مساعدة حول دروس تقني سامي grh

[faidj14]

السلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته من فضلكم اريد جميع دروس تقني سامي في تسيير الموارد البشرية في اقرب وقت ممكن وبارك الله فيكم

[faidj14]

يومين ولا مساعدة اين انتم ؟؟؟؟

[faidj14]

اربعة ايام ولا مساعدة

[DUOHBO]

ارجوا ان يفيدك هذا
المقدمة: الفصل الأول:
تعد إدارة الموارد البشرية من أهم الإدارات الوظيفية في المنظمة وأكثرها حساسية كونها تتعامل مع أهو وأحرج عنصر من عناصر الإنتاج أكثر موارد المنظمة عرضة للتأثر بالتغيرات البيئية الداخلية لبيئة المنظمة، والتغيرات البيئة الخارجية، البيئة العامة و الخاصة و يتفق أغلب كتاب الإدارة بشكل عام و الإدارات الوظيفية بشكل خاص، بأن المنظمة بإدارة الموارد البشرية وعن طريقها تتمكن من إحراز الكثير من المزايا التنافسية التي تمكنها من مواجهة التحديات البيئة وضمان الاستمرار و البقاء. ورب سائل يسأل، لماذا تلك الأهمية لإدارة الموارد البشرية؟ وكيف نشأت هذه الإدارة وما هو مفهومها و أهدافها؟





















المبحث الأول : مقدمة في إدارة الموارد البشرية
- إن إدارة الموارد البشرية وظيفة مهمة و دعامة من الدعامات الأساسية (وظيفة الإنتاج، التوزيع، المالية) التي تقوم عليها أية مؤسسة، و تعتبر هذه الوظيفية فرعا من فروع الإدارة الشاملة التي تهتم بالعاملين و تحفيزهم و رفع روحهم المعنوية و تبقى دائما واقفة لتحقيق أهداف تخدم المؤسسة ومصالح المجتمع.
المطلب الأول : التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى وقتنا الحاضر:
المرحلة الأولى : مرحلة العبودية و نظام الرق:
عندما ساد المجتمع الإنساني القديم نظام الرق، كان تعامل المنظمات مع الإنسان والعاملين الذين تحتاجهم العمل كأي وظيفة شراء.
فنظام الرق هو بالأساس، نظام يسمح لإنسان ما أن يشتري إنسانا آخر و يبيعه و يستخدمه كما يشتري ويبيع و يستخدم أية حاجة أخرى، حصانا أو أرضا أو ماكنة أو غيرها.
لذلك، لا تحتاج المنظمة التي تعمل في مجتمع يسوده هكذا نظام إلى وظيفة مستقلة لإدارة الموارد البشرية، فاهتماماته تصحب مشابهة لاهتمامها بشراء أي شيء مادي أخر.
ففي هذه المنظمة، و تعويض، من يموت منهم يحدد، و من دون الحاجة للاهتمام بتعويضهم أو منحهم أجور أو حوافز، أو تطويرهم أو الحفاظ عليهم،... أو غير ذلك من فعاليات، كما لا تحتاج الاهتمام بحقوقهم، حيث ليس لهم حقوق تذكر.
و كلما كان الرقيق أكثر توفرا، كلما انعكس ذلك على ثمنهم، وبالتالي على الحاجة للاهتمام بحسن، استخدامهم.
و لكن، و بالنظر للاختلاف بين الإنسان و الممتلكات الأخرى، لابد و أن دخلت احتمالات تكون روابط نفسية في طبيعة العلاقة بين المالك و الرقيق، مما اقتضى، ضوابط اجتماعية للحد دون تناميها.
علما بأن نظام الرق انقرض، و لأكثر دول العالم، منذ مئات السنين، و لكن بقيت بعض أفكاره إلى فترة أخيرة، أي استمر النظر إلى الإنسان باعتباره مورد متوفر و بدون قيمة أو حقوق تذكر. كما استمر كنظام رسمي في بعض الدول كالولايات المتحدة مثلا. و لكنه كان محصورا بفئة معينة من الأفراد، هم السود الذين تم اختطافهم من إفريقيا لبيعهم في الولايات المتحدة، وكان استخدامهم كقوة عاملة في الزراعة، أما في القطاعات الاقتصادية الأخرى، فقد سادت أنظمة تحترم حرية الإنسان وحقوقه.


المرحلة الثانية : تطور الثورة الصناعية The industrial revolution
لقد تطورت الحياة الصناعية تطورا كبيرا منذ ظهور الثورة الصناعية، فقبل قيام الثورة الصناعية، كانت الصناعات منذ القرن الثامن عشر و ما قبله محصورة في نظام الطوائف المتخصصة، و كان الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في منازلهم مستخدمين في ذلك أدوات بسيطة و قد صاحب ظهور الثورة الصناعية عدة ظواهر أهمها:
• التوسع في استخدام الآلات و إحلالها محل العمال
• ظهور مبدأ التخصص، و تقيم العمل
• تجمع عدد كبير من العمال في مكان العمل و هو المصنع
• إنشاء المصانع الكبرى التي تستوعب الآلات الجديدة
و من جهة إدارة الموارد البشرية، كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل التي تواجهها إدارة المنشآت فبالرغم من أن الثورة الصناعية أدت إلى تحقيق الزيادات الصناعية أدت إلى تحقيق زيادات هائلة في الإنتاج و تراكم السلع و رأس المال، إلا أن العامل أصبح ضحية هذا التطور، فقد كان ينظر إلى العامل باعتباره سلعة تباع و تشترى بعد أن اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.
كما تسببه نظام المصنع الكبير في كثير من المشاكل في مجال العلاقات الإنسانية من خلال نشأة كثير من الأعمال المتكررة و الروتينية و التي لا تحتاج إلى مهارة .
المرحلة الثالثة : تطور حركية و ميكانيكية صيانة الأفراد:
في بداية الثلاثينات تغيرت كثير من العوامل السياسية و لتي أدت على ظهور تشريعات و قوانين تتعلق بالأفراد العاملين كتحديد ساعات العمل و الأجور و الاختيار والتعيين ونظام الحوافز وغيرها، كما تبلور دور الدولة في عملية توظيف الوظيفة و تحليل العمل بالإضافة إلى النقابات المهنية التي ظهرت في هذه الفترة و التي كان لها الأثر الأكبر في المفاوضات بين العاملين و أرباب العمل لزيادة الأجور و حل مشاكل العمال و تحسين ظروفهم
المرحلة الرابعة : ظهور حركة الإدارة العلمية Scientisie monogement movement
من بين التطورات الهامة التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة فردريك تايلور Frederick toylor و التي لقب بأب الإدارة، و قد حدثت هذه الحركة من عام 1890م تقريبا حتى بداية الحرب العالمية الأولى و قد توصل تايلور إلى ما اسماه بالأسس الأربعة للإدارة و هذه الأسس هي :
1- التطور الحقيقي في الإدارة
2- الاختيار العلمي للعاملين
3- الاهتمام بتنمية و تطوير العاملين و تعليمهم.
4- التعاون الحقيقي بين الإدارة و العاملين
و يقصد تايلور بالتطوير الحقيقي، الإدارة أن نستبدل الطريقة التجريبية أو العشوائية في الإدارة (خطأ أو صواب) و التي تعتمد على التخمين و التجربة إلى العامية التي تعتمد على المبادئ و الأسس المنطقية، وتعتمد هذه الطريقة على الملاحظة المنظمة و تقييم و جدولة أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة كي يتم أداؤها في الواقع العملي، ثم تبسيط و اختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على تحليل الحركات اللازمة لأداء العمل و المواد والمعدات المستخدمة أمام الاختيار العلمي للعاملين فيعتبره تايلور الأساسي، في نجاح إدارة الموارد البشرية و يجب أن يتم اختياره بعد تأكد في تأهيله و المناسب و توافر القدرات و المهارات اللازمة لتحمل عبئ و مسؤوليات الوظيفة.
أما عن المبدأ الثالث لإدارة و هو تعليم و تطوير العاملين ، فإن تايلور يؤكد على أن العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه، إلا بعد أم يكون لديه الاستعداد للعمل و التدريب المناسب على العمل و ذلك فإن التدريب العامل و تطوير أمر جوهري للوصول إلى المستوى، المطلوب من العمل
و يؤكد تايلور أن التعاون بين الإدارة و العاملين هو الأساس الرابع للإدارة، و يعتقد أنه بإمكان التوقيف بين رغبة العامل في زيادة أجرة و بين رغبة صاحب العمل ( الإدارة) في تخفيض تكلفة العمل، و ذلك عن طريق زيادة إنتاجية العامل، و بحيث يشارك العامل في الدخل الزائد المحقق نتيجة الارتفاع معدل إنتاجيته.
و قد قدم المساعدة لتايلور كل من فرانك جلبرت « Frank Giberth » و هنري جانت « Henry cantt » و قد اضاف جانت بعض الأفكار الجديد حول طريقة دفع الأجور، و التي تعتبر أكثر عدالة عن طريقة tylor كما ان فكرة جانت الخاصة بأعداد جداول، العمل قد حققت فوائد كثيرة عند استخدامها.
و بالرغم من أن تايلور قد أكد على معايير العمل، و تحسين طرق العمل و نظم الحوافز ،إلا أنه قوبل بهجوم و مقاومة عنيفة، و تركز الهجوم على مطالبته العمال، بأداء معدلات انتاج عالية دون أن يحصلوا على اجر مقابل ذلك بنفس، الدرجة و كذلك إهماله للعنصر الإنساني


المرحلة الخامسة : الحرب العالمية الأولى
بقد أظهرت الحرب العالمية الأولى الحاجة على استخدام طرق اختبار الموظفين قبل تعيينهم للتأكد من صلاحيتهم لشغل الوظائف، و من أمثلة هذه الاختبارات ألفا Alpha و باتا Beta وقد طبقت بنجاح على آلاف العمال قبل تعيينهم تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم
و بتطور حركة الإدارة العلمية و تقدم علم النفس، الصناعي، بدأ بعض، المتخصصين في إدارة الموارد البشرية في الظهور في المنشآت للمساعدة في بعض الأمور مثل التوظف و الرعاية الاجتماعية والتدريب و الأمن الصناعي و الرعاية الصحية. و يمكن النظر إلى هؤلاء كطلائع أولى ساعدت على تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث.
و في هذه الفترة، تزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال، و أنشئت مراكز للخدمات الاجتماعية والترفيهية و التعليمية و الإسكان و يمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شؤون الموارد البشرية و لكن اقتصر عمله على هذه الجوانب السابق ذكرها و كان معظم الأفراد العاملين بأقسام إدارة الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية و الاجتماعية.
و قد حدثت تطورات هامة خلال هذه الفترة أيضا حيث أنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة، و في حوالي عام 1915 أعد أول برنامج تدريبي لمديري الموارد البشرية في إحدى الكليات الأمريكية المتخصصة، و في عام 1919 تقريبا قامت اثني عشر كلية بتقديم برامج تدريب في إدارة الموارد البشرية و بحلول عام 1920 أصبح مجال إدارة الموارد البشرية متواجدة على نحو ملائم، و أنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في كثير من الشركات الكبيرة و الأجهزة الحكومية.
المرحلة السادسة : ما بين الحرب العالمية الأولى و الثانية
لقد شهدت نهاية العشرينات و بداية الثلاثينات من هذا القرن تطورا في مجال العلاقات الإنسانية، فقد أجريت تجارب هارثون « Hawthorne » بالولايات المتحدة الأمريكية بقيادة لتون مايو« Elton mayo » و قد أقنعت هذه التجارب الكثيرين بأهمية رضاء العامل عن عمله و ضرورة توفير الظروف المناسبة للعمل.
المرحلة السابعة: ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى وقتنا الحاضر
لقد نمت و تطورت إدارة الموارد البشرية في السنوات الحديثة، واتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية و أصبحت مسدولة ليس فقط عن أعمال روتينية مثل حفظ ملفات العاملين وضبط حضورهم و انصرافهم بل شملت تدريب و تنمية العاملين و وضع برامج لتعويضهم عن جهودهم وتحفيزهم وأيضا ترشيد العلاقات الإنسانية و علاقات العمل و يتضح ذلك من الوظائف التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية في العصر الحديث.
و مازلت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية على نواحي، تنفيذية مثال ذلك حفظ ملفات و سجلات العاملين و متابعة النواحي المتعلقة بهم كضبط أوقات حضورهم و أن صرافهم و إجازاتهم، و انعكس ذلك على الدور الذي يقوم به مدير إدارة الموارد البشرية و كذلك الوضع التنظيمي للجهاز الذي يقوم بأداء الوظيفية في الهيكل التنظيمي العام المنشأة.
* و من ناحية أخرى يرى أصحاب وجهة النظر الحديثة، أن إدارة الموارد البشرية تعتبر إحدى الوظائف الأساسية في المنشأة و لها نفس، أهمية تلك الوظائف (الإنتاج، التسويق، التمويل) و ذلك لأهمية العنصر الإنساني، و تأثيره على الكفاية الإنتاجية للمنشأة.
و قد يكون من المفيد في هذا المقام أن تستعرض بعض، تعريفات إدارة الموارد البشرية من، وجهة نظر الكتاب المهتمين بها، و ذلك بهدف الوصول إلى مفهوم موحد و أكثر وضوحا لإدارة الموارد البشرية.
- يعرف فرنشر « French»إدارة الموارد البشرية بأنها عملية اختيار و استخدام و تنمية و تعويض الموارد البشرية العامة بالمنظمة
- كما يعرف Sikula.A إدارة الموارد البشرية بأنها استخدام القوى العاملة داخل المنشأة أو بواسطة المنشأة و يشمل ذلك عمليات تخطيط القوى العاملة بالمنشأة و الاختيار و التعيين، تقييم الأداء، التدريب والتنمية، التعويض و المرتبات، العلاقات الصناعية، تقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين وأخير بحوث الأفراد
- كما تعرف Marrin.J إدارة الموارد البشرية بأنها ذلك الجانب من الإدارة التي يهتم بالناس كأفراد أو مجموعات، و علاقاتهم داخل التنظيم ،و كذلك الطرق التي يستطيع بها الأفراد المساهمة في كفاءة التنظيم. وهي تشتمل الوظائف التالية، تحليل التنظيم تخطيط القوى العاملة، التدريب و التنمية الإدارية، العلاقات الصناعية، مكافأة و تعويض العاملين و تقديم الخدمات الاجتماعية و الصحية، ثم أخيرا المعلومات والسجالات الخاصة بالعاملين
من ناحية أخرى يعرف Glueck.w إدارة الموارد البشرية بأنها تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص، بإمداده بالموارد البشرية اللازمة و يشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة البحث عنها ثوم تشغيلها وتدريبها و تعويضها و أخيرا الاستغناء عنها
و يذكر كل من « Miner.M » « Miner.J » أن الوظائف التنفيذية لإدارة الموارد البشرية تشمل التخطيط التنظيمي و تحليل الوظائف، تخطيط القوى العاملة، تقييم أداء العاملين الاختيار والتعيين التدريب والتنمية الإدارية، إدارة المرتبات و الأجور، الخدمات الصحية و الاجتماعية العلاقات و الاستفادة من نتائج البحوث في علم النفس و علم الاجتماع و علم الإنثرولوجيا (علم التطور التاريخي للأجناس البشرية)، و كان نتيجة ذلك تزايد استخدام اصطلاح العلوم السلوكية و تهدف هذه المجموعة من العلوم إلى دراسة العوامل المحددة للسلوك الإنساني، و يشمل ذلك طبيعة تكوينه النفسي، و الاجتماعي والحضاري و المدخل السلوكي في الإدارة يختلف عن مدخل الإدارة العلمية و مدخل العلاقات الإنسانية ذلك انه أكثر شمولا، حيث أنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة و ظروف العمل، و العاملين و أثر على سلوكهم و ينبغي التأكد إلا أن العلوم السلوكية ما هي إلا مجرد أداة لمعاونة الإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الإنساني، للعاملين ، و اثر العوامل المختلفة على هذا السلوك و هي بذلك تضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يمكن الاستفادة منها في بعض مجالات إدارة الموارد البشرية، مثال ذلك سياسة الحوافز، و نظم الاتصالات الإدارية و أنماط القيادة والتنظيمات غير الرسمية.
و إذا نظرنا إلى إدارة الموارد البشرية في المستقبل فنجد أن هناك نمو متزايد في أهميتها لكافة المنشات نتيجة للتغيرات الاقتصادية و الاجتماعية و التكنولوجية و هناك كثير من التحديات التي يجب أن تتصدى لها إدارة الموارد البشرية، و من هذه التحديات الاتجاه المتزايد نحو التوسع في استخدام الأوتوماتكية « automation » و الاعتماد على الحسابات الإلكترونية (الكمبيوتر) في إنجاز كثير من وظائف إدارة الموارد بعد أن كان الاعتماد في انجازها على الأفراد، كما تواجه إدارة الموارد البشرية كثير من الضغوط السياسية و الاجتماعية و الاقتصادية، و كذلك التغير المستمر في مكونات القوى، العاملة على مستوى الدولة من حيث المهن و التخصصات و الجنس.
و من أهم التطورات الحديثة المؤثرة على ممارسات وأنشطة الموارد البشرية المتغيرات العالمية وظهور التكتلات الدولية و ضرورة مراعاة تأثير ذلك الممارسات الدولية السائدة في مجال إدارة الموارد البشرية و من أهم هذه الممارسات ، مجال البحث و الاستقطاب و الاختيار و التعيين و إدارة المبيعات و إدارة المرتبات و الأجور و الحوافز و تقييم أداء العاملين ، و كذلك مراعاة تأثير ثورة الاتصالات و التكنولوجيا و المعلومات السائدة في النطاق الدولي
المطلب الثاني : مفهوم إدارة الموارد البشرية:
لمعرفة إدارة الموارد البشرية و مفهومها عند بعض المفكرين و نميز هنا بين وجهتي نظر مختلفين و هما التقليدية و الحديثة.
• يرى أصحاب النظرة التقليدية أن إدارة الموارد البشرية ما هي إلا نشاط روتيني يشمل الصناعية و الاتصالات.
و يرى « Pigros.p » & « Myres.c » أن إدارة الموارد البشرية عبارة عن القانون أو النظام الذي يحدد طرق و تنظيم معاملة الأفراد العاملين بالمنشأة بحيث يمكنهم تحقيق هواتهم و أيضا الاستخدام الأمثل لقد راتهم و إمكانياتهم لتحقيق أعلى إنتاجية.
كما يرى « Chruden.H » و شيرما « Sherman.A » أن إدارة الموارد البشرية تشتمل على عمليات أساسية ينبغي أداؤها و مجموعة من القواعد العامة يجب إتباعها، و كذلك مجموعة أدوات و أساليب يتعين استخدامها لإدارة مجموعات الأفراد في التنظيم، و المهمة الرئيسة لمدير إدارة الموارد البشرية في مساعدة المديرين في المنشأة و تزويدهم بما يحتاجون غليه من رأي و مشورة متخصصة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بطريقة أكثر فعالية.
و يعرف Flippo.E إدارة الموارد البشرية بأنها تخطيط و تنظيم و توجيه و مراقبة النواحي المتعلقة بالحصول على الأفراد و تنميتهم و تعويضهم و المحافظة عليهم بغرض تحقيق أهداف المنشاة
و أخيرا يعرف « Grant.J »و« Smith.G » إدارة الموارد البشرية بأنها مسؤولية كافة المديرين في المنشأة و أيضا توظيف كما يقوم به العاملين المتخصصين في إدارة الأفراد
يتباين الكتاب في تحديدهم لمفهوم إدارة الموارد البشرية، فهناك من يستخدم تسمية الأفراد و إدارتهم في المنظمة و يعرف إدارة الأفراد بكونها"تخطيط و تنظيم و توظيف و قيادة ورقابة الأفراد العاملين في المنظمة يدرك من التعريف بان إدارة الأفراد تشتمل النشاطات الآتية :
1) التخطيط: و يتضمن وضع الأهداف و المعايير، تطوير القواعد و الإجراءات وضع الخطط وتوقع الأحداث المستقبلية.
2) التنظيم: تحديد مهمات و أعمال الأفراد العاملين و توزيعهم على الأقسام و منحهم الصلاحيات الكفيلة بإنجاز أعمالهم، علاوة على تنسيق جهودهم لتحقيق أهداف المنظمة
3) التوظيف: تحديد نوع الأفراد المراد تشغيلهم و استقطابهم و اختيارهم علاوة على وضع معايير الأداء و تحديد الأجور والمكافأت و تدريب الأفراد العاملين
4) القيادة: توجيه الأفراد العاملين باتجاه أداء أعمالهم و رفع معنوياتهم و زيادة دافعيتهم للعمل.
5) الرقابة: وضع المعايير التي تعكس، تحقيق الأهداف كمستويات المبيعات و معايير النوعية ومستويات الإنتاج ثم التأكد من أن الأداء الفعلي، يتناسب مع هذه المعايير و اتخاذ الإجراءات الصحيحة عند الضرورة.
التعريف بإدارة الموارد البشرية: يعتبر البشر مورد بالنسبة للمنظمة مثل المباني المخزون أو النقدية في الصندوق وهم بهذا المفهوم يمثلون استثمار، و لكلي تستطيع المنظمة استخدام و استغلال وتنمية هذا الاستثمار فعليها إدارته، بمعنى أنه يتطلب تخطيط و تنظيم و توجيه و تقيم، مثلما يتطلب ذلك استخدام العوامل المادية للإنتاج وفي الواقع يوجد جانب كبير من تحقيقه في تلك المقولة التي تؤكد " أن البشر هم أهم أصل تملكه هذه المنظمة"
« Pepole are this organization’s mont important asset »
يعتبر البشر المتغير المحوري في كل المنظمات، و الذي بدونه تفقد الأصول المادية قيمتها تماما و يمكن أن تزداد الموارد البشرية في قيمتها، مثلما تزداد قيمة النقود حينما تودع في حساب توفير و يكون هدف إدارة "الموارد البشرية" بالتالي هو التفهم و الاستخدام الفعال للعلاقة بين المورد البشري و المهمة التي يقوم بها والإنتاجية
أن الموارد البشرية، كما سبق القول يجب تخطيطها و تنظيمها و قيادتها و تقييمها بمعنى أنه يجب إدارتها الإجراءات الصحيحة عند الضرورة .
استناد لما سبق، فإن إدارة الأفراد في الإدارة المسؤولية عن تحقيق النشاطات أعلاه للوصول إلى أهداف الفرد والمنظمة .
يستخلص مما سبق بأن إدارة الموارد البشرية في الإدارة المسؤولة عن تمكين المنظمة من بناء مزاياها الإستراتيجية و المحافظة عليها و تطويرها من خلال:
• تخطيط واقعي للموارد البشرية.
• توظيف ملائم للموارد البشرية
• تدريب دقيق للموارد البشرية
• متابعة مستمرة و تطوير للموارد البشرية في المنظمة لتحقيق المراءات الآتية:
شكل رقم(1): مراءات ادارة الموارد البشرية








المصدر: خالد عبد الرحيم الهتممي- مرجع سابق ص 30

يظهر من الشكل بأن إدارة الموارد البشرية و من خلال، إنجازها لمجموعة من الوظائف تستهدف تحقيق نوعين من المراءات هي:
1- المراءات الخارجية: و تتحقق عندما تتمكن المنظمة من التكيف للمتطلبات البيئية
2- المراءات الداخلية: و تتحقق من خلال ملاءمة الفرد مع الوظيفة، الوظيفة مع المنظمة الوظيفة مع الجماعات، الفرد مع الجماعة و الجماعة مع المنظمة
المطلب الثالث: أهداف إدارة الموارد البشرية
إن الهدف الأساسي لإدارة الموارد البشرية هو: تزويد المنظمة بموارد بشرية فعالة و تطوير الأفراد تطوير يلبي رغباتهم و احتياجات المنظمة و ينبثق من هذا الهدف مجموعة من الأهداف في:
1- الأهداف الاجتماعية: أي تطبيق أهداف المجتمع بتشغيل للأفراد حسب قدراتهم مع ما يسمح بالتطور والنمو طبقا لتشريعات و قوانين العمل و العمال، و خلق جو مريح لهم و حمايتهم من الأخطار
- ضمان أن يتوفر للمؤسسة موظفون أكفاء من الناحية الاقتصادية و العملية و التنافسية
- ضمان كون الموظفين يفهمون و ينفذون التزاماتهم تجاه المؤسسة.
- ضمان حقيقة أن المؤسسة تقوم بتنفيذ التزاماتها و مسؤولياتها تجاه الموظفين بصورة صحيحة و توفير ظروف عمل، ملائمة لهم كلما كان ذلك ممكنا.
2- الأهداف التنظيمية : أي تؤدي وظيفتها بشكل مترابط مع بقية الفروع في المنظمة و تقديم النصح والإرشاد فيما يتعلق بشؤون الأفراد في المنظمة
- وضع السياسات و اللوائح العادلة التي تحكم العلاقة بين العاملين و المؤسسة
- التنسيق الكامل مع الإدارات الأخرى في المؤسسة لتحقيق ما يلي:
أ- المشاركة في توضيح كافة اللوائح و التعليمات والسياسيات التي تنتهجها المؤسسة للعاملين.
ب- المساعدة في وضع الحلول المناسبة لكافة المشاكل العمالية.
ج- إبداء النصح و الإرشاد لمدراء الإدارات الأخرى، فيما يتعلق بأعمالهم و اطلاعهم أولا بأول على كافة السياسات الحكومية التي لها تأثير على نشاطات إدارتهم العمالية
د- حث مدراء الإدارات على إتباع نظم السلامة اللازمة لحماية العاملين و ممتلكاتهم
3) الأهداف الوظيفية: قيام إدارة الموارد البشرية بالوظائف الخاصة بها و المتعلقة بالأفراد العاملين في المنظمة وفقا لحاجاتها.
4) الأهداف الإنسانية: أي إشباع رغبات و حاجات الأفراد كونهم عنصرا مهما في العملية الإنتاجية.
- إتباع المعايير و الأساليب الأخلاقية في العمل، و العلاقات الاجتماعية مما يعطي المؤسسة سمعة طبية بين المؤسسات الأخرى
مما سبق يتضح أن أهداف إدارة الموارد البشرية تتمثل في جذب المرشحين و الاحتفاظ بالجيدين منهم و دفعهم للعمل و تعتبر هذه الأهداف خاصة بإدارة الموارد البشرية
للوصول إلى أهداف أعم و اشمل تتمثل بالإنتاجية و نوعية حياة العمل و الإذعان القانوني، و تحقيق الميزة التنافسية و تكييف قوة العمل، للتغيرات البيئية و هذه الأهداف كما يصورها احد الكتاب ترتبط وتتفاعل، فيما بينها لتحقيق غايات البقاء و النمو و التنافسية و الربحية و المرونة و كما يظهرها الشكل التالي :
شكل رقم (2): نشاطات و أهداف الموارد البشرية








المصدر : خالد عبد الرحيم الهتيمي مرجع سابق ص 32.











المبحث الثاني: إستراتيجية الموارد البشرية
المطلب الأول: مفهوم إستراتيجية الموارد البشرية
لقد كان للأعمال استراتيجيات منذ الأيام الأولى للتجارة، و لكن فقط من الستينات أصبح من الشائع تناول الكيفية التي يجب أن تكون عليها الإستراتيجية، فكانت هناك حاجة ملحة إلى إستراتيجية الموارد البشرية، و ذلك مع تفاعل قوى التغيير في وظيفية الموارد البشرية.
أولا : ماهية إستراتيجية الموارد البشرية
إستراتيجية الموارد البشرية هي عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بنظام الموارد البشرية و التي تعمل على تحقيق تكيف نظام الموارد البشرية مع الظروف البيئية المحيطة، و على تدعيم استراتيجيات المنظمة و تحقيق أهدافها الإستراتيجية.
أو هي مجموعة الإستراتيجية والخطط الموجهة لإدارة التغيير في نظام الموارد البشرية و التي تعمل على تدعيم إستراتيجية المنظمة وتحقيق أهدافها الإستراتيجية لمواجهة التغيرات التي تواجه المنظمة في ظل الظروف البيئة المحيطة.
و هناك فرق بين تخطيط القوى، العاملة و إستراتيجية الموارد البشرية فتخطيط القوى العاملة يركز على الوظائف التنفيذية في إدارة الموارد البشرية كتحديد الاحتياجات من القوى العاملة و تحديد الفائض، أو العجز أما إستراتيجية الموارد البشرية فهي جزء من إستراتيجية المنظمة و تتكامل و تتفاعل معها لتحقيق الأهداف الإستراتيجية
إستراتيجية الموارد البشرية اتجاه طويل الأجل، لوظيفية الموارد البشرية في المنظمة إنها تصف انسب الاختيارات لكي تدير المنظمة مواردها البشرية أخذة في الاعتبار النظم العمليات، الموارد و البيئة المتاحة،تمكن إستراتيجية الموارد البشرية المنظمة على أن تبقى كفئ و فعالة في إدارة أفرادها في ضوء بئة العمل المتغيرة إنها مدخل شامل لتغطية المسائل الجوهرية مثل إدارة التغيير (التغيرات البيئية التي تحدث داخل و خارج المنظمة)، بناء الجدار، تغيير الثقافة...الخ.
كثير من المنظمات مدركة الآن هذه الأمور و من ثم تتبنى تركيز استراتيجيا على موضوعات الموارد البشرية.
تشمل إستراتيجية الموارد البشرية التنظيمية حالة الأحداث التغيير،غرض الوظيفة،تعريف العملاء، تصميم المعايير، العلاقات، عملية التحول و المضامين التي تعني أصحاب المصلحة سوف يساعد تعريف العميل والغرض، الشامل للموارد البشرية، في النهاية – رغم الصعوبة التي تكتنف معالجتها على بناء إستراتيجية متكاملة، إن المنظمة التي تحدد بوضوح خصائص فرد المنظمة تمكن و تسهل التحول إلى جدول أعمال للموارد البشرية يقوم على متطلبات العمل
ثانيا: عناصر إستراتيجية الموارد البشرية
1- دراسة العوامل البيئية العامة المحيطة بالمنظمة و بنظام الموارد البشرية
2- وضع أهداف نظام الموارد البشرية بما يدعم الأهداف العامة للمنظمة و يعمل على تحقيقها.
3- وضع الإستراتيجية الخاصة بالموارد البشرية و التي تدعم تنفيذ الإستراتيجية العامة للمنظمة.
4- وضع الخطط الوظيفية و السياسات و البرامج الزمنية الخاصة بنظام الموارد البشرية و التي تدعم تنفيذ الإستراتجية.
5- تقييم إستراتيجية الموارد البشرية و الخطط و السياسات الخاصة بها ومستوى الخدمة ورضا المستفيدين منها

















المطلب الثاني : أهمية الموارد البشرية الإستراتجية و أهدافها:
تزداد أهمية إدارة الموارد البشرية بالنسبة للإدارة بصفة عامة، كنتيجة لدورها في توفير ميزة تنافسية للمنظمة وزيادة قدرتها على المنافسة و زيادة إدراكها لمتطلبات البيئة المتقدمة و تكنولوجيا في المستقبل
أولا: أهمية الموارد البشرية للإستراتجية :
فقد وجد الإستراتيجي الشعير مايكل بورتر أن إدارة الموارد البشرية هي المغزى الرئيسي في تحقيق الميزة التنافسية في بعض الصناعات. لذلك فإن عدد كبير من المنظمات الآن ينظر إلى الموارد البشرية كمصدر لتحقيق الميزة التنافسية فقد أصبح هناك أداراك أكبر بأن التميز في المقدرات يتحقق من خلال : مهارات الأفراد المتطورة و الثقافات التنظيمية المميزة، و العمليات و الأنظمة الإدارية،و هذه النظرة الجديدة تناقض التركيز التقليدي على الموارد القابلة للنقل و التمويل مثل التجهيزات و المعدات ولتي يمكن أن يشتريها المنافسون لذلك، هناك تزايد في إدراك إمكانية تحقيق الميزة التنافسية من خلال القوى العاملة ذات الجودة العالية و التي تمكن المنظمات من المنافسة على أساس الاستجابة للسوق وجودة المنتج و الخدمة و المنتجات المتمايزة و الابتكارات التكنولوجية و هذا بدلا من الاعتماد على التكاليف المنخفضة فقط لذلك فإن المسؤوليات الأكبر و الأهمية التنافسية اليوم تكمن في إدارة للموارد البشرية الموجهة إستراتيجيا.
و إلى جانب دور الموارد البشرية في تقديم الميزة التنافسية من خلال جودة القوى العاملة فإن هناك حاجة ضرورية للسيطرة على تكاليف العمالة و التي تزيد من أهمية إدارة الموارد البشرية، فكنتيجة للضغوط الشديدة على الرقابة و السيطرة على تكلفة العمالة زاد إدراك المديرين للآثار المترتبة على الاستخدام غير الفعال للموارد البشرية. فكيفي أن ينظر المديرون إلى استخدام الأفراد في أعمال لا تستغل طاقاتهم المحتملة، أو إلى فقد الثقة،و مقاومة التغيير و العلاقة السيئة بين الإدارة و العاملين، و المشاكل المتعلقة بنقص دافعية الأفراد و ممارسات العمل المتشددة كل تلك الأمور تعد أسبابا رئيسية في انخفاض إنتاجية الأفراد.
و مما يثير الانتباه، أن العائد على الاستثمار في الموارد البشرية أكبر من العائد على الاستثمار في الآلات و المباني. و كنتيجة للفعالية المحتملة للتكاليف، فإن إدارة الموارد البشرية المتطورة يمكن أن تلعب دورا رئيسيا في الإستراتيجية التنافسية للمنظمة و في تنمية مقدرات متميزة أيضا أدت المشاكل الاقتصادية إلى زيادة أهمية الدور الإستراتيجي لإدارة الموارد البشرية فالمشاكل الاقتصادية و العولمة و التكنولوجي والتغيرات الكبيرة في الخصائص الديمغرافية و الاختلافات في قيم القوى العاملة كل هذا أدى إلى خلق بيئة تتميز بعدم التأكد، وانخفاض القدرة على التنبؤ لذلك فإنه أصبح ينظر على الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية على أنها وسيلة لتقليل اثر عدم التأكد البيئي، لذلك أصبح مألوفا لآن اعتبار إدارة الموارد البشرية جزء متكاملا و ضروريا في تكوين و تنمية الإستراتيجية في عملية التخطيط و كنتيجة لتزايد أهمية إدارة الموارد البشرية كجزء مهم في الإستراتيجية التنافسية للمنظمة فإن المديرين العموميين أصبح لديهم دافعا أكبر الآن لضمان تحقيق تواؤم واتساق الإستراتيجية مع ممارسات وسياسات الموارد البشرية و من أولى التحديات التي تواجهها المنظمة لتحقيق هذا التواؤم هو محاولة إيجاد الإجابة على السؤال التالي:
- ما هي نوعية الأفراد التي تحتاج إليهم لقيادة المنظمة في السنوات القادمة؟
بالرغم من أنه لا توجد نتائج لدراسات تطبيقية للإجابة على هذا التساؤل، إلا أنه من المتوقع تحسن الأداء التنظيمي كنتيجة للتوافق بين الأفراد و الأهداف التنظيمية فقد أكدت بعض النتائج صحة هذه التوقعات حيث وجدت علاقة ارتباط بين الأداء العالي و الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية المتكاملة أيضا، ازداد إدراك قيمة إسهامات إدارة الموارد البشرية في تحقيق نجاح المنظمة على صعيد الأعمال الدولية و لكن قبل تحقيق هذه الإسهامات لابد من تنمية إستراتيجية الموارد البشرية و ربطها بإستراتجية المنظمة ككل
و تعود اهمية الاستراتيجية عند مدراء الموارد البشرية، و انشغالهم لها للأسباب التالية:
- وضع و توضيح مهمة و أهداف المؤسسة
- توجيه عمل الموارد البشرية بنشاط إلى تحصيل التوازن، بين متطلبات المحيط الداخلي للمؤسسة و متطلبات محيطها الخارجي.
- تطوير و تنفيذ القرارات العائدة لخطط وسياسات المؤسسة التي تدخل ضمن صلاحيات إدارة الموارد البشرية
ثانيا: أهداف إستراتيجية الموارد البشرية :
تهيئة القوى العاملة الوطنية و تنميتها لتقوم بإدارة وتنمية الاقتصاد الوطني خلال المدى الزمني للإستراتيجية كما تستهدف الأهداف الفرعية التالية:
1- الحد من العمالة الوافدة و ترشيد عملية استقدامها و استخدامها و قصر العمل في بعض القطاعات والمهن على العمالة الوطنية.
2- تحقيق مزيد من المواءمة بين العمليات التعليمية و التدريبية و احتياجات سوق العمل من القوى العاملة الوطنية.
3- تحقيق التكامل في مجال التخطيط للقوى العاملة و تطويرها.
4- إيجاد قواعد متكاملة لمعلومات سوق العمل تتسم بالشمولية و الحداثة .
5- تحسين ورفع مستوى إنتاجية القوى العاملة الوطنية ومواكبة التغيرات التقنية وتناقش الإستراتيجية إمكانيات تحقيق مزيد من المواءمة بين العمليات التعليمية والتدريبية واحتياجات سوق العمل من القوى العاملة الوطنية الحالية و المستقبلية من العمالة على مستوى الاقتصاد الوطني حسب الأنشطة الاقتصادية و القطاعات والمهن المختلفة و المناطق الجغرافية و التغيرات التقنية.
كما تشير الإستراتجية إلى أهمية مراجعة و تقويم نظم التعليم و التدريب القائمة حاليا و ذلك من خلال التأكد من مواكبة المواد الدراسية للتطبيقات العالمية والتقنية و تطوير أساليب ورفع مستوى المعلمين والمدرسين ووضع معايير واضحة لتقويم أداء الطلاب ومتابعة الخريجين وكذلك تراهن الإستراتيجية على أهمية وضع خطة وطنية شاملة للتدريب تغطي مختلف المجالات والمستويات مع الأخذ في الاعتبار التوازن الإقليمي والاقتصادي والمهني في توزيع المعاهد والمراكز والكليات والاستغلال الأمثل لطاقات المؤسسات التدريبية القائمة والاستفادة من التجارب والتطبيقات العالمية الرائدة في هذا الاتجاه كالتعليم التعاوني على أن تتضمن خططا مرنة للتدريب الفني تعني بإعداد المهارات والخبرات التي يزداد الطلب عليها و تهتم بالتدريب التحويلي و التدريب على رأس العمل
المطلب الثالث: أبعاد إستراتيجية إدارة الموارد البشرية
إن الاهتمام بإستراتيجية إدارة الموارد و أهدافها كان محل دارسة بالنسبة لكل دول العالم مما أدى إلى خلق أبعاد إستراتيجية هامة.
أولا: نظرة شاملة لأبعاد الإستراتيجية: وضعت العولمة المنظمات في غالبية دول العالم في بيئة اقتصادية و قانونية ذات تغير مستمر و سريع فقد أصبحت المنافسة في الأسواق على أوجها، لأنها باتت مفتوحة على مصرعيها في معظم أنحاء العالم، فلم تعد هناك قيودا على حركة دخول السلع و الخدمات لأسواق العالم لقد فرضت هذه الأوضاع ضرورة تكييف المنظمات لإستراتيجيتها و ممارساتها في كافة مجالات العمل فيها (الإنتاج، التسويق الموارد البشرية، نمط الإدارة الهيكل التنظيمي...إلخ) مع هذه التغيرات البيئة و أحد هذه المجالات الذي اجتاح إلى تغيير و تكييف هو عمل إدارة الموارد البشرية فدورها السابق تحت مسمى إدارة الأفراد الذي كان سائدا قبل الثمانينات لم يعد يتوافق مع رياح التغيير التي هبت على اقتصاديات دول العالم و منظماتها، فكان لابد من تغيير دور إدارة الأفراد بمسعى جديد هو إدارة الموارد البشرية (HRM) و بمهمة متطورة متكيفة مع الأوضاع الجديدة فظهرت بثوب و مضمون جديدين، واصح لها إستراتيجية خاصة بها كجزء من إستراتيجية المنظمة تلعب دورا بارزا في تحقيق أهدافها، فإستراتيجية هذه الإدارة تعمل على فهم البيئة الخارجية و الإلمام باتجاهات متغيراتها المؤثرة في نشاط المنظمة، كما تعمل أيضا على فهم بيئة المنظمة الداخلية و متغيراتها الأساسية رسالتها، ثقافتها التنظيمية، فلسقتها الإدارية استراتجياتها، متطلبات العمل فيها...إلخ، هذا الفهم الشامل

للبيئة الخارجية و الداخلية أصبح يمثل أساس يقوم عليه وضع إستراتيجية إدارة الموارد البشرية بشكل يمكنها من مواءمة ممارسات هده الإدارة مع متغيرات البيئة في الوقت نفسه، لقد بات معروفا أن رسالة المنظمة واستراتيجياتها المستقبلية لن تتحقق إلا من خلال إستراتيجية موارد بشرية فعالة، تلي حاجة إدارات المنظمة من الموارد البشرية الصالحة، و المؤهلة و المدربة المحفزة جيدا، من خلال برامج و سياسات تضعها إدارة الموارد البشرية لهذه الغاية.
لقد أصبحت مسؤوليته هذه الإدارة مسؤولية جسيمة، فمطلوب منها وباستمرار تكييف استراتيجياتها وممارساتها مع تغيرات البيئة التي تؤثر في إستراتيجية المنظمة، فحلول المشاكل التي كانت ناجحة في السابق، قد لا تكون كذلك في الأوضاع البيئية المستقبلية، و هذا يستدعي من إدارة الموارد البشرية ابتكار وتجديد مستمر لممارساتها تتماشى مع البيئة و إستراتيجيته المنظمة. أصبح مطلوب من إدارة الموارد البشرية في الوقت الحاضر والمستقبل أن تصمم برامج و تضع سياسات حديثة فعالة تمكنها من استقطاب أفضل الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة من سوق العمل، و تنتقي أنسيبها وتعلمها و تدريبها، وتنميها، وتحفزها، و تزرع لديها الولاء و الانتماء للمنظمة، و تحافظ على سلامتها و صحتها في العمل و هذا كله من اجل خلق قوة عمل فعالة قادرة على انجاز إستراتيجية المنظمة و تحقيق أهدافها فنشاط إدارة الموارد البشرية الإستراتيجي يتغلغل في جميع أنحاء المنظمة، فهي قريبة من المدرين، تمدهم لهم يد العون و المساعدة في تهيئة مرؤوسهم و جعلهم قادرين على تنفيذ المطلوب منهم بأعلى كفاءة.
ثانيا " تحديد أبعاد الإستراتيجية: سنعمد إلى ما يلي إلى عرض موجز للبعد الإستراتيجي لمهمة و دور إدارة الموارد البشرية:
- أصبح لإدارة الموارد البشرية إستراتيجية خاصة بها وتعد جزءا من إستراتيجية المنظمة، وتعمل بشكل متكامل و متوافق و منسق معها، بشكل تلبي احتياجاتها من العنصر البشري.
- انطلاقا من النقطة السابقة، فعمل إدارة الموارد البشرية عمل استراتيجي يسعد في الاسهام في تحقيق رسالة المنظمة و أهدافها.
- أصبح لإدارة الموارد البشرية و دورها رؤية جديدة معاصرة تتماشى مع اتجاهات التغيير التي سادت العالم في مجالات الإدارة، التسويق، الإنتاج...
- تتوافق ممارسات إدارة الموارد البشرية مع القيم التي تشتمل عليها ثقافة المنظمة التنظيمية.
- هدف إدارة الموارد البشرية الإستراتيجي هو خلق قوة فعالة لديها ولاء و انتماء للمنظمة، و هذا يتطلب عمل استراتيجي على شكل برامج و سياسات في مجال الحفز الإنساني، و توفير مناخ عمل تنظيمي مناسب يمكن الموارد البشرية من العطاء و التطور فمسالة جعل مكان العمل مجيب لنفوس العاملين مسالة إستراتيجية الآن.
- يتوجب على من يعمل في مجال موارد البشرية، أن يكون مؤهلا أكاديميا في هذا المجال، أي أنه إنسان متخصص و محترف في شؤون هذه الموارد البشرية، فلم يعد يسمح بالعمل ضمن هذا المجال سوى للذين لديهم معرفة علمية و خبرة في مجال الموارد البشرية.
- النظر إلى الإنفاق على الموارد البشرية و إداراتها على أنها اتفاق رأسمالي، أي استثمار له عائد كبير.
- تحديث برنامج وسياسات الموارد البشرية باستمرار، لجعلها منسجمة مع الاتجاهات المعاصرة المتعلقة بالمورد البشري، كأحد أهم عناصر مدخلات العمل و نجاح المنظمة.
- لم تنجح إستراتيجية إدارة الموارد البشرية إلا بتعاون كافة المدرين في المنظمة، فمسؤولية إدارة العنصر البشري في العمل مسؤولية مشتركة بين جميع المدرين و خاصة الإدارة الوسطي و المباشرة، المسؤوليتان مباشرة عن وضع هذه الإستراتيجية موضع التنقية لذلك يتوجب وجود تنسيق و تعاون بين مدير إدارة الموارد البشرية و بين كافة المدرين والرؤساء داخل المنظمة.
- أن تتماشى إستراتيجية الموارد البشرية مع الاتجاه المعاصر في إدارة المنظمات الذي يسعى إلى تطبيق نهج إداري شامل، يركز على وجودة الأداء والإنتاج الشاملين لتحقيق الرضا لدى، الزبون الذي هو يسد السوق الآن و اعتبار رضاه هو أساس نجاح و بقاء المنظمة، فهذا الرضا يعني حصة سوقية اكبر و قدرة على المنافسة و قد سمي هذا النهج بإدارة الجودة الشاملة TOTAL QUALITY MANAGMENT (TQM) ، و بالطبع يقع على إدارة الموارد البشرية وإستراتيجيتها دورا و مسؤوليته في تطبيق هدا النهج ذلك لأن المسؤول الأول عن تحقيق الجودة الشاملة التي تخلق الرضا لدى، الزبائن هو العنصر البشري و إدارته، لذلك و تماشيا مع اتجاهات إدارة الجودة الشاملة، أصبح مطلوب من إدارة الموارد البشرية تطبيق مفهوم إستراتيجية الزبون الداخلي (INTERNAL.CUSTOMERS) الذي يعتبر العنصر البشري في العمل و رضاه هو أساس تحقيق الجودة الشاملة التي تولد الرضا لدى الزبون الخارجيEXTERNAL CUSTOMER و لا يكفي التخطيط لتطبيق هذا المفهوم بل المطلوب التعاون مع إدارة المنظمة و مديرها على تفعيله و ممارسته على أسس علمية صحيحة، فإدارة الجودة الشاملة أفعال و ليست أقوال
- العلاقة مع النقابة جزء من إستراتيجية إدارة، و الموارد البشرية، يجب النظر إليها على أنها جهة داعمة لجهودها، و ليست عدوا بالمفهوم التقليدي لذلك يجب التعاون معها لخدمة الطرفين المنظمة و العاملين فيها، و حل جميع المشاكل بينهما و بين المنظمة بروح التآخي.

خاتمة الفصل الأول :
من خلال دراسة هذا الفصل نستنتج أن تسيير الموارد البشرية تهدف إلى تحديد إيجابيات المنظمة من يد عاملة، و العمل على تأهيلها و تطويرها تطويرا فعالا يعود بالفائدة على المنظمة و أفرادها، و كذلك دعمهم و تحفيزهم لتحقيق الأداء المتميز و المتوافق مع الغدارة الساعية إلى تحقيق النتائج المقصودة، فالعنصر البشري ما يملكه من مهارات و قدرات و ما يتمتع به من دوافع للعمل هو العنصر السياسي في زيادة المر دودية و تحقيق الكفاءة و الفعالية. و هذا ما يتم التطرق إليه في الفصل الثاني.

[faidj14]

ارجوا ان يفيدك هذا
المقدمة: الفصل الأول:
تعد إدارة الموارد البشرية من أهم الإدارات الوظيفية في المنظمة وأكثرها حساسية كونها تتعامل مع أهو وأحرج عنصر من عناصر الإنتاج أكثر موارد المنظمة عرضة للتأثر بالتغيرات البيئية الداخلية لبيئة المنظمة، والتغيرات البيئة الخارجية، البيئة العامة و الخاصة و يتفق أغلب كتاب الإدارة بشكل عام و الإدارات الوظيفية بشكل خاص، بأن المنظمة بإدارة الموارد البشرية وعن طريقها تتمكن من إحراز الكثير من المزايا التنافسية التي تمكنها من مواجهة التحديات البيئة وضمان الاستمرار و البقاء. ورب سائل يسأل، لماذا تلك الأهمية لإدارة الموارد البشرية؟ وكيف نشأت هذه الإدارة وما هو مفهومها و أهدافها؟



















المبحث الأول : مقدمة في إدارة الموارد البشرية
- إن إدارة الموارد البشرية وظيفة مهمة و دعامة من الدعامات الأساسية (وظيفة الإنتاج، التوزيع، المالية) التي تقوم عليها أية مؤسسة، و تعتبر هذه الوظيفية فرعا من فروع الإدارة الشاملة التي تهتم بالعاملين و تحفيزهم و رفع روحهم المعنوية و تبقى دائما واقفة لتحقيق أهداف تخدم المؤسسة ومصالح المجتمع.
المطلب الأول : التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى وقتنا الحاضر:
المرحلة الأولى : مرحلة العبودية و نظام الرق:
عندما ساد المجتمع الإنساني القديم نظام الرق، كان تعامل المنظمات مع الإنسان والعاملين الذين تحتاجهم العمل كأي وظيفة شراء.
فنظام الرق هو بالأساس، نظام يسمح لإنسان ما أن يشتري إنسانا آخر و يبيعه و يستخدمه كما يشتري ويبيع و يستخدم أية حاجة أخرى، حصانا أو أرضا أو ماكنة أو غيرها.
لذلك، لا تحتاج المنظمة التي تعمل في مجتمع يسوده هكذا نظام إلى وظيفة مستقلة لإدارة الموارد البشرية، فاهتماماته تصحب مشابهة لاهتمامها بشراء أي شيء مادي أخر.
ففي هذه المنظمة، و تعويض، من يموت منهم يحدد، و من دون الحاجة للاهتمام بتعويضهم أو منحهم أجور أو حوافز، أو تطويرهم أو الحفاظ عليهم،... أو غير ذلك من فعاليات، كما لا تحتاج الاهتمام بحقوقهم، حيث ليس لهم حقوق تذكر.
و كلما كان الرقيق أكثر توفرا، كلما انعكس ذلك على ثمنهم، وبالتالي على الحاجة للاهتمام بحسن، استخدامهم.
و لكن، و بالنظر للاختلاف بين الإنسان و الممتلكات الأخرى، لابد و أن دخلت احتمالات تكون روابط نفسية في طبيعة العلاقة بين المالك و الرقيق، مما اقتضى، ضوابط اجتماعية للحد دون تناميها.
علما بأن نظام الرق انقرض، و لأكثر دول العالم، منذ مئات السنين، و لكن بقيت بعض أفكاره إلى فترة أخيرة، أي استمر النظر إلى الإنسان باعتباره مورد متوفر و بدون قيمة أو حقوق تذكر. كما استمر كنظام رسمي في بعض الدول كالولايات المتحدة مثلا. و لكنه كان محصورا بفئة معينة من الأفراد، هم السود الذين تم اختطافهم من إفريقيا لبيعهم في الولايات المتحدة، وكان استخدامهم كقوة عاملة في الزراعة، أما في القطاعات الاقتصادية الأخرى، فقد سادت أنظمة تحترم حرية الإنسان وحقوقه.


المرحلة الثانية : تطور الثورة الصناعية the industrial revolution
لقد تطورت الحياة الصناعية تطورا كبيرا منذ ظهور الثورة الصناعية، فقبل قيام الثورة الصناعية، كانت الصناعات منذ القرن الثامن عشر و ما قبله محصورة في نظام الطوائف المتخصصة، و كان الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في منازلهم مستخدمين في ذلك أدوات بسيطة و قد صاحب ظهور الثورة الصناعية عدة ظواهر أهمها:
• التوسع في استخدام الآلات و إحلالها محل العمال
• ظهور مبدأ التخصص، و تقيم العمل
• تجمع عدد كبير من العمال في مكان العمل و هو المصنع
• إنشاء المصانع الكبرى التي تستوعب الآلات الجديدة
و من جهة إدارة الموارد البشرية، كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل التي تواجهها إدارة المنشآت فبالرغم من أن الثورة الصناعية أدت إلى تحقيق الزيادات الصناعية أدت إلى تحقيق زيادات هائلة في الإنتاج و تراكم السلع و رأس المال، إلا أن العامل أصبح ضحية هذا التطور، فقد كان ينظر إلى العامل باعتباره سلعة تباع و تشترى بعد أن اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.
كما تسببه نظام المصنع الكبير في كثير من المشاكل في مجال العلاقات الإنسانية من خلال نشأة كثير من الأعمال المتكررة و الروتينية و التي لا تحتاج إلى مهارة .
المرحلة الثالثة : تطور حركية و ميكانيكية صيانة الأفراد:
في بداية الثلاثينات تغيرت كثير من العوامل السياسية و لتي أدت على ظهور تشريعات و قوانين تتعلق بالأفراد العاملين كتحديد ساعات العمل و الأجور و الاختيار والتعيين ونظام الحوافز وغيرها، كما تبلور دور الدولة في عملية توظيف الوظيفة و تحليل العمل بالإضافة إلى النقابات المهنية التي ظهرت في هذه الفترة و التي كان لها الأثر الأكبر في المفاوضات بين العاملين و أرباب العمل لزيادة الأجور و حل مشاكل العمال و تحسين ظروفهم
المرحلة الرابعة : ظهور حركة الإدارة العلمية scientisie monogement movement
من بين التطورات الهامة التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة فردريك تايلور frederick toylor و التي لقب بأب الإدارة، و قد حدثت هذه الحركة من عام 1890م تقريبا حتى بداية الحرب العالمية الأولى و قد توصل تايلور إلى ما اسماه بالأسس الأربعة للإدارة و هذه الأسس هي :
1- التطور الحقيقي في الإدارة
2- الاختيار العلمي للعاملين
3- الاهتمام بتنمية و تطوير العاملين و تعليمهم.
4- التعاون الحقيقي بين الإدارة و العاملين
و يقصد تايلور بالتطوير الحقيقي، الإدارة أن نستبدل الطريقة التجريبية أو العشوائية في الإدارة (خطأ أو صواب) و التي تعتمد على التخمين و التجربة إلى العامية التي تعتمد على المبادئ و الأسس المنطقية، وتعتمد هذه الطريقة على الملاحظة المنظمة و تقييم و جدولة أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة كي يتم أداؤها في الواقع العملي، ثم تبسيط و اختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على تحليل الحركات اللازمة لأداء العمل و المواد والمعدات المستخدمة أمام الاختيار العلمي للعاملين فيعتبره تايلور الأساسي، في نجاح إدارة الموارد البشرية و يجب أن يتم اختياره بعد تأكد في تأهيله و المناسب و توافر القدرات و المهارات اللازمة لتحمل عبئ و مسؤوليات الوظيفة.
أما عن المبدأ الثالث لإدارة و هو تعليم و تطوير العاملين ، فإن تايلور يؤكد على أن العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه، إلا بعد أم يكون لديه الاستعداد للعمل و التدريب المناسب على العمل و ذلك فإن التدريب العامل و تطوير أمر جوهري للوصول إلى المستوى، المطلوب من العمل
و يؤكد تايلور أن التعاون بين الإدارة و العاملين هو الأساس الرابع للإدارة، و يعتقد أنه بإمكان التوقيف بين رغبة العامل في زيادة أجرة و بين رغبة صاحب العمل ( الإدارة) في تخفيض تكلفة العمل، و ذلك عن طريق زيادة إنتاجية العامل، و بحيث يشارك العامل في الدخل الزائد المحقق نتيجة الارتفاع معدل إنتاجيته.
و قد قدم المساعدة لتايلور كل من فرانك جلبرت « frank giberth » و هنري جانت « henry cantt » و قد اضاف جانت بعض الأفكار الجديد حول طريقة دفع الأجور، و التي تعتبر أكثر عدالة عن طريقة tylor كما ان فكرة جانت الخاصة بأعداد جداول، العمل قد حققت فوائد كثيرة عند استخدامها.
و بالرغم من أن تايلور قد أكد على معايير العمل، و تحسين طرق العمل و نظم الحوافز ،إلا أنه قوبل بهجوم و مقاومة عنيفة، و تركز الهجوم على مطالبته العمال، بأداء معدلات انتاج عالية دون أن يحصلوا على اجر مقابل ذلك بنفس، الدرجة و كذلك إهماله للعنصر الإنساني


المرحلة الخامسة : الحرب العالمية الأولى
بقد أظهرت الحرب العالمية الأولى الحاجة على استخدام طرق اختبار الموظفين قبل تعيينهم للتأكد من صلاحيتهم لشغل الوظائف، و من أمثلة هذه الاختبارات ألفا alpha و باتا beta وقد طبقت بنجاح على آلاف العمال قبل تعيينهم تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم
و بتطور حركة الإدارة العلمية و تقدم علم النفس، الصناعي، بدأ بعض، المتخصصين في إدارة الموارد البشرية في الظهور في المنشآت للمساعدة في بعض الأمور مثل التوظف و الرعاية الاجتماعية والتدريب و الأمن الصناعي و الرعاية الصحية. و يمكن النظر إلى هؤلاء كطلائع أولى ساعدت على تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث.
و في هذه الفترة، تزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال، و أنشئت مراكز للخدمات الاجتماعية والترفيهية و التعليمية و الإسكان و يمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شؤون الموارد البشرية و لكن اقتصر عمله على هذه الجوانب السابق ذكرها و كان معظم الأفراد العاملين بأقسام إدارة الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية و الاجتماعية.
و قد حدثت تطورات هامة خلال هذه الفترة أيضا حيث أنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة، و في حوالي عام 1915 أعد أول برنامج تدريبي لمديري الموارد البشرية في إحدى الكليات الأمريكية المتخصصة، و في عام 1919 تقريبا قامت اثني عشر كلية بتقديم برامج تدريب في إدارة الموارد البشرية و بحلول عام 1920 أصبح مجال إدارة الموارد البشرية متواجدة على نحو ملائم، و أنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في كثير من الشركات الكبيرة و الأجهزة الحكومية.
المرحلة السادسة : ما بين الحرب العالمية الأولى و الثانية
لقد شهدت نهاية العشرينات و بداية الثلاثينات من هذا القرن تطورا في مجال العلاقات الإنسانية، فقد أجريت تجارب هارثون « hawthorne » بالولايات المتحدة الأمريكية بقيادة لتون مايو« elton mayo » و قد أقنعت هذه التجارب الكثيرين بأهمية رضاء العامل عن عمله و ضرورة توفير الظروف المناسبة للعمل.
المرحلة السابعة: ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى وقتنا الحاضر
لقد نمت و تطورت إدارة الموارد البشرية في السنوات الحديثة، واتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية و أصبحت مسدولة ليس فقط عن أعمال روتينية مثل حفظ ملفات العاملين وضبط حضورهم و انصرافهم بل شملت تدريب و تنمية العاملين و وضع برامج لتعويضهم عن جهودهم وتحفيزهم وأيضا ترشيد العلاقات الإنسانية و علاقات العمل و يتضح ذلك من الوظائف التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية في العصر الحديث.
و مازلت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية على نواحي، تنفيذية مثال ذلك حفظ ملفات و سجلات العاملين و متابعة النواحي المتعلقة بهم كضبط أوقات حضورهم و أن صرافهم و إجازاتهم، و انعكس ذلك على الدور الذي يقوم به مدير إدارة الموارد البشرية و كذلك الوضع التنظيمي للجهاز الذي يقوم بأداء الوظيفية في الهيكل التنظيمي العام المنشأة.
* و من ناحية أخرى يرى أصحاب وجهة النظر الحديثة، أن إدارة الموارد البشرية تعتبر إحدى الوظائف الأساسية في المنشأة و لها نفس، أهمية تلك الوظائف (الإنتاج، التسويق، التمويل) و ذلك لأهمية العنصر الإنساني، و تأثيره على الكفاية الإنتاجية للمنشأة.
و قد يكون من المفيد في هذا المقام أن تستعرض بعض، تعريفات إدارة الموارد البشرية من، وجهة نظر الكتاب المهتمين بها، و ذلك بهدف الوصول إلى مفهوم موحد و أكثر وضوحا لإدارة الموارد البشرية.
- يعرف فرنشر « french»إدارة الموارد البشرية بأنها عملية اختيار و استخدام و تنمية و تعويض الموارد البشرية العامة بالمنظمة
- كما يعرف sikula.a إدارة الموارد البشرية بأنها استخدام القوى العاملة داخل المنشأة أو بواسطة المنشأة و يشمل ذلك عمليات تخطيط القوى العاملة بالمنشأة و الاختيار و التعيين، تقييم الأداء، التدريب والتنمية، التعويض و المرتبات، العلاقات الصناعية، تقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين وأخير بحوث الأفراد
- كما تعرف marrin.j إدارة الموارد البشرية بأنها ذلك الجانب من الإدارة التي يهتم بالناس كأفراد أو مجموعات، و علاقاتهم داخل التنظيم ،و كذلك الطرق التي يستطيع بها الأفراد المساهمة في كفاءة التنظيم. وهي تشتمل الوظائف التالية، تحليل التنظيم تخطيط القوى العاملة، التدريب و التنمية الإدارية، العلاقات الصناعية، مكافأة و تعويض العاملين و تقديم الخدمات الاجتماعية و الصحية، ثم أخيرا المعلومات والسجالات الخاصة بالعاملين
من ناحية أخرى يعرف glueck.w إدارة الموارد البشرية بأنها تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص، بإمداده بالموارد البشرية اللازمة و يشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة البحث عنها ثوم تشغيلها وتدريبها و تعويضها و أخيرا الاستغناء عنها
و يذكر كل من « miner.m » « miner.j » أن الوظائف التنفيذية لإدارة الموارد البشرية تشمل التخطيط التنظيمي و تحليل الوظائف، تخطيط القوى العاملة، تقييم أداء العاملين الاختيار والتعيين التدريب والتنمية الإدارية، إدارة المرتبات و الأجور، الخدمات الصحية و الاجتماعية العلاقات و الاستفادة من نتائج البحوث في علم النفس و علم الاجتماع و علم الإنثرولوجيا (علم التطور التاريخي للأجناس البشرية)، و كان نتيجة ذلك تزايد استخدام اصطلاح العلوم السلوكية و تهدف هذه المجموعة من العلوم إلى دراسة العوامل المحددة للسلوك الإنساني، و يشمل ذلك طبيعة تكوينه النفسي، و الاجتماعي والحضاري و المدخل السلوكي في الإدارة يختلف عن مدخل الإدارة العلمية و مدخل العلاقات الإنسانية ذلك انه أكثر شمولا، حيث أنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة و ظروف العمل، و العاملين و أثر على سلوكهم و ينبغي التأكد إلا أن العلوم السلوكية ما هي إلا مجرد أداة لمعاونة الإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الإنساني، للعاملين ، و اثر العوامل المختلفة على هذا السلوك و هي بذلك تضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يمكن الاستفادة منها في بعض مجالات إدارة الموارد البشرية، مثال ذلك سياسة الحوافز، و نظم الاتصالات الإدارية و أنماط القيادة والتنظيمات غير الرسمية.
و إذا نظرنا إلى إدارة الموارد البشرية في المستقبل فنجد أن هناك نمو متزايد في أهميتها لكافة المنشات نتيجة للتغيرات الاقتصادية و الاجتماعية و التكنولوجية و هناك كثير من التحديات التي يجب أن تتصدى لها إدارة الموارد البشرية، و من هذه التحديات الاتجاه المتزايد نحو التوسع في استخدام الأوتوماتكية « automation » و الاعتماد على الحسابات الإلكترونية (الكمبيوتر) في إنجاز كثير من وظائف إدارة الموارد بعد أن كان الاعتماد في انجازها على الأفراد، كما تواجه إدارة الموارد البشرية كثير من الضغوط السياسية و الاجتماعية و الاقتصادية، و كذلك التغير المستمر في مكونات القوى، العاملة على مستوى الدولة من حيث المهن و التخصصات و الجنس.
و من أهم التطورات الحديثة المؤثرة على ممارسات وأنشطة الموارد البشرية المتغيرات العالمية وظهور التكتلات الدولية و ضرورة مراعاة تأثير ذلك الممارسات الدولية السائدة في مجال إدارة الموارد البشرية و من أهم هذه الممارسات ، مجال البحث و الاستقطاب و الاختيار و التعيين و إدارة المبيعات و إدارة المرتبات و الأجور و الحوافز و تقييم أداء العاملين ، و كذلك مراعاة تأثير ثورة الاتصالات و التكنولوجيا و المعلومات السائدة في النطاق الدولي
المطلب الثاني : مفهوم إدارة الموارد البشرية:
لمعرفة إدارة الموارد البشرية و مفهومها عند بعض المفكرين و نميز هنا بين وجهتي نظر مختلفين و هما التقليدية و الحديثة.
• يرى أصحاب النظرة التقليدية أن إدارة الموارد البشرية ما هي إلا نشاط روتيني يشمل الصناعية و الاتصالات.
و يرى « pigros.p » & « myres.c » أن إدارة الموارد البشرية عبارة عن القانون أو النظام الذي يحدد طرق و تنظيم معاملة الأفراد العاملين بالمنشأة بحيث يمكنهم تحقيق هواتهم و أيضا الاستخدام الأمثل لقد راتهم و إمكانياتهم لتحقيق أعلى إنتاجية.
كما يرى « chruden.h » و شيرما « sherman.a » أن إدارة الموارد البشرية تشتمل على عمليات أساسية ينبغي أداؤها و مجموعة من القواعد العامة يجب إتباعها، و كذلك مجموعة أدوات و أساليب يتعين استخدامها لإدارة مجموعات الأفراد في التنظيم، و المهمة الرئيسة لمدير إدارة الموارد البشرية في مساعدة المديرين في المنشأة و تزويدهم بما يحتاجون غليه من رأي و مشورة متخصصة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بطريقة أكثر فعالية.
و يعرف flippo.e إدارة الموارد البشرية بأنها تخطيط و تنظيم و توجيه و مراقبة النواحي المتعلقة بالحصول على الأفراد و تنميتهم و تعويضهم و المحافظة عليهم بغرض تحقيق أهداف المنشاة
و أخيرا يعرف « grant.j »و« smith.g » إدارة الموارد البشرية بأنها مسؤولية كافة المديرين في المنشأة و أيضا توظيف كما يقوم به العاملين المتخصصين في إدارة الأفراد
يتباين الكتاب في تحديدهم لمفهوم إدارة الموارد البشرية، فهناك من يستخدم تسمية الأفراد و إدارتهم في المنظمة و يعرف إدارة الأفراد بكونها"تخطيط و تنظيم و توظيف و قيادة ورقابة الأفراد العاملين في المنظمة يدرك من التعريف بان إدارة الأفراد تشتمل النشاطات الآتية :
1) التخطيط: و يتضمن وضع الأهداف و المعايير، تطوير القواعد و الإجراءات وضع الخطط وتوقع الأحداث المستقبلية.
2) التنظيم: تحديد مهمات و أعمال الأفراد العاملين و توزيعهم على الأقسام و منحهم الصلاحيات الكفيلة بإنجاز أعمالهم، علاوة على تنسيق جهودهم لتحقيق أهداف المنظمة
3) التوظيف: تحديد نوع الأفراد المراد تشغيلهم و استقطابهم و اختيارهم علاوة على وضع معايير الأداء و تحديد الأجور والمكافأت و تدريب الأفراد العاملين
4) القيادة: توجيه الأفراد العاملين باتجاه أداء أعمالهم و رفع معنوياتهم و زيادة دافعيتهم للعمل.
5) الرقابة: وضع المعايير التي تعكس، تحقيق الأهداف كمستويات المبيعات و معايير النوعية ومستويات الإنتاج ثم التأكد من أن الأداء الفعلي، يتناسب مع هذه المعايير و اتخاذ الإجراءات الصحيحة عند الضرورة.
التعريف بإدارة الموارد البشرية: يعتبر البشر مورد بالنسبة للمنظمة مثل المباني المخزون أو النقدية في الصندوق وهم بهذا المفهوم يمثلون استثمار، و لكلي تستطيع المنظمة استخدام و استغلال وتنمية هذا الاستثمار فعليها إدارته، بمعنى أنه يتطلب تخطيط و تنظيم و توجيه و تقيم، مثلما يتطلب ذلك استخدام العوامل المادية للإنتاج وفي الواقع يوجد جانب كبير من تحقيقه في تلك المقولة التي تؤكد " أن البشر هم أهم أصل تملكه هذه المنظمة"
« pepole are this organization’s mont important asset »
يعتبر البشر المتغير المحوري في كل المنظمات، و الذي بدونه تفقد الأصول المادية قيمتها تماما و يمكن أن تزداد الموارد البشرية في قيمتها، مثلما تزداد قيمة النقود حينما تودع في حساب توفير و يكون هدف إدارة "الموارد البشرية" بالتالي هو التفهم و الاستخدام الفعال للعلاقة بين المورد البشري و المهمة التي يقوم بها والإنتاجية
أن الموارد البشرية، كما سبق القول يجب تخطيطها و تنظيمها و قيادتها و تقييمها بمعنى أنه يجب إدارتها الإجراءات الصحيحة عند الضرورة .
استناد لما سبق، فإن إدارة الأفراد في الإدارة المسؤولية عن تحقيق النشاطات أعلاه للوصول إلى أهداف الفرد والمنظمة .
يستخلص مما سبق بأن إدارة الموارد البشرية في الإدارة المسؤولة عن تمكين المنظمة من بناء مزاياها الإستراتيجية و المحافظة عليها و تطويرها من خلال:
• تخطيط واقعي للموارد البشرية.
• توظيف ملائم للموارد البشرية
• تدريب دقيق للموارد البشرية
• متابعة مستمرة و تطوير للموارد البشرية في المنظمة لتحقيق المراءات الآتية:
شكل رقم(1): مراءات ادارة الموارد البشرية








المصدر: خالد عبد الرحيم الهتممي- مرجع سابق ص 30

يظهر من الشكل بأن إدارة الموارد البشرية و من خلال، إنجازها لمجموعة من الوظائف تستهدف تحقيق نوعين من المراءات هي:
1- المراءات الخارجية: و تتحقق عندما تتمكن المنظمة من التكيف للمتطلبات البيئية
2- المراءات الداخلية: و تتحقق من خلال ملاءمة الفرد مع الوظيفة، الوظيفة مع المنظمة الوظيفة مع الجماعات، الفرد مع الجماعة و الجماعة مع المنظمة
المطلب الثالث: أهداف إدارة الموارد البشرية
إن الهدف الأساسي لإدارة الموارد البشرية هو: تزويد المنظمة بموارد بشرية فعالة و تطوير الأفراد تطوير يلبي رغباتهم و احتياجات المنظمة و ينبثق من هذا الهدف مجموعة من الأهداف في:
1- الأهداف الاجتماعية: أي تطبيق أهداف المجتمع بتشغيل للأفراد حسب قدراتهم مع ما يسمح بالتطور والنمو طبقا لتشريعات و قوانين العمل و العمال، و خلق جو مريح لهم و حمايتهم من الأخطار
- ضمان أن يتوفر للمؤسسة موظفون أكفاء من الناحية الاقتصادية و العملية و التنافسية
- ضمان كون الموظفين يفهمون و ينفذون التزاماتهم تجاه المؤسسة.
- ضمان حقيقة أن المؤسسة تقوم بتنفيذ التزاماتها و مسؤولياتها تجاه الموظفين بصورة صحيحة و توفير ظروف عمل، ملائمة لهم كلما كان ذلك ممكنا.
2- الأهداف التنظيمية : أي تؤدي وظيفتها بشكل مترابط مع بقية الفروع في المنظمة و تقديم النصح والإرشاد فيما يتعلق بشؤون الأفراد في المنظمة
- وضع السياسات و اللوائح العادلة التي تحكم العلاقة بين العاملين و المؤسسة
- التنسيق الكامل مع الإدارات الأخرى في المؤسسة لتحقيق ما يلي:
أ- المشاركة في توضيح كافة اللوائح و التعليمات والسياسيات التي تنتهجها المؤسسة للعاملين.
ب- المساعدة في وضع الحلول المناسبة لكافة المشاكل العمالية.
ج- إبداء النصح و الإرشاد لمدراء الإدارات الأخرى، فيما يتعلق بأعمالهم و اطلاعهم أولا بأول على كافة السياسات الحكومية التي لها تأثير على نشاطات إدارتهم العمالية
د- حث مدراء الإدارات على إتباع نظم السلامة اللازمة لحماية العاملين و ممتلكاتهم
3) الأهداف الوظيفية: قيام إدارة الموارد البشرية بالوظائف الخاصة بها و المتعلقة بالأفراد العاملين في المنظمة وفقا لحاجاتها.
4) الأهداف الإنسانية: أي إشباع رغبات و حاجات الأفراد كونهم عنصرا مهما في العملية الإنتاجية.
- إتباع المعايير و الأساليب الأخلاقية في العمل، و العلاقات الاجتماعية مما يعطي المؤسسة سمعة طبية بين المؤسسات الأخرى
مما سبق يتضح أن أهداف إدارة الموارد البشرية تتمثل في جذب المرشحين و الاحتفاظ بالجيدين منهم و دفعهم للعمل و تعتبر هذه الأهداف خاصة بإدارة الموارد البشرية
للوصول إلى أهداف أعم و اشمل تتمثل بالإنتاجية و نوعية حياة العمل و الإذعان القانوني، و تحقيق الميزة التنافسية و تكييف قوة العمل، للتغيرات البيئية و هذه الأهداف كما يصورها احد الكتاب ترتبط وتتفاعل، فيما بينها لتحقيق غايات البقاء و النمو و التنافسية و الربحية و المرونة و كما يظهرها الشكل التالي :
شكل رقم (2): نشاطات و أهداف الموارد البشرية








المصدر : خالد عبد الرحيم الهتيمي مرجع سابق ص 32.











المبحث الثاني: إستراتيجية الموارد البشرية
المطلب الأول: مفهوم إستراتيجية الموارد البشرية
لقد كان للأعمال استراتيجيات منذ الأيام الأولى للتجارة، و لكن فقط من الستينات أصبح من الشائع تناول الكيفية التي يجب أن تكون عليها الإستراتيجية، فكانت هناك حاجة ملحة إلى إستراتيجية الموارد البشرية، و ذلك مع تفاعل قوى التغيير في وظيفية الموارد البشرية.
أولا : ماهية إستراتيجية الموارد البشرية
إستراتيجية الموارد البشرية هي عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بنظام الموارد البشرية و التي تعمل على تحقيق تكيف نظام الموارد البشرية مع الظروف البيئية المحيطة، و على تدعيم استراتيجيات المنظمة و تحقيق أهدافها الإستراتيجية.
أو هي مجموعة الإستراتيجية والخطط الموجهة لإدارة التغيير في نظام الموارد البشرية و التي تعمل على تدعيم إستراتيجية المنظمة وتحقيق أهدافها الإستراتيجية لمواجهة التغيرات التي تواجه المنظمة في ظل الظروف البيئة المحيطة.
و هناك فرق بين تخطيط القوى، العاملة و إستراتيجية الموارد البشرية فتخطيط القوى العاملة يركز على الوظائف التنفيذية في إدارة الموارد البشرية كتحديد الاحتياجات من القوى العاملة و تحديد الفائض، أو العجز أما إستراتيجية الموارد البشرية فهي جزء من إستراتيجية المنظمة و تتكامل و تتفاعل معها لتحقيق الأهداف الإستراتيجية
إستراتيجية الموارد البشرية اتجاه طويل الأجل، لوظيفية الموارد البشرية في المنظمة إنها تصف انسب الاختيارات لكي تدير المنظمة مواردها البشرية أخذة في الاعتبار النظم العمليات، الموارد و البيئة المتاحة،تمكن إستراتيجية الموارد البشرية المنظمة على أن تبقى كفئ و فعالة في إدارة أفرادها في ضوء بئة العمل المتغيرة إنها مدخل شامل لتغطية المسائل الجوهرية مثل إدارة التغيير (التغيرات البيئية التي تحدث داخل و خارج المنظمة)، بناء الجدار، تغيير الثقافة...الخ.
كثير من المنظمات مدركة الآن هذه الأمور و من ثم تتبنى تركيز استراتيجيا على موضوعات الموارد البشرية.
تشمل إستراتيجية الموارد البشرية التنظيمية حالة الأحداث التغيير،غرض الوظيفة،تعريف العملاء، تصميم المعايير، العلاقات، عملية التحول و المضامين التي تعني أصحاب المصلحة سوف يساعد تعريف العميل والغرض، الشامل للموارد البشرية، في النهاية – رغم الصعوبة التي تكتنف معالجتها على بناء إستراتيجية متكاملة، إن المنظمة التي تحدد بوضوح خصائص فرد المنظمة تمكن و تسهل التحول إلى جدول أعمال للموارد البشرية يقوم على متطلبات العمل
ثانيا: عناصر إستراتيجية الموارد البشرية
1- دراسة العوامل البيئية العامة المحيطة بالمنظمة و بنظام الموارد البشرية
2- وضع أهداف نظام الموارد البشرية بما يدعم الأهداف العامة للمنظمة و يعمل على تحقيقها.
3- وضع الإستراتيجية الخاصة بالموارد البشرية و التي تدعم تنفيذ الإستراتيجية العامة للمنظمة.
4- وضع الخطط الوظيفية و السياسات و البرامج الزمنية الخاصة بنظام الموارد البشرية و التي تدعم تنفيذ الإستراتجية.
5- تقييم إستراتيجية الموارد البشرية و الخطط و السياسات الخاصة بها ومستوى الخدمة ورضا المستفيدين منها

















المطلب الثاني : أهمية الموارد البشرية الإستراتجية و أهدافها:
تزداد أهمية إدارة الموارد البشرية بالنسبة للإدارة بصفة عامة، كنتيجة لدورها في توفير ميزة تنافسية للمنظمة وزيادة قدرتها على المنافسة و زيادة إدراكها لمتطلبات البيئة المتقدمة و تكنولوجيا في المستقبل
أولا: أهمية الموارد البشرية للإستراتجية :
فقد وجد الإستراتيجي الشعير مايكل بورتر أن إدارة الموارد البشرية هي المغزى الرئيسي في تحقيق الميزة التنافسية في بعض الصناعات. لذلك فإن عدد كبير من المنظمات الآن ينظر إلى الموارد البشرية كمصدر لتحقيق الميزة التنافسية فقد أصبح هناك أداراك أكبر بأن التميز في المقدرات يتحقق من خلال : مهارات الأفراد المتطورة و الثقافات التنظيمية المميزة، و العمليات و الأنظمة الإدارية،و هذه النظرة الجديدة تناقض التركيز التقليدي على الموارد القابلة للنقل و التمويل مثل التجهيزات و المعدات ولتي يمكن أن يشتريها المنافسون لذلك، هناك تزايد في إدراك إمكانية تحقيق الميزة التنافسية من خلال القوى العاملة ذات الجودة العالية و التي تمكن المنظمات من المنافسة على أساس الاستجابة للسوق وجودة المنتج و الخدمة و المنتجات المتمايزة و الابتكارات التكنولوجية و هذا بدلا من الاعتماد على التكاليف المنخفضة فقط لذلك فإن المسؤوليات الأكبر و الأهمية التنافسية اليوم تكمن في إدارة للموارد البشرية الموجهة إستراتيجيا.
و إلى جانب دور الموارد البشرية في تقديم الميزة التنافسية من خلال جودة القوى العاملة فإن هناك حاجة ضرورية للسيطرة على تكاليف العمالة و التي تزيد من أهمية إدارة الموارد البشرية، فكنتيجة للضغوط الشديدة على الرقابة و السيطرة على تكلفة العمالة زاد إدراك المديرين للآثار المترتبة على الاستخدام غير الفعال للموارد البشرية. فكيفي أن ينظر المديرون إلى استخدام الأفراد في أعمال لا تستغل طاقاتهم المحتملة، أو إلى فقد الثقة،و مقاومة التغيير و العلاقة السيئة بين الإدارة و العاملين، و المشاكل المتعلقة بنقص دافعية الأفراد و ممارسات العمل المتشددة كل تلك الأمور تعد أسبابا رئيسية في انخفاض إنتاجية الأفراد.
و مما يثير الانتباه، أن العائد على الاستثمار في الموارد البشرية أكبر من العائد على الاستثمار في الآلات و المباني. و كنتيجة للفعالية المحتملة للتكاليف، فإن إدارة الموارد البشرية المتطورة يمكن أن تلعب دورا رئيسيا في الإستراتيجية التنافسية للمنظمة و في تنمية مقدرات متميزة أيضا أدت المشاكل الاقتصادية إلى زيادة أهمية الدور الإستراتيجي لإدارة الموارد البشرية فالمشاكل الاقتصادية و العولمة و التكنولوجي والتغيرات الكبيرة في الخصائص الديمغرافية و الاختلافات في قيم القوى العاملة كل هذا أدى إلى خلق بيئة تتميز بعدم التأكد، وانخفاض القدرة على التنبؤ لذلك فإنه أصبح ينظر على الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية على أنها وسيلة لتقليل اثر عدم التأكد البيئي، لذلك أصبح مألوفا لآن اعتبار إدارة الموارد البشرية جزء متكاملا و ضروريا في تكوين و تنمية الإستراتيجية في عملية التخطيط و كنتيجة لتزايد أهمية إدارة الموارد البشرية كجزء مهم في الإستراتيجية التنافسية للمنظمة فإن المديرين العموميين أصبح لديهم دافعا أكبر الآن لضمان تحقيق تواؤم واتساق الإستراتيجية مع ممارسات وسياسات الموارد البشرية و من أولى التحديات التي تواجهها المنظمة لتحقيق هذا التواؤم هو محاولة إيجاد الإجابة على السؤال التالي:
- ما هي نوعية الأفراد التي تحتاج إليهم لقيادة المنظمة في السنوات القادمة؟
بالرغم من أنه لا توجد نتائج لدراسات تطبيقية للإجابة على هذا التساؤل، إلا أنه من المتوقع تحسن الأداء التنظيمي كنتيجة للتوافق بين الأفراد و الأهداف التنظيمية فقد أكدت بعض النتائج صحة هذه التوقعات حيث وجدت علاقة ارتباط بين الأداء العالي و الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية المتكاملة أيضا، ازداد إدراك قيمة إسهامات إدارة الموارد البشرية في تحقيق نجاح المنظمة على صعيد الأعمال الدولية و لكن قبل تحقيق هذه الإسهامات لابد من تنمية إستراتيجية الموارد البشرية و ربطها بإستراتجية المنظمة ككل
و تعود اهمية الاستراتيجية عند مدراء الموارد البشرية، و انشغالهم لها للأسباب التالية:
- وضع و توضيح مهمة و أهداف المؤسسة
- توجيه عمل الموارد البشرية بنشاط إلى تحصيل التوازن، بين متطلبات المحيط الداخلي للمؤسسة و متطلبات محيطها الخارجي.
- تطوير و تنفيذ القرارات العائدة لخطط وسياسات المؤسسة التي تدخل ضمن صلاحيات إدارة الموارد البشرية
ثانيا: أهداف إستراتيجية الموارد البشرية :
تهيئة القوى العاملة الوطنية و تنميتها لتقوم بإدارة وتنمية الاقتصاد الوطني خلال المدى الزمني للإستراتيجية كما تستهدف الأهداف الفرعية التالية:
1- الحد من العمالة الوافدة و ترشيد عملية استقدامها و استخدامها و قصر العمل في بعض القطاعات والمهن على العمالة الوطنية.
2- تحقيق مزيد من المواءمة بين العمليات التعليمية و التدريبية و احتياجات سوق العمل من القوى العاملة الوطنية.
3- تحقيق التكامل في مجال التخطيط للقوى العاملة و تطويرها.
4- إيجاد قواعد متكاملة لمعلومات سوق العمل تتسم بالشمولية و الحداثة .
5- تحسين ورفع مستوى إنتاجية القوى العاملة الوطنية ومواكبة التغيرات التقنية وتناقش الإستراتيجية إمكانيات تحقيق مزيد من المواءمة بين العمليات التعليمية والتدريبية واحتياجات سوق العمل من القوى العاملة الوطنية الحالية و المستقبلية من العمالة على مستوى الاقتصاد الوطني حسب الأنشطة الاقتصادية و القطاعات والمهن المختلفة و المناطق الجغرافية و التغيرات التقنية.
كما تشير الإستراتجية إلى أهمية مراجعة و تقويم نظم التعليم و التدريب القائمة حاليا و ذلك من خلال التأكد من مواكبة المواد الدراسية للتطبيقات العالمية والتقنية و تطوير أساليب ورفع مستوى المعلمين والمدرسين ووضع معايير واضحة لتقويم أداء الطلاب ومتابعة الخريجين وكذلك تراهن الإستراتيجية على أهمية وضع خطة وطنية شاملة للتدريب تغطي مختلف المجالات والمستويات مع الأخذ في الاعتبار التوازن الإقليمي والاقتصادي والمهني في توزيع المعاهد والمراكز والكليات والاستغلال الأمثل لطاقات المؤسسات التدريبية القائمة والاستفادة من التجارب والتطبيقات العالمية الرائدة في هذا الاتجاه كالتعليم التعاوني على أن تتضمن خططا مرنة للتدريب الفني تعني بإعداد المهارات والخبرات التي يزداد الطلب عليها و تهتم بالتدريب التحويلي و التدريب على رأس العمل
المطلب الثالث: أبعاد إستراتيجية إدارة الموارد البشرية
إن الاهتمام بإستراتيجية إدارة الموارد و أهدافها كان محل دارسة بالنسبة لكل دول العالم مما أدى إلى خلق أبعاد إستراتيجية هامة.
أولا: نظرة شاملة لأبعاد الإستراتيجية: وضعت العولمة المنظمات في غالبية دول العالم في بيئة اقتصادية و قانونية ذات تغير مستمر و سريع فقد أصبحت المنافسة في الأسواق على أوجها، لأنها باتت مفتوحة على مصرعيها في معظم أنحاء العالم، فلم تعد هناك قيودا على حركة دخول السلع و الخدمات لأسواق العالم لقد فرضت هذه الأوضاع ضرورة تكييف المنظمات لإستراتيجيتها و ممارساتها في كافة مجالات العمل فيها (الإنتاج، التسويق الموارد البشرية، نمط الإدارة الهيكل التنظيمي...إلخ) مع هذه التغيرات البيئة و أحد هذه المجالات الذي اجتاح إلى تغيير و تكييف هو عمل إدارة الموارد البشرية فدورها السابق تحت مسمى إدارة الأفراد الذي كان سائدا قبل الثمانينات لم يعد يتوافق مع رياح التغيير التي هبت على اقتصاديات دول العالم و منظماتها، فكان لابد من تغيير دور إدارة الأفراد بمسعى جديد هو إدارة الموارد البشرية (hrm) و بمهمة متطورة متكيفة مع الأوضاع الجديدة فظهرت بثوب و مضمون جديدين، واصح لها إستراتيجية خاصة بها كجزء من إستراتيجية المنظمة تلعب دورا بارزا في تحقيق أهدافها، فإستراتيجية هذه الإدارة تعمل على فهم البيئة الخارجية و الإلمام باتجاهات متغيراتها المؤثرة في نشاط المنظمة، كما تعمل أيضا على فهم بيئة المنظمة الداخلية و متغيراتها الأساسية رسالتها، ثقافتها التنظيمية، فلسقتها الإدارية استراتجياتها، متطلبات العمل فيها...إلخ، هذا الفهم الشامل

للبيئة الخارجية و الداخلية أصبح يمثل أساس يقوم عليه وضع إستراتيجية إدارة الموارد البشرية بشكل يمكنها من مواءمة ممارسات هده الإدارة مع متغيرات البيئة في الوقت نفسه، لقد بات معروفا أن رسالة المنظمة واستراتيجياتها المستقبلية لن تتحقق إلا من خلال إستراتيجية موارد بشرية فعالة، تلي حاجة إدارات المنظمة من الموارد البشرية الصالحة، و المؤهلة و المدربة المحفزة جيدا، من خلال برامج و سياسات تضعها إدارة الموارد البشرية لهذه الغاية.
لقد أصبحت مسؤوليته هذه الإدارة مسؤولية جسيمة، فمطلوب منها وباستمرار تكييف استراتيجياتها وممارساتها مع تغيرات البيئة التي تؤثر في إستراتيجية المنظمة، فحلول المشاكل التي كانت ناجحة في السابق، قد لا تكون كذلك في الأوضاع البيئية المستقبلية، و هذا يستدعي من إدارة الموارد البشرية ابتكار وتجديد مستمر لممارساتها تتماشى مع البيئة و إستراتيجيته المنظمة. أصبح مطلوب من إدارة الموارد البشرية في الوقت الحاضر والمستقبل أن تصمم برامج و تضع سياسات حديثة فعالة تمكنها من استقطاب أفضل الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة من سوق العمل، و تنتقي أنسيبها وتعلمها و تدريبها، وتنميها، وتحفزها، و تزرع لديها الولاء و الانتماء للمنظمة، و تحافظ على سلامتها و صحتها في العمل و هذا كله من اجل خلق قوة عمل فعالة قادرة على انجاز إستراتيجية المنظمة و تحقيق أهدافها فنشاط إدارة الموارد البشرية الإستراتيجي يتغلغل في جميع أنحاء المنظمة، فهي قريبة من المدرين، تمدهم لهم يد العون و المساعدة في تهيئة مرؤوسهم و جعلهم قادرين على تنفيذ المطلوب منهم بأعلى كفاءة.
ثانيا " تحديد أبعاد الإستراتيجية: سنعمد إلى ما يلي إلى عرض موجز للبعد الإستراتيجي لمهمة و دور إدارة الموارد البشرية:
- أصبح لإدارة الموارد البشرية إستراتيجية خاصة بها وتعد جزءا من إستراتيجية المنظمة، وتعمل بشكل متكامل و متوافق و منسق معها، بشكل تلبي احتياجاتها من العنصر البشري.
- انطلاقا من النقطة السابقة، فعمل إدارة الموارد البشرية عمل استراتيجي يسعد في الاسهام في تحقيق رسالة المنظمة و أهدافها.
- أصبح لإدارة الموارد البشرية و دورها رؤية جديدة معاصرة تتماشى مع اتجاهات التغيير التي سادت العالم في مجالات الإدارة، التسويق، الإنتاج...
- تتوافق ممارسات إدارة الموارد البشرية مع القيم التي تشتمل عليها ثقافة المنظمة التنظيمية.
- هدف إدارة الموارد البشرية الإستراتيجي هو خلق قوة فعالة لديها ولاء و انتماء للمنظمة، و هذا يتطلب عمل استراتيجي على شكل برامج و سياسات في مجال الحفز الإنساني، و توفير مناخ عمل تنظيمي مناسب يمكن الموارد البشرية من العطاء و التطور فمسالة جعل مكان العمل مجيب لنفوس العاملين مسالة إستراتيجية الآن.
- يتوجب على من يعمل في مجال موارد البشرية، أن يكون مؤهلا أكاديميا في هذا المجال، أي أنه إنسان متخصص و محترف في شؤون هذه الموارد البشرية، فلم يعد يسمح بالعمل ضمن هذا المجال سوى للذين لديهم معرفة علمية و خبرة في مجال الموارد البشرية.
- النظر إلى الإنفاق على الموارد البشرية و إداراتها على أنها اتفاق رأسمالي، أي استثمار له عائد كبير.
- تحديث برنامج وسياسات الموارد البشرية باستمرار، لجعلها منسجمة مع الاتجاهات المعاصرة المتعلقة بالمورد البشري، كأحد أهم عناصر مدخلات العمل و نجاح المنظمة.
- لم تنجح إستراتيجية إدارة الموارد البشرية إلا بتعاون كافة المدرين في المنظمة، فمسؤولية إدارة العنصر البشري في العمل مسؤولية مشتركة بين جميع المدرين و خاصة الإدارة الوسطي و المباشرة، المسؤوليتان مباشرة عن وضع هذه الإستراتيجية موضع التنقية لذلك يتوجب وجود تنسيق و تعاون بين مدير إدارة الموارد البشرية و بين كافة المدرين والرؤساء داخل المنظمة.
- أن تتماشى إستراتيجية الموارد البشرية مع الاتجاه المعاصر في إدارة المنظمات الذي يسعى إلى تطبيق نهج إداري شامل، يركز على وجودة الأداء والإنتاج الشاملين لتحقيق الرضا لدى، الزبون الذي هو يسد السوق الآن و اعتبار رضاه هو أساس نجاح و بقاء المنظمة، فهذا الرضا يعني حصة سوقية اكبر و قدرة على المنافسة و قد سمي هذا النهج بإدارة الجودة الشاملة total quality managment (tqm) ، و بالطبع يقع على إدارة الموارد البشرية وإستراتيجيتها دورا و مسؤوليته في تطبيق هدا النهج ذلك لأن المسؤول الأول عن تحقيق الجودة الشاملة التي تخلق الرضا لدى، الزبائن هو العنصر البشري و إدارته، لذلك و تماشيا مع اتجاهات إدارة الجودة الشاملة، أصبح مطلوب من إدارة الموارد البشرية تطبيق مفهوم إستراتيجية الزبون الداخلي (internal.customers) الذي يعتبر العنصر البشري في العمل و رضاه هو أساس تحقيق الجودة الشاملة التي تولد الرضا لدى الزبون الخارجيexternal customer و لا يكفي التخطيط لتطبيق هذا المفهوم بل المطلوب التعاون مع إدارة المنظمة و مديرها على تفعيله و ممارسته على أسس علمية صحيحة، فإدارة الجودة الشاملة أفعال و ليست أقوال
- العلاقة مع النقابة جزء من إستراتيجية إدارة، و الموارد البشرية، يجب النظر إليها على أنها جهة داعمة لجهودها، و ليست عدوا بالمفهوم التقليدي لذلك يجب التعاون معها لخدمة الطرفين المنظمة و العاملين فيها، و حل جميع المشاكل بينهما و بين المنظمة بروح التآخي.

خاتمة الفصل الأول :
من خلال دراسة هذا الفصل نستنتج أن تسيير الموارد البشرية تهدف إلى تحديد إيجابيات المنظمة من يد عاملة، و العمل على تأهيلها و تطويرها تطويرا فعالا يعود بالفائدة على المنظمة و أفرادها، و كذلك دعمهم و تحفيزهم لتحقيق الأداء المتميز و المتوافق مع الغدارة الساعية إلى تحقيق النتائج المقصودة، فالعنصر البشري ما يملكه من مهارات و قدرات و ما يتمتع به من دوافع للعمل هو العنصر السياسي في زيادة المر دودية و تحقيق الكفاءة و الفعالية. و هذا ما يتم التطرق إليه في الفصل الثاني.

انا احتاج دروس وليس مذكرة او بحث

[الغاسول]

وين راكي تقراي حبيت نسجل

[faidj14]

وين راكي تقراي حبيت نسجل


السلام عليكم الا تفرق يا اخي بين عضو وعضوة لا ليس لي الدروس بل لصديقي يدرس في معهد الوطني المتخصص في التكوين الجديد بقصر الشلالة ولاية تيارت

[زيان بوسعادي]

لدي ثلاثة سداسيات من تسير موارد بشرية كامل المواد يمكنك تواصل معي على رقمي 0790238607 او صفحتي على فيس بوك https://www.********.com/ziane.zizou.9?ref=tn_tnmn

[DUOHBO]

على فكرة البحوث نفسها الدروس فقط بصفة ملخصة