سعد606
2013-08-01, 10:12
المطلب الأول: الترقية في التربية:
تعــرف: التقية في الرتبة هي تقديم الموظفين في مساره المهني وذلك بالانتقال من رتبة إلى الرتبة الأعلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك الأعلى مباشرة فهي ترقية عمودية والهدف من تعدد كيفياتها هو إعطاء فرصة لترقية بجميع الموظفين
والملاحظ أن الموظف لا ستفيد من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل مرتين متتاليتين كما أنه يعفى من التربص[13]
والجديد بالذكر أن هذه العلميات تتم سنويا، في إطار ما يعرف بإعداد الجدول السنوي للترقيات، وفقا لمخطط التسيير السنوي للموارد البشرية المصادق عليه والذي يحال على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة.[14]
وهدف الترقية هو إيجاد حافز لدى الموظفين لزيادة كفائتهم وتحسين مستوى أدائهم عند قيامهم بوظائفهم وبذلك يتم اختيار الموظف الأكفاء والأفضل وبذلك تم هذا النوع من الترقية على أساسا الانجازات والكفاءات والخبرة التي حققها الموظف بغض النظر عن طول مدة خدمته، ومن مزايا هذه الطريقة :
-إيجاد حافز قوي لدى الموظفين الأكفاء لزيادة جهودهم.
-يساعد على زيادة الروح المعنوية لدى الموظفين.
-يقضى على روح الأشكال والسلبية التي تعطل سير المرفق العام.
كذلك تمتاز هذه الطريقة بمجملة من العيوب نذكر منها:
-تجد الإدارة نفسها تحت ضغوط خارجية لترفية موظفين دون غيرهم.
- كون الموظف قادر على مسؤوليات الوظيفة الحالة لا يعني أنه مؤهل لتحمل أكثر من ذلك.
-يمكن أن لا تتم عملية تقدير الكفاءة بنزاهة.[15]
ودائما حسب المادة 107 من القانون الأساسي للموظفين العمومية فإن كيفيات الترقية في المرتبة تكون كالتالي:
أ- على أساس الشهادة: من بين الموظفين الذين تحصلوا خلال مسارهم المهني على الشهادات والمؤهلات المطلوبة: خلال مزاولة الموظف لوظيفة كفل له القانون حق متابعة دراسات جامعية والتي تسمح له بإحراز مؤهلات وشهادات تسمح له يتقلد وظائف أعلى وذلك في حدود الوظائف الشاغرة والمطابقة لتأهيله أو شهادته الجديدة.
ب-بعد تكوين متخصص: حيث أضافها الأمر رقم 60/03 فلم يتضمنها المرسوم رقم 85-59 في المادة 55 التي تحدد كيفيات الترقية فخلال المسار المهني للموظفين تمنح الإدارة لموظفيها فرصة التكوين في معاهد أو مدارس متخصصة لنيل شهادة معينة حيث تكون معتمدة قانونا وبعد نيل الشهادة بكون لهم حق الترقية بهذه الكيفية.
ج-عن طريق امتحان مهني أو فحص مهني: ويخضع هذا النوع من الترقية لنفس قواعد سير وتنظيم الامتحانات التوظيف الخارجي وتلك بشرط أن لا يتجاوز من يرقي بهذه الطريقة بسبب التوظيف المحددة من المناصب المالية المفتوحة حسب نمط التوظيف الداخلي والخارجي حيث تضمن للموظف بترقية أسرع وبذلك ربح سنوات بالمقارنة مع كيفية الاختبار وذلك للحصول على نفس الرتبة أو منصب العمل وهذا النوع من الترقية يسهل الموظف يتبذل جهد أكبر في التكوين والتحضير للمسابقة.
على سبيل الاختيار: عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل وذلك بعد أخذ رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء ويتم اختيار الموظفين الذين تتوفر فيهم شروط الأقدمية والخبرة المهنية والنقطة المتحصل عليها وكذلك ملاحظات المسؤولين المباشرين حول تأديتها المهام وبذلك بسهل الموظفون حسب درجة الاستحقاق في الجدول[16]
كما قد افرد المرسوم 85/59 الترقية الإنشائية إذا أثبت تأهيلا خاصا والذي يقدر بعد الإطلاع على ملف المعني وعلى المصلحة المسيرة واستثارة لجنة الموظفين قانون بشرط لا تتجاوز التعينات بناء على التأهيل نسبة 5% من عدد المناصب المطلوب شعلها[17].
والملاحظة أن الأمر 06/03 لم يرد الحديث فيه عن هذا النوع من الترقية.
تعــرف: التقية في الرتبة هي تقديم الموظفين في مساره المهني وذلك بالانتقال من رتبة إلى الرتبة الأعلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك الأعلى مباشرة فهي ترقية عمودية والهدف من تعدد كيفياتها هو إعطاء فرصة لترقية بجميع الموظفين
والملاحظ أن الموظف لا ستفيد من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل مرتين متتاليتين كما أنه يعفى من التربص[13]
والجديد بالذكر أن هذه العلميات تتم سنويا، في إطار ما يعرف بإعداد الجدول السنوي للترقيات، وفقا لمخطط التسيير السنوي للموارد البشرية المصادق عليه والذي يحال على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة.[14]
وهدف الترقية هو إيجاد حافز لدى الموظفين لزيادة كفائتهم وتحسين مستوى أدائهم عند قيامهم بوظائفهم وبذلك يتم اختيار الموظف الأكفاء والأفضل وبذلك تم هذا النوع من الترقية على أساسا الانجازات والكفاءات والخبرة التي حققها الموظف بغض النظر عن طول مدة خدمته، ومن مزايا هذه الطريقة :
-إيجاد حافز قوي لدى الموظفين الأكفاء لزيادة جهودهم.
-يساعد على زيادة الروح المعنوية لدى الموظفين.
-يقضى على روح الأشكال والسلبية التي تعطل سير المرفق العام.
كذلك تمتاز هذه الطريقة بمجملة من العيوب نذكر منها:
-تجد الإدارة نفسها تحت ضغوط خارجية لترفية موظفين دون غيرهم.
- كون الموظف قادر على مسؤوليات الوظيفة الحالة لا يعني أنه مؤهل لتحمل أكثر من ذلك.
-يمكن أن لا تتم عملية تقدير الكفاءة بنزاهة.[15]
ودائما حسب المادة 107 من القانون الأساسي للموظفين العمومية فإن كيفيات الترقية في المرتبة تكون كالتالي:
أ- على أساس الشهادة: من بين الموظفين الذين تحصلوا خلال مسارهم المهني على الشهادات والمؤهلات المطلوبة: خلال مزاولة الموظف لوظيفة كفل له القانون حق متابعة دراسات جامعية والتي تسمح له بإحراز مؤهلات وشهادات تسمح له يتقلد وظائف أعلى وذلك في حدود الوظائف الشاغرة والمطابقة لتأهيله أو شهادته الجديدة.
ب-بعد تكوين متخصص: حيث أضافها الأمر رقم 60/03 فلم يتضمنها المرسوم رقم 85-59 في المادة 55 التي تحدد كيفيات الترقية فخلال المسار المهني للموظفين تمنح الإدارة لموظفيها فرصة التكوين في معاهد أو مدارس متخصصة لنيل شهادة معينة حيث تكون معتمدة قانونا وبعد نيل الشهادة بكون لهم حق الترقية بهذه الكيفية.
ج-عن طريق امتحان مهني أو فحص مهني: ويخضع هذا النوع من الترقية لنفس قواعد سير وتنظيم الامتحانات التوظيف الخارجي وتلك بشرط أن لا يتجاوز من يرقي بهذه الطريقة بسبب التوظيف المحددة من المناصب المالية المفتوحة حسب نمط التوظيف الداخلي والخارجي حيث تضمن للموظف بترقية أسرع وبذلك ربح سنوات بالمقارنة مع كيفية الاختبار وذلك للحصول على نفس الرتبة أو منصب العمل وهذا النوع من الترقية يسهل الموظف يتبذل جهد أكبر في التكوين والتحضير للمسابقة.
على سبيل الاختيار: عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل وذلك بعد أخذ رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء ويتم اختيار الموظفين الذين تتوفر فيهم شروط الأقدمية والخبرة المهنية والنقطة المتحصل عليها وكذلك ملاحظات المسؤولين المباشرين حول تأديتها المهام وبذلك بسهل الموظفون حسب درجة الاستحقاق في الجدول[16]
كما قد افرد المرسوم 85/59 الترقية الإنشائية إذا أثبت تأهيلا خاصا والذي يقدر بعد الإطلاع على ملف المعني وعلى المصلحة المسيرة واستثارة لجنة الموظفين قانون بشرط لا تتجاوز التعينات بناء على التأهيل نسبة 5% من عدد المناصب المطلوب شعلها[17].
والملاحظة أن الأمر 06/03 لم يرد الحديث فيه عن هذا النوع من الترقية.