الترقية الرتبية مفهومها أنماطها مرجعيتها.

[لزرق]

لقد شغل موضوع الترقية الكثير من موظفي قطاعات الوظيفة العمومية منذ أول قانون للوظيفة العمومية الجزائري ولا تزال لحد الساعة هي الشغل الشاغل للموظفين باعتبارها انعكاسا لمسارهم المهني وسأحاول في موضوعي هذا الحديث عن الترقية وأنماطها وأبعادها الوظيفية وأسسها ومعاييرها بناء على مصدرين هامين للتشريع في مجال الوظيفة العمومية وهما : القانون الأساسي النموذجي لعمال الإدارات والمؤسسات العمومية رقم 59/85 المؤرخ في 23 مارس 1985 والأمر الرئاسي رقم 03/06 المتعلق بالقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية المؤرخ في 15 جويلية 2006 فما هي الترقية وما أنماطها وما أبعادها وما مرجعيتها ؟
الترقية : تعتمد الترقية على ثلاث صيغ حسب ما هو معهود به في الوظيفة العمومية :
1- الترقية في من درجة إلى أخرى ضمن سلم المرتبات
2- الترقية من رتبة إلى أخرى ضمن نفس السلك
3- الترقية الداخلية من سلك إلى السلك الذي يغلوه
وسيقتصر موضوعي على الصيغتين 2 و3 فقط
1- الترقية في الدرجات: لا يرتبط هذا النوع من الترقية إلا بارتفاع في الأقدمية وبالتالي التجربة للموظف فهي مكافأة للولاء الذي يتحلى به الموظف اتجاه الوظيفة ويكون منتظما ومقترنا بمدة عمل معينة على الوتائر المعروفة في الشبكة الإستدلالية لمرتبات الموظفين ويمكن أيضا استغلال الأقدمية وكذا الإستحقاق للحصول على نمط ترقية ما.
2- الترقية من رتبة إلى أخرى ضمن نفس السلك :
يترقى الموظف من رتبة إلى أخرى خلال مساره المهني انطلاقا من البنية الهيكلية التي تميز السلك الذي ينتمي إليه
والإشكالية المطروحة في هذا الصدد أن البنية الهيكلية لمختلف الأسلاك في قطاعات الوظيفة العمومية تحاول التوفيق بين طموحات الموظفين لتحسين أوضاعهم الإجتماعية من جهة وبين حاجيات الإدارت والمؤسسات العمومية من جهة أخرى رغم تعارض المطلبين بمعنى أنه لو أننا أمام نمط هيكلي أسطواني : بحيث يكون عدد المناصب في قمة السلك يساوي عدد المناصب في القاعدة فالترقية الرتبة تصبح بهذا الشكل مضمونة وبشكل آلي لجميع الموظفين باستثناء الحالات التي تبث عدم ملائمة قدراتهم المهنية أو سلوكاتهم . وهذا يقودنا إلى الحديث عن الترقية الآلية بهذا النمط أي الأسطواني .
بيد ان النمط المذكور غير معمول به في الترقية في معظم أنظمة الوظيفة العمومية ومن بينها الجزائري والذي تبنى النمط الهرمي الذي يفترض تقليص عدد المناصب القيادية كلما اقترب مستوى هذه المناصب من قمة الهرم وهذا الوضع يحول بصفة موضوعية دون إمكانية وصول كل الموظفين إلى الرتب العليا من السلك الذي ينتمون إليه.
فالترقية ضمن هذا النمط من رتبة إلى أخرى تقوم على نظام انتقائي يعتمد على عملية تنقيط قصد تقييم الموظف أو على اختبارات ذات طالع مهني مميز ومهما يكن فإن عملية الإنتقاء تستند إلى جدول ترقية يشترك في إداده كل من الإدارة الوصية وممثلي الموظفين .
وبالتالي فإن الإتجاه السائد للوظيفة العمومية هو وضع سياسة تستهدف التوفيق بين متطلبات مسارات مهنية متوازنة
فالترقية الداخلية ليست حقا لصيقا مباشرة بالمسار المهني بل هي إمكانية محفزة للتقدم والإستحقاق ووسيلة تسخرها الإدارة في حدود معقولة قصد مساندة الجهد الذي يبذله أحسن موظفيها لرفع قدراتهم وتجنيدها على أعلى مستوى
وتتلخص الطرق المستعملة للإنتقاء ضمن الترقية في نوعين:
- مسابقات خاصة بالموظفين
- تعيينات حسب التسجيل على قوائم التأهيل.
وهذا يفترض ثلاث خصائص:
- تخصيص عدد معين من المناصب الشاغرة لإستقبال الموظفين الذين يثبتون جدارتهم لهذا النوع من الترقية.
- إتخاذ إجراءات عملية وتسهيلات قصد مساعدة المترشحين على تحسين قدراتهم للحصول على الترقية
- الحرص على عدم المساس بالمستوى العام للوظيفة العمومية والحفاظ على مناخ التنافس السليم والتوزان بين مختلف مصادر الترقية وكذا التوظيف.
وقد تعرض المرسوم رقم 59/85 المؤرخ في 23/03/1985 لمسألة الترقية وخاصة المادة 54 منه :" تتمثل الترقية في الإلتحاق بمنصب عمل أعلى في التسلسل السلمي "
أو" تغيير الرتبة في السلك ذاته ومن تغيير السلك"
وقد حددت المادة 55 من ذات المرسوم كيفيات الترقية:
1- عن طريق المسابقات والإمتحانات المهنية التي تنظم إن اقتضى الأمر بعد تدريب وتكوين لتحسين المستوى.
- بالإختيار من بين الموظفين الذين تتوفر فيهم بعض شروط الأقدمية ويثبتون الخبر المهنية الكافية عن طريق التسجيل على قوائم التأهيل
- على أساس الشهادات من بين الموظفين الذين احرزوا المؤهلات و الشهادات المطلوبة في حدود الوظائف الشاغرة المطابقة لتأهيلهم الجديد.
ويقابل مضمون هذه المادة ما ورد في المادة 107 من الأمر الرئاسي 03/06 المؤرخ في 15 جويلية 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
وهنا ينبغي الإشارة إلى انه لا يمكن إضفاء الطابع التلقائي لهذا النوع من الترقيات رغم اعتبارها مكافأة للجهد الشخصي الذي يبذله الموظف بل تبقى مرهونة ب:
- التسجيل على قوائم التأهيل للترقية
- بعدد المناصب الشاغرة المخصصة للترقية وعادة ما تتراوح نسبة هذه المناصب ما بين 10% و 20 % عندما يتعلق الأمر بالترقية من سلك غلى السلك الذي يعلوه أما فيما يخص الترقية من رتبة إلى الرتبة التي تعلوها في نفس السلك فإن عدد المناصب مرهون بالحاجيات الوظيفية المرتبطة بطبيعة المهام والتنظيم الهرمي لمناصب العمل
ويمكن القول أن هذه الوسيلة من الترقية إذا طبقت حسب مقتضيات التسيير المتوازن للمسارات المهنية للموظفين فإنها تشكل أرضية كفيلة بإعادة الإعتبار للجهد الشخصي والإستحقاق كعاملي مساندة لسياسة المحافظة على الموارد البشرية وتثمينها.
هذا من جهة ومن جهة أخرى فإن الترقية عن طريق الإختيار والذي نصت عليه المادة 55 من القانون الأساسي النموذجي فإن نسبة المناصب المخصصة لهذا النوع من الترقية لا تتجاوز إل نادرا 5% من عدد المناصب الشاغرة الأمر الذي يجعلها عديمة الفعالية في غالب الأحيان كما أنها تخص الترقية من رتبة إلى رتبة وليس من سلك إلى سلك.
- الترقية على أساس الشهادات: إن ما يعاب على هذا النوع من الترقية وخاصة الرتبية أن القدرات المهنية التي ترتبط بهذا النوع من الترقية غالبا ما تعتمد على اكتساب المهارات والتحكم في الأدوات التسييرية أكثر مما تستلزم إقتناء الشهادات والمزيد من المعارف الأكاديمية (تكوين الآيلين للزوال)
فالشهادات لا يمكن الإعتداد بها إلا في إطار عمليات التوظيف.
الخلاصة : إن تبني نظام الوظيفة العمومية الجزائري للنظام المغلق الذي يستهدف تكوين الموارد البشرية وإدماجها في مسار مهني طويل الأمد عكس النظام المفتوح لا يعفي الإدارات والمؤسسات العمومية من تخصيص نسب معقولة من المناصب للترقيات الداخلية للموظفين لتمكينهم من تحسين وضعيتهم المادية والإجتماعية.
و لا تخلو سياسة متوازنة للوظيفة العمومية من هذه الإزدواجية في مصادر تسيير الموارد البشرية وتنميتها وتثمينها.هذا من جهة ومن جهة أخرى فإن
مبدأ الترقية بناء على الإستحقاق مبدأ راسخ في قانون الوظيفة العمومية إذ يرمي إلى إعلاء المؤهلات والقدرات الشخصية والإبتعاد عن مساواة المجتهد بالكسول والناجح بالفاشل ، فالتطبيق السليم لهذا المبدأ يجعله في منأى عن التأويلات والمزايدات من قطاع إلى آخر ومن مصلحة إلى أخرى .

[أنور الزناتي]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
بارك الله فيك على الموضوع القيّم أخ لزرق
جاري التصفح

[حميدي البشير]

طرح سليم ومنطقي جدا ولكن ما يعاب على الترقية بالمسابقة دخول عوامل اخرى وتلاعبات الامر الذي يجعل الترقية الالية وطبعا وفق ما يقتضيه الامر سواء كان هرميا او اسطوانيا هو الانسب مع تثمين عاملي الخبرة وكذا الشهادة وتعطى الاولوية للخبرة على الشهادة ....... حتى لا نقع في مشكل آخر يعني مثلا يأتي صاحب شهادة مباشر لمناصب عليا دون خبرة

[ala merabtoe]

موضوع رائع اخي

[nouare]

بارك الله فيك واحسن الله اليك

[النويري]

مشكور أخي لزرق .

[جزائر العزة05]

مشكور الأخ لزرق

[wiss16]

بارك الله فيك اخي .
الترقية عن طريق التاهيل في الجزائر مستحيلة فيها المعارف وطبعا لا ننسى أصحاب الإمتيازات بالدرجة الاولى النقابيين ثم النقابيين...

[ayoooub]

الرقية الآلية ليست قانونية نعترف بذلك، لكننا مصرون عليها لأن مفاوضي الوزارة أنفسهم اعترفوا بتحويل مناصب عليا شاغرة إلى مناصب توظيف في عهد مدير الموارد البشرية السابق وألتزموا باسترجاعها شفهيا ولم يلتزموا كتابيا
سابقا كان نوار العربي يقول الثقة في الوثيقة، والآن حتى الوثيقة لم نعد نثق فيها لأن الوزارة تلتف عليها بسهولة ما بالك بالاتزام الشفهي

[ayoooub]

النضال النقابي ليست لاسترجاع حقوق قانونية فقط بل حتى لتغيير قوانين ومواد دساتير لصالح الموظف
عندما يقولون أن الترقية الآلية ليست قانونية هل يعني هذا أنهم استجابو لجميع المطالب القانونية، هل تمت الاستجابة لتحيين منحة المنطقة، هل تمت الاستجابة لاسترجاع أموال الخدمات، هل تمت الاستجابة لباقي 10 مطالب أو أكثر قانونية
حتى لو كان المطلب غير قانوني قومو بتكييف القوانين أو استصدار رخص استثنائية لحلها

[أميرة2]

بارك الله فيك على الموضوع القيّم

[أستاذ علي]

بارك الله فيك على الموضوع

[أبو يوسف أيمن]

- تخصيص عدد معين من المناصب الشاغرة لإستقبال الموظفين الذين يثبتون جدارتهم لهذا النوع من الترقية.

نحن نرى انه لا يرتق الى المناصب العليا الا من اثبت عجزا في عمله للاسف الشديد لو كان للمسابقة مصداقية لما اعترض احد عليها لكنك اخي لزرق تعرف -- البير وغطاه --؟؟

[لزرق]

طرح سليم ومنطقي جدا ولكن ما يعاب على الترقية بالمسابقة دخول عوامل اخرى وتلاعبات الامر الذي يجعل الترقية الالية وطبعا وفق ما يقتضيه الامر سواء كان هرميا او اسطوانيا هو الانسب مع تثمين عاملي الخبرة وكذا الشهادة وتعطى الاولوية للخبرة على الشهادة ....... حتى لا نقع في مشكل آخر يعني مثلا يأتي صاحب شهادة مباشر لمناصب عليا دون خبرة

يا أخي إن الترقية الهرمية تعني عدم تساوي عدد مناصب قمة السلك الواحد مع عدد المناصب في القاعدة في نفس السلك بمعنى لو فرضنا ان لدينا 5000 مكون في سلك اساتذة التعليم الثانوي ولدينا 5000 أستاد تعليم ثانوي ولدينا مثلا 6000 أستاد رئيسي في التعليم الثانوي فهنا مبدأ الهرمية صار مختلا لأن عدد مناصب اعلى السلك تساوي عدد مناصب قاعدة السلك والرتبة الأعلى من رتبة القاعدة أعلى منها والمفروض ان تكون كما يلي: 5000 أستاذ ثانوي و4000 استاذ رئيسي و 3000 أستاذ مكون وهكذا فكلما اقتربت من القمة ينخفض عدد المناصب أما المترقية الآلية دون تحديد مسبق للمناصب المالية في المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية فهو ضرب من العبث والسذاجة القانونية وعن ةتوجهات الوزارة بخصوص هذا المطلب وحسب تصريحات مسؤولي الوزارة فهم مستعدون للذهاب بعيدا مع نقابة الكناباست حول رفض هذا الممطلب رفضا مطلقا

[لزرق]

مشكور أخي لزرق .

بارك الله فيك اخي النويري

[لزرق]

بارك الله فيك على الموضوع القيّم

الله يبارك فيك اختنا الكريمة

[لزرق]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
بارك الله فيك على الموضوع القيّم أخ لزرق
جاري التصفح


باراك الله فيك اخي أنور

[لزرق]

أرجو ألا يفهم موضوعي كالعادة للتثبيط وأنه ضد الإضراب أو ضد نقابة الكناباست ولكن حتى اوضح مقصدي بدقة فأنا اوضح الجانب القانوني لمطلب واحد من مطالب النقابة وهو الترقية الآلية أما بقية المطالب فاعتقد انه مطالب شرعية ومن حق كل نقابة الرد بما تراه مناسبا

[dzbass]

المراسيم الوزارية والحكومية و الرئاسية .....موجودة اخي .......لماذا حينما تعلق الامر بقانون الاسرة يتغير القانون....و قانون التجارة .وغيرهما .....كل يوم مرسوم جديد.......جرة قلم يكون كل شيئ على ما يرام...................................جات غير في هذي وحبست

[bob omar]

http://www.djelfa.info/vb/attachment.php?attachmentid=97786&stc=1&d=1426589739

[azzed63]

اسلاك التدريس فى حاجة لمساندتكم و الدخول معهم فى اضراب الكرامة لانتزاع كل ما سلب منهم من حقوق اما الوزارة ليست فى حاجة لمن يذكرها كيف تسلب حقوق موظفيها

[soufrani]

لقد شغل موضوع الترقية الكثير من موظفي قطاعات الوظيفة العمومية منذ أول قانون للوظيفة العمومية الجزائري ولا تزال لحد الساعة هي الشغل الشاغل للموظفين باعتبارها انعكاسا لمسارهم المهني وسأحاول في موضوعي هذا الحديث عن الترقية وأنماطها وأبعادها الوظيفية وأسسها ومعاييرها بناء على مصدرين هامين للتشريع في مجال الوظيفة العمومية وهما : القانون الأساسي النموذجي لعمال الإدارات والمؤسسات العمومية رقم 59/85 المؤرخ في 23 مارس 1985 والأمر الرئاسي رقم 03/06 المتعلق بالقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية المؤرخ في 15 جويلية 2006 فما هي الترقية وما أنماطها وما أبعادها وما مرجعيتها ؟
الترقية : تعتمد الترقية على ثلاث صيغ حسب ما هو معهود به في الوظيفة العمومية :
1- الترقية في من درجة إلى أخرى ضمن سلم المرتبات
2- الترقية من رتبة إلى أخرى ضمن نفس السلك
3- الترقية الداخلية من سلك إلى السلك الذي يغلوه
وسيقتصر موضوعي على الصيغتين 2 و3 فقط
1- الترقية في الدرجات: لا يرتبط هذا النوع من الترقية إلا بارتفاع في الأقدمية وبالتالي التجربة للموظف فهي مكافأة للولاء الذي يتحلى به الموظف اتجاه الوظيفة ويكون منتظما ومقترنا بمدة عمل معينة على الوتائر المعروفة في الشبكة الإستدلالية لمرتبات الموظفين ويمكن أيضا استغلال الأقدمية وكذا الإستحقاق للحصول على نمط ترقية ما.
2- الترقية من رتبة إلى أخرى ضمن نفس السلك :
يترقى الموظف من رتبة إلى أخرى خلال مساره المهني انطلاقا من البنية الهيكلية التي تميز السلك الذي ينتمي إليه
والإشكالية المطروحة في هذا الصدد أن البنية الهيكلية لمختلف الأسلاك في قطاعات الوظيفة العمومية تحاول التوفيق بين طموحات الموظفين لتحسين أوضاعهم الإجتماعية من جهة وبين حاجيات الإدارت والمؤسسات العمومية من جهة أخرى رغم تعارض المطلبين بمعنى أنه لو أننا أمام نمط هيكلي أسطواني : بحيث يكون عدد المناصب في قمة السلك يساوي عدد المناصب في القاعدة فالترقية الرتبة تصبح بهذا الشكل مضمونة وبشكل آلي لجميع الموظفين باستثناء الحالات التي تبث عدم ملائمة قدراتهم المهنية أو سلوكاتهم . وهذا يقودنا إلى الحديث عن الترقية الآلية بهذا النمط أي الأسطواني .
بيد ان النمط المذكور غير معمول به في الترقية في معظم أنظمة الوظيفة العمومية ومن بينها الجزائري والذي تبنى النمط الهرمي الذي يفترض تقليص عدد المناصب القيادية كلما اقترب مستوى هذه المناصب من قمة الهرم وهذا الوضع يحول بصفة موضوعية دون إمكانية وصول كل الموظفين إلى الرتب العليا من السلك الذي ينتمون إليه.
فالترقية ضمن هذا النمط من رتبة إلى أخرى تقوم على نظام انتقائي يعتمد على عملية تنقيط قصد تقييم الموظف أو على اختبارات ذات طالع مهني مميز ومهما يكن فإن عملية الإنتقاء تستند إلى جدول ترقية يشترك في إداده كل من الإدارة الوصية وممثلي الموظفين .
وبالتالي فإن الإتجاه السائد للوظيفة العمومية هو وضع سياسة تستهدف التوفيق بين متطلبات مسارات مهنية متوازنة
فالترقية الداخلية ليست حقا لصيقا مباشرة بالمسار المهني بل هي إمكانية محفزة للتقدم والإستحقاق ووسيلة تسخرها الإدارة في حدود معقولة قصد مساندة الجهد الذي يبذله أحسن موظفيها لرفع قدراتهم وتجنيدها على أعلى مستوى
وتتلخص الطرق المستعملة للإنتقاء ضمن الترقية في نوعين:
- مسابقات خاصة بالموظفين
- تعيينات حسب التسجيل على قوائم التأهيل.
وهذا يفترض ثلاث خصائص:
- تخصيص عدد معين من المناصب الشاغرة لإستقبال الموظفين الذين يثبتون جدارتهم لهذا النوع من الترقية.
- إتخاذ إجراءات عملية وتسهيلات قصد مساعدة المترشحين على تحسين قدراتهم للحصول على الترقية
- الحرص على عدم المساس بالمستوى العام للوظيفة العمومية والحفاظ على مناخ التنافس السليم والتوزان بين مختلف مصادر الترقية وكذا التوظيف.
وقد تعرض المرسوم رقم 59/85 المؤرخ في 23/03/1985 لمسألة الترقية وخاصة المادة 54 منه :" تتمثل الترقية في الإلتحاق بمنصب عمل أعلى في التسلسل السلمي "
أو" تغيير الرتبة في السلك ذاته ومن تغيير السلك"
وقد حددت المادة 55 من ذات المرسوم كيفيات الترقية:
1- عن طريق المسابقات والإمتحانات المهنية التي تنظم إن اقتضى الأمر بعد تدريب وتكوين لتحسين المستوى.
- بالإختيار من بين الموظفين الذين تتوفر فيهم بعض شروط الأقدمية ويثبتون الخبر المهنية الكافية عن طريق التسجيل على قوائم التأهيل
- على أساس الشهادات من بين الموظفين الذين احرزوا المؤهلات و الشهادات المطلوبة في حدود الوظائف الشاغرة المطابقة لتأهيلهم الجديد.
ويقابل مضمون هذه المادة ما ورد في المادة 107 من الأمر الرئاسي 03/06 المؤرخ في 15 جويلية 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
وهنا ينبغي الإشارة إلى انه لا يمكن إضفاء الطابع التلقائي لهذا النوع من الترقيات رغم اعتبارها مكافأة للجهد الشخصي الذي يبذله الموظف بل تبقى مرهونة ب:
- التسجيل على قوائم التأهيل للترقية
- بعدد المناصب الشاغرة المخصصة للترقية وعادة ما تتراوح نسبة هذه المناصب ما بين 10% و 20 % عندما يتعلق الأمر بالترقية من سلك غلى السلك الذي يعلوه أما فيما يخص الترقية من رتبة إلى الرتبة التي تعلوها في نفس السلك فإن عدد المناصب مرهون بالحاجيات الوظيفية المرتبطة بطبيعة المهام والتنظيم الهرمي لمناصب العمل
ويمكن القول أن هذه الوسيلة من الترقية إذا طبقت حسب مقتضيات التسيير المتوازن للمسارات المهنية للموظفين فإنها تشكل أرضية كفيلة بإعادة الإعتبار للجهد الشخصي والإستحقاق كعاملي مساندة لسياسة المحافظة على الموارد البشرية وتثمينها.
هذا من جهة ومن جهة أخرى فإن الترقية عن طريق الإختيار والذي نصت عليه المادة 55 من القانون الأساسي النموذجي فإن نسبة المناصب المخصصة لهذا النوع من الترقية لا تتجاوز إل نادرا 5% من عدد المناصب الشاغرة الأمر الذي يجعلها عديمة الفعالية في غالب الأحيان كما أنها تخص الترقية من رتبة إلى رتبة وليس من سلك إلى سلك.
- الترقية على أساس الشهادات: إن ما يعاب على هذا النوع من الترقية وخاصة الرتبية أن القدرات المهنية التي ترتبط بهذا النوع من الترقية غالبا ما تعتمد على اكتساب المهارات والتحكم في الأدوات التسييرية أكثر مما تستلزم إقتناء الشهادات والمزيد من المعارف الأكاديمية (تكوين الآيلين للزوال)
فالشهادات لا يمكن الإعتداد بها إلا في إطار عمليات التوظيف.
الخلاصة : إن تبني نظام الوظيفة العمومية الجزائري للنظام المغلق الذي يستهدف تكوين الموارد البشرية وإدماجها في مسار مهني طويل الأمد عكس النظام المفتوح لا يعفي الإدارات والمؤسسات العمومية من تخصيص نسب معقولة من المناصب للترقيات الداخلية للموظفين لتمكينهم من تحسين وضعيتهم المادية والإجتماعية.
و لا تخلو سياسة متوازنة للوظيفة العمومية من هذه الإزدواجية في مصادر تسيير الموارد البشرية وتنميتها وتثمينها.هذا من جهة ومن جهة أخرى فإن
مبدأ الترقية بناء على الإستحقاق مبدأ راسخ في قانون الوظيفة العمومية إذ يرمي إلى إعلاء المؤهلات والقدرات الشخصية والإبتعاد عن مساواة المجتهد بالكسول والناجح بالفاشل ، فالتطبيق السليم لهذا المبدأ يجعله في منأى عن التأويلات والمزايدات من قطاع إلى آخر ومن مصلحة إلى أخرى .

بارك الله فيك الأستاذ لزرق على هذا التنوير، ولكن خاتمة موضوعك جرتي لأعلق عليها، أن المأمول من تطبيق القوانين شبء والواقع شيء آخر، فالترقية للكسول صاحب الجاه أو المال الذي لم يعمل يوما عمله كما يجب ،والدليل أننا من رداءة إلى رداءة في جميع المجالات. تقبل احياتي.

[fayzi]

بارك الله فيك

[mohamedpem]

ماذا عن الترقية الأفقية ؟؟؟؟ اي مثلا 14-1 14-2 14-3 14-4 ....... المطبقة حاليافي بعض القطاعات كسونلغاز مثلا؟؟؟

[ayache1212]

لقد شغل موضوع الترقية الكثير من موظفي قطاعات الوظيفة العمومية منذ أول قانون للوظيفة العمومية الجزائري ولا تزال لحد الساعة هي الشغل الشاغل للموظفين باعتبارها انعكاسا لمسارهم المهني وسأحاول في موضوعي هذا الحديث عن الترقية وأنماطها وأبعادها الوظيفية وأسسها ومعاييرها بناء على مصدرين هامين للتشريع في مجال الوظيفة العمومية وهما : القانون الأساسي النموذجي لعمال الإدارات والمؤسسات العمومية رقم 59/85 المؤرخ في 23 مارس 1985 والأمر الرئاسي رقم 03/06 المتعلق بالقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية المؤرخ في 15 جويلية 2006 فما هي الترقية وما أنماطها وما أبعادها وما مرجعيتها ؟
الترقية : تعتمد الترقية على ثلاث صيغ حسب ما هو معهود به في الوظيفة العمومية :
1- الترقية في من درجة إلى أخرى ضمن سلم المرتبات
2- الترقية من رتبة إلى أخرى ضمن نفس السلك
3- الترقية الداخلية من سلك إلى السلك الذي يغلوه
وسيقتصر موضوعي على الصيغتين 2 و3 فقط
1- الترقية في الدرجات: لا يرتبط هذا النوع من الترقية إلا بارتفاع في الأقدمية وبالتالي التجربة للموظف فهي مكافأة للولاء الذي يتحلى به الموظف اتجاه الوظيفة ويكون منتظما ومقترنا بمدة عمل معينة على الوتائر المعروفة في الشبكة الإستدلالية لمرتبات الموظفين ويمكن أيضا استغلال الأقدمية وكذا الإستحقاق للحصول على نمط ترقية ما.
2- الترقية من رتبة إلى أخرى ضمن نفس السلك :
يترقى الموظف من رتبة إلى أخرى خلال مساره المهني انطلاقا من البنية الهيكلية التي تميز السلك الذي ينتمي إليه
والإشكالية المطروحة في هذا الصدد أن البنية الهيكلية لمختلف الأسلاك في قطاعات الوظيفة العمومية تحاول التوفيق بين طموحات الموظفين لتحسين أوضاعهم الإجتماعية من جهة وبين حاجيات الإدارت والمؤسسات العمومية من جهة أخرى رغم تعارض المطلبين بمعنى أنه لو أننا أمام نمط هيكلي أسطواني : بحيث يكون عدد المناصب في قمة السلك يساوي عدد المناصب في القاعدة فالترقية الرتبة تصبح بهذا الشكل مضمونة وبشكل آلي لجميع الموظفين باستثناء الحالات التي تبث عدم ملائمة قدراتهم المهنية أو سلوكاتهم . وهذا يقودنا إلى الحديث عن الترقية الآلية بهذا النمط أي الأسطواني .
بيد ان النمط المذكور غير معمول به في الترقية في معظم أنظمة الوظيفة العمومية ومن بينها الجزائري والذي تبنى النمط الهرمي الذي يفترض تقليص عدد المناصب القيادية كلما اقترب مستوى هذه المناصب من قمة الهرم وهذا الوضع يحول بصفة موضوعية دون إمكانية وصول كل الموظفين إلى الرتب العليا من السلك الذي ينتمون إليه.
فالترقية ضمن هذا النمط من رتبة إلى أخرى تقوم على نظام انتقائي يعتمد على عملية تنقيط قصد تقييم الموظف أو على اختبارات ذات طالع مهني مميز ومهما يكن فإن عملية الإنتقاء تستند إلى جدول ترقية يشترك في إداده كل من الإدارة الوصية وممثلي الموظفين .
وبالتالي فإن الإتجاه السائد للوظيفة العمومية هو وضع سياسة تستهدف التوفيق بين متطلبات مسارات مهنية متوازنة
فالترقية الداخلية ليست حقا لصيقا مباشرة بالمسار المهني بل هي إمكانية محفزة للتقدم والإستحقاق ووسيلة تسخرها الإدارة في حدود معقولة قصد مساندة الجهد الذي يبذله أحسن موظفيها لرفع قدراتهم وتجنيدها على أعلى مستوى
وتتلخص الطرق المستعملة للإنتقاء ضمن الترقية في نوعين:
- مسابقات خاصة بالموظفين
- تعيينات حسب التسجيل على قوائم التأهيل.
وهذا يفترض ثلاث خصائص:
- تخصيص عدد معين من المناصب الشاغرة لإستقبال الموظفين الذين يثبتون جدارتهم لهذا النوع من الترقية.
- إتخاذ إجراءات عملية وتسهيلات قصد مساعدة المترشحين على تحسين قدراتهم للحصول على الترقية
- الحرص على عدم المساس بالمستوى العام للوظيفة العمومية والحفاظ على مناخ التنافس السليم والتوزان بين مختلف مصادر الترقية وكذا التوظيف.
وقد تعرض المرسوم رقم 59/85 المؤرخ في 23/03/1985 لمسألة الترقية وخاصة المادة 54 منه :" تتمثل الترقية في الإلتحاق بمنصب عمل أعلى في التسلسل السلمي "
أو" تغيير الرتبة في السلك ذاته ومن تغيير السلك"
وقد حددت المادة 55 من ذات المرسوم كيفيات الترقية:
1- عن طريق المسابقات والإمتحانات المهنية التي تنظم إن اقتضى الأمر بعد تدريب وتكوين لتحسين المستوى.
- بالإختيار من بين الموظفين الذين تتوفر فيهم بعض شروط الأقدمية ويثبتون الخبر المهنية الكافية عن طريق التسجيل على قوائم التأهيل
- على أساس الشهادات من بين الموظفين الذين احرزوا المؤهلات و الشهادات المطلوبة في حدود الوظائف الشاغرة المطابقة لتأهيلهم الجديد.
ويقابل مضمون هذه المادة ما ورد في المادة 107 من الأمر الرئاسي 03/06 المؤرخ في 15 جويلية 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
وهنا ينبغي الإشارة إلى انه لا يمكن إضفاء الطابع التلقائي لهذا النوع من الترقيات رغم اعتبارها مكافأة للجهد الشخصي الذي يبذله الموظف بل تبقى مرهونة ب:
- التسجيل على قوائم التأهيل للترقية
- بعدد المناصب الشاغرة المخصصة للترقية وعادة ما تتراوح نسبة هذه المناصب ما بين 10% و 20 % عندما يتعلق الأمر بالترقية من سلك غلى السلك الذي يعلوه أما فيما يخص الترقية من رتبة إلى الرتبة التي تعلوها في نفس السلك فإن عدد المناصب مرهون بالحاجيات الوظيفية المرتبطة بطبيعة المهام والتنظيم الهرمي لمناصب العمل
ويمكن القول أن هذه الوسيلة من الترقية إذا طبقت حسب مقتضيات التسيير المتوازن للمسارات المهنية للموظفين فإنها تشكل أرضية كفيلة بإعادة الإعتبار للجهد الشخصي والإستحقاق كعاملي مساندة لسياسة المحافظة على الموارد البشرية وتثمينها.
هذا من جهة ومن جهة أخرى فإن الترقية عن طريق الإختيار والذي نصت عليه المادة 55 من القانون الأساسي النموذجي فإن نسبة المناصب المخصصة لهذا النوع من الترقية لا تتجاوز إل نادرا 5% من عدد المناصب الشاغرة الأمر الذي يجعلها عديمة الفعالية في غالب الأحيان كما أنها تخص الترقية من رتبة إلى رتبة وليس من سلك إلى سلك.
- الترقية على أساس الشهادات: إن ما يعاب على هذا النوع من الترقية وخاصة الرتبية أن القدرات المهنية التي ترتبط بهذا النوع من الترقية غالبا ما تعتمد على اكتساب المهارات والتحكم في الأدوات التسييرية أكثر مما تستلزم إقتناء الشهادات والمزيد من المعارف الأكاديمية (تكوين الآيلين للزوال)
فالشهادات لا يمكن الإعتداد بها إلا في إطار عمليات التوظيف.
الخلاصة : إن تبني نظام الوظيفة العمومية الجزائري للنظام المغلق الذي يستهدف تكوين الموارد البشرية وإدماجها في مسار مهني طويل الأمد عكس النظام المفتوح لا يعفي الإدارات والمؤسسات العمومية من تخصيص نسب معقولة من المناصب للترقيات الداخلية للموظفين لتمكينهم من تحسين وضعيتهم المادية والإجتماعية.
و لا تخلو سياسة متوازنة للوظيفة العمومية من هذه الإزدواجية في مصادر تسيير الموارد البشرية وتنميتها وتثمينها.هذا من جهة ومن جهة أخرى فإن
مبدأ الترقية بناء على الإستحقاق مبدأ راسخ في قانون الوظيفة العمومية إذ يرمي إلى إعلاء المؤهلات والقدرات الشخصية والإبتعاد عن مساواة المجتهد بالكسول والناجح بالفاشل ، فالتطبيق السليم لهذا المبدأ يجعله في منأى عن التأويلات والمزايدات من قطاع إلى آخر ومن مصلحة إلى أخرى .

http://www.djelfa.info/vb/attachment.php?attachmentid=97786&stc=1&d=1426589739

[عبد الرحمان الزناتي]

بارك الله فيك على الشرح الوافي

[أبو بدر الدين]

أطلب من لزرق أن يشرح بعض القوانين لمسعود بوديبة ونوار العربي

[أبو أشْرف]

الى الاخ لزرق
هل يحق للشخص المنتدب في البلدية المشاركة في مسابقات الترقية
وهل يسمح له القانون بالترقية وهو مايزال في حالة انتداب
ارجو افادتنا وشكرا

[الباديسي]

موضوع رائع وهادف وليته ينفع الذين يريدون تصعيد الماء للاعلى...

[algerien99]

اهلا يا لزرق

[abdallah73]

جزاكم الله خيرا

[bouzidsaido]

موضوع رائع اخي

[لزرق]

الى الاخ لزرق
هل يحق للشخص المنتدب في البلدية المشاركة في مسابقات الترقية
وهل يسمح له القانون بالترقية وهو مايزال في حالة انتداب
ارجو افادتنا وشكرا

إن الموظف المنتدب يحتفظ بحق الترقية في الرتب والدرجات والتقاعد طيلة فترة انتدابه فوضعية الإنتداب هي وضعية خدمة فعلية كما أشارت المادة 133 من الأمر الرئاسي 03/06/ المؤرخ في 15 جويلية 2006 :
المادة 133 : الانتداب هو حالة الموظف الذي يوضع خارج سلكه الأصلي و/أو إدارته الأصلية مع مواصلة استفادته في هذا السلك من حقوقه في الأقدمية وفي الترقية في الدرجات وفي التقاعد في المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها.
الانتـداب قابـل للإلغـاء.
وعليه يمكنك المشاركة في مختلف الإمتحانات المهنية او التسجيل على قوائم التأهيل التي تفتحها المؤسسة الأصلية التي تنتمي إليها بشكل طبيعي.

[لزرق]

يرفع لإزالة الغموض حول موضوع الترقية الآلية الذي ما زال يشغل الكثير

[ياسين العربي 24]

طالبت منذ مدة بتثبيت الموضوع عن طريق الايقونة بالتبليغ حتى تعم الفائدة ولا يغرق هذا الشرح مع مواضيع هامشية

واعيد واكرر الموضوع يتطلب التثبيت لتعم الفائدة

[zma28]

ماذا ينتظر المشرفون لتثبيت الموضوع؟

[باهي جمال]

موضوع قيم
بارك الله فيك

[minette]

بارك الله فيك

[بلسم الجراح05]

السلام عليكم
موضوع جميل لكن السؤال المطروح هل كل ولايات الوطن تطبقه على مستوى مديرياتها ؟واغتنم الفرصة لطرح مشكلتنا نحن مديري الابتدائيات بولاية باتنه انهينا التكوين عن بعد سنة 2012 وفي نفس السنة تلقينا كمدير مدرسة وبعد وصول القرار تراجعت الدرجات من 10الى 8ومن11الى9وهكذا وبرغم ان ولايات اخرى استرجعوا حقوقهم وبقي مدير ولاية باتنه يعاني فانه يخرج الى التقاعد ولا يحصل على الدرجة 12 وهذه الزحلقة أصبحت كابوسا يؤرقه ونتساءل أين تدخل النقابات وهل يصيبنا القليل مما اصاب الأساتذة من ترقية او مخلفات بما اننا انهينا تكويننا كأساتذة قبل الارتقاء الى الادارة والذي يحز في النفس ان الاستاذ اقل أقدمية من المدير وراتبه اكبر من راتب مديره أرجو من الذين فهموا الحكاية ان يفهمونا ولكم منا جزيل الشكر .

[أَحمــد]

بارك الله فيك على الافادة

[NAK]

يرفع لإزالة الغموض حول موضوع الترقية الآلية الذي ما زال يشغل الكثير

هل هناك تصنيف جديد لعمال التربية بسبب تطبيق المرسوم الرئاسي2014

[رغم أنفك]

عندما يتكلم التوافه و أشباه الأساتذة بكلام لا يشرف المنتدى و أهله، و ترد على سفاهاتهم.
فعليك أن تنتظر الحظر من أشباه المشرفين الذين يترصدونك ،لأنك تفضحهم.

رسالة إدارية لقد تم حظرك للسبب التالي:
السب والشتم كالعادة لأحد الأعضاء
التاريخ الذي سيتم رفع الحظر فيه: 2015-05-04, 22:00

لقد تحول منتدى شعاره : لكل الجزائريين و العرب إلى منتدى مفرغة عموميةللاينباف.
صبرنا كثيرا و رجونا تغيير الأحوال ، و لكنها ازدادت سوءا .
و لهذا أعلن أنا أبو فاروق البليدي عن انسحابي نهائيا من هذا المنتدى.
و لا يشرفني أن أبقى في منتدى فيه عبد الرحمان الزناتي و أشباهه.

[malike100]

تحية طيبة وبعدلديا سؤالين اريد منك اجابة قانونية/1_من يتحمل الاخطاء الادارية(الاستاذ ام الادارة)2_هل الحقوق تسقط بالتقادم؟وشكرا سلام

[الشاوي_16]

مشــــــــــــــكـــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــور

[minou_2040]

موضوع جميل و مفيد

[belierphy07]

بارك الله فيك

[wahid4336]

شكرا جزيلا........

[hamza2000]

الرجاءتزويدنا بكل ما يتغلق بمسابقة الادارة الطور الابتدائي وشكرا اخي الباهي

[faiçal07]

بارك الله فيك على الموضوع القيّم أخ لزرق

[faiçal07]

بارك الله فيك على الموضوع القيّم

[saide34]

الى الاخ لزرق
السلام عليكم
لقد كنت معلما ثم ترقيت الى رتبة استاذ رئيسي سنة 2006 و طلبو مني بعد الترقية اجراء تعويض الخبرة لان شهادتي كانت قبل توظيفي فوظفت بالبكالوريا و لهاذا حذف لي 3 درجات
هل يمكن من تعويضي للدرجات علما بانني وظفت سنة 1991
هل يمكن لي ان اتاهل الى استاذ مكون او عن طريق المسابقة .وشكرا

[madjid25]

السلام عليكم
أما انا شهادة التكوين 2008 و لي شهادة اليسانس تخرج 2009 قرار الترقية الى 11 في 2012/06/25 تاريخ التوظيف جويلية 1994 ماهو محلي ؟

[ام عطاء الله]

بارك الله فيك على الموضوع القيّم

[الأستاذة نصيرة39]

بوكت اخينا الكريم على طرحك المستوفى هذا......مشكوراااااا

[walid2015]

بارك الله فيك

[khalade]

موضوع رائع اخي

[malike100]

السلام عليكم الى الاخ لزرق هذه الوضعية:مجموعة من المعلمين المساعدين اجتازا شهادة الكفاءة العلياسنة1990وتلقواشهادات النجاح وثبتوكالمعلمي المدرسة الاساسية وبعد مرور 4سنوات يلغى النجاح والتثبيت بداعي عدم توفر شروط فتح المسابقة من طرف الوظيف العمومي .من يتحمل هذا الخطا وكيف يتم تصحيحه رغم اننا ارسلنا ملف كامل عن هذه الوضعية للنقابة التي ننتمي اليها. وكما تعلم الاخ لزرق ان نتائج هذا الخطا وخيمة سواء من الناحية المعنوية اوالنفسية على اصحابها ولحد الان هم في مشكلة حساب الاقدمية (معلم مساعد).واخيرا ارجو منك الاخ ان تنورنا بحل لهذه الوضعية.

[المدني أيوب]

أولا: لايمكن بأي حال من الآحوال أن تتفق الوصاية مع الشركاء من أجل معايير التأهيل.
التأهبل يدخل في الآختصاص المقيد لآدارة.
القوانين هي من تحدد الكيفية.
النقابات تريد أن تحافظ على وعائها النقابي عن طريق التدرج والموالاة.
التاهيل مرتين ممتاليتين يطعن في كفاءة الآستاذ لذلك منعه القانون 03-06

[samirhelal]

السيد لزرق ممكن توضيح عن المقصود بالرتبة الحالية والمقصود الرتب الاخرى التى حدث فيها اختلاف في اعتماد نقطة ونصف
نطقة الموجودة في سلم التنقيط الذى بني عليه التاهيل الى الرتب الاعلى وخاصة التعليم المتوسط

[akramdjelel]

اخي لزرق ارجو ان تجيبني على السؤال التالي . لقد تمت ترقيتنا في 15 نوفمبر 2015 الى اساتذة رئيسيين . فهل يمنك لنا المشاركة في مسابقة المدراء اذا ما برمجت هذا العام او العام القادم . بناء على المدة 31 مكرر. مع العلم اننا كنا اساتذة تعليم اساسي وتكونا قبل جوان 2012

[samirhelal]

ما المقصود بالرتبة الحالية والمقصود بالرتب الاخرى اذا كان الموظف له صفة استاذ التعليم المتوسط رءيسي

[adel0831]

شكرا اخي الكريم

[zenne]

انسحبت من مسابقة مدير بعد نجاحي واردت التسجيل على قوائم التاهيل فمتعت هل هناك نص قانوني يؤكد

[saide34]

انامعلممرسم منذ1992وفى سنة2006 قدمت شهادتى ش د العليا وترقيت الى استاذ مجاز وبعد شهر رفض الوضيف ع الشهادة كونها قبل التوضيف فطلبت مني ان اجرى مسابقةمع تقديم استقالة مبدئية فترقيت الى مجاز ثم رئيسي وعند التاهيل الى مكون رفضت اقدميتى من اول تعيين ولم ااهل فما هو الحل وشكرا

[nazya]

حسب الجدول المعتمد للتاهيل الى رتبة مكون النقطة الادارية تحتسب مع نقطة التقييم
هل هناك منشور او مقرر يحدد للمدير كيفية اعطاء هذه النقطة.؟هل لها علاقة بالنقطة التربوية؟

[لزرق]

انامعلممرسم منذ1992وفى سنة2006 قدمت شهادتى ش د العليا وترقيت الى استاذ مجاز وبعد شهر رفض الوضيف ع الشهادة كونها قبل التوضيف فطلبت مني ان اجرى مسابقةمع تقديم استقالة مبدئية فترقيت الى مجاز ثم رئيسي وعند التاهيل الى مكون رفضت اقدميتى من اول تعيين ولم ااهل فما هو الحل وشكرا

الأقدمية التي سبقت رتبة أستاذ مجاز تحتسب للترقية في الدرجات والتقاعد ولا تحتسب للترقية في الرتب أو الإدماج او التأهيل لأنك تعتبر موظفا بالنسبة للترقية في الرتب ابتداء من تاريخ توظيفك في رتبة مجاز

[لزرق]

حسب الجدول المعتمد للتاهيل الى رتبة مكون النقطة الادارية تحتسب مع نقطة التقييم
هل هناك منشور او مقرر يحدد للمدير كيفية اعطاء هذه النقطة.؟هل لها علاقة بالنقطة التربوية؟

النقطة الإدارية تتبع النقطة التربوية الذي يمنحها المفتش فإما تساويها او تقل عنها

[nazya]

الاخ لزرق .ما عساي افعل اذ لم يتم اتاهل لرتبة مكون في الابتدائي لان المدير منحني16.5 نقطة ادارية وهي نفسها النقطة التربوية واول تعيين كان في سبتمبر94 اي بمجموع نقاط95.016
اما زملائي بنفس البيانات في مؤسسات اخرى منحوا ن.ادارية18.5 واكثر.وتاهلوا جميعهم.
علمت انه تم تحويل فائض الرئيسي الى مناصب لمكون .فماذا افعل اذا لم يكن لي نصيب؟

[كمال العياشي]

با رك الله فيك

[كمال العياشي]

بارك الله فيك اخي لزرق

[كمال العياشي]

شكرا لك اخي غلى هذه التوضيحات

[نجم القرارم]

بالنسبة لقوائم الاحتياط في مسابقة الترقية لاستاذ رئيسي في التعليم المتوسط هل صحيح انه سيتم انتقاء عدد حسب ترتيبهم منهم للترقية الى استاذ رئيسي وذلك بعد تحرير مناصب الاساتذة الرئيسيين الذين ترقوا الى رتبة مكون ............افيدونا جزاكم الله خيرا

[تومي لحسن]

شكرا اخي الكريم

[khalifa alg 39]

بارك الله فيك :19:

[guidoten]

السلام عليكم
كنت قد قرأت في النهار في شريط الأخبار أنه سوف تحسب الخبرة المهنية في الترقية ما مدى مصداقية هذا الخبر

[guidoten]

السلام عليكم
هل من توضيحات من فضلكم

[المدني أيوب]

الترقية في القانون شيء يختلف عن المعمول به في التربية
الترقية في الأمر 06-03 حق من حقوق الموظف إذا توفرت فيه الشروط يكون بذلك قرار الإدارة قرارا كاشفا عن حق وليس منشىء لهذا الحق
فهو لا يخضع لرقابة الملائمة و لا تملك الإدارة أي حق في مواجهته
مع ذلك أعطاها المشرع إمكانية سحب القرار
لكن الترقية في مجال التربية تتم بطريقة فيها مجازفة لأن الترقية مكنت أناس من المناصب دون أي كفاءة تذكر
ولست هنا أستهزء بل هي حقيقة كل أستاذ بلغ في الوظيفة 20 سنة أو أكثر سيحصل على منصب أستاذ مكون و تسند إليه مهام الإشراف على زملائه و قد يكون ها الشخص عير مؤهل علميا أو نفسيا أو فنيا
ماهو موقفنا نحن من يدعي العمل على ترقية القطاع
المادة 106 l من الأمر يجب أن يدفع بها للقضاء في دعوى تفسير لأنها فعلا لا تسمح بالترقية في الوظيفة إلا مرة واحدة في المسار الوظيفي.

[educat]

بارك الله فيكم

[saide34]

السلام عليكم
معلم خريج م تكنولوجى92 متحصل على ش د العليا91 وفى 2006 قدمت شهادتى وترقيت الى ا مجاز وثبت وتحصلت على م 20000دج وبعد شهر رفض الوضيف الشهادة كونها فى 91 فارادت المديرية ان تصحح الخطا فطلبت منى الاستقالة واجراء مسابقة خرجية فكان الامر كذلك ثم ادمجت الى استاذ رئيسى وعندما تقدمت للتاهيل الى ا مكون رفضت خبرتى من92 الى 2006 فضاعت منى درجتان ولم ااهل فما هو الحل وشكرا