طلب المذكرات و الرسائل

[rahafpolat]

سلام عليكم انا لدي التصريح لدخول موقع اكاديمي فيه مجموعة من المذكرات لمن اراد الاستفادة فليكتب الموضوع و ساحاول رفعه ان شاء الله
لكن اتمنى اتصافكم بالامانة العلمية و الدعاء لي و لوالدي و لاصحاب الرسائل

[القناص1986]

جزاكم الله خيرا الي يقدر يساعدني خصني بحث في بطلان المحرر الرسمي

[rahafpolat]

تفضل

http://www.mediafire.com/file/ey1vprpx4do51we/1532%282%29.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/pgjpv5gci7nxw3b/000534.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/cellueq3gad5t3y/0534.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/39pfytezx57qk9q/61532.pdf

[rahafpolat]

http://www.4shared.com/office/e7ger9D5ce/________.htm

[kadari011]

أخي الكريم أنا أبحث عن مذكرة تخصص علوم سياسية

[rahafpolat]

رجاء اختر العناوين العريضة التي تهمك و ساحاول المساعدة ربي يوفقك

[عبير الياسمين.]

من فضلح احتاج مذكرة تتحدث عن لغة التواصل واثرهافي تعليمية اللغة العربية وجزاك الله عنا خيرا

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/tryvqpeovrn8yb8/Chibini-Tayeb.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/76np61edjyt35jj/Arabicskills.pdf

[kadari011]

رجاء اختر العناوين العريضة التي تهمك و ساحاول المساعدة ربي يوفقك



علاقة القانون الاداري بالقوانين الاخرى
و بارك الله فيك

[rahafpolat]

القانون الاداري
http://www.mediafire.com/file/am9myaphhx3zj7d/%D8%A7%D9%84%D9%88%D8%AC%D9%8A%D8%B2+%D9%81%D9%8A+ %D8%A7%D9%84%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%B2%D8%B9%D8%A7%D 8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D9%8A%D8 %A9+_%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%83%D8%AA%D9%88%D8%B1+%D 9%85%D8%AD%D9%85%D8%AF+%D8%B5%D8%BA%D9%8A%D8%B1+%D 8%A8%D8%B9%D9%84%D9%8A.rar

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/37hrt8qm40nu5rt/%D8%A7%D9%84%D9%88%D8%AC%D9%8A%D8%B2+%D9%81%D9%8A+ %D8%A7%D9%84%D9%82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86+%D8%A7% D9%84%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D9%8A.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/gf1aploxgs18dlo/%D9%85%D8%AD%D8%A7%D8%B6%D8%B1%D8%A7%D8%AA+%D9%81% D9%8A+%D8%A7%D9%84%D9%82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86+% D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D9%8A+%D9%84%D 9%84%D8%A3%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D8%B0%D8%A9+%D8%AD%D8 %B3%D9%86%D8%A7%D9%88%D9%8A.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/37hrt8qm40nu5rt/%D8%A7%D9%84%D9%88%D8%AC%D9%8A%D8%B2+%D9%81%D9%8A+ %D8%A7%D9%84%D9%82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86+%D8%A7% D9%84%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D9%8A.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/klsxnyjxvvdk1t3/Doc1.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/16lzca0xlzez68z/____+__+_______+_______.pdf

[rahafpolat]

قانون البيئة

http://www.mediafire.com/file/y1tsk7sb3jrfwqh/%D8%A7%D9%84%D8%A8%D9%8A%D8%A6%D8%A9+1.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/7w3drna4f4l3r4w/%D8%A7%D9%84%D8%A8%D9%8A%D8%A6%D8%A9.pdf+3.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/da97jff9s9f9fkg/%D8%A7%D9%84%D8%A8%D9%8A%D8%A6%D8%A9+5.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/33ybvqbsrds1edq/%D8%A7%D9%84%D8%A8%D9%8A%D8%A6%D8%A9.pdf+2.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/i4srp45r2afzfm1/%D8%A7%D9%84%D8%A8%D9%8A%D8%A6%D8%A9.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/c5wqbad749u0dxx/%D8%A7%D9%84%D8%A8%D9%8A%D8%A6%D8%A9.pdf+4.pdf

[kadari011]

بارك الله فيك

[rahafpolat]

غسيل الاموال

http://www.mediafire.com/file/jl9m6bmxau3cyfx/.._archive_the872492.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/akanmt19f5sq01g/.._archive_the00000000000000708961000539.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/qx19t9c28vyh3b4/.._archive_the00000000000000706447000539.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/a66oy6e674l39l6/.._archive_the00000000000000704937000651.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/8uo2gtjx0guptlw/.._archive_the126364.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/jne30w6cleuxpzy/.._archive_the38011.pdf

[labib1]

من فضلك مذكرة تتناول موضوع المجلس الدستوري الجزائري..او دور المجلس الدستوري او الرقابة على دستورية القوانين
كلها مواضيع تساعد في اعداد مدكرة حول المجلس الدستوري الجزائري في ظل تعديل دستور2016
شكرا مسبقا

[rahafpolat]

voila

http://www.mediafire.com/file/ihfutat73ficobh/.._archive_the12157.pdf

[rahafpolat]

http://ammarabbes.blogspot.com/2016/04/normal-0-21-false-false-false-fr-x-none.html

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/ad2tnkn03m4uv5t/.._archive_the81142.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/5keb5vb4pvkv69x/21_Le_conseil_constitutionel_Alaam.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/teqcblg4t5aglon/______+________.pdf

[labib1]

جزاك الله الجنة أخي...ربي يعطيك يهنيك ويرضى عليك
إستفدت من الاول والثاني، الثالث والرابع موجود
من فضلك اخي كيف أستطيع الدخول إلى المواقع الأكاديمية لتصفح المزيد من المذكرات في هذا المجال.

[rahafpolat]

التهرب و الغش الضريبي
http://www.mediafire.com/file/yyd5b7j3vdw9zi4/08

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/dn6m8pu9oohp9ev/05

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/997n8w445w957qz/12

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/zdpszlaho7skzlk/10

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/ch6xl3xxa54a54c/06

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/qrf8k2vsr18kevp/03

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/ewmztw1qevbou4i/01

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/2e4aaxm4t2yrzgv/02

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/b8ykqq6wxxzb5uq/04

[ahedassakaf]

السلام عليكم اخي ارجوك ساعدني

احتاج لمذكرتي ماستر في القانون البحري جامعة تلمسان بعنوان:

1- البيوع البحرية عند القيام

2- انتقال المخاطر في البيوع البحرية

نوقشت في عام التخرج 2014-2015

[ahedassakaf]

كذلك احتاج رسالة دكتوراة بعنوان

انتقال المخاطر وتحديد المسؤولية في البيوع البحرية الدولية للباحث مصطفى الطالبي جامعة وجدة المغرب

[rahafpolat]

http://bibliotdroit.blogspot.com/2016/08/marine-sales-ventes-maritimes.html

[ahedassakaf]

اخي انا احتاج المذكرات

المقالات هذه غير معتمدة في الرسائل ومعلوماتها قليلة

[rahafpolat]

http://www.s-ajfan.com/vb/showthread.php?t=202543

[rahafpolat]

http://www.s-ajfan.com/vb/showthread.php?t=184286

[ahedassakaf]

كل روابط منتديات ساحرة الاجفان لا تعمل اخي

انا احتاج للمساعدة وخصوصا المذكرات من جامعة تلمسان احتاجهم بشدة

[ahedassakaf]

بلاش ليندة, الثمن في عقد البيع التجاري الدولي, مذكرة ماجستير, جامعة الجزائر كلية الحقوق, 2006-2007

بو طالب هاجر, ضمان المطابقة والعيوب الخفية والتأمينات الواردة على العقود الدولية, مذكرة ماجستير, جامعة سعد دحلب البليدة, كلية الحقوق, 2007

مروك أحمد, معالجة اثر تغير الضروف في تنفيذ عقود التجارة الدولية, مذكرة ماجستير, جامعة الجزائر كلية الحقوق بن عكنون, 2008-2009.

احتاج هذه المذكرات بشدة أرجوكم ساعدوني

[حمزة العنابي]

من فضلك ابحث عن مذكرة في تقدير التعويض في المسؤولية المدنية و بارك الله فيك

[خيرو عمور]

أرجوك أخي الفاضل أنا بحاجة إلى مذكرة بعنوان التحفيز في المؤسسات العمومية

[paloma.laila]

أرجوك أخي الفاضل أنا بحاجة إلى مذكرة بعنوان التحفيز في المؤسسات العمومية

مذكرة تخرج (طرق و اساليب التحفيز في المؤسسات العمومية

الفصل الاول

التحفيز

تمهيد:


من المؤكد أننا كبشر لسنا نشبه الآلات في شيء، لنا طبيعة خاصة، لا نعمل بضغط على زر، بل إن البشر ـ كل البشرـ ما هم إلا مجموعة من الأحاسيس والمشاعر، والعمل لابد أن يرتبط بتلك المشاعر. ولذا فحسن أداء العمل أو سوءه يرتبط بمشاعر العاملين نحو ذلك العمل، ولذا يدرك المدير الناجح كيفية التعامل مع الأفراد لإخراج أفضل ما لديهم نحو العمل المنوط بهم عن طريق التحفيز… فما هو المدلول لتلك الكلمة السحرية؟
هذا ما يتناول في هذا الفصل حول التحفيز و الحوافز عموما

اساليب التحفيز المؤسسات العمومية dividers_113.gif


المبحث الأول:


الحوافز وعلاقتها بالدوافع

يعتبر العامل المحفز من بين اهتمامات المؤسسات العمومية هذا لما يلعبه التحفيز ونظام الحوافز من أهمية بالغة سأحاول في هذا البحث أن تناول إلى الحوافز وماهيتها داخل المؤسسة العمومية

اساليب التحفيز المؤسسات العمومية 128702.gif

المطلب الأول:

تعريف الحوافز


الحوافز هي بالتحديد العوامل التي تهدف إلى إثارة القوى الكامنة في الفرد والتي تحدد نمط السلوك والتصرف المطلوب عن طريق إشباع كافة احتياجاته الإنسانية


الحوافز: "مجموعة العوامل التي تعمل على التأثير على السلوك الفرد من خلال إشباع حاجته"

وبناء على ذلك نجد أن التوافق بين الحاجات التي تحرك الفرد وبين وسائل إشباع تلك الحاجات هو الذي يحدد ما يلي:

• الحاجة المعنوية للأفراد
• درجة رضاء الفرد عن عمله
• استقرار الفرد في المنظمة
• كفاءة الأداء التنظيمي
إذن أخيرا يمكننا القول أن الحوافز عموما هي العوامل المشجعة للأداء المتميز تشعر الفرد بأنه إنسان له مكانه وله مقدار في المؤسسة العمومة.


أهمية الحوافز

من خلال ما سبق من مفاهيم الحوافز فالنظام الجيد للحوافز يحقق مجموعة من النتائج مفيدة نذكر منها:
• زيادة نواتج العمل والرفع من الجودة
• تخفيض التكاليف
• جذب العمال إلى المنظمة
• تنمية روح التعاون بين العمال
• تحسين صورة المؤسسة العمومية
• شعور العامل أنه جزأ لا يتجزأ من المنظمة التي ينتمي إليها حيث أي نجاح يعتبر نجاح له وأي فشل فهو فشل له
• اقتناع كل عامل أنه عضو مهم في المنظمة التي ينتمي إليها
• تقوية وتحريك طامحات العمال للعمل أكثر .

اساليب التحفيز المؤسسات العمومية 128702.gif

المطلب الثاني:

الدوافع والحاجات وعلاقتها بالحوافز


يؤدي العامل البشري دوره في تحقيق المر دودية الكافية فقد حاول المختصون والمهتمون بالإدارة سواء كمطبقين أو باحثين وصنع طرقا وقواعد تسمح ذلك وهذا بمراعاة مجموعة من العناصر والعوامل ومنها الدوافع والحاجات ودورها في معرفة النظام الملائم للتحفيز وهذا ما سأتناوله في هذا البحث.

تعريف الدوافع


نشر في البداية إلى أن كلمة دافعية لها جذورها في الكلمة اللاتينية moveré والتي تعني بدفع أو تحريك حيث تشتمل دراسة الدوافع على محاولة تحديد الأسباب أو العوامل المحدد للفعل أو السلوك عموما .

حيث عرف لحاجات j kagam الدافع بأنها عبارة عن تمثيليات معرفية لأهداف مرغوبة أو مفضلة تنظم بشكل متدرج أو مرمى وتشبه تمثيل المفاهيم بشكل عام .


ويعرف الدافع أيضا أنه القوة أساسية مثيرة للسلوك وموجهة له ويتوجه المتخصصون إلى اعتبار أن الدافع يعبر عنه بالحاجة وهنا من يساوي بين الحاجة والدافع وخصوصا في دراستها كعوامل أساسية لتحديد نوع المحفز الفعال
اساليب التحفيز المؤسسات العمومية 128702.gif

------------------------

- د علي عباس، أساسيات علم الإدارة العامة ، دار المسيرة للنشر والتوزيع، الطبعة الثانية 2007
- حسن إبراهيم بلوط" إدارة الموارد البشرية من متطور استراتيجي دار النهضة ، لبنان،2002
- عمر وصفي عقيلي إدارة الموارد البشرية ، دار ألوائل للطباعة والنشر سوريا، الطبعة الأولى 2005
-------------------------

اساليب التحفيز المؤسسات العمومية 12.gif







اساليب التحفيز المؤسسات العمومية 12.gif




خطة البحث

مقدمة

إشكالية البحث



الفصل الأول التحفيز



المبحث الأول : الحوافز وعلاقتها بالدوافع


المطلب الأول: تعريف الحوافز

المطلب الثاني: الدوافع والحاجات وعلاقتها بالحوافز


المبحث الثاني: ماهية التحفيز


المطلب الأول: تعريف التحفيز

المطلب الثاني: طرق التحفيز



الفصل الثاني نظريات و أنواع التحفيز


المبحث الأول: نظريات التحفيز



المطلب الأول: النظرية الكلاسيكية

المطلب الثاني: النظريات الحديثة


المبحث الثاني: أنواع التحفيز


المطلب الأول: التحفيز المادي

المطلب الثاني: التحفيز المعنوي


خاتمة

الملاحق

قائمة المصادر والمراجع



اساليب التحفيز المؤسسات العمومية dividers_113.gif

مقدمة


يرتكز نجاح أو فشل المنظمات المعاصرة على مدى تحكمها واهتمامها و تأطيرها الصحيح لأهم مورد تملكه وهو العنصر البشري ، والذي يعتبر الثروة النادرة التي تتسابق المنظمات لتوفيرها كما ونوعا بالشكل الذي يزيد من فعاليتها .

فالمنظمات تحاول تعظيم أرباحها والبقاء في السوق في ظل المنافسة ، ومن بين العوامل التي تحقق ذلك دراسة سلوك العاملين وكيفية التأثير على نفسيتهم بالشكل الذي يزيد من ولائهم ورضاهم ، وهذا من خلال إشباع حاجيتهم وتحقيق ورغباتهم بما يضمن توجيه جهودهم لخدمة أهداف المنظمة بحيث لا يتعارض مع رغباتهم وأهدافهم الشخصية.
ولعل السبيل الوحيد للوصول إلى أداء عال و راقي هو استعمال نظام حوافز الذي بواسطته يمكن استثارة دوافع العماليين و التأثير عليها بما يخدم مصالح العمال .

فالحوافز عالم واسع من القيم المادية و المعنوية و محور مركزي لفعاليات و نشاطات المنظمات المعاصرة في بيئة العمل .

فالحوافز المادية هي ما يطلق عليها بأنظمة التعويضات المباشرة مثل الرواتب و الأجور و العلاوات... و منها المعنوية أو ما يطلق عليها بأنظمة التعويضات الغير مباشرة فهي تتعلق بالأمن و الرضي الوظيفيين مثل : استقرار العمل ، المشاركة في صنع القرار، الالتزام و الانتماء و الترقية و تقدير جهود العاملين بالشكر و الثناء....الخ .
و من هنا يتضح أن الحوافز بمثابة المقابل للأداء المتميز سواء كان ذلك في الكمية أو الجودة أو الوفرة في وقت العمل أو في التكاليف .


اساليب التحفيز المؤسسات العمومية dividers_113.gif


إشكالية البحث


إن إجراءات التسيير التي تنجح في التأثير على سلوك و أداء الأفراد العاملين وفعاليتهم في المنظمة نادرة ، وكلنا يعلم بأن أهم عامل من عوامل الإنتاج في المنظمة هو العنصر البشري الذي يعتبره الباحثون ركيزة من ركائز التي تبني المنظمة إستراتيجيتها عليه ، حيث أن هذا العنصر الثمين القادر على التطور والسعي إلى تحقيق وتعظيم أهداف المنظمة إذا أحس بالولاء والانتماء والخوف على مصالحها وهي بدوره تحقق له الجو الملائم للاستفادة من كفاءته وذلك باستعمال نظام تحفيز فعال والذي يعتبر كسياسة تنتهجها المنظمة لرفع معنويات العاملين وزيادة الطاقة المحركة لهم لتقديم أداء راقي .


إن المنظمة الناجحة هي تلك المنظمة التي تعرف كيف تستغل كفاءة وفعالية عامليها فقد عمل الباحثون في سبيل الحصول على الوصفة الكاملة لرفع الكفاءة المهنية للأفراد العاملين وقيام الإدارة باختيار العناصر الفعالة للمنظمة وربط أهدافها بالأهداف الشخصية للعاملين التي تنعكس إيجابيا على أدائهم . ويمكن القول بان المنظمة الناجحة تقوم بوضع نظام حوافز فعال قادر على التأثير بالإيجاب على أداء العاملين بالشكل الذي يزيد من ولائهم للمنظمة ومساعدتها على الربح والبقاء .



ومن هذا المنظور يمكن طرح الأسئلة التالية

• ما هي الحوافز ؟
• ما تأثير التحفيز على الموظف..؟
• هل تتغير طريقة التحفيز من شخص إلى أخر ؟

اساليب التحفيز المؤسسات العمومية 12.gif

• يتبع •


_________________


اساليب التحفيز المؤسسات العمومية libyaflag.gifاساليب التحفيز المؤسسات العمومية libyaflag.gif


المبحث الثاني:


ماهية التحفيز



المطلب الأول:

تعريف التحفيز

التحفيز كمصطلح إداري عبارة عن مجموعة الدوافع التي تدفعنا لعمل شيء ما،..حيث يستخدم التحفيز بكافة أنواعه لتأكيد وتدعيم السلوك الإيجابي من جانب الفرد وتشجيعه عن المواصلة والاستمرار في العمل أو لردعه عن السلوك السلبي وإقناعه بالعدول عنه والتحول إلى ما يحقق مطالب العمل
عرف بيندر عرف ببندر التحفيز كالتالي:

" التحفيز في ميدان العمل على أنه مجموعة من القوى النشيطة التي تعين في عمله و تحدد اتجاهه، وشكله،و شدته، و مدته. و قد اعتبر البعض الآخر التحفيز بمثابة الأداء المتميز لارتباطه بأداء الفرد لعمله. وعلى هذا الأساس تم التركيز على نظام تقييم الأداء و يرتبط تحفيز العمال بعدة عناصر مهمة تؤثر مباشرة على فاعلية المنظمة


التحفيز هو عملية تحريك القوى الداخلية للعامل للعمل بطموح أكثر و بمجاعة....


التحفيز هو وضع الأسلوب الذي بيه يتم دفع المورد البشرى لتمكين قدراته في انجاز المسئوليات بالصلاحيات المتاحة له ، نستطيع إن نعبر عليه من الناحية المادية بالسواقة الداخلية (محرك) يتم بها دفع القدرة إلى التشغيل.
حيث إن الإنسان له قدرة و له رغبة ، و بدون تفاعل هذين العاملين لا يتم الاستفادة منه بفاعلية (قدرة x رغبة = فاعلية ).


التحفيز هو وصول العاملين في مؤسسة وتعتبر عملية التحفيز من أهم المهام التي تقوم بها إدارة المؤسسة ومن الضروريات الأساسية لعملها وعلى قدر نجاحها في تحفيز الموظفين على قدر ما ستكسب احترامهم وثقتهم وحبهم وولائهم وإنتاجهم وعندها يمكن انجاز إي عمل مهما كان صعبا أو كثيرا أو مفاجئا أو مضغوطا لأنة بدون رضاهم " وحافزيهم" لن ينجز العمل على أكمل وجه وفي ضوء اعلي معايير الأداء. وبذلك تكون المهمة الأساسية للإدارة الناجحة هي :

المساعدة والاحتضان واكتشاف القدرات والمحافظة عليها وتسخيرها لمصلحة الفرد أولا ثم مصلحة العمل والمؤسسة.

لكل إنسان مفتاح

تتفاوت طبيعة الإفراد من حيث استجابتهم إلى العوامل التي تؤثر على حافزيهم أو دافعتيهم للعمل من فرد إلى فرد ومن مؤسسة إلى أخرى. فبعض الموظفين يمكن تحفيزهم عن طريق الألقاب المهنية وبعضهم عن طريق رؤية نجاحهم في العمل ومنهم من يحب الشهرة المهنية ومنهم من يحفز حين يعمل فقط في أوقات العمل وليس من الضروري إن يأخذ إي عمل معه إلى منزلة وبعض الموظفين يحفز عن طريق الكلمات المشجعة مثل:


أنت قمت بعمل عظيم جدا أو أنت أتممت هذا العمل بسرعة فائقة وعلى أكمل وجه فشكرا على هذا المجهود...الخ .

هناك بعض الموظفين الذين تزداد حافز يتهم عن طريق ازدياد مسؤولياته في العمل.




المطلب الثاني:


طرق التحفيز

إنّ التشجيع والتحفيز من الأمور الضرورية والهامة لإنجاز الأعمال والسير قدماً نحو تحقيق الأهداف، لهذا لا بد من توفر بعض المواصفات للقادة تدفعهم إلى تشجيع وتحفيز الأفراد للاستمرار والعطاء ، وقد اخترنا لك مجموعة من السلوكيات التي ينبغي على القائد الاتصاف بها ليضمن لنفسه النجاح وحسن القيادة ، ومن أهم هذه السلوكيات ما يلي :


 الاستماع الجيد للأفراد:


لابد أن نركز على التواصل مع الأفراد والإحساس بمشاعرهم وتوجيهاتهم ومعاونتهم على الشعور بأنهم مقبولون من الآخرين ، ولذلك من المهم التركيز على الإنصات الجيد للأفراد ، فعندما نشعرهم بأننا نعطيهم من وقتنا وتفكيرنا تزيد ثقتهم وحبهم لنا ، نصل إلى عقولهم وقلوبهم ما يساعد على الأخذ بيدهم لبّر الأمان .

 التركيز على الأعمال التي يؤديها الأفراد بشكل جيد:
فالكثير من القادة يعتقد أنّ التركيز على الأخطاء يؤدي إلى تحسين الأداء ، إلا أن ذلك من الأعراف الخاطئة ، فقد أثبتت الأبحاث أن التركيز على الإيجابيات والأعمال الجيدة يزيد من الإنتاجية والفاعلية لدى الأفراد أكثر من التركيز على السلبيات .

 تشجيع الجميع على الثقة في القائد:

إن الثقة تبنى على أساس الثقة ، فعندما يشعر العنصر بثقة القائد به يصبح العنصر على ثقة بقائده ، ويزيد تلك الثقة ويعمقها مشاركة الأفراد في اتخاذ بعض القرارات التي يمكن لهم المشاركة بها.

 مواجهة الأخطاء بأسلوب لا يرتكز على اللوم:

يجب علينا كقادة مواجهة أخطاء الأفراد بطريقة لا تركز على اللوم ، فربما يكون الفرد بحاجة إلى تدريب أو توجيه أو أكثر أو تغيير أسلوب التوجيه ، بما يساعده على تخطي تلك الأخطاء بسلام .

 التعاون المتبادل:

إن التركيز على التعاون المتبادل بين الأفراد في الفرقة الواحدة يساعد على بناء فريق عمل ناجح أكثر من اعتماد المنافسة بينهم ، فالمشاركة والتعاون وتكامل الأدوار والثقة يشعر الجماعة بالمحبة والانتماء والاستقرار الذي يضمن نجاح الجماعة .

 تنمية الجوانب غير الظاهرة من إمكانيات ومواهب الأفراد:

يجب على القادة أن يبحثوا على مصادر القوة والمواهب والكفاءات الموجودة والمتوقعة والإمكانيات التي يمكن أن تبرز من الأفراد ، ويعملوا على تشجيع ودفع الأفراد باتجاه تنمية هذه القدرات و الجوانب الكامنة لديهم والتي قد لا تكون ظاهرة حتى للفرد نفسه ..
وأخيراً،

إنّ التشجيع وإثارة حماس وطاقات الأفراد ، يساعد على التواصل بين القائد وأفراد وحدته بشكل دائم




خلاصة الفصل

إن لا شك به إن أي مؤسسه أرادت إن تصنع لنفسها مكانه و مستقبل لابد لها إن تهتم بمواردها الغالية و المتمثلة في الموارد البشرية و كذلك المادية
و نقصد بالاهتمام بالموارد البشرية هنا هو الحفاظ على حبهم و رغبتهم للعمل و كذا نشاطهم و لكي ننمي هذه الرغبات و نحولها إلى اهتمامات بالعمل بطريقة مثلى وجد العلماء إن هناك طريقة مجدية إلا و هي التحفيز بمختلف مفاهيمه.



------------------------------


- سيد محمد خيري- علم النفس الاجتماعي في الصناعة – دار المعارف – القاهرة – 1968 – ص112
- سيد محمد خير – علم النفس لاجتماعي في الصناعة-نفس المرجع – ص 129
- مراد زعيمي - دراسات في تسير الموارد البشرية – دار قرطبة – الجزائر

------------------------------




• يتبع •



_________________



الفصل الثاني

نظريات و انواع التحفيز

تمهيد:

إن فلسفة التحفيز مرتبطة ارتباطا وثيقا بفلسفة المؤسسة ونقصد بفلسفة المؤسسة " تلك المجموعة من القيم والمبادئ التي تحكم تصرفات المؤسسة تجاه العاملين فيها". وتلعب فلسفة المؤسسة تجاه هؤلاء العاملين دورا هاما في تحقيق التفاعل بين المؤسسة من ناحية وبين العاملين من ناحية أخرى مما يترتب علية في النهاية تكوين شعور متبادل من الولاء والانتماء بين العاملين ومؤسستهم.

البشر يعملون لأهداف ويعطون ولاءهم لمن يساعدهم في تحقيقها

وتستند عملية تكوين هذا الشعور بالولاء والانتماء إلى ضرورة تعرف المؤسسة على مختلف الاحتياجات الإنسانية للعاملين فيها والأسباب التي تدفعهم إلى العمل وما يمكن إن يعوقهم عن تحقيق ذلك. وتلعب العملية التدريبية في هذا المجال دورا هاما يمكن من خلاله للمؤسسة أعديل اتجاهات العاملين وإشباع رغباتهم وبذلك تحصل على الجزء الأكبر من ولا ئهم وانتمائهم

و سأحاول في هذا الفصل أهم نضيرات التي اخص بها العلماء .



المبحث الأول:

نظريات التحفيز


هناك العديد من النظريات في التحفيز نحاول استعراضها هنا باختصار



المطلب الأول:

النظريات الكلاسيكية..(تايلور)

 الإدارة العلمية:

فريدريك تايلور كان من أوائل الناس الذي تحدثوا عن التحفيز. كان ذلك في عالم 1911 عندما ركز تايلور على أهمية الحوافز المادية. افترض تايلور أن الموظفين كسالى، ولا يمكن تحفيزهم إلا من خلال الرواتب والحوافز المالية فقط. وللوصول لنظام عادل للرواتب والحوافز، اقترح تايلور أن يتم العمل أو الوظيفة إلى أجزاء صغيرة، ومن ثم دراسة هذه الأجزاء لإيجاد أفضل طريقة للقيام بها وتنفيذها، وأخيرا، دمج هذه الأجزاء ثانية بشكل فعال. هذه العملية كانت تسمى "دراسة الحركة والوقت Time-and-Motion Study".

الانتقادات الرئيسية لهذه النظرية هي:

 مساواة تايلور بين البشر والآلات.
 افتراض تايلور أن "الموظفين لا يمكن تحفيزهم إلا بالمال" غير دقيق.
 افتراض وجود "أفضل طريقة لأداء العمل" ليس منطقيا دائما.



المطلب الثاني:


النظريات الحديثة

 نظرية الاحتياجات المتسلسلة (الهرمية) لماسلو:

حدد ماسلو Maslow خمسة أنواع من الاحتياجات لكل الناس وحدد لها ترتيبا بمعنى أن الإنسان يبحث عنها بالترتيب المذكور. فعندما يتم تلبية الاحتياجات الأدنى نسبيا يبحث الإنسان عن المستوى الأعلى من الاحتياجات. هذه الأنواع الخمسة من الاحتياجات هي:


 حاجة تحقيق الذات.
 حاجات التقدير والاحترام.
 حاجات اجتماعية.
 حاجة إلى الأمن.
 الحاجات الفسيولوجية.
 الحاجات الفسيولوجية :


هي عبارة عن الحاجات الأساسية لبقاء حياة الإنسان وتمتاز بأنها فطرية كما تعتبر نقطة البداية في الوصول إلى إشباع حاجات أخرى وهي عامة لجميع البشر إلا أن الاختلاف يعود إلى درجة الإشباع المطلوبة لكل فرد حسب حاجته ، وأن العمل الذي يحقق هذه الحاجات إلى قدر معين سيكون موضوع قبول ورضا من العاملين.


 الحاجات إلى الأمن:

يعتمد تحقيقها على مقدار الإشباع المتحقق من الحاجات الفسيولوجية فهي مهمة للفرد فهو يسعى إلى تحقيق الأمن والطمأنينة له لأولاده كذلك يسعى إلى تحقيق الأمن في العمل سواء من ناحية تأمين الدخل أو حمايته من الأخطار الناتجة عن العمل وان شعور الفرد بعدم تحقيقه لهذه الحاجة سيؤدي إلى انشغاله فكريا ونفسيا مما يؤثر على أدائه في العمل لهذا على الإدارة أن تدرك أهمية حاجة الأمن للعامل لخلق روح من الإبداع بين العاملين .

 الحاجات الاجتماعية:

إن الإنسان اجتماعي بطبعة يرغب إن يكون محبوبا من الآخرين عن طريق انتمائه للآخرين ومشاركته لهم في مبادئهم وشعاراتهم التي تحدد مسيرة حياته ، وان العمل الذي يزاوله العامل فيه فرصة لتحقيق هذه الحاجة عن طريق تكوين علاقات ود وصداقة مع العاملين معه وقد أوضحت الدراسات أن جو العمل الذي لا يستطيع إشباع هذه الحاجات يؤدي إلى اختلاف التوازن النفسي لدى العاملين ومن ثم إلى مشكلات عمالية تؤدي إلى نقص الإنتاج وارتفاع معدلات الغياب وترك العمل وهذا يجعل التنظيم يفشل في تحقيق أهدافه .

 حاجات التقدير

شعور العامل بالثقة وحصوله على التقدير والاحترام من الآخرين يحسسه بمكانته، هذه الحاجة تشعر الفرد بأهميته وقيمة ما لديه من إمكانات ليساهم في تحقيق أهداف المشروع لهذا تعتبر من وظائف المدير لذلك إن المدراء الذين يركزون على حاجات التقدير كمحرك لدوافع العاملين تتحقق أهداف مشاريعهم على عكس من يقلل من إمكانيات الفرد في التنظيم هذا ويجعل الاستفادة منه محدودة ويخلق مشكلات بين الفرد والتنظيم .


 الحاجة إلى تحقيق الذات


أي تحقيق طموحات الفرد العليا في إن يكون الإنسان ما يريد إن يكون وهي المرحلة التي يصل فيها الإنسان إلى درجة مميزة عن غيره ويصبح له كيان مستقل وتعتبر الحاجة إلى الاستقلال من أهم مكونات هذه الحاجة حيث تظهر منذ مرحلة الطفولة وتتطور مع تقدمه في العمر وينضج وبالتالي يبدأ بتحرر من الاعتماد على الغير .
وينظر الفرد إلى الاستقلال في العمل عند منحة الحرية في تنفيذ الأعمال وبالتالي يستغل ما لديه من مواهب وقدرات فردية

 نظرية إي آر جي:

هذه النظرية تشابه نظرية ماسلو ولكنها حاولت إعادة تصنيف الاحتياجات إلى ثلاثة أنواع وهي:
 احتياجات البقاء Existence needs

وهي مرادفة للاحتياجات الفسيولوجية واحتياجات الأمان في النظرية السابقة

 احتياجات الارتباط Relatedness needs

وهي مرادفة للاحتياجات الاجتماعية في النظرية السابقة

 احتياجات النمو Growth needs

وهي مرادفة لاحتياجات التقدير وتحقيق الذات في النظرية السابقة. أي أن الإنسان يحتاج أن يشعر بنموه الشخصي بتحقيق إنجازات والحصول على التقدير





http://www7.0zz0.com/2010/12/08/11/942255186.jpg

هذه النظرية تختلف عن نظرية ماسلو في أنها تقول بأن الاحتياجات لا تتبع هَرَماً مثل ما قال ماسلو بل قد يحاول الإنسان تلبية أكثر من نوع من الاحتياجات في آن واحد ولا يوجد تسلسل محدد لها. وأظن ان هذه نقطة مهمة ودقيقة في نفس الوقت. فالشخص قد يحفز بجوانب تحقيق الذات بالرغم من ضعف تحقيق الحاجات الأساسية (الفسيولوجية). فإنك تجد شخصا قليل الدخل يذهب لحضور مباريات الكرة في الملعب، لماذا؟ إن احتياجاته الأساسية لم تكتمل وهو يقلل من دخله بدفع ثمن التذكرة ولكنه يجد متعة في ذلك مثل المنافسة والانتماء لفريق. وفي نفس الوقت ففي كثير من الأحيان يرضى الإنسان بعمل تكون فيه نواحي التقدير أقل بسبب أن العمل الذي يكون فيه التقدير وتحقيق الذات أعلى لا يلبي الحاجات الأساسية. فتداخل الاحتياجات هو أمر معقد فهي قد تتعارض وقد تتفق وقد تسبق هذه تلك.

 نظرية العاملَين لهيرزبرج:

o المجموعة الأولى:

وهي التي يسميها هيرزبرج العوامل الصحية (أي الأساسية) تشمل:

• الاستقرار الوظيفي بمعنى الشعور باستمرارية العمل وعدم التهديد بالفصل.
• عدالة نظم المؤسسة.
• المنزلة المناسبة وهي تشمل المركز الوظيفي و السلطات وساعات العمل ومكان العمل المحترم مثل المكتب المناسب.
• الدخل المادي الكافي والمميزات وتشمل جميع ما يتقاضاه العامل من اجر ومميزات مثل العلاج والإجازات ووسيلة مواصلات وغير ذلك.
• الإشراف والذاتية وتعني وجود قدر من التحكم الذاتي في كيفية أداء العمل.
• العلاقات الاجتماعية الجيدة في العمل.
• ظروف العمل وهي تعني ظروف العمل المناسبة من حيث وسائل الأمان وتوفر أدوات العمل والخدمات الأساسية للعاملين.
حسب هذه النظرية فإن هذه العوامل ليست محفزات بل إن نقصها يعتبر عامل تثبيط ومصدر إحباط وبالعكس فإن توفيرها يجعل العامل راضيا وليس محفزا. أي أنها أشياء لأيد من تلبيتها ولكنها وحدها غير كافية للتحفيز.
o المجموعة الثانية

هي التي يسميها هيزبرج مجموعة الحوافز وتشمل:

• العمل المثير أي العمل الذي يرضي اهتمامات العامل وقدراته.
• التقدير أي التقدير من الرؤساء والزملاء.
• فرص النمو أي الشعور بوجود فرص للترقي والتطور وزيادة الدخل.
• تحمل المسئوليات أي وجود فرص لتحمل مسئوليات واتخاذ قرارات وقيادة الآخرين.
• الإنجازات وهي وجود مجال لتحقيق إنجازات وتجاوز الأداء المطلوب كما أو كيفا.


هذه العوامل هي التي تعتبر محفزة حسب هذه النظرية. بمعنى أن المجموعة الأولى (العوامل الصحية) لا تؤدي إلى تحفز ولكن نقصها يؤدي إلى عدم الرضا عن العمل أما التحفيز فيأتي من المجموعة الثانية. وكأن هذه النظرية تتفق بشكل ما مع نظرية إي آر جي في أن الاحتياجات قد يتم تلبيتها في آن واحد وتتفق مع ماسلو في أن الاحتياجات الأساسية لابد من تلبيتها أولاً. كما تلاحظ فهناك تشابه بين مفردات النظريات المختلفة وإن اختلف التقسيم.

http://www.0zz0.com/

هذه النظرية توضح أهمية تصميم العمل بحيث يكون مُمتِعا للعاملين فيعطيهم مجالا للإبداع واتخاذ القرارات وتحمل المسئولية وتحقيق الإنجازات. تصميم العمل هو موضوع سوف نناقشه في مقالات قادمة إن شاء الله. من الأشياء الجيدة التي تشرحها هذه النظرية هي ظاهرة عدم تحفز العاملين في بعض الأحيان بالرغم من ارتفاع الدخل المادي وتوفير فرص للترقي وذلك يحدث حين لا يكون العاملين راضين عن العمل نفسه. فحسب هذه النظرية فارتفاع الدخل المادي والترقيات

لا تعوض عن طبيعة العمل الممتعة التي يشعر فيها الإنسان أنه يحقق ذاته ويقوم بعمل رائع يقدره الآخرون.
من الحقائق التي تتفق عليها هذه النظريات أن المال ليس هو المحفز الوحيد وأن المال وحده لا يكفي فالمال يلبي الاحتياجات الأساسية أو الفسيولوجية فقط ولكن الإنسان له احتياجات اجتماعية واحتياجات الاحترام فهو يريد أن يشعر أنه يقوم بعمل له قيمته وأن أمامه في عمله تحديات يحاول التغلب عليها وأن هناك من يقدره. فالمال ليس هو المحفز الخارق وإلا فلماذا يريد الشخص عظيم الثروة أن يستمر في العمل؟ الإنسان يسعى لأن يعامل كإنسان فهو يريد البقاء ويريد أن يحيا كإنسان له احترامه وله فكره وله شخصيته وله أصدقاؤه وله نجاحاته وله تأثيره في العمل.

 نظرية الأهداف:

أسس هذه النظرية كل من ليثام ولوك في عام 1979. ومحور النظرية يدور حول مشاركة العاملين في وضع الأهداف. فإن كانت للموظفين أهداف محددة قاموا بالمشاركة في وضعها فإن ذلك يحفّزهم للعمل. إضافة إلى ذلك، فإن وجود تغذية راجعة (Feedback) مستمرة حول الأداء يساعد في بقاء الموظف في المسار الصحيح.


 نظرية التوقعات:

كان فروم أول من تحدّث عن مفهوم التوقعات في عام 1964. بعد ذلك بأربع سنوات، قام كل من بورتر ولاولر بتعديل النظرية.


نموذج التوقعات للتحفيز والرضي الوظيفي

مثل الصناديق السوداء في المبادئ الأساسية في نظرية التوقعات، أما الصناديق المنقطة فتعبر عن مساهمات النظريات الأخرى في نموذج التوقعات. ترى نظرية التوقعات أن درجة التحفيز للعمل تعتمد على عاملين أساسيين هما: قيمة الحوافز أو أهميتها بالنسبة للموظف، و توقعاته حول الجهد والحوافز. الحوافز هي ما يحصل عليه الرد عند نجاحه أو فشله في إنجاز مهمة معينة. قد تكون الحوافز إيجابية، بحيث تشبع حاجات الفرد، كزيادة في الراتب أو قبول أوسع اجتماعيا. وقد تكون الحوافز سلبية، وذلك لمنع الموقع من الوقوع في نفس الخطأ مرة أخرى، كخصم في الراتب. وبما أن الناس لديهم احتياجات مختلفة، فأهمية الحافز ستكون مختلفة من شخص لآخر. مثلا، قد يرى البعض أن المال أهم حافز له ليعمل، بينما يرى آخرون أن الإنجاز أو القبول في المجتمع أهم.


العامل الثاني الذي يحدد مستوى التحفيز هو التوقعات حول الجهد والحوافز. هذا العامل يتشكل من أمرين. الأول: معتقدات الفرد حول مستوى الأداء الذي يجب بذله،

والثاني: توقعات الفرد حول الحوافز التي سينالها. الجزء الأول يتعلق بقدرات الفرد وثقته في نفسه أي توقعاته حول أقصى مستوى من الأداء بإمكانه تحقيقه. أما الجزء الآخر فيتعلق بالمنظمة وإن كانت ستعطيه الحوافز التي يستحقها أم لا. المثال التالي يوضح كيفية تفاعل هذه العوامل مع بعضها البعض: طلب من موظف المبيعات بيع 2000 جهاز خلال سنة لترقيته. لن يكون هذا الأمر محفّزا لموظف


المبيعات في الحالات التالية:

• إذا كان يعتقد أنه ليس بمقدوره بيع 2000 جهاز في سنة واحدة.
• إذا كان يعتقد أن الشركة لن تقوم بترقيته حتى لو حقق الهدف.
• إذا لم يكن يرغب في الترقية أصلا.

الجهد المبذول لإنجاز المهمة ليس العامل الوحيد لتحديد مستوى الأداء، حيث توجد عوامل أخرى مثل: وجود أهداف واضحة ومفهومة، توفر المعلومات والمهارات المطلوبة لتحقيق الأهداف، وتوفر المعدات والمواد الخام وكل الموارد الأخرى المطلوبة لتنفيذ المهمة.

يمكن الحصول على نوعين من المحفزات بعد تنفيذ المهمة: داخلية، وخارجية. يقصد بالمحفزات الداخلية، الأمور المشجعة التي يحصل عليها الفرد إثر إنجازه للمهمة مثل الشعور بالفخر. أما المحفزات الخارجية فهي التي تقدمها المنظمة أو الموظفين للشخص كزناة في الراتب والقبول الاجتماعي.

وبشكل عام، يقوم الموظفون عادة بمكافأة أنفسهم (بالحوافز الداخلية) تلقائيا بعد إنجاز المهمة. وهذه المحفزات (الداخلية والخارجية) تحتد مستوى الرضي لدى العمال.

الخطوات السابقة توضح كيفية استجابة الأفراد للمحفزات عند قيامهم بالأعمال لأول مرة. أما عند القيام بنفس المهمة أو العمل لأكثر من مرة، فسيتوفر للموظف معلومات حول الحوافز التي تقدمها المنظمة، وهذه المعلومات ستؤثر على توقعات الأفراد حول الجهد والحوافز وحول قيمة الحوافز لديهم. لذلك يرى بعد الكتاب أهمية بناء نظام للتغذية الراجعة وذلك لتحسين العملية من خلال الاستماع لملاحظات وآراء الآخرين.




---------------------------

- احمد منصور، قراءات في التنمية البشرية، وكالة المطبوعات الكويت، 1975.

- صلاح عبد الباقي : إدارة الموارد البشرية ، دار الجامعة للنشر - بغاداد -، سنة 1999- 2000 ، ص 359.
---------------------------








_________________

[paloma.laila]

المبحث الثاني:

أنواع التحفيز


توجد تصنيفات متعددة ومتنوعة للحوافز، ومتداخلة مع بعضها البعض، حيث تعددت تقسيمات الباحثين في مجال الحوافز لوسائل أو أساليب يمكن للإدارة استخدامها للحصول على أقصى كفاءة ممكنة من الأداء الإنساني للعاملين، وأهمها هذه التقسيمات:



المطلب الأول:

التحفيز المادي


والحافز المادي هو الحافز ذو الطابع المالي أو النقدي أو الاقتصادي ، والحوافز المادية هي التي تقوم بإشباع حاجات الإنسان حاجات الأساسية فتشجع العاملين على بذل قصارى جهدهم في العمل، وتجنيد ما لديهم من قدرات، والارتفاع بمستوى كفاءتهم والحوافز المادية تشمل كل الطرق المتعلقة بدفع مقابل مادي على أساس الإنتاج لزيادته من حيث الكم أو تحسينه من حيث النوع، أحدهما أو كلاهما، و على ذلك فإن العامل كلما أنتج أكثر أو أفضل كلما تحصل على كسب أكبر.


و تعد الحوافز المادية من أقدم أنواع الحوافز و تتميز بالسرعة و الفورية و إحساس الفرد بالنتيجة المباشرة لمجهوده، و الحوافز المادية قد تكون إيجابية كمنح المكافئات و المساعدات أو إعطاء العلاوات. و قد تكون سلبية كالحرمان من المكافئات أو العلاوات أو تخفيض الراتب.


و تكون الحوافز المادية على أشكال مختلفة منها:

ïپ¶ المكافآت:

التي يتقاضاها بعض العاملين لقاء أعمال غير عادية يقومون بها.
مكافآت العمل الإضافي: بعض الأعمال فيها أوقات العمل أكثر من الساعات المعتادة مما يستدعي إعطاء حافز مادي للعمل الإضافي.
المشاركة في الأرباح: حيث تقوم الإدارات بإعطاء عامليها أسهما في شركاتها لتحفيز العاملين.


ïپ¶ الترقية:


يقصد بها شغل الموظف المرقى لوظيفة أخرى ذلت مستوى أعلى من حيث المسؤولية والمركز والسلطة يفوق وظيفته التي يمارسها حاليا بمعنى الانتقال من وظيفة أدنى إلى وظيفة أخرى أعلى، ولها أهمية معنوية إي الارتقاء إلى المنصب ادني أو مادي وهو تحقيق مكسب مادي كالزيادة في الأجر مثلا.
عناصر الترقية: تتمثل في:


- تتطلب المسؤولية العبء الخاص بالعمل المرقى إليه.
- ترتبط بتقدير الفرد لجهوده من خلال المنظمة التي ينتمي لها وبعمل فيها.
- لها اثر مادي اني ومستقبلي من حيث الماديات.
- إنها مقابل حصل عليه المرقى لأنها ترتبط بكفاءاته في تأدية عمله بصورة جيدة نتيجة قدراته ومؤهلاته العلمية.


وتعرف الترقية كذلك بأنها:
أن يشغل العامل وظيفة تكون درجتها أعلى من درجة الوظيفة التي كان يشغلها من قبل ويترتب على ذلك زيادة في المزايا المادية والمعنوية للعامل.

كما أن مصطلح الترقية يمكن استعماله لتبيين تقدم مسار أو الحياة المهنية الذي يستلزم التحويل إلى منصب جديد، إن التغيرات التي تدل على هذا التقدم يمكن أن تشتمل على تقدم في السلطات وفي المسؤوليات في الأجور والمكافآت وفي النقود.

ومع انه قد يترتب على الترقية الزيادة في الأجور، ولكن هذا ليس ضروريا في كل الأحوال، فالترقية تعني التنقل إلى المركز أو وظيفة أعلى وغالبا ما تتم الترقية إلى مستوى أعلى أو نتيجة لتقييم الوظائف وتصنيف المهام.

لماذا نلجأ للترقية؟

تعتبر الترقية حافزا للفرد وخاصة إذا كانت مترتبة على تقييم أدائه حيث تفتخر بعض المنظمات من توفيرها لفرص الترقية للأفراد.

فهي بهذا الشكل تشبع الحاجات الخاصة، بتحقيق الذات لدى الفرد بالسماح لهم بالتمتع والاستفادة من هذه الفرص، نتيجة مواجهة التحديات وشغل مراكز ذات أجور أعلى وظروف عمل أفضل، وتقود هذه المناصب العليا إلى زيادة الإنتاجية، ولذلك فمن مسؤولية مدير الأفراد البحث عن المستحق للترقية وتدريبه ومكافأته.

وهناك نموذجين لسياسة الترقية:

- الترقية الظرفية

- الترقية المنظمة.


وقد ميز suet الترقية من خلال فئتين:

o الفئة الأولى:

- الترقية في الفئة التي تعني تغير في المنصب، وفي المؤهلات.
- الترقية في الفئة التي تعني تغيير في الفئة.
- الترقية في الأجر تظهر في إطار السياسة الخاصة بالمكافآت.


o الفئة الثانية:

- الترقية الجماعية والتي تمس كل الإجراء في نفس جماعة العمل وهي ناتجة عموما عما تسفر عنه المفاوضات الجماعية أو اتفاق من طرف المؤسسة.
ومن أهداف هذه السياسة الترقية الناجحة هو:


- محاولة اجتذاب أفضل الكفاءات الموجودة والمحافظة عليها.
- إيجاد شعور بالأمان والاستقرار نتيجة تقدمهم المستمر في مستواهم مع زيادة أجورهم.
- رفع الروح المعنوية للعمال وتحسين ظروف العمل عن طريق ضمان ترقية أفضل المرشحين إلى الوظائف العليا الخالية الذين تؤهلهم خبراتهم وكفاءاتهم لشغلها.
- إيجاد حافز لدى العمال لبذل أقصى جهودهم أملا في الترقية.


أسس الترقية ومعاييرها:

إن اختيار معايير لتخصيص الترقية يشكل بعدا أساسيا لهذا النوع من التحويل ونميز منها ما يلي:

أ‌- ترقية على أساس التقدمية:

طول مدة الخدمة يهدد أولوية الترقي، بمعنى أن الموظف الذي قضى في وظيفته الحالية مدة زمنية أطول من تلك التي قضاها أقرانه له أولوية في الترقية إلى الوظيفة الأعلى الشاغرة.

ومن مزايا هذا الأساس في الترقيات:

- وجود ارتباط وثيق بين طول مدة الخدمة وبين الخبرة والكفاءة التي يكتسبها فيصبح أكثر استعدادا للترقية إلى الوظيفة الأعلى.
- وكذلك يلقى أساس الاقدمية قبولا عاما من النقابات العمالية، حيث تشعر النقابات بعدالة هذا الأساس، حيث لا تتهم الإدارة بالتحيز.
- ينظر إليها على أساس مكافأة من جانب الإدارة مقابل السنين التي قضاها في خدمتها لكن بالرغم من هذه المزايا هناك عيوب ومساوئ لهذه الطريقة:
- هي لا تحقق عدالة للموظفين الأكفاء المجدين ولا تدفع العمال لبذل جهد لتحسين كفاءتهم إلية محصنة.
- هذا الأساس لا يصلح في المستويات الوظيفية الكبيرة التي تتطلب مواصفات وإبعاد تتعلق بالشخصية والقدرة الإدارية.


ب‌- الترقية على أساس الكفاءة:

والهدف من هذا الأساس هو تحديد مواصفات الشخص المناسب لشغل هذه الوظيفة والنهوض بأعبائها على خير ما يرام، سواء تعلق الأمر بالمؤهل الدراسي او نوع وعمق الخبرة اللازمة والتدريب والكفاءة في أداء العمل والهدف إن تشغل الوظيفة الشاغرة بأصلح الأفراد القادرين على أداء أعمالها بكفاءة وفعالية.

ويشترط لنجاح استخدام معيار الكفاءة كأساس للترقية ان تكون القيادات الإدارية قادرة على استخدام المعدلات القياسية الموضوعية كما وكيفا استخداما سليما.

ويمكن الكشف على مادي كفاءة العامل بمعايير موضوعية متعددة منها:


1- الكشف على الكفاءة الحقيقية للعامل عن طريق التقرير الدوري الذي يعده رئيسه المباشر على أن يحاط وضع تقرير الكفاءة بضمانات كافية تكفل موضوعية التقرير وعدم تأثيره من عوامل المحسوبية أو النفوذ الشخصي أو المحاباة.

2- عن طريق امتحان خاص يقعد للمرشحين للترقية، وقد يكون الامتحان تحريريا او شخصيا وهذا يناسب عموما الوظائف التنفيذية التي تتطلب توافر قدرات ومهارات عملية لا تصلح للوظائف القيادية.

ج- الترقية على أساس الكفاءة والاقدمية معا:

إن المزج بين هذين الأساسين يكون هو الأساس السليم الذي تقوم عليه الترقيات. لكن يجب اخذ بعض الاعتبارات فمثلا في الوظائف العليا يجب أن ترتكز الترقيات على أساس الكفاءة وحدها أما في المستويات الوظيفية الأدنى يفضل المزج بين عاملي الكفاءة و الأقدمية و ذلك بتخصيص نسبة معينة للترقية على أساس الكفاءة و نسبة معينة للترقية على أساس الأقدمية .

ïپ¶ الأجر:

ويعد من أهم الحوافز المادية و كلما كان كبيرا كان له دور كبير في إشباع أكبر قدر من الحاجات مما يعطي رضا وظيفيا أكبر.

* الرضا الوظيفي:

يعرف بأنه شعور الفرد بالسعادة و الارتياح أثناء أدائه لعمله و يتحقق ذلك بالتوافق بين ما يتوقعه الفرد من عمله و مقدار ما يحصل عليه فعلا في هذا العمل. و يتمثل في المكونات التي تدفع الفرد إلى العمل و الإنتاج.


• أنظمة الأجور:

يحتل موضوع الأجور جانبا كبيرا من اهتمام العمال و المنظمات فمن ناحية العمال تعتبر الأجور وسيلة أساسية لإشباع رغباتهم المادية و الاجتماعية كالمظهر و المركز و المكانة الاجتماعية و على هذا الأساس يمكن القول أن الأجور عامل من العوامل المؤثرة على رغبة الأفراد في العمل و بالتالي على مستوى إنتاجيتهم و كفاءة المنظمة بصفة عامة .
ومن ناحية المنظمات تمثل الأجور و الرواتب عنصرا هاما من عناصر تكليفها و بالتالي تصبح طريقة تحديد الأجور و الرقابة عليها من الموضوعات الأساسية التي تهتم بها الإدارة و التي تسعى إلى دفع الكفاءة الإنتاجية و تخفيض النفقات.
أنظمة الأجور و المرتبات الأساسية:

• مفهوم الأجور و مكوناتها

الأجر: و هو يستحقه العامل في مقابل تنفيذ ما يكلف به وفقا لاتفاق يتم بين العامل و صاحب العمل في إطار ما تفرضه التشريعات المنظمة للعلاقة بينهما .

وتشمل الأجور ما يدفع للفرد بالساعة أو الأسبوع أو الشهر ، و عادة تمثل الجزء الأكبر من التعويضات الكلية التي يحصل عليها الفرد.

ويؤثر مدى إدراك الفرد لعدالة الأجور على حكمه على عدالة المنظمة ككل لذلك ينبغي عليها التنمية و الحفاظ على نظام سليم و عادل و كفأ للأجور .

فإن جانب الجزء النقدي الذي يدفع للفرد ، تدفع له مبالغ أخرى للاتفاق على توفير مجموعة من الخدمات مثل الوجبات الغذائية المجانية ، المساكن المجانية أو المؤجرة بإيجار رمزي ، وسائل الانتقال المجانية ، العلاج الطبي المجاني ، أقساط التأمينات الاجتماعية .... الخ.


لذلك إذا أردنا أن نحدد التكلفة الحقيقية للأجور في أي مشروع خلال فترة زمنية معينة فلابد من أن نضيف إلى المبالغ النقدية جملة المبالغ التي أنفقت على كافة المزايا العينية التي حصل عليها العمال خلال هذه الفترة و يمكن تكوين الأجور في ثلاث مكونات هي :

o أولا : الأجر النقدي :


يتكون الأجر النقدي من جزأين : جزء ثابت يدفع بشكل دوري ، و جزء متحرك و يرتبط في قيمته بظروف العمل و الجهد المبذول من جانب العمال.

o ثانيا : الأجر الثابت :

يدفع الأجر الثابت عن الساعة أو اليوم أو الأسبوع أو الشهر أو السنة ، حسب نظام دفع الأجور في المشروع و حسب طبيعة العمل الذي يؤدي ، فالعمال المؤقتين الذين يؤدون عملا مؤقتا ثم تنتهي علاقتهم و بالمنظمة تدفع لهم مستحقاتهم يوميا أو في نهاية الأسبوع ، أما العمال الدائمين فعادة يتم الدفع لهم نهاية الشهر .
والمبلغ الذي يدفع ثابت يرتبط بأيام العمل التي تؤدي و يدفع للمؤقتين عن أيام العمل الفعلية أو حسب المبلغ المتفق عليه مقدما عند كل يوم عمل ، أما بالنسبة للعمال الدائمين فيدفع لهم المبلغ كل شهر وفقا للنظام الموضوع و الذي يحدد لكل وظيفة بصرف النظر عن أيام العمل ، شرط أن تكون أيام الغياب في حدود المسموح به وفقا القانون.
يسمى هذا المبلغ الثابت المحدد لوظيفة الأجر الثابت أو الأجر الأساسي ، و لا يعني هذا أن المبلغ يظل ثابتا طول مدة خدمة العامل و لكنه يعني أنه يظل ثابتا لفترة معينة ثم يجري له تعديل .

o ثالثا : الأجر المتحرك:

تدفع المنظمات لعمالها علاوة عن الأجر الثابت مبالغ إضافية و من أمثلة ذلك :


- الأجر التشجيعي الذي يعطي للعامل نتيجة لتحقيق زيادة في إنتاجية على المستوى المطلوب.
- المكفآت التشجيعية التي ترتبط بالأعمال المبتكرة التي يحققها العامل و التي تحقق فائدة المشروع تتمثل في تخفيض التكاليف أو زيادة الإيرادات.
- الأجور الإضافية التي تدفع للعامل مقابل الساعات الإضافية التي تفرضها طبيعة أو ظروف العامل ،بقاء العامل في عمله زيادة عن عدد الساعات المطلوبة.
- الأرباح التي تدفعها المنظمة للعامل بصفة سنوية نتيجة لتحقيق أرباح.


• الاستقطاعات الشهرية :

يستقطع من دخل العامل جزء من دخله النقدي ، كقسط التأمينات الاجتماعية و كذلك الاستقطاعات نتيجة الغياب.....
المزايا العينية:


تتحمل المنظمات تكاليف مجموعة من الخدمات التي تقدم للعامل مثال على ذلك تكاليف العلاج الطبي للعامل أو أسرته ، و كذلك تكاليف وسائل النقل للعمال، تكاليف الملابس إذا فرضت ظروف العمل ارتداء زى معين كعمال الخدمات بالفنادق أو شركات الطيران .


التأمينات الاجتماعية :

تفرض بعض التشريعات العمالية أن يساهم صاحب العمل شهريا بحصة تتمثل بنسبة و يشترك العامل بنسبة مئوية هو الأخر كقسط التأمينات الاجتماعية .
دور و أهمية الأجور : تلعب معدلات الأجور دورا هاما في توزيع الموارد البشرية ، و باستغلالها بأحسن شكل ممكن ، و يمكن لنظام الأجر أن إن يجدب الأفراد إلى أعمال معين إذا كانت الأجور مرتفعة نسبيا عن الأجور في الأعمال الأخرى.

• الاعتبارات الاقتصادية :

يتحدد الأجر نتيجة لظروف العرض والطلب ويتولى العمل توفير المجال لتفاعل قوى العرض والطلب ، فيجتمع المشترين والبائعين لخدمة العمل ويحدد الأسعار لهذه الخدمة .

يعلب الأجر دورا هاما في المجتمع حيث إن أغلبية الإفراد يحصلون على مقابل بيع خدمات عملهم ، وتمثل هذه الأجور جزءا هاما من الكيان الاقتصادي ، فهي لا تعتبر فقط اكبر بنود الدخل ولكن تقوم أيضا بدور هام في توزيع الموارد البشرية وحسن استخدامها ، كما يلعب إجمالي المكافآت المدفوعة للعمال في المجتمع دورا هاما في المحافظة على مستوى العرض من القوة الشرائية .

ينظر كل فرد إلى الأجر الذي يحصل عليه باعتباره رمزا للمركز الاجتماعي الذي يشغله ، بالإضافة لكونه وسيلة لشراء احتياجاته وفي هذا ما يفسر ما يعقله الفرد من دلالات على الاختلافات الطفيفة في الأجر ، وما يفسره الأهمية التي يعقلها الإفراد على طرق الدفع (يومي، شهري ، سنوي).


• الاعتبارات النفسية :

تعتبر الأجور وسيلة لإشباع الحاجات النفسية ، حيث إن الحاجات هي الحوافز للإفراد فانه إلى المدى الذي تستطيع فيه الأجور إشباع الحاجات تصبح وسيلة لدفع الإفراد العاملين وقد كان الافتراض في فترة من الفترات إن الأجر هو الدافع الوحيد للعمل ن ولكن ثبت إن هناك عوامل أخرى متعددة تتفاعل مع بعضها البعض وتؤدي إلى دفع الإفراد.


• الاعتبارات الأخلاقية :

ليس هناك خلاف في الرأي على انه يجب إن تكون المكافأة عادلة ، إلا أن الاختلاف بدا يظهر عندما يراد تحديد المقصود بالعدالة ، من هنا ظهرت الاختلافات حول تحديد العوامل التي يدفع أصحاب العمل المكافآت مقابلها .
تنمية هيكل الأجر الأساسي :

تظهر سياسات التعويضات في جميع الاتجاهات المحيطة بالشكل ويرجع هذا للتركيز على حقيقة أن كل خطوة من العملية تتأثر بالسياسات الحالية للتعويضات الموجودة بالمنظمة ، ومن جهة نظر الوضع الأمثل فان نظام التعويضات المطبق لابد إن يتسبب في وجود الأجر الأساسي يتميز بالعدالة الداخلية والخارجية.

وعلى عملية تقييم الوظائف إن تتضمن العدالة الداخلية ، بينما يجب أن تتضمن استطلاعات الأجور العدالة الخارجية ، أما دور عملية تقييم أداء الإفراد فيتمثل في وضع الفرد في المركز المناسب داخل المدى المحدد.


------------------------------

- د.امير بن سويسي -انظمة الاجور و اثارها على التحفيز - دار الوفاء للنشر و التوزيع - قسنطينة -الجزائر- 1998 - الطبعة الاولى

- د امال عاديلي - محاضرات في التسير العمومي- كلية باجي مختار - عنابة - الجزائر -2002 - 2003

----------------------------



• يتبع •



_________________

من مواضيع : طــلال الحربي

ﻋï»*ï»، ï؛چï»ںï»*ï؛’ï؛ژï؛Œï»´ï؛ژï؛• ï»*ï؛چﻹï؛¤ï؛¼ï؛ژï؛€ ï؛چï»ںï؛¤ï»´ï»*ï»±
صدى التمريض: بمناسبة اليوم الخليجي للتمريض لعام 2011م
انضمام المملكة لمنظمة التجارة العالمية
الأندراغوجي : ووجهات نظر جديدة حوله

[paloma.laila]

بحث : أثر سياسات التحفيز في الولاء التنظيمي بالمؤسسات العامة – أبو فادي
مايو 19, 2014 aboufaddy

الأستاذ الدكتور سليمان الفارس
كلية الاقتصاد
جامعة دمشق
الملخص
تعد العلاقة بين سياسات التحفيز والولاء التنظيمي من الموضوعات المهمة في إدارة الموارد البشرية
لأثر ذلك في الأداء والإنتاجية. هدفت هذه الدراسة إلى توضيح كل من مفهومي سياسـات التحفيـز
والولاء التنظيمي نظرياً بالاعتماد على ما ورد في هذا الشأن بالأدب الإداري وتبيـان العلاقـة بـين
سياسات التحفيز والولاء التنظيمي.
استُخدِمî** المنهج الوصفي/التحليلي في هذه الدراسة لاستنباط النتائج باستخدام عينة غيـر احتماليـة
ملائمة مؤلفة من أربع مؤسسات وبأخذ 324 مفردة دراسية (موظفون من مختلف المستويات) وبعد
أن عولجت البيانات التي وردت في الاستبانة باستخدام الأساليب الإحصائية المناسبة تم التوصل إلـى
أهم النتائج الآتية:
– عدم وجود إجماع في رؤى الموظفين على مفهوم السياسات التحفيزية والولاء التنظيمي وانقسام
الموظفين على درجة وجود الولاء التنظيمي.
– وجود علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين متغيرات الدراسة (العمر، الخبرة، المرتبة، المؤهل العلمي).
– وجود علاقة إيجابية بين الولاء التنظيمي والخبرة العملية، وعدم وجـود علاقـة مـع متغيـرات
الدراسة الأخرى.
– عدم وجود علاقة بين سياسات التحفيز المستخدمة والعوامل الشخصية للموظفين، ووجود علاقة
قوية وإيجابية بين التحفيز والولاء التنظيمي.
– عدم وجود فروقات ذات دلالة إحصائية من حيث طبيعة الوظيفة (إشرافية أو غير إشرافية) برؤية
الموظفين تجاه الولاء التنظيمي والسياسات التحفيزية. أثر سياسات التحفيز في الولاء التنظيمي بالمؤسسات العامة
70
مقدمة:
يتحدد السلوك الإنساني في أية منظمة بمجموعة من العوامل الشخصية والاجتماعية والتنظيمية يأتي
في مقدمتها نمط الشخصية ودافعية الفرد والاتجاهات والقيم والأعراف التي تربى عليها خلال تنشئته
الاجتماعية وما أصابها من خبرات ومعارف اكتسبها خلال حياته. وقد شهدت أدبيات الإدارة منذ مـا
يزيد على ثلاثة عقود العديد من البحوث التي ركزت على دراسة ماهية عملية التحفيـز وأهميتهـا –
كأداة إدارية – وآثارها في الأداء الفردي والمؤسساتي، وكل من مفهوم الولاء التنظيمي ومـستوياته
والمتغيرات التنظيمية ذات العلاقة (الخضري: 54,1993، المير:1995 ،63، العائدي : 2000،113 ،
الحامد:2003,111). ورغم هذه الدراسات وغيرها ذات الصلة بالتحفيز و الولاء التنظيمي، إلا أنها لم
تنل نصيبها من التركيز في الكشف عن جوهر العلاقة بين سياسات التحفيز المعتمدة ومستوى الولاء
التنظيمي المتولد عنها، وعن النتائج المترتبة على تلك السياسات وعلاقـة المتغيـرات الشخـصية
والتنظيمية بمستوى الولاء التنظيمي في المؤسسات العامـة. تحـاول هـذه الدراسـة أن تـسهم
وبموضوعية في تعرî*¥ف على مفهوم السياسات التحفيزية وأهميته وأثر ذلك فـي الـولاء التنظيمـي
لأهمية الموضوع في تحقيق النتائج المستهدفة من العملية الادراية .
مشكلة الدراسة:
يعدî*© الولاء التنظيمي من الموضووعات التي تحظى بالدارسة لآثاره في أداء وسلوك الأفراد وكذلك في
إنتاجية المؤسسات وانتظام أدائها على النحو المرغوب به. فضعف الولاء التنظيمي يقود إلى العديـد
من السلبيات مثل:
الغياب – التسرب الوظيفي وعدم الرضا، والهدر في الموارد، وعدم المحافظة على الممتلكات وتدني
الأداء…. وعكس ذلك في حال الولاء المرتفع حيث النتائج الإيجابية نتيجة إخلاص العاملين وتفانيهم
فــي العم ـل وتح ـسين الأداء وزي ـادة الإنتاجي ـة وس ـلوك المواطن ـة التنظيمي ـة المطلوب ـة
(Chen and Francesw:252/ 2000Ward and Davis: 179/1995)
ويلاحظ أن كل الدراسات قد أجمعت على أثر سياسات التحفيز (أو عملية التحفيز بمجملها) في الولاء
التنظيمي، بإثارة دافعية العمل لدى العاملين، الموظفين كون التحفيز يجعـل الأفـراد أكثـر حماسـاً
والتزاماً للعمل في منظماتهم. مجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادية والقانونية– المجلد 27- العدد الأول-2011 سليمان الفارس
71
وقد تعددت وجهات نظر الباحثين تجاه مفهوم السياسات التحفيزية، إلا أن التركيز انصب علـى أثـر
هذه السياسات في مستوى الأداء الفردي والتنظيمي دون أن تـشير إلـى العوامـل- المتغيـرات-
الوسيطة بين التحفيز والأداء والتي يمكن أن نجمل هذه المتغيرات مبدئياً بالولاء التنظيمي. تحديـداً.
تتخلص مشكلة الدراسة في الإجابة عن الأسئلة الآتية:
1- كيف تنظر الإدارة وكيف ينظر العاملون في المؤسسات العامة إلى كل من مفهوم سياسات
التحفيز والولاء التنظيمي؟
2- هل يختلف مستوى تأثير سياسة تحفيزية محددة عن أخرى في الولاء التنظيمي؟
3- ما العوامل أو المتغيرات المؤثرة أكثر من غيرها في الولاء التنظيمي؟
4- أليس من الممكن أن يتغير تأثير السياسات التحفيزية مع تغيـر الخـصائص الشخـصية،
وخاصة تلك المتعلقة بالخصائص المهارية والمعرفية في مستوى الولاء التنظيمي؟
5- هل هناك من اختلاف في رؤى العاملين تجاه السياسات التحفيزية والولاء التنظيمي وفقـاً
لمستوياتهم الوظيفية وطبيعة الوظائف التي يؤدونها (إشرافية أو غير إشرافية)؟
أهمية الدراسة:
يعدî*© التحفيز من أهم النشاطات التي يمارسها المديرون وأداة الدافعية الأساسية لكسب ولاء العـاملين
وحثهم على تحقيق أهداف مؤسساتية نظراً إلى ارتباطه بمتغيرات الأداء الكمية والنوعية ، بل قـد لا
نغالي إذا قلنا: إنî*¨ عملية التحفيز أصبحت جزءاً مهماً من نظريات السلوك الإدارية التي ترى أنه مـن
الممكن –بل ومن اللازم- تغيير سلوك العاملين . بحيث يمكن تقوية الرغبة لديهم في تكرار الـسلوك
المرغوب به، وبالوقت نفسه إضعاف تلك الرغبة إزاء السلوك غير المرغوب – أو حتى منعه- وذلك
وفقاً للآلية التي تعمل لإثارة الدافعية عن طريق المثيرات الخارجية. إن غياب الاتفاق حـول المـدى
الذي يمكن أن تؤثر به سياسة تحفيزية معينة في الولاء التنظيمي وفي غيره من المتغيرات التنظيمية
قد قلل من الدراسات الميدانية وحد من المساهمة في أثراء أدبيات الإدارة في هذا المجال، حتـى أن
بعض الباحثين يذهب (على سبيل المثال Makin,1999) إلى أنه رغم صعوبة قياس أثـر الـسياسات
التحفيزية على المتغيرات الشخصية و التنظيمية و منها بطبيعة الحال الولاء التنظيمي ، فلابد لـه أن
يحظى باهتمام الباحثين والممارسين لأنه يمثل فرصة حقيقية للفاعلية والكفاءة في المنظمات. بالوقت
نفسه هناك دراسة (صفراني، 2007) توضح أن محددات الولاء التنظيمي ثلاثة هي: منـاخ العمـل،أثر سياسات التحفيز في الولاء التنظيمي بالمؤسسات العامة
72
إدراك الفرد لعدالة سياسات وإجراءات المنظمة، والتحفيز، وهذا يعني أنه عندما يكون هناك تحفيـز
فإنه يؤثر بصورة إيجابية وبمستوى معين في الولاء التنظيمي، أي إنî*¨ هناك سياسـة تحفيزيـة، ذات
فعالية (فاعلية وكفاءة) أكبر من سياسة أخرى.
إن دراسة عملية التحفيز والولاء التنظيمي في منظمات اليوم أمر ضروري لفهـم طبيعـة العلاقـة
بينهما، ومن ثمî*¨ إمكانية التنبؤ بسلوك الفرد في الأداء مستقبلاً . فدراسة هذا الموضوع أمـر حيـوي
للمديرين لأنها تعمل على تزويدهم بمعلومات نظرية وعملية عن الدور الذي يؤديه التحفيـز علـى
مستويات الولاء كأهم عامل لخلق مناخ جيد يتسم بدرجة عالية من الالتزام والولاء في بيئة العمل.
الإطار النظري للدارسة:
أولاً – مفهوم السياسات التحفيزية: من المعروف جيداً أن السلوك الإنساني هو سلوك موجـه نحـو
تحقيق أهداف معينة سواء كان الإنسان واعياً لما يبتغيه من أهداف أو غير واعٍ عندما يكـون
هذا السلوك لا شعورياً. وقد ساعدت نظرية التحليل النفسي لفرويد في الكشف عـن أهـداف
السلوك اللاشعوري ودافعية هذا السلوك. وبوجه عام يمكن القـول: إن الأفـراد العـاملين لا
يختلفون في قدراتهم وتصوراتهم للأعمال فحسب، بل في دافعتيهم أو في رغبتهم في القيام بها
وتحقيق إنجازات مرضية. فالدافعية ليست حاجة غير مشبعة أو ناقصة للإشباع بقدر ما هـي
قوة داخلية كامنة في أعماق الفرد وتحرك سلوكه وتوجه هذا السلوك لبذل أقصى جهود ممكنة
لتحقيق أهداف شخصية وتنظيمية. أمî*¨ا الحوافز فهي مثيرات خارجية تنشئ سلوك الأداء، فليس
الأجر وما يرتبط به من ميزات مادية هو المحرك الوحيـد لـسلوك العـاملين كمـا اعتقـدت
الاتجاهات التقليدية للإدارة، فالأجر والميزات، والمشاركة والسلطة والهيبة والنفوذ وغير ذلـك
من أشكال يصعب التعبير عنها بقيم مادية كلها تعد محركات ومحددات لسلوك الأداء. والتحفيز
-هو في واقع الأمر- قوة تستثير الفرد لأداء أفضل فيما إذا تمكنت الإدارة التحكم بهذه القـوة
وتوجيهها في إثارة الدافعية لبذل مجهودات أكبر، وذلك عن طريق الربط وفق آلية معينة بـين
الوضعية الخارجية (الحوافز) والوضعية الداخلية التي تتعلق ببيئة العمل وبـالفرد وخصائـصه
الفيزيولوجية والثقافية والمهارية والمعرفية في مواقف معينة، ومن هذه المواقف مثلاً الرضـا
الوظيفي الذي يكون فيه الفرد. وعلى هذا الأساس يعدî*© الرضا الوظيفي أساسـاً للتحفيـز مـن
منطلق: مزيد من الرضا عن العمل يقود إلى بذل مجهودات أكبر تكون محصلتها أداء وإنتاجية
أفضل وولاء أعلى. وفي هذا المجال هناك نظريات عديدة تبنى عليها سياسات ونظم التحفيز-مجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادية والقانونية– المجلد 27- العدد الأول-2011 سليمان الفارس
73
ترى في الرضا أساساً محفزاً للأداء وجسراً في الوصول إلى مستوى عالٍ من الولاء التنظيمي.
فالأجر مثلاً والمشاركة والدعم المعنوي والرقابة الذاتيـة، وأسـاليب القيـادة الديمقراطيـة،
ومحتوى العمل فيما إذا كان ينطوي على إتاحة فرص للتقدم وتحمل المسؤولية كلهـا وسـائل
تعمل على تحقيق الرضا ومن ثم الولاء التنظيمي، وهذا ما توصل إليه الباحثان بورتر ولـولر:
مع مراعاة المستوى الوظيفي الذي يوجد به الفرد الموظف، وحجم وطبيعة عمل المنظمة التي
يعمل بها.
وهناك سياسات تحفيزية بنيت على أساس الخبرات السابقة في الثواب والعقاب كأحد المواقف الـذي
يوجد به الموظف. كما هناك من يرى أن المدعمات الخارجية لا تقدم – على الرغم مـن أهميتهـا –
تفسيراً متكاملاً لآلية الحفز إذ إنî*¨ هناك أبعاداً أخرى لتحفيز الأفراد و إثارة دافعيـتهم تتمثـل بثلاثـة
متغيرات شخصية هي: الإدراك، الأفكار، والتوقعات. فعلى سبيل المثال يقـول (Deal:17,2000): إنî*¨
جوهر سياسة التحفيز هو إعطاء الفرد ما يريده من العمل، فكلما كنت قادراً على إعطائه مـا يريـد
وجدت منه ما تريد من إنتاجية ورضا وولاء. وقد عرف مسيترز (بلوط: 2005، 67) التحفيز بأنـه:
“مجموعة من القوى التي تحرك الأفراد لأن يتصرفوا بطرائق أو باتجاهات معينة، وهذه القوى تحرك
سلوك الأفراد نحو تحقيق هدف أو أهداف محددة”. كما يشير الصيرفي: (2005،43) إلى أن التحفيز
ما هو إلا: “مجهودات تبذلها الإدارة لحث العاملين على زيادة إنتاجيتهم، وذلـك مـن خـلال إشـباع
حاجاتهم الحالية وخلق حاجات جديدة لديهم والسعي نحو إشباع تلك الحاجات؛ شريطة أن يتميز ذلك
بالاستمرارية والتجديد”.
يلاحظ عدم وجود اختلافات جوهرية بين الباحثين حول مفهوم التحفيـز لا علـى أهدافـه ولا علـى
اتجاهاته، وإنما الاختلاف يكمن في الزاوية التي ينظر من خلالها الباحث إلى الآلية التي تعمـل بهـا
عملية التحفيز من حيث مصدر هذه الآلية إن كان الفرد ومشاعره وحاجاته، أو فيما إذا كان المصدر
المواقف المحيطة بالفرد والمؤثرة في سلوكه والتي يأتي في مقدمتها المثيرات الخارجية (الحـوافز)
التي تعمل على إشباع حاجاته المادية والمعنوية.
اعتماداً على ما سبق وعلى ما ورد و في أدبيات الإدارة يمكن إيجاز السمات الأساسية للتحفيز فيمـا
يأتي:
1-تنبع الأهمية الأساسية للتحفيز من أهمية العنصر البشري ذلك المورد الذي لا يمكن محاكاتـه أو
منافسته من قبل الآخرين فيما إذا تم استثماره على النحو الذي يـضمن تحقيـق أهـداف الفـرد
والمنظمة والمجتمع (استقطاب وجذب الأكفياء، زيادة مداخيل العاملين، خلـق الـشعور بالرضـاأثر سياسات التحفيز في الولاء التنظيمي بالمؤسسات العامة
74
والولاء والاستقرار، تخفيض كلف العمل، وتلافي العديد من مشاكل العمل كالغياب والتـسرب….
الخ).
2-تقوم عملية التحفيز على استخدام محفزات لإثارة دافعية الأفراد لأداء أعمالهم بشكل أفضل.
3-إن الغموض الذي يكتنف مفهوم عملية التحفيز هو نتيجة ارتباطها بمجموعة من العوامل النفسية
التنظيمية والاجتماعية المتشابكة، فعلى سبيل المثال هناك ميل لدى العديد من منظمـات الأعمـال
إلى العالمية في ممارسة نشاطاتها، مما يجعلها مضطرة في بعض الأحيان إلـى دفـع العـاملين
للانتقال إلى مجتمعات أخرى، مما قد يكون استخدام المحفزات في هذه الحالة أفضل الوسائل لخلق
الولاء التنظيمي بإثارة الرغبة لديهم في العمل خارج أوطانهم.
4-تعتمد فعالية التحفيز على استقبال المثيرات الخارجية وإدراك مضامينها للدفع الإيجابي نحو سلوك
أفضل وأداء أعلى، مع الأخذ بالحسبان التفاوت في قوة الدفع بين المثيرات بالاتجاهات الـسلوكية
المرغوب فيها.
5-تتكون عملية التحفيز من مجموعة عناصر تتفاعل فيما بينها إيجابياً (وأحياناً سلبياً ) في ضـوء
المواقف والاعتبارات التي تحكم هذه العناصر في أثناء عملية التفاعل. وبوجه عام تتكون منظومة
سياسة التحفيز من مكونات ثلاثة هي: الفرد، الوظيفة، والموقف. ويذهب آخرون (الهيتـي:140،
2005) إلى إضافة مكونين آخرين هما: المنظمة، والبيئة. وسياسات التحفيز التـي تقـوم علـى
أساس نظرية (x) أو نظرية (y) أو نظرية (z) (نظرية الإدارة اليابانية) تقود المنظمة إلى أساليب
تحفيزية قد تختلف من منظمة إلى أخرى ومن وقت إلى آخر.
6-كون عملية التحفيز عملية سلوكية فإنها عملية معقدة، إذ يلاحظ أن الكتاب يختلفون فيما بينهم في
اعتماد السياسات التحفيزية وفقاً للقواعد المعرفية والنظرية التي يعتقـدون بـصحتها (أي علـى
أساس نظريات التحفيز، فهناك من يركز على التحفيز بوسائل مادية، في حين يركز قسم آخر على
* الوسائل المعنوية وآخرون على كلا النوعين من الحوافز
.
7-تعدî*© عملية التحفيز أحد أساليب الرقابة والتقييم الذاتي وأداة التأثير الفعالة في توجيه السلوك.

* هناك عدة نظريات للتحفيز من أهما: نظرية هرمية الحاجات، نظرية (x) و(y)، نظرية التعزيز، نظرية الحاجة إلـى الإنجـاز،
نظرية العوامل الوقائية والدافعة، نظرية المساواة، نظرية التوقع، نظرية الدرفير وغيرها من النظريات التي وردت فـي أدبيـات
الإدارة والتي لا نرى حاجة لتناولها في سياق هذه الدراسة .مجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادية والقانونية– المجلد 27- العدد الأول-2011 سليمان الفارس
75
8-يتوقف نجاح التحفيز في تحقيق أهدافه وخاصة في تحسين مستوى الولاء التنظيمي على بعـض
المتطلبات الأساسية التي من أهمها:
– عدم التعارض بين الأهداف الفردية و الأهداف المنظمية.
– أن يبنى على أساس كمية الجهد المبـذول ونوعـه، والأقدميـة والمهـارة، والعدالـة،
والمساواة، والقوة…
9-ضرورة اقتران سياسات التحفيز ببيئة العمل، وقد ظهر في السنوات الأخيرة قضايا بيئية تستوجب
من المديرين التعرف إليها ومراعاة تأثيراتها في التحفيز ليتصف بالكفاءة و الفاعلية . ومن أهـم
هذه القضايا:
أ- ضرورة ارتباط السياسات بنوع الحوافز المقدمة وقوتها وبين مستوى الأداء والـولاء
التنظيمي، وذلك كما يوضحها النموذج الآتي:
(نموذج العلاقة بين سياسات التحفيزوبين مستوى الأداء والولاء التنظيمي)

أثر سياسات التحفيز في الولاء التنظيمي بالمؤسسات العامة
76
وفي هذا المجال يمكن التمييز بين الأنواع التالية للحوافز (المثيرات الخارجية) :
– حوافز فردية وأخرى جماعية تهدف إلى التنافس الفردي وتشجيع روح الفريـق وتعزيـز
التعاون. لذا فإن على الإدارة استخدام توليفة من الحوافز الفردية والجماعيـة (الأجـور
التشجيعية مثلاً).
– حوافز داخلية (حوافز ترتبط بالعمل ومحتواه، كأن يمثل العمل تحدياً لإبداعات مـن يقـوم
به، وأيضاً برامج الإثراء الوظيفي وإعادة تصميم الأعمال) وحوافز خارجية يعود مصدرها
إلى مراجع خارجية (الأجور وملحقاتها من الميزات الإضافية).
– حوافز مادية وأخرى معنوية وهذه قد تكون فردية وقد تكون جماعية.
تتوافق الحوافز المادية بأشكالها المختلفة مع نظرية التوقع في التحفيز لأنهـا تـستجيب
لتوقعات العاملين في المنظمة، أما الحوافز المعنوية فإنها تكون أكثر انسجاماً مع نظريات
الحاجة إلى الإنجاز، والتعزيز ونظرية الدرفير.
ب- لكي تكون سياسات التحفيز أكثر فاعلية وكفاءة يجب أن تتصف بثلاث صفات أساسية
هي: المساواة، القوة، العدالة.
ج – يتغير ما يسعى إليه العاملون من حوافز مع تغيـر المواقـف التـي يتعرضـون لهـا
والتغيرات التي تحصل في الخبرات والمعـارف والاهتمامـات والقابليـات والميـول
والاتجاهات. فالآباء والأمهات يفضلون حوافز مادية آنية لمواجهة مـصاريف تعلـيم
الأبناء، فيما يفضل الموظفون المتقدمون بالسن الميزات الآجلـة وخاصـة لمرحلـة
التقاعد. والشيء نفسه فإن هذا الأمر ينسحب على متغيرات شخـصية عديـدة مثـل:
درجة التعلم، الخبرات المكتسبة، البيئة الاجتماعية التي يعيش فـي كنفهـا، الجـنس،
العمر وإلى ما شابه ذلك.
د- يتجه الناس في المجتمعات كلّها إلى أن يسلكوا في العمل السلوك الذي تكـافئهم عليـه
المنظمة، ولكن قوة تأثير الحوافز وفعاليتها تختلف في المجتمعات المتقدمة عنها فـي
المجتمعات النامية، ففي دراسة يـذكر أحـد البـاحثين (Howard:9/ 1996) أن أهـم
الحاجات في الدول المتقدمة خمس عشرة مرتبة على النحو الآتي: استخدام القـدرات،
الإنجاز، التقدم والترقي، السلطة، سياسة الشركة، التعويض المالي، العلاقة مع زملاءمجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادية والقانونية– المجلد 27- العدد الأول-2011 سليمان الفارس
77
العمل، الإبداع، الاستقلالية، التقدير، المسؤولية، الأمان، المركز الاجتمـاعي، ظـروف
العمل، طبيعة الإشراف.
ولكن لا ينسحب هذا الأمر على المجتمعات الأقل نمواً وتقدماً، مما يستوجب مراعـاة
* مثل هذه القضية سواء على صعيد البحث والدراسة أو على صعيد الممارسة
.
هـ_ لا يقتصر تأثير عملية التحفيز على العاملين في المنظمات فقط وإنما يمتد تأثيرها إلـى
الأفراد الذين يبحثون عن العمل في سوق العمل، وذلك بقصد استقطاب وجذب الأكفياء
منهم.
ثانياً: مفهوم الولاء التنظيمي:
تتعدد وجهات النظر الخاصة بمفهوم الولاء التنظيمي فهناك من ينظر إليه من زاوية عاطفية بوصـفه
درجة الارتباط النفسي للفرد بالمنظمة من خلال المشاعر مثل الانتماء والالتزام الذي هو نتيجة ذلـك
الانتماء،حيث تصف مشاعر الأفراد العاملين وارتباطهم بالمنظمة.
ويعدî*© الولاء العاطفي أكثر التعريفات استخداماً فـي الدراسـات (Chang:44/1999)، إذ إنَّـه يمثـل
مجموعة من المواقف الإيجابية القوية نحو المنظمة يتم إظهارها من خلال الالتزام والتمسك بأهـداف
وقيمة المنظمة (Brawn:82/1996). وهناك من ينظر إلى الولاء التنظيمي على أنه حالـة شـعورية
مستمرة مبنية على العلاقة المتبادلة بين الفرد والمنظمة، حيث يحصل الفـرد بموجـب ذلـك علـى
مميزات معينة كالأمن والأمان والطمأنينة ويتجنب الخسائر التي يحققها من جراء ترك العمل من جهة
ثانية. يدعى هذا الولاء بـ (الولاء المستمر) ويعني تفضيل الفرد لخيار بقائه في المنظمة بـدلاً مـن
تركه العمل والوقوع في خسائر. وهناك طرف ثالث يقول (بالولاء المعيـاري) حيـث يـشعر الفـرد
بالواجب والمسؤولية للبقاء في المنظمة (الفوزان: 2004/96). يتعلق الولاء المعيـاري بالـضغوط
الداخلية لدى الفرد التي تقوده إلى القيام بعمل يتوافق مع أهداف المنظمة ومصالحها.
ولكن نتيجة اختلاف استجابة الأفراد للمشاعر والأحاسيس ذات الصلة بظاهرة الولاء التنظيمي، وحتى
اختلاف الاستجابة من منظمة إلى أخرى ومن وقت إلى آخر، يرى براون:2002/ 101 أنه من الخطأ
تصنيف ظاهرة الولاء التنظيمي، وأنه يمكن وضع تعريف عام وشامل لبنـاء المفهـوم إذ يـرى أن
الأساس في موضوع الولاء التنظيمي يتركز حول فكرة استمرار العمل حتى في ظل المشاعر السيئة.

* – في الدول النامية يكون لنظرية التوقع في التحفيز أثر كبير في سلوك العاملين وولائهم. أثر سياسات التحفيز في الولاء التنظيمي بالمؤسسات العامة
78
لذا يمكن أن يوصف مفهوم الولاء التنظيمي بأنه الالتزام بالمشاركة في العمل، أي هو التـزام الفـرد
ودعمه للمنظمة خارج نطاق توقعات الوظيفة والمكافآت، وكذلك الالتزام باستمرار الـدعم والتأييـد
للمنظمة بغض النظر عن التحولات والتغيرات التي تحصل في المشاعر والظروف. فمثلاً قـد يـزداد
ولاء الفرد عندما يتوقع مكافأة من العمل (الولاء الاستمراري) ولكن يفترض أن يكون لدى هذا الفرد
ولاء حتى لو لم تتم مكافأته من قبل المنظمة. ويذكر جايمون (Jaemoon:110/2000) أن هناك مـن
الباحثين من أعطى تعريفاً شاملاً للولاء التنظيمي يرتكز على وجود مشاعر قوية لدى الفـرد تجـاه
قبول أهداف المنظمة وقيمها وتوفر الرغبة الجادة في العمل والاستمرار في المنظمة.
اعتماداً، يتضح أن الولاء التنظيمي هو حالة شعورية تفرض طوعياً – لا قسراً – التزام الفـرد فـي
العمل في المنظمة وفقاً لأهدافها وقيمها حتى لو كان جزءاً من هذه الأهداف والقيم لا يتوافـق مـع
أهدافه وقيمه الخاصة. وتستطيع المنظمات تحقيق درجة عالية من الولاء التنظيمي من خلال بـرامج
وسياسات تخص الموارد البشرية مثل سياسات التوظف (اسـتقطاب، اختيـار، وتعيـين) وتـصميم
الوظائف وتحليلها والتدريب وتقويم الأداء والتعويضات والأجور التنافسية الفردية والجماعية – إذ إنî*¨
كل هذا يصب في نهاية المطاف في وعاء زيادة الكفاءة والفاعلية والإنتاجية ويشجع العاملين على أن
يكونوا جزءاً من المنظمة يعملون بكل جد وإخلاص في تحقيق أهدافها.
فضلاً عن التحفيز هناك عوامل عدة تؤثر في درجة الولاء التنظيمـي مثـل المتغيـرات الشخـصية
والتنظيمية: الثقافة التنظيمية، المستوى الوظيفي، العمر، الجـنس، الخبـرة، المـستوى المهـاري
والمعرفي، حجم الأهداف، درجة الإنجاز وغيرها… فاتّباع الـنهج الإداري الـسليم المعتمـد علـى
سياسات وأنظمة تحفيزية فعالة يعدî*© من الأدوات القادرة على المساهمة في خلق الولاء التنظيمي. أما
إذا تكونت لدى الأفراد مشاعر سلبية، فإنهم سيعيشون في بيئات عمل يغلب عليهـا طـابع الـصراع
والتوتر مما قد يؤدي إلى تدني مستوى الولاء التنظيمي والانتماء الوظيفي (اللـوزي:2003 /151).
ويجمع علماء الاجتماع والسلوك على ثلاث ركائز إذا توافرت في التنظيم فإنها تساعد على تماسـك
الولاء التنظيمي واستمراريته. وهذه الركائز هي:
– ركيزة الولاء المستمر.
– ركيزة الولاء النفسي / العاطفي.
– ركيزة الولاء الارتباطي.
تعني ركيزة الولاء المستمر أن يصرف الفرد حياته ويضحي بمصالحه لبقـاء التنظـيم أو الجماعـة
واستمراريتها، أمî*¨ا الركيزة العاطفية فتشير إلى الحالة النفسية المî*¨دركة والتي تتصل بقـيم المنظمـة
ومبادئها. أما الركيزة الثالثة فتشير إلى العلاقات الترابطية بين شخصية الفرد وثقافة المنظمة. مجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادية والقانونية– المجلد 27- العدد الأول-2011 سليمان الفارس
79
مما سبق يمكن استخلاص المقومات الأساسية لموضوع الولاء التنظيمي وهي:
1- قبول أهداف المنظمة وقيمها وثقافتها.
2- توافر مستوى عالٍ من الانتماء إلى التنظيم.
3- الرغبة الشديدة في البقاء والاستمرار بالتنظيم والدفاع عنه.
4- الإخلاص والرغبة في تقييم التنظيم بصورة إيجابية.
5- التضحية ببعض جوانب السلوك الشخصي مقابل آمال ورغبات المنظمة وزملاء العمل فيها.
يتحقق الولاء التنظيمي باستخدام المحفزات على مراحل يصعب الفصل فيما بينها بفواصـل زمنيـة.
فالولاء يبدأ أولاً من خلال خبرات الفرد السابقة – وقبل الالتحاق بالعمل – عن سمعة المنظمة وبيئة
العمل بها، إذ عندما يدخل الفرد إلى العمل في المنظمة يكون لديه فكرة مـسبقة واسـتعداد للـولاء
(تطبيع السلوك المسبق)، وبعد انخراطه في جو العمل يصبح لديه فرصة التأكد – أو عـدم التأكـد –
من أفكاره وقناعاته السابقة (مدة اختبار المدركات والتصورات السابقة)، لينتقل بعد ذلك إلى مرحلـة
ما يسمى بمرحلة النضج في الولاء التنظيمي عندما يرى الفرد أن هناك توازناً بين الجهود المبذولـة
والحوافز أو المكافآت المقدمة له.
إن البحث في تكوين مراحل الولاء التنظيمي ذو أبعاد متداخلة، حيث تعدî*© دراسات روبـرت مـارش و
ماناري (اللوزي، 2003) من الدراسات المتميزة في هذا الشأن، وقد أشار الباحثان أيضاً إلى العوامل
المساعدة على تشكيل الولاء التنظيمي، وهي:
1- وجود سياسات عمل داخلية تعمل على إشباع حاجات الأفراد العاملين في المنظمـة بـشرط أن
يكون الفرد قادراً على إشباع هذه الحاجات. فإذا ما أشبعت هذه الحاجات فسيترتب على ذلـك
اتباع نمط سلوكي إيجابي يسمى بالسلوك المتوازن، والذي يقود بدوره إلى الـشعور بالرضـا
والاطمئنان والانتماء ومن ثمî*¨ درجة عالية من الولاء التنظيمي، وهذا ما أشارت إليه نظريـات
ماسلو وبورتر والدرفر في التحفيز.
2- الوضوح في الأهداف التنظيمية، فكلما كانت الأهداف محددة وواضحة تكونـت قناعـات أكثـر
رسوخاً لدى الأفراد في الانتماء والالتزام ومن ثمî*¨ كلما كان الولاء التنظيمي أكبر.أثر سياسات التحفيز في الولاء التنظيمي بالمؤسسات العامة
80
3- إشاعة مبدأ المشاركة فكرياً ووجدانياً لأن هذا يشجع الفرد على المساهمة بحماس أكبر لتحقيق
الأهداف التنظيمية.
4- العمل على تحسين المناخ التنظيمي في بيئة العمل بكل تفاعلاتها وخصائصها وعلى نحو يسهم
في تشكيل سلوك وظيفي وأخلاقي لدى العاملين وخلق أجواء إيجابية يـشعر فيـه العـاملون
بأهميتهم في العمل، وهذا بطبيعة الحال يقود إلى زيادة درجة الرضا والروح المعنوية والـولاء
التنظيمي.
5- إعادة النظر باستمرار في نظم الحوافز لتكون دوماً مناسبة ومتطابقـة مـع درجـة الإشـباع
المطلوبة.
6- بناء ثقافة مؤسسية تحاول ترسيخ معايير متميزة للأفراد وتوفير جو يسوده الاحتـرام والثقـة
المتبادلة بين الأطراف كافةً.
الدراسات السابقة:
تناولت أدبيات الإدارة دراسة كل من سياسات التحفيز والولاء التنظيمي. ففيمـا يتعلـق بالـسياسات
التحفيزية فغالباً ما تمت دراستها في ضوء بيئة العمل الداخلية والخارجية من خـلال التطـرق إلـى
تأثيرها في كل من المواقف الخاصة بالعمل (الرضا، الولاء، المشاركة، الاتزان) وفي نتائجها السلبية
(الغياب، ترك العمل، التهاون، التوتر… إلخ). فإذا اتسمت هذه السياسات بالفعالية العالية من كفـاءة
وفاعلية، فإن ذلك يؤثر إيجاباً في بيئة العمل. وقد توصلت الدراسات التي تم الاطلاع عليها إلى نتائج
متباينة بعض الشيء وذلك فيما يخص العلاقة بين سياسات التحفيز و بعض المتغيـرات التنظيميـة
ومنها متغير الولاء التنظيمي. فقد وجد باركر وآخرون (parker:115/2002) أن العلاقة بين التحفيـز
والرضا والولاء ليست مباشرة وإنما من خلال متغيرات تنظيمية وشخصية وبيئيـة وسـيطة، كمـا
أشاروا إلى أن الولاء التنظيمي ليس متغيراً جامداً ويتأثر بصور تلقائية بالتحفيز ويتأثر أيضاً بتـأثير
متغيرات بيئية وسلوكية أخرى مثل الموقف، نمط شخصية الفرد، مستوى إداراكه، قيمـه واتجاهاتـه
وبالسياسات التنظيمية المستخدمة في العمل.
ولكن يشير الخضري (1993/ 86) إلى أنî*¨ العلاقة بين التحفيز وسلوك العاملين في منظمات القطـاع
العام هي علاقة مباشرة أوضحها بنموذج مبسط يتكون من حوافز تؤدي إلى خلـق طاقـات وبـذل
مجهودات إضافية وتحصيل أداء أفضل. مجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادية والقانونية– المجلد 27- العدد الأول-2011 سليمان الفارس
81
وتشير الدراسة المذكورة إشارة غير مباشرة يشوبها اللبس وعدم الوضوح إلى أنî*¨ الأداء المحقق ما
هو إلا نتاج رضا وولاء عاليين، كما هناك بعض الدراسات التي توصلت إلـى وجـود علاقـة بـين
مدخلات تنظيمية معينة ومنها نظام الحوافز والولاء التنظيمي (سيترز: 2005 /17) فإذا ما تـوافرت
هذه المدخلات فإن هذا سيدفع الأفراد تلقائياً للعمل بهدف الحصول على مخرجات الـولاء التنظيمـي
والمتمثلة في:
– سهولة استجابة التنظيم للمتغيرات التنظيمية
– سلوك إيجابي تجاه التنظيم
– تدني نسب الترك و الغياب
– زيادة الشعور بالاستقرار الوظيفي
– ارتفاع الروح المعنوية
– ارتفاع معدلات الأداء
وفي الوقت نفسه تؤكد دراسات أخرى (الهيتي:2005 /28) عدم وجود علاقة بين الحـوافز الماليـة
وبين الإنتاجية و سلوك الأداء ومنه سلوكي الرضا والولاء بل قالت العكس تماماً إنî*¨ التحفيز يمكن أن
ينعكس سلباً على الإنتاجية والولاء التنظيمي عندما تهمل الأسـباب المتعلقـة بالـصراع التنظيمـي
وتتصدع العلاقات مما يخلق شعوراً بعدم المساواة والعدالة بين الأفراد العاملين.
لذا فإن هذا الأمر يتطلب من الإدارة العليا توجيه عملية التحفيز ودعمها مـن أعلـى الـسلم الإداري
لتحجيم نتائجها السلبية والعمل على إظهار نتائجها الإيجابية.
وكذلك فقد وجد فيكودا (vigoda:115/2000) أن هناك علاقة بين المستوى التعليمي ورؤية الموظفين
تجاه السياسة التحفيزية وفي دراسة أخرى(hoch water:12/ 1999) وجدت أن هناك علاقـة بـين
السياسة التحفيزية وبين بعض المتغيرات الديموغرافية وأهمها العمر.
وفي دراسة أخرى يقول المعاني:1989/17 إنî*¨ أنظمة الحوافز والولاء التنظيمي هي إحدى مقومـات
الإبداع الوظيفي لدى العاملين.
كما أشارت دراسة الحامد : 2002/18 إلى أن هناك فروقات في درجة تأثير السياسات التحفيزية في
كل أداء العاملين بجميع متغيراته في المستشفيات العامة والخاصة الأردنية. أثر سياسات التحفيز في الولاء التنظيمي بالمؤسسات العامة
82
يلاحظ أن أغلب الدراسات السابقة في مجال السياسات التحفيزية جرى في بيئات غربية، أمî*¨ا فـي البيئـات
العربية فهناك قلة في هذه الدراسات (وفي حدود علم الباحث لا توجد أية دراسـة فـي سـورية تناولـت
موضوع العلاقة بين السياسات التحفيزية والولاء التنظيمي) حتى إنî*¨ معظم الدراسات الغربيـة كـان يـدور
حول أثر السياسات التحفيزية في متغيرات تنظيمية عدة وليس أثرها في الولاء التنظيمي تحديداً.
وعلى الرغم من تناول موضوع الولاء التنظيمي في أدبيات الإدارة ورغم التعريفـات العديـدة لهـذا
المصطلح فإن صورة المفهوم الواضح له لم تكن متوافرة، علماً بأنî*¨ الباحثين يجمعون على اعتبـاره
من أفضل المفاهيم لقياس السلوك الإنساني في المنظمات (jamoon:2000/143) كما يعترف أغلـب
الباحثين أن المنظمات التي يوجد بها ولاء تنظيمي مرتفع تتميز بإنتاجية عالية وأداء مرتفع وفاعلية
تنظيمية أكثر من المنظمات التي يكون ولاء الموظفين فيها منخفضاً (whtener:31/2001) وقد دî*،رِسî**
مستوى الولاء التنظيمي في المنظمات والعلاقة التي تربطه ببعض المتغيرات التنظيمية. ووجد القطان
(1987/18) في دراسة لقياس مستوى الولاء التنظيمي لأربع مجموعات من العمالة في الـسعودية
(آسيوية، عربية، غربية، سعودية) إن العمالة الآسيوية أكثر التزاماً وولاء تجـاه المنظمـات التـي
يعملون بها مقارنة بغيرها، أمî*¨ا العمالة العربية (والمصرية منها خاصة) فأتت في ولائهـا بالمرتبـة
الثانية وكانت الفروقات بينها و بين العمالية الآسيوية طفيفة. وفي دراسة أخرى أجريت في الإمارات
العربية المتحدة وجد الزهران (1999/24) مستوى مرتفعاً من الـولاء التنظيمـي لـدى المـوظفين
الأسيويين فاقت كثيراً مستوياتها للموظفين الإماراتيين وحتى الغربيين.
أمî*¨ا القتيبي (1993/30) وفي دراسة مقارنة لمجموعة من الموظفين من جنسيات مختلفة فقد وجد أن
العمالة الوطنية السعودية تتميز بانخفاض مستوى الولاء التنظيمي مقارنـة بالعمالـة الوافـدة مـن
جنسيات أخرى. ووجد الفضلي (1997/23) أن هناك ولاءî*£ تنظيمياً منخفضاً لموظفي القطـاع العـام
مقارنة بموظفي القطاع الخاص في المملكة العربية السعودية.
أمî*¨ا فيما يتصل بالعلاقة بين الولاء التنظيمي و التحفيز فقد أشارت دراسة جايمون (2000/31) إلـى
وجود علاقة سلبية بين الولاء التنظيمي وكل من الإجهاد الوظيفي والرغبة في تـرك العمـل نتيجـة
مستوى منخفض من الولاء التنظيمي. أمî*¨ا لوك (2001/32) فقد وجود علاقة إيجابية بـين الـسلوك
القائم على التشجيع والتحفيز والمشاركة وبين الولاء التنظيمي.
وفيما يتصل بالعلاقة بين بعض الخصائص الشخصية والولاء التنظيمي فقد وجـد البـاحثون علاقـة
إيجابية بين العمر والولاء التنظيمي (chen and Francesco 42/2000 – القطان 1987/18، القتيبي
(1995/ 17:المير ،1993/29مجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادية والقانونية– المجلد 27- العدد الأول-2011 سليمان الفارس
83
أمî*¨ا من حيث المستوى التعليمي فهنالك من الباحثين من وجد علاقة بينه و بـين الـولاء التنظيمـي
(peker :22/ 1999)، أمî*¨ا فيما يتعلق بالخبرة العملية فمن البـاحثين (القطـان 1987/20، القتيبـي
1993/31) ما وجد علاقة إيجابية بين الخبرة العملية للموظف وبين الولاء التنظيمي، ولكـن أشـار
الفضلي إلى علاقة سلبية بينهما (1997/41)
منهج الدراسة:
نظراً إلى أن الهدف من هذه الدراسة استقصاء انطباعات الأفراد الموظفين في المؤسسات العامة فقد
استُخدِمî** المنهج الوصفي / التحليلي لمسح آراء العينة من موظفي هذه المؤسسات.
مجتمع البحث وعينة الدراسة:
يتكون مجتمع البحث من الموظفين العاملين بالمستويات العليا والوسطى والدنيا كافةً في المؤسسات
العامة بمدينة دمشق وضواحيها، وقد اختيرت مؤسسات عامة عشوائياً من أصل أكثر من أربع عشرة
مؤسسة، كما واختيرت عينة بالتساوي بين هذه المؤسسات باستخدام أسلوب العينة غير الاحتماليـة
الملائمة نظراً إلى صعوبة استخدام العينة العشوائية لعدم الدقة في حصر عـدد مؤسـسات مجتمـع
البحث وطبيعة عملها، إذ اكتفى الباحث بأربع مؤسسات اثنتان تعملان في المجال المالي واثنتان فـي
المجال الإنتاجي، وسî*،حِبî**ت العينة من المستويات الإدارية الثلاثة التي ذُكِرî**تْ.
وقد حî*،دî*¥د حجم العينة بـ 324 مفردة من مواقع وظيفية مختلفة، تعاون مـنهم 232 أي مـا نـسبته
71.3 % تقريباً، وهي نسبة جيدة في مجال العلوم الاجتماعية.
أداة جمع البيانات:
استخدم الباحث أسلوب الاستبانة لجمع بيانات الدراسة والتي تكونت من ثلاثة أجزاء خصص الجـزء
الأول لموضوع السياسات التحفيزية ويتكون من اثنتا عـشرة عبـارة تعكـس سياسـات التحفيـز
وباستخدام مقياس ليكرت المتدرج حيث أعطي للإجابة موافق جداً (5) وغير موافق علـى الإطـلاق
(1) وهكذا، بعد ذلك احتُسِبî** معامل الثبات الداخلي للسياسة التحفيزية حيث بلغ 0.78 وهذا معدل يعدî*©
ثابتاً ومرتفعاً بعض الشيء .
أمî*¨ا القسم الثاني من الاستبانة، فقد تضمن عبارات تدل على الولاء التنظيمي بعدد خمس عشرة عبارة
تعكس في مجملها شعور الفرد الموظف تجاه المنظمة التي يعمل بها واستخدم أيضاً مقياس ليكـرتأثر سياسات التحفيز في الولاء التنظيمي بالمؤسسات العامة
84
(likert) المتدرج، وأعطيت القيم نفسها، كما ورد في القسم الأول، وكان معدل الثبات الداخلي 0.75
وهو مرتفع أيضاً. أمî*¨ا القسم الثالث فتضمن مجموعة من الخصائص الشخصية مثل العمر، المرتبـة
الوظيفية، المستوى التعليمي، الخبرة، وطبيعة الوظيفة إشرافية أو غير إشرافية.
معالجة البيانات:
بعد أن جî*،مِعî**تِ البيانات تمت عملية الترميز والإدخال إلى الحاسب الآلي باستخدام البرنامج الإحـصائي
SPSS وبعد ذلك أُجريî**تِ التحليلات الإحصائية المناسبة. وللإجابة عـن التـساؤل الخـاص بنظـرة
الموظفين تجاه الولاء التنظيمي وسياسات التحفيز فقد استُخدِمî** الإحصاء الوصفي ممثلاً في المتوسط
الحسابي والانحراف المعياري، أمî*¨ا الأسئلة المتعلقة بين متغيرات الدراسة فقد استُخدِمî** معامل الارتباط
الذي يحدد قيمة العلاقة ويصف طبيعتها، والتساؤلات الخاصة بالعوامل المؤثرة في الولاء التنظيمـي
فقد تم الاعتماد على معامل الانحدار المتدرج. ولمعرفة هل كان لطبيعة الوظيفة دور في اختلاف رؤية
الموظفين تجاه كل من سياسات التحفيز والولاء التنظيمي احتُسِبî** اختبار “ت”. وفيمـا يلـي عـرض
البيانات وتحليلها وفقاً لتسلسل الدراسة، وذلك على النحو الآتي:
في التحليل الوصفي تم إيجاد المتوسطات الحسابية لمتغيرات الدراسة فيما يتعلق بـالتحفيز والـولاء
وتحليل هذه المتوسطات لمعرفة درجة الموافقة، حيث تكون قيم المتوسط الحسابي الواقعة بـين (1)
و(1.8) تعبر عن عدم الموافقة إطلاقاً والقيمة الواقعة بين (1.81) و (2.6) تعبر عن عدم الموافقـة
والقيمة الواقعة ما بين (2.61) و (3.40) تدل على عدم التأكد و القيمة ما بـين (3.41) و (4.20)
تدل على الموافقة، وأخيراً القيمة الواقعة ما بين (5) ،(4.21) تدل على موافق جداً.
وكانت نتائج التحليل كما عكسها الجدول رقم (1) :
جدول رقم (1)
المتوسط الحسابي والانحراف المعياري لمتغيرات الدراسة
المتغير المتوسط الحسابي الانحراف المعياري
12.3 36 العمر
1.2 3.85 العلمي المؤهل
8.1 10.8 العملية الخبرة
3.2 6.72 الوظيفية المرتبة
0.74 3.1 التحفيزية السياسة
0.61 3.34 التنظيمي الولاءمجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادية والقانونية– المجلد 27- العدد الأول-2011 سليمان الفارس
85
يوضح الجدول رقم (1) البيانات الخاصة بأفراد العينة، فقد بلغ متوسط أعمار أفراد العينة 36 سـنة،
معظمهم من الجامعيين وبعضهم أعلى من الشهادة الجامعية وبعضهم أقل من الـسمتوى الجـامعي،
وذلك كما يشير الانحراف المعياري. وبلغ المتوسط الحسابي للخبرة العملية 10.8 سنوات، وهذا يعني
أن معظم أفراد العينة يتمتعون بخبرة جيدة. والمتوسط الحسابي للمرتبة الوظيفية بلغ نحو 6.72 مما
يعني أن معظم الموظفين يشغلون مراتب متوسطة مع وجود بعض منهم في مراتب عالية وأيضاً في
مراتب متدنية. وهذا يدل على تمثيل الشرائح الوظيفية المختلفة، كما تبـيî*¨ن ذلـك قيمـة الانحـراف
المعياري.
ويوضح الجدول أيضاً النتائج الخاصة بمستوى سياسات التحفيز والولاء التنظيمي، إذ بلغ المتوسـط
الحسابي للسياسات 3.1. تشير هذه القيمة إلى انقسام أفراد العينة حول مفهـوم وممارسـة عمليـة
التحفيز في العمل. ففي حين يوافق بعضهم على وضوح مفهـوم الـسياسات وممارسـة المنظمـة
للتحفيز، فإن بعضهم الآخر لا يوافق على ذلك.
نستنتج من ذلك أن الموظفين منقسمون فيما يتعلق بمدى وضـوح الـسياسات التحفيزيـة، وأيـضاً
باستخدام سياسات تحفيزية معينة.
نرى أن هذه النتيجة منطقية في الظروف الوظيفية السائدة في المؤسسات العامة، علـى اعتبـار أن
سياسة التحفيز هي انعكاس لما يراه هؤلاء الموظفون. ففي الوقت الذي يرى بعضهم في سياسـات
ونظم التحفيز على أنها واضحة ومفهومة وأن الإدارة لا توفر جهداً في ممارستها في العمـل، يـرى
بعضهم الآخر من الموظفين خلاف ذلك. فالإدارة لا تمارس سياسات تحفيزية على النحو الـلازم ولا
تقوم بتطوير هذه السياسات من حين إلى آخر. وبرأينا، قد يعود انقسام الموظفين هنا إلى حقيقـة أن
بعض الموظفين ينظرون إلى التحفيز أنه يجب أن يكون وسيلة لسد الثغرة بـين تكـاليف المعيـشة
المتزايدة والحوافز المقدمة.
فضلاً عن ذلك الاختلاف في النظرة إلى نوع الحوافز ومقداره بين المؤسسات موضع الدراسة (اثنتان
تعملان في القطاع المالي واثنتان في القطاع الصناعي)، حتى أن بعض الموظفين كـان ينظـر إلـى
وجود اختلاف وعدم مساواة في السياسات المتبعة بين أقسام أو إدارات المؤسسة الواحدة.
أمî*¨ا مستوى الولاء التنظيمي فقد بلغت قيم المتوسط الحسابي والانحراف المعياري نحو 3.34 و 0.61
على التوالي. إن قيمة المتوسط الحسابي هذه تدل أيضاً على انقسام الموظفين حول هـذا المتغيـر.
فبعضهم يوافق على وجود ولاء تجاه المؤسسة التي يعمل فيها (الأكثرية)، في حـين هنـاك مـن لاأثر سياسات التحفيز في الولاء التنظيمي بالمؤسسات العامة
86
يوافق على ذلك. ويمكن أن تعزى إلى أن بعض الموظفين يرى في العمل بيئة مناسبة لتحقيـق مـا
يطمح إليه من حوافز ومكافآت، في حين يرى موظفـون آخـرون (الأقليـة) أن هنـاك ممارسـات
وتصرفات سلبية في بيئة العمل، ويمكن أن نضيف إلى ذلك أنî*¨ حداثة بعـض المـوظفين إذ إنî*¨ قلـة
الخبرة في العمل تجعل الموظف أقل دراية بإمكانيات العمل وفرصه بصورة أكثر موضوعية، كما تبيî*¨ن
أن بعضهم من هؤلاء كان يصعب عليه تحديد موقفه تجاه المؤسسة. أمî*¨ا فيما يخـص العلاقـة بـين
متغيرات الدراسة فقد استُخرِجî**تْ معاملات الارتباط المبينة في الجدول رقم (2).
جدول رقم (2)
معاملات الارتباط لمتغيرات الدراسة
المتغير العمر المؤهل العلمي الخبرةالعملية المرتبة التحفيز الولاءالتنظيمي
العمر ~
المؤهل العلمي 0.1
0.07- 0.61 العملية الخبرة
– 0.54 0.24 0.5 الوظيفية المرتبة
0.02 0.02 0.05 0.07 التحفيزية السياسة
0.55 0.04 0.13 0.04 0.050 التنظيمي الولاء
تشير معلومات الجدول رقم (2) إلى وجود بعض العلاقات ذات الدلالـة الإحـصائية بـين متغيـرات
الدراسة، فالعلاقة إيجابية بين كل من العمر والخبرة العملية والمرتبة الوظيفية تراوحـت مـا بـين
(0.24) و(0.61). أمî*¨ا بالنسبة إلى المتغيرات التنظيمية، فتوجد علاقة إيجابية بين الـولاء التنظيمـي
والخبرة، حيث بلغ مقدار تلك العلاقة (0.13). ويمكن تفسير هذه النتيجة بـأن المـوظفين أصـحاب
الخبرة الطويلة يوافقون على وجود ولاء تنظيمي مرتفع لديهم على عكس قليلي الخبرة والذين لديهم
مستوى متدنٍ نسبياً من هذا الولاء، وقد يكون السبب في ذلك أن الموظفين ذوي الخبـرة الطويلـة
تكونت لديهم معرفة بالعمل والمؤسسة ومن ثمî*¨ يستطيعون تحديد موقفهم من المؤسسة على عكـس
قليلي الخبرة الذين تنقصهم المعلومات عن المؤسسة لحداثتهم في العمـل. أمî*¨ـا بقيـة المتغيـرات
الشخصية فلا تربطها علاقة بالولاء التنظيمي. كما لا يوجد علاقة بين سياسات التحفيز المـستخدمة
والعوامل الشخصية للموظفين، ما يعني أن كبار وصغار السن وأصحاب المؤهلات التعليميـة العليـا
والدنيا ذوي الخبرة الطويلة والقصيرة وأصحاب المراتب الوظيفية العليـا والـدنيا منـسجمون فـي
رؤيتهم، أي لا توجد تأثير لهذه العوامل في رؤيتهم تجاه ممارسة السياسات التحفيزيـة، أمî*¨ـا عـن
العلاقة بين السياسة التحفيزية والولاء التنظيمي فقد وجدوا أن هناك علاقة إيجابية بينهما مقـدارهامجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادية والقانونية– المجلد 27- العدد الأول-2011 سليمان الفارس
87
0.55، ويمكن تفسير ذلك بأن الموظفين الذين يقرون بوجود سياسات تحفيزية في العمـل يوافقـون
على وجود مستوى جيد من الولاء التنظيمي تجاه المؤسسة. وهذه نتيجة منطقية علـى اعتبـار أن
عملية التحفيز هي عملية إيجابية في نظر الموظفين.
ولمعرفة العوامل المؤثرة في الولاء التنظيمي فقد استُخدِمî** معامل الانحدار المتـدرج لتحديـد تـأثير
العوامل الشخصية وممارسة السياسات التحفيزية الواضحة في الولاء التنظيمي.
والجدول رقم (3)
يوضح نتائج معامل الانحدار لمتغيرات الدراسة
المتغير قيمة بيتا
سياسات التحفيز 0.52
الولاء التنظيمي 0.13
تشير نتائج معامل الانحدار في الجدول السابق إلى وجود عاملين يؤثران في الولاء التنظيمـي فـي
العمل هي سياسات التحفيز والخبرة العملية، أمî*¨ا بقية العوامل الأخرى مثل العمر والتعليم والمرتبـة،
فليس لها تأثير في الولاء التنظيمي في المؤسسات موضع الدراسة. أما أكثر العوامل المـؤثرة فـي
الولاء فهو السياسات التحفيزية أو لنقل عملية التحفيز بذاتها حيث بلغت قيمة بيتا 0.52، وهذا يعني
أنه كلما كانت السياسات التحفيزية أكثر وضوحاً وأكثر فاعلية كان الولاء التنظيمي مرتفعاً. أمî*¨ا متغير
الخبرة العملية فيأتي في المرتبة الثانية من حيث تأثيره الإيجابي حيث بلغت قيمة بيتا 0.13 . ويمكن
النظر إلى هذه النتيجة على أن الموظفين ذوي الخبرة الطويلة في العمل لديهم ولاء تنظيمي أكثر من
الموظفين ذوي الخبرة القصيرة. وهذه نتيجة منطقية أيضاً نظراً إلى أن الخبرة تولد المعرفة بالعمـل،
وهذه تحقق الاستقرار الوظيفي والشعور بالأمن والطمأنينة.
أمî*¨ا فيما يتعلق بطبيعة الوظيفة (إشرافية أو غير إشرافية) ومقدار دورها، فتبين وجود رؤى مختلفـة
لدى الموظفين تجاه إدراك سياسات التحفيز وفاعليتها، أو تجاه الولاء التنظيمي، ولمعرفة ذلك فقـد
استُخدِمî** اختبار “ت” حيث تبين ما يلي (الجدول رقم 4):
جدول رقم (4)
اختبار “ت” طبيعة الوظيفة ، الولاء، التحفيز
المتغير طبيعة الوظيفة المتوسطالحسابي الانحراف المعياري قيمة”ت” مستوى الدلالة
0.60 3.44 اشرافية
الولاء
0.59 3.31 اشرافية غير
0.59 1.9
0.69 2.95 اشرافية
التحفيز
0.72 3.06 اشرافية غير
0.18 1.32أثر سياسات التحفيز في الولاء التنظيمي بالمؤسسات العامة
88
يلاحظ من الجدول المذكور أن نتيجة اختبار “ت” أنه ليست هناك فروق ذات دلالـة إحـصائية بـين
الموظفين الذين يشرفون والذين لا يشرفون فيما يتعلق برؤيتهم تجاه الولاء التنظيمـي وسياسـات
التحفيز في العمل، ما يعني أن المشرفين وغير المشرفين لهم الاتجاهات نفسها تقريباً فيمـا يتعلـق
بالسياسات التحفيزية والولاء التنظيمي.
النتائج والتوصيات:
في ضوء أهداف وتساؤلات الدراسة، التي طُرِحî**تْ فقد توصلت الدراسة إلى:
1-وجود انقسام برؤية الموظفين تجاه كل من السياسات التحفيزية والولاء التنظيمـي فـي عينـة
الدراسة، إذ يوافق بعض الموظفين على ممارسات فعالة فيما يتعلق بالسياسات التحفيزية في حين
يعارض بعضهم مثل هذه الرؤية. نستنتج من ذلك أنه يندر أن يكون هناك انسجام في هذا الـشأن
بالرأي والاتجاه في بيئة العمل المحلية (السورية)، وحتى يمكن القـول فـي جميـع المجتمعـات
المماثلة.
2-بينت الدراسة فيما يتعلق بالولاء التنظيمي أيضاً أن الموظفين منقسمون في رؤيـتهم لمـستوى
الولاء التنظيمي في المؤسسات العامة، فهناك موظفون يوافقون على وجود ولاء تنظيمي تجـاه
مؤسساتهم وهناك من يرى خلاف ذلك، ويمكن إرجاع السبب بذلك إلى وجود بعض الـسلوكيات
والتصرفات في العمل التي يعدî*¥ها الموظفون سلبية.
3-توصلت الدراسة إلى وجود علاقة إيجابية بين الولاء التنظيمي والخبرة العملية، حيث يكون الولاء
مرتفعاً أكثر كلما كانت سنوات العمل أكثر من قليلي الخبرة.
ويعزى ذلك إلى أن الخبرة الطويلة في العمل أتاحت للموظفين معرفة أكبر في بيئة العمل الداخلية
والخارجية. وهذا يؤكد ما توصلت إليه دراسات أخرى من أن تقدم الإنسان بالعمر وزيادة خبراته
العملية في منظمته تحد من رغبته في الانتقال إلى منظمات أخرى (دراسات العيتبي وقطان). أمî*¨ـا
بقية العوامل الشخصية (العمر، التعليم، المرتبة) فليس لها علاقة بمستوى الولاء التنظيمي وهذه
تخالف دراسات كنا أشرنا إليها سابقاً.
4-عدم وجود علاقة بين العوامل الشخصية للموظفين ورؤيتهم تجاه السياسة التحفيزية، علمـاً أن
بعض الدراسات السابقة التي أشرنا إليها وجدت علاقة بين بعض المتغيرات الشخصية وسياسات
التحفيز. وتفسير ذلك برأينا اختلاف البيئة الاجتماعية والاقتصادية والثقافية بين مجتمع وآخر.مجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادية والقانونية– المجلد 27- العدد الأول-2011 سليمان الفارس
89
5-وجود علاقة إيجابية بين الولاء التنظيمي والسياسات التحفيزية بأنواعها المختلفة، فـالموظفون
الذين يî*،قِرî*¥ون بوجود سياسة تحفيزية جيدة هم أكثر ولاء من غيرهم.
6-هناك عاملان أساسيان يؤثران في الولاء التنظيمي هما التحفيـز (عمليـة الحفـز) والـسياسة
المستخدمة بشأنها، وعامل الخبرة العملية أمî*¨ا بقية المتغيرات الشخصية فلا يمكن القول بوجـود
تأثير لها في الولاء.
7-بيî*¨نت الدراسة أنه ليس هناك اختلاف ذو دلالة إحصائية بين طبيعة الوظيفة ورؤية الموظفين فـي
المؤسسات العامة تجاه كل من الولاء التنظيمي وسياسات التحفيز. وقد يكون السبب في ذلـك أن
معظم أفراد العينة يشغلون مراتب متوسطة.
التوصيات:
بناء على النتائج التي توصلت إليها هذه الدراسة يمكن تقديم التوصيات التي نوجزها في الآتي:
1- الاهتمام بنشاطات التدريب والتطوير المستمر للموظفين بهدف تحفيزهم ليكونوا جزءاً من
التنظيم وثقافته. إن هذا سوف يساعد الموظف على تطوير قدراته وإحساسه باهتمام العمل به
ويزداد بذلك اهتمامه وارتباطه بالمنظمة.
2- تثقيف الموظفين لزيادة مشاركتهم الإيجابية في بناء ورسم سياسات ونظم التحفيز التي يرون
أنها أكثر كفاءة وفاعلية؛ وذلك من خلال عقد الندوات والمؤثرات التي توضح عملية الحفز
الإنساني ومتطلباته وتوضح العلاقة بين السياسات التحفيزية والولاء التنظيمي.
3- وضع برامج تحفيز تحقق الأهداف الشخصية للموظفين ولا تتعارض في الوقت نفسه مع
الأهداف التنظيمية وإمكانيات المنظمة، ورسم الصورة الذهنية لديهم بأن انتماءهم والتزامهم
سينعكس إيجاباً عليهم وعلى العمل الذي يمارسونه.

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/ngg9n8b9hohh91n/.._archive_the63289.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/2e59e3341b8h5vc/M495.ZIP

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/db495baydh7fevt/.._archive_the63611.pdf

[صديق النيف]

السلام عليكم ممكن تعطوني معلومات حول الجرد في المؤسسة التعليمية اريد ان اضع هذه المعلومات كفصل تطبيقي في مذكرة تقني سامي في تسيير المخزونات وبارك الله فيكم

[rahafpolat]

http://moyen-yachir.7olm.org/t63-topic

[rahafpolat]

http://idara.ahlamontada.com/t1666-topic

[محمد الشريف 1]

السلام عليكم :أخي الكريم بوركت على مساعدتك لاخوانك طلاب العلم .
من فضلك أريد مساعدة حول مراجع و خطة مذكرة تخرج في القانون الدولي بعنوان :
جريمة الابادة الفرنسية في الجزائر 1830-1962
ومشكور مسبقا

[rahafpolat]

سلام توجد مذكرة بهذا العنوان و لكن لم استطع تحميلها اذا امكنك الحصول عليها هذه المعلومات
جامعة بن يوسف بن خدة الجزائر1
وناس , الجيلالي () المؤلف
: البقيرات عبد القادر المشرف
دكتوراه
جريمة الإبادة الجماعية الفرنسية في الجزائر العنوان
جريمة الابادة الجماعية التي نفذها الاستعمارالفرنسي منذ دخول الجزائر على الشعب الجزائري (الأفراد العزل) و التي تعبرعنها السياسة الاستعمارية للقوات الفرنسية و من خلالها تكييف الاحداث حسب كل حقبة تاريخية موازاة مع الأعراف و القوانين الدولية المطبقة في كل فترة زمنية و ابراز مسؤوليتها عن هذه الجرائم

[محمد الشريف 1]

أشكرك على مجهودك لكن هذه المذكرة هي في طور الانجاز اذا ممكن رفع مذكرة جرائم الاستعمار الفرنسي في الجزائر
جامعة الجزائر 1 السنة 2015/2016

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/634jvqxg2eih0uj/7.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/dbx5uvbukwia662/.._archive_the81011.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/335uva8l9t7t189/THA2363.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/53jbqaasse9dygy/D0802.pdf
يمكنك البحث في غوغل عن شهادات لاشخاص عاصروا الاحداث او في اليوتوب لتثمين بحثك
بالتوفيق

[محمد الشريف 1]

بارك الله فيك وجعل عملك هذا في ميزان حسناتك .مشكوووووووووووووووور.

[لعجاجة]

أخي الكريم هذه قائمة بالمراجع التي احتاجها بشدة لأجل رسالتي أرجوك اذا كان لديك بعضها او كلها ساعدني ولكم كل الشكر والاحترام


نعيم مغبغب، السرية المصرفية (دراسة في القانون المقارن) (بيروت، لبنان 1996).
-علي جمال الدين عوض، عمليات المصارف من الوجهة القانونية (دار النهضة العربية، القاهرة 1981).
ـ محمود نجيب حسني، شرح قانون العقوبات، القسم الخاص (1992).
إدوارد عيد، العقود التجارية وعمليات المصارف (مطبعة النحوي، بيروت 1968).
ـ إلياس ناصيف، الكامل في قانون التجارة، الجزء الثالث، عمليات المصارف (منشورات عويدات، بيروت، باريس 1983).
ـ ثائر محمد عفيف بلال، السرية المصرفية (بحث علمي مقدم لنيل درجة دبلوم في القانون الخاص) (كلية الحقوق، جامعة دمشق 2003ـ 2004).
ـ جلال وفاء محمدين، دور المصارف في مكافحة غسيل الأموال (دار الجامعة الجديدة للنشر، الاسكندرية 2004).
ـ حمدي عبد العظيم، غسل الأموال في مصر والعالم، الطبعة الأولى (القاهرة 1997).
ـ رزق الله إنطاكي ونهاد سباعي، موسوعة الحقوق التجارية، المصارف والأعمال المصرفية (مطبعة جامعة دمشق 1961).
ـ سميحة القليوبي، الأسس القانونية لعمليات المصارف (مكتبة عين شمس، القاهرة 1992).
ـ عبد القادر العطير، سر المهنة المصرفية في التشريع الأردني (1996).
ـ عبد الرحمن السيد قرمان، الوجيز في الجوانب القانونية لعمليات المصارف، ط1 (1996 ـ 1997).
ـ عبد الله محمود الحلو، الجهود الدولية العربية لمكافحة جريمة تبييض الأموال (دراسة مقارنة)، ط1 (منشورات الحلبي الحقوقية، طرابلس، بيروت 2007).
ـ عبد القادر ورسمه غالب، مجلة اتحاد المصارف العربية، قضايا قانونية مصرفية، قوانين السرية المصرفية ضد قوانين غسيل الأموال (2007).

[rahafpolat]

http://www.bibliotdroit.com/2016/08/blog-post_89.html

[rahafpolat]

http://www.alukah.net/library/0/23037/

[rahafpolat]

http://www.uabonline.org/en/books/issues/1571157915851578157616101610159015751604/347/0

[rahafpolat]

http://www.uabonline.org/en/books/issues/1571157915851578157616101610159015751604/347/0

انقر على

viewe publication
تستطيع تحميل العدد كل صفحة وحدها لم اعرف كيف تحميل العدد ككل

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/7j3c5378ruc5txk/15711579158515781576161016101590157516041571160516 08157516041593160416091571158116031575160515751604 158715851610157715751604160515891585160116101577.p df

[rahafpolat]

أخي الكريم هذه قائمة بالمراجع التي احتاجها بشدة لأجل رسالتي أرجوك اذا كان لديك بعضها او كلها ساعدني ولكم كل الشكر والاحترام


نعيم مغبغب، السرية المصرفية (دراسة في القانون المقارن) (بيروت، لبنان 1996).
-علي جمال الدين عوض، عمليات المصارف من الوجهة القانونية (دار النهضة العربية، القاهرة 1981).
ـ محمود نجيب حسني، شرح قانون العقوبات، القسم الخاص (1992).
إدوارد عيد، العقود التجارية وعمليات المصارف (مطبعة النحوي، بيروت 1968).
ـ إلياس ناصيف، الكامل في قانون التجارة، الجزء الثالث، عمليات المصارف (منشورات عويدات، بيروت، باريس 1983).
ـ ثائر محمد عفيف بلال، السرية المصرفية (بحث علمي مقدم لنيل درجة دبلوم في القانون الخاص) (كلية الحقوق، جامعة دمشق 2003ـ 2004).
ـ جلال وفاء محمدين، دور المصارف في مكافحة غسيل الأموال (دار الجامعة الجديدة للنشر، الاسكندرية 2004).
ـ حمدي عبد العظيم، غسل الأموال في مصر والعالم، الطبعة الأولى (القاهرة 1997).
ـ رزق الله إنطاكي ونهاد سباعي، موسوعة الحقوق التجارية، المصارف والأعمال المصرفية (مطبعة جامعة دمشق 1961).
ـ سميحة القليوبي، الأسس القانونية لعمليات المصارف (مكتبة عين شمس، القاهرة 1992).
ـ عبد القادر العطير، سر المهنة المصرفية في التشريع الأردني (1996).
ـ عبد الرحمن السيد قرمان، الوجيز في الجوانب القانونية لعمليات المصارف، ط1 (1996 ـ 1997).
ـ عبد الله محمود الحلو، الجهود الدولية العربية لمكافحة جريمة تبييض الأموال (دراسة مقارنة)، ط1 (منشورات الحلبي الحقوقية، طرابلس، بيروت 2007).
ـ عبد القادر ورسمه غالب، مجلة اتحاد المصارف العربية، قضايا قانونية مصرفية، قوانين السرية المصرفية ضد قوانين غسيل الأموال (2007).


سلام
هذه المراجع غير متوفرة و ان اردت يمكن ان ابحث لك عن نفس المواضيع من مذكرات ماجستير او دوكتوراه اما هذه الكتب ربما حاول البحث عنها في المكتبات المركزية او الجامعية

[rahafpolat]

التزام المصارف بعدم إفشاء السر المصرفي
http://www.mediafire.com/file/sfk17aezz4bzycc/%D9%84%D8%AA%D8%B2%D8%A7%D9%85+%D8%A7%D9%84%D9%85% D8%B5%D8%A7%D8%B1%D9%81+%D8%A8%D8%B9%D8%AF%D9%85+% D8%A5%D9%81%D8%B4%D8%A7%D8%A1+%D8%A7%D9%84%D8%B3%D 8%B1+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B5%D8%B1%D9%81%D9%8A.pd f

[الياس ميلود]

سلام عليكم اريد مساعدة حول اعداد مذكرة بعنوان اثر تكنولوجيا الاتصال الحديثة على وسائل الاعلام التقليدية وجمهورها.....اريد من يساعدني في جانب المنهجي او الاشكالية...في اقرب وقت وشكرا.

[الياس ميلود]

مذكرة حول اثر تكنولوجيا الاتصال الحديثة على وسائل الاعلام التقليدية

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/ccwzr60clbvcrnb/%D8%AA%D9%83%D9%86%D9%88%D9%84%D9%88%D8%AC%D9%8A%D 8%A7%D8%AA+%D8%B7%D8%A8%D8%A7%D8%B9%D8%A9+%D8%A7%D 9%84%D8%B5%D8%AD%D9%81+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D 8%AC%D8%B2%D8%A7%D8%A6%D8%B1.pdf

http://www.mediafire.com/file/mc4nsf83ffljrd2/%D8%B9%D9%84%D8%A7%D9%82%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%A5% D9%86%D8%AA%D8%B1%D9%86%D8%AA+%D9%83%D8%AA%D9%83%D 9%86%D9%88%D9%84%D9%88%D8%AC%D9%8A%D8%A7+%D8%AD%D8 %AF%D9%8A%D8%AB%D8%A9+%D9%84%D9%84%D8%A5%D8%AA%D8% B5%D8%A7%D9%84+%D9%88+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B9%D9% 84%D9%88%D9%85%D8%A7%D8%AA+%D8%A8%D8%A7%D9%84%D8%A A%D9%86%D9%85%D9%8A%D8%A9+%D9%81%D9%8A+%D8%AF%D9%8 8%D9%84+%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%A7%D9%84%D9%85+%D8%A 7%D9%84%D8%AB%D8%A7%D9%84%D8%AB.pdf

http://www.mediafire.com/file/h3tqo517hgaxhu0/%D8%AA%D8%A3%D8%AB%D9%8A%D8%B1+%D8%AA%D9%83%D9%86% D9%88%D9%84%D9%88%D8%AC%D9%8A%D8%A7+%D8%A7%D9%84%D 8%A7%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D9%84+%D8%B9%D9%84%D9%89+%D 8%A7%D9%84%D9%86%D8%B4%D8%B1+%D8%A7%D9%84%D8%A7%D9 %84%D9%83%D8%AA%D8%B1%D9%88%D9%86%D9%8A+%D9%84%D9% 84%D8%B5%D8%AD%D9%81+%D8%A7%D9%84%D9%8A%D9%88%D9%8 5%D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8%B2%D8%A7%D8%A6 %D8%B1%D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%83%D8%AA% D9%88%D8%A8%D8%A9.pdf

http://www.mediafire.com/file/td3cbquxlb9lrha/%D8%A7%D9%84%D8%AB%D9%82%D8%A7%D9%81%D8%A9+%D9%81% D9%8A+%D8%B2%D9%85%D9%86+%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%88% D9%84%D9%85%D8%A9+%D8%A8%D9%8A%D9%86+%D8%A7%D9%84% D8%AA%D9%86%D9%88%D8%B9+%D9%88%D8%A7%D9%84%D9%86%D 9%85%D8%B0%D8%AC%D8%A9+%D8%A7%D8%B4%D9%83%D8%A7%D9 %84%D9%8A%D8%A7%D8%AA.pdf

http://www.mediafire.com/file/td3cbquxlb9lrha/%D8%A7%D9%84%D8%AB%D9%82%D8%A7%D9%81%D8%A9+%D9%81% D9%8A+%D8%B2%D9%85%D9%86+%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%88% D9%84%D9%85%D8%A9+%D8%A8%D9%8A%D9%86+%D8%A7%D9%84% D8%AA%D9%86%D9%88%D8%B9+%D9%88%D8%A7%D9%84%D9%86%D 9%85%D8%B0%D8%AC%D8%A9+%D8%A7%D8%B4%D9%83%D8%A7%D9 %84%D9%8A%D8%A7%D8%AA.pdf

http://www.mediafire.com/file/zpufunytwcc1mc6/%D8%A3%D8%AB%D8%B1+%D8%A5%D8%AA%D9%81%D8%A7%D9%82% D9%8A%D8%A9+%D8%AD%D9%82%D9%88%D9%82+%D8%A7%D9%84% D9%85%D9%84%D9%83%D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D9%81%D 9%83%D8%B1%D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B1%D8 %AA%D8%A8%D8%B7%D8%A9+%D8%A8%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8% AC%D8%A7%D8%B1%D8%A9+TRIPS+%D8%B9%D9%84%D9%89+%D9% 86%D9%82%D9%84+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%83%D9%86%D9%8 8%D9%84%D9%88%D8%AC%D9%8A%D8%A7+%D8%A5%D9%84%D9%89 +%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%88%D9%84+%D8%A7%D9%84%D9%86 %D8%A7%D9%85%D9%8A%D8%A9.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/knca5lrn6g7kdew/%D8%AA%D8%A3%D8%AB%D9%8A%D8%B1+%D8%A7%D9%84%D8%AA% D9%83%D9%86%D9%88%D9%84%D9%88%D8%AC%D9%8A%D8%A7%D8 %AA+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D9%84%D9% 8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8%AF%D9%8A%D8%AF%D8%A 9+%D8%B9%D9%84%D9%89+%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%8 4+%D8%A7%D9%84%D8%B5%D8%AD%D9%81%D9%8A+%D9%81%D9%8 A+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8%B2%D8%A7%D8%A6%D8%B1.pdf

http://www.mediafire.com/file/abhbfdd6ub3raa4/%D8%A7%D8%AA%D9%81%D8%A7%D9%82%D9%8A%D8%A9+%D8%AD% D9%82%D9%88%D9%82+%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%83%D 9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D9%81%D9%83%D8%B1%D9%8A%D8 %A9+%D8%B0%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%84%D8 %A7%D9%82%D8%A9+%D8%A8%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%AC%D8% A7%D8%B1%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%88%D9%84%D9%8 A%D8%A9+%D9%88+%D8%A5%D8%B4%D9%83%D8%A7%D9%84%D9%8 A%D8%A9+%D9%86%D9%82%D9%84+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%8 3%D9%86%D9%88%D9%84%D9%88%D8%AC%D9%8A%D8%A7+%D8%A5 %D9%84%D9%89+%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%88%D9%84+%D8%A7 %D9%84%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%8A%D8%A9.pdf

http://www.mediafire.com/file/3chgngax5rwiq0z/%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%83%D9%86%D9%88%D9%84%D9%88%D 8%AC%D9%8A%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8%AF%D9 %8A%D8%AF%D8%A9+%D9%84%D9%84%D8%A5%D8%B9%D9%84%D8% A7%D9%85+%D9%88%D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%AA%D8%B5%D8%A 7%D9%84+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B9%D9%8 4%D9%8A%D9%85.pdf

http://www.mediafire.com/file/isls90928gadfbl/%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%83%D9%86%D9%88%D9%84%D9%88%D 8%AC%D9%8A%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%AD%D8%AF%D9 %8A%D8%AB%D8%A9+%D9%84%D9%84%D8%A5%D8%B9%D9%84%D8% A7%D9%85+%D9%88%D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%AA%D8%B5%D8%A 7%D9%84.pdf

http://www.mediafire.com/file/pcam4p0zi2ik5px/%D8%A3%D8%AB%D8%B1+%D8%A5%D8%AA%D9%81%D8%A7%D9%82% D9%8A%D8%A9+%D8%AD%D9%82%D9%88%D9%82+%D8%A7%D9%84% D9%85%D9%84%D9%83%D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D9%81%D 9%83%D8%B1%D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B1%D8 %AA%D8%A8%D8%B7%D8%A9+%D8%A8%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8% AC%D8%A7%D8%B1%D8%A9++TRIPS+%D8%B9%D9%84%D9%89+%D9 %86%D9%82%D9%84+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%83%D9%86%D9% 88%D9%84%D9%88%D8%AC%D9%8A%D8%A7+%D8%A5%D9%84%D9%8 9+%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%88%D9%84+%D8%A7%D9%84%D9%8 6%D8%A7%D9%85%D9%8A%D8%A9.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/c3b52gjw6dpju55/%D8%AF%D9%88%D8%B1+%D8%AA%D9%83%D9%86%D9%88%D9%84% D9%88%D8%AC%D9%8A%D8%A7+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B9%D 9%84%D9%88%D9%85%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%AD%D8 %AF%D9%8A%D8%AB%D8%A9+%D9%81%D9%8A+%D8%AA%D8%AD%D8 %B3%D9%8A%D9%86+%D8%A3%D9%86%D8%B8%D9%85%D8%A9+%D8 %A7%D9%84%D9%85%D8%B9%D9%84%D9%88%D9%85%D8%A7%D8%A A+%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA %D9%8A%D8%AC%D9%8A%D8%A9.pdf

http://www.mediafire.com/file/dwdjtzc1949sx9g/%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B7%D8%A8%D9%8A%D9%82%D8%A7%D 8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D9%84%D9 %8A%D8%A9+%D9%84%D8%AA%D9%83%D9%86%D9%88%D9%84%D9% 88%D8%AC%D9%8A%D8%A7+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B9%D9%8 4%D9%88%D9%85%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%B7 %D8%A7%D9%82%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D9%84%D9%83% D8%AA%D8%B1%D9%88%D9%86%D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D 8%B0%D9%83%D9%8A%D8%A9+%D9%86%D9%85%D9%88%D8%B0%D8 %AC%D8%A7.pdf

http://www.mediafire.com/file/pe6wa66fqydjs93/%D8%A5%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85+%D8%A7% D9%84%D8%AA%D9%83%D9%86%D9%88%D9%84%D9%88%D8%AC%D9 %8A%D8%A7+%D8%A7%D9%84%D8%B1%D9%82%D9%85%D9%8A%D8% A9+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D9%86%D8%B4%D8%B1%D8% A9+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%AE%D8%A8%D8%A7%D8%B1%D9%8 A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%84%D9%81%D8%B2%D9%8A %D9%88%D9%86%D9%8A%D8%A9+%D9%86%D8%B4%D8%B1%D8%A9+ %D8%A7%D9%84%D8%A3%D8%AE%D8%A8%D8%A7%D8%B1+%D8%A7% D9%84%D8%B1%D8%A6%D9%8A%D8%B3%D9%8A%D8%A9+%D9%81%D 9%8A+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%84%D9%81%D8%B2%D9%8A%D9 %88%D9%86+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8%B2%D8%A7%D8%A6%D8% B1%D9%8A+%D9%86%D9%85%D9%88%D8%B0%D8%AC%D8%A7.pdf

http://www.mediafire.com/file/54vzb2wwwuv3nep/%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D9%84+%D9%81% D9%8A+%D8%A3%D9%88%D8%B3%D8%A7%D8%B7+%D8%A7%D9%84% D8%B4%D8%A8%D8%A7%D8%A8+%D9%81%D9%8A+%D8%B8%D9%84+ %D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%83%D9%86%D9%88%D9%84%D9%88%D 8%AC%D9%8A%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%AD%D8%AF%D9 %8A%D8%AB%D8%A9+%D9%84%D9%84%D8%A5%D8%B9%D9%84%D8% A7%D9%85+%D9%88%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%AA%D8%B5%D8%A 7%D9%84.pdf

[lahtout76]

من فضلكم اعينوني على مذكرة تخرج بعنوان : الظروف المخففة و المشددة لجريمة القتل بين الشريعة الاسلامية و القانون الجزائري

[sidahmed2012]

جزاك الله خيرا أخي الفاضل

[rahafpolat]

الظروف المشددة و الاعذار المخففة لجريمة القتل العمد في القانون الجزائري.rar


http://www.mediafire.com/file/yjywmjjmjud/%D8%A7%D9%84%D8%B8%D8%B1%D9%88%D9%81+%D8%A7%D9%84% D9%85%D8%B4%D8%AF%D8%AF%D8%A9+%D9%88+%D8%A7%D9%84% D8%A7%D8%B9%D8%B0%D8%A7%D8%B1+%D8%A7%D9%84%D9%85%D 8%AE%D9%81%D9%81%D8%A9+%D9%84%D8%AC%D8%B1%D9%8A%D9 %85%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D9%82%D8%AA%D9%84+%D8%A7%D9 %84%D8%B9%D9%85%D8%AF+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D9 %82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8% B2%D8%A7%D8%A6%D8%B1%D9%8A.rar

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/pvr46g9suwv6neb/%D8%A7%D9%84%D9%88%D8%AC%D9%8A%D8%B2+%D9%81%D9%8A+ %D8%A7%D9%84%D9%82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86+%D8%A7% D9%84%D8%AC%D9%86%D8%A7%D8%A6%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D 8%AE%D8%A7%D8%B5+-+%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%83%D8%AA%D9%88%D8%B1+%D8%A7 %D8%AD%D8%B3%D9%86+%D8%A8%D9%88%D8%B3%D9%82%D9%8A% D8%B9%D8%A9.pdf

الوجيز في القانون الجنائي الخاص - الدكتور احسن بوسقيعة.pdf

[rahafpolat]

http://sciencesjuridiques.ahlamontada.net/t773-topic

http://www.mediafire.com/file/yjywmjjmjud/%D8%A7%D9%84%D8%B8%D8%B1%D9%88%D9%81+%D8%A7%D9%84% D9%85%D8%B4%D8%AF%D8%AF%D8%A9+%D9%88+%D8%A7%D9%84% D8%A7%D8%B9%D8%B0%D8%A7%D8%B1+%D8%A7%D9%84%D9%85%D 8%AE%D9%81%D9%81%D8%A9+%D9%84%D8%AC%D8%B1%D9%8A%D9 %85%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D9%82%D8%AA%D9%84+%D8%A7%D9 %84%D8%B9%D9%85%D8%AF+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D9 %82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8% B2%D8%A7%D8%A6%D8%B1%D9%8A.rar

http://www.almaktabah.net/vb/showthread.php?t=56975

http://shamela.ws/browse.php/book-9980/page-342

http://www.droit-dz.com/forum/showthread.php?t=6341

[sidahmed2012]

مشكوووووور أخي

[Oum mayar]

السلام عليكم اذا ممكن مساعدتي في موضوع احكام اللقيط بين الفقه الاسلامي و التشريع الجزائري وشكرا

[rahafpolat]

http://repository.nauss.edu.sa/handle/123456789/52031
http://www.4shared.com/document/yT8CV301/_______.html
http://www.4shared.com/document/WLZtUtH1/___online.html

http://library.iugaza.edu.ps/thesis/73702.pdf

[rahafpolat]

http://kt-b.com/?p=2989
http://www.law-arab.com/2016/12/blog-post_18.html

[rahafpolat]

http://www.arab-ency.com/_/details.law.php?nid=164120&full=1&keys=%D8%A7%D9%84%D9%84%D9%82%D9%8A%D8%B7

http://www.almaktabah.net/vb/showthread.php?t=85398&highlight=%C7%E1%E1%DE%ED%D8

http://www.almaktabah.net/vb/showthread.php?t=13420&highlight=%C7%E1%E1%DE%ED%D8

http://www.almaktabah.net/vb/showthread.php?t=13868&highlight=%C7%E1%E1%DE%ED%D8

http://www.almaktabah.net/vb/showthread.php?t=78937&highlight=%C7%E1%E1%DE%ED%D8

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/krx312n81kiej4r/%D8%A3%D8%AD%D9%83%D8%A7%D9%85+%D8%A7%D9%84%D9%84% D9%82%D9%8A%D8%B7+%D8%AF%D8%B1%D8%A7%D8%B3%D8%A9+% D8%AA%D8%A3%D8%B5%D9%8A%D9%84%D9%8A%D8%A9+%D8%AA%D 8%B7%D8%A8%D9%8A%D9%82%D9%8A%D8%A9.pdf

http://www.mediafire.com/file/br7do5bnww7dafn/791-826%282%29.pdf

http://www.mediafire.com/file/t5bz5g1kirmx8mt/master_458%282%29.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/dnf6ugpmtclbus4/73702%282%29.pdf

http://www.mediafire.com/file/h65hd5ymlkjhlr7/m_cj_2011_044%282%29.pdf

http://www.mediafire.com/file/m661yz4dsdt4d1x/%D8%A3%D8%AD%D9%83%D8%A7%D9%85+%D8%A7%D9%84%D9%84% D9%82%D9%8A%D8%B7+%D8%AF%D8%B1%D8%A7%D8%B3%D8%A9+% D8%AA%D8%A3%D8%B5%D9%8A%D9%84%D9%8A%D8%A9+%D8%AA%D 8%B7%D8%A8%D9%8A%D9%82%D9%8A%D8%A9%282%29.pdf

http://www.mediafire.com/file/0h32dembjayjysa/2076-.zip

[apt]

السلام عليكم،

هل ممكن بحث او مذكرة تخرج في التعليم المهني حول موضوع التبريد والتكييف Froid ؟

بارك الله فيكم.

[rahafpolat]

نظام المرابحة

http://www.mediafire.com/file/hlxp8bkfpukg2za/M625.ZIP

http://www.mediafire.com/file/g5wmze29zuci6a6/.._archive_the00000000000000589934000539.pdf

http://www.mediafire.com/file/r2dkunzi3am2r3a/%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%82%D9%88%D8%AF-%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%A7%D9%84%D9%8A%D8%A9-%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%B3%D9%84%D8%A7%D9%85%D9%8A.p df

http://www.mediafire.com/file/2vjhiyxi5xciil1/MAL05783.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/3344l7c46ss0r7l/download-pdf-ebooks.org-wq-6953%282%29.pdf

http://www.mediafire.com/file/q0isgudt4xkjmj6/.._archive_the5016.pdf

[محمد الشريف 1]

السلام عليكم :
اذا كان من الممكن مساعدتي في مذكرة ماستر حول ًالانتخابات ً وأنتم مشكورون .

[محمد الشريف 1]

السلام عليكم : أريد مساعدتكم في مراجع تخص " المحاكمة العادلة بين القانون الدولي والقانون الجزائري "
وبارك الله فيكم .

[rahafpolat]

الانتخابات

http://www.mediafire.com/file/nphg5d1qrsw4n2r/%D8%A5%D8%AA%D8%AC%D8%A7%D9%87%D8%A7%D8%AA+%D8%A7% D9%84%D9%86%D8%A7%D8%AE%D8%A8+%D9%86%D8%AD%D9%88+% D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%84%D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D 9%84%D8%A5%D9%86%D8%AA%D8%AE%D8%A7%D8%A8%D9%8A%D8% A9.pdf

http://www.mediafire.com/file/d3izikpshzca2a7/%D8%A7%D9%84%D8%B1%D9%82%D8%A7%D8%A8%D8%A9+%D8%A7% D9%84%D8%AF%D9%88%D9%84%D9%8A%D8%A9+%D8%B9%D9%84%D 9%89+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D9%86%D8%AA%D8%AE%D8%A7%D8 %A8%D8%A7%D8%AA.pdf

http://www.mediafire.com/file/717uydou1ydhoo6/%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B3%D9%88%D9%8A%D9%82+%D8%A7% D9%84%D8%B3%D9%8A%D8%A7%D8%B3%D9%8A+%D9%88+%D8%A5% D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%AD%D9%85%D 9%84%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D9%86%D8%AA%D8 %AE%D8%A7%D8%A8%D9%8A%D8%A9+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9 %84%D8%AC%D8%B2%D8%A7%D8%A6%D8%B1.pdf

http://www.mediafire.com/file/c64j25ybv9x5xxx/%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%A4%D8%B3%D8%B3%D8%A9+%D8%A7% D9%84%D8%B9%D8%B3%D9%83%D8%B1%D9%8A%D8%A9+%D9%88+% D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%84+%D8%A7%D9%84%D8%B3%D 9%8A%D8%A7%D8%B3%D9%8A+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D 8%AC%D8%B2%D8%A7%D8%A6%D8%B1+%D8%AD%D8%A7%D9%84%D8 %A9+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D9%86%D8%AA%D8%AE%D8%A7%D8% A8%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%B1%D8%A6%D8%A7%D8%B 3%D9%8A%D8%A9+1995+2004.pdf

http://www.mediafire.com/file/8zu236lw34ntgqt/%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AC%D9%84%D8%B3+%D8%A7%D9%84% D8%AF%D8%B3%D8%AA%D9%88%D8%B1%D9%8A+%D9%88+%D8%A7% D9%84%D8%A5%D9%86%D8%AA%D8%AE%D8%A7%D8%A8%D8%A7%D8 %AA+%D8%A7%D9%84%D8%B1%D8%A6%D8%A7%D8%B3%D9%8A%D8% A9.pdf

http://www.mediafire.com/file/ms9y32ucsn8e3mx/%D8%AF%D9%88%D8%B1+%D8%A7%D9%84%D9%82%D9%88%D9%89+ %D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%AC%D8%AA%D9%85%D8%A7%D8%B9%D 9%8A%D8%A9+%D9%81%D9%8A+%D8%A5%D9%81%D8%B1%D8%A7%D 8%B2+%D8%A7%D9%84%D9%86%D8%AE%D8%A8+%D8%A7%D9%84%D 8%B3%D9%8A%D8%A7%D8%B3%D9%8A%D8%A9.pdf

[rahafpolat]

الانتخابات

http://www.mediafire.com/file/d3izikpshzca2a7/%D8%A7%D9%84%D8%B1%D9%82%D8%A7%D8%A8%D8%A9+%D8%A7% D9%84%D8%AF%D9%88%D9%84%D9%8A%D8%A9+%D8%B9%D9%84%D 9%89+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D9%86%D8%AA%D8%AE%D8%A7%D8 %A8%D8%A7%D8%AA.pdf

http://www.mediafire.com/file/nphg5d1qrsw4n2r/%D8%A5%D8%AA%D8%AC%D8%A7%D9%87%D8%A7%D8%AA+%D8%A7% D9%84%D9%86%D8%A7%D8%AE%D8%A8+%D9%86%D8%AD%D9%88+% D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%84%D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D 9%84%D8%A5%D9%86%D8%AA%D8%AE%D8%A7%D8%A8%D9%8A%D8% A9.pdf

http://www.mediafire.com/file/717uydou1ydhoo6/%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B3%D9%88%D9%8A%D9%82+%D8%A7% D9%84%D8%B3%D9%8A%D8%A7%D8%B3%D9%8A+%D9%88+%D8%A5% D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%AD%D9%85%D 9%84%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D9%86%D8%AA%D8 %AE%D8%A7%D8%A8%D9%8A%D8%A9+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9 %84%D8%AC%D8%B2%D8%A7%D8%A6%D8%B1.pdf

http://www.mediafire.com/file/c64j25ybv9x5xxx/%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%A4%D8%B3%D8%B3%D8%A9+%D8%A7% D9%84%D8%B9%D8%B3%D9%83%D8%B1%D9%8A%D8%A9+%D9%88+% D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%84+%D8%A7%D9%84%D8%B3%D 9%8A%D8%A7%D8%B3%D9%8A+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D 8%AC%D8%B2%D8%A7%D8%A6%D8%B1+%D8%AD%D8%A7%D9%84%D8 %A9+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D9%86%D8%AA%D8%AE%D8%A7%D8% A8%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%B1%D8%A6%D8%A7%D8%B 3%D9%8A%D8%A9+1995+2004.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/8zu236lw34ntgqt/%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AC%D9%84%D8%B3+%D8%A7%D9%84% D8%AF%D8%B3%D8%AA%D9%88%D8%B1%D9%8A+%D9%88+%D8%A7% D9%84%D8%A5%D9%86%D8%AA%D8%AE%D8%A7%D8%A8%D8%A7%D8 %AA+%D8%A7%D9%84%D8%B1%D8%A6%D8%A7%D8%B3%D9%8A%D8% A9.pdf

http://www.mediafire.com/file/ms9y32ucsn8e3mx/%D8%AF%D9%88%D8%B1+%D8%A7%D9%84%D9%82%D9%88%D9%89+ %D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%AC%D8%AA%D9%85%D8%A7%D8%B9%D 9%8A%D8%A9+%D9%81%D9%8A+%D8%A5%D9%81%D8%B1%D8%A7%D 8%B2+%D8%A7%D9%84%D9%86%D8%AE%D8%A8+%D8%A7%D9%84%D 8%B3%D9%8A%D8%A7%D8%B3%D9%8A%D8%A9.pdf

http://www.mediafire.com/file/t33vlnar8sqaa13/%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B9%D8%A8%D9%8A%D8%B1+%D8%B9% D9%86+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%B1%D8%A7%D8%AF%D8%A9+% D8%A7%D9%84%D8%B3%D9%8A%D8%A7%D8%B3%D9%8A%D8%A9+%D 9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D9%86%D8%B8%D8%A7%D9%85+%D 8%A7%D9%84%D8%A5%D8%B3%D9%84%D8%A7%D9%85%D9%8A.pdf

http://www.mediafire.com/file/p3cpkih7accmy42/%D8%A7%D9%84%D8%B3%D9%84%D9%88%D9%83+%D8%A7%D9%84% D8%A5%D9%86%D8%AA%D8%AE%D8%A7%D8%A8%D9%8A+%D9%81%D 9%8A+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AC%D8%AA%D9%85%D8%B9+%D 8%A7%D9%84%D8%AC%D8%B2%D8%A7%D8%A6%D8%B1%D9%8A.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/4ug5l6ljjsou6uv/%D8%A7%D9%84%D8%A5%D9%86%D8%AA%D8%AE%D8%A7%D8%A8%D 8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B4%D8%B1%D9%8A%D8 %B9%D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D9%81%D9%84%D8%B3%D8% B7%D9%8A%D9%86%D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%AB%D8%A 7%D9%86%D9%8A%D8%A9+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D8%B 5%D8%AD%D8%A7%D9%81%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1 %D8%A8%D9%8A%D8%A9.pdf

http://www.mediafire.com/file/23ggj29fhlo60os/%D8%A7%D9%84%D8%B1%D9%82%D8%A7%D8%A8%D8%A9+%D9%81% D9%8A++%D9%85%D8%AC%D8%A7%D9%84+%D8%A7%D9%84%D8%A5 %D9%86%D8%AA%D8%AE%D8%A7%D8%A8%D8%A7%D8%AA.pdf

http://www.mediafire.com/file/ycpphwdocq4snde/%D8%AF%D9%88%D8%B1+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D9%86%D8%AA% D8%AE%D8%A7%D8%A8%D8%A7%D8%AA+%D9%88%D8%A7%D9%84%D 8%A3%D8%AD%D8%B2%D8%A7%D8%A8+%D8%A7%D9%84%D8%B3%D9 %8A%D8%A7%D8%B3%D9%8A%D8%A9+%D9%81%D9%8A+%D8%AF%D9 %85%D9%82%D8%B1%D8%B7%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%B3%D9% 84%D8%B7%D8%A9+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D9%86%D8% B8%D8%A7%D9%85+%D8%A7%D9%84%D8%B3%D9%8A%D8%A7%D8%B 3%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8%B2%D8%A7%D8%A6%D8%B1 %D9%8A.pdf

[rahafpolat]

المحاكمة العادلة

http://rdoc.univ-sba.dz/handle/123456789/747

[rahafpolat]

https://www.********.com/lmddhkelaa/posts/143365135849227

[rahafpolat]

https://www.google.dz/?gws_rd=cr&ei=Y2yUWMKgIoz5UIDhsxA#q=%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AD% D8%A7%D9%83%D9%85%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%A7%D 8%AF%D9%84%D8%A9&start=0

[rahafpolat]

https://www.google.dz/?gws_rd=cr&ei=Y2yUWMKgIoz5UIDhsxA#q=%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AD% D8%A7%D9%83%D9%85%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%A7%D 8%AF%D9%84%D8%A9+pdf

[rahafpolat]

http://www.bibliotdroit.com/2016/07/blog-post_824.html

http://www.bibliotdroit.com/2016/08/blog-post_360.html

http://www.bibliotdroit.com/2016/12/pdf_46.html

http://www.bibliotdroit.com/2016/10/pdf_400.html

http://www.bibliotdroit.com/2016/10/pdf_24.html

http://www.bibliotdroit.com/2016/01/blog-post_14.html

[rahafpolat]

http://www.4shared.com/office/IeaVgi_z/____.html

http://www.bibliotdroit.com/2015/12/blog-post_79.html

http://www.bibliotdroit.com/2016/10/250-pdf.html

http://www.bibliotdroit.com/2016/08/blog-post_23.html

[rahafpolat]

http://www.bibliotdroit.com/2016/07/pdf_29.html

http://www.bibliotdroit.com/2016/03/blog-post_739.html

http://www.bibliotdroit.com/2016/03/blog-post_50.html

[rahafpolat]

http://www.bibliotdroit.com/2016/03/blog-post_3.html

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/xt4s7sv3l3hbcyh/101898.pdf

http://www.mediafire.com/file/pbl1puv05tctj70/master_1338.pdf

http://www.mediafire.com/file/cvbwnjedc4vrfka/pol300022014ar.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/5xy4b9ebz61eddv/Dmarzouk.pdf

http://www.mediafire.com/file/4a20cwquecficfr/Droit_m10_2005.pdf

http://www.mediafire.com/file/q40z4xqzjxaz566/%D9%85%D8%AF%D8%A7%D8%AE%D9%84%D8%A9++%D8%B0+%D8%A 8%D8%AD%D9%85%D8%A7%D9%86%D9%8A+-+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%BA%D8%B1%D8%A8_0.pdf

http://www.mediafire.com/file/ajfza3ppw7t15yz/frigea.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/6uaop5no84epfd1/m7.pdf

http://www.mediafire.com/file/dflta4uvpr15pbr/training9chapter6ar.pdf

http://www.mediafire.com/file/crflfwwlwa4rkr2/D1324.pdf

http://www.mediafire.com/file/a683y2axxwg6t6k/resume.pdf

[rahafpolat]

http://www.bibliotdroit.com/2015/12/blog-post_90.html

http://www.bibliotdroit.com/2015/07/100.html

[rahafpolat]

http://www.bibliotdroit.com/2017/02/300-pdf.html

http://www.bibliotdroit.com/2016/05/pdf_31.html

http://www.bibliotdroit.com/2016/07/blog-post_367.html

[rahafpolat]

http://www.bibliotdroit.com/2016/12/blog-post_79.html

http://www.bibliotdroit.com/2016/02/1000-pdf.html

http://www.bibliotdroit.com/2016/02/blog-post_82.html

http://www.bibliotdroit.com/2015/07/100_21.html

[rahafpolat]

http://www.bibliotdroit.com/2015/07/1000_46.html

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/lx2n119yj6nxf2p/%D8%B6%D9%85%D8%A7%D9%86%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84% D9%85%D8%AD%D8%A7%D9%83%D9%85%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D 8%B9%D8%A7%D8%AF%D9%84%D8%A9+%D8%A3%D9%85%D8%A7%D9 %85+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AD%D9%83%D9%85%D8%A9+%D8 %A7%D9%84%D8%AC%D9%86%D8%A7%D8%A6%D9%8A%D8%A9+%D8% A7%D9%84%D8%AF%D9%88%D9%84%D9%8A%D8%A9.pdf

http://www.mediafire.com/file/qv55567olxpnpgb/%D8%A7%D9%84%D8%AD%D9%82+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84 %D9%85%D8%AD%D8%A7%D9%83%D9%85%D8%A9+%D8%A7%D9%84% D8%B9%D8%A7%D8%AF%D9%84%D8%A9+%D9%81%D9%8A+%D8%B6% D9%88%D8%A1+%D8%A7%D9%84%D9%82%D8%A7%D9%86%D9%88%D 9%86+%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%88%D9%84%D9%8A+%D8%A7%D 9%84%D8%B9%D8%A7%D9%85.pdf

http://www.mediafire.com/file/2wji4mbbbuck3ms/%D8%B6%D9%85%D8%A7%D9%86%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84% D9%85%D8%AD%D8%A7%D9%83%D9%85%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D 8%B9%D8%A7%D8%AF%D9%84%D8%A9+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D 9%84%D9%86%D8%B2%D8%A7%D8%B9%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9 %84%D9%85%D8%B3%D9%84%D8%AD%D8%A9.pdf

[سرور الروح]

ممكن مدكرة تخرج حول جريمة الرشوة في القامون الجزائري

[مصطفى_س]

ممكن مدكرة تخرج حول جريمة الرشوة في القامون الجزائري

ممكن يساعدك هذا البحث

ﺟﺮﳝﺔ ﺍﻟﺮﺷﻮﺓ ﰲ ﻇﻞ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻔﺴﺎﺩ ﻭﻣﻜﺎﻓﺤﺘﻪ

http://www.up.djelfa.info/download73167.html

[سرور الروح]

ممكن يساعدك هذا البحث

ﺟﺮﳝﺔ ﺍﻟﺮﺷﻮﺓ ﰲ ﻇﻞ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻔﺴﺎﺩ ﻭﻣﻜﺎﻓﺤﺘﻪ

http://www.up.djelfa.info/download73167.html
بارك الله فيك

[rahafpolat]

ممكن مدكرة تخرج حول جريمة الرشوة في القامون الجزائري

http://www.mediafire.com/file/w8733hl4m842y6z/.._archive_the872720.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/w1lejm579q8m95c/.._archive_the00000000000000701055000622.pdf

[antar83]

أبحث عن مذكرة:
تسيير المخزونات وأثرها في تحفيز الإنتاج...... شكرا

[rahafpolat]

https://www.google.dz/?gws_rd=cr&ei=QhCeWPbIA8itUea4mcgE#q=%D8%AA%D8%B3%D9%8A%D9%8A %D8%B1+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AE%D8%B2%D9%88%D9%86% D8%A7%D8%AA

[spunk]

من فضلك عندي مذكرة تخرج ماستر قانون الاعمال بعنوان الوساطة كالية لحل النزاعات
و جزاك الله عنا خيرا

[Lamino28]

السلام عليكم

انا عضو جديد في هذا المنتدى .اطلب منكم المساعدة في مذكرة تخرج في موضوع التقاعد المسبق و التقاعد التكميلي في القانون الجزائري

ارجوا منكم التفاعل معي و مساعدتي خاصتا في التقاعد التكميلي


جزاكم الله خيرا

[Lamino28]

السلام عليكم

انا عضو جديد في هذا المنتدى .اطلب منكم المساعدة في مذكرة تخرج في موضوع التقاعد المسبق و التقاعد التكميلي في القانون الجزائري

ارجوا منكم التفاعل معي و مساعدتي خاصتا في التقاعد التكميلي


جزاكم الله خيرا

[rahafpolat]

الوساطة
http://www.mediafire.com/file/9sgkr37k577m7j4/.._archive_the76207.pdf

http://www.mediafire.com/file/wpxwgziexjpzkk9/._archive_the62987%282%29.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/h528yxbyltamm6s/.._archive_the00000000000000620325000539.pdf

http://www.mediafire.com/file/ma9x8m6htnq6ruh/.._archive_the126504.pdf

http://www.mediafire.com/file/a7rru9x7edtb02o/.._archive_the00000000000000703078000650.pdf

[براكني بن عبدالله]

جزاكم الله خير اريد معلومات حول مبدأ الحيطة في القانون الدولي للبيئة او مبادئ القانون الدولي للبيئة لقلة المراجع المتوفرة في محيطي

[rahafpolat]

http://www.4shared.com/office/2hwaLEoOce/_____.html

http://www.4shared.com/office/Yf6GGgup/-_____.html

[rahafpolat]

التقاعد
http://www.mediafire.com/file/z1e6hjjmv192rg2/%D8%A5%D8%B4%D9%83%D8%A7%D9%84%D9%8A%D8%A9+%D9%86% D8%B8%D8%A7%D9%85+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%82%D8%A7%D 8%B9%D8%AF+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8%B2%D 8%A7%D8%A6%D8%B1.pdf

http://www.mediafire.com/file/nv3inx25mjp33u5/%D8%B5%D9%84%D8%A7%D8%AD+%D9%86%D8%B8%D8%A7%D9%85+ %D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%82%D8%A7%D8%B9%D8%AF+%D9%81% D9%8A+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8%B2%D8%A7%D8%A6%D8%B1+% D8%B9%D9%84%D9%89+%D8%B6%D9%88%D8%A1+%D8%A7%D9%84% D8%AA%D8%BA%D9%8A%D8%B1%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D 8%A7%D9%82%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D8%AF%D9%8A%D8%A9+%D8 %A7%D9%84%D8%AD%D8%A7%D9%84%D9%8A%D8%A9.pdf

[شاهين شاهين]

انا بحاجة الى بحث يخص مقياس التسويق .تحت عنوان تجزئة السوق،الاستهداف،التموقع

[شاهين شاهين]

ساعدونيفي بحث تجزئة السوق،الاستهداف،التموقع شكرا

[rahafpolat]

http://www.djelfa.info/vb/showthread.php?t=405423

https://abderrazagbenali.blogspot.com/2014/09/blog-post.html

https://www.google.dz/?gws_rd=cr&ei=EPGjWJL3OYz7UJCpt9gN#q=%D8%AA%D8%AC%D8%B2%D8%A6 %D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%B3%D9%88%D9%82&start=0

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/k58km9jiddbzymm/1.pdf

[spunk]

الوساطة
http://www.mediafire.com/file/9sgkr37k577m7j4/.._archive_the76207.pdf

http://www.mediafire.com/file/wpxwgziexjpzkk9/._archive_the62987%282%29.pdf

بارك الله فيك و جزاك الله عنا خيرا و الله يجعلها في ميزان حسناتكم يااااااا رب
شكرا جزيلا

[spunk]

السلام عليكم اريد مراجع الاتية :
- الوساطة في حل النزاعات كارل أ.سليكيو ترجمة علاء عبد المنعم
-الوساطة القضائية في القضايا المدنية الادارية ، دليلة جلول

بارك الله فيكم

[محمد أمين14]

السلام عليكم و رحمة الله تعالى و بركاته
أود الحصول على مساعدة قي مذكرة بعنوان دور التنمية الإقتصادية في تحقيق التكامل الإقتصادي

[alladine22]

السلام عليكم
انا بصدد إنجاز بحت حول المنازعات الخارجة عن إختصاص القضاء الاداري
فهل من مساعدة في خطة البحت .

[Bekha 3D]

ابحت عن مدكرة في الكيمياء العضوية باركة الله فيك

[noumi07]

سلام عليكم انا لدي التصريح لدخول موقع اكاديمي فيه مجموعة من المذكرات لمن اراد الاستفادة فليكتب الموضوع و ساحاول رفعه ان شاء الله
لكن اتمنى اتصافكم بالامانة العلمية و الدعاء لي و لوالدي و لاصحاب الرسائلا
لسلام عليكم وبارك الله فيك ابحت عن موضوع مسؤولية الجبائية لمسيري لشركات او ما يقاربه من مواضيع جزاك الله خيرا ان شاء الله

[rahafpolat]

راجع اخي الكريم مواضيع الإفلاس و التسوية القضائية
تتحقق مسؤولية مسيري الشركات التجارية على الصعيد المهني في ظل الإفلاس والتسوية القضائية كلما قام الوكيل المتصرف القضائي بالكشف عن عجز في موجودات الشركة أثناء إجراءات التفليسة، وعليه يقع على عاتق المسيرين الالتزام بسداد هذا العجز. بالإضافة إلى إمكانية تمديد إجراءات الإفلاس أو التسوية القضائية بحقهم عند ار تك ام لأخطاء في التسيير. أما على الصعيد الجزائي، فإن المسيرين معرضين إلى مساءلة جزائية عند ار تك ام لجرائم الإفلاس بالتقصير أوالتدليس.

[rahafpolat]

http://www.mouradonlaya.com/2016/04/blog-post_921.html

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/k4hp12n248d5zuk/%D8%A7%D9%84%D8%AC%D9%86%D8%AD+%D8%A7%D9%84%D9%85% D8%AA%D8%B9%D9%84%D9%82%D8%A9+%D8%A8%D9%85%D8%B1%D 8%A7%D9%82%D8%A8%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%B4%D8%B1%D9 %83%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%AC%D8%A7%D8% B1%D9%8A%D8%A9+%D9%85%D9%86+%D9%82%D8%A8%D9%84+%D9 %85%D9%86%D8%AF%D9%88%D8%A8+%D8%A7%D9%84%D8%AD%D8% B3%D8%A7%D8%A8%D8%A7%D8%AA.pdf

http://www.mediafire.com/file/b4y5wdguhk5opw8/%D8%A7%D9%84%D8%A3%D8%AD%D9%83%D8%A7%D9%85+%D8%A7% D9%84%D8%AC%D8%B2%D8%A7%D8%A6%D9%8A%D8%A9+%D9%84%D 8%A5%D9%81%D9%84%D8%A7%D8%B3+%D8%A7%D9%84%D8%B4%D8 %B1%D9%83%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%AC%D8% A7%D8%B1%D9%8A%D8%A9+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D8% AC%D8%B2%D8%A7%D8%A6%D8%B1.pdf

[عاشق الحمرة]

أريد بحث حول الدراسات السابقة والمشابهة

[rahafpolat]

أريد بحث حول الدراسات السابقة والمشابهة

ما هذا الموضوع اخي الكريم حدد رجاءا هل هذا مجال القانون

[محمد الشريف 1]

السلام عليكم : شكرا لك ......

[أم سلوى]

بحث فقه العبادات أركان الصوم

[rahafpolat]

السلام عليكم : من فضلك أريد تحميل هذه المذكرات ً التمييز بين جريمة الابادة الجماعية والجرائم ضد الانسانية في القانون ...صدارة محمد ً و أيضا
جريمة الإبادة الجماعية على ضوء الإجتهاد القضائي للمحكمة الجنائية الدولية لرواندا "الوليد زوينة ً
مسؤولية الدولة عن الابادة الجماعية "مرزاقة زوينة "
ولكم كل الشكر .

http://www.mediafire.com/file/ut62v8vi5ji807x/%D8%AC%D8%B1%D9%8A%D9%85%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%A5% D8%A8%D8%A7%D8%AF%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D9%85%D 8%A7%D8%B9%D9%8A%D8%A9+%D8%B9%D9%84%D9%89+%D8%B6%D 9%88%D8%A1+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%AC%D8%AA%D9%87%D8 %A7%D8%AF+%D8%A7%D9%84%D9%82%D8%B6%D8%A7%D8%A6%D9% 8A+%D9%84%D9%84%D9%85%D8%AD%D9%83%D9%85%D8%A9+%D8% A7%D9%84%D8%AC%D9%86%D8%A7%D8%A6%D9%8A%D8%A9+%D8%A 7%D9%84%D8%AF%D9%88%D9%84%D9%8A%D8%A9+%D9%84%D8%B1 %D9%88%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7.pdf

[نادين زازا]

الضمانات الخاصة للانتخابات النيابية في الجزائر

مذكرة ماجستير جامعة بسكرة

للطالب محمد نعرورة 2010

[حافيظة]

احتاج بحت حول
Distribution. Des contrainte par assemblage collee de type sifllet et double sifllet
ادا امكن المساعدة

[rahafpolat]

الضمانات الخاصة للانتخابات النيابية في الجزائر

مذكرة ماجستير جامعة بسكرة

للطالب محمد نعرورة 2010

لم اجد هذه المذكرة اسفة هل يمكن ان اضع لك غيرها

[rahafpolat]

احتاج بحت حول
distribution. Des contrainte par assemblage collee de type sifllet et double sifllet
ادا امكن المساعدة

اسفة لم اجد اي شيء عن الموضوع

[hisoca70]

السلام عليكم
أخي أبحث عن مذكرة تخرج بعنوان = وقف أحكام القضاء الاداري=

[محمد الشريف 1]

السلام عليكم :أريد مساعدتكم في بعض المراجع و الاطروحات حول الموضوع التالي
*تعزيز القانون الدولي الانساني في النزاعات المسلحة غير الدولية *
ولكم كامل الشكر .

[rahafpolat]

السلام عليكم
أخي أبحث عن مذكرة تخرج بعنوان = وقف أحكام القضاء الاداري=
سلام لم أجد اي مذكرة
ابحث هنا
https://us.search.yahoo.com/yhs/search?hspart=ima&hsimp=yhs-002&p=%D9%88%D9%82%D9%81%20%D8%A3%D8%AD%D9%83%D8%A7%D9 %85%20%D8%A7%D9%84%D9%82%D8%B6%D8%A7%D8%A1

[rahafpolat]

سلام لم أجد اي مذكرة
ابحث هنا
https://us.search.yahoo.com/yhs/search?hspart=ima&hsimp=yhs-002&p=%D9%88%D9%82%D9%81%20%D8%A3%D8%AD%D9%83%D8%A7%D9 %85%20%D8%A7%D9%84%D9%82%D8%B6%D8%A7%D8%A1

http://www.mediafire.com/file/4dzt5tme3r171xx/%D9%88%D9%82%D9%81+%D8%AA%D9%86%D9%81%D9%8A%D8%B0+ %D8%A7%D9%84%D9%82%D8%B1%D8%A7%D8%B1%D8%A7%D8%AA+% D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D9%8A%D8%A9+%D 9%88%D9%81%D9%82%D8%A7+%D9%84%D8%A3%D8%AD%D9%83%D8 %A7%D9%85+%D8%A7%D9%84%D9%82%D8%B6%D8%A7%D8%A1+%D8 %A7%D9%84%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D9%8A.pdf

[rahafpolat]

السلام عليكم :أريد مساعدتكم في بعض المراجع و الاطروحات حول الموضوع التالي
*تعزيز القانون الدولي الانساني في النزاعات المسلحة غير الدولية *
ولكم كامل الشكر .

https://search.yahoo.com/yhs/search;_ylt=A0LEV7jYSL5Y6E4AYZ8PxQt.;_ylc=X1MDMjEx NDcwMDU1OQRfcgMyBGZyA3locy1pbWEtMDAyBGdwcmlkA3RNbX pPSG92UXRldkVNTDl1dFlkWkEEbl9yc2x0AzAEbl9zdWdnAzAE b3JpZ2luA3VzLnNlYXJjaC55YWhvby5jb20EcG9zAzAEcHFzdH IDBHBxc3RybAMwBHFzdHJsAzM0MgRxdWVyeQMlRDglQUElRDgl QjklRDglQjIlRDklOEElRDglQjIlMjAlRDglQTclRDklODQlRD klODIlRDglQTclRDklODYlRDklODglRDklODYlMjAlRDglQTcl RDklODQlRDglQUYlRDklODglRDklODQlRDklOEElMjAlRDglQT clRDklODQlRDglQTclRDklODYlRDglQjMlRDglQTclRDklODYl RDklOEElMjAlRDklODElRDklOEElMjAlRDglQTclRDklODQlRD klODYlRDglQjIlRDglQTclRDglQjklRDglQTclRDglQUElMjAl RDglQTclRDklODQlRDklODUlRDglQjMlRDklODQlRDglQUQlRD glQTklMjAlRDglQkElRDklOEElRDglQjElMjAlRDglQTclRDkl ODQlRDglQUYlRDklODglRDklODQlRDklOEElRDglQTkEdF9zdG 1wAzE0ODg4NjU3OTU-?p=%D8%AA%D8%B9%D8%B2%D9%8A%D8%B2+%D8%A7%D9%84%D9% 82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86+%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%8 8%D9%84%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7 %D9%86%D9%8A+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D9%86%D8%B2 %D8%A7%D8%B9%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B3% D9%84%D8%AD%D8%A9+%D8%BA%D9%8A%D8%B1+%D8%A7%D9%84% D8%AF%D9%88%D9%84%D9%8A%D8%A9&fr2=sb-top&hspart=ima&hsimp=yhs-002

[rahafpolat]

https://search.yahoo.com/yhs/search;_ylt=A0LEV7jYSL5Y6E4AYZ8PxQt.;_ylc=X1MDMjEx NDcwMDU1OQRfcgMyBGZyA3locy1pbWEtMDAyBGdwcmlkA3RNbX pPSG92UXRldkVNTDl1dFlkWkEEbl9yc2x0AzAEbl9zdWdnAzAE b3JpZ2luA3VzLnNlYXJjaC55YWhvby5jb20EcG9zAzAEcHFzdH IDBHBxc3RybAMwBHFzdHJsAzM0MgRxdWVyeQMlRDglQUElRDgl QjklRDglQjIlRDklOEElRDglQjIlMjAlRDglQTclRDklODQlRD klODIlRDglQTclRDklODYlRDklODglRDklODYlMjAlRDglQTcl RDklODQlRDglQUYlRDklODglRDklODQlRDklOEElMjAlRDglQT clRDklODQlRDglQTclRDklODYlRDglQjMlRDglQTclRDklODYl RDklOEElMjAlRDklODElRDklOEElMjAlRDglQTclRDklODQlRD klODYlRDglQjIlRDglQTclRDglQjklRDglQTclRDglQUElMjAl RDglQTclRDklODQlRDklODUlRDglQjMlRDklODQlRDglQUQlRD glQTklMjAlRDglQkElRDklOEElRDglQjElMjAlRDglQTclRDkl ODQlRDglQUYlRDklODglRDklODQlRDklOEElRDglQTkEdF9zdG 1wAzE0ODg4NjU3OTU-?p=%D8%AA%D8%B9%D8%B2%D9%8A%D8%B2+%D8%A7%D9%84%D9% 82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86+%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%8 8%D9%84%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7 %D9%86%D9%8A+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D9%86%D8%B2 %D8%A7%D8%B9%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B3% D9%84%D8%AD%D8%A9+%D8%BA%D9%8A%D8%B1+%D8%A7%D9%84% D8%AF%D9%88%D9%84%D9%8A%D8%A9&fr2=sb-top&hspart=ima&hsimp=yhs-002

https://www.icrc.org/ar/publication/0923-increasing-respect-international-humanitarian-law-non-international-armed-conflicts

[rahafpolat]

https://www.icrc.org/ar/publication/0923-increasing-respect-international-humanitarian-law-non-international-armed-conflicts

هناك مذكرة بهذا العنوان لكن لا استطيع تحميلها
جامعة يحيى فارس المدية المؤسسة الجامعية
معهد العلوم القانونية و الإدارية الإنتماء
كمال رحيم المؤلف
Maitre de conférence : هشام فخار المشرف
المشرف المساعد
علوم قانونية الإختصاص
دكتوراه الشهادة
تعزيز أحكام القانون الدولي الإنساني في ظل النزاعات المسلحة غير الدولية العنوان

[hisoca70]

شكرا على المساعدة

[AHMED_belkheiri]

بارك الله فيك

[محمد الشريف 1]

بارك الله فيكم على الاستجابة...........وشكرا

[samir40]

السلام عليكم

ممكن مذكرة ماجستير أو دكتوراه في طرق الطعن العادية في الأحكام الجنائية تكون من أي جامعة جزائرية

[rahafpolat]

السلام عليكم

ممكن مذكرة ماجستير أو دكتوراه في طرق الطعن العادية في الأحكام الجنائية تكون من أي جامعة جزائرية

https://search.yahoo.com/yhs/search;_ylt=A0LEViidhsBYuvMAd9wPxQt.;_ylc=X1MDMjEx NDcwMDU1OQRfcgMyBGZyA3locy1pbWEtMDAyBGdwcmlkAwRuX3 JzbHQDMARuX3N1Z2cDMARvcmlnaW4Dc2VhcmNoLnlhaG9vLmNv bQRwb3MDMARwcXN0cgMEcHFzdHJsAzAEcXN0cmwDMzA2BHF1ZX J5AyVEOCVBNyVEOSU4NCVEOSU4NSVEOSU4OCVEOCVCMyVEOSU4 OCVEOCVCOSVEOCVBOSUyMCVEOCVBNyVEOSU4NCVEOCVCMCVEOS U4NyVEOCVBOCVEOSU4QSVEOCVBOSUyMCVEOSU4MSVEOSU4OSUy MCVEOCVCNyVEOCVCMSVEOSU4MiUyMCVEOCVBNyVEOSU4NCVEOC VCNyVEOCVCOSVEOSU4NiUyMCVEOSU4MSVEOSU4QSUyMCVEOCVB NyVEOSU4NCVEOCVBMyVEOCVBRCVEOSU4MyVEOCVBNyVEOSU4NS UyMCVEOCVBNyVEOSU4NCVEOCVBQyVEOSU4NiVEOCVBNyVEOCVB NiVEOSU4QSVEOCVBOSUyMCVEOCVBQSVEOCVBRCVEOSU4NSVEOS U4QSVEOSU4NAR0X3N0bXADMTQ4OTAxMjM3NQ--?p=%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%88%D8%B3%D9%88%D8%B9%D8%A 9+%D8%A7%D9%84%D8%B0%D9%87%D8%A8%D9%8A%D8%A9+%D9%8 1%D9%89+%D8%B7%D8%B1%D9%82+%D8%A7%D9%84%D8%B7%D8%B 9%D9%86+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D8%A3%D8%AD%D9%8 3%D8%A7%D9%85+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D9%86%D8%A7%D8%A6 %D9%8A%D8%A9+%D8%AA%D8%AD%D9%85%D9%8A%D9%84&fr2=sb-top&hspart=ima&hsimp=yhs-002

http://maktaba.anhri.net/?s=%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%88%D8%B3%D9%88%D8%B9%D8%A 9+%D8%A7%D9%84%D8%B0%D9%87%D8%A8%D9%8A%D8%A9



http://www.bibliotdroit.com/2016/01/blog-post_33.html

[lahtout76]

السلام عليكم اخوتي الافاضل وبعد :
ـ نظرية المال العام ...د عمر يحياوي
ـ الملك العام و الملك الخاص ...نزية كبارة
ـ حماية المال العام ....دراسة مقارنة ....محمد عبد الحميد أبو زيد
ـ مدخل للقانون الاداري ......علاء الدين عشي
ـ الاموال العامة ......ابراهيم عبد العزيز شيحا
ـ النظرية العامة لأملاك الادارة و الاشغال العمومية ....د محمد أنيس قاسم
ـ حقوق الانسان في الجزائر ...د حمبلي حمود

[lahtout76]

الكتب الموجودة الى الأعلى ...عاونوني في الحصول عليها عاجلا ...لكتابة رسالة الماستر ...والله لا يضيع أجر المحسنين ..

[nanoe]

سلام.
أبحث عن مراجع و مذكرات و أطروحات حول موضوع حماية السر المهني للطبيب و المحامي.

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/2dmszlcm9177a7k/%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B3%D8%A4%D9%88%D9%84%D9%8A%D 8%A9+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AF%D9%86%D9%8A%D8%A9+%D 9%84%D8%B7%D8%A8%D9%8A%D8%A8+%D8%B9%D9%86+%D8%A5%D 9%81%D8%B4%D8%A7%D8%A1+%D8%A7%D9%84%D8%B3%D8%B1+%D 8%A7%D9%84%D9%85%D9%87%D9%86%D9%8A.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/5usaq9f99v897gy/%D8%B3%D8%B1%D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B9% D9%84%D9%88%D9%85%D8%A7%D8%AA+%D8%A8%D9%8A%D9%86+% D8%A7%D9%84%D8%AD%D9%82+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84% D8%A5%D8%B9%D9%84%D8%A7%D9%85+%D9%88+%D8%A7%D9%84% D8%B3%D8%B1+%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%87%D9%86%D9%8A.p df

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/vq2apm03ntz95uc/%D8%A5%D9%84%D8%AA%D8%B2%D8%A7%D9%85+%D8%A7%D9%84% D8%B7%D8%A8%D9%8A%D8%A8+%D8%A8%D8%A7%D9%84%D8%B3%D 8%B1+%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%87%D9%86%D9%8A.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/0l9t14px8l4u34j/%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B3%D8%A4%D9%88%D9%84%D9%8A%D 8%A9+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AA%D8%B1%D8%AA%D8%A8%D8 %A9+%D8%B9%D9%86+%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%AE%D9%84%D8 %A7%D9%84+%D8%A8%D8%A7%D9%84%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8% B2%D8%A7%D9%85+%D8%A8%D8%A7%D9%84%D8%B3%D8%B1+%D8% A7%D9%84%D9%85%D9%87%D9%86%D9%8A.pdf

[tristan333]

من فضلكم انا بصدد اجراء مدكرة تخرج و أحتاج الى معلومات وكتب حول التجارة الدولية أرجو منكم أن تتكرمو بمواقع مكتبات الكترونية و كتب pdf جزاكم الله خيرا

[rahafpolat]

من فضلكم انا بصدد اجراء مدكرة تخرج و أحتاج الى معلومات وكتب حول التجارة الدولية أرجو منكم أن تتكرمو بمواقع مكتبات الكترونية و كتب pdf جزاكم الله خيرا

رجاءا اخي الكريم حدد الموضوع المذكرة اكثر

[25aminamimi]

احتاج الى مدكرة حول الحق المالي لفنان الاداء في التشريع الجزائري

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/ndr81onneww67s4/%D8%A7%D9%84%D9%88%D8%B6%D8%B9%D9%8A%D8%A9+%D8%A7% D9%84%D9%82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86%D9%8A%D8%A9+%D 9%84%D8%AD%D9%82%D9%88%D9%82+%D9%81%D9%86%D8%A7%D9 %86+%D8%A7%D9%84%D8%A2%D8%AF%D8%A7%D8%A1++%D8%AF%D 8%B1%D8%A7%D8%B3%D8%A9+%D9%85%D9%82%D8%A7%D8%B1%D9 %86%D8%A9.pdf

[فاصلة]

السلام عليكم/ ابحث عن مواضيع أو مقالات أو مذكرات تخرج تتحدث عن دلالة العد ثلاثة في القرآن الكريم خصوصا ولا بأس إن كانت كتب عن دلالة العد في القرىن الكريم بصفة عامة لا يهم

[zokhrofa]

السلام عليكم/ ابحث عن مواضيع أو مقالات أو مذكرات تخرج تتحدث عن دلالة العد ثلاثة في القرآن الكريم خصوصا ولا بأس إن كانت كتب عن دلالة العد في القرىن الكريم بصفة عامة لا يهم

من اسرار العدد 3 فى القراّن الكريم


تعتبر الاعداد رموز سماوية تحمل اسرار ومعانى غيبية واذا اخذنا العدد 3 كمثال نجد ان معظم الناس تعتبرة عدد مقدس يتفائلون بة رمزا للبشرى والخير والحظ السعيد كما ان الفراعنة اعتبروة رمزا للاؤلوهية متمثلا فى اوزوريس وايزيس وحورس وكانت فصول السنة عند الفراعنة ثلاثة
1 - فصل فيضان النيل
2 - فصل الزرع
3 - فصل الحصاد
جاء ذكر هذا العدد فى القراّن الكريم 17 مرة -12 مرة لمعدود مذكر و5 مرات لمعدود مؤنس
ونجد ان سورة الكوثر وهى اقصر سورة فى القراّن الكريم 3 ايات
وفى الاية رقم 14 من سورة يس وهى ان الثالث دائما للتعزيز وتاءكيد ((اذ ارسلنا اليهم اثنين فكذبهما فعززنا بثالث فقالوا ان اليكم لمرسلون))
وقد عزز الله الحماية للمخ داخل الجمجمة وللنخاع الشوكى داخل العمود الفقرى ووفر لهما التغذية بالدم باءن غلفهما بثلاث اغشية
1 - غشاء الام الحنون
2 - الغشاء العنكبوتى
3 - غشاء الام الجافية
كما عزز الله الجلد بجعلة من ثلاث طبقات
1- البشرة
2 - الادمة
3 - طبقة النسيج الدهنى
والقسم بالله ثلاثة تاءكيد لليمين وكفارتة صيام ثلاثة ايام
والطلقة الثالثة قاطعة لارجعة فيها
ومعظم الناس دايما يقولوا التالتة تابتة
واسماء الله الحسنى 99 وهى عددمن مضاعفات 3 وفى الوضوء نغسل كل عضو ثلاث مرات
وفى الصلاة عند الركوع نقول سبحان ربى العظيم ثلاث مرات
وفى السجود نقول سبحان ربى الاعلى ثلاث مرات
ونستغفر الله العظيم ثلاث مرات بعد السلام وختام الصلاة
وايام التشريق ثلاث
واية المنافق ثلاث
1 - اذا حدث كذب
2 - اذا عاهد اخلف
3 - اذا خاصم فجر
واذا مات ابن ادم انقطع عملة فى الدنيا الا من ثلاث
1 علما ينتفع بة
2 - شجرة يستظل الناس بظلها
3 - ولد صالح يدعو لة
والله يخلقنا فى بطون امهاتنا خلقا من بعد خلق فى ظلمات ثلاثة
ومراحل العمر ثلاثة الطفولة والشباب والشيخوخة
وصور الحياة ثلاثة الدنيا الفانية وحياة البرزخ الانتقالية وحياة الاخرة الابدية
وكان عجز ذكريا عن الكلاك ثلاثة ايام علامة البشرى بان اله قد استجاب دعاءة ووهبة يحي
واحب الابناء الى الابوين ثلاثة
1 - الصغير حتى يكبر
2 - الغاءب حتى يعود
3 - المريض حتى يبرء
والادلة الشرعية للمجتهد ثلاثة
1 - الكتاب
2- السنة
3- الاجماع
و الاحكام الجزئية فى القضاء ثلاثة البراءة والادانة والحكم بعدم المسؤلية
ونعلم ان كوكب الارض هو ثالث كواكب المجموعة الشمسية فى ترتيب بعدها عن الشمس بعد عطارد والزهرة
واعتدنا رؤية السماء مظلمة ثلاث ليالى كل شهر عندما يكون القمر محاقا

************************

والرقم (ثلاثة) ورد في مواضع غير قليلة من القرآن، من ذلك قوله سبحانه: {لقد كفر الذين قالوا إن الله ثالث ثلاثة} (المائدة:73)، وقوله أيضاً: {وكنتم أزواجا ثلاثة} (الواقعة:7).

[nanoe]

شكرا على المساعدة

[nanoe]

لكن بعض ملفات pdf مقفلة بكلمة سر.
ما هو الحل؟

[belhadi]

لكل اصدقائي في المنتدى، ارجو مساعدتي في مراجع حول حماية البيئة البحرية في التشريع الجزائري....مشكور وهذا هو ايمايلي:E-mail:belhadi_bachir@yahoo.fr

[rahafpolat]

البيئة البحرية
http://www.mediafire.com/file/st9svhp9arvfb69/%D8%A3%D8%AD%D9%83%D8%A7%D9%85+%D8%AD%D9%85%D8%A7% D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%A8%D9%8A%D8%A6%D8%A9+% D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%AD%D8%B1%D9%8A%D8%A9+%D9%85%D 9%86+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%84%D9%88%D8%AB+%D8%A8%D 8%A7%D9%84%D8%B3%D9%81%D9%86.pdf

http://www.mediafire.com/file/7bbnkjojwbdf2p6/%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B3%D8%A4%D9%88%D9%84%D9%8A%D 8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%88%D9%84%D9%8A%D8%A9+%D 8%A7%D9%84%D9%85%D8%AA%D8%B1%D8%AA%D8%A8%D8%A9+%D8 %B9%D9%86+%D8%AA%D9%84%D9%88%D8%AB+%D8%A7%D9%84%D8 %A8%D9%8A%D8%A6%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%AD%D8% B1%D9%8A%D8%A9.pdf

http://www.mediafire.com/file/8w8zvha3pclz5pl/%D8%AD%D9%85%D8%A7%D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%A8% D9%8A%D8%A6%D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%AD%D 8%B1%D9%8A%D8%A9+%D9%85%D9%86+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D 9%84%D9%88%D8%AB+%D8%A7%D9%84%D9%86%D8%A7%D8%AA%D8 %AC+%D8%B9%D9%86+%D8%A7%D9%84%D8%B3%D9%81%D9%86+%D 8%A7%D9%84%D8%A8%D8%AA%D8%B1%D9%88%D9%84%D9%8A%D8% A9+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%AD%D8%B1%D8% A7%D9%84%D9%85%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B7.pdf

http://www.mediafire.com/file/m9td978rc00eswy/%D8%A7%D9%84%D8%AD%D9%85%D8%A7%D9%8A%D8%A9+%D8%A7% D9%84%D8%AC%D9%86%D8%A7%D8%A6%D9%8A%D8%A9+%D9%84%D 9%84%D8%A8%D9%8A%D8%A6%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8 %AD%D8%B1%D9%8A%D8%A9+%D9%85%D9%86+%D8%A7%D9%84%D8 %AA%D9%84%D9%88%D8%AB.pdf

[رابح فاروق]

السلام عليكم ......الرجاء مساعدتي ابحث عن مدكرة بعنوان اليات الرقابة والاشراف على العملية الانتخابية في القانون العضوي 01/12 ...وشكرا

[ayoub be]

السلام عليكم الرجاء المساعدة احتاج مدكرة بعنوان تكنولوجيا الاعلام و الاتصال و دورها في التربية و التعليم

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/5n1bad9i5dla506/%D8%AF%D9%88%D8%B1+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%AF%D8%A7% D8%B1%D8%A9+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85% D9%84%D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D9%86%D8%AA%D 8%AE%D8%A7%D8%A8%D9%8A%D8%A9.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/tdbwuw7b45ddc1t/%D9%85%D8%A8%D8%AF%D8%A3+%D8%A7%D9%84%D8%AD%D9%8A% D8%A7%D8%AF+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D 9%8A+%D9%88+%D8%A3%D8%AB%D8%B1%D9%87+%D8%B9%D9%84% D9%89+%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%84%D9%8A%D8%A9+% D8%A7%D9%84%D8%A5%D9%86%D8%AA%D8%AE%D8%A7%D8%A8%D9 %8A%D8%A9.pdf

[youcefa85]

أرجو منكم مساعدتي بمذكرات أو مراجع حول موضوع مبدأ المساواة فيي الالتحاق بالوظيفة العمومية

[youcefa85]

أرجو منكم مساعدتي بمذكرات أو مراجع حول موضوع مبدأ المساواة فيي الالتحاق بالوظيفة العمومية

[rahafpolat]

http://dspace.univ-biskra.dz:8080/jspui/bitstream/123456789/4332/1/146-%D8%BA%D9%88%D9%81%D9%8A-%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%A8%D8%A7%D8%AF%D8%A6%20%D8%A 7%D9%84%D9%85%D8%B9%D8%AA%D9%85%D8%AF%D8%A9%20%D9% 81%D9%8A%20%D8%AA%D9%88%D9%84%D9%8A%20%D8%A7%D9%84 %D9%88%D8%B8%D8%A7%D8%A6%D9%81%20%D8%A7%D9%84%D8%B 9%D9%85%D9%88%D9%85%D9%8A%D8%A9.pdf

[rahafpolat]

http://theses.univ-batna.dz/index.php?option=com_docman&task=cat_view&gid=267& Itemid=4

[rahafpolat]

http://dspace.univ-biskra.dz:8080/jspui/simple-search?query=%D8%A7%D9%84%D9%88%D8%B8%D9%8A%D9%81% D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%D9%8A%D 8%A9

[rahafpolat]

http://kt-b.com/?page_id=3415

[rahafpolat]

http://rd.univ-batna.dz/

[youcefa85]

بارك الله فيك أخي

[معاوي]

الله يسترك اخي أريد مساعدة في مذكرة ماستر قانون اعمال في (النضام القانوني للتجارة الالكترونية)

[معاوي]

أخي من فضلك أبحث عن مذكرة تتناول التنضيم القانوني للتجارة الالكترونية تخصص قانون أعمال

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/33ar3ibadz09ui8/%D9%84%D8%AA%D8%AC%D8%A7%D8%B1%D8%A9+%D8%A7%D9%84% D8%A5%D9%84%D9%83%D8%AA%D8%B1%D9%88%D9%86%D9%8A%D8 %A9+%D8%B9%D9%84%D9%89+%D8%B4%D8%A8%D9%83%D8%A9+%D 8%A7%D9%84%D8%A5%D9%86%D8%AA%D8%B1%D9%86%D8%AA+++% D8%AF%D8%B1%D8%A7%D8%B3%D8%A9+%D8%AD%D8%A7%D9%84%D 8%A9+%D8%AA%D9%88%D8%AC%D9%87+%D8%A7%D9%84%D9%85%D 8%A4%D8%B3%D8%B3%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8 %B2%D8%A7%D8%A6%D8%B1%D9%8A%D8%A9+%D9%86%D8%AD%D9% 88+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%AC%D8%A7%D8%B1%D8%A9+%D8% A7%D9%84%D8%A5%D9%84%D9%83%D8%AA%D8%B1%D9%88%D9%86 %D9%8A%D8%A9.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/v6j622rk1sqogx9/%D9%84%D8%A5%D9%82%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D8%AF+%D8%A7% D9%84%D8%B1%D9%82%D9%85%D9%8A+++%D9%86%D9%85%D9%88 %D8%B0%D8%AC+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%AC%D8%A7%D8%B1% D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%A5%D9%84%D9%83%D8%AA%D8%B1%D 9%88%D9%86%D9%8A%D8%A9+%D8%B9%D8%A8%D8%B1+%D8%B4%D 8%A8%D9%83%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%A7%D9%86%D8%AA%D8 %B1%D9%86%D8%AA.pdf

[معاوي]

بارك الله فيك أخي

[معاوي]

إن اكمن مذكرة في تصفية الشركات التجارية( شركة ذات المسؤولية المحدودة )

[rahafpolat]

http://kt-b.com/?page_id=3415

[rahafpolat]

الشركة ذات المسؤولية المحدودة للشخص الواحد

http://www.mediafire.com/file/xik96btnbu3rrrw/%D8%A7%D9%84%D8%B4%D8%B1%D9%83%D8%A9+%D8%B0%D8%A7% D8%AA+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B3%D8%A4%D9%88%D9%84%D 9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AD%D8%AF%D9%88%D8 %AF%D8%A9+%D9%84%D9%84%D8%B4%D8%AE%D8%B5+%D8%A7%D9 %84%D9%88%D8%A7%D8%AD%D8%AF.pdf

[rahafpolat]

الإجراءات القانونية لتصفية الشركات التجارية في القانون الجزائري.pdf


http://www.mediafire.com/file/rktwa5ce3lp04xb/%D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%AC%D8%B1%D8%A7%D8%A1%D8%A7%D 8%AA+%D8%A7%D9%84%D9%82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86%D9 %8A%D8%A9+%D9%84%D8%AA%D8%B5%D9%81%D9%8A%D8%A9+%D8 %A7%D9%84%D8%B4%D8%B1%D9%83%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9% 84%D8%AA%D8%AC%D8%A7%D8%B1%D9%8A%D8%A9+%D9%81%D9%8 A+%D8%A7%D9%84%D9%82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86+%D8%A 7%D9%84%D8%AC%D8%B2%D8%A7%D8%A6%D8%B1%D9%8A.pdf

[rahafpolat]

تصفية قسمة الشركات التجارية

http://www.mediafire.com/file/7idz9mrwd6c7ozg/%D8%AA%D8%B5%D9%81%D9%8A%D8%A9+%D9%82%D8%B3%D9%85% D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%B4%D8%B1%D9%83%D8%A7%D8%AA+% D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%AC%D8%A7%D8%B1%D9%8A%D8%A9.pd f

[اية رقية]

:dj_17:هل اجد لديكم مذكرة حول الصفقات العمومية مع الجانب التطبيقي لاي مؤسسة

[rahafpolat]

الدور الرقابي للجان الصفقات العمومية على المستوى المحلي.pdf

http://www.mediafire.com/file/gz914bbraymf5gk/%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%88%D8%B1+%D8%A7%D9%84%D8%B1% D9%82%D8%A7%D8%A8%D9%8A+%D9%84%D9%84%D8%AC%D8%A7%D 9%86+%D8%A7%D9%84%D8%B5%D9%81%D9%82%D8%A7%D8%AA+%D 8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%D9%8A%D8%A9+%D8 %B9%D9%84%D9%89+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B3%D8%AA%D9% 88%D9%89+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AD%D9%84%D9%8A.pdf

[rahafpolat]

لأجال في قانون الصفقات العمومية الجزائرية.pdf

http://www.mediafire.com/file/lwzkhh68sj0w7y6/%D9%84%D8%A3%D8%AC%D8%A7%D9%84+%D9%81%D9%8A+%D9%82 %D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86+%D8%A7%D9%84%D8%B5%D9%81% D9%82%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%88%D 9%85%D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8%B2%D8%A7%D8 %A6%D8%B1%D9%8A%D8%A9.pdf

[rahafpolat]

جرائم الفساد في مجال الصفقات العمومية.pdf


http://www.mediafire.com/file/a0nqm2ufs7km2i9/%D8%AC%D8%B1%D8%A7%D8%A6%D9%85+%D8%A7%D9%84%D9%81% D8%B3%D8%A7%D8%AF+%D9%81%D9%8A+%D9%85%D8%AC%D8%A7% D9%84+%D8%A7%D9%84%D8%B5%D9%81%D9%82%D8%A7%D8%AA+% D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%D9%8A%D8%A9.pd f

[rahafpolat]

منازعات الصفقات العمومية.pdf
http://www.mediafire.com/file/lv461a2o7qurffa/%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%B2%D8%B9%D8%A7%D8%AA+%D8%A7% D9%84%D8%B5%D9%81%D9%82%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D 8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%D9%8A%D8%A9.pdf

[rahafpolat]

المؤسسة الصغيرة الخاصة في قانون الصفقات العمومية الجديد.pdf

http://www.mediafire.com/file/5qy95b66sigvqad/%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%A4%D8%B3%D8%B3%D8%A9+%D8%A7% D9%84%D8%B5%D8%BA%D9%8A%D8%B1%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D 8%AE%D8%A7%D8%B5%D8%A9+%D9%81%D9%8A+%D9%82%D8%A7%D 9%86%D9%88%D9%86+%D8%A7%D9%84%D8%B5%D9%81%D9%82%D8 %A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%D9% 8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8%AF%D9%8A%D8%AF.pdf

[rahafpolat]

الإشهار في الصفقات العمومية في القانون الجزائري.pdf


http://www.mediafire.com/file/4c7k3lt7j6gzu2m/%D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%B4%D9%87%D8%A7%D8%B1+%D9%81% D9%8A+%D8%A7%D9%84%D8%B5%D9%81%D9%82%D8%A7%D8%AA+% D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%D9%8A%D8%A9+%D 9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D9%82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9 %86+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8%B2%D8%A7%D8%A6%D8%B1%D9% 8A.pdf

[مختاري]

أريد مذكرة تتكلم عن تفعيل المجالس التربوية والإدارية في المؤسسسات التربوية

[nadjatdjouadi]

السلام عليكم اخي انا اود البحث عن مذكرات تخرج تقني سامي في اختصاص امين مديرية اود المساعد

[amindahmouni]

السلام عليكم ارجو المساعدة حول موضوع جرائم امن الدولة بين الشريعة والقانون

[amindahmouni]

مساعدة حول موضوع جرائم امن الدولة بين الشريعة والقانون

[didou90]

لونكرت اخي اريد مقاييس ماستر قانون عقاري او بحوث ومذكرات تخرج في نفس المجال بارك الله فيييك

[nanoe]

سلام.
أبحث عن مذكرات لموضوع السر المهني مع أحكام قضائية، و أحكام قضائية جزائية خاصة بالسر المهني. من فضلكم

[ELina.narc]

:dj_17::mh92::dj_17:

حقوق الموظف العمومي في التشريع الجزائري : دراسة مقارنة


الطالب : سنة احمد
الشهادة : رسالة ماجستير
الإختصاص : إدارة ومالية عامة
مدينة المناقشة : جامعة الجزائر
تاريخ المناقشة : 2005
المؤسسة الأكادمية : كلية الحقوق - بن عكنون
مدير البحث/اللقب : بوضياف
مدير البحث/الإسم : أحمد

الملخص : هذه الرسالة تقدم إقتراحا يراها الباحث هامة جدا فيما يتعلق بحقوق الموظف العمومي الجزائري وخاصة تلك المتعلقة بحث الراتب - ويقدم الباحث تعريف جديد للراتب وتقديم إقتراحات فيها يتعلق بالنقائص الموجودة في التعويضات ، ونقائص فيما يخص الترقية والعطل والنقائص الموجودة فيالحق النقابي وحق الإضراب كما أن هذه الرسالة تقدم نظرة خاصة حول حق الخدمات الإجتماعية والنقائص الموجودة فيها .

مع العلم ان هاذ الرابط لا يعمل : ://bu.univ-alger.dz/basetexte/SOUNA_AHMED.PDF" ""
:sdf: :sdf: :sdf: :sdf: :sdf: :sdf: :sdf: :sdf: :sdf:

[acha]

:dj_17::mh92::dj_17:

حقوق الموظف العمومي في التشريع الجزائري : دراسة مقارنة


الطالب : سنة احمد
الشهادة : رسالة ماجستير
الإختصاص : إدارة ومالية عامة
مدينة المناقشة : جامعة الجزائر
تاريخ المناقشة : 2005
المؤسسة الأكادمية : كلية الحقوق - بن عكنون
مدير البحث/اللقب : بوضياف
مدير البحث/الإسم : أحمد

ا

رابط المذكرة المطلوبة( رابط آخر من نفس الجامعة :
http://biblio.univ-alger.dz/jspui/bitstream/1635/7075/1/SOUNA_AHMED.pdf

كما يمكنك تحميل المزيد من المذكرات ومن مختلف جامعات الجزائر على الرابط التالي :
مكتبة رسائل التخرج من مواقع الجامعات الجزائرية (http://sciencesjuridiques.ahlamontada.net/t3892-topic)

[acha]

سلام.
أبحث عن مذكرات لموضوع السر المهني مع أحكام قضائية، و أحكام قضائية جزائية خاصة بالسر المهني. من فضلكم

بعد إذن صاحبة الموضوع : rahafpolat اليك :
اضغط على العناوين التالية فسيتم التحميل
1- سرية المعلومات بين الحق في الإعلام والسر المهني (http://biblio.univ-alger.dz/jspui/bitstream/1635/11724/1/BENDJAOUAHDOU_RADIA.pdf)
2- المسؤولية المدنية للطبيب عن إفشاء السر المهني (http://biblio.univ-alger.dz/jspui/bitstream/123456789/13463/1/ABDERRAHIM_SABAH.pdf)
3- الحماية الجنائية لسر المهنة (http://www.univ-eloued.dz/images/memoir/file/M.R-126-01.pdf)
4- ﻤï؛´ï؛…ï»*ï»ںï»´ï؛” ï؛چï»ںﻤï»*ﻅﻑ ﻋﻥ ï؛‡ï»“ï؛¸اء ï؛چï»ںï؛´ï؛* ï؛چï»ںﻤﻬﻨﻲ (http://www.hopital-dz.com/upload/09-2017/article/mem_sec_prof.pdf)
5- ﻤï؛´ï؛…ï»*ï»ںï»´ï؛” ï؛چï»ںﻤï»*ﻅﻑ ﻋﻥ ï؛‡ï»“ï؛¸اء ï؛چï»ںï؛´ï؛* ï؛چï»ںﻤﻬﻨﻲ (http://dspace.univ-biskra.dz:8080/jspui/bitstream/123456789/9406/1/%d8%a7%d9%84%d8%b3%d8%b1%20%d8%a7%d9%84%d9%85%d9%8 7%d9%86%d9%8a%20%d9%81%d9%8a%20%d8%a3%d8%af%d8%a7% d8%a1%20%d8%a7%d9%84%d9%88%d8%b8%d9%8a%d9%81%d8%a9 %20%d8%a7%d9%84%d8%b9%d9%85%d9%88%d9%85%d9%8a%d8%a 9%20%d8%a8%d8%a7%d9%84%d8%ac%d8%b2%d8%a7%d8%a6%d8% b1.pdf)
6- السر المهني في اداء الوظيفة العمومية (http://dspace.univ-tlemcen.dz/bitstream/112/10031/1/Meliani%20Zoulikha.pdf)
7- المسؤولية المدنية عن إفشاء السر المهني (http://www.univ-bejaia.dz/dspace/bitstream/handle/123456789/1652/%d8%a7%d9%84%d9%85%d8%b3%d8%a4%d9%88%d9%84%d9%8a%d 8%a9%20%d8%a7%d9%84%d9%85%d8%af%d9%86%d9%8a%d8%a9% 20%d8%b9%d9%86%20%d8%a5%d9%81%d8%b4%d8%a7%d8%a1%20 %d8%a7%d9%84%d8%b3%d8%b1%20%d8%a7%d9%84%d9%85%d9%8 7%d9%86%d9%8a.pdf?sequence=1&isAllowed=y)

للمزيد من المذكرات على رابط الموقع التالي
مكتبة رسائل التخرج (http://sciencesjuridiques.ahlamontada.net/t3892-topic)
:

[rahafpolat]

بعد إذن صاحبة الموضوع : Rahafpolat اليك :
1- سرية المعلومات بين الحق في الإعلام والسر المهني (http://biblio.univ-alger.dz/jspui/bitstream/1635/11724/1/bendjaouahdou_radia.pdf)
2- المسؤولية المدنية للطبيب عن إفشاء السر المهني (http://biblio.univ-alger.dz/jspui/bitstream/123456789/13463/1/abderrahim_sabah.pdf)
3- الحماية الجنائية لسر المهنة (http://www.univ-eloued.dz/images/memoir/file/m.r-126-01.pdf)
4- ﻤï؛´ï؛…ï»*ï»ںï»´ï؛” ï؛چï»ںﻤï»*ﻅﻑ ﻋﻥ ï؛‡ï»“ï؛¸اء ï؛چï»ںï؛´ï؛* ï؛چï»ںﻤﻬﻨﻲ (http://www.hopital-dz.com/upload/09-2017/article/mem_sec_prof.pdf)
5- ﻤï؛´ï؛…ï»*ï»ںï»´ï؛” ï؛چï»ںﻤï»*ﻅﻑ ﻋﻥ ï؛‡ï»“ï؛¸اء ï؛چï»ںï؛´ï؛* ï؛چï»ںﻤﻬﻨﻲ (http://dspace.univ-biskra.dz:8080/jspui/bitstream/123456789/9406/1/%d8%a7%d9%84%d8%b3%d8%b1%20%d8%a7%d9%84%d9%85%d9%8 7%d9%86%d9%8a%20%d9%81%d9%8a%20%d8%a3%d8%af%d8%a7% d8%a1%20%d8%a7%d9%84%d9%88%d8%b8%d9%8a%d9%81%d8%a9 %20%d8%a7%d9%84%d8%b9%d9%85%d9%88%d9%85%d9%8a%d8%a 9%20%d8%a8%d8%a7%d9%84%d8%ac%d8%b2%d8%a7%d8%a6%d8% b1.pdf)
6- السر المهني في اداء الوظيفة العمومية (http://dspace.univ-tlemcen.dz/bitstream/112/10031/1/meliani%20zoulikha.pdf)
7- المسؤولية المدنية عن إفشاء السر المهني (http://www.univ-bejaia.dz/dspace/bitstream/handle/123456789/1652/%d8%a7%d9%84%d9%85%d8%b3%d8%a4%d9%88%d9%84%d9%8a%d 8%a9%20%d8%a7%d9%84%d9%85%d8%af%d9%86%d9%8a%d8%a9% 20%d8%b9%d9%86%20%d8%a5%d9%81%d8%b4%d8%a7%d8%a1%20 %d8%a7%d9%84%d8%b3%d8%b1%20%d8%a7%d9%84%d9%85%d9%8 7%d9%86%d9%8a.pdf?sequence=1&isallowed=y)

للمزيد من المذكرات على رابط الموقع التالي
مكتبة رسائل التخرج (http://sciencesjuridiques.ahlamontada.net/t3892-topic)
:

شكرا على الافادة هذه الصفحة ليست لي لوحدي من استطاع افادة غيره هو الاهم

[rahafpolat]

المسؤولية المدنية المترتبة عن الاخلال بالالتزام بالسر المهني

http://www.mediafire.com/file/c080nu6znhn9ydn/%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B3%D8%A4%D9%88%D9%84%D9%8A%D 8%A9+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AF%D9%86%D9%8A%D8%A9+%D 8%A7%D9%84%D9%85%D8%AA%D8%B1%D8%AA%D8%A8%D8%A9+%D8 %B9%D9%86+%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%AE%D9%84%D8%A7%D9% 84+%D8%A8%D8%A7%D9%84%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B2%D8%A 7%D9%85+%D8%A8%D8%A7%D9%84%D8%B3%D8%B1+%D8%A7%D9%8 4%D9%85%D9%87%D9%86%D9%8A.pdf

[rahafpolat]

المسؤولية المدنية لطبيب عن إفشاء السر المهني

http://www.mediafire.com/file/ys4cf88i520bc18/%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B3%D8%A4%D9%88%D9%84%D9%8A%D 8%A9+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AF%D9%86%D9%8A%D8%A9+%D 9%84%D8%B7%D8%A8%D9%8A%D8%A8+%D8%B9%D9%86+%D8%A5%D 9%81%D8%B4%D8%A7%D8%A1+%D8%A7%D9%84%D8%B3%D8%B1+%D 8%A7%D9%84%D9%85%D9%87%D9%86%D9%8A%282%29.pdf

[rahafpolat]

سرية المعلومات بين الحق في الإعلام و السر المهني
http://www.mediafire.com/file/n5cm86hkpr9y5rv/%D8%B3%D8%B1%D9%8A%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B9% D9%84%D9%88%D9%85%D8%A7%D8%AA+%D8%A8%D9%8A%D9%86+% D8%A7%D9%84%D8%AD%D9%82+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84% D8%A5%D8%B9%D9%84%D8%A7%D9%85+%D9%88+%D8%A7%D9%84% D8%B3%D8%B1+%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%87%D9%86%D9%8A%2 82%29.pdf

[rahafpolat]

http://www.mediafire.com/file/ogj4zi9v25sg5m3/%D8%A5%D9%84%D8%AA%D8%B2%D8%A7%D9%85+%D8%A7%D9%84% D8%B7%D8%A8%D9%8A%D8%A8+%D8%A8%D8%A7%D9%84%D8%B3%D 8%B1+%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%87%D9%86%D9%8A%282%29.p df

[rahafpolat]

حقوق الموظف العمومي في التشريع الجزائري دراسة مقارنة

http://www.mediafire.com/file/dm9nnys4sxlzs9y/%D8%AD%D9%82%D9%88%D9%82+%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%88% D8%B8%D9%81+%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%D 9%8A+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B4%D8%B1%D 9%8A%D8%B9+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8%B2%D8%A7%D8%A6%D8 %B1%D9%8A++%D8%AF%D8%B1%D8%A7%D8%B3%D8%A9+%D9%85%D 9%82%D8%A7%D8%B1%D9%86%D8%A9.pdf

[nanoe]

شكرا للجميع على المساعدة القيمة

[همسة فتاة]

انا بحاجة ماسة للمساعدة في مذكرتي حول فقر الدم بنقص الفوليك عند الاطفال من فضلكم
و بارك الله فيك و في والدك

[rahafpolat]

https://www.google.dz/search?dcr=0&source=hp&q=%D9%81%D9%82%D8%B1+%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%85+%D8% A8%D9%86%D9%82%D8%B5+%D8%A7%D9%84%D9%81%D9%88%D9%8 4%D9%8A%D9%83+%D8%B9%D9%86%D8%AF+%D8%A7%D9%84%D8%A 7%D8%B7%D9%81%D8%A7%D9%84&oq=%D9%81%D9%82%D8%B1+%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%85+%D8 %A8%D9%86%D9%82%D8%B5+%D8%A7%D9%84%D9%81%D9%88%D9% 84%D9%8A%D9%83+%D8%B9%D9%86%D8%AF+%D8%A7%D9%84%D8% A7%D8%B7%D9%81%D8%A7%D9%84&gs_l=psy-ab.3...3569.3569.0.4460.1.1.0.0.0.0.221.221.2-1.1.0.dummy_maps_web_fallback...0...1.1.64.psy-ab..0.0.0....0.4J8l_7s-f6M
اسفة لم اجد اي مواضيع محددة ليس مجال دراستي اذا وجدت شيئا اضعه هنا بالتوفيق

[rahafpolat]

https://www.google.dz/search?dcr=0&source=hp&q=%D9%81%D9%82%D8%B1+%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%85+%D8% A8%D9%86%D9%82%D8%B5+%D8%A7%D9%84%D9%81%D9%88%D9%8 4%D9%8A%D9%83+%D8%B9%D9%86%D8%AF+%D8%A7%D9%84%D8%A 7%D8%B7%D9%81%D8%A7%D9%84&oq=%D9%81%D9%82%D8%B1+%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%85+%D8 %A8%D9%86%D9%82%D8%B5+%D8%A7%D9%84%D9%81%D9%88%D9% 84%D9%8A%D9%83+%D8%B9%D9%86%D8%AF+%D8%A7%D9%84%D8% A7%D8%B7%D9%81%D8%A7%D9%84&gs_l=psy-ab.3...3569.3569.0.4460.1.1.0.0.0.0.221.221.2-1.1.0.dummy_maps_web_fallback...0...1.1.64.psy-ab..0.0.0....0.4J8l_7s-f6M
اسفة لم اجد اي مواضيع محددة ليس مجال دراستي اذا وجدت شيئا اضعه هنا بالتوفيق

[الصديق قروف]

مقدمة مذكرة حول الاجور و ارواتب
وشكرا مقدما

[rahafpolat]

مقدمة مذكرة حول الاجور و ارواتب
وشكرا مقدما

اي تخصص بالضبط

[acha]

مقدمة مذكرة حول الاجور و ارواتب
وشكرا مقدما

الملف التالي يساعك في ذلك
الرواتب و الأجور (https://drive.google.com/open?id=0B_9Qb8VNUFt2d1JaTWlWaFQwREE)

[SPY_SAM]

ان أمكن مذكرات في التأمين

[rahafpolat]

ان أمكن مذكرات في التأمين

ربما لو حددت الموضوع اكثر يمكن المساعدة اكثر

[rahafpolat]

نظام التأمين التكافلي بين النظرية والتطبيق دراسة بعض التجارب الدولية
نظام التأمين التكافلي بين النظرية والتطبيق دراسة بعض التجارب الدولية

http://www.mediafire.com/file/69s2c3noks6ss8f/%D9%86%D8%B8%D8%A7%D9%85+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%A3% D9%85%D9%8A%D9%86+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%83%D8%A7%D 9%81%D9%84%D9%8A+%D8%A8%D9%8A%D9%86+%D8%A7%D9%84%D 9%86%D8%B8%D8%B1%D9%8A%D8%A9+%D9%88%D8%A7%D9%84%D8 %AA%D8%B7%D8%A8%D9%8A%D9%82+%D8%AF%D8%B1%D8%A7%D8% B3%D8%A9+%D8%A8%D8%B9%D8%B6+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8% AC%D8%A7%D8%B1%D8%A8+%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%88%D9%8 4%D9%8A%D8%A9.pdf

[rahafpolat]

إدارة المخاطر المالية في شركات التأمين وإجراءات الرقابة فيها

http://www.mediafire.com/file/166gggs90326twy/%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%A9+%D8%A7%D9%84%D9%85% D8%AE%D8%A7%D8%B7%D8%B1+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%A7%D 9%84%D9%8A%D8%A9+%D9%81%D9%8A+%D8%B4%D8%B1%D9%83%D 8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%A3%D9%85%D9%8A%D9 %86+%D9%88%D8%A5%D8%AC%D8%B1%D8%A7%D8%A1%D8%A7%D8% AA+%D8%A7%D9%84%D8%B1%D9%82%D8%A7%D8%A8%D8%A9+%D9% 81%D9%8A%D9%87%D8%A7.pdf

[rahafpolat]

عقد التأمين على الحياة في القانون الجزائري

http://www.mediafire.com/file/5nhx6m5t4050f9b/%D8%B9%D9%82%D8%AF+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%A3%D9%85% D9%8A%D9%86+%D8%B9%D9%84%D9%89+%D8%A7%D9%84%D8%AD% D9%8A%D8%A7%D8%A9+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D9%82% D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8%B2%D 8%A7%D8%A6%D8%B1%D9%8A.pdf

[rahafpolat]

سقوط الحق في الضمان في التأمين من المسؤولية
http://www.mediafire.com/file/pt16v4atk7tbnap/%D8%B3%D9%82%D9%88%D8%B7+%D8%A7%D9%84%D8%AD%D9%82+ %D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D8%B6%D9%85%D8%A7%D9%86+ %D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%A3%D9%85%D9%8A% D9%86+%D9%85%D9%86+%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B3%D8%A4% D9%88%D9%84%D9%8A%D8%A9.pdf

[rahafpolat]

آثار عقد التأمين في القانون الجزائري
http://www.mediafire.com/file/qg9x3iiaaenn4ba/%D8%A2%D8%AB%D8%A7%D8%B1+%D8%B9%D9%82%D8%AF+%D8%A7 %D9%84%D8%AA%D8%A3%D9%85%D9%8A%D9%86+%D9%81%D9%8A+ %D8%A7%D9%84%D9%82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86+%D8%A7% D9%84%D8%AC%D8%B2%D8%A7%D8%A6%D8%B1%D9%8A.pdf

[rahafpolat]

تسويق خدمات التأمين في الجزائر في ظل الإصلاحات الجديدة للقطاع
http://www.mediafire.com/file/73ii7rqd8708mde/%D8%AA%D8%B3%D9%88%D9%8A%D9%82+%D8%AE%D8%AF%D9%85% D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%A3%D9%85%D9%8A%D 9%86+%D9%81%D9%8A+%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8%B2%D8%A7%D 8%A6%D8%B1+%D9%81%D9%8A+%D8%B8%D9%84+%D8%A7%D9%84% D8%A5%D8%B5%D9%84%D8%A7%D8%AD%D8%A7%D8%AA+%D8%A7%D 9%84%D8%AC%D8%AF%D9%8A%D8%AF%D8%A9+%D9%84%D9%84%D9 %82%D8%B7%D8%A7%D8%B9.pdf