريـح ليـس لـه أي تسبيب قـانـونـي، ممـا يعـرض قـرارهم للنقـض .
حيث أن المدعـى عليـه فـي الطعـن رد علـى عـريضة الطعـن وخلـص إلى رفـض الطعـن لعـدم التـأسيـس.
حيث أن النيابـة العامـة بلغـت بملف القضيـة وأودعـت مذكـرة طلبت فيـها نقـض القـرار المطعـون فيـه.
حيث أن الرسـم القضائـي سـدد.
وعليـه المحكـمـة العليــا :
فـي الشكــل :
حيث أن الطعـن بالنقـض استوفـى إجراءاتـه الشكليـة فهـو مقبـول.
فـي الموضــوع :
عـن الوجـه الأول : مخالفـة قاعـدة جـوهـرية فـي الإجـراءات وفقـا للمـادة 233/1 مـن قانـون الإجــراءات المدنيــة.
لكـن حيث خلافـا لمزاعـم الطاعنة فباستقـراء القـرار المطعـون فيـه يتبين منه أن قضاة الموضوع أشاروا في قـرارهـم المنتقد بالقـول بعـد الاستماع على مستندات الطرفيـن والوثائـق المـدلى بها الموجودة بالملـف، وعبارة بعـد الاستماع فـي الحقيقـة مـا هـي إلا تعبيـر خاطئ لا يـؤدي إلى نقـض القـرار المطعـون فيـه، مـادام يفهـم مـن العبـارة المذكـورة، إطلاعهـم على الوثائـق والمستنـدات المقـدمة، مما يجعـل الوجـه المثـار فـي غيـر محله ويتعيـن رفضـه.
عـن الوجـه الثـانـي : المأخـوذ مـن تجـاوز السلطــة.
لكـن حيث يتبين من القرار المطعـون فيه أن قضاة الموضوع وفي مناقشتهم لعقد الكفالة محل النـزاع باعتباره إحدى المستنـدات الأساسية وخاصة وأنها محل طلب الإلغاء لاحظوا وأن العقد المذكـور لم يرد فيه ما يفيـد أن البنت القاصرة لها أوصياء وفق ما تقتضيه المادة 92 مـن قانـون الأسـرة، ومثل هـذا التعليل يفيـد وأنهـم أثـاروا مسألـة لـم يطرحها الخصوم، فذلك يدخل في إطار عملهم، ولما طرح الوجه بهـذا الشكـل فيكـون بـدون أسـاس ويتعين رفضـه.
عـن الوجـه الثـالث: المأخـوذ مـن مخالفـة القـانـون.
لكـن حيث خلافـا لمزاعـم الطاعنة فباستقـراء القـرار المطعون فيه،يتبين منه أن قضاة الموضوع لاحظوا وأن النـزاع المعروض عليهم يتعلق بالوصاية بمفهوم المادة 92 من قانون الأسرة، على اعتبار أن الولد القاصر ليست له أم ولا أب وبحكـم القانـون يصبـح الجـد هـو الوصـي بحكـم المادة المذكـورة.
دون التطرق للوجـه الرابـع علـى اعتبار أن النعـي الـذي ورد فيـه تـم الـرد عليه فـي الوجـه الثـاني مما يتعين رفضـه لعـدم التأسيـس.
فلهــذه الأسبــاب :
- تقرر المحكمة العليا غرفة الأحوال الشخصيـة والمواريث : قبول الطعن بالنقض شكلا، ورفضه موضوعا، وتحميل الطاعنـة بالمصاريف القضائيـة .


المطلب الثاني : نطـاق تطبيـق قانون العمـل على العمـال القصــر:
يقصـد بنطـاق تطبيـق قانـون العمــل علـى العمـال القصـر، الفئـات العماليـة بمختلـف أصنافــها، و انتماءاتـها القطاعيـة، و التي يمكن تطبيق قانون 90/11 المتضمن علاقات العمـل عليهـا، و استفادتهـا من الأحكـام الواردة فيـه مـن جهـة ومـن جهـة أخـرى تحديـد السـن القانونية للقاصر المرخـص بهـا فـي تشريعـات العمـل والتـي تمكنـه مــن الاستفـادة مـن الأحكـام العامـة و الخاصـة الـواردة في التشريـع العمالـي .
ولـذلك سنتطـرق أولا إلـى نطـاق تطبيـق قانـون العمـل وإبـراز الفئـات العمالية المعنية بتطبيقه، ثم تحديد فئة العمـال القصـر المنطبقـة عليهـم أحكـام هـذا القانـون ثانــيا.
الفـرع الأول:نطـاق تطبيـق قانـون العمـل:
و عليـه فقــد قضــت المــادة الثانيــة مــن قانــون 90/11 علــى أنــه :  يعتبــر عمــالا أجـراء فــي مفهـــوم هـذا القانـون، كــل الأشخـاص الـذين يـؤدون عمـلا يدويـا أو فكــريا مقـابـل مـرتب، فـي إطـار التنظيـم، و لحســاب شخـص آخـر، طبيعــي أو معنــوي، عمومـي أو خـاص، يدعــى مستخــدم.
و نصـت المـادة الثالثـة أيضـا علـى أنــه:  يخضــع المستخدمـون المدنيـون و العسكريـون التابعــون للدفــاع الوطـني، و القضـاة، والموظفـون، و الأعـوان المتعاقــدون فـي الهيئـات الإداريـة العموميـة فـي الدولــة والولايــات و البلديـات و مستخدمـو المؤسسـات العموميـة ذات الطابـع الإداري، لأحكـام تشريعيـة و تنظيميـة خاصـة.
أمـا المـادة الرابعـة مـن ذات القـانـون فقـد ذكـرت أنـه:  تحـدد، عنـد الاقتضــاء، أحكــام خاصـة، تتخـذ عـن طريـق التنظيـم، النظـام النوعـي لعلاقــات العمــل التـي تعنـي مسيـري المؤسسـات ومستخدمـي الملاحـة الجويـة و البحريـــة، ومستخـدمــي السفــن التجاريـة، و الصيــد البحـري و العمــال فــي المنــزل، الصحفييــن و الفنانيــن، و المسرحييـن و الممثليـن التجارييـن، و رياضيـي النخبـة، و مستخدمــي البيـوت، و ذلـك بغـض النظــر عــن أحكـام هــذا القانــون، فـــي إطـار التشـريـــع المعمــول بـه.
فمجـال تطبيـق هـذا القانـون قـد حـدد على أسـاس أنـه يشمل كـل العمـال باستثناء الفئـات التـي شملتـها المادة الثالثـة، و كـذلك المـادة الرابعـة، و بذلـك فقانـون 90/11 المتضمـن علاقـات العمــل قـد كـرس فكـرة التفـرقة بيــن عمـال المؤسسـات الاقتصاديـة، الصناعيـة منـها و التجاريـة، العامـة و الخاصـة، وموظفـي الإدارة العموميـة إلــى جـانب السمـاح بالخـروج عـن أحكامـه لبعـض المهـن، والمذكـورة علـى سبيـل الحصـر فـي المـادة الرابعـة.

ويتفق هـذا الـرأي مـع مـا ذهـبت إليه المحكمة العليا في قرارها المؤرخ في 08/11/2006 والذي جاء فيه :
حيـث طعــن المدعـو (ن - إ- ب) بالنقــض فـي الحكـم الصادرعـن محكمـة مليـانة بتـاريـخ 31/12/2003 و القاضــي برفـض الدعـوى لعــدم الاختــصاص.
و أودع الطـاعـن فـي هـذا الشـأن بتـاريـخ 03/07/2004 عريضـة ضمنـها وجـها وحيـدا للنقـض، رد عليـها المطعـون ضـده الـديـوان الـوطنـي للمـواد المتفجـرة ملتمسـا فـي مـذكـرة جـوابـه رفـض الطعــن لعــدم التـأسيـــس.
و عليــه:
مـن حيـث الشكـل:
حيـث استـوفـى الطعــن أوضاعـه الشكليـة و آجالـه القـانـونيــة فهـو مقبــول.
مـن حيــث المـوضــوع:
عـن الوجـه المثـار المـأخــوذ مـن الخطـأ فـي تطبيــق القـانـون فــي فرعيــه معـا:
ينعـي الطاعـن علـى الحكـم المطعــون فيــه أنــه لمــا قضــى بعـدم الاختصاص النوعي مـع الديوان الـوطني للمـواد المتفجـرة مؤسسـة ذات طابـع صناعـي و تـجاري طبــقا للمــادة 02 مـن المـرسـوم الرئـاسـي رقـم 96-440 المـؤرخ فـي 09/12/1996 والمـرسـوم رقـم 82-56 المــؤرخ فـي 13/02/1982، فـإنـه خـالف أحــكام المادة 07 الفقـرة الأولـى مـن ق.ا.م. التـي ترجـع الاختصاص فـي هـذه الحـالة إلـى القضـاء العادي، كما أنه خالف المادة 268 مـن ق.ا.م. التـي تلزم المحكمـة بالتمسـك بمـا جـاء فـي قـرار الإحـالة بعـد النقـض الصـادر عـن المحكمـة العليا فـي 16/10/2002 بسبـب وجـه واحـد مأخـوذ مـن مخـالفـة و إغـفال قــاعـدة جــوهـريـة فــي الإجـراءات تتعلـق بخـطأ فـي تشكـيلـة المحكمــة.
حيث يبيـن بالفعــل مــن الحكـم المطعـون فيـه أنـــه قضـى بعـــدم الاختصـاص النـوعــي للقســم الاجتماعــي لمحكمــة مليانــة لمعرفــة النــزاع المطــروح أمـامــه مؤسسـا قضـاءه علــى أن اعتبـار المطعـون ضـده، الـديــوان الوطنـي للمـواد المتفجـرة، مـؤسسـة عسكـرية ذات طـابع صنـاعي وتجاري لا يفـرض معـه خضـوع علاقـة العمـل القائمـة بينـه وبيـن الطاعـن لأحكـام القانـون المتعلق بعلاقـات العمـل. حتى وإن فسـر النظام الداخلي للمطعون ضده ذلك فإنـه لا يحـدث أثـرا في تفسيـر القانون الذي فصـل في ذلك قطعا. كما أن محتـوى نـص المـادة 03 مـن القـانون 90/11 المتعلـق بعلاقات العمـل المقيـدة لنـص المـادة 07 مكرر/03 من قانون الإجراءات المدنية استثنت بوضـوح

المستخدميـن العسكرييـن والمدنييـن التابعيــن للـدفاع الوطنـي مــن خضوعهـم لأحكــام القــانـون الخـاص بعـلاقـات العمـل ، وإحالتهــم علــى أحــكام تشريعيـة و تنظيميــة خاصـة. وأضاف الحكـم المطعـون فيـه أن جميــع البـرامــج الصناعيـة و التجاريـة و الإداريـة و التنظيميـة المعـدة مـن المطعـون ضـده تصادق عليـها السلـطة الإدارية الوصية و يخضـع التوظيف و التعيين في المناصب بمختلف أنـواعها للتنظيم العسكري الجاري به العمـل فـي وزارة الدفـاع الـوطني. وتكـريسا للوصاية الإدارية المباشـرة مـن هـذه الأخيـرة علـى المطعـون ضده فـإن التنظيم الداخلي يضبط ويسيــر مــن وزيــر الدفــاع الوطنــي. وبذلـك خلـص الحكــم المطعــون فيــه إلـــى استثنـاء المطعــون ضـده مــن الخضوع إلـى القضاء العادي رغم قرار النقـض و الإحالـة للمحكمة العليـا متقيـدا فـي تنفيـذ هـذا القـرار إلا بالنقطـة الـقانونيـة الإجرائيـة المفصـول فيـها و المتعلقـة بعـدم احتـواء أسمـاء المساعـدين المشكـلين لجلسـات المحـاكمـة.
حيـث أن هـذا التسبيب لا يستنـد إلـى أي أســاس قانـونــي ذلـك أن قـرار النقــض للمحكـمة العلـيا يلــزم جهـة الإحــالة ســواء بـما فصـل فيـه صـراحـة كمسألــة قانـونيــة عمــلا بـأحــكام المــادة 268 مــن قـانــون الإجـراءات المدنيـة أو بالنـقاط أو المسائـل الـقانـونية أو الإجـرائية المفصـول فيـها ضمنـيا كـما هـو الشـأن في دعوى الحال . إذ يفهـم مـن هـذا الأخيـر بـأن القســم الاجتماعـي لمحكـمة مليانـة مختـص ، للأسبـاب التـي ستـلي أدنـاه ، للفصـل فــي النــزاع المطـروح أمامــه، وإلا كــان النقــض دون إحالــة لمخالــفة الحكــم المطعــون فـيه قـاعـدة جـوهـريـة فـــي الإجراءات لاعتباره بأن النزاع لا يدخـل في اختصـاص المحكـمة الفاصـلة في المسائـل الاجتماعية، هـذا مـن جهـة.
حيث ،من جهة أخرى ، و دون الخوض في الاعتبارات المتعلقة بالنظام العام و وصاية وزارة الدفاع الوطني و البرامـج المعـدة مـن طـرف المطعـون ضده ، فإن التحليل القانوني السليم والدقيق يفيـد بما يلي : إذا كان المرسوم الرئاسـي رقـم 96/440 المؤرخ فـي 09/12/1996 المتضمن إحـداث المؤسسـة العسكـرية للمـواد المتفجرة يصفها صراحة بأنها مؤسسة ّ ذات طابع صناعـي وتجاري تتمتع بالشخصية المعنـويـة والاستقـلال المـالي و يخضعها إلـى أحكام المرسوم رقم 82/56 المؤرخ في 13/02/1982 ، فإن قراءة متأنية لبعض أحكام هذا المرسوم تدل على أن :
أولا: يقـوم المدير العـام أو مدير المؤسسة ، عملا بأحكام المادة 12/3 بتوظيف وتسريح المستخدمين المدنيين غيـر الشبهاء . ومعنى ذلك أن هناك فـرق بيـن أصناف العمـال و الموظفيـن التابعيـن للمؤسسـة و الذيـن هـم ثلاثـة : العسكـريون ، المدنيون أشباه العسكـريين والمدنيين غيـر الشبهاء ، فإذا كان المديـر العـام يتولى فقـط متابعـة تسييـر العسكـريين و المدنيين أشباه العسكـريين، فإنه يوظف ويسـرح المستخدمين غيـر الشبهاء. فاستعمـال كلمة  يسرح لم تـرد بالصدفة في المرسوم السالف الذكـر ولا تجـد تفسيرا لها إلا في القانـون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل. كما أن توظيف هذه الفئة من العمال وتسريحهم من طرف المديـر العام يحمل المسؤولية التعاقـدية إلى المؤسسة التي هي ذات طابع اقتصادي وتجاري ويخضعها بالتالي إلى القانون العام شأنها شـأن جميع المؤسسات الأخـرى الشبيهة لها.

ثانيـا: إن توظيف المستخدمين المدنيين غيـر الشبهاء يتـم من طـرف المؤسسة و يخضعون للقـوانين الأساسية الخاصة بها طبقا لأحكـام المادة 18 من المرسوم السالف الذكـر. إن خضوع فئـة المدنيين غيـر الشبهاء إلى القـوانين الأساسية الخاصة بالمؤسسة بصفتها ذات طابع تجـاري و اقتصادي يجعـل منهم عمالا عاديين يحكمهم قانون العمـل و لا يمسهم الاستثنـاء الـذي جـاءت بـه ، فيما بعـد, المـادة 03 مـن هــذا القانـون .
وهـذا ما تؤكـده المادة 19 مـن نفـس المرسوم و التي نصت على انضمام هـذه الفئـة مـن العمال إلى صناديق الضمان الاجتماعي و التقاعـد المدنية التي تخضع النزاعات الخاصة بها إلى القسـم الاجتماعي للمحكمة طبـقا للمـادة 13 من القانون 83/15 كما أضافت نفس المادة 19 بأن المؤسسة تدفع أجورهم مباشرة. مما يجعلها مسؤولة عن كل قراراتهـا فـي مـا يتعلـق بالضمـان الاجتماعـي, أو الأجـور, كما هـو الشأن سابقـا بالنسبة للتوظيف والتسـريح , أمام القضاء المدني. وهو ما قامت به فعلا المؤسسة لما سرحت هذه الفئـة من العمال بإحالتهم على صندوق البطالة, هـذه العمليـة التي يحكمها المـرسوم التشريعـي رقـم 94/11 المؤرخ في 26/05/1994 والذي يدخل في اختصاص القسم الاجتماعـي للمحاكـم العاديـة  .
حيث إذن وبنـاءا علـى مـا سبـق فـإن الاختصــاص بالنسبـة لمعـرفة النزاعـات الناشئـة بيـن الديـوان الوطنـي للمتفجـرات و المستخـدميـن المـدنييـن غيـر الشبهاء التابعيـن له يـؤول للقسـم الاجتماعي للمحكـمة, والقضاء بخلاف ذلك يعـد مخالفـة لقـاعـدة جـوهـريـة فـي الإجـراءات مما يجعـل الوجـه مؤسسـا يتـرتب عنه النقـض .
و قـد حـدد الأمـر رقم 06/03 المتضمن القانون الأساسي العـام للوظيفة العامـة القـواعـد القـانـونية الأساسية المطبقـة علـى الموظفيـن و الضمانات الأساسيـة الممنوحـة لهـم فـي إطار تـأديـة مهامهـم فـي خـدمـة الـدولـة، حيـث عرفت المادة الرابعـة منه الموظف فنصت على أنه:  يعتبـر موظفا كل عون عين في وظيفة عمومية دائمة و رسـم في رتبة في السلم الإداري ... و نصت المادة الثانيـة من نفـس القانـون علـى أنـه:  يطبـق هـذا القـانـون الأسـاسـي علـى الموظفيـن الذيـن يمارسـون نشاطهـم فـي المؤسسـات و الإدارات العموميـة.
يقصـد بالمؤسسات و الإدارات العمومية، المؤسسات العمومية، و الإدارات المـركـزية فـي الـدولة و المصالح غير الممركـزة التابعة لها و الجماعات الإقليمية و المؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري، و المؤسسات العمومية ذات الطابع العلمـي و الثقافـي و المهنـي، و المؤسسات العموميـة ذات الطابـع العلمي و التكنـولوجي و كـل مؤسسـة عموميـة يمكـن أن يخضـع مستخـدمـوهـا لأحكـام هـذا القـانـون الأسـاسـي .

و أوردت الفقـرة الأخيرة استثناءات مـن تطبيق هـذا القانون فنصت على أنـه:  لا يخضـع لأحكام هـذا الأمر القضـاة و المستخـدمـون العسكـريـون و المدنيـون للدفـاع الوطنـي و مستخـدمـو البـرلمـان .
أما بالنسبة لعلاقـة العمـل الخاصـة بمسيري المؤسسات فإنـه يحكمها المرسـوم التنفيذي رقـم 90/290 ، حيث ينص في مادته الأولى على أنـه:  يبين هـذا المرسوم وفقا للمادة 04 مـن قانـون 90/11 المؤرخ في 21 أبريل سنة 1990 المتعلق بعلاقـات العمـل، النظـام الخـاص بعـلاقات العمـل التـي تخـص مسيـري المؤسسـات.
و عرفت المادة الثانية منه مسير المؤسسة بنصها:  يعتبر مسير المؤسسة قصد تطبيق هـذا المرسوم كل من:
- المسيـر الأجير الرئيسي ( المدير العام و الوكيل أو / أي مسير أجير رئيسي آخر ) لأي شـركة ذات رؤوس أمـوال تربطهـا علاقـة عمـل بجهاز الإدارة ( مجلـس إدارة أو مجلـس مراقبـة أو / أي جهاز إداري آخـر ) للشـركـة المذكـورة.
- إطارات المـديـريـة الـذيـن يسـاعـدون المسيـر الأجيـر الرئيسـي للشـركـة المـذكـورة.
و فيما يتعلـق بالحقـوق و الـواجبات المرتبطـة بالمنصب الـذي يشغلـه مسيـر المؤسسـة حـددت المـادة الثـالثـة ذلك بنصهـا:  يرتبــط المسيـر الأجيــر الرئيســـي بجهـاز الإدارة التابــع للشـركة ذات رؤوس أمـوال بعقــد يحــدد حقـوقـه و التـزاماتـه و كـذلك السلطـات التــي يخـولـه إيــاهـا جهــاز الإدارة المـذكـورة.
الفـرع الثـانـي:فئـة العمـال القصـر المستفيـدة مـن الأحكـام الـواردة فـي تشريـع العمــل:
يعتـد القـانـون المدنـي فـي تصرفات الشخـص وترتيب آثـارهـا القـانونيـة بحالـة الشخـص الصادرة عنـه هـذه التصـرفـات، وهـي مـا يعبـر عنـها بلفـظ الأهليـة، وعليـه فالأهليـة القـانـونيـة يعرفها فقهاء القـانـون بأنها:˝صلاحيـة الشخـص لأن تكـون لـه حقـوق، وصلاحيتـه لاستعمـالــها˝، و كـون الفـرد يمـر بمـراحـل متمـايـزة فـي حياتـه، ومـا ينتـج عـن ذلـك مـن آثـار قـانـونية، فـإن الفقـه يقســم هـذه الأهليـة إلـى أهليـة وجــوب، وأهليـة أداء.


فأهليـة الوجـوب هـي صـلاحـية الإنسـان لوجـوب الحقـوق المشـروعـة لـه أو عليـه، أما أهليـة الأداء فتتمثــل فـي صلاحيـة الشخـص لصـدور العمـل القــانـونـي منـه علــى وجـه يعتــد بـه شـرعـا.
فإذا كانت أهلية الوجوب لا تطرح إشكالا، فإن أهلية الأداء تبرز بشكل جلي في التصرفات القانونية التي يقوم بها الشخص خصوصا إذا كانت هذه التصرفات ترتب آثارا تتراوح بين النفع والضرر، وعلى ذلك فكون عقـد العمل ينتمي إلى زمرة التصرفات القانـونية التي تتـراوح آثارها بين النفع والضرر بالنسبة للعامـل لما تتضمنه مـن حقـوق وواجبات، فإن الأهلية الواجب توافرها في العامل هي أهلية الأداء الكاملة، التي تمكنه من القيام بكافـة التصرفات، و تحمله كـافة الالتزامات القـانـونية، وتحـدد غالبـا أهليـة الأداء بسـن الرشـد القـانـوني، و المقـدرة في التشريـع المدني الجـزائري ـ كما سبق بيانه ـ بتسعة عشر(19) سنة كاملة طبقا لنص المادة (40) مـن القـانـون المدني، والتي تقضي بأن:˝ كل شخص بلغ سـن الـرشد متمتعا بقـواه العقلية، ولم يحجـر عليه، يكـون كامل الأهلية لمباشرة حقوقه المدنية.
و سـن الـرشـد تسـع عشــرة (19) سنـة كاملــة˝.
غير أنه ولاعتبارات اقتصاديـة، و اجتماعيـة أملتها ظروف الحـال ونتـج عنها الطابـع المتميـز لقـواعد العمـل اكتفـى المشـرع بسـن التمييـز المقـدرة بسـن السادسـة عشـر سنة كاملـة للعامـل مـن أجـل صحـة تصـرفه فـي إبـرام عقــد العمـل و هـي بذلك تعتبـر أهليـة خاصـة.
و لبيان ذلك وجب التركيز على تحديد المشرع لحـد أدنى لسـن العمـل، ونتعـرض إليه مـن خـلال إبـراز الحـد الأدنى لسـن العمـل في تشـريع العمـل الجـزائـري، ثـم فـي الاتفاقيـات الدوليـة، والعربيـة المتعلقـة بتشـريـع العمـل.
أولا: الحـد الأدنـى لسـن العمــل فـي تشريـع العمــل الجـزائـري:
يتفق التشـريع الجـزائري في كثير من جوانبه مع المواثيق الدولية فيما يتعلق بقطاع الشغل، رغـم أن الجـزائر كانت حديثة العهد بالاستقلال وما نجم عـن الاستعمار من تدميـر للبنية الاقتصادية للشعب الجزائري، وتفشي ظاهرة الفقـر نتيجة السياسة المنتهجة مـن قبـل الاستعمار الفرنسي خصوصـا إبان حـرب التحـريـر (1954/1962).
ومـن الجـوانب الإيجـابيـة للتشـريـع العمالـي الجـزائـري تحديده للحد الأدنى للتشغيل بسن السادسة عشر(16) سنة، رغم أن جل الاتفاقيات الدولية منها، والعـربية لم تحدد هذه السن بشكـل دقيق، أو حـددت هـذه السـن بسـن أقـل مـن ذلك مـع تـرك المجال مفتـوحا أمـام الدول التـي لازالـت اقتصـادياتهـا ضعيفـة كالهنـد مثـلا.



وعلى ذلك فقـد نصت المادة 180 مـن القـانـون 75/31 المتعلق بالشـروط العامـة لعلاقات العمـل فـي القطـاع الخاص أنه: يحدد سن القبول في العمل بستة عشر عاما  ، كما منع ذات القانـون تشغيل العمال أقل من ستة عشـر
(16) إلا بمـوجب إذن مـن وزيـر العمـل و الشـؤون الاجتماعيـة فـي الحالات الاستثنائية، وذلك بموجب المادة 182 مـن القـانـون السالـف الذكــر، والتـي نصت أنــه: يمنـع أي استخـدام لمـن كـان دون السادسـة عشـــر مـن سنـه إلا باستثناءات خاصة ممنوحة من وزير العمل و الشؤون الاجتماعية بالنسبة لبعض الاستخدامات المؤقتة و المحدودة المدة .
أما المادة 44 من قانون 78/12 المتضمن القانون الأساسي العام للعامل فقد تركت تحديد اسن الأدنى لقبةل العمال و توظيفهم للقانون الأساسي الخاص بالمؤسسة المستخدمة إلا أنها أكدت على ضرورة ألا يقل هذا السن عن سن السادسة عشر(16) من العمر، فنصت عليه بقولها: يحدد السن الأدنى للتوظيف بموجب القانون الأساسي الخاص للمؤسسة المستخدمة، ولا يمكن في أي حال أن يقل عن ستة عشر سنة ...إلخ .
كما نص القانون 82/06 المتعلق بعلاقات العمل الفردية على نفس القاعدة في تحديد السن الأدنى للعمل، فنصت المادة التاسعة منه على أنه: يمنع توظيف عمال يقل عمرهم عن ستة عشر سنة، محيلة في فقرتها الثانية على أحكام القانون رقم 78/12 السالف الذكر فيما يتعلق بالشروط التي تحكم توظيف هذه الفئة من العمال.
وأخيرا فإن القانون رقم 90/11 المتعلق بعلاقات العمل جاء أكثر وضوحا و صراحة مع إبقاءه لنفس القاعدة التي تحكم الحد الأدنى للتشغيل، وذلك بنصه في المادة الخامسة عشر منه على أنه: لا يمكن في أي حال من الأحوال، أن يقل العمر الأدنى للتوظيف عن ستة عشر(16) سنة إلا في الحالات التي تدخل في إطار عقود التمهين التي تعد وفقا للتشريع و التنظيم المعمول بهما.
فالملاحظ على قانون 90/11 أنه حظر كل أشكال التوظيف للعمال الذين لم يتجاوز سنهم السادسة عشر(16) سنة دون استثناء إلا فيما يتعلق ـ حسب نص المادة ـ بعقود التمهين التي تتم وفق الأحكام التشريعية الساري العمل بها، وذلك عكس ما نصت عليه المادة 182 من القانون رقم 75/31 التي بالرغم من تحديدها للحد الأدنى للتشغيل إلا أنها أجازت النزول عن هذا الحد إستثناءا في بعض الحالات المؤقتة و المحدودة المدة بناءا على رخصة ممنوحة من قبل الوزير المختص.


ثانيا:الحد الأدنى لتشغيل القصر في الاتفاقيات الدولية والعربية المتعلقة بالعمل:
نظرا لخطورة تشغيل القصر فقد عقدت العديد من الاتفاقيات الدولية و العربية لتحديد الحد الأدنى لعمل هذه الفئة،وعليه فسنتطرق لهذه النقاط من خلال أولا تحديد الحد الأدنى لتشغيل القصر في الاتفاقيات الدولية المتعلقة بالعمل، ثم نعرج على ذات المفهوم في الاتفاقيات العربية ثانيا.
أ ـ الحد الأدنى لتشغيل القصر في الاتفاقيات الدولية المتعلقة بالعمل:
قام المؤتمر الدولي بعقد سلسلة من الاتفاقيات و التوصيات التي تسعى إلى تحقيق تلك الغايات، ففي الفترة ما بين ) 1919 إلى 1965 ( تم اعتماد عشر اتفاقيات وضعت حدا أدنى لعمل القصر في القطاع الصناعي أولا ثم في غيره من القطاعات.
فقد كان الحد الأدنى في البداية أربعة عشر)14( سنة ثم عدل إلى خمسة عشر سنة.
و كذلك فإن هذه الاتفاقيات قد نصت على حد أدنى أكبر من الحد السابق للأعمال التي يتطلب العمل فيها جهدا شاقا.
ويلاحظ أن تحديد الحد الأدنى لسن تشغيل القصر على النحو المتقدم في هذه الاتفاقيات لم يستمر طويلا بعد أن أبرمت الاتفاقية رقم )138( لسنة 1973 م ، والتوصية رقم)146( المعدلة لهذه الاتفاقية ،حيث رأى مكتب العمل الدولي أن وضع حد أدنى لكل قطاع من الأعمال مستقلا عن باقي القطاعات أمر يؤدي إلى اختلاف الحد الأدنى من قطاع إلى أخر، لذا قام مؤتمر العمل الدولي بوضع اتفاقية عامة تطبق على جميع القطاعات الاقتصادية و خاصة بالحد الأدنى لاستخدام القصر.
وتعد اتفاقية الحد الأدنى للسن رقم )138( ، وتوصية الحد الأدنى للسن رقم )146( اللتين أقرهما المؤتمر الدولي سنة 1973م وثائق عامة.


والأصل أنه بمقتضى الاتفاقية المذكورة التزمت كل دولة عضو أن تقرر في إعلان ترفقه بصك تصديقها الحد الأدنى لتشغيل الأحداث على أن لا يقل عن خمسة عشر )15( سنة أو عن سن إنهاء الدراسة الإلزامية إذا كان هذا السن أعلى. 
وكذا يحق لكل دولة رفع هذه السن بموجب إعلان لاحق، وإذا كان ذلك هو الأصل، فإنها أجازت لأي دولة عضو لم يصل اقتصادها ، و الإمكانيات التعليمية فيها إلى درجة كافية من التطور أن تضع حدا أدنى للسن أربعة عشر (14( سنة ، وذلك شريطة التشاور مع أصحاب العمل و العمال المعنيين .
أما بالنسبة للتوصية رقم)146( فقد قضت بوجوب اتخاذ إجراءات عاجلة لرفع الحد الأدنى لتشغيل القصر إلى سن الخامسة عشر )15( سنة في الحالات التي لازال فيها الحد الأدنى لسن تشغيل القصر أقل من ذلك، كما حثت جميع الدول الأعضاء على العمل بهدف رفع
الحد الأدنى للعمل تدريجيا إلى سن السادسة عشر)16( ، كما ألحت على ضرورة توحيد سن بدء تشغيل القصر .
ب/ الحد الأدنى لتشغيل القصر في الاتفاقيات العربية المتعلقة بالعمل:
عقدت منظمة العمل العربية بعض اتفاقيات العمل غير أنها لم تعالج موضوع الحد الأدنى لتشغيل القصر بنصوص دقيقة وشاملة كما فعلت اتفاقيات العمل الدولية فقد اقتصرت هذه الاتفاقيات على نصين :
النص الأول: خاص بمستويات العمل :
فقد ورد في المادة 57من الاتفاقية رقم )1( لسنة 1966م، والتي تنص على مايلي: يحدد تشريع كل دولة الأعمال التي لا يجوز تشغيل الأحداث بها من الجنسين قبل بلوغهم سن الثانية عشر من العمر، ولا يجوز تشغيل الأحداث في الأعمال الصناعية، قبل سن الخامسة عشرة، وذلك، فيما عدا المتدرجين منهم .



والنص الثاني : خاص بالسلامة و الصحة المهنية:
فقد ورد في المادة )06( من الاتفاقية رقم )7( لسنة 1977م، والتي نصت على مايلي:
1ــ لا يجوز تشغيل الأحداث من الجنسين في الأعمال الصناعية، قبل بلوغهم سن الخامسة عشرة، وذلك فيما عدا المتدرجين منهم.
2ــ لايجوز تشغيل الأحداث من الجنسين قبل بلوغهم سن الثامنة عشرة في الصناعات الخطرة أو الضارة بالصحة، والتي تحددها التشريعات و القرارات واللوائح الخاصة بكل دولة...الخ. ‘
وعليه فإننا نجد تباينا واضحا في تحديد هذه السن في مختلف أقطار الوطن العربي، فكل من مصر، سوريا، المغرب، والسودان حددتها بسن الثانية عشر، بينما حددتها كل من المملكة السعودية، والمملكة الأردنية، وسلطنة عمان، ولبنان بثلاثة عشرة سنة، أما الكويت، والبحرين، وموريتانيا فقد حددته بأربعة عشرة سنة .
أما كل من العراق، ليبيا، الإمارات، وقطر فقد ذهبت إلى تحديده بخمسة عشرة سنة، أما الجزائر، واليمن فقد رفعته إلى سن السادسة عشر، أما تونس فإنها ميزت بين نوعين من القطاعات هما القطاع الفلاحي و الأعمال الخفيفة في النشاط غير الصناعي حدد فيه الحد الأدنى بثلاثة عشر سنة، بينما في القطاع الصناعي رفع السن إلى خمسة عشر سنة .

[yacine414]

المبحث الثاني: الحماية القانونية للعمال القصر:
يرجع اهتمام المشرع الجزائري بفئة العمال القصر في قوانين العمل المختلفة – كما سبق بيانه – إلى بداية التشريعات الوطنية العمالية، و ذلك من خلال توفير الوقاية و الحماية و الرعاية المناسبة لهذه الفئة من المجتمع خصوصا و أن لسان الحال يؤكد أنها ذخر المجتمع و مستقبل البلاد، و غاية المشرع في ذلك هو حماية حقوق العمال القصر من خلال توفير المناخ المناسب لنمو الطفل جسديا و عقليا، عاطفيا و معرفيا ، اجتماعيا و ثقافيا، و حمايته من مختلف أشكال الاستغلال بما في ذلك الأعمال الخطرة الضارة بصحته أو بنموه البدني أو العقلي أو الاجتماعي ..... إلخ.
و عليه فإن كان قانون العمل الجزائري قد أجاز تشغيل من تقل أعمارهم عن التاسعة عشر(19) سنة على أن لا يقل عن السادسة عشر(16) سنة، فإنه أحاط تشغيل هذه الشريحة الخاصة بجملة من القواعد الإجرائية، و القانونية التي تكفل حماية حقوقها و ضمان كرامتها، و لذلك سنتطرق في هذا المجال إلى:
- الحماية التشريعية للعمال القصر. - الحماية الجزائية للعمال القصر.
المطلب الأول: الحماية التشريعية للعمال القصر:
يعد قانون العمل أداة تشريعية تهدف إلى ضبط و تنظيم جانب خاص ضمن التشريع الاقتصادي، ذلك أن قانون العمل يهدف إلى تحديد مجال و تطبيق علاقة العمل ، و وضع آليات قانونية لتنظيم علاقة العامل بالمستخدم من جهة، و علاقة العامل بالعمل من جهة ثانية، فمتى توافرت عناصر ثلاثة: العامل – العمل – المستخدم، اعتبرت معادلة عمل لا تجد حلا لها إلا ضمن قواعد قانون العمل، و بذلك فقانون العمل هو الأداة أو السند الذي تتدخل به الدولة في العلاقات العمالية من أجل الحد من نزوات الفاعل الاقتصادي الخاص، لذلك فإن أهم ميزة لقانون العمل أنه قانون اجتماعي يجسد فكرة التضامن.
لذلك فمن البديهي أن يتضمن قانون العمل ضمن موضوعاته قواعد خاصة تخرج عن المألوف من القواعد و التي تهدف إلى حماية شريحة العمال بصفة خاصة، و ما دام أنه يمكن الحديث عن فكرة التضامن في قانون العمل من جهة، و الحديث أيضا عن فئة العمال القصر من جهة ثانية، فإنه من المنطقي وجود قواعد خاصة بحماية هذه الفئة من العمال إلى جانب القواعد العامة لحماية العمال بصفة إجمالية، و عليه فإننا نتطرق فيما يلي إلى عنصرين أساسيين، هما:
ــ أولا: الحماية التشريعية للعمال القصر وفقا للأحكام العامة الواردة في قانون العمل. ــ ثانيا: الحماية التشريعية للعمال القصر وفقا للأحكام الخاصة بهم.
الفرع الأول: الحماية التشريعية للعمال القصر وفقا للأحكام العامة لقانون العمل:
يترتب على انعقاد علاقة العمل بين العامل، والمستخدم مجموعة من الحقوق و الالتزامات تستند إلى مصادر مختلفة و متنوعة هي: الدستور، التشريع، التنظيم، الاتفاقيات الجماعية، النظام الداخلي، عقد العمل، مع احترام تدرجها من حيث القوة القانونية عند اختلاف أو تعارض أحكامها، والحقيقة أن القانون المتعلق بعلاقات العمل خلافا للقوانين السابقة ذات الصلة بعقد العمل لم يتطرق بصورة مفصلة لحقوق والتزامات العامل، حيث أنه يترك الأمر خاصة إلى الاتفاقيات الجماعية، والنظام الداخلي، وأساسا عقد العمل، سعيا منه لإضفاء الطابع التعاقدي على علاقات العمل، أما فيما يتعلق بالمنازعات الناجمة بشأن تلك الحقوق و الالتزامات، فقد عمد المشرع إلى الأخذ بالمفاهيم السائدة في مختلف التشريعات المقارنة من حيث إقرارها لمشاركة العمال في الوقاية من المنازعات الفردية و الجماعية للعمل و تسويتها، كما دعم دور مفتشية العمل في ذلك، مع إبقاء الباب مفتوحا أمام اللجوء إلى القضاء في حالة عدم القدرة على تسوية النزاع وديا بين الأطراف .
وعلى ضوء ذلك يمكن تحديد الحماية القانونية المقررة للعامل في قانون العمل رقم 90/11 المتضمن علاقات العمل بناءا على الحقوق المقررة له في هذا القانون، وعليه سنتطرق للموضوع بناءا على ذلك كما يلي:
أـ أجر العامل و الحماية القانونية المقررة له:
على العكس من دستور 1976، جاء دستور 1996 خاليا من الإشارة إلى الأسس المقررة و التي يقوم على أساسها تحديد الأجور، كما أن القانون الحالي للعمل و المتمثل في قانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل اكتفى بوضع القواعد الأساسية العامة ليحيل التفصيل فيها و معالجتها إلى الاتفاقيات الجماعية، ولذلك فقد نصت المادة 120 منه على:" تعالج الاتفاقيات الجماعية التي تبرم حسب الشروط التي يحددها هذا القانون، شروط التشغيل و العمل ويمكنها أن تعالج خصوصا العناصر التالية:...............


3ـ الأجور الأساسية الدنيا المطابقة،
4ـ التعويضات المترتبة بالأقدمية و الساعات الإضافية و ظروف العمل، بما فيها تعويض المنطقة...الخ " ومن أهم الأحكام التشريعية التي تتعلق بالأجر و حمايته ما يلي:
1ـ من حيث المبدأ: يلتزم المستخدم باحترام مبدأ المساواة في الأجور بين العمال لكل عمل مساوي القيمة دون أي تمييز .
2ـ من حيث التحديد أو المكونات: ضمانا للتكفل الاجتماعي الأمثل تم الأخذ بفكرة الأجر الوطني الأدنى المضمون(SMIG) المطبق على مختلف المؤسسات الاقتصادية والذي يحدد حسب المادة 87 من القانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل كما يلي:" يحدد الأجر الوطني الأدنى المضمون المطبق في قطاعات النشاط بموجب مرسوم بعد استشارة نقابات العمل و المستخدمين و التنظيمات النقابية الأكثر تمثيلا.
و يراعى عند تحديد الأجر الوطني الأدنى المضمون تطور ما يأتي: ـ متوسط الإنتاجية الوطنية المسجلة، ـ الأرقام الاستدلالية لأسعار الاستهلاك. ـ الظروف الاقتصادية العامة″.
و مع ذلك، فإن قانون 90/11 يخول المؤسسة استعمال الأجر كوسيلة لتنمية و رفع الإنتاج تبعا لمعطياتها و ظروفها الخاصة، على أن الأجر كقاعدة عامة يتكون من العناصر الأساسية التالية:
*ـ المرتب: ويشتمل على الأجر الأساسي أو القاعدي المبني على التصنيف المهني في المؤسسة، و مختلف التعويضات، والعلاوات المرتبطة بالإنتاجية، ونتائج العمل المحققة، و ذلك لتحفيز العمال على الزيادة في الإنتاج وتحسين الإنتاجية.


*ـ الدخل المتناسب مع نتائج العمل: و يرتكز أساسا على المردودية و تحقيق الأرباح على نحو ما كان سائدا في ظل النظام الاشتراكي سابقا.
2ـ من حيث الحماية: على غرار المبادئ السائدة في تشريعات العمل، فإن قانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل يبسط حمايته على أجر العامل، و ذلك بإقراره للقواعد التالية: الدفع المنتظم للأجر، أفضلية الدفع على جميع ديون المستخدم ، وأخيرا حظر الاعتراض الدفع و منع حجزه و اقتطاعه، وعلى ذلك فقد نصت المادة 88 منه على أنه:" يجب على المستخدم دفع الأجور لكل عامل بانتظام، عند حلول أجل استحقاقه" ، كما أن المادة 89 منه أيضا أقرت بمبدأ أفضلية دفع الأجور على باقي ديون المستخدم فنصت على أنه:" تمنح الأفضلية لدفع الأجور و تسبيقاتها على جميع الديون الأخرى بما فيها ديون الخزينة و الضمان الاجتماعي، مهما كانت طبيعة علاقة العمل و صحتها و شكلها" ، أما المبدأ الأخير فقد جسده المشرع في نص المادة 90 بنصه على أنه:" لا يمكن الاعتراض على الأجور المترتبة على المستخدم كما لا يمكن حجزها أو اقتطاعها مهما كان السبب حتى لا يتضرر العمال الذين يستحقونها" .
ب ـ الحماية المهنية للعامل: يترتب على قيام علاقة العمل حماية مهنية للعامل بالمؤسسة، حيث يتمتع بحقه في الأمن، الترقية و التكوين المهني.
* فالعامل يقوم بمهامه متمتعا بكل أسباب الأمن، و ذلك تطبيقا لما جاء في نص المادة الخامسة من قانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل التي عددت من بين الحقوق الأساسية المكرسة للعامل "... الوقاية الصحية، والأمن وطب العمل "، وبذلك فهو محمي من كل أشكال الإهانة، التهديد و الضغط، مع ضمان التعويض عما يلحق به من أضرار مادية و معنوية.
* كما يتمتع العامل بالحق في الترقية المهنية عن طريق الترفيع داخل سلم التأهيل أو داخل الترتيب السلمي للمهنة، و إذا كانت الترقية حقا للعامل، فإنها مشروطة بتوافر المنصب الشاغر، واستحقاق و أهلية العامل، وفي ذلك دعم للفاعلية الاقتصادية للمؤسسة، والتي يجب أن يتم الحرص عليها من خلال التصنيف المهني، و مقاييس العمل بالمؤسسة المدرجة بالاتفاقيات الجماعية، على أن تقوم الترقية على نفس المعايير و الأساليب المعمول بها في الوظيف العمومي، والتي كان قد كرسها القانون رقم 78/12 المتضمن القانون الأساسي العام للعامل من قبل، بحيث يجب الاهتمام بها كوسيلة لتحفيز الطاقات و لدفع اقتصاد المؤسسة ، وذلك بعدم التركيز على الأقدمية دون مراعاة كيفية الأداء و نجاعته .
* إضافة إلى ذلك فللعامل الحق في التكوين المهني، بل قد يُعد أحيانا من الواجبات المقررة عليه، باعتباره أهم وسيلة لدفع عجلة التنمية ، زيادة الإنتاج و الإنتاجية، و اكتساب الخبرات اللازمة لذلك، والغاية الأساسية من ذلك تحسين مستوى اليد العاملة سواء في إطار التكوين المستمر أو بأحد مراكز التكوين المتخصصة، على أن يتم إعداد سياسة التكوين بمساهمة لجنة المشاركة بالمؤسسات،والتي يتكفل مجموع العمال، و التنظيمات النقابية بتكوينها.
ج ـ الحماية الصحية للعامل: نظرا لأهميتها القصوى بالنسبة إلى طرفي علاقة العمل فإن الدستور قد جعل من الحماية، و الرعاية الصحية حقا مكتسبا أساسيا، و ذلك من خلال المادة 55 منه، وتجسيدا لذلك فقد عمد المشرع إلى وضع الأسس، و الترتيبات التي من شأنها حماية صحة العامل بالحفاظ على قدراته البدنية،والمعنوية ضمانا لزيادة فعاليته،و ذلك من خلال تأسيس طب العمل، وتحديد المدة القانونية للعمل، و النص على التمتع بالعطل و الراحة، وفي سبيل ذلك فقد خول المشرع لمفتشية العمل صلاحيات مهمة في مجال المراقبة كما نص على توقيع عقوبات جنائية على المخالفين للأحكام الجاري العمل بها سواءا من العمال أو من المسيرين.
*ـ طب العمل: يهدف طب العمل إلى الحيلولة دون تعرض العامل لأي وهن بدني أو ذهني، و حمايته من الأمراض المهنية، و حوادث العمل، و هو ما يتأتى خاصة من خلال المواد 05، 06 و 120 من القانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل، و التي يمكن إيجازها فيما يلي:
ــ وقاية العمال بواسطة الفحوص التي تتولاها مصالح طب العمل بالمؤسسة.
ــ مراقبة أماكن العمل من حيث توفر شروط النظافة،و الأمن ووسائل الإسعاف.
ــ تحسين ظروف العمل بما ينعكس إيجابيا على صحة العامل.
ــ حماية البيئة و المحيط الطبيعي.

*ـ المدة القانونية للعمل: لما كانت المدة القانونية للعمل تتحدد تبعا للمعطيات العامة القائمة في كل بلد و مستوى التنمية فيه، ونظرا لأثر تلك المدة على صحة العامل، فإن المشرع قد تدخل لإقامة توازن بين جملة من الاعتبارات، كحماية صحة العامل ومتطلباته الاجتماعية، و استفادة المؤسسة من قدراته، ولذلك فإن المدة القانونية للعمل تقوم على الأسس و المبادئ الرئيسية التي حددها الأمر رقم 97/03 الذي يحدد المدة القانونية للعمل ، حيث نصت المادة الأولى منه على أنه:" يحدد هذا الأمر المدة القانونية للعمل المطبقة ضمن الهيئات المستخدمة التي يحكمها القانون رقم 09/11 المؤرخ في 26 رمضان 1410 الموافق 21 أبريل 1990 و المتعلق بعلاقات العمل، و كذا ضمن المؤسسات و الإدارات العمومية"، و يمكن بيانها كالتالي:
ــ أسبوع عمل: نصت المادة الثانية من الأمر السالف الذكر على أنه:" تحدد المدة القانونية الأسبوعية بأربعين(40) ساعة في ظروف العمل العادية" .
ــ أيام العمل : نصت عليها فقرة الثانية من ذات المادة، حيث ذكرت بأنه:" توزع هذه المدة على خمسة (5) أيام عمل على الأقل" .
ــ ساعات العمل اليومي: يجب ألا تتجاوز 12 ساعة عمل، حسب نص المادة السابعة التي تقضي بأنه:" لا تتجاوز مدة العمل اليومي الفعلي في أي حال من الأحوال، اثنتي عشر (12) ساعة " .
ــ نظام العمل : تنظيم العمل اليومي و المستمر، و العمل الليلي، و التناوبي، وتقليص اللجوء إلى العمل الإضافي، حيث يجب أن يكتسي اللجوء إليه طابعا استثنائيا.
*ـ فترة الراحة القانونية: حفاظا على صحة العامل،نص المشرع على تمتع العامل، إضافة إلى العطل المرضية و إجازات الأعياد، براحة أسبوعية، وأخرى سنوية باعتبارها ضرورية للعامل من حيث تجديد قواه الجسمانية، و نظرا لأهمية الموضوع، فقد نص الدستور صراحة على حق العامل في الراحة،كما تدخل المشرع ليضع القواعد الأساسية في هذا المجال سواءا من حيث النص على إلزاميتها أو على مدتها.

ــ المدة : إذا كانت مدة الراحة الأسبوعية هي عبارة عن يوم كامل على الأقل، فإن قياس العطلة السنوية يقوم على أساس يومين ونصف عن كل شهر عمل، دون أن تتعدى المدة الإجمالية30 يوما تقويميا من سنة العمل الواحدة.
ــ إلزاميتها: لما لها من بالغ الأثر على صحة العامل، فإن التمتع بالراحة و العطلة ليس حقا فقط، بل هو أيضا التزام يقع احترامه على كل من العامل و المستخدم، فلا يجوز تعويض العطلة بأجر، ويحق للعامل الذي يشتغل في يوم الراحة القانونية التمتع براحة تعويضية مماثلة لها، كما لا يجوز التنازل عنها، حيث أن كل تنازل من العمل عن عطلته أو عن نعضها يعد باطلا و عديم الأثر، كما لا يجوز إرجاؤها إلا في الحالات الاستثنائية.
د ـ الحماية الاجتماعية للعامل: سعيا وراء إضفاء و تدعيم الطابع الاجتماعي للعمل، فقد بسط المشرع حمايته على العمل باعتباره عضوا فاعلا في المجتمع من حيث تلبية حاجياته الاجتماعية لأسرته، حتى يتمكن من أداء مهمته بالشكل المرضي، وهو ما يتجلى خاصة من خلال تقديم الخدمات الاجتماعية، وتأسيس الضمان الاجتماعي.
*ــ الخدمات الاجتماعية: تسهيلا للحياة اليومية للعامل و أسرته، تتكفل المؤسسة المستخدمة بتقديم خدمات اجتماعية في مجالات الصحة و السكن و الثقافة ...الخ، وعلى غرار الوضع السابق، فإن تسيير الخدمات الاجتماعية في ظل النظام الحالي عادة ما يسند إلى ممثلي العمال عن طريق لجنة المشاركة، أو المستخدم بموجب اتفاقية تبرم بينهما.
*ــ الضمان الاجتماعي: حماية للعامل، نص المشرع على الأخذ بالضمان الاجتماعي طبقا للمنظومة التشريعية القائمة سواء في مجال التأمينات الاجتماعية أو التقاعد أو حوادث العمل أو الأمراض المهنية.
الفرع الثاني: الحماية التشريعية للعمال القصر وفقا للأحكام الخاصة الواردة في تشريع العمل:
لقد خص المشرع الجزائري فئة العمال القصر بأحكام خاصة تتعلق بالحماية القانونية لهم، إضافة إلى القواعد،و الأحكام العامة المنصوص عليها وفقا لما ورد في نصوص، وأحكام القانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل، والنصوص الملحقة أو المكملة له، ويرجع غرض المشرع من هذه الأحكام و القواعد إلى عدة اعتبارات يمكن رصدها في ما يلي:

1- رعاية وحماية القاصر أو الحدث من الناحية الأخلاقية.
2- إتاحة الفرصة أمام القاصر للتعلم والدراسة، ذلك أن التشغيل في سن مبكر أو الأعمال الشاقة تؤدي إلى الإضرار بهم في مقتبل العمر.
3- الحفاظ على الحدث من الناحية البدنية والصحية، إذ أن استخدامه في هذه السن يسبب له أضرارا صحية ،اجتماعية و ذهنية الأمر الذي يؤدي إلى إعاقة نموه الجسماني، والذهني.
غير أن المشرع الجزائري لم يكتف بهذه الأحكام رغم أنها تعتبر استثناءا عن القواعد العامة الواردة في مجال التشريع العمالي، بل أضاف إليها أحكاما خاصة تعتبر بمثابة الاستثناء الوارد على الاستثناء، وذلك عندما يتعلق الأمر بالممتهنين القصر من الجنسين، وعليه وللإلمام بالموضوع يجدر بنا تقسيم الموضوع إلى عنوانين فرعيين، نتناول في الأول الأحكام الخاصة بالحماية القانونية للعمال القصر في ظل قانون العمل الجزائري رقم 90/11 المتضمن علاقات العمل، وفي العنوان الثاني نتطرق إلى الأحكام الخاصة بالحماية القانونية للعمال القصر الممتهنين.
أولا: الأحكام الخاصة بالحماية القانونية للعمال القصر في ظل قانون العمل الجزائري رقم 90/11 المتضمن علاقات العمل:
يمكن التطرق إلى هذه الأحكام من خلال جملة من النقاط ، وذلك كما يلي:
أــ الحماية القانونية لأجر العامل القاصر:
نصت المادة الأولى من الاتفاقية الدولية رقم (131) المتعلقة بتحديد الحد الأدنى للأجور، بأن تتعهد كل دولة مصدقة بوضع نظام للمستويات الدنيا للأجور يغطي كل العاملين بالأجر الذي تقتضي شروط استخدامهم هذه التغطية ، كما وضعت الاتفاقية الدولية رقم (95) و المتعلقة بحماية الأجور ، المبادئ المتعلقة بهذه الحماية، والمتمثلة أساسا في: حرية العامل في التصرف في أجره الشهري كاملا، و حظر الاقتطاع من أجر العامل إلا وفقا لما تقتضيه التشريعات الوطنية، و حظر الحجز على الأجور أو التنازل عنها إلا ما بما يتماشى و القوانين السارية

المفعول وطنيا و بالقدر الذي يضمن حياة العامل و أسرته، كما جعلت الأجور دينا ممتازا في ذمة صاحب العمل أو المؤسسة عند تصفيتها قضائيا.
أما التوصية رقم (146) بشأن الحد الأدنى لسن الاستخدام فنصت في الفقرة (أ) من المادة(13) على أنه:″ينبغي إيلاء عناية خاصة لما يلي في معرض تطبيق الفقرة السابقة و الفقرة 03 من المادة 07 من اتفاقية الحد الأدنى للسن،1973: أ- تقديم أجر عادل وحماية هذا الأجر، مع مراعاة مبدأ الأجر المتساوي للعمل المتساوي.″ وبذلك فهذه المواثيق قد أقرت للعامل القاصر أجرا يراعى في احتسابه ساعات عمله ويكون بذلك مساويا للعمل الذي قدمه أو قام بإنجازه .
وتماشيا مع ما أوردته المواثيق الدولية من أحكام في هذا المجال، فقد عددت المادة السادسة من قانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل أنه من الحقوق المقررة للعمال في إطار علاقة العمل الحق في الدفع المنتظم للأجر المستحق . كما نصت المادة(80) من ذات القانون على أنه:″ للعامل الحق في أجر مقابل العمل المؤدى، ويتقاضى بموجبه مرتبا أو دخلا يتناسب ونتائج العمل″ .
أما المادة (84) من ذات قانون فقد جعلت المساواة في الأجر بين العمال التزاما قانونيا يقع على عاتق صاحب العمل، فنصت على أنه:″ يجب على كل مستخدم ضمان المساواة في الأجور بين العمال لكل عمل مساوي القيمة بدون أي تمييز″ . و من هذا المنطلق فإنه لا يجوز بأي حال من الأحوال التمييز بين العمال بغض النظر عن أهدافه كالتمييز بين العمال الهادف إلى التمييز في الأجر أو الظروف التي تحيط بمجال تنفيذ العمل من جهة ، ومن جهة أخرى بغض النظر عن أسبابه ومن ذلك التمييز القائم على أساس السن، وهذا ما نص عليه المشرع بموجب أحكام المادة(17) من القانون 90/11 المتضمن علاقات العمل، والتي نصت على أنه:″ تعد باطلة وعديمة الأثر كل الأحكام المنصوص عليها في الاتفاقيات الجماعية أو عقد العمل التي من شأنها أن تؤدي إلى تمييز بين العمال، كيف ما كان نوعه في مجال الشغل و الأجرة أو ظروف العمل، على أساس السن و الجنس أو الوضعية الاجتماعي، أو النسبية، والقرابة العائلية والقناعات السياسية و الانتماء إلى نقابة أو عدم الانتماء إليها″.


وقد اعتمد المشرع الجزائري منذ الاستقلال مبدأ المساواة في الأجر، لأنه مبدأ يمكن اعتباره من الأحكام الخاصة بالحماية القانونية للعمال القصر، إضافة إلى كونه من القواعد العامة التي تحكم علاقة العمل، ذلك أن مبدأ المساواة المنصوص عليه كمبدأ يلتزم به أطراف علاقة العمل قد نص عليه المشرع باعتباره التزام يقع على صاحب العمل في مواجهة العامل القاصر.
لذلك فقد نص المشرع في الأمر 75/31 المتضمن الشروط العامة لعلاقات العمل في القطاع الخاص، والذي يعد بمثابة النص التشريعي الأول الذي ينص فيه المشرع صراحة على مبدأ المساواة في الأجر لا على أساس التفرقة في الجنس بل يشمل حتى المساواة وعدم التمييز على أساس السن، فنص في المادة 146 منه على أنه:″ يؤمن الحد الأدنى المضمون للأجر الوطني لكل عامل دون تمييز في الجنس أو السن″.
و قد تضمن القانون رقم 78/12 المتضمن القانون الأساسي العام للعامل نفس المبدأ، فنص المشرع في الفقرة الثانية من المادة السابعة على أن:″ العمال سواسية في الحقوق و الواجبات، يتقاضون عن العمل الواحد أجورا متماثلة، وينتفعون بمزايا واحدة إذا تساووا في التأهيل و المردود″، كما خص العمال القصر بالحماية من التمييز من خلال نص المادة 44 منه، والتي نصت في فقرتها الثالثة على أنه:″ تكون حقوق و واجبات صغار العمال من 16 سنة إلى سن الرشد المدني مماثلة لحقوق و واجبات العمال الذين يشغلون مناصب العمل نفسها″.
أما القانون رقم 82/06 المتعلق بعلاقات العمل الفردية فقد أبقى على القاعدة ذاتها، والمبدأ نفسه نظرا للبعد الاجتماعي لقانون العمل من جهة، و لسياسة النظام القائم من جهة أخرى، فنص في المادة الثامنة منه على أنه:″ يستفيد العمال من نفس الحقوق، و يخضعون لنفس الواجبات، مهما كان جنسهم و سنهم ما دامت مناصب عملهم متساوية، وعند التساوي في التأهيل و المردود يتقاضون عن العمل المماثل أجورا متساوية و ينتفعون مـــن نفس المزايا″، كما أحالت المادة التاسعة من ذات القانون في فقرتها الثانية فيما يخص الشروط التي تحكم توظيف العمال القصر إلى أحكام القانون 78/12 المتضمن القانون الأساسي العام للعامل،في حين منعت المادة 25 منه المؤسسة المستخدمة من حصر مباشر أو غير مباشر أو أي منع لامتياز سواء بطريق مباشر أو غير مباشر عند التوظيف على أساس الجنس أو أواصر القرابة أو الجهوية أو الانتماء النقابي .
وعليه فإن شرط المساواة في التوظيف، أو الحقوق والامتيازات المترتبة على ذلك خصوصا مسألة الأجر بين العمال القصر، والعمال البالغين يتمثل في شغل العمال مناصب العمل ذاتها، و يحوزون المردود نفسه، ذلك أن الحق في الأجر من الحقوق الناتجة عن أداء العمل لا غير، بغض النظر عن سن العامل ما دام يؤدي نفس العمل و بنفس المردود و الفاعلية.

ب ـ الحماية القانونية للعمال القصر من العمل ليلا:
إن الاتفاقية الدولية رقم (6) المبرمة بشأن عمل الأحداث ليلا في الصناعة ، و المعدلة بالاتفاقية رقم (90) ، لم تجز استخدام الأحداث الذين لم يبلغوا سن الثامنة عشرة أو تشغيلهم ليلا في أي منشأة صناعية، سواء كانت عامة أو خاصة، أو في أي من فروعها إلا في الحالات التي حددتها المادة الثالثة منها ، مع أنها أجازت جعل فترة الليل ـ التي هي بمفهوم هذه الاتفاقية فترة من اثنتي عشرة ساعة متعاقبة على الأقل ـ فترة حظر أقصر مما قررته في موادها، على أن تمنح فترة راحة تعويضية أثناء النهار.
كما أن المادة(49) من الاتفاقية العربية رقم(1) لعام 1966 بشأن مستويات العمل، و المادة (15) من الاتفاقية العربية رقم (18) بشأن عمل الأحداث أجازتا للتشريع الوطني أن يستثني بعض الأعمال لفترات محدودة وأن يحدد ما المقصود بفترة الليل طبقا لما يتماشى مع وضع وظروف كل بلد.
و على ذلك فقد أورد المشرع الجزائري في القانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل أحكاما خاصة بالعمل الليلي، وذلك في المواد 27، 28 و29 منه، فعرف بموجب المادة 27 منه العمل الليلي على أنه كل عمل ينفذ مابين الساعة التاسعة ليلا، و الساعة الخامسة صباحا على أن تحدد قواعد وشروط العمل الليلي، وما يرتبط به من حقوق بناءا على الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية، فبالرغم من كون الفترة الزمنية للعمل الليلي و المنصوص عليها في المادة أقل من الفترة المقررة بحكم المادة الثالثة فقرة (1) من الاتفاقية الدولية رقم (90) بشأن عمل الأحداث ليلا إلا أنها تطابقها في شمولها على الفترة الممتدة من الساعة العاشرة مساءا إلى الساعة الخامسة صباحا .

أما المشرع الفرنسي فقد عرف العمل الليلي بنصه في المادة L213-1-1 من قانون العمل الفرنسي على أنه كل عمل ما بين الساعة التاسعة ليلا و السادسة صباحا يعتبر عملا ليليا، ومدة تسع ساعات أخرى متتابعة ما بين التاسعة ليلا و السابعة صباحا، و يدخل في كل الحالات مدة بين منتصف الليل إلى الخامسة صباحا، يمكن استبدالها في المدة المنصوص عليها في الفقرة الأولى باتفاقية أو اتفاق جماعي موسع.
وقد حظر المشرع الجزائري في المادة 28 من قانون 90/11 كل عمل ليلي بالنسبة للقصر، فنصت على أنه:″ لا يجوز تشغيل العمال من كلا الجنسين الذين يقل عمرهم عن تسعة عشر(19) سنة كاملة في أي عمل ليلي″، في حين نجد المشرع الفرنسي يورد تحديدا خاصا بمفهوم العمل الليلي بالنسبة للقصر مع توافقه في المنع مع المشرع الجزائري، فبعد أن حظرت المادةL213-07 من قانون العمل الفرنسي العمل الليلي لكل العمال القصر الأقل من ثمانية عشر سنة ذكرت المادة L213-08 منه أنه لتطبيق المادةL213-07 على العمال القصر الذين يتجاوز سنهم ستة عشر سنة و الأقل من ثمانية عشر سنة أن كل عمل بين الساعة العاشرة ليلا و السادسة صباحا يعتبر عملا ليليا، وأنه لتطبيق نفس المادة بالنسبة للأطفال الأقل من ستة عشر سنة فإن كل عمل بين الساعة الثامنة ليلا و السادسة صباحا يعتبر عملا ليليا.
وعلى العكس من المشرع الجزائري الذي لم يجز تشغيل العمال القصر في أي عمل ليلي، فإن المشرع الفرنسي قد أورد حالات استثنائية تتعلق بتشغيل العمال القصر ليلا، وذلك من خلال ما أوردته المادة L213-10

عندما يتعلق الأمر بحالة الاستعجال القصوى إذا كان العمال البالغين غير متوفرين حالا فإنه يمكن الاستعاضة عن أحكام المواد L213-07 ، وL213-08 بالنسبة للأشغال المؤقتة الرامية إلى الوقاية من حوادث حالة أو لإصلاح نتائج الحوادث الواقعة على أن يتم تعويضهم بفترة راحة مناسبة في أجل ثلاثة أسابيع.
ج ـ الحماية القانونية للعمال القصر صحيا :
إن الاتفاقية الدولية رقم(77) المبرمة والمتعلقة بالفحص الطبي لتقرير لياقة الأحداث و الشباب للعمل في الصناعة ، و الاتفاقية الدولية رقم(78) المتعلقة بالفحص الطبي لتقرير لياقة الأطفال، و الأحداث للاستخدام في المهن غير الصناعية ، والاتفاقية العربية رقم(1) المبرمة بشأن مستويات العمل، والاتفاقية العربية رقم(18) المبرمة بشأن عمل الأحداث، وضعت جميعها معايير لهذه الفحوص الطبية، والتي يمكن إجمالها فيما يلي:
ـ عدم جواز استخدام أو عمل الأحداث و الشباب و الأطفال الذين تقل سنهم عن الثامنة عشر سنة في منشأة صناعية، وفي المهن غير الصناعية ما لم يثبت فحص طبي دقيق لياقتهم للعمل الذي سيستخدمون لأدائه.
ـ يقوم بإجراء الفحص الطبي طبيب مؤهل تقرره السلطة المختصة، ويصدر بذلك شهادة طبية.
ـ تظل لياقة الأحداث و الشباب و الأطفال للعمل الذي يمارسونه خاضعة للإشراف الطبي حتى بلوغهم سن الثامنة عشرة.
ـ يخضع استمرار استخدام أو عمل الأحداث دون الثامنة عشرة لتكرار الفحوص الطبية على فترات لا تفصلها مدة أكثر من سنة.
ـ تخويل السلطة المختصة الحق في طلب إعادة الفحص الطبي في حالات استثنائية بالإضافة إلى الفحص السنوي أو إجراؤه على فترات أكثر تقاربا لضمان الإشراف بفاعلية على الحالة الصحية للحدث من حيث المخاطر التي ينطوي عليها عمله، ومن حيث تطورها بالمقارنة مع الفحوص السابقة.


ـ تخويل السلطة المختصة تحديد المهن أو فئات المهن التي تنطوي على مخاطر صحية شديدة، والتي يشترط فيها إجراء أو إعادة الفحوص الطبية الخاصة بتقرير اللياقة للاستخدام أو للعمل حتى بلوغ سن الحادية والعشرين من العمر على الأقل.
ـ لا يتحمل الحدث أو الشاب أو ذويه أية تكاليف مقابل الفحوص الطبية.
ـ يلزم صاحب العمل أن يحفظ و يضع تحت تصرف مفتشي العمل الشهادات الطبية الخاصة باللياقة للاستخدام أو للعمل التي تبين عدم وجود موانع طبية تحول دون الاستخدام أو العمل.
و تجسيدا لذلك فقد نص المشرع في المادة 15 من القانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل أنه لا يجوز استخدام العامل القاصر في الأشغال الخطرة، أو التي تنعدم فيها النظافة، أو تضر بصحته، أو تمس بأخلاقه، و ألزم المؤسسة المستخدمة أن تتحقق من أن الأعمال الموكلة له لا تقتضي مجهودا يفوق طاقته ، مع إلزامها بالحفاظ على راحة العمال البدنية، و العقلية في كافة المهن، من أجل رفع مستوى قدراتهم الإنتاجية، والإبداعية، مع إبقاء العمال في عمل يتماشى و قدراتهم الفيزيولوجية، و النفسية، و كذا تكييف العمل مع الإنسان، و كل إنسان مع مهمته ، مع خضوعهم بشكل متميز لعناية، و فحوصات طبية دورية خاصة ، على أن تكون هذه الفحوصات الدورية مطلوبة مرتين في السنة على الأقل .
د ـ واجبات ومسؤوليات صاحب العمل:
إن المواثيق الدولية والعربية المبرمة في مجال التمهين فرضت على أصحاب العمل مسك سجلات تبين أسماء و تاريخ ميلاد جميع المستخدمين لديهم ممن تقل سنهم عن الثامنة عشرة سنة، والشهادات الطبية الخاصة باللياقة للعمل،و أي معلومات أخرى مناسبة، كما ألزمتهم بأخذ موافقة خطية ممن له الولاية أو الوصاية على الحـدث قبـل استخدامـه، وعلـى تدريبـه علــى كيفية استخـدام وسائـل السلامـة، و الصحة المهنية، و باستفادتـه مـن

الخدمات الاجتماعية العمالية، و الحد من تكليف الحدث الذي يقل عمره عن ثمانية عشر سنة بالنقل اليدوي للأحمال باستثناء الأحمال الخفيفة.
كما أن التوصية رقم(146) بشأن الحد الأدنى لسن الاستخدام اشترطت على صاحب العمل الاحتفاظ بسجلات أو وثائق أخرى لا تقتصر فقط على الأطفال و الأحداث المستخدمين لديهم، بل كذلك بالنسبة للذين يتلقون توجيها مهنيا أو تدريبا في مؤسساتهم، وأن يقدم هذه السجلات أو الوثائق للسلطة المتخصصة .
ولأجل ذلك فقد تضمن القانون 81/07 أحكاما تقضي بتحديد واجبات و مسؤوليات الهيئة المستخدمة تجاه المتمهنين خصوصا القصر منهم، فنص في المادة 19 منه على أنه يجب على المؤسسة المستخدمة السهر على تحقيق تمهين تدريجي يسمح باكتساب التأهيل المهني المنصوص عليه في العقد، و أن تعلم وليه الشرعي عن غيابه المتكرر أو تعرضه لحادث أو أي أمر يستلزم تدخله، وتعلم اللجنة البلدية للتمهين في الحالات التي تستوجب تدخلها، و الأهم من هـذا كله أنـه ألزمها بأن تكـون مسئولـة مدنيا عنه خلال وجوده في المؤسسة لممارسة التمهين، وتطبيقا لهذه الأحكام صدر المرسوم رقم03/326 الذي يحدد كيفيات تطبيق هذه المادة، و الذي بين في المادة الثانية منه أنه يجب على المؤسسة المستخدمة السهر على تحقيق تمهين يسمح باكتساب الكفاءة المهنية المطابقة للحرفة التي يختارها المتمهن، وألزمها في المادة الثالثة عندما يتعلق الأمر بمتمهن قاصر بإعلام الولي الشرعي للمتمهن كتابيا عن كل الغيابات المتكررة، أو عن عدم احترام المتمهن للقانون الداخلي للمؤسسة المستخدمة، أو أي تصرف صادر عنه من شأنه أن يعرقل السيرالحسن للتكوين، كما يجب عليها إعلامه بكل وسيلة عن وقوع حادث للمتمهن سواء في مكان العمل أو أثناء تنقله.
أما المرسوم رقم 96/98 ، وتطبيقا لنص المادة 156 من القانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل فقد ألزم الهيئة المستخدمة بمسك الدفاتر الخاصة بالعمل التالية: دفتر الأجور، سجل العطل المدفوعة الأجر، سجل العمال، سجل العمل الأجانب، سجل الفحص التقني للمنشآت و التجهيزات الصناعية، سجل حفظ الصحة و الأمن و طب العمل، سجل حوادث العمل، و حدد في المواد 04،03 و المادة 05 منه محتوى كل سجل، و ألزم المشرع بموجب المادة 07 من هذا المرسوم أن يستكمل ملء الباب المتعلق بطبيعة العمل المنصوص عليه في المادة 05 منه، بتحديد خاص لكل فئة، فتضاف كلمة متمهن بالنسبة للشباب الذين يتابعون تكوينا مع توضيح تاريخ بداية مدة التمهين، و نهايته، و تضاف عبارة عامل قاصر بالنسبة للعمال الذين تقل أعمارهم عن 18 سنة.
ثانيا:الأحكام الخاصة بالحماية القانونية للعمال القصر المتمهنين:
يحكم نظام التمهين في الجزائر القانون رقم 81/07 المتعلق بالتمهين ، و المعدل بموجب القانونين رقم90/34 ، و القانون 2000/01 ، إضافة إلـى القـانـون رقم 08/07 المتضمن القـانـون التوجيهي للتكـويـن و التعليم المهنيين ، غير أن المادة 31 من هذا الأخير أبقت على النصوص التنظيمية المنظمة للتكوين و التعليم المهنيين سارية المفعول إلى غاية نشر النصوص التطبيقية له في أجل لا يتعدى أثنا عشر شهرا إبتداءا من صدوره في الجريد الرسمية، حيث بينت المادة الأولى منه أن الهدف من هذا القانون هو تعريف التمهين وتحديد مجال تطبيقه، وكذا أحكام وشروط تنفيذه، في حين عرفت المادة الثانية منه التمهين كما يلي:" التمهين هو طريقة للتكوين المهني، يهدف إلى اكتساب تأهيل مهني أولي أثناء العمل، معترف به، يسمح بممارسة مهنة ما في مختلف قطاعات النشاط الاقتصادي المرتبطة بإنتاج المواد والخدمات"، أما المادة السادسة من القانون رقم 08/07 فقد استحدثت ما يسمى بالتكوين المهني الأولي و الذي عرفت المقصود منه هو اكتساب تأهيلات تطبيقية، و معارف خاصة ضرورية لممارسة مهنة .
وأخضعت المادة الخامسة من ذات القانون التمهين وجوبا إلى عقد يربط كل من المتمهن، و المؤسسة المستخدمة فذكرت أنه:" يخضع التمهين لعقد يربط المستخدم بالمتمهن ممثلا بوليه الشرعي، يحدد نموذج عقد التمهين عن طريق التنظيم". وعرف المشرع عقد التمهين بأنه العقد الذي تلتزم بموجبه المؤسسة المستخدمة بضمان تكوين مهني منهجي وتام للمتمهن، على أن يلتزم المتمهن بالعمل لدى الهيئة المستخدمة مقابل أجر يحدد سلفا ، وتجوز الاستعاضة عن عقد التمهين بتصريح مسجل و مصادق عليه بذات الشروط المطبقة على عقد التمهين في حالة ما إذا كان التمهين يمارس لدى الولي الشرعي للمتمهن نفسه علـى أن يلتزم فـي تصريحه بضمان


التكوين العملي للمتمهن، وتمكينه من متابعة التكوين التكميلي مع ترشحه لامتحانات نهاية التمهين ، وعرف المشرع المؤسسة المستخدمة بأنها كل شخص طبيعي أو معنوي يمارس نشاطا حرفيا، وكل وحدة أو مؤسسة إنتاج أو تسويق أو تقديم خدمات، مهما كان حجمها و طبيعتها القانونية، إضافة إلى المؤسسات العمومية و الهيئات ذات الطابع الإداري ونظرا للطبيعة المهنية لعقد التمهين، فقد أخضعه المشرع لأحكام القانون و التنظيم، وكذا للقوانين الأساسية النموذجية، و للقوانين الأساسية الخاصة، والاتفاقيات الجماعية المطبقة على علاقات العمل في مجال النشاط المهني ، ولذلك فالتطرق للحماية القانونية المقررة للقاصر المتمهن تضطرنا إلى التطرق للحماية الإجرائية المقررة لإبرام عقد تمهين القاصر أولا، ثم التطرق ثانيا إلى الحماية القانونية المقررة للقاصر المتمهن أثناء تنفيذ عقد التمهين.
أـ الحماية الإجرائية المقررة لإبرام عقد التمهين الخاص بالقاصر المتمهن:
سبق و أن أشرنا أن المشرع عرف عقد التمهين في المادة العاشرة من القانون رقم 08/07 المتعلق بالتمهين، بأنه عقد تلتزم بموجبه الهيئة المستخدمة بضمان تكوين مهني منهجي، وكامل للمتمهن، هذا الأخير الذي يلتزم بدوره بالعمل لديها طيلة مدة عقد التمهين، ويتقاضى مقابل ذلك أجرا يكون محددا سلفا، و لذلك فعقد التمهين يجب أن يكون مكتوبا، وممضيا من كلا الطرفين، وفي حالة كونه قاصرا، فإن المشرع أشترط إمضاء طرف ثالث، والمتمثل في الوصي الشرعي للقاصر .
و تطبيقا لأحكام الاتفاقيات الدولية والعربية، وكذا مقتضيات القانون رقم 90/11 المتعلق بعلاقات العمل التي أجازت النزول عن الحد الأدنى لسن العمل المقرر بستة عشر (16) سنة على الأقل، فقد قرر القانون 81/07 المتعلق بالتمهين، الحد الأدنى لقبول المرشحين في مجال التمهين بخمسة عشر(15) سنة على الأقل، وذلك بموجب تعديل المادة 12 منه بالقانون 90/34، والتي كانت تنص سابقا على عدم جواز النزول عن الحد الأدنى و المقرر بثمانية عشر(18) سنة، ويعد هذا التعديل تعديلا إيجابيا يتماشى ومتطلبات الأوضاع الاجتماعية و الاقتصادية، خصوصا بعد انفتاح الجزائر على اقتصاد السوق في المرحلة ما بعد 1990م من جهة، و من جهة ثانية فما دام أن السن الإلزامي للدراسة تم تحديده بستة عشر(16) سنة فلا معنى من الإبقاء على الحد الأدنى لسن التمهين ثمانية عشر(18) سنة، و من جهة ثالثة هو صون للشباب في هذه المرحلة من الانحرافات التي قد تصيبهم في مرحلة المراهقة، و في رأينا أن الحد الأدنى لسن القبول في التمهين الذي كان مقررا بموجب أحكام القانون 75/31 كان الأكثر إيجابية، حيث نص في المادة 47 منه على أنه:" لا يجوز لأحد أن يكون عاملا متدربا إذا لم يبلغ 14 سنة كاملة من عمره" .
و ألزمت المادة 11 من القانون 81/07 بتسجيل عقد التمهين، والمصادقة عليه من طرف البلدية، و أقرب مؤسسة للتكوين المهني مع إعفاءه من جميع حقوق الطابع و التسجيل، و الغرض من ذلك حددته المادة الثامنة من المرسوم رقم81/392 بنصها على أنه:" تهدف مصادقة مركز التكوين المهني على عقد التمهين إلى التأكد مما يلي: ـ أن تكون كفاءات التمهين ملائمة للاختصاص المعين.
ـ أن تسمح أهلية المستخدم ووسائله المادية بالسير الحسن للتمهين". كما حددت المادة 13 من القانون 81/07 الشروط الواجب توافرها في المستخدم المتكفل بالتمهين بأن يكون راشدا و مؤهلا، وحظرت ذات المادة إسناد مهمة التمهين للأشخاص الذين تم الحكم عليهم لارتكابهم جناية أو جنحة، أو لإخلالهم بالآداب العامة أو الذين سبق أن حكم عليهم بأكثر من ثلاثة أشهر سجنا لارتكابهم جريمة سرقة أو ابتزاز أموال أو احتيال، أو خيانة أمانة، أو لمخالفة التشريع المعمول به في مجال التحايل على القانون ، و كانت المادة 49 من القانون 75/31 تضيف فئة رابعة تتمثل في الأشخاص الذين سقط حقهم في تكوين العمال المتدربين تطبيقا لأحكام المادة 58 من نفس القانون، وبالرجوع إلى نص هذه المادة نجد الفئة المعنية بالحظر هي كل صاحب عمل قدم تعليما مهنيا غير كاف بشكل واضح كحالة المخالفات الخطيرة أو المتكررة من صاحب العمل لأحكام تشريع العمل المطبقة على العمال المتدربين ، كما أن المادة 48 من نفس القانون اشترطت بلوغ المستخدم سن الحادية و العشرين سنة من العمر على الأقل، أما إذا تعلق الأمر بفتيات قاصرات متدربات فإن الفقرة الثانية من ذات المادة حظرت على صاحب العمل إسكانهن إذا كان أعزبا أو أرملا أو مطلقا ، في حين أن المادة 14 من القانون 81/07 نصت على أنه:" يخضع إيواء المتمهنات لشروط تحدد عن طريق التنظيم" دون إيضاحات أكثر، و يلاحظ في هذا كله مدى حرص المشرع على العمال القصر وعلى أخلاقهم بشكل خاص .

ب ـالحماية القانونية للقاصر المتمهن أثناء تنفيذ عقد التمهين:
نص المشرع الجزائري في المادة 12 من القانون 81/07 أنه لا يجوز قبول مترشح إذا لم يبلغ سن الخامسة عشرـ 15ـ سنة من العمر، و قد كانت نفس المادة قبل تعديلها بموجب المادة 6 من القانون 90/ 34، تنص بأكثر صراحة أنه لا يسمح بقبول أي متمهن يقل سنه عن الخامسة عشر سنة، و قد منح القانون المتعلق بالتمهين حماية واسعة للمتمهنين، فنص في المادة 16 منه أن المتمهنين يتقاضى أجرا، و يستفيد من التغطية الاجتماعية المتمثلة في الضمان الاجتماعي، التأمين من حوادث العمل، و كذا المنح العائلية، كما أضاف المشرع في ذات المادة امتيازا من أجل تشجيع المتمهنين على إكمال دراستهم و تحصيلهم العلمي، و تطبيقا لهذه الأحكام فقد صدر المرسوم رقم 81/392 المتضمن تطبيق أحكام القانون 81/07 المتعلق بالتمهين ، خصوصا ما تعلق منها بالمجال العلمي، وكذا كيفية تحديد أجر المتمهن، و طريقة حسابه.
و حددت المادة 19 من القانون 81/07 المعدلة بموجب المادة الخامسة من القانون 2000/01 التزامات الهيئة المستخدمة في مجال التمهين، كما حضر المشرع الهيئة المستخدمة من تكليف المتمهن بأعمال ضارة بالصحة أو تفوق طاقته، و ذلك بما يتوافق و أحكام التشريع الجاري العمل به ، إضافة إلى إلزامها بتكليف معلم حرفي يكلف بالتمهين .
أما فيما يخص النزاعات الناتجة عن تنفيذ عقد التمهين فقد كانت المادة 25 من القانون رقم 81/07 تنص على أن كل الخلافات الناتجة عن تنفيذ عقد التمهين تعرض على الهيئات المختصة المنصوص عليها في تشريع العمل، و بموجب المادة 10 من القانون 2000/01 المعدل لقانون 81/07 المتعلق بالتمهين أخضع المشرع الجزائري النزاعات المترتبة على تنفيذ عقد التمهين إلى إجراءات المصالحة المسبقة أمام اللجنة البلدية للتمهين المنصوص عليها بموجب المادة33 من نفس القانون، و تم تحديد مهام و صلاحيات هذه اللجنة في المرسوم رقم 81/392.


و في حالة عدم المصالحة، أو في حالة عدم بت اللجنة البلدية للتمهين في الأمر خلال أجل 30 يوما يمكن للأطراف اللجوء إلى الجهة القضائية المختصة ، كما نصت المادة 24 من القانون 81/07 أن عقد التمهين يمكن فسخه من جانب واحد أو بالتراضي، أو بحكم قضائي، على أن الهيئة المستخدمة ملزمة طبقا لأحكام المادة 26 بالتحرر من كل الواجبات التي تربطها بالمتمهن السابق الذي تم فسخ أو إلغاء عقده قبل قيامها بالتعاقد مع متمهن جديد، على أن كل تعاقد جديد مخالف لهذه الحكام يقع تحت طائلة البطلان ، و بالرجوع إلى نص الفقرة الثانية من المادة 10 من القانون 81/07 التي تنص على أنه:˝ يخضع عقد التمهين لأحكام القانون و التنظيم و كذا القوانين الأساسية الخاصة و الاتفاقيات الجماعية المطبقة على علاقات العمل في مجال النشاط المهني˝، و بذلك فالجهة القضائية المختصة بالفصل في هذه القضايا هي المحكمة الفاصلة في المسائل الاجتماعية.


المطلب الثاني: الحماية الجزائية للعمال القصر:
يعتبر عقد العمل من عقود المعاوضة، حيث توجد التزامات متبادلة بين طرفيه- العامل و صاحب العمل- فالتزام العامل يتمثل في القيام بعمل، والتزام صاحب العمل يتمثل في دفع مقابل ذلك العمل، و الأصل في العقود المدنية أن العقد شريعة المتعاقدين، فلا يجوز نقضه، و لا تعديله إلا باتفاق الطرفين، أو لأسباب يقررها القانون ، كالقوة القاهرة، والظروف الطارئة، غير أن الأمر على خلاف ذلك بالنسبة لعقد العمل، فهذا الأخير يضع هامشا واسعا لتدخل الدولة مما يجعله عقدا منظما تشريعيا إلى حد كبير، و أبرز مجالات تدخل الدولة في تنظيمه هي : الأجر، ظروف العمل، التأمينات...إلخ، مما يضفي عليها طابعا إلزاميا للطرفين، وبدرجة أكبر صاحب العمل، ذلك أن تدخل الدولة في هذا المجال تقرر لمصلحة العامل كونه الطرف الأضعف في هذه المعادلة، ولتجسيد هذه المصلحة أضفى المشرع الصفة الآمرة على قواعد قانون العمل، مما ينتج عنها جزاءات قانونية بحسب المخالفة، فإما يكون الجزاء البطلان، أو عقوبات جزائية، وهو ما نتطرق إليه فيما يلي:
الفرع الأول: بطلان عقد العمل:
سبق و أن أشرنا أن عقد العمل هو عقد منظم تشريعيا أي أنه مجال واسع لتدخل الدولة في تحديد و تنظيم علاقة العمل، وأهم ما ينتج عن هذه الميزة أن قواعد، وأحكام قانون العمل هي من النظام العام التي لا يجوز الاتفاق على مخالفتها، و ذلك حماية للعامل و مصالحه، وأبرز ما ينتج عن ذلك، ما يلي :
- بطلان الشروط المخالفة لقانون العمل إذا كانت تنقص من الحقوق المقررة للعامل قانونا.
- جواز الاتفاق على مخافة أحكام قانون العمل إذا كانت أصلح للعامل.
- عدم جواز تنازل العامل عن الحقوق المقررة له قانونا.
- الشك في بنود العقد يفسر لمصلحة العامل.
و لما كانت أحكام قانون العمل قواعد آمرة أساسا فإنها تضمنت حقوقا دنيا للحقوق الخاصة بالعامل، كفترة الراحة، و العطلة السنوية، و الأجر الذي يجب أن لا يقل عن الأجر الأدنى الوطني المضمون...إلخ، لذلك فإن الصفة الآمرة لهذه القواعد، و الأحكام أخذت اتجـاه واحدا، ينحصر في بطلان البنود، و الأحكام التـي يتضمنها

عقد العمل، و التي من شأنها المساس بحقـوق و امتيازات العامـل المقررة بموجب هذه القـواعد الآمرة، باعتبار أن رضاه مشوب بالقصور، فإما لكونه في منزلة ضعف أثناء التفاوض على شروط و بنود العقد، أو أن قبوله هو قبول تكتيكي، كما أن تنازله هذا يعتبر تنازلا مسبقا عما قرره له القانون من حقوق و امتيازات قبل تثبيتها فعلا، وهذا مما لا يعتد به قانونا، لأنه يعد مساسا بالقواعد الآمرة المقررة في قانون العمل، ومع ذلك فالمشرع لا يرتب البطلان على مخالفة القواعد الآمرة إذا كانت تقرر حماية أكبر أو تقـر بمزايا أكبر للعامل مما تقرره له النصوص التشريعية، والعبرة من ذلك أن هذه الأحكام و إن خالفت أحكام آمرة في التشريع، فإنها تكرس الحكمة من سن هذه الأحكام، و كذا الغاية من جعلها من النظام العام، ذلك أنها تقرر وضعا أفضل،و أصلح للعامل من الذي تقرره القواعد القانونية، مما يجعل مخالفتها مشروعة، سواء وردت في عقود عمل فردية أو في اتفاقات عمل جماعية، أو في لوائح تنظيمية.
وقد أقر المشرع الجزائري على هذه الأحكام في المادة 89 من الأمر 75/31 المتعلق بالشروط العامة لعلاقات العمل في القطاع الخاص بنصه على أنه:″ يمكن أن تتضمن الاتفاقيات الجماعية أحكاما أكثر فائدة للعمال من أحكام القوانين، و الأنظمة الجاري بها العمل، و لا يمكن أن تتضمن أحكاما تخالف أحكام النظام العام المحددة بهذه القوانين و الأنظمة و لا سيما الأحكام المتعلقة بالأجور، و التعويضات، و المكافآت من أي نوع كانت″، كما نص في المادة 08 منه على بطلان كل الأحكام و البنود الواردة في عقد العمل، و التي تضر بالعامل و مصلحته، فنص على أنه:″ يعد باطلا و عديم الأثر كل شرط يدرج في عقد العمل، و يخالف في اتجاه مضر للعامل، الأحكام التشريعية و التنظيمية، وكذلك الاتفاقات الجماعية الجاري بها العمل″، و نص خصوصا في المادة 172 منه على أنه:″ يعد باطلا و عديم المفعول كل تنازل من العامل عن أجره أو جزئ منه″، كما حظر أي تخفيض لأجر العمال القصر بسبب السن تميزا لهم، فنص في المادة 181 الفقرة الأخيرة على أنه:″ و لا يجوز في أي حال تخفيض أجور العمال الصغار أو تنحيتهم من التصنيف بسبب سنهم″.
وقد بقي المشرع الجزائري محتفظا بنفس الجزاء لمخالفة أحكام، و قواعد النظام العام الواردة في قانون العمل 90/11 المتضمن علاقات العمل، فنص في المادة 17 منه على أنه:″ تعد باطلة و عديمة الأثر كل الأحكام المنصوص عليها في الاتفاقيات الجماعية أو عقد العمل التي من شأنها أن تؤدي إلى التمييز بين العمال كيف ما كان نوعه في مجال الشغل و الأجرة، أو ظروف العمل على أساس السن و الجنس، أو الوضعية الاجتماعية أو النسبية و القرابة العائلية و القناعات السياسية و الانتماء إلى نقابة أو عدم الانتماء إليها″، فالمساواة بين العمال في التوظيف و الأجر، و كذا ظروف العمل من النظام العام، و كل تمييز بينهم على أحد الأسس التي حددتها المادة السالفة الذكر يعد مخالفة لهذه الأحكام، و بالتالي مخالفة للنظام العام، على أن المشرع الجزائري قد أورد في قانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل بابا كاملا بعنوان ″ حالات البطلان″، في المواد من 135 إلى 137 منه.
فكل علاقة عمل غير مطابقة لأحكام التشريع المعمول به في مجال العمل تعد أحكاما باطلة، وعديمة الأثر، إلا أن هذا البطلان لا يؤدي إلى ضياع أجر العامل، بل يبقى هذا الأخير حقا ثابتا له في ذمة صاحب العمل، وذلك ما نصت عليه المادة 135 من القانون 90/11:″ تعد باطلة و عديمة الأثر كل علاقة عمل غير مطابقة لأحكام التشريع المعمول به، غبر أنه لا يمكن أن يؤدي عقد العمل إلى ضياع الأجر المستحق عن عمل المؤدى″، أما إذا كانت مخالفة الأحكام التشريعية ضمن بند فقط دون بقية بنود العقد، فإن هذا البند يقع باطلا، وعديم الأثر، ويحل محله أحكام القانون، فنص في المادة 136 منه على أنه:″ يكون باطلا و عديم الأثر كل بند في عقد العمل مخالف للأحكام التشريعية و التنظيمية المعمول بهما و تحل محله أحكام هذا القانون بقوة القانون و التشريع الجاري بهما العمل بقوة القانون″، كما أن كل بند في عقد العمل ينقص من الحقوق المقررة للعامل بموجب التشريع و الاتفاقيات، أو الاتفاقات الجماعية يكون باطلا أيضا و عديم الأثر، لذلك نص في المادة 137 منه على أنه:″ يكون باطلا و عديم الأثر كل بند في عقد العمل يخالف باستنقاصه حقوقا منحت للعمال بموجب التشريع و الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية″.
الفرع الثاني: العقوبات:
لم يكتف المشرع الجزائري بتقرير بطلان بنود عقد العمل المخالفة لأحكام التشريع، بل حصن هذا البطلان، و توجه بعقوبات تفرض على صاحب العمل، أو المستخدم متى ارتكبت مخالفة للنظام العام المتعلق بتشريع العمل، فخص بالتحديد الباب الثامن من القانون 90/11 للأحكام الجزائية من المواد 138 إلى 155 منه.
أولا: معاينة المخالفات:
أناط المشرع الجزائري معاينة المخالفات الخاصة بتشريع العمل لمفتشية العمل، و ذلك بموجب نص المادة 138 من القانون 90/11 التي تقضي بأنه:″يعاين مفتشو العمل، ويسجلون المخالفات حيال أحكام القانون طبقا لتشريع العمل″، و قد حدد المشرع مهام مفتشي العمل بموجب المادة 03 من قانون 90/03 المتعلق بمفتشي العمل المعدل و المتمم، و التي نصت على أنه:″ يمارس تفتيش العمل في أي مكان عمل يشتغل فيه عمال أجراء أو ممتهنون من الجنسين، باستثناء المستخدمين الخاضعين للقانون الأساسي للوظيفي العسكري، و المؤسسات التي تقتضي فيها ضرورات الدفاع أو الأمن الوطنيين منع دخول أشخاص أجانب عنها″، وقد منح المشرع مفتشي العمل صلاحيات واسعة للبحث عن المخالفات المرتكبة ضد تشريع العمل، بالإضافة إلى تفتيش أماكن، وظروف العمل، و مدى مطابقتها للمعايير الأمنية و الصحية، فنص في المادة 05 منه على أنه″ يتمتع مفتشو العمل بسلطة القيام بزيارات إلى أماكن العمل، التابعة لمهامهم و مجال اختصاصهم، قصد مراقبة تطبيق الأحكام القانونية و التنظيمية،و يمكنهم بهذه الصفة، الدخول في أي ساعة من النهار أو الليل، إلى مكان يشتغل فيه أشخاص تحميهم الأحكام القانونية و التنظيمية التي يتعين عليهم معاينة تطبيقها.
غير أنه إذا كانت الورشة أو وسائل الإنتاج الصناعية و التجارية الأخرى موجودة في محل ذي استعمال سكني، يمكن مفتشي العمل، في إطار ممارسة صلاحياتهم، أن يدخلوا في أي وقت من ساعات العمل إلى أماكن الإنتاج″، كما نص في المادة 6 منه على أنه:″يمكن مفتشي العمل أن يقوموا بأي فحص أو مراقبة أو تحقيق يرونه ضروريا للتحقيق من احترام الأحكام القانونية و التنظيمية فعلا...″، وحدد في المادة 7 من ذات القانون الإجراءات التي يتخذها مفتش العمل عند معاينته للمخالفة، و حددتها إما بتوجيه ملاحظات كتابية، أو تقديم إعذار، أو تحرير محاضر المخالفات، و ذلك حسب السلطة التقديرية الممنوحة للمفتش بموجب الفقرة الثانية من المادة الثامنة من ذات القانون التي تقضي بأن له أن يقدر حسب كل حالة مدى ملائمة تحرير إحدى هذه الوثائق المذكورة في الفقرة السابقة، و في سبيل القيام بهذه المهام فقد كرس المشرع الجزائر بعقوبات جزائية ضد كل محاولة من أجل الحيلولة دون قيام مفتش العمل بمهامه، فنصت المادة 23 من القانون 90/03 على أنه:″ تطبق أحكام المادتين 144 و 148 من الأمر 66/156 المؤرخ في 08 يونيو سنة 1966، المعدل و المتمم، و المتضمن قانون العقوبات على من يمارسون الضغوط،، و الإهانات ، و العنف ضد مفتشي العمل″، أما المادة 24 منه فتعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين 2000 دج الى 4000 دج و بالحبس من ثلاثة أيام الى شهرين، أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط، كل شخص يعرقل مهمة مفتش العمل، أو مهمة الأشخاص الذين يساعدونه، بمقتضى المادة 6 أعلاه ونصت الفقرة الثانية من ذات المادة على حالة العود، حيث ترفع عقوبتي الغرامة و الحبس لتصبح الغرامة تتراوح مابين 4000 دج الى8000 دج و ترفع عقوبة الحبس لتصبح من شهرين الى ستة أشهر، أو الحكم بإحدى هاتين العقوبتين، أما بالنسبة لرفض تقديم الدفاتر الخاصة بملاحظات مفتشية العمل، المنصوص عليها بموجب المادة 8 من قانون 90/03 ففرض المشرع عقوبة مالية تتراوح ما بين 500 دج الى 2000 دج على انعدامها ، و عند العود ترفع الغرامة لتتراوح ما بين 1000دج الى 4000 دج .
ثانيا: الأحكام الجزائية:
سبقت الإشارة إلى أن المشرع قد حصن قواعد قانون العمل بالصفة الآمرة، وجعلها بذلك من النظام العام، لذلك فقد حدد المخالفات التي تعتبر مساسا بالنظام العام، و قرر لها عقوبات جزائية نص عليها خصوصا في المواد من 140 إلى 155 من القانون 90/11، كما نص في المادة 139 منه على حالة العود، الذي عرفه بأنه:

″ يعتبر عودا إذا أدين المخالف بسبب مخالفة مماثلة خلال الإثني عشر(12) شهرا السابقة للواقعة اللاحقة″، وعليه فإنه في حالة العود تضاعف الغرامة الأصلية، حسب نص المادة 139.
لذلك فكل مخالفة لتوظيف عامل قاصر لم يبلغ السن المقررة يعاقب صاحبها بغرامة تتراوح من 1000دج إلى 2000دج، أما في حالة العود فإن العقوبة المقررة تصبح الحبس لمدة تتراوح من 15 يوما إلى شهرين دون المساس بالغرامة المالية الأصلية، أما ظروف تشغيل القصر فإن المخالف لأحكامها يتعرض لغرامة مالية تتراوح ما بين 2000دج إلى 4000دج تطبق كلما تكررت المخالفة .
و فيما يخص التمييز بين العمال فقد نص المشرع على أنه يعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين 2000دج و 5000دج كل من وقع اتفاقية جماعية أو اتفاقا جماعيا يكون من شأنه إقامة تمييز بين العمال في مجال الشغل أو الراتب، و ظروف العمل، كما وردت في نص المادة 17 منه، و في حالة العود فإن الغرامة تصبح من 2000دج إلى 10000دج، إضافة إلى الحبس مدة ثلاثة أيام أو بإحدى العقوبتين .
و بالنسبة لمخالفة الأحكام المتعلقة بحماية العمال القصر من العمل الليلي، و كذا مدة العمل اليومية، و الأسبوعية، فإن المشرع قرر لمخالفتها عقوبة الغرامة المالية التي تتراوح ما بين 500دج و 1000دج، على أن تطبق هذه الغرامات بتكرار المخالفة، و بحسب عدد العمال ، كما يعاقب على عدم احترام أحكام القانون المتعلقة بالراحة القانونية بغرامة تتراوح ما بين 1000دج و 2000دج تتكرر بحسب عدد العمال المخالف بشأنهم .
و حماية للأجر فقد قرر المشرع معاقبة المخالف للأحكام التشريعية المتعلقة به غرامة تتراوح ما بين 1000دج و 2000دج عن كل دفع لأجر يقل عن الأجر الوطني الأدنى المضمون، أو الأجر الأدنى المحدد في اتفاقية جماعية أو اتفاق جماعي، على أن تضاعف العقوبة بحسب عدد المخالفات، و في حالة العود تضاعف الغرامة لتتراوح ما بين 2000دج إلى 5000دج كما تضاعف بحسب عدد المخالفات .


أما بالنسبة للسجلات المنصوص عليها بموجب أحكام القانون 90/11 في المادة 156 و المرسوم رقم 96/98 فيعاقب على مخالفة مسك هذه السجلات بالغرامة التي تتراوح ما بين 2000دج إلى 4000دج، وعند العود ترفع العقوبة لتصبح تتراوح ما بين 4000دج و 8000دج .
على أن المشرع ترك مجالا للصلح ووضع إمكانية لوضع حد للمتابعة الجزائية ضد مرتكبها، ذلك بدفع غرامة الصلح التي تساوي الحد الأدنى للغرامة المنصوص عليها القانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل، على أن دفع غرامة الصلح لا يدفع عن المخالفة طابع العود وفقا للأحكام المنصوص عليها في المادة 139 من نفس القانون .

الخاتمــــــة:
في ختام موضوعنا هذا يمكن طرح تساؤلات عديدة بشأن عمل القصر- بين السادسة عشر و الثامنة عشر من العمر- و مدى تأثيرها على مستقبل سوق العمل من جهة؟ ومن جهة ثانية تأثيرها على مستقبلهم الاجتماعي و المهني؟
فبالنسبة إلى سوق العمل لا يمكن الجزم بتأثيرها الفعلي عليه، ذلك أن غالبية القصر العاملين يمارسون أعمالا غبر متخصصة، فهم يعتبرون من اليد العاملة غير الماهرة أو غير المؤهلة لقلة خبرتهم في مجال عملهم خصوصا أنهم مبتدئين في ميدان العمل، غير أن انتشالهم من سوق العمل سيخفض من عرض اليد العاملة الرخيصة، ويمكن بصورة أكثر ايجابية أن يعطي فعالية أكثر تؤدي إلى نوع من الاحترافية، و تحسين الاقتصاد من خلال التطور في الإنتاج و الإنتاجية، ورفع مستوى الأجور مما يؤدي إلى خلق ديناميكية اقتصادية فعالة من خلال الاستغناء عن العمال القصر، و استبدالهم باليد العاملة المؤهلة.
أما بالنسبة إلى العمال القصر، فتزداد الانعكاسات الضارة لعملهم المبكر كلما كبروا، فبغض النظر عن تأثيراتها الاجتماعية، الصحية و الأخلاقية، فإن لها تأثيرات خطيرة على مستقبل حياتهم المهنية، إذ أن دخولهم المبكر إلى سوق العمل غالبا ما يزيد من تفاقم معضلة البطالة عند الشباب أو البالغين منهم، إذ أنه يحول دون تحصيل العمال القصر ما يلزم من مهارات كي يسعهم التنافس في سوق العمل عند بلوغهم سن الرشد.
لذلك فعلى المشرع الأخذ بعين الاعتبار هذه الإشكالية، بوضع آليات لحماية العمال القصر تكون أكثر صرامة، و فعالية، خصوصا في أمام التغيرات الاقتصادية التي يشهدها العالم حاليا في ظل انتشار أفكار العولمة اليوم، و من ذلك نرى أن يسارع المشرع للتدخل من أجل وضع آلية ترابطية بين نظام التعليم الأساسي الإجباري، و نظام التمهين، ودعم برامج هذا الأخير بما يسمح بامتصاص أكثر فاعلية لهذه الشريحة الاجتماعية الخاصة من جهة، ومن جهة أخرى إعطاء أولوية أكبر للتعليم المهني من أجل خلق توازن في ميولات الشباب، و العمل على القضاء على الطرد أو التسرب المدرسي بعد سن الدراسة الإلزامي، و جعل التوجيه إلى مراكز التكوين المهني هو مصير التلاميذ الذين فشلوا في مسارهم الدراسي، كما نعتقد أيضا أن تدخل المشرع في إجبار المؤسسات المستخدمة على عدم قبول العمال القصر مباشرة دون مرورهم على مراكز التكوين المهني، مع إرفاق ذلك بعقوبات جزائية يعطي حماية أكثر جدية، و فعالية من التي ينص عليها حاليا في تشريع العمل.
قائمة المراجع:
1. أحمية سليمان: التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري، الجزء الأول،مبادئ قانون العمل، ديوان المطبوعات الجامعية، الطبعة الثانية 2004.
2. أحمية سليمان: التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري، الجزء الثاني، علاقة العمل الفردية، ديوان المطبوعات الجامعية، 2002.
3. الدكتور قدري عبد الفتاح الشهاوي: موسوعة قانون العمل، القانون رقم 12 لسنة 2003، منشأة المعارف الإسكندرية 2003.
4. الدكتور سيد محمد رمضان، الوسيط في شرح قانون العمل، دراسة مقارنة مع التطبيقات القضائية لمحكمتي التمييز و النقض،دار الثقافة للنشر والتوزيع 2006.
5. محمد الصغير بعلي، تشريع العمل في الجزائر، دار العلوم للنشر و التوزيع 2000.
قائمة الاتفاقيات الدولية:
1. الاتفاقية رقم 6 المبرمة بشأن عمل الأحداث في الصناعة من طرف مؤتمر العمل الدولي بتاريخ 29أكتوبر1919 بواشنطن .
2. الاتفاقية الدولية رقم(77) المبرمة والمتعلقة بالفحص الطبي لتقرير لياقة الأحداث و الشباب للعمل في الصناعة، توقيع هذه الاتفاقية في 19سبتمبر1946 بمونتريال.
3. الاتفاقية الدولية رقم(78) المتعلقة بالفحص الطبي لتقرير لياقة الأطفال، و الأحداث للاستخدام في المهن غير الصناعية، توقيع هذه الاتفاقية في 19سبتمبر1946 بمونتريال.
4. الاتفاقية رقم 90 المبرمة بشأن عمل الأحداث ليلا لسنة 1948.
5. التوصية رقم 146 بشأن الحد الأدنى لسن الاستخدام، الصادرة عن مكتب العمل الدولي في دورته 58 بتاريخ 06/06/1973.
6. الاتفاقية العربية رقم ـ7ـ بشأن السلامة و الصحة المهنية، الصادرة عن الدورة السادسة للمؤتمر العربي، الإسكندرية مارس1977.
7. الاتفاقية الدولية رقم 131 المتعلقة بتحديد الحد الأدنى للأجور.
قائمة القوانين:
1. الأمر 75/31 المؤرخ في 29 أفريل 1975 المتعلق بالشروط العامة لعلاقات العمل في القطاع الخاص، الجريدة الرسمية العدد 39 المؤرخة في 26 مايو 1975.
2. الأمر 75/58 مؤرخ في 20 رمضان عام 1395 الموافق 26 سبتمبر سنة 1975 يتضمن القانون المدني.
3. الأمر 66/156 المؤرخ في 18 صفر1386 الموافق 8 يونيو 1966 المتضمن قانون العقوبات.
4. القانون 78/12 المؤرخ في 05 أوت 1978 المتضمن القانون الأساسي العام للعامل، الجريدة الرسمية العدد 32 المؤرخة في 08 أوت 1978.
5. القانون رقم82/06 المؤرخ في 03جمادى الأولى عام 1402الموافق ل27فبراير1982 المتعلق بعلاقات العمل الفردية.
6. القانون رقم 81/07 مؤرخ في 24 شعبان عام 1401 الموافق ل 27 يونيو سنة 1981، يتعلق بالتمهين، الجريدة الرسمية رقم 26 لسنة 1981.
7. القانون 88 /07 المؤرخ في 7 جمادى الثانية عام 1408الموافق 26 يناير 1988 يتعلق بالوقاية الصحية و الأمن وطب العمل، الجريدة الرسمية رقم 04 سنة1988.
8. قانون رقم 90/03 مؤرخ في 10رجب عام 1410الموافق 6 فبراير1990، يتعلق بمفتشية العمل، الجريدة الرسمية رقم 6 لسنة1990، المعدل بالأمر رقم 96/11 مؤرخ في 23محرم 1417الموافق 10يونيو سنة 1996، الجريدة الرسمية رقم 36 لسنة 1996.
9. قانون 90/11 المؤرخ في 26 رمضان عام 1410 الموافق لـ 21 أفريل 1990، المتعلق بعلاقات العمل، الجريدة الرسمية رقم 17 سنة 1990.
10. القانون رقم 81/07 مؤرخ في 24 شعبان عام 1401 الموافق ل 27 يونيو سنة 1981، يتعلق بالتمهين، الجريدة الرسمية رقم 26 لسنة 1981.
11. القانون 84/11 المؤرخ في 09 رمضان 1386 الموافق 09 يونيو 1984 المتضمن قانون الأسر ة.
12. أمر رقم 97/03 مؤرخ في 2رمضان عام 1417 الموافق 11 يناير 1997، يحدد المدة القانونية للعمل، ج ر رقم 3 لسنة 1997.
13. القانون رقم 2000/01 مؤرخ في 12شوال عام 1420 الموافق ل18 يناير سنة 2000، يتعلق بالتمهين، الجريدة الرسمية رقم 03 لسنة 2000.
14. القانون العضوي رقم 04/11 المتضمن القانون الأساسي للقضاء و المؤرخ في 21 رجب عام 1425 الموافق ل 06 سبتمبر 2004.
15. أمر رقم 06/03 المؤرخ في 19 جمادى الثانية عام 1427 الموافق لـ 15 يوليو سنة 2006 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العمومية، الجريدة الرسمية رقم 46 المؤرخة في 20 جمادى الثانية عام 1427 الموافق لـ 16 يوليو سنة 2006.
16. القانون رقم 08/07 مؤرخ في 16صفرعام 1429 الموافق 23فبراير سنة 2008يتضمن القانون التوجيهي للتكوين و التعليم المهنيين، ج ر رقم 11 لسنة 2008.
القوانين الأجنبية:
1. قانون 99/65 المتعلق بمدونة الشغل، الجريدة الرسمية للمملكة المغربية رقم 5167 الصادرة بتاريخ 13 شوال 1424 الموافق لـ 08 ديسمبر 2003.
2. قانون رقم 12 لسنة 2003، المتضمن قانون العمل الموحد، الجريدة الرسمية لجمهورية مصر العربية العدد 14 مكرر المؤرخة في 07 أفريل سنة 2003.
3. قانون المدني الفرنسي .
4. قانون العمل الفرنسي .
قائمة المراسيم التنفيذية:
1. المرسوم رقم 81/392 المؤرخ في 29 صفر عام 1402 الموافق 26ديسمبر1981 يتضمن تطبيق أحكام القانون رقم 81/07 المؤرخ في 24شعبان عام 1401 الموافق 27 يونيو 1981 و المتعلق بالتمهين، المعدل و المتمم، الجريدة الرسمية رقم 52 لسنة 1981.
2. المرسوم التنفيذي رقم 90/290 المؤرخ في 10 ربيع الأول عام 1411 الموافق لـ 29 سبتمبر سنة 1990، يتعلق بالنظام الخاص بعلاقات العمل الخاصة بمسيري المؤسسات، الجريدة الرسمية رقم 42 سنة 1990.
3. المرسوم التنفيذي رقم93/120مؤرخ في 23ذي القعدة عام 1413الموافق 15مايو1993 يتعلق بتنظيم طب العمل، الجريدة الرسمية رقم 33 لسنة 1993.
4. مرسوم تنفيذي رقم 96/98 مؤرخ في 17 شوال 1416 الموافق 6مارس 1996، يحدد قائمة الدفاتر و السجلات الخاصة التي يلزم بها المستخدمون و محتواها، الجريدة الرسمية رقم 17 لسنة 1996.
5. المرسوم الرئاسي رقم 05/280 المؤرخ في 09رجب 1426هـ الموفق ل 14غشت 2005، يتضمن التصديق على الاتفاقية العربية رقم ـ7ـ بشأن السلامة و الصحة المهنية، الجريدة الرسمية رقم 56المؤرخة في 17غشت 2005.
قرارات المحكمة العليا:
1. قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا رقم: 310/757، بتاريخ 09 نوفمبر 2005، قضية (دي – ن د) ضد ب ج، موقع المحكمة العليا على الانترنيت www.coursupreme.dz.
2. الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا رقم:363794 بتاريخ 17/05/2006 قضية ف ـ م ضد ط ـ ق موقع المحكمة العليا على الأنثرنيت: www.coursupreme.dz
3. الغرفة الاجتماعية للمحكمة العليا، ملف رقم 358712، قرار بتاريخ 08/11/2006، قضية (م- أ – ب) ضد (الديوان الوطني للمواد المتفجرة)، مجلة المحكمة العليا، العدد 02، سنة 2006.

[ouezaz mouaadh]

بارك الله فيك على الموضوع

[yacine414]

فيك بارك الله يا ابن الحي، لا تنسانا بالدعاء

[zoubour]

بارك الله فيك أخي ياسين على هذا الموضوع وجعله الله في ميزان حسناتك

[لقاء الجنة]

http://m002.maktoob.com/alfrasha/ups/u/31060/36004/450564.bmp