القوانين والأنظمة التأديبية

[العابدالكنتي]

النظـام التأديبـي :
هو وسيلة قانونية تتخذ من طرف السلطة التي صلاحية التعيين ضد الموظف المقترف لأعمال تخل بقواعد النظام مخالفا بذلك الواجبات المنصوص عليها قانونا.
إذا يشكل كل تخلّ عن الواجبات المهنية أو مساس بالانضباط وكل خطأ أو مخالفة من طرف الموظف أثناء أو بمناسبة تأدية مهامه خطأ مهنيا ويعرض مرتكبه لعقوبة تأديبية، دون المساس، عند الاقتضاء، بالمتابعات الجزائية.
يتوقف تحديد العقوبة التأديبية المطبقة على الموظف على درجة جسامة الخطأ، والظروف التي ارتكب فيها، ومسؤولية الموظف المعني، والنتائج المترتبة على سير المصلحة وكذا الضرر الذي لحق بالمصلحة أو بالمستفيدين من المرفق العام.
المسؤولية التأديبية:
تأديب الموظفين يجب أن يحاط بضمانات تحمي الموظف من التعسف، و أن يطبق مبدأ الشرعية. و يقتضي هذا المبدأ في المجال الإداري عموما، أن تكون جميع تصرفات الإدارة مطابقة لأحكام و قواعد القانون بمعناه الواسع ، مع ملاحظة التدرج في قوتها.
الهدف من التأديب و العقوبة التأديبية:
بهدف إجراء التأديب إلى تحقيق الأمور التالية: حماية القانون و صيانته – حماية الحق العام ... إصلاح الموظف، و الهدف من العقوبة هو تحقيق الردع العام و كذلك الخاص بالنسبة للموظف.
من يوقع هذه العقوبات؟
يختص بتوقيع الجزاء (العقوبات) المخل بالتزاماته، السلطة التي لها صلاحية تعيينه(مديرية التربية مثلا).
العقوبـات التأديبيـة :
إن السلطة التأديبية من اختصاص السلطة التي لها صلاحية التعيين. تمارس هذه السلطة بعد استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء التي تجتمع كمجلس تأديبي.
تصنف العقوبات حسب خطورة الأخطاء المرتكبة في أربع درجات:
1- الدرجة الأولى :
- التنبيه.
- الإنذار الكتابي.
- التوبيـخ.
2- الدرجة الثانية :
- الإيقاف عن العمل من يوم إلى ثلاثة أيام.
- الشطب من قائمة التأهيل.
3- الدرجة الثالثة :
- الإيقاف عن العمل من أربعة أيام إلى ثمانية أيام.
- التنزيل من درجة إلى درجتين.
4- الدرجة الرابعة :
- التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة.
- التسريح.
ملاحظة مهمة جدا: عقوبات الغيابات المتكررة للموظف أو العزل:
العزل بسبب التخلي عن المنصب أو فقدان الحقوق المدنية والجنسية أو التجريد منها:
أولا :تعريفه:
هو إنهاء الحياة المهنية للموظف و وضع حد لعلاقته بالإدارة التي باشر فيها نشاطه باعتباره عقوبة تأديبية خطيرة.
و يعرف العزل على أنه عقوبة تأديبية توقع على الموظف الذي يرتكب خطأ مهنيا جسيما(1).
و العزل هو من أكبر العقوبات التأديبية نظرا لخطورتها و لا يتم العزل إلا إذا وافقت لجنة الموظفين على عزل الموظف أي أن رأيها في هذه الحالة ملزم لجهة الإدارة.
و يتضمن قرار العزل منع الموظف من الالتحاق بأي وظيفة عامة و هذا ما أكدته المادة 55ف4 من الأمر 66/133.
ثانيا: حالات العزل:
توقع عقوبة العزل على الموظف الذي تخلى عن منصب عمله دون عذر أو في حالة عدم التحاقه بمنصبه بعد نهاية مدة الإحالة على الاستيداع و بسبب فقدان الحقوق المدنية أو الجنسية و التجريد منها.
في حالة إهمال المنصب :
يترتب عن كل غياب غير مبرر للموظف تتجاوز مدته 48 ساعة ،توجيه له تنبيه أي إعذار مع إشعار بالاستلام ليلتحق بعمله وإذا لم يستجب بعد انقضاء مدة 48 ساعة من تسلمه رسالة الإعذار تحال الوضعية على لجنة الموظفين ، وجاء المنشور 1024المؤرخ في 21/12/1993 المتعلق بالإجراءات الخاصة بالإجراءات الموجهة للموظفين المتخلين عن مناصب عملهم ، فيكون بإرسال إعذارين الأول و الثاني في خلال 48 ساعة الى آخر عنوان معروف به الموظف مؤشر عليه من مصالح البريد,و بعد مرور مدة 15 يوما من تاريخ التوقيف و لم يلتحق بعمله يترتب عليه العزل كما نصت عليه المادة 184 من القانون الأساسي للوظيفة العمومية :" إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الإعذار، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم."
إذا العزل هو عقوبة بسبب المنصب والتغيب لفترة طويلة وبشكل متواصل.
العزل نتيجة التخلي او إهمال المنصب لا يدخل ضمن العقوبات التأديبية بل هو قرار فردي تتخذه الادارة ضد الموظف الذي لم يلتحق بمنصب عمله بعد الاعذارين الأول و الثاني حيث تقوم السلطة التي لها صلاحية التعيين بعد التثبت من وصول الاعذارين لاخر عنوان معروف للموظف و بعد مرور 15 يوما على غياب الموظف تقوم الادارة باصدر قرار العزل مع استشارة اللجنة المتساوية الأعضاء التي تبدي رأيها في هذا القرار، لكن راي اللجنة يعتبر استشاريا فقط وغير ملزم قانونيا.
الأخطاء المهنية:
تصنف الأخطاء المهنية دون المساس بتكييفها الجزائي كما يأتي :
أخطاء من الدرجة الأولى:
كل إخلال بالانضباط العام يمكن أن يمس بالسير الحسن للمصالح.
أخطاء من الدرجة الثانية:
الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بما يأتي :
1 - المساس، سهوا أو إهمالا بأمن المستخدمين و/أو أملاك الإدارة،
2 - الإخلال بالواجبات القانونية الأساسية غير تلك المنصوص عليها في المادتين 180 و181 أدناه.
أخطاء من الدرجة الـثالثة:
الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بما يأتي :
1 - تحويل غير قانوني للوثائق الإدارية،
2 - إخفاء المعلومات ذات الطابع المهني التي من واجبه تقديمها خلال تأدية مهامه،
3 - رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية في إطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول،
4 - إفشاء أو محاولة إفشاء الأسرار المهنية،
5 - استعمال تجهيزات أو أملاك الإدارة لأغراض شخصية أو لأغراض خارجة عن المصلحة.
أخطاء مهنية من الدرجة الرابعة:
إذا قام الموظف بما يأتي :
1 - الاستفادة من امتيازات، من أية طبيعة كانت، يقدمها له شخــص طبيعي أو معنــوي مقابــل تأديتــه خدمة في إطار ممارسة وظيفته،
2 - ارتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل،
3 - التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات وأملاك المؤسسة أو الإدارة العمومية التي من شأنها الإخلال بالسير الحسن للمصلحة،
4 - إتلاف وثائق إدارية قصد الإساءة إلى السير الحسن للمصلحة،
5 - تزوير الشهادات أو المؤهلات أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف أو بالترقية،
6 - الجمع بين الوظيفة التي يشغلها ونشاط مربح آخر، غير تلك المنصوص عليها في المادتين 43 و44 من هذا الأمر.
الإجراءات التأديبية:
يمكن للسلطة لها صلاحية التعيين أن توقف الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما، تترتب عنه عقوبة التسريح.
و التوقيف ليس عقوبة، و إنما هو إجراء تحفظي فقط.
يتقاضى الموظف الموقوف نصف راتبه الرئيسي طيلة مدة التوقيف إضافة إلى المنح العائلية.
يجب أن تسوى وضعية الموظف المعني في أجل 45 يوما ابتداء من اليوم الذي صدر التوقيف، و خلال هذا الأجل تطلب موافقة اللجنة المتساوية الأعضاء على ذلك، و إذا عارضت عقوبة التسريح ، يتقاضى الموظف كامل راتبه، و تعاد إليه حقوقه جميعا.
تحديد العقوبة:
يخضع تحديد العقوبة المطبقة: لدرجة خطورة الخطأ – كذلك للظروف المحففة أو المشددة التي ارتكبت فيها المخالفة، لمدى مسؤولية الموظف المخالف – للعواقب و الأضرار التي تلحق بالمؤسسة أو موظفيها من جراء تلك المخالفة.
المتابعة الإدارية:
تطبق العقوبات من الدرجة الأولى على الموظف خلال الفترة التدريبية. تتخذ السلطة التي لها صلاحية التعيين بقرار مبرر العقوبات من الدرجة الأولى والثانية بعد حصولها على توضيحات كتابية من المعني, ودون استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.
تقرر السلطة التي لها صلاحية التعيين عقوبات الدرجة الثالثة والرابعة بقرار مبرر توضح فيه أسباب العقوبة , وبعد أخذ الرأي الملزم للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديب.
يجب على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء أن تفصل في القضية المطروحة عليها في آجل لا يتعدى خمسة و أربعون (45) يوما ابتداء من تاريخ إخطارها أو إبلاغها.
يسقط الخطأ المنسوب إلى الموظف بانقضاء هذه المدة(45 يوما).
يبلغ الموظف بتاريخ انعقاد المجلس التأديبي قبل 15 يوما على الأقل بالبريد المضمون مع وصل استلام.
يحق للموظف الذي يحال على مجلس التأديب أن يطلع على كامل ملفه التأديبي في أجل 15 يوما ابتدءا من تاريخ تحريك الدعوى ضده.كما يمكنه أن يقدم أمام مجلس التأديب أو لجنة الطعن أي توضيح كتابي أو شفوي أو يستحضر شهودا أو يستعين بأي مدافع يختاره بنفسه للدفاع عنه.
يبلغ الموظف المعني بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية في أجل لا يتعدى ثمانية(08) أيام ابتداء من تاريخ اتخاذ القرار ويحفظ في ملفه الإداري.
توقف فورا السلطة التي لها صلاحية التعيين الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما يؤدي إلى عقوبة من الدرجة الرابعة.
يتقاضى المعني نصف راتبه الرئيسي و كل المنح والتعويضات ذات الطابع العائلي طوال مدة التوقيف.
يجب أن تسوى وضعية المعني الموقف في أجل 45 يوما ابتداء من تاريخ صدور مقرر التوقيف.
إذا اتخذت اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء في حق المعني عقوبة اقل من عقوبات الدرجة الرابعة أو تمت تبرئته أو لم تفصل اللجنة في القضية في الآجال المحددة (45 يوما) فان الموظف يسترجع كامل حقوقه والجزء الذي خصم من راتبه.
يوقف الموظف فورا إذا تعرض لمتابعات جنائية لا تسمح بإبقائه في العمل. لا تسوى وضعيته نهائيا إلا بعد أن يصبح القرار القضائي الذي يترتب على المتابعات الجنائية نهائيا.
في هذه الحالة يمكن إبقاء جزء من الأجر الأساسي لا يتجاوز النصف طوال مدة توقيفه على ألا تتعدى مدة الاستفادة ستة (06) أشهر , كما يستمر في الاستفادة من المنح العائلية بشكل عادي.
يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة الثالثة والرابعة أن يتقدم بتظلم أمام لجنة الطعن الولائية المختصة في أجل شهر واحد من تاريخ تبليغ القرار.
يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة الأولى والثانية أن يطلب إعادة الاعتبار من السلطة التي لها صلاحيات التعيين بعد مرور سنة من تاريخ اتخاذ العقوبة.
و إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة جديدة, تكون إعادة الاعتبار بقوة القانون, بعد مرور سنتين من تاريخ اتخاذ العقوبة.
في الحالة إعادة الاعتبار يمحى كل أثر للعقوبة من ملف المعني.
ملاحظات:
- إن النقل الإجباري الذي هو عقوبة من الدرجة الثالثة لا يمكن إضافته إلى عقوبة أخرى.
- الحالات التي تستوجب اتخاذ الإجراء التحفظي المتمثل في التوقيف هي:
1.إذا كانت جسامة الخطأ قد تؤدي إلى التسريح ا والى التنزيل في الرتبة السفلى مباشرة.
2.إذا كان بقاء الموظف في العمل يمثل خطورة عليه أو على المؤسسة.
3.إذا كان الموظف موقوفا جراء متابعة قضائية.
احترام حقوق الدفاع خلال سير الدعوى التأديبية
1- حق تبليغ المتهم بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب
من بين أهم الإجراءات التي يجب على الجهة المختصة بالتأديب القيام بها قبل توقيع العقوبة هي إخطار الموظف بإحالته على مجلس التأديب و ذلك عن طريق توجيه استدعاء للمعني للمثول أمام المجلس على أن يتضمن هذا الاستدعاء ذكر المخالفات المنسوبة للموظف و التي تستوجب مثوله أمام مجلس التأديب مع تذكيره بالضمانات القانونية الممنوحة له و هي حقه في الإطلاع على ملفه التأديبي بمجرد الشروع في إجراءات الدعوى التأديبية و حقه في الاستعانة بمدافع للدفاع عنه والذي له الحق بدوره في الإطلاع على هذا الملف.
- و كذا بحقه في تقديم أي نوع من التوضيحات أمام المجلس التأديبي سواء كانت شفوية أو كتابية إضافة إلى إمكانية الاستعانة بشهود إذا تطلب الأمر ذلك .
و قصد تسهيل ممارسة هذا الحق فان القانون الجزائري حدد وسيلة الإخطار أو التبليغ و هي البرقية الموصى عليها التي تسلم إلى رئيس المصلحة الذي يرسلها بدوره إلى الموظف الذي يتوجب عليه التوقيع على وصل تسلمه للإشعار بالحضور في التاريخ و المكان المحددين لانعقاد المجلس التأديبي.
و يجب تبليغ الموظف بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب بـ 15 يوما على الأقل قبل اجتماع المجلس.
و من هنا تبرز أهمية هذا الحق الممنوح أو المقرر للموظف لكونه يمكنه من ممارسة حق آخر متصل به و هو حقه في الإطلاع على ملفه التأديبي للتعرف أكثر على الأخطاء و المخالفات المنسوبة إليه و اتخاذ الإجراءات اللازمة حيالها.
كما أن السلطة التأديبية ملزمة بتبليغ الموظف بكل مخالفة جديدة تنسب إليه حتى لا يتفاجأ بها يوم الجلسة و إلا تعرض قرارها التأديبي للإلغاء.
و في حالة تسلم الموظف الاستدعاء أو التكليف بالحضور للمثول أمام المجلس التأديبي و منعه مرض أو أي ظرف آخر من الحضور فيمكنه أن يطلب من الإدارة تأجيل الجلسة لكن ليس لفترة طويلة.
أما إذا تم التبليغ بشكل قانوني و لم يقدم الموظف للإدارة الأسباب التي منعته من الحضور و في نفس الوقت لم يطلب تأجيل الجلسة فإن الإجراءات تتواصل بشكل عادي و لا تكون مشوبة بأي عيب و يمكن للمجلس أن ينعقد في غيابه و لا يعد إجراؤه هذا غير قانوني.
كما أن الإدارة لا تكون ملزمة بإعمال هذا المبدأ في حالة تخلي الموظف عن منصبه بصورة غير شرعية.
2- حق الإطلاع على الملف التأديبي:
و هو مبدأ عام تلتزم به الإدارة, بحيث يجب تمكين الموظف المعني من الإطلاع على ملفه التأديبي و الوثائق الملحقة به و التي لها علاقة بقضيته ليعلم أسباب متابعته بوضوح حتى يتمكن من تقديم بياناته و شهوده التي تثبت براءته مما نسب إليه.
و قد نص عليه المشرع الجزائري صراحة في المادة 167 من الأمر 03-06 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العامة .
و يجب أن يتم الإطلاع على الملف و جميع الوثائق الملحقة داخل الإدارة. كقاعدة عامة لا يمكن إخراج الملف من الإدارة فالإطلاع يكون في المكان الموجود فيه الملف أصلا.
إلى جانب الموظف يمكن للمدافع الذي يمثله الإطلاع بدوره على الملف التأديبي إذا سمح له الموظف بذلك على اعتبار أنه يمثل هذا الأخير و يساعده على تقديم دفاعه.
و في نفس الإطار اعتبر مجلس الدولة إطلاع الموظف على وثيقة جديدة و مهمة يوم الجلسة المخصصة لقضيته خرقا لحق الدفاع مما يبطل كل الإجراءات و يعرض القرار الذي قد يصدره المجلس للإلغاء, بينما لا تبطل الإجراءات إذا كانت الوثيقة المعروضة لا تحمل عناصر جديدة قد تؤثر على مراكز الخصوم.
وقد نص القانون الأساسي العام للوظيفة العامة صراحة بأنه يحق للموظف الذي يحال على مجلس التأديب أن يطلع على كامل ملفه التأديبي في أجل 15 يوما ابتدءا من تاريخ تحريك الدعوى ضده . و الإدارة ليست ملزمة بتمكين الموظف من الإطلاع على ملفه التأديبي فقط و إنما هي ملزمة كذلك بإعلامه بأنه يملك هذا الحق و ذلك كما رأينا من خلال الاستدعاء الذي ترسله له لإبلاغه بتاريخ جلسة التأديب و بالمخالفات المنسوبة إليه.
3-أمام مجلس التأديب:
إلى جانب الحقوق الممنوحة للموظف عند تحريك الدعوى التأديبية من حقه في التبليغ بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب وتبليغه بالتأجيل إن حصل وحقه في الإطلاع على ملفه التأديبي سواء بصفة شخصية أو عن طريق من يمثله.
وترجم المشرع حمايته للموظف من خلال الضمانات التي قررها له أثناء مثوله أمام مجلس التأديب والتي تتمثل أساسا في حقه في حرية الدفاع , والاستعانة بمدافع وكذا إمكانية إحضار الشهود.
4- حرية الدفاع:
نص المشرع الجزائري أنه لا يجوز اتخاذ قرار التأديب دون سماع المعني بذلك القرار فالإدارة ملزمة بإخطار الموظف بما نسب إليه من مخالفات حتى يتمكن من تنظيم دفاعه وجمع أدلته لرد هذا الاتهام.
وحرية الدفاع تشمل حق الموظف في الدلاء بأقواله إما شفاهة أو كتابة حسب رغبته , و الإقرار بالكذب ليس مطلقا فالموظف لا يلجأ إليه إلا إذا اقتضى الدفاع ذلك كما يجب أن يمارس بحسن نية بمعنى أن لا يستعمله الموظف لإبعاد التهمة عنه وإلصاقها بغيره رغم تيقنه من أنه بريء.
كما يعاقب الموظف على إفراطه في الكذب كأن يستعمله قصد إحراج رؤسائه والإساءة إليهم فهو في هذه الحالة يكون قد أخل بواجباته الوظيفية .
و الى جانب إباحة الكذب يمكن للموظف دائما وفي إطار دفاعه عن نفسه الصمت وعدم الإدلاء بأي أقوال دون أن يفسر ذلك الصمت ضده باعتباره اعتراف ضمني.
ولكنه بالمقابل بتصرفه هذا يكون قد ضيع حقه في الدفاع, ولا يمكنه بعد ذلك الطعن في قرار المجلس التأديبي والدفع بأنه لم يمارس حقه في الدفاع لأن هذا الامتناع كان إراديا.
إضافة إلى كل تلك الحقوق الممنوحة للموظف أثناء إدلائه بأقواله أمام المجلس التأديبي فالقانون الجزائري لم تحتوي النصوص المتعلقة بالمجال التأديبي على إجراء حلف اليمين لا للموظف ولا للشهود لذا اي اجراء من هذا النوع يعتبر مخالف للقانون.
5- حق الاستعانة بمدافع:
في بعض الأحيان قد لا يكون لممارسة الموظف لحقه في الإطلاع على ملفه التأديبي ومعرفته بالمخالفات المنسوبة إليه جدوى إذا كان مستواه الثقافي بسيط بحيث يصعب عليه الإلمام بكل ما يحتويه كما يصعب عليه فهم ما يتضمنه من أدلة و وثائق.
لذا أجاز المشرع إمكانية استعانة الموظف بمدافع سواء كان محاميا أو نقابيا أو أي شخص آخر من اختياره.
والاستعانة بنقابي يبدو الأكثر منطقية لمعرفة هذا الأخير الجيدة بأمور المهنة أو الوظيفة وإجراءاتها.
و حق الموظف في الاستعانة بمدافع يعد من أهم الضمانات الممنوحة له في مجال التأديب والمتفرعة عن حق الدفاع المخول له قانونا وهو اختياري يلجأ إليه الموظف كلما وجد فيه مصلحة.
في أغلب الأحيان يلجا الموظف إلى الاستعانة بمحام ليوضح له الأمور أكثر ولمساعدته على إثبات براءته ودحض الاتهامات المنسوبة إليه لما يملكه من خبرة ومعرفة بالمجال القانوني حيث يمكنه الإطلاع على الملف التأديبي للموظف وتفحص ما يحتويه من وثائق وأدلة لتحضير دفاعه وذلك كتحصيل حاصل لحق الموظف في الإطلاع والمحامي هنا يمثل الموظف.
والسلطة الإدارية تخشى من مشاركة المدافع خاصة إذا كان محامي أو نقابي للدور الفعال الذي يلعبه و الذي قد يكون السبب الرئيسي في تغيير الأوضاع و الإجراءات ضد مصلحة الإدارة .
6- حق الاستعانة بشهود:
يحق للموظف الاستعانة بمن يريد من الأشخاص كشهود لإثبات براءته و تأكيد ما يدعيه من أمور. و لا يشترط في الشاهد أن يكون موظفا, و يمكن للموظف أن يستعين إما بشهود وقائع أي بأشخاص لهم دراية أو علاقة بالواقعة التي تسببت في مثوله أمام مجلس التأديب أو شهود سلوك و أخلاق . أي يمكنه الاستعانة بكل شخص من شأنه تبرئته من كل شك في أخلاقه و سلوكه.
و التي ستؤخذ حتما بعين الاعتبار من طرف المجلس عند تقريره للعقوبة و يتم سماع الشهود في حضور الموظف المعني و يمكنهم الإدلاء بشهادتهم شفاهيا أو كتابيا و المحقق حر في اختيار الشهود الذين يريد سماعهم.
و يمنع رئيس المجلس من التحدث مع أي شاهد من الشهود في الفترة الممتدة بين إقفال النزاع و المداولة و يمكن اعتبارذلك مخالفة خطيرة و اعتداء على حق الدفاع و استقلالية اللجنة أو المجلس. لأن من شأن ذلك التأثير على قراره.
و أهم الضوابط التي تحكم عملية الإدلاء بالشهادة هي:
- عدم جواز سماع شهادة شاهد أمام آخر.
- أن تؤدى الشهادة دون ضغوطات أو تهديدات مادية أو معنوية.
- عدم إطلاع الشاهد على شهادة من سبقه.
- مواجهة الشهود ببعضهم البعض في حالات تضارب الأقوال حول واقعة معينة.
و الهدف من وضع مثل هذه الشروط و الضوابط هو الحصول على شهادة خالية من العيوب يمكن أن يستعين به المجلس التأديبي لاتخاذ الرأي الصائب في القضية و من ثمة تحقيق العدالة.
تعذر تطبيق مبدأ قانون الدفاع لأسباب ترجع للموظف
هناك عدة تصرفات يقوم بها الموظف و تقوم دون استفادته من حقوق الدفاع و يعد أصل تقريرها إلى مجلس الدولة الفرنسي عن طريق الاجتهادات التي يصدرها بمناسبة تصديه للطعون في القرارات التأديبية التي يرفعها الموظف ونذكر منها:
- حق الإدارة في عدم تبليغ الموظف بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب و التهم المنسوبة إليه إذا كان قد ترك الوظيفة بطريقة غير شرعية و بالتالي تصبح الإدارة غير ملزمة بتبليغه دون أن يمس ذلك بصحة الإجراءات.
- لا يؤدي عدم الإطلاع على الملف التأديبي إلى بطلان الإجراءات التأديبية إذا كان الموظف هو من رفض الإطلاع أو وضع عوائق حالت دون إطلاعه على الملف.
- كما لا تلزم الإدارة بحق الموظف بالإطلاع على ملفه التأديبي إذا كن هناك إهمال و سوء نية من جنب هذا الأخير كتغييره لمحل إقامته دون ترك عنوانه الجديد بل على العكس يمكن للإدارة في مثل هذه الحالة توقيع عقوبات إضافية أو جديدة بسبب هذا التصرف.
و بالمقابل لا يعفي إضراب الموظف عن العمل الإدارة من احترام حقه في الإطلاع على ملفه التأديبي, لأنه بتصرفه هذا يكون قد أسقط كل الحقوق و الضمانات التي منحها إياه القانون في مواجهة الإدارة.
مما تقدم نجد أن الإدارة ملزمة بإخطار الموظف بالتهم المنسوبة إليه و بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب لأن هذا الأخير لا يمكنه معاقبة الموظف إلا بعد سماع دفاعه و إلا تعرض قراره للبطلان إلا في حالة رفض الموظف لهذا الإخطار مع وجوب إثبات ذلك, لأنه إذا كان الموظف قد تعذر عليه الحضور أو تغيب لسبب لا يتعلق بإهماله أو سوء نيته فإن الإجراءات التي تمارس ضده تعد غير قانونية.
النتائج المترتبة عن عدم احترام مبدأ حقوق الدفاع
يعتبر مبدأ حقوق الدفاع من أهم الضمانات التي قررها المشرع وقبله الفقه والقضاء للموظف العام في مواجهة الإدارة وما تملكه من وسائل وسلطات أثناء المواجهة التأديبية .
وذلك بهدف خلق توازن بين حقوق والتزامات الطرفين .
لكن تقرير المشرع للمبدأ لا يعني بالضرورة احترام الجهة المعنية بتوقيع العقوبة له ونقصد هنا اللجنة المتساوية الأعضاء المنعقدة كمجلس تأديب و حتى الإدارة خلال المرحلة الأولى من تحريك الدعوى لذلك رتب المشرع عن عدم احترام هذا المبدأ بكل عناصره عدة نتائج تتلخص في الطعن الإداري أو التظلم بكل أنواعه والطعن القضائي.
الطعن او التظلم الإداري:
يلجأ الموظفون إلى لجنة الطعن في حالة القرارات التأديبية التالية:
- الإيقاف عن العمل من أربعة أيام إلى ثمانية أيام.
- التنزيل من درجة إلى درجتين.
- التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة.
- التسريح.
- في حالة الإحالة على التقاعد الإجباري.
آجال الطعن:
يتم الطعن خلال مدة أقصاها شهر واحد من تاريخ تبليغ القرار التأديبي المطعون فيه.
و يتعين على لجان الطعن أن تصدر قراراتها كتابة في أجل أقصاه 45 يوما ابتداء من تاريخ رفع الطعن إليها: و ذلك قصد إبطال الأمور المتنازع عليها، إن الطعن المرفوع في الأجل المنصوص عليه أعلاه، يوقف تنفيذ العقوبة.
وقد نص قانون الإجراءات المدنية بأن الطعن وهو وسيلة من الوسائل التي تحرك الرقابة الإدارية الذاتية كما أنه وسيلة لحل المنازعات الدائرة بين الأفراد والإدارية بشكل سلمي ودون اللجوء إلى القضاء.
والتظلم الإداري هو شكوى يقدمها أصحاب الصفة والمصلحة وهو هنا الموظف إلى السلطات الإدارية , أو الولائية أو الرئاسية أو الوصائية أو إلى لجنة إدارية خاصة وهي أنواع التظلم .
التظلم الإداري أمام لجنة الطعن الولائية :
وهو طلب يرفعه الموظف إلى لجنة الطعن الولائية يلتمس فيه , إعادة النظر في القرار الذي أصدره مجلس التأديب الذي أصدر القرار إما بإلغائه أو تعديله وذلك بتمكين الإدارة من مراجعة قرارها خلال 45 يوما من تاريخ تبليغها بالطعن.
فالتظلم هو إجراء سابق للجوء إلى القضاء لأن من شأنه أن يوفر على الموظف الوقت والمال خاصة إذا أدى هذا التظلم نفعا وأنصف المعني كما انه يجنب الجهات القضائية كثرة المنازعات التي تتطلب جهدا ووقتا لحلها في الوقت الذي كان من الممكن أن تحل وديا بعيدا عن القضاء وإجراءاته الطويلة والمعقدة .
لكن في إذا لم يأتي التظلم بجديد ولم يتمكن الموظف من تحقيق أهدافه فلا طريق أمامه إلا اللجوء إلى الطعن القضائي أمام الجهات الإدارية خلال الآجال والمواعيد القانونية .
الطعن القضائي:
للموظف إذا لم يحقق له التظلم الإداري ما يريده اللجوء إلى القضاء الاداري وذلك بالطعن في القرارات الصادرة عن مجلس التأديب لاشتمالها على عيب من العيوب التي تمس القرار الإداري .
فالإدارة عادة ما تكون ملزمة بجملة من الإجراءات أو التصرفات التي تسبق اتخاذها لقرار ما و من شأن إهمالها لهذا الالتزام تعريض قرارها للإلغاء عن طريق الطعن فيه بالبطلان أمام القضاء.
وعادة ما يكون سبب الإلغاء في المجال التأديبي هو عدم احترام الشكل أو الإجراءات. فمجلس التأديب قبل إصداره للقرار التأديبي ملزم بمراعاة حقوق الدفاع المنصوص عليها في مختلف قوانين وتنظيمات الوظيفة العامة وذلك بكل ما يحتويه هذا المبدأ من حقوق فرعية كحق الاطلاع على الملف التأديبي وإعلامه بالتهم المنسوبة إليه وكذا بحق الموظف في تقديم دفاعه والاستعانة بمدافع أو بشهود لتبرئة نفسه مما نسب إليه من مخالفات وبالتالي في حالة عدم احترام المجلس التأديبي لهذه الإجراءات قبل إصدار قراره يكون هذا الأخير محل طعن بالإلغاء مع إمكانية رفع دعوى تعويض لجبر الضرر الذي لحق بالموظف من جراء تطبيق القرار التأديبي.
والطعن في القرار التأديبي لا يحول دون توقيع العقوبة التأديبية الصادرة عن السلطة التأديبية.
للموضوع مراجع ومصادر

[8djilali]

جزاك الله ألف خير

[محمد-22]

بارك الله فيك

[يقين2010]

بارك الله فيك،هنيتني.أنا عندي ظرف خاص مانقدرش نرجع ف 13 سبتمبر،نرجع 23 سبتمبر حبيت ندير عطلة مرضية بصخ خايفة على المنصب مع العلم أنو عامي الأول في التعليم هذا وين عطاوني التعيين زيد المدير يشكيو منو الناس كامل صعيب بزاف خايفة يديرلي مشاكل.
أنت أعطيت توضيح شامل هكذا قرينا ف التشريع المدرسي وهكذا طمنتني.
مشكووووووووووور.
صح فطوركم

[farid27]

ابلغوا بهذا الخروف المسلط على الوزارة و الذي لا يعرف قوانينها

[scot.b]

merci cher collègue pour cette information qui nous sera utile dans notre vie professionnelle

[rached00]

بارك الله فيك..........................

[شبوط]

merci pour tous ce que faites pour nous

[irdak]

شكرا أخى على التوضيح
للعلم أن وزيرنا الموقر يجهل كليا هده النصوص

[لحباطي]

أتقدم بخالص الشكر إلى الأخ المحترم العابد الكنتي على ما يبذله من مجهودات جبارة داخل المنتدى تستحق منا كل الثناء و التقدير ، فدمت لنا عضوا نستفيد منه و نفتخر به.

[ابو صهيب]

جزاك الله ألف خير
مثبت

[الزمزوم]

شكــــــــــــــــــــــــــرا على هذا المجهود ، جعله الله في ميزان حسناتك .

[zerfa]

بارك الله فيك

[علي عيش]

بارك الله فيك، و لكن هل يمكنك توضيح العنصر 4 من ( احترام حقوق الدفاع خلال سير الدعوى التأديبية ) ؟ حيث أني لم أفهم معنى " إباحة الكذب "

[مجيد المسيلي]

بارك الله فيك.....

[الوفية للأبد]

جزاك الله ألف خير

[حواء الجزائر]

شكرا على المعلومات القيمة التى من المفروض تكون ثقافة يجب اكتسابها من اجل تفادى المشاكل والوقوع فى مصائب المربى فى غنى تام عنها .

[العابدالكنتي]

بورك فيكم والله المستعان

[dahmane42]

شكا جزيلا على هذا العمل الجبار

[mohbelgacem]

مشكووووووووووووووووور على التوجـــــــــــــــــــــــــــيه

[كرمان الجزائري]

جزاك الله ألف خير

[العمري 2008]

بارك الله في مسعاكم دمتم لنا و لجميع المهتمين بالتطلع الى الجديد و خاصة التشريع المدرسي ذكر فان الذكرى تنفع المؤمنين و فقكم الله و جعله في سجل حسناتكم .

[شطر اليل]

شكرا اخي انا عندي مشكل ارجوالتوضيح تم تبليغي بانذار من طرف مدير التربية بطلب من مديرة المتوسطة وبتقرير كتب بعد تغييري للمؤسسة بيومين وبعد ذالك تقدمت بطعن الى مديرالتربية ولكن رده كان بسسبب التقرير المقدم ارجو الافادة بالاجراء المتخذ

[حميد أبو نوفل]

بارك الله فيك

[ahmeed333]

جمعة مباركة لكل اعضاء المندى
بارك الله فيك اخي الفاضل

[meliani28]

السلام عليكم
بارك الله فيك وفي جميع أعمالك
شكرا على التوضيح

[syphaxus]

بارك الله فيك وجعلك ذخرا للمنتدى................

[ياسين.]

]أنا موظف في البلدية أشغل منصب * ملحق اداري * تلقيت عقوبة من الدرجة الثالثة بالتنزيل في الرتبة الى كاتب اداري وبعد مرور 5 سنوات من العقوبة أريد أن أعود الى منصبي السابق * ملحق اداري * فماهي الاجراءات التي أتخذها لذلك
أرجو الرد سريعاااااااااااا وشكراا

[أبوعبد الحكيم]

جزاك الله ألف خير

[الحارث أبو همام]

مشكووووووووووووور اخي

[أسامة17]

بارك الله فيك
من حق كل مربي أن يعرف ما له وما عليه

[سيملة]

جزاك الله ألف خير علي المعلومات القيمة

[أبويحي زكرياء]

نثمن المجهود الذي قمت به .

[أبويحي زكرياء]

بارك الله فيك على هذا المجهود.

[أبويحي زكرياء]

بارك الله فيك..

[أبويحي زكرياء]

نثمن المجهودات التي قمت بها.

[الجليس الصالح]

أتقدم بخالص الشكر إلى الأخ المحترم العابد الكنتي على ما يبذله من مجهودات جبارة داخل المنتدى تستحق منا كل الثناء و التقدير ، فدمت لنا عضوا نستفيد منه و نفتخر به.

[courpassion]

بارك الله فيك،هنيتني.أنا عندي ظرف خاص مانقدرش نرجع ف 13 سبتمبر،نرجع 23 سبتمبر حبيت ندير عطلة مرضية بصخ خايفة على المنصب مع العلم أنو عامي الأول في التعليم هذا وين عطاوني التعيين زيد المدير يشكيو منو الناس كامل صعيب بزاف خايفة يديرلي مشاكل.
أنت أعطيت توضيح شامل هكذا قرينا ف التشريع المدرسي وهكذا طمنتني.
مشكووووووووووور.
صح فطوركم

لا تثقي في هذا كله لان القانون الوحيد المطبق هو قانون المحسوبية ..وهناك عقوبات لم تذكر في القانون ههههه.سلي مجرب وما تساليش المحامي

[lakhdar dilmi]

الاخ العابد الكنتي
السلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته
ارجو من حضرتك مساعدتي بالراي والمشورة في قضيتي خاصة واني لاحظت معرفتك بالقوانين واللوائح
فانا استاذ متوسط تم توقيفي تحفظيا لاني كنت متابع قضائيا في جنحة بعيدة عن قطاع التربية وبعد توقيفي لمدة سته اشهر تحصلت على البراءة يحكمين قضائيين ابتدائي ونهائي
السؤال الان
كيف يمكنني استرداد حقوقي المالية للاشهر الستة خاصة واني تحصلت على البراءة
ولقد اطلعت على القانون الاساسي للوظيفة العمومية والذي ينص على تحصيل الموظف لكامل حقوقه في حالة البراءة وعدم معاقبته من طرف لجنة الموظفين
الرجاء افادتي بالاجابة وشكرا

[abd errahmane h]

شكرا على الإفادة فنحن في حاجة إلى مثل هذه التوضيحات في القوانين المنظمة للجماعة التربوية كي يسود العدل ولا يظلم أحد.

[العابدالكنتي]

الاخ العابد الكنتي
السلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته
ارجو من حضرتك مساعدتي بالراي والمشورة في قضيتي خاصة واني لاحظت معرفتك بالقوانين واللوائح
فانا استاذ متوسط تم توقيفي تحفظيا لاني كنت متابع قضائيا في جنحة بعيدة عن قطاع التربية وبعد توقيفي لمدة سته اشهر تحصلت على البراءة يحكمين قضائيين ابتدائي ونهائي
السؤال الان
كيف يمكنني استرداد حقوقي المالية للاشهر الستة خاصة واني تحصلت على البراءة
ولقد اطلعت على القانون الاساسي للوظيفة العمومية والذي ينص على تحصيل الموظف لكامل حقوقه في حالة البراءة وعدم معاقبته من طرف لجنة الموظفين
الرجاء افادتي بالاجابة وشكرا
نعم اخي الكريم يمكنك مراسلة مدير التربية وتوضح الموضوع بالتفصيل وترفقه بالمستندات والاحكام القضائية النهائية الصادرة وتطلب فيها استعادة مرتبك كاملا وكل المستحقات المالية وهو امر مشروع وقانوني وفي حالة التماطل او التاخير يمكنك التوجه مباشرة لمفتش الوظيف العمومي بالولاية الذي سيراسل مديرية التربية ويفرض عليها ويلزمها بتسديد مستحقاتك ولو لزم الامر تجميد ميزانية المدجيرية كلها وتجميد صرف الرواتب وقد شهدنا حالات مماثلة في بعض الولايات.
اذا كل ما عليك فعله هو ان ترسل طلب لمدير التربية باسترجاع مستحقاتك المالية وباقي أجرك او مرتبك وترفق الطلب بالمستندات اللازمة ومن بينها نسخة طبق الاصل للحكم القضائي النهائي ونسخة من قرار التوقيف وتحدد في الطلب بدقة تاريخ التوقيف و تاريخ صدور الحكم النهائي وان شاء الله خير لان قضيتك واضحة لا لبس فيها ومع>رة على التأخر في الرد بسبب غيابي عن الانترنيت والمنتدى

[karakouz]

ادام الله لكم العبد الكنتي سندا قانونيا ومرجعا حقوقيا

[ahmed_ramzy]

بارك اله فيك و شكرا

[ahmed_ramzy]

أصدرت وزارة التربية الوطنية تعليمة وزارية مضادة لتعليمة المديرية العامة للوظيف العمومي، القاضية بتمديد صلاحية قائمة الاحتياط للمسابقات الوطنية للتوظيف، على مدار السنة المدنية الجارية 2010 / 2011، حيث استثنت تعليمة وزارة التربية الوطنية الموقعة من قبل مدير المستخدمين بالوزارة مستشاري التربية ونظار الثانويات من تعليمة الوظيف العمومي.
• وبدخول تعليمة مصالح الوزير أبو بكر بن بوزيد حيز التنفيذ، والتي حصلت "الشروق" على نسخة منها، سيقصى مئات المشاركين في مسابقات التوظيف لمنصب مستشار التربية ونظار الثانويات من ذات الامتياز الخاص الذي منحته مصالح الوظيف العمومي، هذه السنة، والخاص بتخفيف إجراءات التوظيف والسماح للمتفوقين من الاحتفاظ بأولوية الحصول على منصب طيلة السنة الدراسية.
• ورغم أن تعليمة الوظيف العمومي، والتي سبق لـ "الشروق" نشرها، والمتضمنة في محتواها "كل واحد لديه معدل 10 في امتحان التوظيف يسجل في قائمة الاحتياط، والتي تبقى سارية المفعول خلال السنة المدنية الدراسية 2010 / 2011"، غير أن تعليمة وزارة التربية الصادرة، مؤخرا، تفيد بأن "مستشار التربية ونظار الثانويات غير معنيين بتعليمة الوظيفة العمومية"، وبررت الوزارة ذلك بحجة أنه "لأن ذلك متوقف على عدد المناصب المفتوحة التي فتحتها وزارة التربية في كل ولاية"، وعلى سبيل المثال فإن كان المسجلون في قائمة الاحتياط بالعاصمة هم 10 نظار والمناصب المالية المفتوحة اثنين فقط فيسقط البقية من القائمة، وعليه فإن تعليمة المسابقات لا تعني الفئتين المذكورتين".
• وقال مصدر مسؤول بوزارة التربية الوطنية إن التعليمة الوزارية مجرد "تعليمة توضيحية" لتعليمة الوظيف العمومي، وأنها تفيد رفع الضغوطات عن الوزارة الوصية، مؤكدا بأن المناصب الخاصة بالنظار ومستشاري التربية مرتبطة بعدد المؤسسات التربوية وبمجرد تعيين ناظر أو مستشار تربية تسقط المناصب المفتوحة وهي محدودة جدا، حسب نفس المصدر.

[oti]

بارك الله فيك و جزاك ألف خير

[الشيخ بونعامة]

مشكوووووووووور على الموضوع

[midohamada91]

جزاك الله خيرا

[tamma76]

بارك الله فيك أخي * الله يرحم من كانا سببا في وجودك في هذه الدنيا .

[عبد الله-1]

معذرة
نريد تصنيفات وقوانين تعويضية
هههههههههههههههههههههههه

[عبدو67]

أصدرت وزارة التربية الوطنية تعليمة وزارية مضادة لتعليمة المديرية العامة للوظيف العمومي، القاضية بتمديد صلاحية قائمة الاحتياط للمسابقات الوطنية للتوظيف، على مدار السنة المدنية الجارية 2010 / 2011، حيث استثنت تعليمة وزارة التربية الوطنية الموقعة من قبل مدير المستخدمين بالوزارة مستشاري التربية ونظار الثانويات من تعليمة الوظيف العمومي.
• وبدخول تعليمة مصالح الوزير أبو بكر بن بوزيد حيز التنفيذ، والتي حصلت "الشروق" على نسخة منها، سيقصى مئات المشاركين في مسابقات التوظيف لمنصب مستشار التربية ونظار الثانويات من ذات الامتياز الخاص الذي منحته مصالح الوظيف العمومي، هذه السنة، والخاص بتخفيف إجراءات التوظيف والسماح للمتفوقين من الاحتفاظ بأولوية الحصول على منصب طيلة السنة الدراسية.
• ورغم أن تعليمة الوظيف العمومي، والتي سبق لـ "الشروق" نشرها، والمتضمنة في محتواها "كل واحد لديه معدل 10 في امتحان التوظيف يسجل في قائمة الاحتياط، والتي تبقى سارية المفعول خلال السنة المدنية الدراسية 2010 / 2011"، غير أن تعليمة وزارة التربية الصادرة، مؤخرا، تفيد بأن "مستشار التربية ونظار الثانويات غير معنيين بتعليمة الوظيفة العمومية"، وبررت الوزارة ذلك بحجة أنه "لأن ذلك متوقف على عدد المناصب المفتوحة التي فتحتها وزارة التربية في كل ولاية"، وعلى سبيل المثال فإن كان المسجلون في قائمة الاحتياط بالعاصمة هم 10 نظار والمناصب المالية المفتوحة اثنين فقط فيسقط البقية من القائمة، وعليه فإن تعليمة المسابقات لا تعني الفئتين المذكورتين".
• وقال مصدر مسؤول بوزارة التربية الوطنية إن التعليمة الوزارية مجرد "تعليمة توضيحية" لتعليمة الوظيف العمومي، وأنها تفيد رفع الضغوطات عن الوزارة الوصية، مؤكدا بأن المناصب الخاصة بالنظار ومستشاري التربية مرتبطة بعدد المؤسسات التربوية وبمجرد تعيين ناظر أو مستشار تربية تسقط المناصب المفتوحة وهي محدودة جدا، حسب نفس المصدر.
هل ان المنصب العليا معنية بهذه الترقية ام لا ؟لقد هرمنا منتكرار نفس الاسطوانة ...........؟

[حمدان ل]

جزاك الله ألف خير
http://www.djelfa.info/vb/images/icons/mh04.gif

[نوفل داي]

شكرا
كلمة شكر هي لا غير كافية لك لكن يجب انم نترك شيئا مقابل مرورا

[حمو-الزناتي]

بارك الله فيك

[hamadouch-48]

شكــــــــــــــــــــــــــرا على هذا المجهود ، جعله الله في ميزان حسناتك .

[abousaid]

تسلم الايادي .الله يعطيك العافية

[matrixano02]

بارك الله فيك وفي أمثالك أخي الكريم

[عمرو مصطفى]

بارك الله فيك يا أخي الكريم

[abdallah79]

مع تحياتي : لكن اريد ان استفسر عن مايكتب في التعيين ( اذا لم يلتحق الموظف في ظرف 48 ساعة من تاريخ التعيين يعتبر تخلي عن المنصب ) ننتظر منك اجابة ام ان هذا يعني فقط المعينين الجدد يعني اول تعيين

[أبو فهمان]

مشكوووووووووووووور
لكن لو يطبق على الجميع

[العابدالكنتي]

مع تحياتي : لكن اريد ان استفسر عن مايكتب في التعيين ( اذا لم يلتحق الموظف في ظرف 48 ساعة من تاريخ التعيين يعتبر تخلي عن المنصب ) ننتظر منك اجابة ام ان هذا يعني فقط المعينين الجدد يعني اول تعيين
طبعا هذا ينطبق على التعيين اول مرة لانك في مفهوم القانون لست موظفا بعد الى ان توقع محضر التنصيب فتصبح متربصا لك بعض الحقوق وعليك واجبات , لكن الى غاية ترسيمك او تثبيتك من طرف المفتش ستبقى متربصا ولا تحمل صفة الموظف المذكورة في المادة 04 من الامر 03-06 المتضمن القانون الاساسي للوظيفة العمومية والذي يعرف الموظف بانه عون عين في وظيفة عمومية دائمة ورسم في رتبة في السلم الاداري.
اما الموظفين المرسمين فالوضع مختلف حتى يعتبر تخلي عن المنصب يجب ان يتغيب الموظف 15 يوما متتالية دون مبرر قانوني.
الخلاصة:
مايكتب في التعيين " اذا لم يلتحق الموظف في ظرف 48 ساعة من تاريخ التعيين يعتبر تخلي عن المنصب" هذا فقط مقتصرا على الموظفين المعينين لاول المرة في الوظيفة العمومية.
والله اعلم

[الكنتور]

مشكـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــور يا أخي

[TAM11000COM]

شكراً...... نصرك الله و بارك فيك

[علي ازرمومي]

thank you for this low

[الأستاذ رمزي]

شكرا استاذ الابد يمكن انك لم تنتبه ان سؤالي حول النتعاقدين و المستخلفين وليس المتربص
فهل تستفيد هذه الفئة؟

[alzak2]

بارك الله فيك نورتنا الله بنور قبرك

[شايب الدور بلقاسم]

بارك الله فيك

[الصعامرية]

عمل رائع...شكرا لك على المعلومات القيمة...

[belkacem1979]

بارك الله فيك

[nad176]

نشكرك على الموضوع الرائع ،فنحن بحاجة إلى معرفة ما لنا وما علينا ،لكن أريد أن أطرح سؤلا .هل تنبيه مدير المتوسطة يعتبر عقوبة تأدبية http://www.djelfa.info/vb/images/icons/b18.gif

[abousaid]

انشغال اواستفسار وارجوا الفصل عنه
في حالة رفع شكوى ضد اطار في منصب عالي ضده والمسؤول المشرف عليه مباشرة قررنقله الى جهة اخرى
السؤال هل للجنة متساوية الأعضاء التدخل ام من صلاحيات المشرف عليه مباشرة .
على غرار القنون القديم بحيث يحال الى مجلس التأديب والاجراءات الانونية المذكورة اعلاه وهل من قرار وزاري يوضح بالنسبة للمناصب العليا
لكم ني جزيل الشكر

[abousaid]

انشغال اواستفسار وارجوا الفصل عنه
في حالة رفع شكوى ضد اطار في منصب عالي ضده والمسؤول المشرف عليه مباشرة قررنقله الى جهة اخرى
السؤال هل للجنة متساوية الأعضاء التدخل ام من صلاحيات المشرف عليه مباشرة .
على غرار القنون القديم بحيث يحال الى مجلس التأديب والاجراءات االقانونية المذكورة اعلاه وهل من قرار وزاري يوضح بالنسبة للمناصب العليا
لكم مني جزيل الشكر

[lamine.80]

بارك الله فيك

[nad176]

بارك الله فيك ،أريد أن أطرح سؤلا ،هل نبيه مدير المتوسطة يعد عقوبة تأدبية

[soufrani]

ما احوجنا إلى مثل هذه المواضيع الهامة.

[العابدالكنتي]

بارك الله فيك ،أريد أن أطرح سؤلا ،هل نبيه مدير المتوسطة يعد عقوبة تأدبية
اخي الكريم العقوبة التاديبية تمنحها فقط السلطة المخولة حق التعيين وهي مديرية التربية في هذه الحالة طبعا يمكن للمدير ان يقترح عقوبة للموظف من الدرجة الاولى وهي التنبيه او الانذار او التوبيخ او عقوبة من الدرجة الثانية ويرسل لمدير التربية الاقتراح والذي له الحق في الموافقة واصدار العقوبة للموظف المعني او الرفض.
طبعا بعد ان يكون قد اخذ تبريرات الموظف على الخطا المرتكب.
ويمكن ان يصدر مدير المؤسسة مباشرة العقوبة في حالة ان مدير التربية قام بتفويض مدراء المؤسسات التربوية والترخيص لهم باصدار العقوبات من الدرجة الاولى في حق موظفيهم.
الخلاصة:
نعم يمكن لمدير مؤسسة تربوية اصدار عقوبة من الدرجة الاولى او الثانية في حق موظفه المخطئ شريطة ان يستفسر ويتلقى رد الموظف كتابيا و الا فانه يكون قد ارتكب خطأ اجرائي يمكن للموظف الطعن فيه لدى الوظيف العمومي لولايته.

[العابدالكنتي]

انشغال اواستفسار وارجوا الفصل عنه
في حالة رفع شكوى ضد اطار في منصب عالي ضده والمسؤول المشرف عليه مباشرة قررنقله الى جهة اخرى
السؤال هل للجنة متساوية الأعضاء التدخل ام من صلاحيات المشرف عليه مباشرة .
على غرار القنون القديم بحيث يحال الى مجلس التأديب والاجراءات االقانونية المذكورة اعلاه وهل من قرار وزاري يوضح بالنسبة للمناصب العليا
لكم مني جزيل الشكر
اعتقد ان المناصب العليا لها لجنة متساوية اعضاء خاصة تدرس الحالات التاديبية للموظف لان المنصب العالي له احكام قانونية خاصة مرتبطة به . اما قضية نقله الى جهة اخرى بعد رفع شكوى ضده فهو نوع من التحايل على القانون لانه في هذه الحالة اصبح خارج صلاحية وسلطة اللجان المتساوية الاعضاء,؟ خاصة اذا النقل تم لولاية اخرى هنا القضاء يكون الوسيلة الافضل . والله اعلم

[قدوتي رسولي]

اخي العابد الكنتي هل يحق للمدير أن يكتب تقريرا ضد معلم دون علم هذا الاخير ؟شكرا

[حمودة1974]

بارك الله فيك أخي الكريم

[hamadouch-48]

جزاك الله ألف خير

[العابدالكنتي]

اخي العابد الكنتي هل يحق للمدير أن يكتب تقريرا ضد معلم دون علم هذا الاخير ؟شكرا
نعم من حق المدير ان يكتب تقريرا بمن يشاء من العمال الذين تحت سلطته .
لكن اي نوع من التقارير ؟ ومالهدف منه؟
فالمدير يكتب تقارير عديدة قد تكون في صالح الموظف او ضده , فمثلا قد يرسل المدير مراسلة الى مدير التربية او المفتش في الابتدائي حول عرض حال عن المؤسسة وتصرفات موظف بعينه من حيث الانضباط او اثارة المشاكل او عدم احترام القوانين او التسيب وعدم قيامه بعمله او او....الخ.
وقد يكتب المدير الى مدير التربية طالبا منه نقل موظف من مؤسسته لانه يؤدي الى حالة انسداد و تأزم للوضع بالمؤسسة وقد يعطي اسباب اخرى قد تكون مختلفة دواعي امنية او حساسيات عرقية او او او ....الع.
المهم بالمختصر المفيد ان المدير له الحق في تسيير مؤسسته بالطرق القانونية المشروعة ومن حقه ان يلفت نظر رؤسائه لوضعية معينة ومحددة بمؤسسته قد تكون سرية او امنية ..........الخ . ام ان اراد ان يعاقب الموظف فهنا يجب عليه استفساره عن المخالفة او العقوبة وبعد الاستفسار اما يقتنع بالرد وينتهي الموضوع او لا يقتنع ويسلط العقوبة عليه حسب طبيعة ونوعية المخالفة المرتكبة.
وقد تكون التقارير روتينية عن حالة المعنوية للموظفين او حول نتائج استاذ او معلم او عن امور محددة بعينها في الاغلب تكون عادية.
وفي الختام سلام

[قدوتي رسولي]

جزاك الله خيرا على جوابك الشافي

[habib10]

استاد مقبل على التثبيت ما هي الدروس التي يجب أن يراجعها في علم النفس والتشريع المدرسي وجزاكم الله كل خير

[saleh24]

بارك الله فيك

[nacer19]

شكرا على ما انت تقوم به لصالح موظفي التربية

[djilboc]

جزاك الله بألف خير

[djaouad _sam]

السلام عليكم و رحمة الله وبعد: الاستاذ العابد الكنتي لدي استفسار فبما يخص الترقية يقال أن الوضع تحت التصرف صاحبه يستفيد من الترقية السريعة(الدرجات) نريد منك دليل ما يثبت ذلك إن أمكن و السلام عليكم و رحمة الله

[طالب العلم والمعرفة]

الطعن او التظلم الإداري:
يلجأ الموظفون إلى لجنة الطعن في حالة القرارات التأديبية التالية:
- الإيقاف عن العمل من أربعة أيام إلى ثمانية أيام.
- التنزيل من درجة إلى درجتين.
- التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة.
- التسريح.
- في حالة الإحالة على التقاعد الإجباري.
آجال الطعن:
يتم الطعن خلال مدة أقصاها شهر واحد من تاريخ تبليغ القرار التأديبي المطعون فيه.
و يتعين على لجان الطعن أن تصدر قراراتها كتابة في أجل أقصاه 45 يوما ابتداء من تاريخ رفع الطعن إليها: و ذلك قصد إبطال الأمور المتنازع عليها، إن الطعن المرفوع في الأجل المنصوص عليه أعلاه، يوقف تنفيذ العقوبة.
وقد نص قانون الإجراءات المدنية بأن الطعن وهو وسيلة من الوسائل التي تحرك الرقابة الإدارية الذاتية كما أنه وسيلة لحل المنازعات الدائرة بين الأفراد والإدارية بشكل سلمي ودون اللجوء إلى القضاء.
والتظلم الإداري هو شكوى يقدمها أصحاب الصفة والمصلحة وهو هنا الموظف إلى السلطات الإدارية , أو الولائية أو الرئاسية أو الوصائية أو إلى لجنة إدارية خاصة وهي أنواع التظلم .
التظلم الإداري أمام لجنة الطعن الولائية :
وهو طلب يرفعه الموظف إلى لجنة الطعن الولائية يلتمس فيه , إعادة النظر في القرار الذي أصدره مجلس التأديب الذي أصدر القرار إما بإلغائه أو تعديله وذلك بتمكين الإدارة من مراجعة قرارها خلال 45 يوما من تاريخ تبليغها بالطعن.
فالتظلم هو إجراء سابق للجوء إلى القضاء لأن من شأنه أن يوفر على الموظف الوقت والمال خاصة إذا أدى هذا التظلم نفعا وأنصف المعني كما انه يجنب الجهات القضائية كثرة المنازعات التي تتطلب جهدا ووقتا لحلها في الوقت الذي كان من الممكن أن تحل وديا بعيدا عن القضاء وإجراءاته الطويلة والمعقدة .
لكن في إذا لم يأتي التظلم بجديد ولم يتمكن الموظف من تحقيق أهدافه فلا طريق أمامه إلا اللجوء إلى الطعن القضائي أمام الجهات الإدارية خلال الآجال والمواعيد القانونية .
للموضوع مراجع ومصادر


أخي الفاضل..
أولا:أشكرك على جهودك الجبارة والمعهودة من طرفكم..
ثانيا:
بخصوص معرفة التفاصيل الخاصة بلجان الطعن المختصة:
فحسب نص المادة 175 من قانون الوظيفة العمومية رقم 06/03 المؤرخ في 15/07/2006 :"يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة تأديبية من الدرجة الثالثة أو الرابعة،أن يقدم تظلما أمام لجنة الطعن المختصة في أجل أقصاه شهر واحد من تاريخ تبليغ القرار"
فماهي لجنة الطعن المختصة؟؟وماهي تصنيفات الوظائف التي تعتمد عليها في تحديد اختصاصها؟؟:
المادة 67 من قانون الوظيفة العمومية لم تقم بتحديد اختصاصها..وأحالته إلى المادة 73 التي بدورها لم تشر إليه صراحة واكتفت أن التحديد يكون عن طريق التنظيم..
علما أن المادة 65 بينت أنه "تنشأ لجنة طعن لدى كل وزير وكل وكذا لدى كل مسؤول مؤهل بالنسبة لبعض المؤسسات والإدارات العمومية.."
ونظرا لأنه لم تصدر بعد النصوص التنظيمية لقانون الوظيفة العمومية رقم 06/03 المؤرخ في 15/07/2006..
وبالعودة إلى المرسوم التنفيذي رقم 84/10 المؤرخ في 14/01/1984 الذي يحدد اختصاص اللجان المتساوية الأعضاء وتشكيلها وتنظيمها وعملها -والذي تعتمد عليه مديريات الوظيف العمومي في أغلب تعليماتها ومناشيرها -
http://www.joradp.dz/FTP/Jo-Arabe/1984/A1984003.zip (http://www.joradp.dz/FTP/Jo-Arabe/1984/A1984003.zip)
أورد الإجابة في نص المادتين 28و31 كالآتي:
لجان الطعن التابعة للإدارة المركزية:
المادة 28:
"تنشأ لجان الطعن التابعة للإدارة المركزية حسب الشروط المحددة في المادة السابقة.
وتختص بفحص الطعون التي يرفعها الأعوان العاملون في الإدارة المركزية والمؤسسات العمومية الوطنية،والأعوان الذين ينتمون إلى السلم 13 فمافوقه الذين يمارسون مهامهم في الولايات ".
لجان الطعن الولائية:
المادة 31:
"تنشأ لجان الطعن الولائية بقرار من الوالي.وتختص بالنظر في الطعون التي يرفعها الأعوان الذين يمارسون مهامهم في الهياكل التابعة للولاية الذين ينتمون إلى السلالم من 1 إلى 12 ،وفي المؤسسات العمومية والجماعات المحلية."
لذا يتوجب على المتضرر من عقوبة تأديبية من الدرجة الثالثة أو الرابعة والذي يرغب في الطعن أن يتوخى توجيهه إلى اللجنة المختصة الموافقة لتصنيفه..
مثال: الموظف الذي يملك صنف 13 فمافوق (وينطبق على الأسلاك التالية في قطاع التربية:أستاذ تعليم ثانوي ،مستشار التربية ، مقتصد،أستاذ رئيسي،مستشار تربية رئيسي،مقتصد رئيسي،ناظر،مدير ثانوية..) عليه توجيه طعنه إلى لجنة الطعن المركزية..لأنه لو يقوم بتوجيه طعنه إلى لجنة الطعون الولائية فسترفض طعنه لعدم الإختصاص ومن ثم يكون أجل الطعن (شهرواحد)قد فات ولايمكنه بعدها إعادة توجيه طعنه إلى لجنة الطعن المركزية..
وشكرا..

[peatl82]

جزاكم الله خيرا

[شاوي40]

بارك الله فيك

[كمال يحيى18]

جزاك الله كل خير

[أميرة2]

شكرا جزيلا اخي على المعلومات القيمة وتذكيرنا بهذه القوانين التي يجهلها اغلبنا

[ROIROI007]

السلام عليكم
انا اسال عن المدة القانونية المسموح بها للاستاذ في التاخر عن الالتحاق بعمله في بداية اليوم
حيث اعلمت انها ربع ساعة
وان كانت هناك وثيقة تتحدث عن ذلك

[العابدالكنتي]

السلام عليكم
انا اسال عن المدة القانونية المسموح بها للاستاذ في التاخر عن الالتحاق بعمله في بداية اليوم
حيث اعلمت انها ربع ساعة
وان كانت هناك وثيقة تتحدث عن ذلك
المدة المتعارف عليها هي 15 دقيقة , ويبقى تقدير المدة التأخر خاضع لظروف وخصوصية كل مؤسسة ,و حسب النظام الداخلي لها.
لكن على العموم فان المعروف والشائع انها 15 دقيقة كحد أقصى بعدها يمكن للادارة اعتبار المدرس متأخر اذا حضر قبلها اما ان حضر بعد مرور 15 دقيقة من الوقت الرسمي للحصة فانه يعتبر قانونيا غائبا ويمكن تسريح التلاميذ والسبب ان الحصة مدتها 60 دقيقة , فاذا غاب الموظف 15 دقيقة اي ان ربع الحصة انقضى بمعنى انه لا يمكن تدارك ما فات منها وبالتالي فان مصلحة التلميذ تقضي ان يعتبر الاستاذ غائبا.

[scot.b]

المدة المتعارف عليها هي 15 دقيقة , ويبقى تقدير المدة التأخر خاضع لظروف وخصوصية كل مؤسسة ,و حسب النظام الداخلي لها.
لكن على العموم فان المعروف والشائع انها 15 دقيقة كحد أقصى بعدها يمكن للادارة اعتبار المدرس متأخر اذا حضر قبلها اما ان حضر بعد مرور 15 دقيقة من الوقت الرسمي للحصة فانه يعتبر قانونيا غائبا ويمكن تسريح التلاميذ والسبب ان الحصة مدتها 60 دقيقة , فاذا غاب الموظف 15 دقيقة اي ان ربع الحصة انقضى بمعنى انه لا يمكن تدارك ما فات منها وبالتالي فان مصلحة التلميذ تقضي ان يعتبر الاستاذ غائبا.


الأخ الكنتي طرحت عليك بعض التساؤلات في خيمتك و لازلت أنتظر ردك :) :)

[إخلاص12]

بارك الله فيك و نفع بك
شكرا على الافادة

[أبوأمين71]

شكرا الأخ العابد على هذه الفائدة بأمثالك يدوم المنتدى

[sakeetasalaheddine]

مشكور أخي...............و بارك الله فيك

[يح2001]

bien mon frère merci

[ahmed.zako]

جزاك الله ألف خير

[FMohamed]

بارك الله فيك سي العابد

[amine34200]

الى السيد عابد الكني : انت مشكـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ور جدا على كل ما تقدمه من معلومات قانونية في المجال التربوي
فقط اريد منك ان تفيدني ببعض المواقع او مواد قانونية تخص العقوبات التأديبية للموظف بشكل عام
وبارك الله فيك وجعلها في ميزان حسناتك

[aimen63]

بارك الله فيك

[khelifa8]

جزاك الله ألف خير

[jarod61]

هل ممكن الطعن في قرار إداري بالتسريح لشخصي كموضف
السلام
اطلب منكم المساعدة هل ممكن الطعن في قرار إداري بالتسريح لشخصي كموظف بعد غيابي لأكثر من 3 اشهر بسبب المرض و مبرر ب عطل مرضية
هل للإدارة الحق في التسريح بعد أعذاري ب اعذارين وانا في عطلة مرضية رفضت الإدارة استلامها مباشرتا وقد استلمتها عبر البريد
لم استلم قرار التسريح هل هو إجراء سليم ام يمكن الطعن وقد علمت بالتسريح بعد رفع دعوة قضائية .
اربد الطعن وإلغائه إما المحكمة الإدارية وطلب التعويض واسترجاع منصب عملي
هل للإدارة في العزل بدون إخطار بالتسريح لتمكيني من الطعن القانوني أمام الاداراة الوصية للمؤسسة الاستشفائية الجوارية .
شكرا جزيلا
علي تيبازة

[لحن الفرح]

شكرااااااااااااااا على الموضوع الجيد
انا المدير ديالي كل حاجا يقولي نديرلك مجلس تأديبي .
خرجت على 11 سا كنت مريضة
دارلي استفسار علاش خرجت من 11 سا الى 12 .

[ييوسف08]

نطلب من الاخ العابد الكنتي إفادتنا بمنشور او مرسوم الذي يمنع جمع تدريس مادتين من طرف استاذ واحد مثلا تكنولوجيا واعلام الي وشكرا:

[farid1982]

مشكور اخي الكريم

[redha7]

بارك الله فيك

[تاتوريتا]

السلام عليكم ؛أولا:شكرا جزيلا على هذه الفائدة التي يكرمت بها علينا /ثانيا :نحن بحاجة كبيرة الى هذه المعلومات القيمة والتي يجهلها الكثير منا بل ولجهلنا بها تسلط علينا من يعرفها من مسؤولينا مع إخفائها عنا والكذب علينا بقوانين ومعلومات من نسج خيالهم ( سياسة الرقص باللسان) على الأميين أمثالنا في مجال واجباتنا وحقوقنا

[kas27y]

موضوع مفيد بارك الله فيك

[العابدالكنتي]

هل ممكن الطعن في قرار إداري بالتسريح لشخصي كموضف
السلام
اطلب منكم المساعدة هل ممكن الطعن في قرار إداري بالتسريح لشخصي كموظف بعد غيابي لأكثر من 3 اشهر بسبب المرض و مبرر ب عطل مرضية
هل للإدارة الحق في التسريح بعد أعذاري ب اعذارين وانا في عطلة مرضية رفضت الإدارة استلامها مباشرتا وقد استلمتها عبر البريد
لم استلم قرار التسريح هل هو إجراء سليم ام يمكن الطعن وقد علمت بالتسريح بعد رفع دعوة قضائية .
اربد الطعن وإلغائه إما المحكمة الإدارية وطلب التعويض واسترجاع منصب عملي
هل للإدارة في العزل بدون إخطار بالتسريح لتمكيني من الطعن القانوني أمام الاداراة الوصية للمؤسسة الاستشفائية الجوارية .
شكرا جزيلا
علي تيبازة


لك كل الحق في رفع دعوى قضائية لانه ليس من حق الادارة ابدا عزلك دون التأكد من تسلمك الاعذارين وكذلك من تسليك قرار العزل ولو عن طريق محضر قضائي لان الفقرة الأولى من المادة 73 من القانون 90-04 بقولها :"إذا وقع تسريح العامل مخالفة للإجراءات القانونية أو الاتفاقيات الملزمة تلغي المحكمة المختصة ابتدائيا و نهائيا قرار التسريح بسبب عدم احترام الإجراءات و تلزم صاحب العمل بالقيام بالإجراء المعمول به و تمنح العامل تعويضا ماليا على نفقة المستخدم لا يقل عن الأجر الذي يتقاضاه كما لو استمر في عمله"

[meloud]

بارك الله فيك أيها الاخ الكريم على هذا التوضيح
أريد توضح من الاخ العابد الكنتي: هل يحق لي المشاركة في المسابقات الداخلية علما أنني تحت عقوبة إنذار كتابي من الدرجة الأولى ؟

شكــــــــــــرا على هذا المجهود ، جعله الله في ميزان حسناتك

[meloud]

بارك الله فيك

[rachidainallouza]

اطلب من الاخ العابد الكنتي الإجابة عن استفساري :انا معلم ابتدائي تحصلت على شهادة الليسانس في اللغة والادب العربي السنة الماضية , اريد ان اعرف كيفية ادماجي في التصنيف الجديد . وشكرا

[أيوب 15]

أخطاء من الدرجة الأولى:
كل إخلال بالانضباط العام يمكن أن يمس بالسير الحسن للمصالح.
.....أخي الكريم ...هل الانضباط العام له مؤشراته وحدوده ....أم مجاله مفتوح من الطرفين ....وهل هناك أمثلة على الإنضباط العام ...تقدمها للقارئ حتى يتبين الخيط الأبيض من الخيط الأبيض من الخيط الأبيض...ولنا في حياتنا اليومية أمثلة كثيرة .....فالمدير يرى كل الخطوط بيضاء ....
حتى مناقشة بسيطة في ندوة ...أو زيارة ميدانية ...واختلاف أثناءها في الرأي ...يعتبر خيط أبيض بالنسبة لعقل أبيض...

[toufiksbos]

بارك الله فيك

[radhi123]

السلام عليكم وبعد/
اتوجه بالشكر لصاحب هذا الجهد. وأعتقد أن هذه التشريعات ملائمة نظريا ولكن العيب في الموظف الذي لايطلع عليها الابعد تعرضه للعقوبة ونظرا لتغافله عن هذه المسائل فقد يقع ضحية جهله ولايعذر بجهل القانون واتمنى ان يكون لكل مرب مراجع في كل الميادين
كما الاحظ تفصير النقابات في هذا المجال

[yahia45]

جزاك الله خيرا

[عمر فيصل]

بارك الله فيك

[LAID86]

جزاك الله عنا كل خير أستاذنا الفاضل...نورتنا نور الله طريقك وسددخطاك بحوله وقوته إنه على طدكل شيء قدير

[hafid_68]

شكرا أخى على التوضيح

[الريان]

بارك الله فيك

[elkheir3434]

merci beaucoup

[elkheir3434]

merci mr.kenty

[ainteghat]

بارك الله فيك أخي الكريم

[خليل قيصر]

انت سباق لكل مفيد اتمنى لك التوفيق

[challenge]

الرجاء تثبيت هذا الموضوع لأهميته و بارك الله فيكم

[FMohamed]

Je vous remercie énormément Monsieur El Abed de votre intéressement et de ces documents que vous nous fournissez afin que tout le monde soit éclairé et pourra ainsi se défendre sans hésitation.

[مناع]

السلام عليكم ممكن أن أستفسر ك الأخ حول مسألة إمكانية إعادة إحالة الملف الـاديبي للموظف على اللجنة التأديبية بعد أن تم اقتراح العقوبة على المدير من طرف أعضاء اللجنة وبعد ذلك طعن المدير في اقتراح اللجنة وتم إعادة تشكيل اللجنة مرة أخرى من إعادة النظر في تاعقوبة المقترحة إن كان تكييفها القانوني يتماشى مع الأنظمة والقوانين

[bouaoudkamel]

النظـام التأديبـي :

هو وسيلة قانونية تتخذ من طرف السلطة التي صلاحية التعيين ضد الموظف المقترف لأعمال تخل بقواعد النظام مخالفا بذلك الواجبات المنصوص عليها قانونا.
إذا يشكل كل تخلّ عن الواجبات المهنية أو مساس بالانضباط وكل خطأ أو مخالفة من طرف الموظف أثناء أو بمناسبة تأدية مهامه خطأ مهنيا ويعرض مرتكبه لعقوبة تأديبية، دون المساس، عند الاقتضاء، بالمتابعات الجزائية.
يتوقف تحديد العقوبة التأديبية المطبقة على الموظف على درجة جسامة الخطأ، والظروف التي ارتكب فيها، ومسؤولية الموظف المعني، والنتائج المترتبة على سير المصلحة وكذا الضرر الذي لحق بالمصلحة أو بالمستفيدين من المرفق العام.
المسؤولية التأديبية:
تأديب الموظفين يجب أن يحاط بضمانات تحمي الموظف من التعسف، و أن يطبق مبدأ الشرعية. و يقتضي هذا المبدأ في المجال الإداري عموما، أن تكون جميع تصرفات الإدارة مطابقة لأحكام و قواعد القانون بمعناه الواسع ، مع ملاحظة التدرج في قوتها.:dj_17:
الهدف من التأديب و العقوبة التأديبية:
بهدف إجراء التأديب إلى تحقيق الأمور التالية: حماية القانون و صيانته – حماية الحق العام ... إصلاح الموظف، و الهدف من العقوبة هو تحقيق الردع العام و كذلك الخاص بالنسبة للموظف.
من يوقع هذه العقوبات؟
يختص بتوقيع الجزاء (العقوبات) المخل بالتزاماته، السلطة التي لها صلاحية تعيينه(مديرية التربية مثلا).
العقوبـات التأديبيـة :
إن السلطة التأديبية من اختصاص السلطة التي لها صلاحية التعيين. تمارس هذه السلطة بعد استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء التي تجتمع كمجلس تأديبي.
تصنف العقوبات حسب خطورة الأخطاء المرتكبة في أربع درجات:
1- الدرجة الأولى :
- التنبيه.
- الإنذار الكتابي.
- التوبيـخ.
2- الدرجة الثانية :
- الإيقاف عن العمل من يوم إلى ثلاثة أيام.
- الشطب من قائمة التأهيل.
3- الدرجة الثالثة :
- الإيقاف عن العمل من أربعة أيام إلى ثمانية أيام.
- التنزيل من درجة إلى درجتين.
4- الدرجة الرابعة :
- التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة.
- التسريح.
ملاحظة مهمة جدا:عقوبات الغيابات المتكررة للموظف أو العزل:
نصت المادة 184 من القانون الأساسي للوظيفة العامة صراحة على ما يلي: إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الإعذار، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.
إذا العزل هو عقوبة بسبب إهمال المنصب والتغيب لفترة طويلة وبشكل متواصل.
لكن المادة 164 تنص على انه: يمكن أن تنص القوانين الأساسية الخاصة، نظــرا لخصوصــيات بعــض الأسـلاك، علــى عقوبات أخــرى في إطار الدرجات الأربع المنصوص عليها في المادة 163 أعلاه.
لذا فان وزير التربية الوطنية حينما يحصر الغيابات الموجبة لعزل الموظف بثلاث وجب عليه تعديل القانون الأساسي لعمال التربية ولا سيما المادة27 منه وإضافة عقوبة جديدة تسمح بعزل الموظف الذي يتغيب ثلاث غيابات لكن دائما هناك ضمانات للموظف وهي أن تكون أي عقوبة تصدر ضد الموظف مبررة ومعللة وبعد استفسار المعني وليس مباشرة كما يدعي الوزير.
الأخطاء المهنية:
تصنف الأخطاء المهنية دون المساس بتكييفها الجزائي كما يأتي :
أخطاء من الدرجة الأولى:
كل إخلال بالانضباط العام يمكن أن يمس بالسير الحسن للمصالح.
أخطاء من الدرجة الثانية:
الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بما يأتي :
1 - المساس، سهوا أو إهمالا بأمن المستخدمين و/أو أملاك الإدارة،
2 - الإخلال بالواجبات القانونية الأساسية غير تلك المنصوص عليها في المادتين 180 و181 أدناه.
أخطاء من الدرجة الـثالثة:
الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بما يأتي :
1 - تحويل غير قانوني للوثائق الإدارية،
2 - إخفاء المعلومات ذات الطابع المهني التي من واجبه تقديمها خلال تأدية مهامه،
3 - رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية في إطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول،
4 - إفشاء أو محاولة إفشاء الأسرار المهنية،
5 - استعمال تجهيزات أو أملاك الإدارة لأغراض شخصية أو لأغراض خارجة عن المصلحة.
أخطاء مهنية من الدرجة الرابعة:
إذا قام الموظف بما يأتي :
1 - الاستفادة من امتيازات، من أية طبيعة كانت، يقدمها له شخــص طبيعي أو معنــوي مقابــل تأديتــه خدمة في إطار ممارسة وظيفته،
2 - ارتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل،
3 - التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات وأملاك المؤسسة أو الإدارة العمومية التي من شأنها الإخلال بالسير الحسن للمصلحة،
4 - إتلاف وثائق إدارية قصد الإساءة إلى السير الحسن للمصلحة،
5 - تزوير الشهادات أو المؤهلات أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف أو بالترقية،
6 - الجمع بين الوظيفة التي يشغلها ونشاط مربح آخر، غير تلك المنصوص عليها في المادتين 43 و44 من هذا الأمر.
الإجراءات التأديبية:
يمكن للسلطة لها صلاحية التعيين أن توقف الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما، تترتب عنه عقوبة التسريح.
و التوقيف ليس عقوبة، و إنما هو إجراء تحفظي فقط.
يتقاضى الموظف الموقوف نصف راتبه الرئيسي طيلة مدة التوقيف إضافة إلى المنح العائلية.
يجب أن تسوى وضعية الموظف المعني في أجل 45 يوما ابتداء من اليوم الذي صدر التوقيف، و خلال هذا الأجل تطلب موافقة اللجنة المتساوية الأعضاء على ذلك، و إذا عارضت عقوبة التسريح ، يتقاضى الموظف كامل راتبه، و تعاد إليه حقوقه جميعا.
تحديد العقوبة:
يخضع تحديد العقوبة المطبقة: لدرجة خطورة الخطأ – كذلك للظروف المحففة أو المشددة التي ارتكبت فيها المخالفة، لمدى مسؤولية الموظف المخالف – للعواقب و الأضرار التي تلحق بالمؤسسة أو موظفيها من جراء تلك المخالفة.
المتابعة الإدارية:
تطبق العقوبات من الدرجة الأولى على الموظف خلال الفترة التدريبية. تتخذ السلطة التي لها صلاحية التعيين بقرار مبرر العقوبات من الدرجة الأولى والثانية بعد حصولها على توضيحات كتابية من المعني, ودون استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.
تقرر السلطة التي لها صلاحية التعيين عقوبات الدرجة الثالثة والرابعة بقرار مبرر توضح فيه أسباب العقوبة , وبعد أخذ الرأي الملزم للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديب.
يجب على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء أن تفصل في القضية المطروحة عليها في آجل لا يتعدى خمسة و أربعون (45) يوما ابتداء من تاريخ إخطارها أو إبلاغها.
يسقط الخطأ المنسوب إلى الموظف بانقضاء هذه المدة(45 يوما).
يبلغ الموظف بتاريخ انعقاد المجلس التأديبي قبل 15 يوما على الأقل بالبريد المضمون مع وصل استلام.
يحق للموظف الذي يحال على مجلس التأديب أن يطلع على كامل ملفه التأديبي في أجل 15 يوما ابتدءا من تاريخ تحريك الدعوى ضده.كما يمكنه أن يقدم أمام مجلس التأديب أو لجنة الطعن أي توضيح كتابي أو شفوي أو يستحضر شهودا أو يستعين بأي مدافع يختاره بنفسه للدفاع عنه.
يبلغ الموظف المعني بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية في أجل لا يتعدى ثمانية(08) أيام ابتداء من تاريخ اتخاذ القرار ويحفظ في ملفه الإداري.
توقف فورا السلطة التي لها صلاحية التعيين الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما يؤدي إلى عقوبة من الدرجة الرابعة.
يتقاضى المعني نصف راتبه الرئيسي و كل المنح والتعويضات ذات الطابع العائلي طوال مدة التوقيف.
يجب أن تسوى وضعية المعني الموقف في أجل 45 يوما ابتداء من تاريخ صدور مقرر التوقيف.
إذا اتخذت اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء في حق المعني عقوبة اقل من عقوبات الدرجة الرابعة أو تمت تبرئته أو لم تفصل اللجنة في القضية في الآجال المحددة (45 يوما) فان الموظف يسترجع كامل حقوقه والجزء الذي خصم من راتبه.
يوقف الموظف فورا إذا تعرض لمتابعات جنائية لا تسمح بإبقائه في العمل. لا تسوى وضعيته نهائيا إلا بعد أن يصبح القرار القضائي الذي يترتب على المتابعات الجنائية نهائيا.
في هذه الحالة يمكن إبقاء جزء من الأجر الأساسي لا يتجاوز النصف طوال مدة توقيفه على ألا تتعدى مدة الاستفادة ستة (06) أشهر , كما يستمر في الاستفادة من المنح العائلية بشكل عادي.
يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة الثالثة والرابعة أن يتقدم بتظلم أمام لجنة الطعن الولائية المختصة في أجل شهر واحد من تاريخ تبليغ القرار.
يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة الأولى والثانية أن يطلب إعادة الاعتبار من السلطة التي لها صلاحيات التعيين بعد مرور سنة من تاريخ اتخاذ العقوبة.
و إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة جديدة, تكون إعادة الاعتبار بقوة القانون, بعد مرور سنتين من تاريخ اتخاذ العقوبة.
في الحالة إعادة الاعتبار يمحى كل أثر للعقوبة من ملف المعني.
ملاحظات:
- إن النقل الإجباري الذي هو عقوبة من الدرجة الثالثة لا يمكن إضافته إلى عقوبة أخرى.
- الحالات التي تستوجب اتخاذ الإجراء التحفظي المتمثل في التوقيف هي:
1.إذا كانت جسامة الخطأ قد تؤدي إلى التسريح ا والى التنزيل في الرتبة السفلى مباشرة.
2.إذا كان بقاء الموظف في العمل يمثل خطورة عليه أو على المؤسسة.
3.إذا كان الموظف موقوفا جراء متابعة قضائية.
احترام حقوق الدفاع خلال سير الدعوى التأديبية
1- حق تبليغ المتهم بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب
من بين أهم الإجراءات التي يجب على الجهة المختصة بالتأديب القيام بها قبل توقيع العقوبة هي إخطار الموظف بإحالته على مجلس التأديب و ذلك عن طريق توجيه استدعاء للمعني للمثول أمام المجلس على أن يتضمن هذا الاستدعاء ذكر المخالفات المنسوبة للموظف و التي تستوجب مثوله أمام مجلس التأديب مع تذكيره بالضمانات القانونية الممنوحة له و هي حقه في الإطلاع على ملفه التأديبي بمجرد الشروع في إجراءات الدعوى التأديبية و حقه في الاستعانة بمدافع للدفاع عنه والذي له الحق بدوره في الإطلاع على هذا الملف.
- و كذا بحقه في تقديم أي نوع من التوضيحات أمام المجلس التأديبي سواء كانت شفوية أو كتابية إضافة إلى إمكانية الاستعانة بشهود إذا تطلب الأمر ذلك .
و قصد تسهيل ممارسة هذا الحق فان القانون الجزائري حدد وسيلة الإخطار أو التبليغ و هي البرقية الموصى عليها التي تسلم إلى رئيس المصلحة الذي يرسلها بدوره إلى الموظف الذي يتوجب عليه التوقيع على وصل تسلمه للإشعار بالحضور في التاريخ و المكان المحددين لانعقاد المجلس التأديبي.
و يجب تبليغ الموظف بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب بـ 15 يوما على الأقل قبل اجتماع المجلس.
و من هنا تبرز أهمية هذا الحق الممنوح أو المقرر للموظف لكونه يمكنه من ممارسة حق آخر متصل به و هو حقه في الإطلاع على ملفه التأديبي للتعرف أكثر على الأخطاء و المخالفات المنسوبة إليه و اتخاذ الإجراءات اللازمة حيالها.
كما أن السلطة التأديبية ملزمة بتبليغ الموظف بكل مخالفة جديدة تنسب إليه حتى لا يتفاجأ بها يوم الجلسة و إلا تعرض قرارها التأديبي للإلغاء.
و في حالة تسلم الموظف الاستدعاء أو التكليف بالحضور للمثول أمام المجلس التأديبي و منعه مرض أو أي ظرف آخر من الحضور فيمكنه أن يطلب من الإدارة تأجيل الجلسة لكن ليس لفترة طويلة.
أما إذا تم التبليغ بشكل قانوني و لم يقدم الموظف للإدارة الأسباب التي منعته من الحضور و في نفس الوقت لم يطلب تأجيل الجلسة فإن الإجراءات تتواصل بشكل عادي و لا تكون مشوبة بأي عيب و يمكن للمجلس أن ينعقد في غيابه و لا يعد إجراؤه هذا غير قانوني.
كما أن الإدارة لا تكون ملزمة بإعمال هذا المبدأ في حالة تخلي الموظف عن منصبه بصورة غير شرعية.
2- حق الإطلاع على الملف التأديبي:
و هو مبدأ عام تلتزم به الإدارة, بحيث يجب تمكين الموظف المعني من الإطلاع على ملفه التأديبي و الوثائق الملحقة به و التي لها علاقة بقضيته ليعلم أسباب متابعته بوضوح حتى يتمكن من تقديم بياناته و شهوده التي تثبت براءته مما نسب إليه.
و قد نص عليه المشرع الجزائري صراحة في المادة 167 من الأمر 03-06 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العامة .
و يجب أن يتم الإطلاع على الملف و جميع الوثائق الملحقة داخل الإدارة. كقاعدة عامة لا يمكن إخراج الملف من الإدارة فالإطلاع يكون في المكان الموجود فيه الملف أصلا.
إلى جانب الموظف يمكن للمدافع الذي يمثله الإطلاع بدوره على الملف التأديبي إذا سمح له الموظف بذلك على اعتبار أنه يمثل هذا الأخير و يساعده على تقديم دفاعه.
و في نفس الإطار اعتبر مجلس الدولة إطلاع الموظف على وثيقة جديدة و مهمة يوم الجلسة المخصصة لقضيته خرقا لحق الدفاع مما يبطل كل الإجراءات و يعرض القرار الذي قد يصدره المجلس للإلغاء, بينما لا تبطل الإجراءات إذا كانت الوثيقة المعروضة لا تحمل عناصر جديدة قد تؤثر على مراكز الخصوم.
وقد نص القانون الأساسي العام للوظيفة العامة صراحة بأنه يحق للموظف الذي يحال على مجلس التأديب أن يطلع على كامل ملفه التأديبي في أجل 15 يوما ابتدءا من تاريخ تحريك الدعوى ضده . و الإدارة ليست ملزمة بتمكين الموظف من الإطلاع على ملفه التأديبي فقط و إنما هي ملزمة كذلك بإعلامه بأنه يملك هذا الحق و ذلك كما رأينا من خلال الاستدعاء الذي ترسله له لإبلاغه بتاريخ جلسة التأديب و بالمخالفات المنسوبة إليه.
3-أمام مجلس التأديب:
إلى جانب الحقوق الممنوحة للموظف عند تحريك الدعوى التأديبية من حقه في التبليغ بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب وتبليغه بالتأجيل إن حصل وحقه في الإطلاع على ملفه التأديبي سواء بصفة شخصية أو عن طريق من يمثله.
وترجم المشرع حمايته للموظف من خلال الضمانات التي قررها له أثناء مثوله أمام مجلس التأديب والتي تتمثل أساسا في حقه في حرية الدفاع , والاستعانة بمدافع وكذا إمكانية إحضار الشهود.
4- حرية الدفاع:
نص المشرع الجزائري أنه لا يجوز اتخاذ قرار التأديب دون سماع المعني بذلك القرار فالإدارة ملزمة بإخطار الموظف بما نسب إليه من مخالفات حتى يتمكن من تنظيم دفاعه وجمع أدلته لرد هذا الاتهام.
وحرية الدفاع تشمل حق الموظف في الدلاء بأقواله إما شفاهة أو كتابة حسب رغبته , و الإقرار بالكذب ليس مطلقا فالموظف لا يلجأ إليه إلا إذا اقتضى الدفاع ذلك كما يجب أن يمارس بحسن نية بمعنى أن لا يستعمله الموظف لإبعاد التهمة عنه وإلصاقها بغيره رغم تيقنه من أنه بريء.
كما يعاقب الموظف على إفراطه في الكذب كأن يستعمله قصد إحراج رؤسائه والإساءة إليهم فهو في هذه الحالة يكون قد أخل بواجباته الوظيفية .
و الى جانب إباحة الكذب يمكن للموظف دائما وفي إطار دفاعه عن نفسه الصمت وعدم الإدلاء بأي أقوال دون أن يفسر ذلك الصمت ضده باعتباره اعتراف ضمني.
ولكنه بالمقابل بتصرفه هذا يكون قد ضيع حقه في الدفاع, ولا يمكنه بعد ذلك الطعن في قرار المجلس التأديبي والدفع بأنه لم يمارس حقه في الدفاع لأن هذا الامتناع كان إراديا.
إضافة إلى كل تلك الحقوق الممنوحة للموظف أثناء إدلائه بأقواله أمام المجلس التأديبي فالقانون الجزائري لم تحتوي النصوص المتعلقة بالمجال التأديبي على إجراء حلف اليمين لا للموظف ولا للشهود لذا اي اجراء من هذا النوع يعتبر مخالف للقانون.
5- حق الاستعانة بمدافع:
في بعض الأحيان قد لا يكون لممارسة الموظف لحقه في الإطلاع على ملفه التأديبي ومعرفته بالمخالفات المنسوبة إليه جدوى إذا كان مستواه الثقافي بسيط بحيث يصعب عليه الإلمام بكل ما يحتويه كما يصعب عليه فهم ما يتضمنه من أدلة و وثائق.
لذا أجاز المشرع إمكانية استعانة الموظف بمدافع سواء كان محاميا أو نقابيا أو أي شخص آخر من اختياره.
والاستعانة بنقابي يبدو الأكثر منطقية لمعرفة هذا الأخير الجيدة بأمور المهنة أو الوظيفة وإجراءاتها.
و حق الموظف في الاستعانة بمدافع يعد من أهم الضمانات الممنوحة له في مجال التأديب والمتفرعة عن حق الدفاع المخول له قانونا وهو اختياري يلجأ إليه الموظف كلما وجد فيه مصلحة.
في أغلب الأحيان يلجا الموظف إلى الاستعانة بمحام ليوضح له الأمور أكثر ولمساعدته على إثبات براءته ودحض الاتهامات المنسوبة إليه لما يملكه من خبرة ومعرفة بالمجال القانوني حيث يمكنه الإطلاع على الملف التأديبي للموظف وتفحص ما يحتويه من وثائق وأدلة لتحضير دفاعه وذلك كتحصيل حاصل لحق الموظف في الإطلاع والمحامي هنا يمثل الموظف.
والسلطة الإدارية تخشى من مشاركة المدافع خاصة إذا كان محامي أو نقابي للدور الفعال الذي يلعبه و الذي قد يكون السبب الرئيسي في تغيير الأوضاع و الإجراءات ضد مصلحة الإدارة .
6- حق الاستعانة بشهود:
يحق للموظف الاستعانة بمن يريد من الأشخاص كشهود لإثبات براءته و تأكيد ما يدعيه من أمور. و لا يشترط في الشاهد أن يكون موظفا, و يمكن للموظف أن يستعين إما بشهود وقائع أي بأشخاص لهم دراية أو علاقة بالواقعة التي تسببت في مثوله أمام مجلس التأديب أو شهود سلوك و أخلاق . أي يمكنه الاستعانة بكل شخص من شأنه تبرئته من كل شك في أخلاقه و سلوكه.
و التي ستؤخذ حتما بعين الاعتبار من طرف المجلس عند تقريره للعقوبة و يتم سماع الشهود في حضور الموظف المعني و يمكنهم الإدلاء بشهادتهم شفاهيا أو كتابيا و المحقق حر في اختيار الشهود الذين يريد سماعهم.
و يمنع رئيس المجلس من التحدث مع أي شاهد من الشهود في الفترة الممتدة بين إقفال النزاع و المداولة و يمكن اعتبارذلك مخالفة خطيرة و اعتداء على حق الدفاع و استقلالية اللجنة أو المجلس. لأن من شأن ذلك التأثير على قراره.
و أهم الضوابط التي تحكم عملية الإدلاء بالشهادة هي:
- عدم جواز سماع شهادة شاهد أمام آخر.
- أن تؤدى الشهادة دون ضغوطات أو تهديدات مادية أو معنوية.
- عدم إطلاع الشاهد على شهادة من سبقه.
- مواجهة الشهود ببعضهم البعض في حالات تضارب الأقوال حول واقعة معينة.
و الهدف من وضع مثل هذه الشروط و الضوابط هو الحصول على شهادة خالية من العيوب يمكن أن يستعين به المجلس التأديبي لاتخاذ الرأي الصائب في القضية و من ثمة تحقيق العدالة.
تعذر تطبيق مبدأ قانون الدفاع لأسباب ترجع للموظف
هناك عدة تصرفات يقوم بها الموظف و تقوم دون استفادته من حقوق الدفاع و يعد أصل تقريرها إلى مجلس الدولة الفرنسي عن طريق الاجتهادات التي يصدرها بمناسبة تصديه للطعون في القرارات التأديبية التي يرفعها الموظف ونذكر منها:
- حق الإدارة في عدم تبليغ الموظف بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب و التهم المنسوبة إليه إذا كان قد ترك الوظيفة بطريقة غير شرعية و بالتالي تصبح الإدارة غير ملزمة بتبليغه دون أن يمس ذلك بصحة الإجراءات.
- لا يؤدي عدم الإطلاع على الملف التأديبي إلى بطلان الإجراءات التأديبية إذا كان الموظف هو من رفض الإطلاع أو وضع عوائق حالت دون إطلاعه على الملف.
- كما لا تلزم الإدارة بحق الموظف بالإطلاع على ملفه التأديبي إذا كن هناك إهمال و سوء نية من جنب هذا الأخير كتغييره لمحل إقامته دون ترك عنوانه الجديد بل على العكس يمكن للإدارة في مثل هذه الحالة توقيع عقوبات إضافية أو جديدة بسبب هذا التصرف.
و بالمقابل لا يعفي إضراب الموظف عن العمل الإدارة من احترام حقه في الإطلاع على ملفه التأديبي, لأنه بتصرفه هذا يكون قد أسقط كل الحقوق و الضمانات التي منحها إياه القانون في مواجهة الإدارة.
مما تقدم نجد أن الإدارة ملزمة بإخطار الموظف بالتهم المنسوبة إليه و بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب لأن هذا الأخير لا يمكنه معاقبة الموظف إلا بعد سماع دفاعه و إلا تعرض قراره للبطلان إلا في حالة رفض الموظف لهذا الإخطار مع وجوب إثبات ذلك, لأنه إذا كان الموظف قد تعذر عليه الحضور أو تغيب لسبب لا يتعلق بإهماله أو سوء نيته فإن الإجراءات التي تمارس ضده تعد غير قانونية.
النتائج المترتبة عن عدم احترام مبدأ حقوق الدفاع
يعتبر مبدأ حقوق الدفاع من أهم الضمانات التي قررها المشرع وقبله الفقه والقضاء للموظف العام في مواجهة الإدارة وما تملكه من وسائل وسلطات أثناء المواجهة التأديبية .
وذلك بهدف خلق توازن بين حقوق والتزامات الطرفين .
لكن تقرير المشرع للمبدأ لا يعني بالضرورة احترام الجهة المعنية بتوقيع العقوبة له ونقصد هنا اللجنة المتساوية الأعضاء المنعقدة كمجلس تأديب و حتى الإدارة خلال المرحلة الأولى من تحريك الدعوى لذلك رتب المشرع عن عدم احترام هذا المبدأ بكل عناصره عدة نتائج تتلخص في الطعن الإداري أو التظلم بكل أنواعه والطعن القضائي.
الطعن او التظلم الإداري:
يلجأ الموظفون إلى لجنة الطعن في حالة القرارات التأديبية التالية:
- الإيقاف عن العمل من أربعة أيام إلى ثمانية أيام.
- التنزيل من درجة إلى درجتين.
- التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة.
- التسريح.
- في حالة الإحالة على التقاعد الإجباري.
آجال الطعن:
يتم الطعن خلال مدة أقصاها شهر واحد من تاريخ تبليغ القرار التأديبي المطعون فيه.
و يتعين على لجان الطعن أن تصدر قراراتها كتابة في أجل أقصاه 45 يوما ابتداء من تاريخ رفع الطعن إليها: و ذلك قصد إبطال الأمور المتنازع عليها، إن الطعن المرفوع في الأجل المنصوص عليه أعلاه، يوقف تنفيذ العقوبة.
وقد نص قانون الإجراءات المدنية بأن الطعن وهو وسيلة من الوسائل التي تحرك الرقابة الإدارية الذاتية كما أنه وسيلة لحل المنازعات الدائرة بين الأفراد والإدارية بشكل سلمي ودون اللجوء إلى القضاء.
والتظلم الإداري هو شكوى يقدمها أصحاب الصفة والمصلحة وهو هنا الموظف إلى السلطات الإدارية , أو الولائية أو الرئاسية أو الوصائية أو إلى لجنة إدارية خاصة وهي أنواع التظلم .
التظلم الإداري أمام لجنة الطعن الولائية :
وهو طلب يرفعه الموظف إلى لجنة الطعن الولائية يلتمس فيه , إعادة النظر في القرار الذي أصدره مجلس التأديب الذي أصدر القرار إما بإلغائه أو تعديله وذلك بتمكين الإدارة من مراجعة قرارها خلال 45 يوما من تاريخ تبليغها بالطعن.
فالتظلم هو إجراء سابق للجوء إلى القضاء لأن من شأنه أن يوفر على الموظف الوقت والمال خاصة إذا أدى هذا التظلم نفعا وأنصف المعني كما انه يجنب الجهات القضائية كثرة المنازعات التي تتطلب جهدا ووقتا لحلها في الوقت الذي كان من الممكن أن تحل وديا بعيدا عن القضاء وإجراءاته الطويلة والمعقدة .
لكن في إذا لم يأتي التظلم بجديد ولم يتمكن الموظف من تحقيق أهدافه فلا طريق أمامه إلا اللجوء إلى الطعن القضائي أمام الجهات الإدارية خلال الآجال والمواعيد القانونية .
الطعن القضائي:
للموظف إذا لم يحقق له التظلم الإداري ما يريده اللجوء إلى القضاء الاداري وذلك بالطعن في القرارات الصادرة عن مجلس التأديب لاشتمالها على عيب من العيوب التي تمس القرار الإداري .
فالإدارة عادة ما تكون ملزمة بجملة من الإجراءات أو التصرفات التي تسبق اتخاذها لقرار ما و من شأن إهمالها لهذا الالتزام تعريض قرارها للإلغاء عن طريق الطعن فيه بالبطلان أمام القضاء.
وعادة ما يكون سبب الإلغاء في المجال التأديبي هو عدم احترام الشكل أو الإجراءات. فمجلس التأديب قبل إصداره للقرار التأديبي ملزم بمراعاة حقوق الدفاع المنصوص عليها في مختلف قوانين وتنظيمات الوظيفة العامة وذلك بكل ما يحتويه هذا المبدأ من حقوق فرعية كحق الاطلاع على الملف التأديبي وإعلامه بالتهم المنسوبة إليه وكذا بحق الموظف في تقديم دفاعه والاستعانة بمدافع أو بشهود لتبرئة نفسه مما نسب إليه من مخالفات وبالتالي في حالة عدم احترام المجلس التأديبي لهذه الإجراءات قبل إصدار قراره يكون هذا الأخير محل طعن بالإلغاء مع إمكانية رفع دعوى تعويض لجبر الضرر الذي لحق بالموظف من جراء تطبيق القرار التأديبي.
والطعن في القرار التأديبي لا يحول دون توقيع العقوبة التأديبية الصادرة عن السلطة التأديبية.
للموضوع مراجع ومصادر


tanemmirt
merci
thank you very much

[شِكــسبِير]

http://imagecache.te3p.com/imgcache/8a4c0ca2010eb37173066670dd9f2787.gif

[الاستاذ يوسف]

الأستاذ صاحب الأمانة ..

[هواري حمو]

جزاك الله كل خير و جعل ذلك ذخرا لك....

[Aboumakmen]

جزاك الله ألف خير

[LARBI ALI]

السلام عليكم و رحمة الله و بركاته ، أذا أمكن شرح المادة 173 من الأمر رقم 03-06 .و شكرا

[ايوب سعد]

جزاك الله كل خير

[fouad05630]

السلام عليكم أخي الكنتي :هل منحتا السكن و الإمتياز متلازمتان؟
سؤالي هو : هل الإستفادة من منحة الإمتياز تعني بالضرورة الإستفادة من منحة السكن ؟ أم أن الأمر منفصل ؟
بحيث أنه بعد تعديل المرسوم التنفيذي الذي يبين المعنيين بمنحة الإمتياز تم التطرق إلى كل أسلاك أساتذة التعليم المتوسط و قد كنا من قبل لا نستفيد منهما (منحتي الإمتياز و السكن )هنا في ولاية باتنة ( أقصد مجموعة من الأساتذة التي هضمت حقوقهم منذ إدماج 2002 بإدماجهم كأساتذة التعليم الأساسي ) والأن تم تعديل الأوضاع بإدماجنا كأساتذة رئيسيين للتعليم المتوسط.
إذن ... هل سنستفيد من المنحتين معا؟ أم سنحصل على منحة الإمتياز فقط ؟ أم لا نستفيد من كليهما ؟
أرجو التوضيح .

[حرز الأماني]

شكرا لك على المجهود

[ben56]

شكرا على هذا المجهود والموضوع المهم حتى يعرف كل واحد ماله وماعليه والمزيد مثل هذه المواضيع
وبارك الله فيك

[faridbba84]

بارك الله فيكم وجزاكم الله خيرااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااا اااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااا اااااااااا

[amelk]

السلام عليكم
إلى الاخ الكنتي أحييك بتحية الإسلام وأشكرك على كل ما تقدمه من خدمة للجميع وجزاك الله خيرا

أريد أن أطرح عليك تسائلي الذي حيرني ولم أعرف من أين أبدأ

أنا أستاذ تعليم أساسي سابقا منذ 1995 أعمل في ثانوية ليومنا هذا
- تحصلت على شهادة الليسانس في نفس الإحتصاص
- تمت ترقيتي إلى أستاذ تعليم متوسط سنة 2010/11/09 حسب القرار التالي : ترقية إلى رتبة أعلى
- زاولت دراستي تحصلت عاى شهادة الماستر في نفس الإختصاص 2011
المطلوب
كيف أدافع عن حقي في المناصب التالية :
- هل لي الحق أن أكون أستاذ رئيسي في المتوسط أو مكون

- أو أن أدمج في الثانوي بحكم أنني أعمل في الثانوي حسب شهادة الماستر
كيف أكتب لوزارة التربية الوطنية أو رئيس المستخدمين للتربية الوطني
لكن مع العلم أنني بعثت طلبي لكن بدون رد
مالعمل أخي الكريم
في الأخير تقبلو مني فائق الشكر والإحترام

وأريد منك توجيها من أين أبدأ شكرا

[abdou salah]

جزاكم الله خيرااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااا

[abdou salah]

جزاكم الله خيرا

[سالومي]

بارك الله فيك

[رودينا2]

السلام عليكم

اخوتي هذا فيما يخص العقوبة التي تلحق بالاستاذ (المغبون)

هلا تكرمتم بافادتنا بالعقوبات التي تلحق بالتلميذ حين يهين استاذه او يضربه او يرفض ارتداء المئزر ولا يحضر كراسه ناهيك عن باقي الادوات
ولا يكتب دروسه ولا ينجز اعماله

علما ان الادارة تخبرك كاستاذ انه عليك حل الامر بنفسك

لايخفى الجميع وجود نوعية من التلاميذ كبار السن وليست لهم علاقة بالدراسة ولا بالاخلاق وهم في المدارس

فما هو الحل ؟

[bachirkihal]

اخي الكريم مشكور على مجهوداتك التي تبذلها
عندي سؤال مهم جدا وارجوا ان تجيبني
لقد فرض عليا مدير المدرسة ان اكمل النصاب الساعي في ثانوية تبعد اكثر من 10 كلم مع العلم اني الاستاذ الجديد في اساتذة المادة كما ان توقيت الاسبوعي لا وجود ليوم بيداغوجي ولدي 5اقسام نهائي بحجم17 ساعة وقسم واحد اولى علمي كما اني عندما طالبته بوثيقة قانونية تحجج بضيق الوقت مع العلم ايضا ان استاذة معي في نفس المادة اقسمت لي ان الاستاذ الثالث- صاحب للمدير- هو من عينته المديرية لاكمال النصاب لكن التوقيت اعطي لي انا
هل من تشريع ينظم تكملة النصاب و يبين شروطها

[نرهان ميلانو]

متى يكون العزل في الوظيفة فقط ومتى في الوظيفة العامة
يعد الفصل (العزل) أكبر أنواع العقوبات التأديبية عند ارتكاب الموظف لخطا جسيم، و لهذا لابد من موافقة اللجنة المتساوية الأعضاء، و يكون قرارها في هذا الشأن ملزما للإدارة. كما يجب توفير الضمانات اللازمة للموظف موضوع العقوبة.
و قرار الفصل قد يتضمن عدم حرمان الموظف من المعاش، و قد يحرمه من التمتع بهذا المعاش.
و يمكن أن يتقرر الفصل من الوظيفة التي يعمل بها الموظف فقط أو يتضمن قرار الفصل منع الموظف من الالتحاق مستقبلا بأية وظيفة عامة.

[safriduo]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
من فظلكم يأهل الخبرة أن أستاذ من ولاية البليدة في التعليم الثانوي مادة الرياضيات وأن أقوم بالبحث العلمي وأشارك فى الملتقيات وطنية ودولية قد تم قبولي في ملتقي الرياضيات فى المغرب لكن المشكلة أن المدير يمنع ذهابي إلى الملتقى بحجة لا يوجد مرسوم أو تشريع أو قانون فى الجريد الرسمية يخول ذلك
من فظلكم من فظلكم من فظلكم يأهل الخبرة أو يأهل العلم مرسوم أو تشريع مدرسى يسمح لى المشاركة فى الملتقى
وعيدكم مبارك وكل عام وأنتم بخير

[lerby-7]

شكراااااااااااااااااااا لك

[abdallah73]

جزاكم الله خير الجزاء

[احمد ميلودى]

العابدالكنتي
خبير الشؤون الإدارية في منتدى انشغالات الأسرة التربوية

استاذ ابتدائ مدمج 1/1/2008 اول تعيين 1994 بدون تكوين ومهندس دولة اظن ان التكوين ليس شرط لرتبة مكون بل للرتبة القاعدية يا الاخ عبد القادر بما انني استوفي شرط استاذ والاقدمية اكثر من 10 سنوات هل استفيد من الرخصة و ادمج مكون؟

[jarod61]

[QUOTE=العابدالكنتي;3636792][FONT=times new roman][B][RIGHT]النظـام التأديبـي :
هو وسيلة قانونية تتخذ من طرف السلطة التي صلاحية التعيين ضد الموظف المقترف لأعمال تخل بقواعد النظام مخالفا بذلك الواجبات المنصوص عليها قانونا.
إذا يشكل كل تخلّ عن الواجبات المهنية أو مساس بالانضباط وكل خطأ أو مخالفة من طرف الموظف أثناء أو بمناسبة تأدية مهامه خطأ مهنيا ويعرض مرتكبه لعقوبة تأديبية، دون المساس، عند الاقتضاء، بالمتابعات الجزائية.
يتوقف تحديد العقوبة التأديبية المطبقة على الموظف على درجة جسامة الخطأ، والظروف التي ارتكب فيها، ومسؤولية الموظف المعني، والنتائج المترتبة على سير المصلحة وكذا الضرر الذي لحق بالمصلحة أو بالمستفيدين من المرفق العام.
المسؤولية التأديبية:
تأديب الموظفين يجب أن يحاط بضمانات تحمي الموظف من التعسف، و أن يطبق مبدأ الشرعية. و يقتضي هذا المبدأ في المجال الإداري عموما، أن تكون جميع تصرفات الإدارة مطابقة لأحكام و قواعد القانون بمعناه الواسع ، مع ملاحظة التدرج في قوتها.:dj_17:
الهدف من التأديب و العقوبة التأديبية:
بهدف إجراء التأديب إلى تحقيق الأمور التالية: حماية القانون و صيانته – حماية الحق العام ... إصلاح الموظف، و الهدف من العقوبة هو تحقيق الردع العام و كذلك الخاص بالنسبة للموظف.
[

المادة 184 من الأمر رقم 06-03 المتضمّن القانون الأساسي العام للوظيفة
[size=32]العمومية تقول : "إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الإعذار، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم"
فما هو التنظيم في هذا الحال؟
- وهل تنطبق على العزل نفس الإجراء ات التأديبية المطبقة على الأخطاء من الدرجة الرابعة
ارجو أن تكون الإجابة بسند قانوني
ها هي الاسالة الحلول بالنسبة لقضيتي
[لسلام عليكم انا اطلب منكم المساعدة.... انا سأرفع قضيتي في الاداري
حيث في غياب أي قرار تأديبي أو جواب على الشكاوى المتعددة و طلب الإدماج ، يعد هذا خرقا لقاعدة جوهرية تعد من النظام العام بحق الدفاع المعترف به دستوريا ،تشريعيا و تنظيميا ، و بالتالي يفهم أننا في حالة عدم تسوية وضعية و ان الإدارة تتعسف من خلال خرقها القانون في استمرارها في عدم تسوية الوضعية المجهولة بشكل نهائي و نص المادة96 من الامر06.03 المؤرخ في 15/07/2006 كالتالي "يبلغ الموظف بكل القرارات المتعلقة بوضعيته الإدارية و تنشر كل القرارات الإدارية التي تتضمن تعيين و ترسيم و ترقية الموظفين و إنهاء مهامهم في نشرة رسمية للمؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية "
عدم تبليغ قرار تأديبي حرمني من حقي في الطعن فيه و إلى لجان الطعن الولائية أو الوزارية فالإدارة ملزمة بالتبليغ بقرار العقوبة التأديبية المتخذة في حقي و ينبغي ان تعلم الموظف بأنه في وسعه رفض الطعن خلال 15 يوما إمام لجنة الطعن التي تفصل إلزاميا في الطعن خلال (03) أشهر ابتداء من تاريخ رفع الطعن إمامها كما جاء في المنشور رقم 05 المؤرخ في 12/04/2003 و المرسوم رقم 10-84 المؤرخ في 14/01/1984
حيث ان افترضنا ان الإدارة قامت بعزلي بموجب المادة 184 امر 03،06 المؤرخ في 15/07/2006 التي تنص اذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل ، دون مبرر مقبول ، تتخذ السلطة التي صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب ، بعد الاعذار ، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم .
التنظيم متمثل في المنشور 1024 المؤرخ في 21/12/1993 و المنشور رقم 05 المؤرخ في 12/04/2001 الصادرين عن مديرية العامة للوظيف


العمومي المتعلق بطرق اعذار الموظفين الموجودين في وضعية التخلي على منصب عملهم و إجراءات عزلهم و كذلك حقوق الموظف
المناشر تعتبر من التنظيم تجدونها في هذا الرابط
http://cfpalegal.net76.net/36.htm
حسب نص المادة 31 من المرسوم 302.82 المؤرخ في 11/09/1982 توقف علاقة العمل قانونا بسبب مرض العامل حتى يشفى و ذلك تبعا للشروط التي ينص عليها القانون المتعلق بالضمان الاجتماعي , مما يبطل الاعذار حيث كنت في عطلة مرضية في الفترة التي وصل فيها الاعذار في 14/04/2008
اني ارسلت عطلة مرضية من طبيب اعصاب محلف مؤرخة ب 13.04.2008 والتي استلمها المدير بعد 10 ايم عبر البريد الموصي عليه بعد رفض استلامها مني شخصيا بمقر الادارة ...؟؟؟
وصلني اعذار 2 بسبب غياب شرعي بتاريخ 14.04.2014 ..
هل بعد هذا يجب على الادارة الغاء الاجراءات والبدا بالإجراءات من جديد بأرسال الإعذاران الاول والثاني؟
لم يصلني الى اليوم أي قرار ولكني على علما بان الادارة قامت بعزلي وقالت في القرار اني كنت غائب منذ 09.01.2008 والقرار بتاريخ 17.12.2008 لا اعرف هل الادارت قامت باجراء توقفي واخذ راي مجلس التأديب وهل المدة بين ارتكاب الخطا واخذ القرار احترمت القانون والاجال

[العابدالكنتي]

[QUOTE=العابدالكنتي;3636792][RIGHT][B][FONT=Arial][SIZE=4]النظـام التأديبـي :
هو وسيلة قانونية تتخذ من طرف السلطة التي صلاحية التعيين ضد الموظف المقترف لأعمال تخل بقواعد النظام مخالفا بذلك الواجبات المنصوص عليها قانونا.
إذا يشكل كل تخلّ عن الواجبات المهنية أو مساس بالانضباط وكل خطأ أو مخالفة من طرف الموظف أثناء أو بمناسبة تأدية مهامه خطأ مهنيا ويعرض مرتكبه لعقوبة تأديبية، دون المساس، عند الاقتضاء، بالمتابعات الجزائية.
يتوقف تحديد العقوبة التأديبية المطبقة على الموظف على درجة جسامة الخطأ، والظروف التي ارتكب فيها، ومسؤولية الموظف المعني، والنتائج المترتبة على سير المصلحة وكذا الضرر الذي لحق بالمصلحة أو بالمستفيدين من المرفق العام.
المسؤولية التأديبية:
تأديب الموظفين يجب أن يحاط بضمانات تحمي الموظف من التعسف، و أن يطبق مبدأ الشرعية. و يقتضي هذا المبدأ في المجال الإداري عموما، أن تكون جميع تصرفات الإدارة مطابقة لأحكام و قواعد القانون بمعناه الواسع ، مع ملاحظة التدرج في قوتها.:dj_17:
الهدف من التأديب و العقوبة التأديبية:
بهدف إجراء التأديب إلى تحقيق الأمور التالية: حماية القانون و صيانته – حماية الحق العام ... إصلاح الموظف، و الهدف من العقوبة هو تحقيق الردع العام و كذلك الخاص بالنسبة للموظف.
المادة 184 من الأمر رقم 06-03 المتضمّن القانون الأساسي العام للوظيفة
العمومية تقول : "إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الإعذار، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم"
فما هو التنظيم في هذا الحال؟
- وهل تنطبق على العزل نفس الإجراء ات التأديبية المطبقة على الأخطاء من الدرجة الرابعة
ارجو أن تكون الإجابة بسند قانوني
ها هي الاسالة الحلول بالنسبة لقضيتي
[لسلام عليكم انا اطلب منكم المساعدة.... انا سأرفع قضيتي في الاداري
حيث في غياب أي قرار تأديبي أو جواب على الشكاوى المتعددة و طلب الإدماج ، يعد هذا خرقا لقاعدة جوهرية تعد من النظام العام بحق الدفاع المعترف به دستوريا ،تشريعيا و تنظيميا ، و بالتالي يفهم أننا في حالة عدم تسوية وضعية و ان الإدارة تتعسف من خلال خرقها القانون في استمرارها في عدم تسوية الوضعية المجهولة بشكل نهائي و نص المادة96 من الامر06.03 المؤرخ في 15/07/2006 كالتالي "يبلغ الموظف بكل القرارات المتعلقة بوضعيته الإدارية و تنشر كل القرارات الإدارية التي تتضمن تعيين و ترسيم و ترقية الموظفين و إنهاء مهامهم في نشرة رسمية للمؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية "
عدم تبليغ قرار تأديبي حرمني من حقي في الطعن فيه و إلى لجان الطعن الولائية أو الوزارية فالإدارة ملزمة بالتبليغ بقرار العقوبة التأديبية المتخذة في حقي و ينبغي ان تعلم الموظف بأنه في وسعه رفض الطعن خلال 15 يوما إمام لجنة الطعن التي تفصل إلزاميا في الطعن خلال (03) أشهر ابتداء من تاريخ رفع الطعن إمامها كما جاء في المنشور رقم 05 المؤرخ في 12/04/2003 و المرسوم رقم 10-84 المؤرخ في 14/01/1984
حيث ان افترضنا ان الإدارة قامت بعزلي بموجب المادة 184 امر 03،06 المؤرخ في 15/07/2006 التي تنص اذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل ، دون مبرر مقبول ، تتخذ السلطة التي صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب ، بعد الاعذار ، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم .
التنظيم متمثل في المنشور 1024 المؤرخ في 21/12/1993 و المنشور رقم 05 المؤرخ في 12/04/2001 الصادرين عن مديرية العامة للوظيف
العمومي المتعلق بطرق اعذار الموظفين الموجودين في وضعية التخلي على منصب عملهم و إجراءات عزلهم و كذلك حقوق الموظف
المناشر تعتبر من التنظيم تجدونها في هذا الرابط
http://cfpalegal.net76.net/36.htm
حسب نص المادة 31 من المرسوم 302.82 المؤرخ في 11/09/1982 توقف علاقة العمل قانونا بسبب مرض العامل حتى يشفى و ذلك تبعا للشروط التي ينص عليها القانون المتعلق بالضمان الاجتماعي , مما يبطل الاعذار حيث كنت في عطلة مرضية في الفترة التي وصل فيها الاعذار في 14/04/2008
اني ارسلت عطلة مرضية من طبيب اعصاب محلف مؤرخة ب 13.04.2008 والتي استلمها المدير بعد 10 ايم عبر البريد الموصي عليه بعد رفض استلامها مني شخصيا بمقر الادارة ...؟؟؟
وصلني اعذار 2 بسبب غياب شرعي بتاريخ 14.04.2014 ..
هل بعد هذا يجب على الادارة الغاء الاجراءات والبدا بالإجراءات من جديد بأرسال الإعذاران الاول والثاني؟
لم يصلني الى اليوم أي قرار ولكني على علما بان الادارة قامت بعزلي وقالت في القرار اني كنت غائب منذ 09.01.2008 والقرار بتاريخ 17.12.2008 لا اعرف هل الادارت قامت باجراء توقفي واخذ راي مجلس التأديب وهل المدة بين ارتكاب الخطا واخذ القرار احترمت القانون والاجال

العزل بسبب التخلي عن المنصب أو فقدان الحقوق المدنية والجنسية أو التجريد منها:
أولا :تعريفه:
هو إنهاء الحياة المهنية للموظف و وضع حد لعلاقته بالإدارة التي باشر فيها نشاطه باعتباره عقوبة تأديبية خطيرة.
و يعرف العزل على أنه عقوبة تأديبية توقع على الموظف الذي يرتكب خطأ مهنيا جسيما(1).
و العزل هو من أكبر العقوبات التأديبية نظرا لخطورتها و لا يتم العزل إلا إذا وافقت لجنة الموظفين على عزل الموظف أي أن رأيها في هذه الحالة ملزم لجهة الإدارة.
و يتضمن قرار العزل منع الموظف من الالتحاق بأي وظيفة عامة و هذا ما أكدته المادة 55ف4 من الأمر 66/133.
ثانيا: حالات العزل:
توقع عقوبة العزل على الموظف الذي تخلى عن منصب عمله دون عذر أو في حالة عدم التحاقه بمنصبه بعد نهاية مدة الإحالة على الاستيداع و بسبب فقدان الحقوق المدنية أو الجنسية و التجريد منها.
في حالة إهمال المنصب :
يترتب عن كل غياب غير مبرر للموظف تتجاوز مدته 48 ساعة ،توجيه له تنبيه أي إعذار مع إشعار بالاستلام ليلتحق بعمله وإذا لم يستجب بعد انقضاء مدة 48 ساعة من تسلمه رسالة الإعذار تحال الوضعية على لجنة الموظفين ، وجاء المنشور 1024المؤرخ في 21/12/1993 المتعلق بالإجراءات الخاصة بالإجراءات الموجهة للموظفين المتخلين عن مناصب عملهم ، فيكون بإرسال إعذارين الأول و الثاني في خلال 48 ساعة الى آخر عنوان معروف به الموظف مؤشر عليه من مصالح البريد,و بعد مرور مدة 15 يوما من تاريخ التوقيف و لم يلتحق بعمله يترتب عليه العزل كما نصت عليه المادة 184 من القانون الأساسي للوظيفة العمومية :" إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الإعذار، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم."
إذا العزل هو عقوبة بسبب المنصب والتغيب لفترة طويلة وبشكل متواصل.
العزل نتيجة التخلي او إهمال المنصب لا يدخل ضمن العقوبات التأديبية بل هو قرار فردي تتخذه الادارة ضد الموظف الذي لم يلتحق بمنصب عمله بعد الاعذارين الأول و الثاني حيث تقوم السلطة التي لها صلاحية التعيين بعد التثبت من وصول الاعذارين لاخر عنوان معروف للموظف و بعد مرور 15 يوما على غياب الموظف تقوم الادارة باصدر قرار العزل مع استشارة اللجنة المتساوية الأعضاء التي تبدي رأيها في هذا القرار، لكن راي اللجنة يعتبر استشاريا فقط وغير ملزم قانونيا.

[touah]

جزاك الله ألف خير

[physiquekk]

Merciiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii

[فارس الأوسي]

هل في كل الحالات التي يرتكب فيها الموظف العاو خطأ مهنيا يحال على مجلس الـتأديب ، مع الشرح
.