الموظف العام - منتديات الجلفة لكل الجزائريين و العرب

العودة   منتديات الجلفة لكل الجزائريين و العرب > منتديات الجامعة و البحث العلمي > الحوار الأكاديمي والطلابي > قسم أرشيف منتديات الجامعة

قسم أرشيف منتديات الجامعة القسم مغلق بحيث يحوي مواضيع الاستفسارات و الطلبات المجاب عنها .....

http://www.up.djelfa.info/uploads/141389081779231.gif

 

في حال وجود أي مواضيع أو ردود مُخالفة من قبل الأعضاء، يُرجى الإبلاغ عنها فورًا باستخدام أيقونة تقرير عن مشاركة سيئة ( تقرير عن مشاركة سيئة )، و الموجودة أسفل كل مشاركة .

 
 
أدوات الموضوع انواع عرض الموضوع
قديم 2009-10-10, 22:04   رقم المشاركة : 1
معلومات العضو
abbes8
عضو مميّز
 
الصورة الرمزية abbes8
 

 

 
إحصائية العضو









abbes8 غير متواجد حالياً


B18 الموظف العام

مفهوم الموظف العام
تعريف الموظف العام
و من العسير وجود تعريف محدد للموظف العام، لأن المشرع و هو يضع قوانين الوظيفة العامة لا يعني في معظم الأحيان بوضع هذا التعريف و إنما يكتفي عادة بتحديد الموظفين الخاضعين لأحكامه.
و نظرا لعدم تحديد تعريف محدد للموظف العام فقد استقر القضاء الإداري المقارن كما استقر قضاء المحاكم العليا على وضع تعريف محدد للموظف العام.
عرفت المحكمة العليا في ليبيا بأحد قراراتها الموظف العام على أنه " الشخص الذي يعهد إليه تعمل دائم في خدمة مرفق عام تدير الدولة أو تشرف عليه، و من ثم تسري عليه جميع قوانين و لوائح الخدمة المدنية بما فيها من حقوق و واجبات "[1].
وعرفت المحكمة الإدارية العليا في مصر بقولها "إن المقومات الأساسية التي تقوم عليها فكرة المظف العام تخلص في أن يكون تعيين الموظف بأداة قانونية لأداء عمل دائم في خدمة مرفق عام تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام"[2].
و حددت أيضا محكمة العدل العليا الأردنية تعريف الموظف العام في بعض أحكامها التي قضت فيها بقولها "... يعتبر موظفا عاما كل شخص يعمل بعمل دائم في مرفق تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام"[3] .
و نستخلص من هذه التعاريف أنه يتعين توافر شروط أساسية لكي نضفي صفة الموظف العام بالشخص و هي كالآتي:









المطلت الثاني: الشروط الأساسية للموظف العام
الشرط الأول: قيام الشخص بعمل دئم
يقصد بالعمل الدائم أن يكون عمل الشخص منتظما بصفة مستمرة، بحيث يتفرغ للعمل الوظيفي دون انقطاع، فإذا كان عمل الشخص عارضا أو موسميا أو لا يحاز مهمة محددة فلا ينطبق عليه هذا الشرط، و لا يعتبر بالتالي موظفا عاما.
و دوام الوظيفة لا ينصرف إلى كيفية أداء الموظف لعمله، لأن ذلك مسألة تنظمها القوانين و الأنظمة، فقد يكون العمل يوميا أو أسبوعيا أو شهريا، و المعيار الأساسي هو دوام العمل باعتبار أن المرفق يحتاج إليها بانتظام و اطراد لإشباع الحاجات المخصصة لها.
و من ثم لا يعد من قبيل الموظفين العموميين، و لايختص القضاء الإداري بطلباته الشخص الذي يعهد إليه بعمل موسمي كالعمال الموسميين لأن الوظيفة التي يشغلونها ليست وظيفة دائمة و إنما هي وظيفة مؤقتة.
الشرط الثاني : الخدمة في مرفق عام تديره الدولة أو سلطة إدارية بإرادة مباشرة
يجب أن يكون المرفق الذي يعمل فيه الشخص بصفة دائمة خاضعا لإدارة الدولة أو سلطة عامة إدارية بشكل مباشر.
فقد يعمل الشخص في خدمة إحدى السلطات الثلاث في الدولة، التشريعية أو التنفيذية أو القضائية. و بالنسبة للسلطة التنفيذية فقد يعمل الشخص تحت إدارة السلطة المركزية المتمثلة في الوزارات و المصالح و الإدارت التي تتبعها، و قد يعمل في خدمة سلطة لامركزية سواء كانت لامركزية محلية بما تتضمنه من محافظات و مراكز و مدن و أحياء وقرى، أو لامركزية مصلحية كالهيئات العامة أو المؤسسات العامة.
فالعبرة إذن بقيام الشخص بالعمل الدائم في خدمة شخص من أشخاص القانون العام بشكل مباشر حتى يعتبر موظفا عاما فيخضع بالتالي لأحكام القانون الإداري، و يختص الفضاء الإداري بنظر المنازعات المتعلقة به.
و بذلك يعتبر موظفا عاما كل من يعمل تحت إدارة شخص معنوي عام، و بربطه به علاقة تنظيمية ينظمها قانون أو لائحة، أي أن تكون علاقته بالإدارة علاقة لائحية تنظيمية، فإذا كانت علاقته بالإدارة علاقة تعاقدية صرفة، فإنه لايعد موظفا عاما، و بالتالي لا يختص القضاء الإداري بالفعل في طلباته بل يختص بها القضاء المدني.
و للتعرف على طبيعة علاقة الموظف بالإدارة التابع لها، أهي علاقة تنظيمية لائحية أم أنها علاقة تعاقدية؟ يجب النظر إلى طبيعة علاقة العاملين بالدولة من واقع قرارات تعيينهم أو عقود العمل التي تبرم معهم، و ذلك لبيان ما إذا كانت هذه العلاقة علاقة تعاقدية تخضع لأحكام قانون العمل، أم أنها علاقة لائحية تخضع لأخكام الخدمة المدنية.
و قد تغني عقود العمل بذاتها في الكشف عن طبيعة هذه العلاقة، فإذا نص على سريان قانون العمل فإن العلاقة تكون علاقة تعاقدية و يكون المتعاقد بذلك عاملا، و إذا نص فيها على سريان قانون الخدمة المدنية فإن العلاقة تكون علاقة لائحية و يكون المتعاقد موظفا.
أما إذا لم يكن ثمة عقد قد أبرم بين الإدارة و صاحب الشأن و اختلط الأمر و تشابه عليها، فإن العلاقة تتحدد من أوضاعه القانونية التي يكشف عنها ملف خدمته بوجه عام[4].
الشرط الثالث: التعيين من السلطة المختصة
لا يكفي أن يعمل الشخص بعمل دائم في خدمة مرفق عام تديره الدولة أو إحدى السلطات الإدارية العامة بطريق مباشركي يكتسب صفة الموظف العام، بل يجب أن يكون تعيينه في الوظيفة قد تم بطريقة مشروعة وفقا للقانون، و بقرار من السلطة المختصة بالتعيين كريئس الوزراء، الوزراء، المجالس البلدية، المدراء العامين للمؤسسات العامة.
و قد استقر الفقه و القضاء الإداريان على أن المركز الوظيفي للموظف لا ينشأ في الأصل إلا بالأداة القانونية المقررة قانونا لإجراء هذا التعيين.
و يستثنى من الشرط ما يسمى بالموظف الفعلي أو الواقعي، و هو الشخص الذي يقحم نفسه على الوظيفة العامة فيباشر الإختصاصات المقررة لهذه الوظيفة من تلقاء نفسه أو بأسلوب غير قانوني ... فالموظف الفعلي إذن هو الشخص الذي صدر بتعيينه قرار خاطئ أو معيب أو لم يصدر بتعيينه قرار إطلاقا، فقد يعين شخص في و ظيفة معينة - دون اتباع الإجراءات القانونية الصحيحة في تعيينه – فيقع عندئذ قرار التعيين باطلا.. و المفروض أن تعتبر الأعمال و التصرفات الصادرة عنه باطلة، و لا يعتد بها لصدورها من غير مختص، و تزول عنه صفة الموظف العام.
إلا أن الفقه و القضاء الإداريان قررا سلامة التصرفات غير المشروعة التي قام بها الموظف الفعلي، و ذلك حماية لمصالح من تعاملوا مع هذا الشخص بحسن نية اعتمادا على حالته الظاهرة لهم، و إعمالا لمبدأ استمرار سير المرافق العامة بانتظام و اطراد[5].

فإذا قام شخص باقحام نفسه في عمل خاص بوظيفة عامة، أو بمباشرة الإختصاصات المقررة لهذه الوظيفة من تلقاء نفسه، أو الدخول في خدمة مرفق عام بأسلوب غير مشروع، فإن جميع التصرفات التي تصدرمنه تعتبر معدومة لصدورها من شخص عادي لا يتمتع بصفة الموظف العام، و إنما يعتبر موظفا فعليا أو مغتصبا للسلطة.
و حتى في الحالات القليلة التي تعتبر فيها تصرفات الموظف الفعلي سليمة لضمان انتظام سير المرافق العامة، كما هو الشأن بالنسبة للظروف الاستثنائة، فإنه لا يكتسب صفة الموظف العام.
و هذا ماقضت به المحكمة الإدارية العليا في مصر من أن " نظرية الموظف الفعلي ... لا تقوم إلا في الأحوال الاستثنائية البحتة، تحت إلحاح الحاجة إلى الاستعانة بمن ينهضون بتسيير دولاب العمل في بعض الوظائف ضمانا لانتظام المرافق العامة، و حرصا على تأدية خدماتها للمنتفعين بها باطراد دون توقف. و تحتم الظروف الغير العادية أن تعهد جهة الإدرة إلى هؤلاء الموظفين بالخدمة العامة إذ لا يتسع أمامها الوقت لإتباع إجراءات التعيين في الوظيفة في شأنها، و نتيجة لذلك لا يحق لهم طلب تطبيق أحكام الوظيفة العامة، كما لا يحق لهم الإفادة من مزاياها لأنهم لم يخضعوا لأحكامها و يعينوا وفقا لأصول التعيين"[6].














المبحث الثاني: مضمون طعون الموظفين العموميين
المطلب الأول: المسائل المتعلقة بالوظيفة العامة و التي تدخل في ولاية دوائر القضاء الإداري
أوردت المادة الثانية من القانون رقم 88 لسنة 71 الليبي على سبيل الحصر الطعون التي يجوز للموظفين العامين رفعها إلى دوائر القضاء الإداري دون غيرها من الدوائر و المحاكم الأخرى، و هذه الطعون هي الآتي:
-المنازعات الخاصة بالمرتبات و المعاشات التقاعدية و المكافآت المستحقة للموظفين العامين أو المستحقين عنهم.
-الطلبات التي يقدمها ذوو الشأن بالطعن في القرارات الإدارية النهائية الصادرة بالتعيين في الوظائف العامة أو بالترقية أو بمنح العلاوات.
-الطلبات التي يقدمها الموظفون العامون بإلغاء القرارات النهائة للسلطة التأديبية.
-الطلبات التي يقدمها الموظفون العامون بإلغاء القرارات النهائية بإحالتهم إلى التقاعد أو الاستيداع أو فصلهم بغير الطريق التأديبي.
أولا: المنازعات الخاصة بالمرتبات و المعاشات و المكافآت
تختص دوائر القضاء الإداري دون غيرها بالفصل في الطلبات التي يقدمها الموظفون العامون بشأن المرتبات و المعاشات التقاعدية و المكافآت المستحقة.
1.المرتبات:
اتجه القضاء الإدري إلى التوسع في تحديد معنى المرتب، فلم يقتصر على المبلغ الأساسي المحدد للموظف بصفة أصلية بموجب القانون أو اللوائح من المزايا كالمرتب الإضافي و بدل السفر و الإقامة و علاوة السكن و كافة العلاوات المقررة...[7].
و لقد أوضحت محكمة القضاء الإداري المصري هذا التفسير الواسع لمعنى المرتب بقولها: " أن مرتب الموظف تحدده القوانين و اللوائح بصفة عامة و موضوعية، و هذا التحديد لا يقوم فقط على الموازنة بين العمل و ما يقابله من جزاء فحسب بل يراعي في تحديده ما ينبغي أن يتوافر للموظف من مزايا مادية و أدبية تتناسب مع المركز الاجتماعي اللائق بالوظيفة بما يجنب الموظف اشغال البال بمطالب الحياة و ضروراتها، و من ثم يكفل حسن سير المرفق العام الذي يقوم عليه. ولهذا فإن المرتب في عموم معناه لا يقتصر على المبلغ المحدد أساسا و بصفة أصلية للموظف بحسب درجة وظيفته بل يشمل كذلك جميع المزايا المتعلقة بالوظيفة مادية كانت أو أدبية، عينية كانت أو نقدية، إذ تعتبر من ملحقات المرتب مرتبا و تأخذ حكمه كالمرتبات و بدل الغذاء و بدل السكن و الملابس و بدل الإغتراب و بدل الإقامة في الجهات النائية و بدل العيادة و بدل العدوى للأطباء....."[8].

2.المعاشات التعاقدية:
يستحق الموظف المعاش عقب انتهاء خدمته الوظيفية بإحالته إلى المعاش إذا توافرت الشروط القانونية لهذا الاستحقاق، و هو مبلغ يحصل عليه الموظف أو ورثته شهريا.
و قد توسع القضاء في تحديد المنازعات الخاصة بالحقوق التقاعدية إذ جعل اختصاصه يشمل أصل المنازعات و ما يتفرع عنها من قرارات و اجراءات تتعلق باستحقاق كل أو بعض الراتب التقاعدي، فاعتبر المنازعة المتعلقة بتحديد سن الموظف الذي ينتهي عندها مدة خدمته داخلة في عموم المنازعات الخاصة بالحقوق التعاقدية ... و تطبيقا لذلك قضت محكمة العدل العليا الأردنية في حكم لها بأنها تختص ببحث عمر الموظف لتحديد مدة خدمته المقبولة للتقاعد إذا لم يثبت أن للموظف المحال على التقاعد شهادة ميلاد فيعتمد على تقدير عمره من قبل اللجنة المختصة ... و إذا لم يكن يوم الولادة معروفا اعتبر الموظف مولودا في اليوم الأول من شهر كانون الثاني من سنة ولادته....[9].
و على هذا الأساس أيضا قضت المحكمة الإدارية العليا المصرية بأن استبدال الموظف لجزء من معاشه في مقابل قطعة أرض تعتبر منازعة في " استحقاق كل أو بعض المعاش، لاشك في اندراجها تحت ولاية القضاء الإداري ... بوصفها منازعة متصلة أيما اتصال"[10].


3.المكافآت:
و المقصود بالمكافآت لا ينصرف إلى مكافآت نهاية الخدمة فقط، و إنما يشمل جميع أنواع المكافآت التي يستحقها الموظف خلال حياته الوظيفية.
و لقد أوضحت المحكمة الإدارية العليا في مصر هذا المفهوم الواسع لمعنى المكافآت بقولها أنه :" إذا كان الثالث أن مثار المنازعة هو ما إذا كان المطعون عليه يستحق أم لا يستحق مكافأة عن الأعمال الإضافية التي أداها في غير أوقات العمل الرسمية فإن الدعوى تكون – طبقا للتكييف القانوني السليمي- منازعة في مكافأة"[11].
ثانيا: الطلبات التي يقدمها ذوو الشأن بالطعن في القرارات الإدارية النهائية الصادرة بالتعيين في الوظائف العامة أو بالترقية أو بمنح العلاوات
1)التعيين:
يقصد بالتعيين كل اجراء تتخذه الجهات المختصة بتكليف أحد الأشخاص بشغل وظيفة معينة وفقا لأحكام قانون الخدمة المدنية ولوائحه التنفيذية[12].
و قد تكون تعيين الموظفين عن طريق قرار إداري أحادي الجانب صادرا عن الإدارة بإرادتها المنفردة أو عن طريق عقد تبرمه جهة الإدارة مع الموظف. و الموظف بعقد يستوي مع الموظف المعين بقرار إداري في كونه موظفا عاما تربطه بالإدارة علاقة لائحية تنظيمية و يسري عليه ما يسري على جميع الموظفين العامين من قوانين و لوائح إلا إذا نص عقد استخدامه على خلاف ذلك.
و بهذا تقول المحكمة العليا الليبية في قرارها الصادر في 2/5/70 : "المستخدمون بعقود المعينون بالحكومة (الأمانات) أو الهيئات أو المؤسسات العامة موظفون عامون من جميع الوجوه، و الطعن في القرارات الإدارية النهائية التي تصدر في شأنهم يختص بها القضاء الإداري"[13].
و تشمل رقابة القضاء الإداري قرارات التعيين في حد ذاتها، و كذلك على كافة الاجراءات السابقة لها كاجراءات الامتحان التعيين المنصوص عليها في المواد 19،20، من قانون الخدمة المدنية الليبية.
فالمادة 20 تنص على أن " يرتب الناجحون في الامتحان حسب الأسبقية في درجات النجاح و عند التساوي يقدم الأعلى مؤهلا، فالأقدم تخرجا، فالأكبر سنا، و يتم التعيين بحسب ترتيب النجاح"
و على هذا يجب على الإدارة احترام هذه المعايير و إلا أصبح قرارها قابلا بالإلغاء.
2)الترقية:
الترقية هي رفع درجة الموظف إلى الدرجة التالية لدرجته مباشرة في الوحدة الإدارية التي يتبعها و في ذات المجموعة التي تتدرج فيها وظيفته كما ذكرت المادة 36 من قانون الخدمة المدنية رقم 55 لسنة 76م.
و اختصاص القضاء الإداري لا يكون مقتصرا على النظر في القرارات الصادرة بالترقية و إنما يتسع مجاله ليشمل القرارات الإدارية السابقة للترقية و التي من شأنها التأثير على المركز الوظيفي عند اجراء ترقيته، مثل امتحانات الترقية و التقارير السنوية الخاصة بدرجة كفاءة الموظف و عدم احترام قواعد الأقدمية.
و على هذا الأساس قضت المحكمة العليا الليبية في أحد قراراتها بأن " للموظف الأقدم الحق في الطعن في ترقية الموظف الأحدث لأن مصلحته محققة في إلغاء القرار في مااشتمل عليه من ترقية زملائه، إذ سيترتب على ذلك زوال أسبقيتهم في ترتيب الأقدمية من طريقه، كما سيتيح له فرسة أوسع للترقي".
يلاحظ من هذا أن اختصاص القضاء الإداري في مجال المنازعات الخاصة بالتعيين و الترقية يقتصر على التحقق من مشروعية أو عدم مشروعية القرار الإداري المطعون فيه، و بالتالي الحكم برفض الدعوى أو القرار في حالة عدم مشروعيته.
فلا يجوز للقضاء الإداري أوامر إلى الإدرة بجراء التعيين أو الترقية و لا أن يحل محلها في اصدار قرار بتعيين أو ترقية أحد الموظفين، و قد استقر القضاء الإداري على أنه " لا ولاية لدوائر القضاء الإداري في اصدار قرارات بالترقية، فليس لها أن تقوم مقام الإدارة العاملة"[14].
كذلك بسطت المحكمة العليا رقابة القضاء الإداري ليسمل المنازعات المتعلقة بالآثار المترتبة على قرارات الترقية بعد صدورها، و هذا ماقضت به المحكمة العليا بتاريخ 6/6/1971 طعن إداري 9/17 "المفروض في القرارات الإدارية أنها تصدر لأسباب مشروعية رعاية للصالح العام و إذا كان ملف خدمة الطاعن و هو الوعاء الطبيعي لتاريخه حياته الوظيفية خاليا من جميع الشوائب بل على العكس من ذلك فيه ما يدل على أداء عمله على خير حال و فيه ما يدل على أن الترقية إلى الدرجة الرابعة بذاتها وقعت سليمة في اجراءاتها بعد امتحان اجتازه الطاعن بتفوق و مضى على الترقية قرابة سنة و نصف و الطاعن يقوم بعمله الجيد المرقي إليه كمدرس فصل خير قيام فيكون قد اكتسب بذلك مركزا قانونيا تحصن و استعصى الإلغاء"[15]
3)العلاوات:
ينطبق لفظ علاوة على جميع ما يستحقه الموظف من مبالغ تؤدي إلى زيادة، و تتضمن العلاوات الدورية أو الاعتيادية، و علاوات الترقية، و العلاوات الإضافية مثل علاوة غلاء المعيشة أو العلاوة الاجتماعية[16].
و من الجدير بالذكر أن ولاية دوائر القضاء الإداري تقتصر على البحث في مشروعية أو عدم مشروعية قرار الترقية و ليس للقضاء أن يحل نفسه محل الإدارة في اصدار قرار الترقية.
ثالثا: الطلبات التي يقدمها الموظفون العامون بإلغاء القرارات النهائة للسلطة التأديبية.
يختص دوائر القضاء الإداري بالأستثناء إلى المادة الثانية الفقرة الثالثة من القانون رقم 88 لسنة 1971 بالفصل في الطلبات التي يقدمها الموظون العامون بإلغاء القرارات النهائية للسلطات التأديبة، مختلف القرارات ذات الطبيعة التأديب للسلطات التأديبية.
و يقصد بالقرار النهائية للسلطات، مختلف القرارات ذات الطبيعة التأديبة سواء أكانت صادرة عن لجنة أم مجلس تأديبي أم عن سلطة رئاسية[17].
و تمد رقابة دوائر القضاء الإداري بشأن هذا القرارات لتشمل الأمور التالية:
1.تختص دوائر القضاء الإداري بمراقبة صحة و مشروعية الاجراءات التمهيدية الواجب اتباعها قبل اصدار القرار التأديبي، مثل صدور قرار الإحالة إلى اللجنة التأديبة من جهة مختصة، و تبليغ الموظف التهم المنسوبة إليه و التحقق معه وتمكينه من الدفاع عن نفسه و ضرورة ذكر أسباب التأديبي في صلب القرار.
فهذه الاجراءات التمهيدية هي اجراءات جوهرية يترتب على إغفال أي منها بطلان القرار التأديبي.
عندما ينص المشرع على ضرورة اتخاذ بعض الاجراءات التحضيرية التمهيدية لإصدار قرارات إدارية معينة، حينئذ تصبح هذه الاجراءات جوهرية يترتب على إغفالها بطلان القرار الإداري، كما أن القضاء الإداري قد استقر من جهته على اعتبار الاجراءات التمهيدية للقرارات التأديبية كإعلان المتهم بالوقائع المنسوبة إليه، و بيان وصف التهمة و زمان و مكان المحاكمة، و كذلك تمكينه من الدفاع عن نفسه، بمثابة اجراءات جوهرية يترتب على إغفالها بطلان القرار التأديبي حتى في حالة عدم النص عليها صرحة في القانون.
ففي قرار المحكمة العليا الصادر بتاريخ 15/1/1974 قالت: " و حيث أنه من العامة التي لا تقبل جدلا أن التحقيق و التأديب له أصول و ضوابط تمليها قاعدة أساسية هي ضرورة تحقيق الضمان و توفيرالإطمئنان للموظف موضوع المسألة التأديبية، فلا يجوز مساءلته إلا بعد تحقيق تكون له كل مقدمات التحقيق القانوني الصحيح و كفالاته وضماناته من حيث وجود استدعاء الموظف و سؤاله و مواجهته بما هو مأخوذ عليه و تمكينه من الدفاع عن نفسه ... و هو أمر تقتضيه العدالة و الأصول العامة كمبدأ عام في كل محاكمة جنائية أو تأديبية دون الحاجة للنص عليه" و انتهت المحكمة إلى إبطال القرار التأديبي المطعون فيه لمخالفته لهذه الاجراءات التأديبية الجوهرية[18].
و كذلك قضت محكمة العدل العليا الأردنية في قرارها المؤرخ 9/9/1997 بقولها: " إن المبادئ و القوعد المقررة التي تحكم اجراءات التأديب توجب سؤال الموظف و مواجهته بماهو مأخوذ عليه و تمكينه من الدفاع عن نفسه لأن ذلك من الضمانات الأساسية الواجب توافرها و أن إغفالها ذلك جزاؤه البطلان .... "[19].
و هذا أيضاأ ما أكدته المحكمة الإدارية العليا المصرية في أحكامها.
2.تختص دوائر القضاء الإداري بمراقبة الوجود المادي للوقائع المنسوبة للموظف، و التحقق فيما إذا كانت هذه الوقائع التي كانت سببا لإصدار القرار التأديبي قد حدثت على أرض الواقع فعلا بارتكابها أم أنها مجرد وقائع صورية وهمية.
و هذا هو ما جاء في قرار المحكمة العليا الصادر بتاريخ 10/6/1976 " إن رقابة القضاء الإداري في قضاء الإداري ليست رقابة لا تمتد إلى الوقائع كما هو الشأن في حالة الطعن في بالنقض، و إنما هي رقابة تمتد إلى فحص الوقائع بالقدر اللازم للحكم على سلامة تطبيق القاعدة القانونية، و حقه في ذلك لا يقف عند حد التحقق من صحة الوقائع التي بنى عليها القرار الإدراري، بل يمتد إلى تقدير هذه الوقائع باعتبارها من العناصر التي انبى عليها، و تأسيسا مع ذلك يكون من سلطة القاضي الإداري التحقق من حدوث الوقائع المادية التي استندت عليها الإدارة في اصدار القرار، كما له تقديرالوقائع المادية التي استندت عليها الإدارة اصدارالقرار، كما له تقدير الوقائع الثابت حدوثها للتأكد فيما إذا كانت تبرر اصدار القرار أم لا ...."[20].
3.يمتد اختصاص القضاء الإداري إلى مراقبة التكييف القانوني للوقائع المنسوبة للموظف على فرض حدوثها بالفعل، بمعنى التأكد فيما إذا كانت هذه الوقائع ترقي إلى مرتبة المعاقب عليها قانونا أم لا.
بمعنى أنه إذا تحقق القاضي من وجود الوقائع المادية التي استندت إليها الإدارة في اصدار قرارها أن الإدارة أخطأت في تكييفها القانوني لهذه الوقائع فإنه يحكم بإلغاء القرار الإداري لوجود عيب في سببه.
و من أشهر أحكام محلس الدولة الفرنسي في الرقابة على التكييف القانوني للوقائع حكمه في قضية "جوميل" عام 1914 فقد قضى بإلغاء قرار مدير أحد أقاليم الذي منع الترخيص للسيد " جوميل gomel" بالبناء في منطقة أثرية، على أساس أن هذا البناء سيشوه جمال المنظر الأثري، و لما بحث المجلس التكييف القانوني للوقائع التي استند إليها هذا القرار، اعتبرها غير صحيحة و ألغى قرار المدير[21].
وكذلك قضت المحكمة العليا في ليبيا بتاريخ 5/5/1989 " إن القرار الإداري يجب أن يقوم على سبب في الواقع و في القانون و أن للقضاء الإداري في حدود رقابته القانونية أن يبحث صحة الوقائع التي استند عليها القرار الإداري و مدى سلامة تكييفها القانوني"[22].
و مع ذلك فقد استقر قضاء مجلس الدولة في فرنسا و مصر على أن رقابة القضاء الإداري على سبب القرار الإداري تقف عند حد الرقابة على الوقائع و لا تمتد للبحث في التكييف القانوني لها في القرارات المتعلقة بإبعاد الأجانب، و القرارات المتصلة بمسائل فنية ذات طابع تخصصي[23].







 

مساحة إعلانية
قديم 2009-10-10, 22:07   رقم المشاركة : 2
معلومات العضو
abbes8
عضو مميّز
 
الصورة الرمزية abbes8
 

 

 
إحصائية العضو









abbes8 غير متواجد حالياً


افتراضي

4.تمتد رقابة القضاء الإداري أخيرا إلى تعقب مقدار الجزاء التأديبي و التحقق من تناسب أو عدم تناسب الجزاء الموقع للفعل المرتكب.
الأصل أن لا تمتد رقابة القضاء الإداري لتشمل البحث في مدى تناسب الوقائع مع القرار الصادر بناء عليها، لأن تقدير أهمية الوقائع و خطورتها مسألة تدخل في ضمن نطاق السلطة التقديرية للإدارة.
إلا أن مجلس الدولة الفرنسي أخذ يراقب الملائمة بين السبب و القرار المبنى عليه لاسيما إذا كانت الملائمة شرطا من شروط المشروعية و ركز المجلس أحكامه بهذا الصدد بالقرارات المتعلقة بالحريات العامة، و تابعه مجلس الدولة المصري في ذلك في فرض رقابته على ملائمة القرار الإداري للوقائع التي استند إليها في مجال الحريات العامة و مد هذه الرقابة إلى ميدان القرارات التأديبية كذلك.
و لم تعترف المحكمة العليا في ليبيا برقابة التناسب بين السبب و القرار الإداري في المراحل الأولى من قضائها، و من ذلك حكمها بتاريخ 2/5/1964 التي تقول فيه " ليس للمحكمة أن تعقب على مقدار الجزاء التأديبي ما دام الموقع يدخل في الحدود القانونية المعنية لأن تناسب الجزاء للفعل موضوع التأديب، أو عدم تناسبه مما تترخص المجالس التأديبية في تقديره".
لكنها عدلت في قضائها هذا و سمحت للقضاء بمد رقابته على ملائمة القرار للوقائع فقضت بتاريخ 10/2/1972 " فإذا اختص القضاء بالفصل في القرارات النهائية للسلطات التأديبية أو في طلبات إلغاء القرارات الإدارية فيما يتعلق بالموظفين وجب أن يختص أيضا بكافة المنازعات و الطعون التي تتعلق بهذه المسائل واحدة.
و رقابة القضاء في مثل هذه الحالات تمكن من التثبت من ضمانات و كفاية حق الدفاع و صلاحية تشكيل الهيئات التأديبية و ملائمة الجزاء مع الذنب، و هذه كلها أمور دقيقة و اعتبارات لازمة لتحقيق سير العدالة في كل مرفق و إدارة من الدولة"[24].
و كذلك قضت في حكم آخر لها بتاريخ 13/2/1975 " حيث أن الذنب المنسوب إلى الطاعنة هو نفسه الذنب المنسوب لشريكها الطالب الآخر و قد رأت اللجنة معاقبته بالحرمان من الدراسة لمدة تسعة أشهر إلا أنها رغم تساوي الذنب المنسوب لهما و اشتراكهما فيه بدرجة متساوية فقد عاقبت الطاعنة بالفصل من الجامعة نهائيا، الأمر الذي غلوا صارخا تنعدم فيه الملائمة بين الذنب و العقوبة الموقعة و بالتالي يخرج تقديرها لهذه العقوبة من نطاق المشروعية إلى عدم المشروعية ....."
رابعا: نالطلبات التي يقدمها الموظفون العموميون بإلغاء القرارات النهائية بإحالتهم إلى التقاعد أو الاستيداع أو فصلهم بغير الطريق التأديبي
1.قرارات الإحالة على التقاعد:
تعتبر القرارات الصادرة بإحالة الموظف على التقاعد فصلا للموظف من وظيفته بغير الطريق التأديبي، و يحق للموظف الطعن بها أمام القضاء الإداري.
وهذا ما قضت به محكمة العدل العليا الأردنية بقولها " ... إن قرارات الإحالة على التقاعد تعتبر من قرارات الفصل عن غير الطريق التأديبي التي تجوز للموظفين الطعن لها أمام محكمة العدل العليا..."[25].
و قد نظم المشرع الليبي الإحالة على التقاعد في قانون الخدمة المدنية رقم 55 لسنة 1976، و يجب على الإدارة أن تراعي أحكام القانون هذه عند إصدار قراراتها، و في حال مخالفتها يجوز للموظف الطعن بإلغائها.
أما الاستيداع فهو نوع من الفصل تنقطع فيه صلة الموظف بالوظيفة إلا أنه يوضع في ظل نظام خاص يبقى فيه احتياطا لاحتمال الحاجة إليه.
و قد تم إلغاء نظام الاستيداع في ليبيا بصدور القانون رقم 11 لسنة 1985 المعدل لقانون الخدمة المدنية.
و يتم إحالة الموظف على الاستيداع في الأردن وفقا لأحكام المادة 160 من نظام الخدمة المدنية الحالي لعام 1998 بقرار من مجلس الوزراء لمدة أقصاها خمس سنوات للموظف الذكر و ثلاث سنوات للموظفة الأنثى و ذلك إذا كان للموظف خدمة مقبولة للتقاعد لا تقل عن خمسة عشر سنة للموظف، و اثني عشر سنة للموظف.
و تختص محكمة العدل العليا الأردنية بالفصل بالطعون المتعلقة بفصل الموظفين بغير الطريق القانوني و منها الإحالة على الاستيداع.
و قد أكدت على ذلك في بعض أحكامها حيث قضت " برد الدعوى المتعلقة بقرار إحالة على الاستيداع لعدم اكتمال أسباب الطعن التي أوردها المستدعين على القرارات المطعون فيها بإحالتهم على الاستيداع"[26].
كما يجوز للموظف أن يطعن على القرارات الصادرة بفصله بغير الطريق التأديبي، و تجدر الإشارة في هذا الخصوص إلى أن موظفيها إذا رأت أن المصلحة العامة تقتضي ذلك.
و على هذا الأساس قضت المحكمة العليا في قرارها الصادر في 3/5/1970 " أن طبيعة العلاقة بين الموظف و الإدارة هي علاقة تنظيمية تحكمها القوانين و اللوائح. فمركز الموظف هو مركز قانوني عام يجوز تغييره في كل وقت، و مرد ذلك أن الموظفين هم عمال المرافق العامة و بهذه المثابة يجب أن يخضع نظامهم للتعديل و التغيير وفقا لمقتضيات المصلحة العامة تحقيقا لحسن سير تلك المرافق" .
و الإدارة و إن كانت تتمتع باختصاص تقديري واسع في مجال إنهاء خدمات موظفيها بغير الطريق التأديبي إلا أنها لا تستطيع ممارسة هذا الاختصاص بشكل مطلق بعيدا عن رقابة القضاء.
و عليه إذا أصدرت الإدارة قرارا بفصل أحد موظفيها بغير الطريق التأديبي و هي تقصد الانتقام منه أو تحقيق مصلحة خاصة لأحد الأفراد، فإن قرارها يكون مشوبا بعيب الانحراف بالسلطة و يكون قابلا للإلغاء أمام دوائر القضاء الإداري.








المطلب الثاني: المنازعات التي تخرج عن ولاية القضاء الإداري
نصت المادة الثانية من القانون رقم 88 لسنة 71 اختصاص دوائر القضاء الإداري في مجال المنازعات المتعلقة بالوظيفة العامة على سبيل الحصر، و هو الذي جعل اختصاص دوائر القضاء الإداري لا يشمل كافة المنازعات التي تنشأ بين الإدارة و موظفيها كقرارات النقل و قرارات الندب و قرارات التثبيت.
أما مصر فقد حدد المنازعات التي يختص بها مجلس الدولة بهيئة قضاء إداري على سبيل الحصر في قوانين مجلس الدولة السابقة على القانون الحالي رقم 47 الصادر سنة 1971، و عندما صدر القانون الحالي عقب صدور الدستور الحالي سنة 1971 الذي نص في المادة 172 منه على اختصاص مجلس الدولة بالفصل في المنازعات الإدارية و في الدعاوي التأديبية التي يختص المجلس بها على سبيل المثال، كما يتضح من المادة العاشرة منه حيث ذكر في الفقرة الأخيرة من هذه المادة –الرابع عشر- سائر المنازعات الإدارية.
و لذا أصبح مجلس الدولة المصري المصري مختصا بكافة المنازعات الإدارية، و هذا ما قضت به المحكمة الإدارية العليا بحكمها الصادر 2/11/1982 " ... و مقتضى ذلك أن مجلس الدولة أضحى بما عقد له اختصاصات بموجب الدستور و القانون المنفذ له، صاحب الولاية العامة بنظر سائر المنازعات الإدارية و قاضيها الطبيعي بحيث لا تنأى منازعة إدارية عن اختصاصه إلا بنص خاص في القانون وفقا للدستور و بحسبان أن القرارات الإدارية التي ورد النص عليها صراحة في المادة العاشرة سالفة الذكر، إنما وردت على سبيل المثال .... دون أن يعني ذلك خروج غيرها من القرارات الإدارية عن اختصاص محاكم مجلس الدولة و إلا انطوى ذلك على مخالفة دستورية فضلا عن مخالفة القانون"[27].
و نبين بعض الطعون التي لا تختص دوائر القضاء الإداري الليبي بالفصل فيها و التي لم ترد ذكرها في المادة الثانية من قانون 88 لسنة 71 من مثل: الطعون المتعلقة بقرارات نقل الموظفين و ندبهم و تثبيتهم.


1.قرارات النقل:
الأصل أن يخضع قرارات النقل للاختصاص التقديري للإدارة و لها مطلق الحرية في تقدير ظروف العمل و مقتضياته و ليس للعامل الحق في الطعن بقرارات النقل.
و في هذا أوضحت محكمة العليا في قرارها 12/---/1965 " إن المستقر عليه في الفقه و القضاء الإداري أن قرارات نقل الموظفين إنما تستقل بها جهة الإدارة بمطلق الحق في إصدارها لأن لها دون غيرها تقدير ظروفها و الاسترشاد بما تراه من الاعتبارات المؤيد لها حسب ما تراه مناسبا لصالح العمل و أنه ليس للموظف إزاء تنظيم العمل في الإدارة و ما يقتضيه الصالح العام من تنسيق و توزيع الاختصاصات حق مكتسب في تقلب وظيفة معينة دون الأخرى"[28].
غير أن المحكمة العليا قد ميزت في مجال الرقابة على قرارات الإدارة على قرارات الإدارة بنقل موظفيها بين النقل المكاني و النقل النوعي.
أ‌-النقل المكاني:
و يقصد به نقل موظف وظيفة إلى أخرى ماثلة لها نوعا ودرجة سواء أكان النقل داخل دائرة التي يعمل فيها الموظف أم خارجها.
و قد استقرت المحكمة العليا على أنه إذا تم النقل في الحالة بناء على مقتضيات المصلحة العامة فإنه يدخل في ضمن الاختصاص التقديري للإدارة و لا رقابة للقضاء الإداري عليه.
فقد قضت المحكمة العليا بحكمها الصادر في 2/5/64 "إن من حق الإدارة نقل الموظف من إحدى وظائفها إلى الأخرى التي لا تقل درجة الأولى، فإن هذا النقل يعتبر مكانيا تملكه الإدارة لسلطتها التقديرية التي لا معقب عليها فيها متى اقتضت ذلك دواعي المصلحة العامة، و النقل بهذا الوصف يخرج عن اختصاص دائرة القضاء الإداري..."
و يشترط القضاء الإداري لاعتبار النقل نقلا مكانيا يخرج من اختصاصه توفر شرطين أساسيين:
·أن يتم نقل الموظف من وظيفته الأصلية إلى الوظيفة الجديدة ( داخل الجهاز الإداري الواحد أو خارجه ) بنفس المرتب و الدرجة و الاقدمية، بمعنى أن لا تكون قد أثرته المركز الوظيفي للموظف من حيث المرتب أو الدرجة أو الأقدمية. و تخلف هذه الشرط يترتب عليه اعتبار النقل نقلا نوعيا لا مكانيا تختص القضاء الإداري به.
·أن يكون نقل الموظف أمرا تقتضيه المصلحة العامة، ذلك لأن الموظف ليس إزاء تنظيم المرافق العامة و حسن سيرها حق مكتسب في تقلد وظيفة معينة دون الأخرى[29].
ب‌-النقل النوعي:
و يقصد به نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى تختلف في الأولى في نوعها من حيث الدرجة أو الأقدمية أو المرتب.
و في هذه الحالة تختص دوائر القضاء الإداري برقابة على قرار الإدارة بنقل موظف فيها لانطوى القرار على آثار سلبية تلحق الموظف، و احتمال أن تسعى الإدارة من وراء قرارها بالنقل إلى معاقبة الموظف كوسيلة مقنعة بتأديته[30].
و استقر القضاء الإداري على اعتبار النقل نقلا نوعيا يختص بالفصل في الطعون المرفوعة بشأنه في الحالات الآتية:
الحالة الأولى: إذا تم تقل الموظف من وظيفته الأصلية إلى وظيفة أخرى تغاير الوظيفة الأولى من حيث الدرجة و الأقدمية و المرتب.
و هذا ما قضت به المحكمة العليا في قرارها الصادر 12/5/65 " أما النقل النوعي هو الذي يتم و يحدد بالوظيفة الجديدة التي تغاير في طبيعتها عمل الموظف الأصلي، فإن القضاء الإداري يختص بالنظر في أمر مثل هذا النقل و ذلك تأسيسا على أن النقل إلى الوظيفة الجديدة يعتبر بمثابة التعيين فيها، و قرارات التعيين تختص دوائر القضاء الإداري بنظر الطعن فيها..."
2.قرارات الندب:
يقصد بالندب أن يوضع الموظف مؤقتا في وظيفة خارج الجهة التي يعمل فيها مع احتفاظه الدرجة الوظيفية و مرتبها.
وتتمتع الإدارة بالسلطة التقديرية بشأن انتداب موظفيها دون معقب من القضاء الإداري بشرط عدم إساءة استعمال هذه السلطة، فإذا انحرفت الإدارة في استعمال سلطتها وسعت من وراء قرارها بالندب إلى معاقبة الموظف بغير الطريق التأديبي فإن قرارها يعد بمثابة القرار التأديبي و يختص القضاء الإداري بنظر الطعن فيه.ن
و في هذه الحالة قضت المحكمة العليا بتاريخ 12/1/1994 " إن طسلطة ندب الموظفين من إطلاقات الإدارة التي تترخص فيها وفق القانون و دون معقب عليها بما تراه مناسبا لصالح العمل، و هو ما حدى المشرع في القانون رقم 88 لسنة 1971 بشأن القضاء الإداري إلى عدم النص على الطعن في قرارات ندب الموظفين أمام القضاء الإداري، إلا أن هذه القاعدة ليست مطلقة ذلك إنه إذا انحرفت الإدارة في سلطتها في اجراءات الندب فإنها تخضع لرقابة القضاء الإداري تأسيسا على أن قرار الندب في هذه الحالة يتضمن عقوبة للموظف بغير الطريق التأديبي و هو ما يختص القضاء الإداري بنظر الطعن فيه، إعمالا لحكم المادة 2/3 من القانون رقم 88 لسنة 1971 و ذلك انطلاقا من مبدأ الرقابة الواسعة للقضاء الإداري على المشروعية"


الحالة الثانية: إذا تم نقل الموظف إلى وظيفة جديدة و كانت الإدارة لا تهدف من راء قرار النقل تحقيق مصلحة عامة و إنما إلى الانتقام من الموظف أو توقيع عقوبة تأديبية عليه.
و بهذا المعنى تقول المحكمة العليا في قرارها الصادر في 20/6/70 " أن لمحكمة القضاء الإداري حق الرقابة على القرارات الإدارية الصادرة بنقل الموظفين، فإن وجدها مجرد نقل مكاني تركتها للإدارة تترخص فيها، و إن وجدت قرار النقل ينطوي على قرار إداري آخر مما تختص المحكمة بإلغائه أو بالتعويض عنه كأن يكون المقصود من قرار النقل توقيع عقوبة على الموظف من غير الطريق التأديبي بسطت رقابتها عليه و قضت بإلغائه..."[31].


3.قرارات التثبيت:
يخرج من ولاية دوائر القضاء الإداري أيضا الرقابة على قرارات تثبيت أو عدم تثبيت الموظفين خلال مدة الاختيار.
إذ تملك الإدارة سلطة كاملة في تقدير مدى صلاحية الموظف تحت الاختيار لشغل الوظيفة العامة، و قد أكدت المحكمة العليا في حكمها بتاريخ 27/2/19960 " حق الإدارة في فصل أو تثبيت الموظف تحت الاختبار هو حق مطلق غير قابل للمناقشة من جانب القضاء الإداري"[32]







قديم 2009-10-10, 22:08   رقم المشاركة : 3
معلومات العضو
abbes8
عضو مميّز
 
الصورة الرمزية abbes8
 

 

 
إحصائية العضو









abbes8 غير متواجد حالياً


افتراضي

[1] محمد عبد الله الحراري، الرقابة على أعمال الإدارة في القانون الليبي " رقابة دوائر القضاء الإداري"، الطبعة الثانية، سنة 1424 ميلادية، ص

[2] بسيوني ص 245.

[3] نواف كنعان ص 110.

[4] محمد عبد الله الحراري، المرجع السابق، ص68.

[5] نواف كنعان، ص111.

[6] حكم محكمة الإدارية العليا في الطعن رقم 1264 لسنة 11ق، الصادر بجلسة 20 من يناير سنة 1968. منقولا من عبد الغني بسيوني ص 254.

[7]محمد عبد الله الحراري، المرجع السابق، ص86.

[8] نقلا من عبد الغني بسيوني ص258-259.

[9] عدل عليا أردنية ، قرارها رقم 90/65 منقول من نواف كنعان ص33.

[10] حكم المحكمة الإدارية العليا في القضية رقم1151 لسنة 9ق منقول بسيوني ص 261.

[11] حكم المحكمة الإدارية العليا في القضية رقم2 لسنة 2ق نقلا من عبد الغني بسيوني ص263.

[12] محمد عبد الحراري، المرجع السابق، ص87.

[13] محمد عبد الله الحراري، المرجع السابق، ص88.

[14] محمد عبد الله الحراري، المرجع السابق،ص88.

[15] مازن ص84.

[16] بسيوني

[17] محمد عبد الله الحراري، المرجع السابق، ص84.

[18] محمد عبد الله الحراري، المرجع السابق، ص212.

[19] نواف كنعان، المرجع السابق، ص282.

[20] محمد عبد الله الحراري، المرجع السابق، ص226.

[21] مازن ص218.

[22] مازن ص218.

[23] مازن ص218.

[24] مازن ص 220.

[25] نواف كنعان ص134.

[26] نواف كنعان ص 136.

[27] بسيوني ص225.

[28] مازن ص 87.

[29] محمد عبد الله الحراري، المرجع السابق، ص82.

[30] مازن ص88.

[31] مازن ص89.

[32] مازن ص89ز







قديم 2009-10-10, 22:49   رقم المشاركة : 4
معلومات العضو
djelfaoui1980
عضو مشارك
 
إحصائية العضو









djelfaoui1980 غير متواجد حالياً


Flower2

السلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته
شكرا على المعلومة
الله يبارك فيك و في أعمالك
الله يجعلها خالصة له







قديم 2009-10-10, 23:04   رقم المشاركة : 5
معلومات العضو
abbes8
عضو مميّز
 
الصورة الرمزية abbes8
 

 

 
إحصائية العضو









abbes8 غير متواجد حالياً


افتراضي

وفيك بركة اخي الكريم جزاك اللخ خيرا.







قديم 2009-12-14, 18:07   رقم المشاركة : 6
معلومات العضو
ميساء13
عضو جديد
 
إحصائية العضو









ميساء13 غير متواجد حالياً


افتراضي

بارك الله فيك







قديم 2009-12-14, 18:35   رقم المشاركة : 7
معلومات العضو
abbes8
عضو مميّز
 
الصورة الرمزية abbes8
 

 

 
إحصائية العضو









abbes8 غير متواجد حالياً


افتراضي

وفيك بركة أخية.







 

مواقع النشر (المفضلة)

الكلمات الدلالية (Tags)
الموظف, العام

أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع



الساعة الآن 19:36

المشاركات المنشورة تعبر عن وجهة نظر صاحبها فقط، ولا تُعبّر بأي شكل من الأشكال عن وجهة نظر إدارة المنتدى
المنتدى غير مسؤول عن أي إتفاق تجاري بين الأعضاء... فعلى الجميع تحمّل المسؤولية


2006-2013 © www.djelfa.info جميع الحقوق محفوظة - الجلفة إنفو (خ. ب. س)