tazebt
2008-07-10, 19:18
المبحث الثاني : ماهية التدريب
نحاول من خلال هذا المبحث التطرق إلى بعض التعاريف الأساسية والمهمة للتدريب و إلى الأبعاد الأساسية التي تكون محور المفاهيم والسبل المتبعة في أخذ الموازين للتعريفات والمهام والتي تضبط من جرائها الأبعاد المحورية والأساسية لتصحيح المفاهيم ومن أجل هذا نتطرق إليها في المطالب التالية.
المطلب الأول : مفاهيم حول التدريب
تتعدد مفاهيم التدريب وتتنوع إلا أن مضامينها تتشابه إلى حد كبير.
أ- فيعرف التدريب: ( أنه نشاط تعليم من نوع خاص ، فهو نشاط متعمد تمارسه المنظمة بهدف تحسين أداء الأفراد في الوظيفة التي يشغلها ) .
ب- وكما يعرف كذلك أن: ( التدريب هو عملية تعلم سلسة من السلوكات المبرمجة أو بمعنى آخر هو عملية تعلم مجموعة من التصرفات محددة مسبقا ) .
ج- ويعرف التدريب على أنه:( النشاط الخاص بإكتساب وزيادة معرفة ومهارات الفرد لأداء عمل معين ) .
د- التدريب: ( هو النشاط الفعال الذي يسهم في زيادة مهارات الموارد البشرية في أداء أعمالهم لتنفيذ خطط وبرامج العمل الحالية والمستقبلية وذلك على أسس علمية بهدف رفع كفاءات المنظمة وفاعليتها وذلك بطريقة سلوكية علمية صحيحة) .
المطلب الثاني : أبعاد التدريب
إن أهمية التدريب وباعتبارها تحقق أهداف المؤسسة من خلال رفع مستوى أداء العمال والذي نتج عنه بالضرورة والزيادة في الإنتاج فإنه يجب النظر إلى أبعاد بكل وضوح من حيث المضمون الإداري والتي تركز في العناصر التالية :
أولا : أبعاد التدريب
لقد إتفق القائمون على التدريب بأنه يتضمن كل خبرات التعلم التي يتزودها العاملون من أجل إحداث تغير في السلوك ، ويؤدي إلى تحقيق أهداف وأغراض المنظمة ومن هذا المنطلق فإن للتدريب أبعاد هامة تتمثل في :
أ- التطور التنظيمي: وهو أحد الوسائل الأساسية التي يساهم بها المختصون في التدريب والتطوير في تحقيق أهداف المنظمة وهي إستراتجية لتغير وتحسين إداراة المنظمة بهدف زيادة إنتاجها ، حتى يكون فعالا يلزم أن تكون أنشطته وتدخلاته تحت إشراف المدير.
ب- تطوير الإدارة العليا: كلما كبر حجم المنظمة وزاد نشاطها ظهرت الحاجة إلى مديرين للإرادات والمصانع لشغل المناصب الإدارية ذات التسميات مثل مدير عام ، نائب الرئيس ، رئيس ونائب الرئيس التنفيذي ، وتتطلب هذه المسؤوليات التي وصلت إلى درجة من النضج وجود خلفاء لمديري الإدارة العليا الحاليين ، وتتركز معظم برامج التطوير على تحسين معارف ومهارات المديرين المرتقبين في الإدارة العليا ، وتتضمن إستراتجيات تطور الإدارة العليا خبرات تعليمية رسمية لفترات قصيرة وبشكل دوري داخل المنظمة أو خارجها ، وبناءا عن طريق التوجيه مع إعطاء معلومات مرتدة عن الأداء .
ج- التطور الإداري والإشرافي: وهو تصميم برامج لتلبية إحتياجات المنظمة لصالح المديرين المشرفين على الإدارة ، ولزيادة كفاءة المديرين الحالين ولتوفير مديرين إضافيين يجب التوسع ،ولكي تكون هذه البرامج ناجحة يجب أن تحضا بتأييد من طرف الإدارة العليا على المدى الطويل ، وأن تتكامل مع أهداف المنظمة وتتضمن إستراتجيات شائعة الإستعمال ، وكذلك إستعمال التدريب بالتوجيه المباشر وإستعمال علاقات الدراسة والمناقشة وتمثيل أساليب المحاكاة.
د- تطوير الباحثين العاملين والمهندسين: ويهدف إلى تنفيذ برامج تطوير الباحثين العاملين والمهندسين وذلك بإنعاش وتجديد الحيوية المهنية للباحثين والمهندسين وتحسين إنتاجهم وزيادة عمرهم الإنتاجي ، وقد تستخدم المكفاءات كجزء لتحفيزهم ، وذلك يرتكز على دراسة النظريات
والنتائج في مجال معين من المعرفة الإنسانية ، ودراسة المشكلات العلمية والتقنية المعقدة واستكشاف أفكار جديدة عن التقنية أو النظم مثل :
•دراسة في الجامعة بدعم من المنظمة.
•الندوات.
•الحلقات التطبيقية.
•المحاضرات المخصصة.
•برامج التدريب التي تخصصها المنظمة الخاصة بالمهندسين والباحثين العلمين.
ثانيا : الأسس الإدراية والتنظيمية للتدريب
إن للتدريب ضرورة مهمة وذلك لضمان الأداء المطلوب للأفراد ويقصد به تحقيق معدل مرتفع من الكفاءة والإنتاجية في المنظمة ، وعليه فإن أهم الأسس الإدارية والتنظيمية التي يرتكز عليها التدريب تكون على التالي :
أ- وجود خطة للعمل قصد تحقيق الأنشطة والأهداف المطلوبة .
ب- توفير الإمكانيات والمعدات الفنية اللازمة للأداء السليم أثناء العمل .
ج- توفير القيادة الصالحة للإشراف .
د- توفير الدقة والوضوح في تحديد مواصفات الوظائف ، ومتطلبات شاغلها وتحديد الموقع التنظيمي لكل وظيفة والتوازن بين السلطة والمسؤولية فيها ، وتوضيح العلاقات في المؤسسة.
هـ- توفير نظام مستمر لقياس أداء الأفراد وتقيم كفاءتهم وتحليل مؤشرات الأداء .
و- توفير نظام للحوافز المادية والمعنوية يربط بين التقدم الوظيفي والمزايا وأشكال التقدير المادي والمعنوي نتيجة الأداء الوظيفي.
ي- توفير الدقة والموضوعية في إختيار الأفراد للعمل بناءا على وصف دقيق للوظيفة.
المطلب الثالث : أهمية وأهداف التدريب
أولا: أهمية التدريب
يؤدي التدريب إلى تحقيق عدة فوائد للمنظمة من الأعمال وغيرها ، ومن أهم هذه الفوائد مايلي :
أ- زيادة الإنتاجية: حيث تنعكس زيادة مهارات الفرد والناتجة عن التدريب على حجم الإنتاج وجودته ، في الجوانب الفنية للوظائف والأعمال في الوقت الحاضر تدعو إلى التدريب المنظم حتى يتوافر لدى الفرد على الأقل الحد الأدنى المطلوب للأداء الملائم لهذه الأعمال .
ب- رفع معنويات الأفراد: لاشك أن اكتساب القدر المناسب من المهارات يؤدي إلى ثقة الفرد بنفسه، ويحقق له نوع من الإستقرار النفسي ولاشك أن وجود برنامج للعلاقات الإنسانية له تأثير على
المعنويات ولكن إذا لم يتم التكامل بين الجانبين فلن يتحقق الهدف ويخلص من هذا أن الإهتمام بالفرد يؤدي إلى رفع الروح المعنوية وزيادة الإنتاجية .
ج- تخفيض حوادث العمل: تكثر الحوادث من جانب الأفراد عن تلك التي تحدث نتيجة للعيوب في الأجهزة والمعدات أو ظروف العمل ، ويعني هذا أن التدريب الجيد على الأسلوب المأمون لأداء العمل وكيفية أدائه يؤدي بلا شك إلى تخفيض تكرار الحادث .
ثانيا : أهداف التدريب
لبلوغ أهداف التدريب يجب أن نبين ثلاثة أهداف مختلفة لكل منها متطلبات خاصة وهي كمايلي :
أ- هدف اكتساب معارف محددة: يتطلب تصميم برنامج يكسب المشاركين معارف لا يملكونها حاليا وهو هدف تحتاجه منظمات حصل تطوير جذري في أعمالها بحيث تحتاج إلى تزويد العاملين بمعارف جديدة أصبحوا يحتاجونها وذلك عن طريق القراءة والتلقين من طرف المشرفين.
ب- هدف اكتساب خبرات ومهارات: يتطلب تحقيق هدف اكتساب خبرات ومهارات إلى تزويد الأفراد بمعلومات ومعارف ، وهذا يتطلب تدريب عملي أي تمارين ونشاطات عملية تسمح بتحقيق هذا التطوير ، إذا لا يكفي لتحقيق ذلك مجرد ( المعرفة ) كما هو الحال عندما يكون هدف التدريب هو التزويد بالمعارف.
ج- هدف اكتساب وتغير الإتجهات والقيم: يتطلب اكتساب الإتجاهات والقيم الجديدة تغيير الإتجاهات الراسخة باتجاهات مغايرة ، وتظهر الحاجة لتغير إتجاهات وقيم العاملين ( سلوكهم الوظيفي ) عند وصل تغيرات جذرية في أولويات وإهتمامات المنظمة تقتضي تغير اتجاهات العاملين ، وذلك بمنح المتدربين معارف ونشاطات محددة تكون جماعية مطولة إلى غاية ما يحصل التغير الكافي في الاتجاهات ، كما تتطلب مساعدة مختصين في التحليل النفسي وعلاج مشاكل الشخصية عند الأفراد قصد تطوير المنظمة بتطوير العاملين فيها ، وهذا يتم بجهد مختصين في التطوير التنظيمي والتحليل النفسي والإداري .
المبحث الثالث : مبادئ التدريب ودعائمه الأساسية
إن الدراسات الواسعة التي تقوم بها الجهات المتخصصة حول المبادئ والدعائم الأساسية والتي تصلح كمعيار أساسي لنقل المهارات والمعارف من الجهة المشرفة أو المسؤولة حيث أننا نتطرق لشرحها في مطلبين يوضحان الهدف المرجو من هذه الدراسات.
المطلب الأول: مبادئ التدريب
توصلت البحوث والدراسات الموسعة حول التدريب إلى مجموعة من المبادئ التي تصلح كمعايير إرشادية لنقل المهارة والمعرفة ومن أهم هذه المبادئ التوجيهية مايلي :
أ- ضرورة خلق الدوافع لدى المتدرب: فكلما كان الدافع قويا لدى المتدرب كلما ساعد ذلك على سرعة التعلم وإكتساب المعارف والمهارات الجديدة ، ويعني هذا رابط التدريب بهدف يرغب فيه المتدرب ( وسيلة لزيادة الدخل ، الترقية ، إضفاء التقدير للعمل ) ولا شك أن الدافع لدى الفرد الجديد أقوى من الفرد القديم الذي يؤدي العمل حاليا ويعاد تدربه.
ب- متابعة تقدم المتدرب: أشارات العديد من الدراسات إلى وجود علاقة بين حجم المعلومات التخصيصية التي تعطي للمتدربين السرعة والفاعلية في التعلم ، ولنكن على حذر لأن الكثيرمن المعلومات لا تكفي في حد ذاتها لإكتساب المهارات ، وإنما الفهم السليم في استيعاب المهارات الجديدة هذه المهمة هي مهمة المدرب في متابعة درجة تقدم المتدرب ، والتحقق من الإستيعاب النظري والعملي لمحتويات برنامج التدريب.
ج- ربط التدريب ببرنامج للتدعيم: بعد تعلم المهارات من خلا ل التدريب لا بد من نظام للثواب ومن المدعمات الإيجابية لذلك وجود فرص للترقية ولزيادة الأجر ، وكذلك توجيه الشكر لما قام به الفرد من إنجاز لذلك يجب على الإدارة التحقق من المكافأة التي تكون مقابل الإنجاز للفرد المتدرب مع وجود التناسق بين برامج التدريب وإحتياجات الأقسام التشغيلية وفقا لمتطلبات الوظائف والأعمال.
المطلب الثاني : الدعائم الأساسية لتحقيق التدريب الفعال .
من الضروري وجود دعامات أساسية تشرف عل نشاط التدريب وتكسبه نوعا من الفعالية لذلك نذكر منها مايلي :
أ- التدريب وظيفة أساسية مستمرة: أي أن التدريب ليس مجرد حل مؤقت لمشكلة توجاه الإدارة ، أوحل بديل يمكن للإدارة أن تبحث عن بدائل أخرى له وإنما هو نشاط ووظيفة أساسية في المؤسسة ملازم للتطوير الوظيفي للفرد .
ب- التدريب نظام متكامل: والمقصود من هذا أن التدريب متكامل من ناحيتين فهو أولا متكامل مع ناحية مدخلاته وأنظمة مخرجاته ، كما أنه من ناحية أخرى يتكامل مع الأنشطة الأخرى لإدارة الموارد البشرية وإنما هو يتكامل مع الأنظمة الإدارية الأخرى المالية والتسويقية التي تهدف إلى النهوض بالمنظمة إذا كانت تعاني من مشكلة ما .
ج- التدريب نشاط متجدد: وعليه لا بد أن يتلازم موضوع البرنامج مع محتوياته ويجب أن نتأكد من أن الموظف لم يحضر البرنامج مرتين كما يجب أن يخرج المدرب عن إستعمال الأساليب المملة بل يجب أن يتخطى ذلك ويشعر المتدرب أيضا بالمسؤولية بطرق تدريبه دقيقة.
المبحث الرابع : تحديد الاحتياجات التدريبية
تعد الاحتياجات التدريبية من أهم العمليات التي يجب تحديدها قبل الشروع في عملية التدريب، وهذا عمل أساسي لمراعاة الدقة والسهولة في كيفية تحديد العمليات الخاصة للاحتياجات وسوف نتطرق لها من خلال هذا المبحث.
المطلب الأول: مفهوم وأهمية الاحتياجات التدريبية
أولا : مفهوم الاحتياجات التدريبية
إن أهداف التدريب يجب أن تكون محددة ، ويستدعي ذلك تحديد الحاجة التدريبية بشكل دقيق وذلك من أجل إختيار الوسيلة التدريبية ، وبمعنى آخر أن التدريب أو الفاعلية التدريبية لاتتحقق إلا بتحقق أهدافه المتكاملة وهو مدى ترابط بين الاحتياجات والأهداف التي يرمي إليها ، إذا لابد من تحديد الحاجة التدريبية أولا ومن ثم الوفاء بهذه الحاجة عن طريق الدورات التدريبية المنفذة لذلك ، لا أن نجعل التدريب مسألة علاج لكل قصور العاملين وهي فكرة شائعة في الإدارة .
ثانيا: أهمية الاحتياجات التدريبية
ومما لاشك فيه أن تحديد الاحتياجات التدريبية عملية هامة ومفيدة تضمن الجودة المنشودة للبرامج التدريبية ويعود ذلك إلى الأسباب التالية :
أ- تعد عملية تحديد الاحتياجات التدريبية الخطوة الأولى والأساسية التي تنطلق منها العملية التدريبية.
ب- تؤدي إلى الأداء المناسب وتبين الفئة المستهدفة من التدريب .
ج- التخطيط للتدريب على أساس واقعي للاحتياجات التدريبية الفعلية لكي تتيح الفرص العادلة لتقديم العاملين وزيادة كفاءتهم وتحسين أدائهم .
د- التعرف على نقاط الضعف وتحديد المستويات التي تبدو بحاجة إلى التدريب .
هـ- تعطي الاحتياجات التدريبية ضوء للاستكشاف عن مستوى الأفراد المطلوب تدريبهم وإعدادهم.
و- إن عملية تحديد الاحتياجات التدريبية تعتبر عملية دينامكية مستمرة.
المطلب الثاني : كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية
أ- تحليل التنظيم: يهدف إلى تحديد درجة ملائمة التنظيم القائم للأهداف ومتطلبات العمل ، وتقييم فعالية التنظيم ، وتحديد التعديلات اللازمة لزيادة فعاليته .
ب- تحليل العمل: ويهدف إلى تحديد نوع المهارات ، والمعلومات والإتجاهات المطلوبة لإتمام العمل ، والمعايير التي تقاس بها درجة تحصيل الفرد لهذه المتطلبات.
ج- تحليل الفرد: ويهدف إلى التعرف على من يحتاج إلى التدريب ، وما نوع المعلومات والمهارات والإتجاهات التي تلزم شاغل الوظيفة ، لكي يطور أدائه ويرفع إنتاجيته ، ويشبع درجاته الوظيفية والشخصية.
نحاول من خلال هذا المبحث التطرق إلى بعض التعاريف الأساسية والمهمة للتدريب و إلى الأبعاد الأساسية التي تكون محور المفاهيم والسبل المتبعة في أخذ الموازين للتعريفات والمهام والتي تضبط من جرائها الأبعاد المحورية والأساسية لتصحيح المفاهيم ومن أجل هذا نتطرق إليها في المطالب التالية.
المطلب الأول : مفاهيم حول التدريب
تتعدد مفاهيم التدريب وتتنوع إلا أن مضامينها تتشابه إلى حد كبير.
أ- فيعرف التدريب: ( أنه نشاط تعليم من نوع خاص ، فهو نشاط متعمد تمارسه المنظمة بهدف تحسين أداء الأفراد في الوظيفة التي يشغلها ) .
ب- وكما يعرف كذلك أن: ( التدريب هو عملية تعلم سلسة من السلوكات المبرمجة أو بمعنى آخر هو عملية تعلم مجموعة من التصرفات محددة مسبقا ) .
ج- ويعرف التدريب على أنه:( النشاط الخاص بإكتساب وزيادة معرفة ومهارات الفرد لأداء عمل معين ) .
د- التدريب: ( هو النشاط الفعال الذي يسهم في زيادة مهارات الموارد البشرية في أداء أعمالهم لتنفيذ خطط وبرامج العمل الحالية والمستقبلية وذلك على أسس علمية بهدف رفع كفاءات المنظمة وفاعليتها وذلك بطريقة سلوكية علمية صحيحة) .
المطلب الثاني : أبعاد التدريب
إن أهمية التدريب وباعتبارها تحقق أهداف المؤسسة من خلال رفع مستوى أداء العمال والذي نتج عنه بالضرورة والزيادة في الإنتاج فإنه يجب النظر إلى أبعاد بكل وضوح من حيث المضمون الإداري والتي تركز في العناصر التالية :
أولا : أبعاد التدريب
لقد إتفق القائمون على التدريب بأنه يتضمن كل خبرات التعلم التي يتزودها العاملون من أجل إحداث تغير في السلوك ، ويؤدي إلى تحقيق أهداف وأغراض المنظمة ومن هذا المنطلق فإن للتدريب أبعاد هامة تتمثل في :
أ- التطور التنظيمي: وهو أحد الوسائل الأساسية التي يساهم بها المختصون في التدريب والتطوير في تحقيق أهداف المنظمة وهي إستراتجية لتغير وتحسين إداراة المنظمة بهدف زيادة إنتاجها ، حتى يكون فعالا يلزم أن تكون أنشطته وتدخلاته تحت إشراف المدير.
ب- تطوير الإدارة العليا: كلما كبر حجم المنظمة وزاد نشاطها ظهرت الحاجة إلى مديرين للإرادات والمصانع لشغل المناصب الإدارية ذات التسميات مثل مدير عام ، نائب الرئيس ، رئيس ونائب الرئيس التنفيذي ، وتتطلب هذه المسؤوليات التي وصلت إلى درجة من النضج وجود خلفاء لمديري الإدارة العليا الحاليين ، وتتركز معظم برامج التطوير على تحسين معارف ومهارات المديرين المرتقبين في الإدارة العليا ، وتتضمن إستراتجيات تطور الإدارة العليا خبرات تعليمية رسمية لفترات قصيرة وبشكل دوري داخل المنظمة أو خارجها ، وبناءا عن طريق التوجيه مع إعطاء معلومات مرتدة عن الأداء .
ج- التطور الإداري والإشرافي: وهو تصميم برامج لتلبية إحتياجات المنظمة لصالح المديرين المشرفين على الإدارة ، ولزيادة كفاءة المديرين الحالين ولتوفير مديرين إضافيين يجب التوسع ،ولكي تكون هذه البرامج ناجحة يجب أن تحضا بتأييد من طرف الإدارة العليا على المدى الطويل ، وأن تتكامل مع أهداف المنظمة وتتضمن إستراتجيات شائعة الإستعمال ، وكذلك إستعمال التدريب بالتوجيه المباشر وإستعمال علاقات الدراسة والمناقشة وتمثيل أساليب المحاكاة.
د- تطوير الباحثين العاملين والمهندسين: ويهدف إلى تنفيذ برامج تطوير الباحثين العاملين والمهندسين وذلك بإنعاش وتجديد الحيوية المهنية للباحثين والمهندسين وتحسين إنتاجهم وزيادة عمرهم الإنتاجي ، وقد تستخدم المكفاءات كجزء لتحفيزهم ، وذلك يرتكز على دراسة النظريات
والنتائج في مجال معين من المعرفة الإنسانية ، ودراسة المشكلات العلمية والتقنية المعقدة واستكشاف أفكار جديدة عن التقنية أو النظم مثل :
•دراسة في الجامعة بدعم من المنظمة.
•الندوات.
•الحلقات التطبيقية.
•المحاضرات المخصصة.
•برامج التدريب التي تخصصها المنظمة الخاصة بالمهندسين والباحثين العلمين.
ثانيا : الأسس الإدراية والتنظيمية للتدريب
إن للتدريب ضرورة مهمة وذلك لضمان الأداء المطلوب للأفراد ويقصد به تحقيق معدل مرتفع من الكفاءة والإنتاجية في المنظمة ، وعليه فإن أهم الأسس الإدارية والتنظيمية التي يرتكز عليها التدريب تكون على التالي :
أ- وجود خطة للعمل قصد تحقيق الأنشطة والأهداف المطلوبة .
ب- توفير الإمكانيات والمعدات الفنية اللازمة للأداء السليم أثناء العمل .
ج- توفير القيادة الصالحة للإشراف .
د- توفير الدقة والوضوح في تحديد مواصفات الوظائف ، ومتطلبات شاغلها وتحديد الموقع التنظيمي لكل وظيفة والتوازن بين السلطة والمسؤولية فيها ، وتوضيح العلاقات في المؤسسة.
هـ- توفير نظام مستمر لقياس أداء الأفراد وتقيم كفاءتهم وتحليل مؤشرات الأداء .
و- توفير نظام للحوافز المادية والمعنوية يربط بين التقدم الوظيفي والمزايا وأشكال التقدير المادي والمعنوي نتيجة الأداء الوظيفي.
ي- توفير الدقة والموضوعية في إختيار الأفراد للعمل بناءا على وصف دقيق للوظيفة.
المطلب الثالث : أهمية وأهداف التدريب
أولا: أهمية التدريب
يؤدي التدريب إلى تحقيق عدة فوائد للمنظمة من الأعمال وغيرها ، ومن أهم هذه الفوائد مايلي :
أ- زيادة الإنتاجية: حيث تنعكس زيادة مهارات الفرد والناتجة عن التدريب على حجم الإنتاج وجودته ، في الجوانب الفنية للوظائف والأعمال في الوقت الحاضر تدعو إلى التدريب المنظم حتى يتوافر لدى الفرد على الأقل الحد الأدنى المطلوب للأداء الملائم لهذه الأعمال .
ب- رفع معنويات الأفراد: لاشك أن اكتساب القدر المناسب من المهارات يؤدي إلى ثقة الفرد بنفسه، ويحقق له نوع من الإستقرار النفسي ولاشك أن وجود برنامج للعلاقات الإنسانية له تأثير على
المعنويات ولكن إذا لم يتم التكامل بين الجانبين فلن يتحقق الهدف ويخلص من هذا أن الإهتمام بالفرد يؤدي إلى رفع الروح المعنوية وزيادة الإنتاجية .
ج- تخفيض حوادث العمل: تكثر الحوادث من جانب الأفراد عن تلك التي تحدث نتيجة للعيوب في الأجهزة والمعدات أو ظروف العمل ، ويعني هذا أن التدريب الجيد على الأسلوب المأمون لأداء العمل وكيفية أدائه يؤدي بلا شك إلى تخفيض تكرار الحادث .
ثانيا : أهداف التدريب
لبلوغ أهداف التدريب يجب أن نبين ثلاثة أهداف مختلفة لكل منها متطلبات خاصة وهي كمايلي :
أ- هدف اكتساب معارف محددة: يتطلب تصميم برنامج يكسب المشاركين معارف لا يملكونها حاليا وهو هدف تحتاجه منظمات حصل تطوير جذري في أعمالها بحيث تحتاج إلى تزويد العاملين بمعارف جديدة أصبحوا يحتاجونها وذلك عن طريق القراءة والتلقين من طرف المشرفين.
ب- هدف اكتساب خبرات ومهارات: يتطلب تحقيق هدف اكتساب خبرات ومهارات إلى تزويد الأفراد بمعلومات ومعارف ، وهذا يتطلب تدريب عملي أي تمارين ونشاطات عملية تسمح بتحقيق هذا التطوير ، إذا لا يكفي لتحقيق ذلك مجرد ( المعرفة ) كما هو الحال عندما يكون هدف التدريب هو التزويد بالمعارف.
ج- هدف اكتساب وتغير الإتجهات والقيم: يتطلب اكتساب الإتجاهات والقيم الجديدة تغيير الإتجاهات الراسخة باتجاهات مغايرة ، وتظهر الحاجة لتغير إتجاهات وقيم العاملين ( سلوكهم الوظيفي ) عند وصل تغيرات جذرية في أولويات وإهتمامات المنظمة تقتضي تغير اتجاهات العاملين ، وذلك بمنح المتدربين معارف ونشاطات محددة تكون جماعية مطولة إلى غاية ما يحصل التغير الكافي في الاتجاهات ، كما تتطلب مساعدة مختصين في التحليل النفسي وعلاج مشاكل الشخصية عند الأفراد قصد تطوير المنظمة بتطوير العاملين فيها ، وهذا يتم بجهد مختصين في التطوير التنظيمي والتحليل النفسي والإداري .
المبحث الثالث : مبادئ التدريب ودعائمه الأساسية
إن الدراسات الواسعة التي تقوم بها الجهات المتخصصة حول المبادئ والدعائم الأساسية والتي تصلح كمعيار أساسي لنقل المهارات والمعارف من الجهة المشرفة أو المسؤولة حيث أننا نتطرق لشرحها في مطلبين يوضحان الهدف المرجو من هذه الدراسات.
المطلب الأول: مبادئ التدريب
توصلت البحوث والدراسات الموسعة حول التدريب إلى مجموعة من المبادئ التي تصلح كمعايير إرشادية لنقل المهارة والمعرفة ومن أهم هذه المبادئ التوجيهية مايلي :
أ- ضرورة خلق الدوافع لدى المتدرب: فكلما كان الدافع قويا لدى المتدرب كلما ساعد ذلك على سرعة التعلم وإكتساب المعارف والمهارات الجديدة ، ويعني هذا رابط التدريب بهدف يرغب فيه المتدرب ( وسيلة لزيادة الدخل ، الترقية ، إضفاء التقدير للعمل ) ولا شك أن الدافع لدى الفرد الجديد أقوى من الفرد القديم الذي يؤدي العمل حاليا ويعاد تدربه.
ب- متابعة تقدم المتدرب: أشارات العديد من الدراسات إلى وجود علاقة بين حجم المعلومات التخصيصية التي تعطي للمتدربين السرعة والفاعلية في التعلم ، ولنكن على حذر لأن الكثيرمن المعلومات لا تكفي في حد ذاتها لإكتساب المهارات ، وإنما الفهم السليم في استيعاب المهارات الجديدة هذه المهمة هي مهمة المدرب في متابعة درجة تقدم المتدرب ، والتحقق من الإستيعاب النظري والعملي لمحتويات برنامج التدريب.
ج- ربط التدريب ببرنامج للتدعيم: بعد تعلم المهارات من خلا ل التدريب لا بد من نظام للثواب ومن المدعمات الإيجابية لذلك وجود فرص للترقية ولزيادة الأجر ، وكذلك توجيه الشكر لما قام به الفرد من إنجاز لذلك يجب على الإدارة التحقق من المكافأة التي تكون مقابل الإنجاز للفرد المتدرب مع وجود التناسق بين برامج التدريب وإحتياجات الأقسام التشغيلية وفقا لمتطلبات الوظائف والأعمال.
المطلب الثاني : الدعائم الأساسية لتحقيق التدريب الفعال .
من الضروري وجود دعامات أساسية تشرف عل نشاط التدريب وتكسبه نوعا من الفعالية لذلك نذكر منها مايلي :
أ- التدريب وظيفة أساسية مستمرة: أي أن التدريب ليس مجرد حل مؤقت لمشكلة توجاه الإدارة ، أوحل بديل يمكن للإدارة أن تبحث عن بدائل أخرى له وإنما هو نشاط ووظيفة أساسية في المؤسسة ملازم للتطوير الوظيفي للفرد .
ب- التدريب نظام متكامل: والمقصود من هذا أن التدريب متكامل من ناحيتين فهو أولا متكامل مع ناحية مدخلاته وأنظمة مخرجاته ، كما أنه من ناحية أخرى يتكامل مع الأنشطة الأخرى لإدارة الموارد البشرية وإنما هو يتكامل مع الأنظمة الإدارية الأخرى المالية والتسويقية التي تهدف إلى النهوض بالمنظمة إذا كانت تعاني من مشكلة ما .
ج- التدريب نشاط متجدد: وعليه لا بد أن يتلازم موضوع البرنامج مع محتوياته ويجب أن نتأكد من أن الموظف لم يحضر البرنامج مرتين كما يجب أن يخرج المدرب عن إستعمال الأساليب المملة بل يجب أن يتخطى ذلك ويشعر المتدرب أيضا بالمسؤولية بطرق تدريبه دقيقة.
المبحث الرابع : تحديد الاحتياجات التدريبية
تعد الاحتياجات التدريبية من أهم العمليات التي يجب تحديدها قبل الشروع في عملية التدريب، وهذا عمل أساسي لمراعاة الدقة والسهولة في كيفية تحديد العمليات الخاصة للاحتياجات وسوف نتطرق لها من خلال هذا المبحث.
المطلب الأول: مفهوم وأهمية الاحتياجات التدريبية
أولا : مفهوم الاحتياجات التدريبية
إن أهداف التدريب يجب أن تكون محددة ، ويستدعي ذلك تحديد الحاجة التدريبية بشكل دقيق وذلك من أجل إختيار الوسيلة التدريبية ، وبمعنى آخر أن التدريب أو الفاعلية التدريبية لاتتحقق إلا بتحقق أهدافه المتكاملة وهو مدى ترابط بين الاحتياجات والأهداف التي يرمي إليها ، إذا لابد من تحديد الحاجة التدريبية أولا ومن ثم الوفاء بهذه الحاجة عن طريق الدورات التدريبية المنفذة لذلك ، لا أن نجعل التدريب مسألة علاج لكل قصور العاملين وهي فكرة شائعة في الإدارة .
ثانيا: أهمية الاحتياجات التدريبية
ومما لاشك فيه أن تحديد الاحتياجات التدريبية عملية هامة ومفيدة تضمن الجودة المنشودة للبرامج التدريبية ويعود ذلك إلى الأسباب التالية :
أ- تعد عملية تحديد الاحتياجات التدريبية الخطوة الأولى والأساسية التي تنطلق منها العملية التدريبية.
ب- تؤدي إلى الأداء المناسب وتبين الفئة المستهدفة من التدريب .
ج- التخطيط للتدريب على أساس واقعي للاحتياجات التدريبية الفعلية لكي تتيح الفرص العادلة لتقديم العاملين وزيادة كفاءتهم وتحسين أدائهم .
د- التعرف على نقاط الضعف وتحديد المستويات التي تبدو بحاجة إلى التدريب .
هـ- تعطي الاحتياجات التدريبية ضوء للاستكشاف عن مستوى الأفراد المطلوب تدريبهم وإعدادهم.
و- إن عملية تحديد الاحتياجات التدريبية تعتبر عملية دينامكية مستمرة.
المطلب الثاني : كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية
أ- تحليل التنظيم: يهدف إلى تحديد درجة ملائمة التنظيم القائم للأهداف ومتطلبات العمل ، وتقييم فعالية التنظيم ، وتحديد التعديلات اللازمة لزيادة فعاليته .
ب- تحليل العمل: ويهدف إلى تحديد نوع المهارات ، والمعلومات والإتجاهات المطلوبة لإتمام العمل ، والمعايير التي تقاس بها درجة تحصيل الفرد لهذه المتطلبات.
ج- تحليل الفرد: ويهدف إلى التعرف على من يحتاج إلى التدريب ، وما نوع المعلومات والمهارات والإتجاهات التي تلزم شاغل الوظيفة ، لكي يطور أدائه ويرفع إنتاجيته ، ويشبع درجاته الوظيفية والشخصية.