لكل من يبحث عن مرجع سأساعده

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة bxman303

الثورة الديمقراطية في العالم العربي من فضلكم شكرا

https://bafree.net/alhisn/showthread.php?t=122646&page=1

https://www.alhandasa.net/forum/showthread.php?t=80062

https://www.alhandasa.net/forum/showthread.php?t=80062

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة bxman303

الثورة الديمقراطية في العالم العربي من فضلكم شكرا

https://www.umma.org/umma/ar/file/mos...lm%20araby.doc

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة bxman303

الثورة الديمقراطية في العالم العربي من فضلكم شكرا

مفهوم الديمقراطية في عالم عربي متجدد
Admin في الإثنين ديسمبر 12, 2011 7:25 pm

المقدمة
موضوعنا اليوم موضوع ذو أهمية كبيرة، ألا وهو الديمقراطية. كلّ منا على معرفة بما يحدث في البلدان العربية والهتافات التي تنادي بالديمقراطية؛ فهذا المفهوم يعتبر أساس الحياة الكريمة، وهو أساس تقدم أو تأخر مجتمع ما، الشيء الذي يدفعنا إلى طرح التساؤلات التالية:
 ما هو مفهوم الديمقراطية؟
 كيف كانت الديمقراطية قبل الثورات العربية؟
 ما هي أبرز التحديات التي تواجهها الديمقراطية بعد الربيع الساخن؟
 ما هو دور الشباب في تجسيد الديمقراطية أثناء الثورة العربية؟
 ما هو الدور الذي لعبته المرأة في الثورات العربية؟
 ما هي أبرز التجارب الديمقراطية الناجحة في العالم (فرنسا نموذجا)؟

1- مفهوم الديمقراطية:
الديمقراطية كلمة قديمة مشتقة من كلمتين الشق الأول من الكلمة démos وتعني عامة الناس والشق الثاني من الكلمة kratia وتعني حكم فتصبح demokratia أي عامة الناس يعني حكم الشعب نفسه بنفسه.
ويطلق مصطلح الديمقراطية أحيانا على معنى ضيق لوصف نظام الحكم في دولة ديمقراطية أو بمعنى أوسع لوصف ثقافة مجتمع.والديمقراطية بهذا المعنى الأوسع نظام اجتماعي مميز يؤمن به ويسير عليه المجتمع ويشير إلى ثقافة سياسية و أخلاقية معينة تتجلى فيها مفاهيم تتعلق بضرورة تداول السلطة سلميا وبصورة دورية.

2- الديمقراطية قبل الثورات العربية:
إن الديمقراطية دائما ما كانت تحمل في طياتها معاني ودلالات كثيرة من قوانين وتشريعات للمواطن العربي على وجه الخصوص ....مع مرور الوقت وتعاقب الأزمنة بدا جليا أن الديمقراطية تستعمل كأداة لخداع المواطن العربي عن طريق الخطابات و الوعود الكاذبة التي لم تطبق كليا على أرض الواقع وخير مثال على ذلك الانتخابات التشريعية و الرئاسية، عن طريق السلطة الدائمة لأحزاب الطغاة. إضافة إلى ذلك وجود سجون أساسها قمع المطالبين بالحرية، وتعذيبهم وهو ما أيقظ لهيب الضمير العربي فأيقظ فيه جرأة مواجهة الأنظمة الطاغية، فامتلأت الشوارع برجال ونساء وأطفال وشيوخ يطالبون برحيل كل ما لا سقطت عنه شرعية تمثيل الشعب. بات في البلدان العربية إذن رجال قادرون على مواجهة طغيان الطغاة، فبتنا نسمع ونرى شعارات تحمل في محتواها مجموعة من المطالب كالمساواة وحرية التعبير وتحسين الوضع المعيشي، إلا أن ما يميز هذه الشعارات هو إجماعها على المطالبة برحيل كل طاغية مستبد. مع كلّ محاولات القمع والتعذيب والتنكيل التي ووجهت بها مختلف هذه الانتفاضات فإن وعيا ثوريا ترسّخ في الأذهان مفاده أن الوقت قد حان للخروج والتظاهر والمطالبة بالحقوق، فصوت الحقّ أقوى و اقدر على الصمود من صوت البندقيات والمدافع. كل تلك البطولات الثورية كانت وراء إسقاط النظام تلو الآخر، عندها أقر الحكام بأن لا خيار أمامهم سوى الاستسلام لرغبة الشعب و مطالبه.

3- أبرز التحديات التي تواجهها الديمقراطية بعد الربيع الساخن:
ها قد ظهرت صفة العرب الأقحاح الحقيقية، من خلال تحقيق الهدف المنشود من الثورة بإسقاط الأنظمة الديكتاتورية. ويتضح من هذا أن الحاكم بعد الله هو الشعب؛ (أنا الشعب أنا الشعب لا أعرف المستحيلا .. ولا أرتضي للخلود بديلا)... وأنّ الديمقراطية مطلب ملح ورهان يُفتدى بالغلي والنفيس. إلا أنّ الذي وتحديات كبيرة إذ لا يستحيل على الشعب مواجهة الصعوبات و التحديات التي تواجهه بعد الفراغ السياسي الذي تركته الأنظمة السابقة. فما هي هذه التحديات التي تواجه الديمقراطية بعد نجاح الثورات العربية ؟
إن أهم التحديات التي تواجه الديمقراطية في البلدان التي شهدت/ تشهد ثورات للإطاحة برموز الفساد، وضعُ دساتير لتنظيم الحياة السياسية والمدنية والدينية وتلبية تطلعات الشعوب. لكن غياب الوعي لدى أغلب الفئات في المجتمع العربي، يشكل في حدّ ذاته عائقا أمام تطبيق الديمقراطية وفهمها المفهوم الصحيح، كما أن تأسيس دولة مدنية ديمقراطية يتطلب حكومة انتقالية نزيهة تضمن للشعوب الثائرة الحدّ المقبول من الشفافية والمساواة، وتضمن لهم الحقّ في الاختيار(اختيار من يمثّلهم). ولعلّ الصراع الذي تشهده البيئات العربية التي تكللت ثوراتها بالنجاح( مصر وتونس على سبيل المثال)، بين الاتّجاه الإسلامي الذي يبحث أصحابه عن إمكانية تجريب النموذج الإسلامي في سياسة الناس من جهة، والاتجاه العلماني المقتبس من التجارب الغربية من جهة ثانية.. هذا الصراع يشكل بدوره عقبة كأداء أمام تفعيل مبادئ الديمقراطية الحقة، وإن كانت كلمة الشعب هي الصوت الذي يعلو ولا يعلى عليه.
من خلال ما سبق ذكره نخلص إلى أن الديمقراطية في العالم العربي تتراوح الآن بين مدّ وجزر، حول كيفية تطبيقها بالموازاة مع رغبة الشعب في الحرية والعدالة الاجتماعية والعيش الكريم.

4- دور الشباب في تجسيد الديمقراطية:
ساهمت ثورة الشباب في تجسيد الديمقراطية من خلال الوعي بضرورة حضورها كمفهوم خاص في حياتهم اليومية فقد حرك الشباب سفنهم وفق صيرورة الثورات العربية ونظموا إعتصامات ومظاهرات من أجل الدعوة إلى الإصلاح ومكافحة الفساد علاوة على ذلك المطالبة بالتغيير الشامل للنظام وهو ما جسد الإصرار الجازم لعزيمة الثورة من أجل النجاح في قيادة المرحلة الانتقالية عن طريق خروج الشباب إلى الشارع لتنظيم الحياة اليومية بأنفسهم عند غياب الأمن وحراسة المال العام للدولة ومواجهة كل من سولت له نفسه توقيف الثورات وعزيمة التغيير. وقد ساهم وعي الشباب بثقافة التغيير وتوعية المجتمع ككل لمراعاة مصالح الجماهير العربية.إذن الشباب هو قائد الثورة وزعيمها وهو أيضا العنصر الفعال في تفعيل الديمقراطية وإيمانه بأن الديمقراطية أساس العيش الكريم وتقد الشعوب ومواكبة العصر للوصول إلى آفاق وطموحات المجتمعات العربية من أجل ضمان الكرامة والحرية.

5- دور المرأة في الثورات العربية:
في الكثير من الأوقات إن لم نقل كل الأوقات نسند التألقات والنجاحات إلى الرجال وحقيقة نحن مخطئون هنا فالنساء أساس النجاح كله وهو ما أكدته المرأة العربية خلال الثورة حيث كانت دائما في الصفوف الأولى في التظاهرات التي تواجه النظام المستبد وكانت على أهبة للموت في سبيل حرية الوطن وقامت أيضا بتأسيس جمعيات هدفها إنجاز الثورة إضافة إلى ذلك وجود تجمعات نسائية تحمل شعارات كما يحملها الرجال وتهتف و تدعو للديمقراطية بكل روح المواطنة هده المواقف جعلتنا نشعر بأنها معين الثورة و بها يحدث التغيير .إذن فالمرأة أثبتت وجودها وضرورتها في تحقيق أهداف الثورة وعن طريقها دخلت الثورات العربية التاريخ و أدخلت معها المرأة العربية.
 
6- أبرز التجارب الديمقراطية الناجحة في العالم: (فرنسا نموذجا)
الديمقراطية كانت وراء تحول دول ضعيفة إلى دول عظمى ومرحلة تحول إلى الازدهار فقدم العالم تجارب ديمقراطية ناجحة من أهمها فرنسا منذ الثورة التي أطاحت بالنظام الملكي المستبد في أواخر القرن الثاني عشر. فبعد استماتة(مقاومة) الفقراء والمضطهدين في مقاومة النظام البائد، جنى الشعب ثمار الحرية والعيش الكريم وفاز بالمساواة المدنية مع النبلاء الذين كان يحميهم النظام السابق. وأما على المستوى الاقتصادي فقد تمّ تحرير الاقتصاد من رقابة الدولة وتحريره من الضرائب والحواجز الجمركية، كل هذا ساهم في تحقيق تحوّل نوعي في تاريخ فرنسا التي أصبحت دولة عظمى تقود أوروبا من خلال ثورتيها الصناعية والفكرية... وهكذا كانت التضحيات الجِسام التي قدّمها مواطنون ضحوا بأرواحهم من أجل الحرية والعدالة الاجتماعية وضمان عيش أفضل مثال يقدّم للأجيال اللاّحقة. وبفضل الثورة الفرنسية انتشرت الحرية بباقي أنحاء أوروبا، كما انتشرت مبادئ الثورة الفرنسية بالعالم وأثرت على المجتمعات، خصوصا عندما نهج نابليون سياسة توسعية داخل أوروبا وخارجها.

الخاتمة
صفوة القول بعد كلّ الذي تقدّم، الديمقراطية هي حكم الشعب نفسه بنفسه وهذا الحكم لا يتحقق إلا بالتضحية والمقاومة لإعطاء كل ذي حق حقه.

بتصرف الأستاذ عادل بوحوت

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة raddo

ساعدوني في بحث موضوعه الزواج

بحث بعنوان:




( الزواج في الإسلام)








اسم الطالب/
مقدم للمعلم/
العام الدراسي/ 2008-2009








إهداء:
في بداية هذا البحث أود أن أقدم إهداء إلى كل من ساعدوني في كتابة هذا البحث وفي إظهاره بهذا الشكل الذي هو عليه الآن؛ ومن هؤلاء الناس والداي اللذان أعطياني الثقة فيما أقوم به وشجعاني عليه؛ ومن هؤلاء الناس أيضاً معلم المادة الأستاذ مصطفى درويش الذي وجهني إلى الطريقة والمنهج الصحيح في كتابة هذا البحث وأشكر أيضاً هؤلاء الناس الذين أمدوني بما أحتاج إليه من مواقع وكتب لأتم بها بحثي
والله ولي التوفيق........................


صاحب البحث الطالب/

















المقدمة:
بسم الله الرحمن الرحيم والصلاة والسلام على أشرف المرسلين سيدنا محمد النبي الأمين المبعوث رحمة للعالمين، أما بعد.....
فإن هذا البحث وهذا الموضوع الذي أكتب عنه من أهم المواضيع التي يجدر بعلماء الدين والشيوخ وأصحاب الفكر السامي والصحفيين الصادقين العالمين بأمور الدين أن يناقشوها، وهي أيضاً من المواضيع التي يجب أن يهتم بها الأناس العاديون المهتمين بأمور الدين ويستمعوا فيها لآراء أولو العقول والألباب ومن ذكرتهم مسبقاً، لذلك فقد اخترت هذا الموضوع الذي أتكلم فيه عن أمورٍ شتى موجودة في صفحة الفهرس، وأرجو أن ينال هذا البحث الإعجاب والتقدير...................

















الموضوع:

أسس الاختيار:
يقول الشيخ محمد صالح المنجد أن الدين هو أعظم ماينبغي توفره في الزوجين، فينبغي أن يكون هذا الزوج مسلماً ملتزماً بشرائع الإسلام كلها في حياته فالمؤمن لا يظلم زوجته، فإن أحبها أكرمها وإن لم يحبها لم يظلمها ولم يهنها قال الله(ولعبد مؤمن خير من مشرك ولو أعجبكم)(1) ويقول أيضاً(والطيبات للطيبين والطيبون للطيبات)، وقال النبي محمد إذا جاءكم من ترضون دينه وخلقه فأنكحوه، إلا تفعلوا تكن فتنة في الأرض وفساد عريض)(2)
ويستحب مع الدين أن يكون من عائلة طيبة، ونسب معروف، فإذا تقدم للمرأة رجلان درجتهما في الدين واحدة، فيقدم صاحب الأسرة الطيبة والعائلة المعروفة بالمحافظة على أمر الله مادام الآخر لا يفضله في الدين لأن صلاح أقارب الزوج يسري إلى أولاده ويستحب أيضاً أن يكون هناك قبول في المظهر لقول النبي محمد(خير النساء الذي إذا نظرت إليها سرتك وإذا أمرتها أطاعتك وإذا غبت عنها حفظتك ف نفسها ومالك)
وحسن أن يكون ذا مال يعف به نفسه وأهل بيته، لقول النبي محمد (صلى الله عليه وسلم) لفاطمة بنت قيس لما جاءت تستشيره في ثلاثة رجال تقدموا لخطبتها أما معاوية فرجل ترب ( أي فقير لا مال له....) (3)
شروط صحة الزواج:
شروط صحة الزواج هي الشروط التي تتوقف عليها صحته، بحيث إذا وجدت يعتبر الزواج شرعياً وهخذه الشروط هي:
1. حل المرأة للرجل الذي يريد الاقتران بها، فلا تكون محرمة عليه بأي سبب من أسباب التحريم المؤقت أو المؤبد.
2. الإشهاد على الزواج منشاهدين وولي المرأة، لقول الرسول محمد(صلى الله عليه وسلم): ( لا نكاح إلا بولي وشاهدي عدل).

____________________________________________
(1) سورة البقرة الآية(221)_ (2) رواه الترمذي 866 وصححه الألباني_(3) رواه مسلم 1480




آثار عقد الزواج:
الزواج الذي استوفي أركانه وشرائطه تترتب عليه آثار شرعية هى:
1. استمتاع كل من الزوجين بالآخر على النحو المأذون فيه شرعا ما لم يمنع منه مانع كالحيض أو النفاس مثلا.
2. القرار في البيت الشرعي الذي يعده لها الزوج فتكون المرأة ممنوعة من الخروج منه إلا بإذن الزوج لقول القرآن : "أسكنوهن من حيث سكنتم"
3. وجوب المهر المسمى في العقد فتستحقه الزوجة
4. وجوب النفقة بعناصرها وهي الطعام والسكن والكسوة
5. ثبوت حرمة المصاهرة، بمعنى أن تحرم الزوجة على أصول الزوج وفروعه وأن يحرم الزوج على أصول الزوجة وفروعها ولكن تثبت الحرمة في بعض الحالات بنفس العقد كما هو الحال في أصول الزوجة مثلا فالعقد على البنات يحرم الأمهات
6. ثبوت حق الإرث بين الزوجين ما لم يمنع من ذلك مانع.
7. وجوب العدل بين الزوجات في حقوقهن عند التعدد أي التسوية بينهن في الحقوق كالقسم في البيات والنفقة بعناصرها المختلفة، وأما الحب والميل القلبي فهذا أمر لا يملكه قالت عائشة: "كان رسول الله يقسم فيعدل ويقول: هذا قسمي فيما أملك فلا تلمني فيما تملك ولا أملك" (1) قال الترمذي يعني به الحب والمودة.
8. وجوب طاعة الزوجة لزوجها إذا دعاها إلى الفراش، لقول القرآن: "ولهن مثل الذي عليهن بالمعروف وللرجال عليهن درجة" (2)
قال ابن العربي: معناه وجوب الطاعة وهو حق عام، فتقدم طاعته على طاعة الله في النوافل فلا تصوم إلا بإذنه ولا تحج إلا معه، ولكنها لا تطيعه في معصية الخالق كما لو أمرها بشرب الخمر أو مراقصة الأجانب ونحو ذلك.
9. المعاشرة بالمعروف فيكف أذاه عنها ويحسن معاملتها ومعاشرتها ويؤدي إليها كامل حقوقها ذكر الله تعالى في القرآن: (وعاشروهن بالمعروف) (3)
(1) رواه الترمذي_ (2) سورة البقرة الآية(228)_ (3) سورة النساء الآية(19)

10. وقال الرسول محمد : "خيركم خيركم لأهله وأنا خيركم لأهلي" استوصوا بالنساء خيراً وإذا كان ذلك من حقوق الزوجة على الزوج فله عليها أيضا أن تحسن معاشرته بالمعروف.
فوائد الزواج:
الذي يريد الزواج يجد العون من الله، فقد قال النبي محمد : (ثلاثة حق على الله عونهم: المجاهد في سبيل الله، والمكاتب الذي يريد الأداء، والناكح الذي يريد العفاف)
• الزواج طريق شرعي لإشباع الغريزة الجنسية، بصورة يرضاها الله ورسوله محمد، فقال : (حُبِّب إليَّ من دنياكم: النساء والطيب، وجُعلتْ قرَّة عيني في الصلاة)
• طريق لكسب الحسنات. قال : (وفي بُضْع (كناية عن الجماع أحدكم صدقة). قالوا: يا رسول الله، أيأتي أحدنا شهوته، ويكون له فيها أجر؟ قال: (أرأيتم، لو وضعها في حرام، أكان عليه وِزْر؟). قالوا: بلى. قال: (فكذلك إذا وضعها في الحلال كان له أجر)
• وسيلة لاستمرار الحياة، وتعمير الأرض، فالأبناء الصالحون امتداد لعمل الزوجين بعد وفاتهما، فقال : (إذا مات ابن آدم انقطع عمله إلا من ثلاث: صدقة جارية، أو علم يُنْتفَع به، أو ولد صالح يدعو له)
• سبيل للتعاون، فالزوجة تكفي زوجها تدبير أمور المنزل، وتهيئة أسباب المعيشة، والزوج يكفيها أعباء الكسب، وتدبير شئون الحياة
• تقوية الصلات والمعارف من خلال المصاهرة، واتساع دائرة الأقارب.
الزواج المحرم:
كان يوجد أنواع كثيرة من الزواج في الجاهلية فأبطلها الإسلام كلها ماعدا هذا الزواج المذكور ( الشرعي ) ومن هذه الأنواع ( الحرام ):
• زواج الشغار

• زواج التحليل

• زواج الرهط

• زواج المباضعة


حقوق الزوج على الزوجة:
حقوق الزوج على الزوجة من أعظم الحقوق ، بل إن حقه عليها أعظم من حقها عليه لقول الله تعالى : ( ولهن مثل الذي عليهن بالمعروف وللرجال عليهن درجة ) (1)
قال الجصاص : أخبر الله تعالى في هذه الآية أن لكل واحد من الزوجين على صاحبه حقا ، وأن الزوج مختص بحق له عليها ليس لها عليه .
وقال ابن العربي : هذا نص في أنه مفضل عليها مقدم في حقوق النكاح فوقها .
ومن هذه الحقوق :
أ - وجوب الطاعة : جعل الله الرجل قوَّاماً على المرأة بالأمر والتوجيه والرعاية ، كما يقوم الولاة على الرعية ، بما خصه الله به الرجل من خصائص جسمية وعقلية ، وبما أوجب عليه من واجبات مالية ، قال تعالى : ( الرجال قوامون على النساء بما فضل الله بعضهم على بعض وبما أنفقوا من أموالهم ) (2)
قال ابن كثير :
وقال علي بن أبي طلحة عن ابن عباس { الرجال قوامون على النساء } يعني :

(1) البقرة/228_ (2) النساء/34 .

أمراء عليهن ، أي : تطيعه فيما أمرها الله به من طاعته ، وطاعته أن تكون محسنة لأهله حافظة لماله .
وكذا قال مقاتل والسدي والضحاك . " تفسير ابن كثير " ( 1 / 492 ) .
ب - تمكين الزوج من الاستمتاع : مِن حق الزوج على زوجته تمكينه من الاستمتاع ، فإذا تزوج امرأة وكانت أهلا للجماع وجب تسليم نفسها إليه بالعقد إذا طلب ، وذلك أن يسلمها مهرها المعجل وتمهل مدة حسب العادة لإصلاح أمرها كاليومين والثلاثة إذا طلبت ذلك لأنه من حاجتها ، ولأن ذلك يسير جرت العادة بمثله .
وإذا امتنعت الزوجة من إجابة زوجها في الجماع وقعت في المحذور وارتكبت كبيرة ، إلا أن تكون معذورة بعذر شرعي كالحيض وصوم الفرض والمرض وما شابه ذلك .
عن أبي هريرة رضي الله عنه قال : قال رسول الله صلى الله عليه وسلم : " إذا دعا الرجل امرأته إلى فراشه فأبت فبات غضبان عليها لعنتها الملائكة حتى تصبح " (1)
ج - عدم الإذن لمن يكره الزوج دخوله : ومن حق الزوج على زوجته ألا تدخل بيته أحدا يكرهه .
(1) رواه البخاري ( 3065 ) ومسلم ( 1436 ) .


عن أبي هريرة رضي الله عنه أن رسول الله صلى الله عليه وسلم قال : " لا يحل للمرأة أن تصوم وزوجها شاهد إلا بإذنه ، ولا تأذن في بيته إلا بإذنه ، ...." .(1)
وعن سليمان بن عمرو بن الأحوص حدثني أبي أنه شهد حجة الوداع مع رسول الله صلى الله عليه وسلم فحمد الله وأثنى عليه وذكر ووعظ ثم قال : استوصوا بالنساء خيرا فإنهن عندكم عوانٍ ليس تملكون منهن شيئا غير ذلك إلا أن يأتين بفاحشة مبينة فإن فعلن فاهجروهن في المضاجع واضربوهن ضربا غير مبرح فإن أطعنكم فلا تبغوا عليهن سبيلا إن لكم من نسائكم حقا ولنسائكم عليكم حقا فأما حقكم على نسائكم فلا يوطئن فرشكم من تكرهون ولا يأذن في بيوتكم لمن تكرهون ألا وحقهن عليكم أن تحسنوا إليهن في كسوتهن وطعامهن . (2)
وعن جابر قال : قال صلى الله عليه وسلم : " فاتقوا الله في النساء فإنكم أخذتموهن بأمان الله واستحللتم فروجهن بكلمة الله ولكم عليهن أن لا يوطئن فرشكم أحدا تكرهونه فإن فعلن ذلك فاضربوهن ضربا غير مبرح ولهن عليكم رزقهن وكسوتهن بالمعروف " .(3) _______________________________________
(1)رواه البخاري ( 4899 ) ومسلم ( 1026 ) .(2) رواه الترمذي ( 1163 ) وقال : هذا حديث حسن صحيح ، وابن ماجه ( 1851 ) . (3) رواه مسلم ( 1218 ) .

د - عدم الخروج من البيت إلا بإذن الزوج : من حق الزوج على زوجته ألا تخرج من البيت إلا بإذنه .
وقال الشافعية والحنابلة : ليس لها الخروج لعيادة أبيها المريض إلا بإذن الزوج ، وله منعها من ذلك .. ؛ لأن طاعة الزوج واجبة ، فلا يجوز ترك الواجب بما ليس بواجب .
هـ - التأديب : للزوج تأديب زوجته عند عصيانها أمره بالمعروف لا بالمعصية ؛ لأن الله تعالى أمر بتأديب النساء بالهجر والضرب عند عدم طاعتهن .
وقد ذكر الحنفية أربعة مواضع يجوز فيها للزوج تأديب زوجته بالضرب ، منها : ترك الزينة إذا أراد الزينة، ومنها : ترك الإجابة إذا دعاها إلى الفراش وهي طاهرة ، ومنها : ترك الصلاة ، ومنها : الخروج من البيت بغير إذنه .
ومن الأدلة على جواز التأديب :
قوله تعالى : ( واللاتي تخافون نشوزهن فعظوهن واهجروهن في المضاجع واضربوهن )(1)
وقوله تعالى : ( يا أيها الذين آمنوا قوا أنفسكم وأهليكم ناراً وقودها الناس والحجارة )(2).
_________________________________________
(1) النساء/34 . (2) التحريم/6

قال ابن كثير :
وقال قتادة : تأمرهم بطاعة الله ، وتنهاهم عن معصية الله ، وأن تقوم عليهم بأمر الله ، وتأمرهم به ، وتساعدهم عليه ، فإذا رأيتَ لله معصية قذعتهم عنها ( كففتهم ) ، وزجرتهم عنها .
وهكذا قال الضحاك ومقاتل : حق المسلم أن يعلم أهله من قرابته وإمائه وعبيده ما فرض الله عليهم وما نهاهم الله عنه .
" تفسير ابن كثير " ( 4 / 392 ) .
و- خدمة الزوجة لزوجها : والأدلة في ذلك كثيرة ، وقد سبق بعضها .
قال شيخ الإسلام ابن تيمية :
وتجب خدمة زوجها بالمعروف من مثلها لمثله ويتنوع ذلك بتنوع الأحوال فخدمة البدوية ليست كخدمة القروية وخدمة القوية ليست كخدمة الضعيفة .
" الفتاوى الكبرى " ( 4 / 561 ) .





الخاتمة:
في نهاية هذا الموضوع أود أن أشكر كل الذين أفادوني في كتابة هذا الموضوع وكل من قرأ هذا البحث سواء أعجب به أو كانت له بعض الملاحظات عليه وأرجو وأتمنى أن أستفيد منه في المقام الأول وهذا هو ماأقوم عليه وأن يفيد الآخرون منه أيضاً أتمنى من الله أن أكون قد أحسنت كتابة هذا البحث كما ينبغي وفي الأخير أود أن أنوه إلى أن هذا البحث لم يسحب سحباً كاملاً من موضوع واحد أومن مصدر واحد ، والله ولي التوفيق..............


المصادر والمراجع:
1. موقع ويكيبيديا (الموسوعة الحرة )
2. موقع الإسلام سؤال وجواب
3. رأي أحد الشيوخ
4. معلوماتي الشخصية القلية المستمدة من كتاب التربية الإسلامية للصف الحادي عشر



الفهرس:
الموضوع
إهداء.......................................
المقدمة.....................................
الموضوع..................................
أسس الاختيار.............................
شروط صحة الزواج.....................
آثار عقد الزواج..........................
فوائد الزواج..............................
الزواج المحرم............................
حقوق الزوج على الزوجة...............
الخاتمة..............................
المصادر والمراجع.................


https://www.sez.ae/vb/archive/index.php/t-74250.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة bxman303

الثورة الديمقراطية في العالم العربي من فضلكم شكرا

https://www.arabrenewal.info/2010-06-...%87%D8%A9.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة raddo

ساعدوني في بحث موضوعه الزواج

في التعريف بالزواج وشرعيته وحكمة مشروعيته

وصفته الشرعية



تعريف الزواج من حيث اللغة:

الزواج لفظ عربي موضوع لاقتران أحد الشيئين بالآخر وازدواجهما بعد أن كان كل منهما منفرداً عن الآخر ومنه قوله تعالى: {وَإِذَا النُّفُوسُ زُوِّجَتْ} [التكوير: 7] أي: يقرن كل واحد بمن كانوا يعملون كعمله. فيقرن الصالح مع الصالح، والفاجر مع الفاجر، أو قرنت الأرواح بأبدانها عند البعث للأجساد أي رُدَّت اليها، وقيل قرنت النفوس بأعمالها فصارت لاختصاصها بها كالتزويج.

وقوله تعالى: {وَزَوَّجْنَاهُمْ بِحُورٍ عِينٍ} [الطور: 20] أي قرناهم بهن، وقوله تعالى {احْشُرُوا الَّذِينَ ظَلَمُوا وَأَزْوَاجَهُمْ} [الصافات: 22] أي وقرناء هم الذين كانوا يجلسون معهم ويشاهدون ظلمهم ولا ينكرونه. أو وقرناءهم من الشياطين.

ثم شاع استعماله في اقتران الرجل بالمرأة على وجه مخصوص لتكوين أسرة حتى أصبح عند أطلاقه لا يفهم منه إلا ذلك المعني بعد أن كان يستعمل في كل اقتران سواء كان بين الرجل والمرأة أو بين غيرهما.

تعريف الزواج من حيث الاصطلاح الفقهي:

وفي اصطلاح الفقهاء: هو عقد وضعه الشارع ليفيد بطريق الأصالة اختصاص الرجل بالتمتع بامرأة لم يمنع مانع شرعي من العقد عليها وحل استمتاع المرأة به.

التعريف يفيد: أن الزواج يحل استمتاع كل من الزوجين بالآخر متى تم العقد، وأن الزوج يختص بالتمتع بزوجته فلا يحل لأحد أن يتميع بها ما دام العقد قائماً ولو حكماً، أما الزوجة فيحل لها التمتع بزوجها دون أن تختص بذلك التمتع حيث يباح له شرعاً أن يضم إليها ثانية وثالثة ورابعة.

شرعية الزواج:

استخلف الله الإنسان في الأرض بقوله سبحانه: {إِنِّي جَاعِلٌ فِي الأَرْضِ خَلِيفَةً} [البقرة: 30] وجعل منه الزوجين الذكر والأنثى، وأودع في كل منهما ما يجعله يميل للآخر ليتم الازدواج بينهما، ويكون من ثمراته التناسل ليبقى النوع الإنساني يعمر الأرض حتى يبلغ الكتاب أجله.

ولكن المولى سبحانه الذي كرم بني آدم لم يتركهم إلى ما تمليه عليهم طبيعتهم في أمر الازدواج كبقية المخلوقات الأخرى من الحيوانات والطيور، بل سن لهم طريقة خاصة تتفق ومنزلتهم بين سائر المخلوقات.

فشرع الزواج الذي يختص فيه الرجل بالأنثى لا يشاركه فيها غيره ليسلم العالم من شر الإباحة التي يترتب عليها التزاحم والتنازع بل والتقاتل أحياناً، ومن طغيان الشهوات التي تجعل من الإنسان حيواناً سفاحاً لا يعرف رباط العائلة، ولا يفقه معنى الرحمة، ولا يفطن لسر المودة فيضيع النسل حيث لا رابط يربط الأبناء بآبائهم.

ولم تخل شريعة من الشرائع السماوية من الإذن به بل وتنظيمه من يوم أن أرسل الله الرسل. يقول جل شأنه: {هُوَ الَّذِي خَلَقَكُمْ مِنْ نَفْسٍ وَاحِدَةٍ وَجَعَلَ مِنْهَا زَوْجَهَا لِيَسْكُنَ إِلَيْهَا فَلَمَّا تَغَشَّاهَا حَمَلَتْ حَمْلاً خَفِيفًا فَمَرَّتْ بِهِ فَلَمَّا أَثْقَلَتْ دَعَوَا اللَّهَ رَبَّهُمَا لَئِنْ آتَيْتَنَا صَالِحًا لَنَكُونَنَّ مِنْ الشَّاكِرِينَ} [الأعراف: 189].

ويقول سبحانه مخاطباً لرسوله: {وَلَقَدْ أَرْسَلْنَا رُسُلاً مِنْ قَبْلِكَ} أي أرسلنا قبلك الرسل الكرام {وَجَعَلْنَا لَهُمْ أَزْوَاجًا وَذُرِّيَّةً} [الرعد: 38].

ولقد تزوج الأنبياء والرسل كلهم، ولم يذكر المؤرخون من عاش منهم بلا زواج سوى يحيى وعيسى عليهما السلام، ولم يكن عدم تزوجهما لعدم شرعية الزواج في زمنهما، لأن الناس كانوا يتزوجون في عصرهما، وقد قيل إن سبب عدم زواج عيسى انحطاط أخلاق نساء بني إسرائيل فرغب عنهن للعبادة وأداء الرسالة.

والسبب في عدم زواج يحيى أنه لم يكن عنده المقدرة على إتيان النساء، لأن الله قال في وصفه:{وَسَيِّدًا وَحَصُورًا} [آل عمران: 39]والحصور في اللغة هو الذي لا يأتي النساء كأنه محجم عنهن، وعلى القول بأن الحصور هو الذي يكف نفسه عن النساء ولا يقربهن مع القدرة، فيمكن أن يعلل سبب امتناعه عنه بمتابعته لعيسى لأنه كان في زمنه وأول من آمن به كما قال الله في شأنه: {مُصَدِّقًا بِكَلِمَةٍ مِنْ اللَّهِ} [آل عمران: 39] أي عيسى على ما عليه أكثر المفسرين.

ولهذا لم تكن الرهبانية - وهي الإعراض عن الزواج - مشروعة في أي دين سماوي، وإنما هي شيء ابتدعه النصاري في عصر اضطادهم كما أخبر القرآن عن ذلك في قوله تعالى {ثُمَّ قَفَّيْنَا عَلَى آثَارِهِمْ بِرُسُلِنَا وَقَفَّيْنَا بِعِيسَى ابْنِ مَرْيَمَ وَآتَيْنَاهُ الإِنجِيلَ وَجَعَلْنَا فِي قُلُوبِ الَّذِينَ اتَّبَعُوهُ رَأْفَةً وَرَحْمَةً وَرَهْبَانِيَّةً ابْتَدَعُوهَا مَا كَتَبْنَاهَا عَلَيْهِمْ إِلا ابْتِغَاءَ رِضْوَانِ اللَّهِ فَمَا رَعَوْهَا حَقَّ رِعَايَتهَا فَآتَيْنَا الَّذِينَ آمَنُوا مِنْهُمْ أَجْرَهُمْ وَكَثِيرٌ مِنْهُمْ فَاسِقُونَ} [الحديد: 27].

أما الإسلام فقد عنى بهذا العقد عناية خاصة، وأضفى عليه قدسية تجعله فريداً بين سائر العقود الأخرى لما يترتب عليه من آثاره خطيرة لا تقتصر على عاقديه ولا على الأسرة التي توجد بوجوده، بل يمتد إلى المجتمع فهو أهم علاقة ينشئها الإنسان في حياته، لذلك تولاه الشارع بالرعاية من حين ابتداء التفكير فيه إلى أن ينتهي بالموت والطلاق.

فبين الطريقة المثلى لاختيار الزوجة وكيفية إنشاء العقد ورسم طريقة المعاشرة الزوجية مبيناً ما لكل من الزوجين قبل الآخر من حقوق وما عليه من واجبات.

ولم ينس أنه قد يطرأ على الحياة الزوجية ما يعكر صفوها من نزاع أو شقاق فرسم طريق الإصلاح، وبَيَّنَ الطريقة التي ينهي بها العقد إذا ما عجز الإصلاح وباءت الحياة الزوجية بالفشل وغير ذلك مما يترتب على الإنهاء من آثار تتعلق بالزوجين أو بأولادهما.

ومن يتتبع نصوص التشريع في القرآن والسنة يجد هذا العقد قد ظفر بعدد كبير منها.

فالقرآن يخبر أولاً بأنه من أكبر النعم التي أنعم الله بها علينا ثم معروض امتنانه بنعمه وآلائه فيقول جل شأنه: {وَاللَّهُ جَعَلَ لَكُمْ مِنْ أَنفُسِكُمْ أَزْوَاجًا وَجَعَلَ لَكُمْ مِنْ أَزْوَاجِكُمْ بَنِينَ وَحَفَدَةً} [النحل: 72].

وفي آية أخرى يعده من آيات قدرته {وَمِنْ آيَاتِهِ أَنْ خَلَقَ لَكُمْ مِنْ أَنفُسِكُمْ أَزْوَاجًا لِتَسْكُنُوا إِلَيْهَا وَجَعَلَ بَيْنَكُمْ مَوَدَّةً وَرَحْمَةً إِنَّ فِي ذَلِكَ لآيَاتٍ لِقَوْمٍ يَتَفَكَّرُونَ} [الروم:21].

ثم يحله في صراحة ويأمر به في غير آية.

يقول سبحانه بعد عد المحرمات من النساء: {وَأُحِلَّ لَكُمْ مَا وَرَاءَ ذَلِكُمْ} [النساء: 24].

ويقول سبحانه وتعالى: {فَانكِحُوا مَا طَابَ لَكُمْ مِنَ النِّسَاءِ مَثْنَى وَثُلاثَ وَرُبَاعَ فَإِنْ خِفْتُمْ أَلا تَعْدِلُوا فَوَاحِدَةً} [النساء: 3].

ويقول {وَأَنكِحُوا الأَيَامَى مِنْكُمْ وَالصَّالِحِينَ مِنْ عِبَادِكُمْ وَإِمَائِكُمْ إِنْ يَكُونُوا فُقَرَاءَ يُغْنِهِمْ اللَّهُ مِنْ فَضْلِهِ وَاللَّهُ وَاسِعٌ عَلِيمٌ وَلْيَسْتَعْفِفِ الَّذِينَ لا يَجِدُونَ نِكَاحًا حَتَّى يُغْنِيَهُمُ اللَّهُ مِنْ فَضْلِهِ} [النور: 32-33].

فقد خاطب الأولياء بأن يزوجوا من لا زوج له من الرجال والنساء، لأن الأيامى جمع أيم - وهو من لا زوج له من النساء والرجال، وإن كان أكثر استعماله في النساء.

والرسول صلى الله عليه وسلم يرغب فيه بشتى أنواع الترغيب فيقول: فيما روي في الصحيحين "أما أنا فأصوم وأفطر وأقوم وأنام وآكل اللحم وأتزوج النساء فمن رغب سنتى فليس مني. ويقول "يا معشر الشباب من استطاع منكم الباءة فليتزوج" ويقول: "تزوجوا الولود الودود فإني مكاثر بكم الأمم يوم القيامة". ويروي لنا مسلم عن عمرو بن العاص أن رسول الله قال "الدنيا متاع وخير متاعها المرأة الصالحة".

ويروي أبو داود عن ابن عباس عن رسول الله قال: "ألا أخبركم بخير ما يكنز المرأة الصالحة إذا نظر إليها سرته وإذا غاب عنها حفظته وإذا أمرها أطاعته".

وقد بعث رسول الله والعرب يتزوجون بطرق شتى بعضُها يتفق ومنهجَ العقلاء، وبعضُها لا يفعله إلا السفهاء، فألغى فاسده وأقر صحيحه.



https://forum.roro44.com/117422.html

https://www.uae7.com/vb/t15835.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة raddo

ساعدوني في بحث موضوعه الزواج

السلآم عليكم ورحمة الله وبركآته



تقرير التربية الإسلامية

الزواج



 الموضوع:
- عقد النكاح
- الحكمة من الزواج
- آداب الزواج

الزواج في الإسلام
المقدمة:
قال تعالى: (وَمِنْ آيَاتِهِ أَنْ خَلَقَ لَكُم مِّنْ أَنفُسِكُمْ أَزْوَاجاً لِّتَسْكُنُوا إِلَيْهَا وَجَعَلَ بَيْنَكُم مَّوَدَّةً وَرَحْمَةً ) [الروم:21[
الزواج في الإسلام هو أساس الأسرة التي بالتالي هي أساس المجتمع. وله حكمة وآداب نجدها في القرآن الكريم والسنة النبوية المشرفة , وذلك دليل على أهمية الزواج في الإسلام وارتباطه بقواعد وسنن معينة يجب أن يتبعها المسلم كي يعيش حياة هانئة في ظل الشريعة الإسلامية.
وهذا ما سوف نقدمه في تقريرنا عن الزواج بحيث سيتضمن ثلاث محاور تعتبر مهمة في الثقافة العامة لمفهوم الزواج وهي كالتالي:
عقد النكاح - الحكمة من الزواج - آداب الزواج .

الموضوع:
 عقد النكاح:
قال تعالى: (( ومن كل شيء خلقنا زوجين لعلكم تذكرون ((.
 تعريف عقد النكاح:
وفيه مسألتان:
- المسألة الأولى: تعريف العقد:
العقد لغة: يقال: عقد الحبل عقداً أي شده، من باب ضَرَب،
وعقد النكاح: إحكامه وإبرامه. فالعقد: هو الضمان والعهد(1(
العقد في الاصطلاح: اتفاق بين طرفين يلتزم فيه كل منهما تنفيذ ما تم الاتفاق عليه(2(
- المسألة الثانية: تعريف النكاح:
النكاح لغة: مصدر من نكح.



 حكم النكاح:
*هو مشروع بالكتاب والسنة والإجماع.
- أما الكتاب فآيات كثيرة منها قوله تعالى: {فانكحوا ما طاب لكم من النساء مثنى وثلاث ورباع.. } [النساء: 3 [
- وأما السنة: قال عليه الصلاة والسلام: (... لكني أصلي وأنام، وأصوم وأفطر، وأتزوج النساء، فمن رغب عن سنتي فليس مني ) رواه مسلم.

*ويختلف حكمه من شخص لآخر 4)
1- فيكون واجباً على من يخاف الزنا على نفسه.
2- وهو سنة لمن له شهوة ولا يخاف على نفسه الزنا، لقوله صلى الله عليه وسلم (يا معشر الشباب من استطاع منكم الباءة فليتزوج ، فإنه أغض للبصر، وأحصن للفرج، ومن لم يستطع فعليه بالصيام فإنه له وجاء ) متفق عليه.(
3- ويباح لمن لا شهوة له كالعنين والكبير.

 أركان النكاح:

- للنكاح أركان خمسة وهي:

1- الصيغة: الإيجاب من ولي الزوجة، كقوله: زوجتك أو أنكحتك ابنتي، والقبول من الزوج: كقوله: تزوجت أو نكحت.

2- الزوج : ويشترط فيه الشروط التالية:
- أن يكون ممن يحل للزوجة التزوج به، وذلك بأن لا يكون من المحرمين عليها.
- أن يكون الزوج معيناً، فلو قال الولي: زوجت ابنتي على أحدكم لم يصح الزواج لعدم تعيين الزوج.
- أن يكون الزوج حلالاً، أي ليس محرماً بحج أو عمرة.

3- الزوجة: ويشترط في الزوجة ليصح نكاحها الشروط الآتية:
- خلوها من موانع النكاح.
- أن تكون الزوجة معينةً.
- أن لا تكون الزوجة محرمة بحج أو عمرة.


4- الولي: فلا يجوز للمرأة أن تزوج نفسها، سواء كانت صغيرة أم كبيرة، بكراً أم ثيباً، لقوله صلى الله عليه وسلم: "لا تزوج المرأة المرأة، ولا تزوج المرأة نفسها" رواه ابن ماجه.
5 - الشاهدان: والدليل على وجوب وجود الشاهدين في عقد النكاح قوله صلى الله عليه وسلم: "لا نكاح إلا بولي وشاهدي عدل" رواه ابن حبان في صحيحه.
و من أركان عقد النكاح تفاصيل عند الفقهاء.(5)

 شروط صحة النكاح:
- لا يصح عقد النكاح إلا بوليّ وشاهدين، وزوجين خاليين من موانع النكاح، وإيجابٍ: كقول الوليّ زوّجتك، أو أنكحتك ابنتي، وقبولٍ: كقول الزوج قبلت نكاحها، أو تزويجها، أو هذا النكاح أو التزويج.
- يجوز للمسلم أن يتزوج من المسلمة، واليهودية، والنصرانية؛ ولا يجوز للمسلمة أن تتزوّج بغير المسلم.
- يصحّ العقد بأيّ لغة من اللغات، لكن يشترط أن يعرف الشاهدان اللغة التي يجري بها الولي العقد.

 حكمة الزواج و أهدافه:

 النسل:
- جعل الخالق سبحانه استمرار النوع الإنساني على الأرض منوطاً بالتزواج، واستمرار النوع هدف وغاية للخالق سبحانه وتعالى كما قال جل وعلا عن نفسه ((: الَّذِي أَحْسَنَ كُلَّ شَيْءٍ خَلَقَهُ وَبَدَأَ خَلْقَ الْإِنسَانِ مِن طِينٍ (7) ثُمَّ جَعَلَ نَسْلَهُ مِن سُلَالَةٍ مِّن مَّاء مَّهِينٍ (8)) سورة السجدة .

 الإمتاع النفسي والجسدي:
- يهيئ الزواج لكل من الرجال والنساء متعة من أعظم متع الدنيا وهذه المتعة تنقسم إلى قسمين: سكن وراحة نفسية، وإمتاع ولذة جسدية. قال تعالى في سورة الروم : وَمِنْ آيَاتِهِ أَنْ خَلَقَ لَكُم مِّنْ أَنفُسِكُمْ أَزْوَاجًا لِّتَسْكُنُوا إِلَيْهَا وَجَعَلَ بَيْنَكُم مَّوَدَّةً وَرَحْمَةً إِنَّ فِي ذَلِكَ لَآيَاتٍ لِّقَوْمٍ يَتَفَكَّرُونَ (21) .

 بلوغ الكمال الإنساني:
- الحكمة الثالثة من حكم الزواج هي بلوغ الكمال الإنساني في ظل الزواج الشرعي الذي يتوزع فيه الحقوق والواجبات توزيعاً ربانياً قائماً على العدل والإحسان والرحمة لا توزيعاً عشوائياً قائماً على الأثرة وحب الذات وافتعال المعارك بين الرجال والنساء حيث يتحمل كل من الشريكين المسؤولية .

 التعاون على بناء هذه الحياة:
- هذه الحياة التي نعيشها على ظهر هذه الأرض تفرض علينا أن نعيش في مجتمع، والمجتمع بناء كبير يتكون من لبنات.و الأسرة هي اللبنة الأولى لبناء المجتمع السليم، وبتعاون الزوجين تبنى الحياة .


 آداب الزواج : (5)

1- حسن اختيار الزوجة، وأن يكون بين الزوجين تكافؤ، من كافة الوجوه، حتى تستقيم العشرة، وتتحقق المودة والرحمة التي جعلها الله من آياته، عاطفة بين الزوجين.

2- تبدأ الحياة بين الزوجين من أول ليلة بالدعاء والصلاة ليكون في ذلك بركة ووفاق، فبالدعاء ينبغي أن يضع يده على مقدمة رأسها، وأن يسمي الله سبحانه، ويدعو بالبركة، ويقول ما ورد عنه صلى الله عليه وسلم: (إذا تزوج أحدكم امرأة، أو اشترى خادماً، فليأخذ بناصيتها وليسمّ الله عز وجل، وليدع بالبركة ويقول: اللهم إني اسألك من خيرها، وخير ما جبلتها عليه، وأعوذ بك من شرها وشرّ ما جبلتها عليه) رواه البخاري وغيره,.

3- الإستخارة عند اختيار الزوج وذلك بصلاة ركعتين مع قول الدعاء المأثور للاستخارة.

4- الوليمة لأنها سنة ولأنها إظهار للزواج والفرح به, وقد قال صلى الله عليه وسلم: (أولِم ولو بشاة).

5- التهنئة بعد العرس أي في صباح اليوم الثاني وهذه سنة عن النبي (صلى الله عليه وسلم).


الخاتمة:

الحمد لله الذي بنعمه تتم الصالحات، والصلاة والسلام على من بعثه الله رحمة للعالمين، وهادياً للناس أجمعين صلى الله عليه وسلم عليه وعلى آله وصحبه وسلم تسليماً كثيراً، أما بعد:
فإنه بعد هذا الطواف بين الثلاث محاور في موضوع الزواج أحب أن أذكر موجزما احتواه تقريري:
أولاً : عرضت معلومات عنعقد النكاح :معناه لغةً واصطلاحاً وبينت حكمه وأركانه وشروط صحته.
ثانياً: كان عن أهداف الزواج وحكمه وهي أربع : النسل والامتاع النفسي والجسدي وبلوغ الكمال الإنساني و بناء الحياة
ثالثاً: آداب الزواج وهي مهمة ومأخوذة من السنة النبوية المطهرة ومعها أحاديث شريفة.
وفي النهاية اتمنى أن ينال بحثي اعجابكم .



المراجع:
(1) القاموس المحيط مادة "عقد" ص383, ط1, 1992
(2) المصباح المنير مادة "عقد" ص 218، مختار
الصحاح مادة "عقد" ص 214.
(2) معجم لغة الفقهاء ص 317.
(3) موفق الدين الحنبلي، المغني، كتاب الفرائض و النكاح، مجلد 9 ، ص 340-ص343 ، بتصرف.
(4) الصفحة الرئيسية - اسلام ويب - الشبكة الإسلامية
(5) https://www.suhuf.net.sa/2000jaz/may/19/ar5.htm


https://www.vb.eqla3.com/showthread.php?t=872267

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة raddo

ساعدوني في بحث موضوعه الزواج

https://forum.moe.gov.om/~moeoman/vb/...ad.php?t=31161


https://www.lakii.com/vb/a-6/a-99242/

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة أم محمد و آيه

السلام عليكم ورحمة الله

اخواني حابة تساعدوني ان شاء الله ادا قدرتوا في هاذ الموضوع راني مستحقاتواا بزااااااااف في هاد ليام


=== التعيين و التهيئة في تسيير الموارد البشرية =====


وشكرا ليكم مسبقااااا ...

مفهوم تسيير الموارد البشرية

المطلب الأول : تعريف تسيير الموارد البشرية

قبل التطرق إلى تعريف تسيير الموارد البشرية نقوم بتعريف :

- التسيير .

- الموارد البشرية .

- تسيير الموارد البشرية .

الفرع الأول : تعريف التسيير

" التسيير هو تدبير شؤون الناس و قيادتهم و توجيههم و تنظيمهم بغية تمكينهم من تنفيذ الخطط الموضوعية لهم بهدف المحافظة على كيانهم و استمرار وجودهم " .

التسيير هو عملية تنفيذ الأنشطة مع الأفراد ، و تسيير هذه العملية إلى أنشطة التخطيط و التنظيم و القيادة و التقييم التي يجب القيام بها لتحقيق الأهداف .

إن أي تعريف للتسيير يجب أن يتضمن ثلاثة عوامل مشتركة و هي الأهداف ، الأفراد و الموارد المتاحة المحدودة ، و بالرجوع إلى تعريفنا للتسيير فالأهداف هي الأنشطة المنفذة ، و الموارد المحدودة متضمنة في كلمة كفاءة ، و الأفراد هم الأشخاص أو الموظفون .

الفرع الثاني : تعريف الموارد البشرية

" إن الموارد البشرية هي المحور الأساسي الذي تدور حوله التنمية في كل المستويات و الوسيلة المحركة التي تحقق أهدافها " .

تعتبر الموارد البشرية موردا و استثمارا بالنسبة إلى المنظمة ، و لكي تستطيع استخدام و استغلال و تنمية هذا الاستثمار فعليها تسييره ، بمعنى أنه يتطلب تخطيط و تنظيم و توجيه و تقييم مثلما يتطلب ذلك استخدام العوامل المادية للإنتاج .

إن الموارد البشرية كما سبق القول يجب تخطيطها و تنظيمها و تقييمها ، بمعنى أنه يجب تسييرها .





و قد تعني الموارد البشرية جميع سكان الدولة المدنيين منهم و العسكريين ، و يدخل في حكم ذلك الذين يعملون لقاء اجر و المرأة غير العاملة و المحالون على المعاش و ذوي العاهات و المتعطلون ( القادرون و الراغبون و المستعدون للعمل ) لكن لا يجدون عملا ، و الأطفال و جميع من تضمهم مراحل التعليم المختلفة .

الأفراد المختلفون :

بمعنى أنه إذا توجهنا للعمل و نظرنا إلى الناس لوجدناهم مختلفون في الظاهر و الباطن ، الظاهر يشير إلى أننا مختلفون في ملامحنا و أعمالنا و خبراتنا و تعليمنا و جنسنا ، و الباطن يشير إلى أننا مختلفون في قدراتنا العقلية و طريقة فهمنا و إدراكنا للأمور و في طريقة تعلمنا و اكتسابنا للقدرات و المهارات ، و في مشاعرنا و حتى في اتجاهاتنا النفسية و تفضيل الأشياء ، فهذه الاختلافات كلها توضح كيف أن سلوكنا مختلف عن بعضنا البعض ، و يختلف الناس أيضا في صفاتهم و تكويناتهم الشخصية و مزاجهم ، حتى في الاهتمامات و الميول المهنية نلمس الفروقات كذلك ، و في تفضيلهم للعمل ، كما نجد أيضا اختلاف في الدوافع فالبعض مدفوع ماليا و البعض الآخر اجتماعيا ، و الآخر نحو الشعور بالتقدير و تحقيق الذات ، و كذلك يمكن القول أن مهارات الاتصال الحديث ، المناقشة ، التفاوض ، الإقناع و الابتكار و التأثير في الآخرين تختلف جميعا من شخص لآخر .

الوظائف المختلفة :

تختلف الوظائف من حيث طبيعة النشاط ( إدارية ، مالية ، تسويقية ،... ) ، و تختلف أيضا من حيث النوعية ، الحجم و عظم المسؤولية الملقاة على عاتقها ، و كذلك من حيث المواصفات المطلوبة لأدائها : التعليم ، الخبرة ، المهارة ، التدريب ، ... الخ ، و تختلف أيضا ظروف أدائها من حيث ظروف العمل المادية ، من إضاءة و حرارة و رطوبة و غيرها .

فمنها من يناسب أشخاصا معينين و منها من يناسب أشخاص آخرين و بالتالي يتطلب الأمر تحليل الوظائف قبل شغلها بالإفراد .


و تعددت التعاريف المقدمة في الموارد البشرية ، و نذكر منها :

" هي دراسة السياسات المتعلقة بالاختيار و التعيين و التدريب و معاملة الأفراد في الأفراد في جميع المستويات و العمل على تنظيم القوى العاملة في المؤسسة ، و زيادة ثقتها في عدالة الإدارة و خلق روح تعاونية بينها للوصول بالمؤسسة إلى أعلى طاقاتها الإنتاجية " .

" هي الإدارة المتخصصة بكل الأمور المرتبطة بالعنصر البشري في المنظمات ، من البحث عن مصادر القوى البشرية و اختيارها ، تصنيفها و تدريبها ، و تهيئة المناخ الإنساني الملائم الذي من شانه أن يدفع إلى بذل أقصى طاقاتهم داخل المنظمات " .

" وظيفتها تتمثل في اختيار العاملين ذوي الكفاءات المناسبة و تسيير جهودهم و توجه طاقاتهم و تنمي مهاراتهم و تحفز هؤلاء العاملين و تقييم أعمالهم و تبحث مشاكلهم و تقوي علاقات التعاون بينهم زو بين زملائهم و رؤسائهم و بذلك تساهم في تحقيق الهدف الكلي للمنظمة من حيث زيادة الإنتاجية و بلوغ النمط المطلوب للأعمال و الأفراد " .

تعنى الموارد البشرية اليوم بجانب كبير من الأهمية نظرا لقربها من جميع أوجه النشاط الإنساني ، فالإدارة تعمل على تحديد و تحقيق الأهداف و بالتالي تقوم بالتجميع الفعال لمهارات و كفاءات الأفراد ، مع استخدام كافة الموارد المادية ، فهي تطبق على الجماعة و ليس على الفرد .

أولا: خطوات في تزويد المنظمة بالموارد البشرية

- يتبع المسيرون أربع خطوات متتالية من أجل تزويد المنظمة بالموارد البشرية لتعبئة الوظائف الشاغرة, وهذه الخطوات :

1) الاستقطاب . 2) الاختيار 3) التكوين . 4) تقييم الأداء .




1. الاستقطاب : هو عملية اكتشاف مرشحين محتملين للوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة

في المنظمة .

2. الاختيار : هو عملية تتكون من سلسلة من الخطوات المرتبة ترتيبا منطقيا لتنتهي بتعين أفضل المرشحين للمناصب الشاغرة .

3. التكوين : هو عملية تعلم سلسلة من السلوك المبرمج والمحدد مسبقا .

4. تقييم الأداء : تقييم الأداء هو قياس أداء الفرد لوظيفة في المنظمة .

الفرع الثالث : تعريف تسيير الموارد البشرية

" إن تسيير الموارد البشرية هو التسيير الذي يقوم بشؤون الاستخدام الأمثل للموارد لبشرية على جميع المستويات بالمنظمة , قصد تحقيق أهداف هذه الأخيرة ".

إن بقاء أي منظمة يتطلب وجود مسيرين وأفراد متمكنين يقومون بتنسيق جهودهم وتوجيهها لتحقيق غاية عليا مشتركة .

- إن الحصول على الموارد البشرية وتنميتها وتحفيزها وصيانتها يعتبر ضروري لإنجاز أهداف المنظمة.

الفرع الرابع : وظيفة تسيير الموارد البشرية

إن تسيير الموارد البشرية يجب النظر إليها وظيفة تتكون من أربعة مهام رئيسية :

• توظيف الأفراد : و تبدأ بتخطيط القوى العاملة و يتضمن التوظيف أيضا أنشطة الاستقطاب و الاختيار و التوجيه للأفراد .

• تنمية الأفراد : يمكن النظر إليها من بعدين :

- بعد يتعلق بالفرد الذي يخص بالتكوين .

- بعد يتعلق بالمسير الذي يختص بالتعليم .

• تحفيز الأفراد : و ذلك من خلال أنظمة الأجور و الحوافز .

• المحافظة على الأفراد : تهتم هذه الوظيفة بتوفير مزايا و خدمات و ظروف عمل ، يرى الأفراد أنها ضرورة للمحافظة على التزاماتهم تجاه المنظمة .



أن استخدام مدخل الوظيفة يقدم هيكل ممتازا يسمح بتفهم الأنشطة المختلفة التي يقوم عليها تسيير الموارد البشرية
https://www.hrdiscussion.com/hr2127.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة أم محمد و آيه

السلام عليكم ورحمة الله

اخواني حابة تساعدوني ان شاء الله ادا قدرتوا في هاذ الموضوع راني مستحقاتواا بزااااااااف في هاد ليام


=== التعيين و التهيئة في تسيير الموارد البشرية =====


وشكرا ليكم مسبقااااا ...

الاسنوبي
Admin

عدد المساهمات: 211
تاريخ التسجيل: 05/11/2010
الموقع: محافظة اسوان
مساهمة رقم 1
مفهوم ادارة الموارد البشرية
من طرف الاسنوبي في الثلاثاء 29 مارس - 20:07
Human Resources Management


تعريف إدارة الموارد البشرية:

هي أداء الفعاليات والأنشطة والتي تتمثل في التخطيط والتنظيم والتطوير والقيادة وهي الإدارة المعنية بتحفيز الموظفين للوصول إلى أعلى مستوى من الإنتاجية بكفاءة وفاعلية والجمع بين الشركة والموظف في الاتجاه والمساهمة في تحقيق أهداف كل منهم وكذلك المساهمة في زيادة حصة الشركة في السوق والمحافظة عليها.

نبذة تاريخية عن إدارة الموارد البشرية:

أول بدايات إدارة الموارد البشرية كانت بتشكيل نقابات لمجموعات من الحرفيين وذلك من اجل تحسين ظروف عملهم حيث كانت هذه النقابات الممهد الأولي لما يعرف Trade Union وقد تم ظهور دور إدارة الموارد البشرية بشكل اكبر في نهاية القرن الثامن عشر وذلك بسبب الثورة الصناعية وفي هذه الفترة لم يعد هناك اتصال مباشر بين أصحاب المال والموظفين كما كان وذلك لانشغال أصحاب المال وكذلك بسبب تعيين مدراء ليقوموا بهذا الدور. ونتيجة للتطور التكنولوجي ظهر دور النقابات العمالية مما كان له الأثر الفعال في بيئة العمل وظهور إدارة شؤون الموظفين حيث بقي الحال في تلك الإدارة على دور محدود لغاية الستينات من هذا القرن.

أصبحت إدارة الموارد البشرية في الوقت الحالي جزء أساسي في المؤسسات فتطورت وتوسعت لتصبح إدارة كاملة للموارد البشرية بدلا من موظف واحد و أصبحت تساهم في المكانة التنافسية للمؤسسة وكذلك في ربحيتها.



أهداف إدارة الموارد البشرية :

1. المساهمة في تحقيق أهداف الشركة.
2. توظيف المهارات والكفاءات عالية التدريب والمتحفزة.
3. زيادة الرضا الوظيفي وتحقيق الذات عند الموظفين إلى أعلى قدر ممكن.
4. إيصال سياسات الموارد البشرية إلى جميع الموظفين في المنظمة.
5. المساهمة في المحافظة على السياسات السلوكية وأخلاقيات العمل.

6. إدارة وضبط عملية "التغيير" لتعود بالنفع على كل من المنظمة والموظف.
7. السعي إلى تحقيق معادلة مستوى الأداء الجيد وهي المقدرة والرغبة.
حيث أن زيادة المقدرة يتمثل في برامج تدريب وتطوير العاملين وأما زيادة الرغبة
فيتمثل في أنظمة الحوافز وبرامج الصحة والسلامة.

أهمية إدارة الموارد البشرية:


تنبع أهمية الموارد البشرية في التنظيم من كونها أهم عناصر العملية الإنتاجية فيه ولا بد من توفر الكفاءات الجيدة القادرة على الأداء والعطاء المتميز.


لذلك يمكن القول أن توسع الإنتاج لا يكون بالتوسع الأفقي فقط (زيادة عدد الموظفين وتقنية عالية من الآلات والمعدات) بل أن التوسع الرأسي للإنتاج هو مكمل للتوسع الأفقي وذلك برفع مستوى الكفاءة الإنتاجية عن طريق توفير الموارد البشرية المتحفزة والقابلة لعمليات التشكيل والتأهيل والتدريب.

الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية:

وضع إستراتيجية Strategy لإدارة الموارد البشرية (على أن تكون مستمدة ومتماشية مع الاستراتيجية العامة للمنظمة و متماشية مع رؤيا Vision ورسالة Mission وأهداف Objectives المنظمة) بحيث يتضمن عمل وتطوير أنظمة إدارة الموارد البشرية والتي تشتمل على القيام بالوظائف والمهام التالية.

¨ التحليل الوظيفي

¨ Job Analysis

¨ الوصف الوظيفي

¨ Job Description

¨ نظام الاختيار والتعيين

¨ Recruitment and Selection

¨ نظام تقييم الأداء
¨ Performance Appraisal
¨ نظام التعويض والمكافأة
¨ Compensation and Benefits System


أهم العوامل التي أبرزت أهمية ودور إدارة الموارد البشرية:

1. اكتشاف أهمية العنصر البشري
2. كبر حجم المنظمة ونموه وكبر عدد الموظفين
3. ظهور النقابات العمالية وتأثير ذلك على وضع الموظف وأنظمة العمل.

موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمنظمة:

أصبحت إدارة الموارد البشرية تلعب دورا استراتيجيا وأخذت مكانة مرموقة في الهيكل التنظيمي ومع ذلك يختلف تحديد هذا الموقع من منظمة لأخرى لعدة عوامل ومن أهمها:

1. نمط إدارة المنظمة ومدى فهم الدور الحيوي الذي تلعبه إدارة الموارد البشرية.
2. عدد العاملين في المنظمة.
3. الهيكل التنظيمي العام للمنظمة الذي تعمل فيه إدارة الموارد البشرية.

مفهوم إدارة الموارد البشرية في إدارة الأعمال والإدارة العامة:

إن مضمون إدارة الموارد البشرية واحد في كل من إدارة الأعمال والإدارة العامة وان الفرق في الشكل وليس في الجوهر والمضمون.

إذا يمكن القول انه لا يوجد فرق في إدارة الموارد البشرية سواء كانت في إدارة الأعمال أو في الإدارة العامة حيث أن أسس ومبادئ إدارة الموارد البشرية واحد في كلا المجالين.

الوحدة الثانية
التحليل الوظيفي (الأعمال)
Job Analysis

تعريف التحليل الوظيفي:

يقصد بالتحليل الوظيفي (الأعمال) هو عملية جمع وتحليل وتركيب المعلومات الخاصة بكل وظيفة بغرض التعرف على كل ما يتعلق بالوظيفة من حيث متطلباتها وخصائصها وطبيعتها عن طريق الدراسة والملاحظة واستخدام الطرق العلمية الحديثة المتوفرة في هذا المجال.

خطوات عمل التحليل الوظيفي:

1. تفحص الشركة وتحديد أنواع الوظائف ومعرفة مدى ملائمة كل وظيفة في الشركة.
2. تحديد الأسلوب المستخدم في جمع المعلومات في عملية التحليل الوظيفي.
3. شرح وتحديد أبعاد التحليل الوظيفي للإدارة والعاملين بحيث لا يكون هناك خوف
من عملية التحليل.
4. تحديد أنواع المعلومات والبيانات المطلوب الحصول عليها.
5. اختيار الوظائف لعمل التحليل.
6. جمع البيانات باستخدام طرق تحليل فعالة ومعروفة.
7. تحضير الوصف الوظيفي. Job Description
8. تحديد مواصفات شاغل الوظيفة Job Specification

أهمية (استخدامات) التحليل الوظيفي:

يعتبر التحليل الوظيفي حجر الأساس لإدارة الموارد البشرية حيث يتم الرجوع للتحليل الوظيفي في جميع برامج الموارد البشرية ومن أهم تلك الاستخدامات ما يلي:

1. تخطيط الموارد البشرية
2. التخطيط الوظيفي
3. التوظيف والاختيار
4. التطوير والتدريب
5. التعويض والمكافأة
6. تقييم الأداء والمتابعة الدورية لذلك.

طرق جمع بيانات التحليل الوظيفي:

1. عن طريق المقابلة
2. عن طريق الاستبيانات

3. عن طريق الملاحظة
4. عن طريقسجلات الأداء
5. عن طريق تحليل وظائف بعض الشركات الأخرى لوظائف مماثلة

أبعاد تحليل الوظائف:

يتوفر لدينا بعد عملية التحليل بعدان أساسيان وهما:

1. الوصف الوظيفي Job Description
2. المواصفات الوظيفية Job Specifications


الوصف الوظيفي : Job Description

الوصف الوظيفي هو عبارة عن كتابة وصف كامل للمهمات والواجبات التي يقوم بها شاغل الوظيفة وكذلك المؤهلات العلمية والعملية المطلوبة والصلاحيات المخولة وكذلك لمن يرفع تقاريره ويتضمن:

1. قسم خاص بطبيعة العمل Job Description
يتم تحديد المهام والواجبات الوظيفية المطلوبة وطبيعة العمل.

2. قسم خاص بمواصفات الوظيفة (شاغل الوظيفة) Job Specification
وهذا القسم يتعلق بالخبرات والمؤهلات العلمية والمهارات والصفات الشخصية
المطلوب توفرها في شاغل الوظيفة.

أهمية الوصف الوظيفي:

1. يتم الرجوع للوصف الوظيفي عند عملية التوظيف
2. يتم الرجوع للوصف الوظيفي عند تقييم أداء الموظف
3. يتم الرجوع للوصف الوظيفي في حالة الترقيات أو عند إعادة توزيع الموظفين.


تصميم الوظيفة :Job Design

بعد الانتهاء من التحليل الوظيفي والانتهاء من وضع وصف وظيفي ومواصفات وظيفية دقيقة وبنوعية مميزة من الممكن أن تقوم المنظمة بالاستفادة من هذه المعلومات بحيث يتم إعادة تشكيل الوظائف. يستفاد من هذه المعلومات بشكل فعال في هيكلة عناصر الوظيفة والواجبات والمهام بشكل يتم تحقيق أداء مميز ورضا عالي جدا وبالتالي فان تصميم الوظيفة يزيد من الكفاءة الإنتاجية وبالتالي يعمل على تخفيض التكلفة.


تعريف تصميم الوظيفة:



هي عملية تعريف للطريقة التي سيتم إنجاز العمل بها وكذلك اتخاذ قرار بشأن المهام المراد جمعها تحت وظيفة ما وهذا يشتمل على مدى سهولة أو صعوبة الوظيفة وأين تبدأ وتنتهي.


تصنيف الوظائف : Job classification

ينتج عن عملية التحليل الوظيفي اكتشاف تشابه بين كل من الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية لبعض الوظائف مما يتطلب جمعها ووضعها في "فئة" واحدة على أساس التشابه في واجباتها ومسؤولياتها والمؤهلات المطلوبة بحيث تضم كل فئة مجموعة من الوظائف وعلى سبيل المثال هناك فئة الوظائف الإدارية والمالية والهندسية … الخ.

ويمكن استخدام تصنيف الوظائف في عدة مجالات ومن هذه الاستخدامات "تقييم الوظائف" أي تحديد قيمتها المالية ووضع هيكل الأجور والرواتب للوظائف في الفئة الواحدة.

الوحدة الثالثة
تخطيط الموارد البشرية
Human Resources Planning
يعتبر تخطيط الموارد البشرية من اكثر النشاطات أهمية في إدارة المنظمات الحديثة وذلك لدوره الرئيسي في إنجاح المنظمة وزيادة فعاليتها.

تعريف تخطيط الموارد البشرية:

يمكن تعريف تخطيط الموارد البشرية على انه "العملية التي تسعى المنظمة من خلالها إلى الحصول وفي الوقت المناسب على احتياجاتها من العاملين القادرين والمؤهلين على تنفيذ المهام الموكلة إليهم لتحقيق أهداف المنظمة".

أهداف وأهمية تخطيط الموارد البشرية:

1. يساعد على تحديد وتخطيط احتياجات المنظمة المستقبلية من حيث الكم والنوع .
2. يساهم في زيادة العائد على استثمارات المنظمة ويخفض التكلفة عن طريق
الاستفادة المثلى من الموارد البشرية.
3. يساعد على تهيئة المنظمة لمواجهة التغيرات في البيئة الداخلية والخارجية.
4. يظهر نقاط القوة والضعف في نوعية وأداء العاملين مما يؤثر في النشاطات
المتعلقة بالموارد البشرية كالتدريب والتطوير.
5. إشباع وتحقيق رغبات وأهداف كل من المنظمة والفرد.

العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية:

هناك مجموعتان من العوامل التي يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار عند تخطيط الموارد البشرية وهما المؤثرات الداخلية والمؤثرات الخارجية.

المؤثرات الداخلية:

المؤثرات الداخلية هي عبارة عن مجموعة من العوامل المؤسسية المتصلة بالبيئة الداخلية للمنظمة المؤثرة في تحديد حجم الموارد البشرية المطلوبة مستقبلا ومن أهم تلك العوامل.



1. أهداف المنظمة:

حيث تشكل أهداف المنظمة القاعدة الأساسية التي تحدد حاجة المنظمة من القوى البشرية ونوعيتها ومن الصعب على إدارة الموارد البشرية أن تخطط لنفسها بمعزل عن فهم أو إدراك الأهداف العامة وقدرة المنظمة على تحقيقها.

2. الوضع المالي:

الوضع المالي للمنظمة والذي يتمثل في قدرتها على تخطيط وتحديد الموارد البشرية. والوضع المالي يؤثر على أنشطة أخرى مثل استقطاب الكفاءات المؤهلة وإبقاءها على رأس العمل وكذلك التأثير على برامج التدريب والحوافز … الخ.

3. التغيرات التنظيمية:

تعتبر التغيرات التنظيمية كإعادة توزيع العاملين على الوظائف أو أحداث تغيير في الهيكل التنظيمي من المؤثرات الداخلية في تحديد طلب الموارد البشرية. خاصة فيما يتعلق بتدريب وتنمية العاملين وكذلك في حالة إعادة توزيع الأفراد والذي بدوره قد يتطلب إلى تدريب وتطوير الموارد البشرية.

4. حجم العمل:
يعتمد حجم الموارد البشرية المطلوبة لأداء عمل معين على حجم ذلك العمل ونوعيته.


المؤثرات الخارجية:

يتأثر حجم الموارد البشرية المطلوبة لأي منظمة بمجموعة من المتغيرات التي تحدث في بيئة المنظمة الخارجية ومن أهم تلك العوامل:

1. عوامل اقتصادية:

تتأثر المنظمة بالأوضاع الاقتصادية الخارجية المحيطة بها كالتضخم الاقتصادي
ومعدل البطالة ومعدل أسعار الفائدة. فارتفاع معدل البطالة يؤدي إلى وجود فائض
في سوق العمل مما يعني توفر فرصة أكبر للاختيار من الموارد البشرية المطلوبة.

2. سياسة العمالة في الدولة:

وتتضمن هذه التشريعات القانونية التي تضعها الدولة مثل وضع سياسات عمالية أو
وضع حد أدنى من الأجور … الخ.



3. عوامل تقنية:

يقصد بذلك نوع وحجم التكنولوجيا المستخدمة مما قد يؤثر على حجم الموارد البشرية
المطلوبة وكذلك نوعيتها واثر ذلك على برامج تدريب العاملين وتطويرهم.

4. أوضاع سوق العمل:
ويتمثل هذا في التغيرات التي تطرأ على سوق العمل من حيث الفائض أو العجز وما ينتج عن ذلك من إمكانية توفر الاحتياجات المطلوبة من الموارد البشرية.


5. عوامل تنافسية:

ويتمثل هذا في أنه كلما ازدادت المنافسة بين الشركات تصبح حاجة المنظمة اكبر لكفاءات بشرية مدربة وماهرة.

6. العوامل الاجتماعية السكانية:

ويتمثل هذا في حركة السكان وانتقالهم من منطقة جغرافية إلى أخرى أو الهجرة العائدة أو الخارجة واثر ذلك على سوق العمل من حيث الفائض أو العجز.

التنبؤ باحتياجات المنظمة:

الهدف الرئيسي من تخطيط الموارد البشرية هو توفر الأعداد والنوعية المطلوبة من العاملين من هنا تظهر أهمية التنبؤ باحتياجات الموارد البشرية للمنظمة ومن أهم هذه الطرق ما يلي:

1. طريقة تحليل عبء العمل:

تعتمد هذه الطريقة على أن يتم تحديد الأهداف وترجمتها إلى أرقام خاصة بعدد الساعات الفعلية المطلوبة لأداء عمل معين. بحيث يتم بعد ذلك تحديد حجم العمل الذي يستطيع الفرد الواحد القيام به خلال فترة زمنية محدودة. ونصل إلى الزمن الفعلي المطلوب بعد طرح عدد الساعات الضائعة أثناء العمل ( مثل استراحات … الخ).

مثال:

قررت شركة ما إنتاج 6000 حذاء يوميا علما أن الحذاء الواحد يأخذ20 دقيقة لإنجازه.
عدد ساعات العمل اليومي 9 ساعات. هناك ساعة استراحة واحدة يوميا.

المطلوب:

تحديد حجم القوى العاملة اللازمة لإنتاج 6000 حذاء يوميا.

الحل:

6000 X20 = 120 000دقيقة الوقت المطلوب لإنتاج 6000 حذاء يوميا

120 000 = 2000ساعات عمل الوقت اللازم للإنتاج
60

2000 =2000 = 250 موظف تحتاج الشركة لتحقيق الهدف المرسوم.
9-1 8


2. طريقة تحليل قوة العمل:

تركز عملية تحليل قوة العمل على العدد الموجود من الأيدي العاملة مقارنة مع العدد المطلوب من الأيدي العاملة حسب تحليل عبء العمل. ويمكن لنا أن نتوصل إلى تحليل قوة العمل من خلال وسيلة أساسية في التحليل ألا وهي معدل دوران العمل.

معدل دوران العمل:

معدل دوران العمل هو "معدل تغير العمل في المنظمة خلال فترة زمنية محددة إما بالدخول أو الخروج بأشكاله المختلفة. وهو يقيس مدى استقرار الموظفين ورضاهم الوظيفي.

مثال:

بلغ عدد العاملين في منظمة "س" في بداية شهر أيلول4000موظف
بلغ عدد العاملين في منظمة "س" في نهاية شهر أيلول4100موظف
بلغ عدد المعينين في المنظمة خلال شهر أيلول 100موظف
بلغ عدد الأشخاص الذين تركوا العمل خلال شهر أيلول 40 موظف

المطلوب:

ما هو معدل دوران العمل (العاملين) في المنظمة لشهر أيلول.



معدل دوران العمل هو:


متوسط عدد الأشخاص الذين عينوا والذين تركوا الخدمة خلال شهر أيلول
______________________________________________ X100 %
متوسط عدد العاملين خلال شهر أيلول


40) + (100140
22
–––––––––– X 100 % = –––––– X 100 % =
(4000 + 4100) (8100)
22

70
––––– X100 % = 1.7 معدل دوران العمل خلال شهر أيلول.
4050



3. خرائط الإحلال:

تشتمل خرائط الإحلال على معلومات عن الأفراد المرشحين للوظائف التي من المحتمل أن تكون شاغرة في المستقبل خاصة فيما يتعلق بخبرات وإمكانيات هؤلاء الأفراد. وتشتمل على معلومات عن الوظيفة وشاغلها وتاريخ الترقية المتوقعة بالإضافة إلى معلومات عن الشخص البديل وإمكانياته.

4. تحليل مخزون الموارد البشرية:

يتعلق تحليل مخزون الموارد البشرية العاملة بدراسة ما يتوفر لدى المنظمة من موارد بشرية من الناحيتين الكمية والنوعية عن طريق المسح الإحصائي. ويتضمن المسح المعلومات الشخصية والتعليم والخبرة والإنجاز والأهداف المستقبلية لكل موظف. ويساعد تحليل مخزون الموارد البشرية على تحديد الاحتياجات التدريبية والكشف عن مناطق الخطر في المنظمة كدوران العمل وكذلك معرفة المراكز الإدارية التي يتوقع أن تكون شاغرة مستقبلا.



5. أسواق العمالة الخارجية:

في حالة عدم مقدرة المنظمة على توفير احتياجاتها من الموارد البشرية اعتمادا على مصادرها الداخلية عليها التوجه للأسواق الخارجية لإشباع حاجاتها المستقبلية. وهذا يتطلب دراسة أسواق العمالة الخارجية. ويتطلب ذلك معرفة أعداد خريجي الجامعات والمعاهد ونوعية العمالة المتوفرة في السوق وكذلك معرفة الوضع الاقتصادي ومستوى الأجور وسلم الرواتب.

نجاح تخطيط الموارد البشرية:

لضمان نجاح تخطيط الموارد البشرية فانه لا بد من توفر أسباب عديدة من أهمها:

1. دقة أهداف المنظمة:

أن نجاح تخطيط الموارد البشرية يرتبط بأهداف المنظمة التي تسعى لتحقيقه
والقدرة على ربط هذه الأهداف بأنظمة الموارد البشرية وأعمالها ( أهداف مثل زيادة
حصة الشركة في السوق … الخ ).

2. توفر المعلومات والبيانات الدقيقة

تعتبر المعلومات والإحصائيات الخاصة بتلك القوى ودقتها يؤدي إلى الوصول
بالمخططين إلى نتائج دقيقة عن حجم القوى البشرية التي تحتاجها المنظمة سواء
من الداخل أو من الخارج ونفس الشيء يقال عن أهمية البيانات والمعلومات
الإنتاجية.

3. دعم الإدارة العليا لعملية التخطيط
لا يمكن وضع خطة وتنفيذها بنجاح دون دعم الإدارة العليا لها خاصة عندما تتطلب خطط
الموارد البشرية إحداث تغيرات جوهرية في وظائف وأعمال المنظمة.

4. ارتباط تخطيط الموارد البشرية بوظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى.
بالإضافة إلى تنفيذ الخطة وتطبيقها يحتاج إلى التنسيق مع الأقسام والوظائف الأخرى في إدارة الموارد البشرية. فقد يتطلب الأمر إلى تغيير في سياسات الأجور أو تغيير في سياسات التدريب أو الهيكل التنظيمي.






الوحدة الرابعة
الاختيار والتوظيف
Recruitment and Selection
تعتبر عملية التوظيف من أهم أنشطة إدارة الموارد البشرية لأنها تهدف إلى توفير افضل العناصر من ذوي الكفاءات والمؤهلات الممتازة. وتعود أهمية عملية التوظيف لإدارة الموارد البشرية في منع أو التقليل من توظيف الشخص الخطأ (الغير مناسب) والذي سيكلف المنظمة الكثير جدا. فبالإضافة إلى تكلفته على المنظمة من حيث الراتب والبدلات فهناك تكلفة قد تكون أضعاف أضعاف ذلك والتي تترتب على الخسائر الناتجة عن القرارات الخاطئة التي يقوم بها الشخص المعين وقد تصل إلى خسارة المنظمة بعض حصتها في السوق بالإضافة إلى خسائر أخرى قد تلحق بالمنظمة.

تقتضي عملية تعيين الأشخاص دراسة مسبقة ودقيقة للوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية (مواصفات الشخص الذي سيشغل الوظيفة) وكذلك دراسة والتعرف على مصادر الموارد البشرية والأخذ بعين الاعتبار الجانب الأخلاقي في عملية التوظيف.

تعريف التوظيف:

يمكن تعريف عملية التوظيف على أنها مجموعة من الفعاليات التي تستخدمها المنظمة لاستقطاب مرشحين للعمل والذين لديهم الكفاءة والتميز والقدرة على المساهمة في تحقيق أهداف المنظمة.

مصادر استقطاب الموارد البشرية:

على الرغم من تنوع مصادر الحصول على الموارد البشرية إلا أن الباحثين صنفوا هذه المصادر إلى مصدرين رئيسيين وهما: المصادر الداخلية والمصادر الخارجية.

مصادر داخلية:

المقصود بالمصادر الداخلية هو اعتماد المنظمة على الموارد البشرية المتاحة داخل المنظمة والتي تتوفر فيهم شروط ومتطلبات الوظيفة حيث يتم ذلك من خلال عدة طرق منها:

1. الترقية 2. النقل الوظيفي 3. الإعلان الداخلي 4. المعارف والأصدقاء



من مزايا هذا النوع من التوظيف:

1. رفع الروح المعنوية لدى العاملين وبذلك يتحقق الولاء والإخلاص والاستقرار الوظيفي
وهذا بدوره يساعد على تحقيق الأهداف المنشودة.

2. يوفر هذا المصدر عمالة لديها خبرات في العمل وهذا بدوره يقلل تكاليف التدريب.
3. المحافظة على القوى العاملة في المنظمة من التسرب في حالة الترقية والتقدم.
4. المحافظة على السرية خاصة إذا كانت الوظيفة تتطلب ذلك.
5. تحفيز الموظفين ورفع قدراتهم من اجل الحصول على الترقية.

عيوب ومحاذير هذا النوع من أنواع التوظيف:

1. حجب خبراتوأساليب عمل جديدة يمكن الحصول عليها من الخارج.
2. قد يتم سوء اختيار العاملين في حالة الترقية
3. عدد الموظفين المتقدمين للوظيفة يكون محدود وقليل نسبيا.
4. قد لا تكون المصادر الداخلية بالكفاءة المطلوبة.

مصادر خارجية:

من غير الممكن الاعتماد على المصادر الداخلية فقط في التوظيف مما يضطر المنظمة للبحث عن مصادر خارجية والتي تتمثل بما يلي.

1. تقديم طلبات التوظيف والسير الذاتية مباشرة:

حيث يقوم الأشخاص بالتقدم بطلبات التوظيف أو إرسال السير الذاتية بالبريد أو عن طريق الإنترنت والبريد الإلكتروني.

2. عن طريق الإعلان:

الإعلان بالصحف أو الراديو والتلفاز وكذلك في المجلات.

3. مكاتب توظيف (استشارات):

وهي عبارة عن مكاتب متخصصة تقوم بعملية التوظيف بالتنسيق مع المنظمة صاحبة الشان حيث أصبحت هذه الطريقة من طرق التوظيف الفعالة في الوقت الحالي.

4. المؤسسات التعليمية:

تلعب الجامعات والكليات والمعاهد الفنية دور فعال في توظيف الخريجين حيث ظهرت علاقة وثيقة بين الجامعات والكليات والمعاهد الفنية مع المنظمات وذلك لاستقطاب الخريجين وخاصة المتفوقين منهم من اجل العمل لصالح هذه المنظمات وتتطلب هذه الطريقة وضع برامج تدريب فعالة .

5. النقابات العمالية:

حيث تعمل هذه النقابات على تامين العمل للأفراد وتساعد على تقليل نسبة البطالة.


ضوابط عملية الاختيار والتعيين:

الاختيار هو انتقاء افضل الأشخاص المرشحين وأكثرهم صلاحا لشغل الوظيفة. ويجب اعتماد مبدأ العدالة والمساواة وتكافؤ الفرص أمام جميع المرشحين وان يتم الاختيار على أساس الجدارة والاستحقاق ويجب أن يكون هناك نوع من الضبط عند اختيار الموظفين فالشخص المناسب في المكان المناسب.

خطوات عملية الاختيار:

1. الإعلان عن الشاغر الموجود لدى المنظمة
2. تلقي الطلبات والسير الذاتية
3. تصفية الطلبات وحصر المناسب منها
4. إجراء مقابلات مبدئية
5. إجراء اختبارات تتفق مع طبيعة العمل
6. إجراء المقابلات الرسمية
7. إجراء المفاضلة بين المتقدمين الذين اجتازوا المقابلة الشخصية
8. القيام بعملية التوظيف مع فترة تجربة
9. إعداد العاملين (تدريبهم وتعريفهم على العمل والزملاء)
10. تثبيت الأشخاص الذين اجتازوا فترة التجربة بنجاح.

اختبارات التوظيف:

أصبحت كثير من المنظمات تستخدم اختبارات التوظيف حيث أن هذه الاختبارات تساعد على التنبؤ بقدرة الشخص وأداءه في المستقبل. ويجب أن لا يعتمد على هذه الاختبارات بالكلية (بمفردها) في عملية التوظيف بل تكون مساعدة في عملية الاختيار والتوظيف ويمكن استخدام هذه الاختبارات في عملية التوظيف الداخلي ( ترقية الموظفين) والتوظيف الخارجي.

أنواع اختبارات التوظيف:

اختبارات القدرة على الإنجاز:

يقيس هذا النوع من الاختبارات مقدرة الشخص على تأدية العمل وخبرته في فنون مهنته.

اختبارات الشخصية:

يهدف هذا النوع من الاختبارات إلى الكشف عن جوانب شخصية الفرد لمعرفة مدى ملاءمتها لطبيعة الوظيفة. ومن المعلوم انه من الصعب التنبؤ بدقة الجوانب الشخصية مثل الأمانة والصدق … الخ.


اختبارات ميول الشخص وتوجهاته:

يقيس هذا النوع من الاختبارات رغبة وميل الشخص بالقيام بالعمل الذي سيسند إليه ومدى درجة اندماجه مع ذلك العمل. ويساعد هذا النوع من الاختبارات الأفراد على اكتشاف العمل الذي يتناسب مع قدراتهم وميولهم.

اختبار الذكاء (القدرات الذهنية):

تقيس هذه الاختبارات القدرات الذهنية والذكاء وطريقة تفكير الفرد لمواجهة مشاكل العمل وصحة الحكم على الأشياء فالهدف هو التعرف على مستوى ذكاء الفرد ومقارنته مع المستوى المطلوب للوظيفة.

اختبار القدرات:

يقيس هذا النوع من الاختبارات قدرة المتقدم للعمل على التذكر والتعبير والابتكار.

خصائص الاختبار الجيد:

1. استبعاد العبارات الغامضة وان يكون سهل الفهم
1. أن يكون الاختبار قادر على الحكم على مقدرة الشخص من حيث الكم والنوع
2. أن يكون الاختبار أمينا في قياس مقدرة الفرد وان يكون معتدل.
3. أن يتميز الاختبار بالثبات
4. أن يكون الاختبار صالحا لقياس ما صمم من اجله.
5. أن يتميز الاختبار بالموضوعية.

مقابلات الاختيار والتوظيف:

تعتبر المقابلات إحدى طرق الاختيار والتعيين والتي من خلالها يتم التعرف على مدى صحة ومطابقة المعلومات التي قدمها الشخص من معلومات وخبرات من خلال المراحل التي تمت في عملية الاختيار. وبالمقابلة يتم التعرف على الشخص وصفاته التي قد لا يتم بالطرق الأخرى وبالتالي يمكن اخذ قرار فيما إذا كان الشخص مناسب أم لا.



أنواع المقابلات:

المقابلة التمهيدية:
يجري هذا النوع من المقابلات للحصول على بيانات ومعلومات أولية ويمكن أن يتم تعبئة طلب التوظيف الخاص بالمنظمة خلال هذه المقابلة.
المقابلة النموذجية:
تجري هذه المقابلة عن طريق استخدام نموذج يحتوي على أسئلة صممت للحصول على معلومات ضرورية وهذا النموذج يقدم لجميع المتقدمين للوظيفة ويحقق المساواة للجميع.
المقابلة الفردية:

يتم اللقاء بالمقابلة بين كل من المتقدم للوظيفة وموظف من قبل المنظمة وفي الغالب ما يميز هذا النوع من المقابلات التفاعل والتركيز الجيد من قبل الطرفين.

المقابلة الجماعية:

لا يقتصر العدد في هذه المقابلة على شخصين كما في المقابلة الفردية بل يتكون من مجموعة من الأفراد والتي تمثل أحد الأشكال الثلاثة التالية.
· متقدم واحد للوظيفة مع اثنين أو اكثر من طرف المنظمة (ممثلين للمنظمة).

· مجموعة (اثنين أو اكثر) من المتقدمين للوظيفة مع شخص واحد من طرف المنظمة.

· مجموعة (اثنين أو اكثر) من المتقدمين للوظيفة مع مجموعة (لجنة) من
الأشخاص من طرف المنظمة.

المقابلة الانفعالية:
يستعمل هذا النوع من المقابلات لخلق جو من التوتر لدى الأفراد المرشحين ليتعرف على مدى تحمل وطبيعة تصرف الشخص أثناء جو من التوتر وفي ظل وجود مشاكل.

المقابلة الموجهة:
حيف يتم التركيز في هذا النوع من المقابلات على توجيه الأسئلة من المقابل (ممثل المنظمة) وعلى المتقدم الإجابة عن هذه الأسئلة وبالتالي لا يتوفر في هذا النوع من المقابلات المرونة في المقابلة.

المقابلة الغير موجهة:
يتسم هذا النوع من المقابلات بالمرونة في الأسئلة ولا يوجد تقيد بمعلومات محددة يجب الحصول عليها. وهذه الطريقة على العكس من المقابلة الموجهة.





الوحدة الخامسة
الدوافع والحوافز
Motivation and Incentives
يكمن أهمية الدوافع والحوافز في أثرها بالسلوك الإنساني في كونها عاملا مهما في تحديد سلوك الأداء الفردي في العمل. ومهما تساوت أو تقاربت خبرات الأفراد وقدراتهم إلا أن أحد أسباب اختلاف الأداء يعود إلى قوة الرغبة أو الدافعية لأداء العمل.

تعريف الدوافع:
الدوافع هي عبارة عن مجموعة الرغبات والحاجات والقوى الداخلية المحركة والموجهة للسلوك الإنساني نحو أهداف معينة. فهي كل ما ينشط السلوك الإنساني ويحافظ عليه أو يغير اتجاه السلوك وشدته وطبيعته.

تعريف الحوافز:
الحوافز هي عبارة عن عوامل خارجية وتشير إلى المكافئات التي يتوقعها الفرد من قيامه بعمل معين. أي أنها تمثل العوائد والتي يتم من خلالها استثارة الدوافع وتحريكها.

وبهذا المعنى فان الحافز هو المثير الخارجي الذي يشبع الحاجة والرغبة المتولدة لدى الفرد من أداءه لعمل معين. تتوقف فاعلية الحوافز على توافقها مع هدف الفرد وحاجته ورغبته.

نظريات الدوافع:
هتاك العديد من النظريات التي تحاول تفسير عملية الدافعية لدى الأفراد حيت تم تصنيف هذه النظريات إلى ثلاث مجموعات من النظريات وهي كما يلي:

· نظريات تركز على العامل المحرك للدوافع
· نظريات الدوافع الموجهة للسلوك
· نظريات الدوافع المحافظة على السلوك

ومهما اختلفت هذه النظريات في تفسير الدوافع فهي جميعها تتفق في اعتبار الدوافع عملية تثير سلوك ما لأداء عمل معين لإشباع الحاجات ويمكن توضيح ذلك بالشكل التالي:


الحاجة (شعور بعدم التوازن)


إشباع الحاجة

سلوك
موجه









يوضح الشكل أن الدوافع تبدأ بشعور عدم توازن (حاجة) ثم بسلوك هادف يتلوها محاولة إشباع الحاجة أو الرغبة.

سيتم شرح وتوضيح نظرية واحدة على كل نوع من هذه النظريات التي تم تصنيفها.

I. نظريات تحريك الدوافع:


من الأمثلة على هذا النوع من نظريات الدوافع:

نظرية سلم الحاجات:

يرى أبراهام ماسلو أن حاجات ودوافع الإنسان مرتبة هرميا بحيث يتم إشباع هذه الحاجات بشكل تتابعي هرمي أي لا بد من إشباع الحاجة الأولى قبل الانتقال إلى الحاجة التالية في الهرم.

تعريف الحاجة:

يرى ماسلو أن الحاجة هي عبارة عن قوة داخلية تدفع الفرد لان يقوم بعمل ما لإشباع تلك الحاجة الذاتية.

قام ماسلو بتقسيم حاجات الإنسان إلى خمس مستويات في سلم هرمي كما هو موضح في الشكل التالي:


حاجة تحقيق
الذات
حاجة تقدير
الذات
حاجة الانتماء
سلم الحاجات لدى ماسلو

حاجة الأمان
الحاجات الفسيولوجية

الحاجات الفسيولوجية:

وهي التي تمثل الحاجات الأساسية لحياة الإنسان مثل الأكل والشرب والهواء والجنس, وتشكل هذه الحاجات بداية القاعدة في الهرم أو المستوى الأول من الحاجات.

حاجة الأمان:

هو الشعور بالأمن الجسمي والنفسي وتمثل المستوى الثاني في حاجات هرم ماسلو. مع العلم أنه لا يتم إشباع هذه الحاجة حتى يتم إشباع المستوى الأول في الحاجات حسب ما يراه ماسلو وهكذا بالنسبة للمستويات الأخرى.

حاجة الانتماء:
حاجة الفرد لان يكون عضو في جماعة يتفاعل معهم ويتفاعلون معه.

حاجة تقدير الذات:

حاجة الإنسان للتقدير والاحترام من الآخرين وثقته بنفسه وقدرته وتقدير الآخرين لذلك.

حاجة تحقيق الذات:

وهي حاجة الإنسان لتأكيد ذاته ورسالته في الوجود وان يستفيد من طاقاته وقدراته وان يحقق أهدافه وهي المستوى العالي من الحاجات الإنسانية.
المفاهيم الأساسية لنظرية ماسلو:

1. وجوب إشباع الحاجات الدنيا أولا قبل الحاجات العليا.
2. إذا أشبعت حاجة ما فهي لا تعود دافعا للسلوك.
3. هناك شبكة من الحاجات المتتالية تؤثر في سلوك الفرد
4. إن سبل إشباع الحاجات العليا اكثر من تلك المتوفرة لإشباع الحاجات الأولية.
تقييم نظرية سلم الحاجات (ماسلو):

تتسم هذه النظرية بالوضوح وعدم التعقيد فهي تعمل على ربط بين الحاجة وإشباعها. الحاجات غير المشبعة هي التي تحرك السلوك وتدفعه.

هناك الكثير من الانتقادات التي وجهت لهذه النظرية من حيث وجود صعوبات منهجية وفكرية تحيط بتلك النظرية. ومن هذه الاعتراضات ما يلي:
1. ليس ثمة دليل ملموس يدعم افتراضات ماسلو.
2. إن إشباع حاجة ما قد يشبع حاجات أخرى.
3. لم تؤخذ الفروق الفردية بصدد الحاجات بعين الاعتبار في هذه النظرية.

II. النظرية الموجهة للسلوك:

من الأمثلة على هذا النوع من النظريات الموجهة للسلوك:
نظرية التوقعات (فروم):
تستند نظرية التوقعات إلى أربعة مفاهيم أساسية وهي:

1. قوة الرغبة:
وهو اعتقاد الفرد وإدراكه بأن الجهد المبذول في أداء عمل ما سيؤدي إلى الإنجاز المطلوب. وتتمثل هذه الرغبة في نتيجة تحقق الفوائد المتوقعة من أداء عمل معين.

2. التوقع:
يتمثل التوقع باعتقاد الفرد بان مستوى جهد معين يضعه في أداء عمل ما يستحق مستوى معين من الأداء.

3. الوسيلة:
هي طريقة ما يمكن من خلالها تحقيق نتيجة أو مستوى محدد.
فعلى سبيل المثال قد يضع الطالب برنامج "دراسة يومية لمدة ساعتين على الأقل" يمكنه من الحصول على نتيجة معينة (علامة 80 فما فوق).

4. النتائج:
وهي ما يحصل عليه الفرد من نتيجة جهد أو أداء ما.


مثال:
ففي حالة دراسة الطالب في الثانوية العامة وحسب هذه النظرية يفترض ما يلي :

الجهد:

يمثل الجهد هنا ما يبذله الطالب في الثانوية العامة من وقت وتحضير ودراسة وإعداد.

الأداء:

الأداء هو ما يحققه الطالب من إنجاز في المساق كحصوله على تقدير عال كعلامة 90 مثلا.

النتائج:

النتائج هي المحصلة النهائية للإنجاز كأن يحقق من الحصول على المعدل العالي دخول الجامعة ودراسة التخصص المرغوب فيه.


III. نظريات المحافظة على السلوك:

من الأمثلة على نظريات المحافظة على السلوك:



نظرية التعزيز (سكنر):

تختلف هذه النظرية عن سابقاتها حيث يرى سكنر في أن العوامل الخارجية البيئية هي المحددة للسلوك الإنساني وهذا يجعل دور العقل والتفكير اقل أهمية لدى المشتغلين بهذه النظرية من غيرهم.

ومن هنا فأن المعززات حسب هذه النظرية هي التي تتحكم بالسلوك. ويتم التحكم بتشكيل السلوك الفردي عن طريق المعززات.

المعززات:
هي النتائج التي تعقب مباشرة استجابة ما من الشخص والتي تزيد من إمكانية تكرار ذلك السلوك وتأتي على شكل معززات إيجابية وسلبية.

المعززات الإيجابية:
القيام بتقديم المكافأة (التعزيز) في المرات والحالات التي يبدي فيها الفرد السلوك المطلوب.

المعززات السلبية:
معاقبة السلوك أو عدم إعطاء المكافأة (التعزيز) أو تجاهل السلوك في الحالات التي لا يقدم الفرد السلوك المطلوب.

أشارت الكثير من الدراسات الميدانية إلى أن استراتيجية إعطاء الحوافز الإيجابية أو سحبها يؤدي إلى نتائج افضل من استخدام استراتيجية إعطاء العقاب باعتباره حافز.

الأساليب التي تحكم عملية التعلم ( أساليب إشراط إجرائية):
يمكن النظر إلى هذه الأساليب على أنها تحكم عملية تعلم السلوك أو نقل السلوك المكتسب وإستمراريته ومن هذه الأساليب:

1. التدعيم:
وهي تقديم حافز أو سحبه كلما قام الفرد بسلوك محدد

2. التدرج التقريبي:
تجزئة السلوك إلى جزيئات بحيث يتعلم الفرد الأسهل ثم الانتقال إلى الأكثر صعوبة مع تدعيم ذلك بمعززات.

3. فورية التدعيم:
بحيث يكون التعزيز بعد السلوك المرغوب مباشرة لتقوية الربط بين الفرد والسلوك.

4. المعرفة بالنتائج:
توفر معلومات عن تقييم سلوك الفرد خاصة فيما يتعلق بالأنشطة المحددة.

دور الإدارة بالمشاركة في الحفز:

تلعب الإدارة دورا أساسيا في تحفيز الموظفين ودفعهم لزيادة الإنتاجية. فأسلوب الإدارة في تعاملها مع الأفراد وإيجاد الوسائل الفعالة والضرورية لإشباع حاجاتهم وطموحاتهم وتحقيق رغباتهم تدفعهم لبذل المزيد من الجهد لزيادة الإنتاج وتحقيق أهداف المنظمة.

ويمكن توضيح دور الإدارة في تحفيز الموظفين من خلال الأساليب التالية.

I. أسلوب توسيع الوظيفة وإغناءها: Job Enlargement

هي عبارة عن توسيع الوظيفة التي يقوم بها الفرد عن طريق إضافة أنشطة جديدة أو تنويع المهام التي يؤديها الفرد بحيث تنعكس إيجابيا على رضا العاملين.

فتوسيع الوظيفة هو أحد أساليب الإدارة التي تستخدمه في تحفيز وتنشيط ودفع أداء الموظفين نحو السلوك المرغوب. ويزود الفرد بمهارات جديدة ومنوعة ويزيد من فرص النمو والتقدم للعاملين.

II. الإدارة بالأهداف : Management By Objective

هي عبارة عن أسلوب عمل يستند إلى سلسلة من الخطوات بحيث تقوم الإدارة والعاملين في تحديد الأهداف بشكل مشترك وكذلك في تحديد الإنجاز المتوقع ومعايير تقييم الأداء.

تقوم فلسفة الإدارة بالأهداف على مبدأ المشاركة بوضع أهداف التنظيم أو جزء منها لتحقيق كفاءة اكبر من خلال تحفيز ودفع الموظفين.

تستند نظرية الإدارة بالأهداف إلى المنطلقات التالية:

1. الهدف محدد وموجه للسلوك الإنساني.
2. الأهداف تشكل معايير يمكن على ضوئها تقييم أداء الفرد
3. الأهداف توصل الأنشطة والمسارات والموارد وتوجه الجهد الجماعي
4. أهداف الفرد في المنظمة تعكس رغبات وتوقعات لديه

أنواع الحوافز:

تم تصنيف الحوافز إلى فئتين أساسيتين هما الحوافز المادية والحوافز المعنوية.



الحوافز المادية:

تعتبر من اكثر أنظمة الحوافز شيوعا وذلك لقدرتها على إشباع عدد من الحاجات الأولية أو الدوافع الأساسية لدى الفرد. ومن أمثلة هذه الحوافز:

1. المكافآت والزيادة الدورية
2. المشاركة في الأرباح
3. أقلمة الحوافز المادية مع بيئة العمل كربط الأجر بالإنتاج.

الحوافز المعنوية:

على الرغم من أهمية الحوافز المادية إلا أنها لا تكفي وحدها فالأفراد يختلفون في دوافعهم وعليه فان نظام الحوافز الفعال هو القادر على تطوير وسائل تحفيز تتلاءم مع دوافع الأفراد ورغباتهم.

تعتبر الحوافز المعنوية (غير المادية) مكملة ومرافقة للحوافز المادية فيكون استخدامها استكمالا للحوافز المادية لتحقيق مستوى افضل من الأداء. ومن أمثلة هذه الحوافز:

1. ضمان العمل واستقراره. 2. الحوافز الاجتماعية المعنوية
3. التقدم الوظيفي. 4. المشاركة في اتخاذ القرارات
5. العمل الجماعي والعلاقات الاجتماعية. 6. المركز والمكانة

خصائص نظام الحوافز الفعال:

1. زيادة الإنتاجية.
2. تدعيم قدرات العاملين وقدراتهم وترغيبهم في الوصول إلى النتائج وتحقيقها.
3. ربط مصالح الفرد وأهدافه بالمنظمة وأهدافها
4. حل المشاكل المتعلقة برضى العاملين



شروط يجب توفرها بأنظمة الحوافز:

1. عدالة الحوافز وكفايته 2. الاستمرارية في إعطائها
3. ارتباطها المباشر بدوافع العاملين 4. بعدها عن العلاقات الشخصية
5. تكيفها مع توقعات العاملين 6. أقلمتها مع بيئة العمل.

6. وارتباطها بجهود الأفراد والعاملين لتحقيق الكفاية الإنتاجية.

https://ahlaswan.alafdal.net/t135-topic

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة أم محمد و آيه

السلام عليكم ورحمة الله

اخواني حابة تساعدوني ان شاء الله ادا قدرتوا في هاذ الموضوع راني مستحقاتواا بزااااااااف في هاد ليام


=== التعيين و التهيئة في تسيير الموارد البشرية =====


وشكرا ليكم مسبقااااا ...

تسيير الموارد البشرية
مقدمة
مبحث اول: تعريف الموارد البشرية
مطلب اول: نشأة الموارد البشرية
مطلب ثاني: تعريف الموارد البشرية
مبحث ثاني: تسيير وظيفة الموارد البشرية
مطلب اول: مفهوم تسيير وظيفة الموارد البشرية
مطلب ثاني: وظائف تسيير الموارد البشرية
مبحث ثالث: الأهداف والعوامل المؤثرة على تسيير وظيفة الموارد البشرية
مطلب اول: اهداف تسيير وظيفة الموارد البشرية
مطلب ثاني: العوامل المؤثرة على تسيير وظيفة الموارد البشرية
خاتمة

مقدمة:
إن
المنافسةَ الشرسة بين الشركات الإقليمية والمحلية بشكل عام، والعالمية
العملاقة العابرة للقارات، ومتعددة الجنسيات بشكل خاص، فَرَضت منذ عقود
زمنية قليلة وتحديداً بعد ظهور مصطلح العولمة للوجود على هذه الشركات
الاهتمامَ بالاستثمار في تنمية الموارد البشرية، إذ أصبح يقيناً لديها أن
العنصرَ البشريَّ لا يمكن أن يُستبدل بالتكنولوجيا مهما تطورت وتقدمت،
فالعنصرُ البشري هو المفكِّر، وهو المبدعُ، وهو المبتكر، وهو المطور، ولكي
تتمكن هذه الشركات من زيادة حصتها في الأسواق، أو المحافظة على حصتها
السوقية على أقل تقدير فلا بد لها من تقديم منتجاتٍ ذات جودة عالية، وميزات
خاصة، تُرضي من خلالها طُموحَ المستهلكين.. وأيقنت هذه الشركاتُ أنَّ هذه
الجودةَ، وتلك المميزات الخاصة لن تتحقق بالتكنولوجيا وحدها، بل بفكرٍ
ومهارة وفاعلية وسواعد العناصر أو الموارد البشرية، ومن ثم فإن زيادةَ حصة
الشركات أو المنظمات في السوق، وبالتالي زيادة أرباحها، لن يتأتى إلا من
خلال زيادة الاستثمار في العنصر البشري، الذي يساعد بشكل مباشر وغير مباشر
على تحقيق زيادة الأرباح..
ونود في هذه الدراسة أن نلقي الضوءَ على
الإدارة التي تهتمُّ بالعنصر البشري في أية منظمة (شركة، أو منشأة... الخ)
ألا وهي إدارة الموارد البشرية.. نشأتها وتطورها، وتحديد طبيعة عمل هذه
الإدارة، وهل هناك اختلافٌ بين دور إدارة الموارد البشرية في الحاضر ودورها
في الماضي، أو بين أدوارها المعاصرة والتقليدية، أو بين دورها في الدول
المتقدمة ودورها في الدول النامية، فضلاً عن بيان هدف إدارة الموارد
البشرية، وما البعدُ الاستراتيجي لهذا الهدف؟ وهل العمل في إدارة الموارد
البشرية يتطلب عنصراً بشرياً مؤهلاً ومحترفاً؟!

مبحث اول :التعريف بالموارد البشرية
مطلب اول: نشأةُ وتطور وظيفة الموارد البشرية:

إنَّ
تاريخ وظيفة الموارد البشرية يرجعُ إلى قرنين من الزمان تقريباً، إلى عصر
الثورة أو النهضة الصناعية، إذ بدأ التفكير في أهمية العنصر البشري، فبدأت
الشركات والمنظمات الصناعية بإنشاء إدارات خاصة بالموظفين، تبحث في شؤونهم
وتعتني بكل ما يتعلق بهم.. وسميت هذه الإداراتُ بمسميات مختلفة؛ منها:
إدارة شؤون العاملين، إدارة شؤون الموظفين، إدارة الأفراد... إلخ.
ومع
اختلاف النظرة إلى العنصر البشري باختلاف تطور النظريات والمدارس الإدارية
على مر العقود الزمنية، إلا أن هذا الاختلافَ لم يمنعِ التطورَ الموازيَ في
الاهتمام بالعنصر البشري.. حتى ظهر مصطلحُ إدارة الموارد البشرية في بداية
الستينيات من القرن العشرين، وظهور هذا المصطلح مَثَّل نقطة البداية لظهور
مدرسة الموارد البشرية..! ومع ذلك استقر على تسمية الإدارة التي تهتم
بالموظفين "إدارة الأفراد".. حتى عام 1980م تقريباً فغير مسمى "إدارة
الأفراد" إلى "إدارة الموارد البشرية"، وإنَّ هذا التغييرَ لم يكن في
المسمَّى فقط، ولكن كان في المضمون أيضاً، فدور إدارة الأفراد كان محصوراً
في تنفيذ سياسات الموارد البشرية التي تضعها الإدارةُ العليا في المنظمة،
أما دور إدارة الموارد البشرية فقد امتد إلى التخطيط والتنفيذ معاً في
آن..! وبهذا أصبح لإدارة الموارد البشرية استراتيجيةٌ تخطيطية وتنفيذية
خاصة بها.. تعمل من خلالها على تحقيق الاستراتيجية الأم للمنظمة، وأصبح
مدير إدارة الموارد البشرية أحدَ أعضاءِ بل من الأعضاء المؤثرين الإدارة
العليا، الذين يرسمون السياسات، ويتخذون القرارات الاستراتيجية في
المنظمة..
وأصبح الأفرادُ العاملين في إدارة الموارد البشرية من
المتخصصين، فهم إخصائيون لهم دراسات خاصة، وقد احترفوا العملَ في مجال
إدارة الموارد البشرية، وكان لتغير الدور بين إدارة الأفراد وإدارة الموارد
البشرية الأثرُ الكبيرُ في توجه العديد من الجامعات الكبرى آنذاك إلى
تغيير مسمى إدارة الأفراد إلى "إدارة الموارد البشرية

مطلب ثانى: تعريف الموارد البشرية
" إن الموارد البشرية هي المحور الأساسي الذي تدور حوله التنمية في كل المستويات و الوسيلة المحركة التي تحقق أهدافها "
تعتبر
الموارد البشرية موردا و استثمارا بالنسبة إلى المنظمة ، و لكي تستطيع
استخدام و استغلال و تنمية هذا الاستثمار فعليها تسييره ، بمعنى أنه يتطلب
تخطيط و تنظيم و توجيه و تقييم مثلما يتطلب ذلك استخدام العوامل المادية
للإنتاج .
إن الموارد البشرية كما سبق القول يجب تخطيطها و تنظيمها و تقييمها ، بمعنى أنه يجب تسييرها
و
قد تعني الموارد البشرية جميع سكان الدولة المدنيين منهم و العسكريين ، و
يدخل في حكم ذلك الذين يعملون لقاء اجر و المرأة غير العاملة و المحالون
على المعاش و ذوي العاهات و المتعطلون ( القادرون و الراغبون و المستعدون
للعمل ) لكن لا يجدون عملا ، و الأطفال و جميع من تضمهم مراحل التعليم
المختلفة
. الأفراد المختلفون :
بمعنى أنه إذا توجهنا للعمل و نظرنا
إلى الناس لوجدناهم مختلفون في الظاهر و الباطن ، الظاهر يشير إلى أننا
مختلفون في ملامحنا و أعمالنا و خبراتنا و تعليمنا و جنسنا ، و الباطن يشير
إلى أننا مختلفون في قدراتنا العقلية و طريقة فهمنا و إدراكنا للأمور و في
طريقة تعلمنا و اكتسابنا للقدرات و المهارات ، و في مشاعرنا و حتى في
اتجاهاتنا النفسية و تفضيل الأشياء ، فهذه الاختلافات كلها توضح كيف أن
سلوكنا مختلف عن بعضنا البعض ، و يختلف الناس أيضا في صفاتهم و تكويناتهم
الشخصية و مزاجهم ، حتى في الاهتمامات و الميول المهنية نلمس الفروقات كذلك
، و في تفضيلهم للعمل ، كما نجد أيضا اختلاف في الدوافع فالبعض مدفوع
ماليا و البعض الآخر اجتماعيا ، و الآخر نحو الشعور بالتقدير و تحقيق الذات
، و كذلك يمكن القول أن مهارات الاتصال الحديث ، المناقشة ، التفاوض ،
الإقناع و الابتكار و التأثير في الآخرين تختلف جميعا من شخص لآخر .
الوظائف المختلفة :
تختلف
الوظائف من حيث طبيعة النشاط ( إدارية ، مالية ، تسويقية ،... ) ، و تختلف
أيضا من حيث النوعية ، الحجم و عظم المسؤولية الملقاة على عاتقها ، و كذلك
من حيث المواصفات المطلوبة لأدائها : التعليم ، الخبرة ، المهارة ،
التدريب ، ... الخ ، و تختلف أيضا ظروف أدائها من حيث ظروف العمل المادية ،
من إضاءة و حرارة و رطوبة و غيرها .
فمنها من يناسب أشخاصا معينين و منها من يناسب أشخاص آخرين و بالتالي يتطلب الأمر تحليل الوظائف قبل شغلها بالإفراد .
و تعددت التعاريف المقدمة في الموارد البشرية ، و نذكر منها
"
هي دراسة السياسات المتعلقة بالاختيار و التعيين و التدريب و معاملة
الأفراد في الأفراد في جميع المستويات و العمل على تنظيم القوى العاملة في
المؤسسة ، و زيادة ثقتها في عدالة الإدارة و خلق روح تعاونية بينها للوصول
بالمؤسسة إلى أعلى طاقاتها الإنتاجية "
. " هي الإدارة المتخصصة بكل
الأمور المرتبطة بالعنصر البشري في المنظمات ، من البحث عن مصادر القوى
البشرية و اختيارها ، تصنيفها و تدريبها ، و تهيئة المناخ الإنساني الملائم
الذي من شانه أن يدفع إلى بذل أقصى طاقاتهم داخل المنظمات " .
"
وظيفتها تتمثل في اختيار العاملين ذوي الكفاءات المناسبة و تسيير جهودهم و
توجه طاقاتهم و تنمي مهاراتهم و تحفز هؤلاء العاملين و تقييم أعمالهم و
تبحث مشاكلهم و تقوي علاقات التعاون بينهم زو بين زملائهم و رؤسائهم و بذلك
تساهم في تحقيق الهدف الكلي للمنظمة من حيث زيادة الإنتاجية و بلوغ النمط
المطلوب للأعمال و الأفراد "
. تعنى الموارد البشرية اليوم بجانب كبير
من الأهمية نظرا لقربها من جميع أوجه النشاط الإنساني ، فالإدارة تعمل على
تحديد و تحقيق الأهداف و بالتالي تقوم بالتجميع الفعال لمهارات و كفاءات
الأفراد ، مع استخدام كافة الموارد المادية ، فهي تطبق على الجماعة و ليس
على الفرد .
أولا: خطوات في تزويد المنظمة بالموارد البشرية
- يتبع المسيرون أربع خطوات متتالية من أجل تزويد المنظمة بالموارد البشرية لتعبئة الوظائف الشاغرة, وهذه الخطوات :
1) الاستقطاب . 2) الاختيار 3) التكوين . 4) تقييم الأداء .
1. الاستقطاب : هو عملية اكتشاف مرشحين محتملين للوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة في المنظمة .
2. الاختيار : هو عملية تتكون من سلسلة من الخطوات المرتبة ترتيبا منطقيا لتنتهي بتعين أفضل المرشحين للمناصب الشاغرة .
3. التكوين : هو عملية تعلم سلسلة من السلوك المبرمج والمحدد مسبقا .
4. تقييم الأداء : تقييم الأداء هو قياس أداء الفرد لوظيفة في المنظمة.

مبحث ثاني: تسيير وظيفة الموارد البشرية


مطلب اول: مفهوم تسيير وظيفة الموارد البشرية
قبل التطرق إلى تسيير الموارد البشرية ووضيفتها نقوم بتعريف :
- التسيير .
- تسيير الموارد البشرية
الفرع الأول : تعريف التسيير
"
التسيير هو تدبير شؤون الناس و قيادتهم و توجيههم و تنظيمهم بغية تمكينهم
من تنفيذ الخطط الموضوعية لهم بهدف المحافظة على كيانهم و استمرار وجودهم "
. التسيير هو عملية تنفيذ الأنشطة مع الأفراد ، و تسيير هذه العملية إلى
أنشطة التخطيط و التنظيم و القيادة و التقييم التي يجب القيام بها لتحقيق
الأهداف .
إن أي تعريف للتسيير يجب أن يتضمن ثلاثة عوامل مشتركة و هي
الأهداف ، الأفراد و الموارد المتاحة المحدودة ، و بالرجوع إلى تعريفنا
للتسيير فالأهداف هي الأنشطة المنفذة ، و الموارد المحدودة متضمنة في كلمة
كفاءة ، و الأفراد هم الأشخاص أو الموظفون
الفرع الثاني: تعريف تسيير الموارد البشرية
1."
إن تسيير الموارد البشرية هو التسيير الذي يقوم بشؤون الاستخدام الأمثل
للموارد لبشرية على جميع المستويات بالمنظمة , قصد تحقيق أهداف هذه الأخيرة
"
. إن بقاء أي منظمة يتطلب وجود مسيرين وأفراد متمكنين يقومون بتنسيق جهودهم وتوجيهها لتحقيق غاية عليا مشتركة .
- إن الحصول على الموارد البشرية وتنميتها وتحفيزها وصيانتها يعتبر ضروري لإنجاز أهداف المنظمة.

مطلب ثاني: وظائف تسيير الموارد البشرية
تتمثل أهم وظائف تسيير الموارد البشرية في الآتي :
- الرقابة على ظروف العمل وتسيير الخدمات الخاصة بالأفراد , وإعداد السجلات المرتبطة بهم وتتبع حياتهم الوظيفية .
-الإشراف على موازنة الأجور المرتبات والحوافز والمكافآت والعلاوات .
-العمل على حل مشاكل الأفراد في كافة مجالات العمل ، وتقرير و تنفيذ لسياسة التسيير في مجال شؤون الأفراد .
-اعتماد عقود العمل والأوامر الإدارية الخاصة بالجزاءات في حدود اللوائح المعمول بها
-التنسيق
مع كافة المنظمات في قطاعات العمل الأخرى ، فيما يتعلق بتسيير العنصر
البشري ورعايته اجتماعيا وصحيا ومهنيا , بما يكفل تكوين قوة عمل راضية
ومنتجة .
-تطبيق إجراءات الإعلان عن الوظائف الشاغرة , وكل ما يتعلق بعمليات الاختيار ، التعيين وتكوين الأفراد .
-تلقي شكاوى ومقترحات الأفراد ، ودراستها والرد عليها .
-الاعتراف
على تنفيذ القرارات المتعلقة بالترقيات و تنظيم عمليات حضور وانصراف
الأفراد ، و على إعداد وتنظيم النماذج والسجلات المرتبطة باستخدام الأفراد
وتقدير كفاءاتهم .
-القيام بالدراسات الخاصة بتحليل سياسات تسيير الموارد البشرية ولوائح استخدامها والخاصة ببحوث الأفراد بما يساعد على :
- تنسيق التنظيم وتحديد تفصيلات الهيكل التنظيمي .
- اكتشاف وسائل أفضل لرفع القدرة الإنتاجية للمنظمة , وتحقيق أهدافها في مجال الأرباح .

إن تسيير الموارد البشرية يجب النظر إليها وظيفة تتكون من أربعة مهام رئيسية :
• توظيف الأفراد : و تبدأ بتخطيط القوى العاملة و يتضمن التوظيف أيضا أنشطة الاستقطاب و الاختيار و التوجيه للأفراد .
• تنمية الأفراد : يمكن النظر إليها من بعدين :
- بعد يتعلق بالفرد الذي يخص بالتكوين .
- بعد يتعلق بالمسير الذي يختص بالتعليم .
• تحفيز الأفراد : و ذلك من خلال أنظمة الأجور و الحوافز .
•
المحافظة على الأفراد : تهتم هذه الوظيفة بتوفير مزايا و خدمات و ظروف عمل
، يرى الأفراد أنها ضرورة للمحافظة على التزاماتهم تجاه المنظمة

مبحث ثالث: الأهداف والعوامل المؤثرة على تسيير وظيفة الموارد البشرية
المطلب الاول: أهداف تسيير الموارد البشرية
تتمثل أهم أهداف تسيير الموارد البشرية فيما يلي :
أولا : التعرف على حاجات و رغبات الأفراد والعمل على إشباعها, بما يولد لديهم الحافز على الإنتاج , و يتطلب ذلك ما يلي :
- معرفة احتياجات الأفراد و رغباتهم قبل التخطيط لإدخال التغيرات في المنظمة .
-مشاركة الأفراد للمنظمة في تحمل المسؤولية و مواجهة مشكلات العمل الحقيقية وحلها
ثانيا : الارتفاع بكفاية أداء الأفراد ، كالإلزام المعنوي اتجاههم ومسؤولية اجتماعية للمنظمة.
ثالثا
: تنمية الفهم والمهارة الأساسية في العلاقات الإنسانية لدى المسيرين ,
بما يساعد على تحقيق التناسق في الأداء وتنمية العمل الاجتماعي كفريق .
رابعا
: تقدير وتدبير احتياجات المنظمة من القوى العاملة و تطبيق سياسات تسيير
الموارد البشرية من اختيار وتعيين وتكوين و أجور ومرتبات , ووضع نظم
الحوافز , وتقييم كفاءة الأفراد حتى يتحقق الاستخدام الأمثل الموارد
البشرية .
خامسا : تخطيط التنظيم بما يكفل تحقيق أهداف المنظمة والأفراد وفقا لمرحلة النمو التي تمر بها ، وفتح فرص الترقية أمام الأفراد.
سادسا : تنمية مهارات المنظمة في مجال المحافظة على العنصر البشري ، و التأثير الإيجابي في سلوك الأفراد .
سابعا
: ممارسة العلاقات العامة وتنمية الصلة ة الترابط بين الأفراد و المنظمة
من خلال البرامج الترفيهية و الخدمات الصحية والاجتماعية والثقافية
المختلفة .
ثامنا : بحوث الأفراد , وتقييمها يرفع الروح المعنوية لديهم .
تاسعا : المشاركة في وضع وتطبيق سياسات تسيير الموارد البشرية وما يرتبط بها من نظم ولوائح وإجراءات عمل .
: مطلب ثاني: العوامل المؤثرة على تسيير الموارد البشرية

إن
العوامل التي كان لها تأثير على تسيير الموارد البشرية عديدة , ولكننا
سنركز على أربعة عوامل أساسية هي كالتالي : مطلب ثاني: العوامل المؤثرة
1.العوامل الاقتصادية
إن
حالة الاقتصاد الوطني والظروف المحيطة به تؤثر على الموارد البشرية , لأن
المنظمات تتجه إلى التوسع في النشطة الخاصة بتسيير الموارد البشرية في
فترات الرواج , وتقلصها فترات الكساد .
ونجد من ناحية أخرى أن الارتفاع
المستمر لمستوى المعيشة في المجتمع , كان له تأثير كبير على الممارسات
الخاصة للموارد البشرية , بالذات من ناحية تطور المداخيل الأفراد .
2.العوامل القانونية
إن النصوص القانونية والأحكام القضائية والقرارات الإدارية كان لها جوهريا على تسيير الموارد البشرية .
إن
تسيير الموارد البشرية انتقلت من مجال يحكمه مبدأ "دعه يعمل أتراكه يمر"
إلى مجال آخر مقيد بالقوانين , كالحد الأدنى للأجور , والحد الأقصى لساعات
العمل , وكل السياسات المتعلقة باستقطاب الأفراد ومقابلتهم واختيارهم ,
وتكوينهم , وتقييمهم .
3. العوامل الاجتماعية
إن المجتمع قد تعرض
لتطور كبير فيما يتعلق بتركيبه الطبقي والاتجاهات والقيم السائد فيه ,
وكذلك بأحداث رئيسية غيرت من مجريات الأمور داخل المجتمع .
لقد تعرض
المجتمع خلال القرن العشرين لتغيرات جوهرية في أسلوب معيشته , وأسلوب
تفكيره فيما يخص توسيع فكرة دور الحكومة بتسيير شؤون أفرادها.
4. العوامل التكنولوجية
إن
التقدم التكنولوجي الذي حدث كان مذهلا , فقد وصف التقدم الذي حدث
والتغيرات الجذرية للموارد البشرية كنتيجة لتغير حاجات ومتطلبات المنظمة
والتوسيع المستمر في التكنولوجيا وزيادة الاعتماد على الحسابات الكترونية .


[center] خاتمة
إن
وظيفة تسيير الموارد البشرية واسعة البحث , فهي تتطور مع الزمن ولها صلة
بالمحيط فنجاح المؤسسة يتوقف على حسن توظيف العمال وتخطيطهم وتنظيمهم ،
وهذه المسؤولية هي التي توكل لإدارة الموارد البشرية وتجعلها تحتل المكانة
الإستراتيجية داخل تركيبة المنظمة
https://tassoust3.yoo7.com/t1006-topic

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة أم محمد و آيه

السلام عليكم ورحمة الله

اخواني حابة تساعدوني ان شاء الله ادا قدرتوا في هاذ الموضوع راني مستحقاتواا بزااااااااف في هاد ليام


=== التعيين و التهيئة في تسيير الموارد البشرية =====


وشكرا ليكم مسبقااااا ...

التعيين :-
يعتبر التعيين احد مهام إدارة الموارد البشرية وهو يأتي بعد عمليات الاختيار والمقابلة والاستقطاب وكما هوا معروف أن لكل عملية من العمليات خطوات إستراتيجية لسير وتنفيذ سير عملها .
لهذا فان اتخاذ القرار يتوقف على نتائج موافقة المتقدم لعرض الوظيفة من حيث الإجراء وموقعها ومميزاتها وذلك لتفادي المشاكل المستقبلية بالنسبة للمنظمة .
والتعيين هوا الخطوة التي بموجبها تنتهي عملية الاستقطاب والاختيار إلى وضع الموظف في الوظيفة الشاغرة التي تقدم لها الفرد .
من اجل إتمام هذه الخطوة بطرق سليمة فلا بد أن يكون هناك وضوح في الرؤيا بين الطرفين حول عاملين أساسيين :-
(1) الأجر (2) شروط العمل
وهذا ما يسمي التفاوض (( ويعتبر التفاوض من مهام التعيين ))
وحتى يتم هذا في ظل ظروف مناسبة فان التعيين واضح في الرؤيا بين الطرفين وحتى تتم هذه العملية لابد أن يعرف الموظف التالي :-
(1) بيئة العمل (2) طبيعة العمل (3) أهداف العمل (4) سياسة العمل
ومن اجل ذلك فان التعيين أيضا يقوم بمهمة التهيئة المبدئية للفرد وتعريفه بالمنظمة .
ملاحظة :- مهام التعيين هي :-
(1) التفاوض (2) التهيئة المبدئية للموظف وعادة تكون في أول يوم للموظف .

https://www.hrdiscussion.com/hr37050.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة FOUADJHON

السلام عليكم اريد مراجع او بحوث عن :تجارة الخدمات المصرفية في البنوك الإسلامية
بريدي هو - البريد الإلكتروني حذف من قبل الإدارة (غير مسموح بكتابة البريد) -

تسويق الخدمات المصرفية في البنوك الإسلامية

- دراسة حالة-

مذكرة مقدمة لنيل شهادة الماجستير، تخصص تسويق



يحتل القطاع المصرفي مركزا حيويا في النظم الاقتصادية والمالية، وذلك بالنظر إلى التأثير
الإيجابي الذي يمارسه على التنمية الاقتصادية، على اعتبار أنه يساهم في إمداد النشاط الاقتصادي
بالأموال اللازمة من أجل تنميته وتطويره من جهة، ومحاربة الاكتناز وتحقيق منافع للمدخرين من
جهة أخرى.
وتك  ون البنوك في مجموعها حلقة تتفاعل داخلها شتى مجالات النشاط الاقتصادي، وهذا يعني أن
نمو واتساع هذا النشاط يؤدي إلى زيادة أهمية البنوك واتساع مجال نشاطها وتعدد خدماتها.
ونظرا للدور الذي تقوم به البنوك في اقتصاديات الدول فإن كفاءتها في القيام بأنشطتها ووظائفها
سينعكس إيجاباً أو سلباً على تحقيق التنمية في تلك الدول، مما يتطلب من هذه البنوك أن تعمل على
زيادة فعاليتها، وذلك من خلال الرفع من مستوى كفاءتها وتبسيط إجراءات سير عملها والارتقاء
بمستويات أداء موظفيها، بما ينعكس على تحسين وتطوير خدماتها المصرفية وتحقيق احتياجات
عملائها ورغباتهم.
كما أن التطورات السريعة والتغيرات الكبيرة نتيجة للتحولات العالمية خاصة مع ظهور العولمة
وما يصحبها من إلغاء للقيود، ألزم ذلك كله البنوك ضرورة إعادة النظر في سياساتها وتبني
استراتيجيات تساعدها على التكيف وتلك التغيرات بتقديم منتجات جديدة ترضي المتعاملين معها،
خاصة وأن نوعية المنتج الذي تقدمه البنوك والمتمثل في الخدمة يتميز بحساسيته الشديدة لأسلوب
تقديمه نظرا لطبيعته غير الملموسة، مما يتطلب جهدا أكبر لقبوله من طرف العميل سواء الحالي أو
المرتقب.
إن هذا الأمر حّتم على البنوك التوجه إلى تبني فكرة التسويق المصرفي في عملها، وذلك لما له
من دور في رفع فعاليتها، زيادة كفاءتها، الارتقاء بخدماتها المصرفية والرفع من مستويات أداء
موظفيها بما يحقق رضا الزبون ويحافظ عليه، وليس هذا فحسب بل يتعداه إلى إيجاد طرق وأساليب
تساعدها على جذب زبائن جدد وزيادة حصتها السوقية.
وعليه فإن التسويق المصرفي هو نشاط ديناميكي حركي، متعدد الجوانب، متغلغل التأثير
ومتشعب الأبعاد يهدف إلى إيجاد أساليب وطرق تسمح بمعرفة حاجات ورغبات الزبائن، ومن ثم
إشباعها بما يحقق للبنك الاستمرار والوصول إلى أهدافه، والتكيف مع كافة المتغيرات التي تشكل البيئة
التسويقية التي يعمل في إطارها.

إن البنوك كانت ولا تزال تركز على معدل الفائدة الذي يمثل قاعدتها الرئيسية في تحقيق الربح،
وكما هو معروف فإن معدل الفائدة في الإسلام يعتبر ربا محرما التعامل به أخذا أو عطاء.
إن هذا الأمر خلق الكثير من الإحراج لدى المسلمين عند تعاملهم مع هذه البنوك، وكان دافعا
مباشرا في ظهور بنوك إسلامية تقوم في معاملاتها على أسس شرعية، محاولة بذلك تجنب كل ما
يمس بهذه الأخيرة؛ ولما كانت هذه البنوك تتميز بطابع الحداثة، ولجهل الناس بها على الرغم من
حاجتهم إليها، كان لزاما عليها أكثر من غيرها أن تتبنى مفهوم التسويق المصرفي من أجل تعريف
هؤلاء بخدماتها وجذبهم إليها وبالتالي توسيع نطاق سوقها وتنويع خدماتها بما يستجيب لمتطلباتهم
المحتملة هذا فضلا عن مواجهة المنافسة من قبل غيرها من البنوك التقليدية.



حمل المذكرة من هنا
https://marketer.1talk.net/t602-topic

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة FOUADJHON

السلام عليكم اريد مراجع او بحوث عن :تجارة الخدمات المصرفية في البنوك الإسلامية
بريدي هو - البريد الإلكتروني حذف من قبل الإدارة (غير مسموح بكتابة البريد) -

لخدمات المصرفية وموقف الشريعة الإسلامية منها
الاثنين 30 رجب 1431 الموافق 12 يوليو 2010



د. علاء الدين زعتري
اسم الكتاب: الخدمات المصرفية وموقف الشريعة الإسلامية منها
المؤلف: د. علاء الدين زعتري
الناشر : دار الكتب والقلم / دمشق - بيروت
التعريف بالكتاب:
اشتمل البحث على مقدمة وتمهيد وبابين وخاتمة وفهارس.
أما المقدمة فقد ذكر فيها الباحث سبب اختيار البحث ، وأهميته ، والجديد فيه ، ونقد المصادر والمراجع.
وأما التمهيد ، فكان بمثابة باب تمهيدي تفرع إلى أربعة فروع ضمن أربعة مطالب .
فكان المطلب الأول لشرح وبيان مفهوم كلمات عنوان البحث : الخدمات المصرفية وموقف الشريعة الإسلامية منها ، مفردة ، ثم تركيباً مزدوجاً ، ثم تركيباً كلياً .
وكان المطلب الثاني في التعرُّف على غاية إنشاء المصارف ، وأهداف أعمالها ، وتنوع نشاطاتها .
وخصص المطلب الثالث للحديث عن نشأة المصارف ، وتاريخ تطورها ، في توسع أعمالها وجذب عملائها ، مع الحديث عن المصارف الإسلامية ، وأهمية وجودها وضرورة توسيع قاعدتها ؛ لتصل خدماتها لكل مسلم.
وأما الباب الأول ، فكان للحديث عن إدارة المصرف للأموال وتوزيعها وحفظها ،ضمن خمسة فصول:
الفصل الأول : خدمة أمناء الاستثمار ، ضمن مبحثين :
كان المبحث الأول منه عن قيام المصرف بأداء خدمة أمناء الاستثمار ؛ من حيث التعريف بها ، ونشأتها ، مع بيان مشروعية استثمار الأموال ، وحكمة مشروعية الإنماء والاستثمار ، وكذا من حيث بيان العلاقة بين المصرف وطالب الاستثمار ، وبيّن قائدة هذه الخدمة ، وشروطها ، وأهميتها ، ومناسبتها للمسلمين .
وفي المبحث الثاني ، كان الحديث عن الصيغ الاستثمارية التي تطرحها الإدارة المختصة بخدمة أمناء الاستثمار في المصرف ، وهذه الصيغ ، هي :
- المراجعة ، فعرّفها ، وذكر دليل مشروعيتها ، وضرورة هذا العقد وأهميته ، ومجالاته ، وبيّن حكم بيع المرابحة للآمر بالشراء ، وكذا حكم المرابحة للواعد بالشراء ، وذكر أقوال الفقهاء في مسائل إلزامية الوعد ، وتعرَّض لحكم بيع المرابحة بالتقسيط ، وحكم العربون في المرابحة ، وختم المطلب ببيان الخطوات المتَّبعة في المصرف الإسلامي لبيع المرابحة .
- تسويق العقارات ، حيث يقوم المصرف نيابة عن عملائه في تسويق عقاراتهم ؛ باستخدام أحد العقود الآتية : البيع القطعي ، أو الإيجار ، أو البيع الإيجاري ، أو حق الانتفاع ، وفي الحديث عن البيع الإيجاري ذكر حكم اشتراط عقد في عقد ، أو اجتماع عقدين في عقد ، كما ذكر حكم اشتراط شرط أو أكثر في عقود المعاوضات المالية .
- الوكالة الاستثمارية ، حيث ذكر تعريف الوكالة ، وأركانها ، وأحكام الوكالة الاستثمارية ، مع بيان بعض التصرفات المحظورة على المصرف في الوكالة الاستثمارية .
وكان الفصل الثاني : من الباب الأول بعنوان : إدارة الممتلكات والوصايا والتركات ، ضمن مباحث أربعة :
المبحث الأول : كان عن دراسات الجدوى الاقتصادية ، أو ما يسمى بالمساعدة الفنية التي يقدِّمها المصرف لعملائه ؛ تحدَّث عن ذلك من حيث : الدراسات التسويقية ، والدراسات البيئية ، والدراسات الاقتصادية والدراسات الفنية ( الهندسية ) والدراسات الإدارية ، وتحدَّث عن أهداف تقييم فرص الاستثمار ، ومعايير دراسة الجدوى الاقتصادية ، فهناك معايير تقليدية قام الباحث بوصفها ونقدها ، وبيَّن المنهج الإسلامي في قياس الربحية ( التكلفة والعائد) .
وكان المبحث الثاني للحديث عن الشركات والمشروعات التي يقوم المصرف بتأسيسها وإدارتها ، أو بتأسيسها فقط ؛ نيابة عن عملائه.
وكان المبحث الثالث عن تصفية التركات وإعطاء كل صاحب حقٍ حقه مما يستحق من التركة ، وكذا الشأن في تنفيذ الوصايا المشروعة .
وتحدث في المبحث الرابع عن قيام المصرف بسداد الالتزامات الدورية وغير الدورية المترتبة على عملائه ، وليس لديهم الوقت الكافي للقيام بهذه الأعمال مما يجعلهم يوكِّلون المصرف بذلك .
وأما الفصل الثالث من الباب الأول ، فقد خصَّصه للحديث عن خدمة إسلامية تتميز بها المصارف الإسلامية ، وني خدمة جمع أموال الزكاة من الأغنياء ، وتوزيعها على مستحقيها من الأصناف الثمانية المذكورة بنص القرآن .
وخلال حديثه عن مصارف الزكاة ذكر المفاهيم والأسس التي تنهض بحال المسلمين ، وتُكسب الزكاة روحها ، وتجعل المجتمع الإسلامي قوياً متماسكاً ، وأكَّد على المسؤولية العامة عن جمع أموال الزكاة وتوزيعها ، كما بيَّن حكم استثمار أموال الزكاة لصالح المصرف أو لصالح المستحقين ، وعرض إجراءاتٍ خاصةً بضبط جمع أموال الزكاة وحسن توزيعها.
وأما الفصل الرابع من الباب الأول فكان للحديث عن خدمة القروض الحسنة ، وبديل القروض الاستهلاكية الربوية ، فذكر تعريف القرض ، ومشروعيته ، وحكمه وأركان عقده ، وشروطه ، وأهمية توثيق القرض ، ثم تحدث عن تاريخ هذه الخدمة المصارف الإسلامية ، وعن تمويل صناديق القروض الحسنة ، وختم الفصل بالحديث عن تقييم القروض الحسن كوسيلة تمويل اقتصادية .
وخصَّص الفصل الخامس للحديث عن خدمة صناديق الأمانات ؛ بديل الودائع الجارية ، والتي لا يَقصد منها مودعها سوى الحفظ ، دون الاستثمار ، فوصف العملية وذكر فائدة هذه الخدمة إنْ للزبون أو للمصرف ، مع بيان التكييف الشرعي لعقد الانتفاع من الخزائن الحديدية لدى المصارف.
وجعل الحديث في الباب الثاني عن عمليات التجارة الخارجية ، ووسائل التبادل الحديثة ، ضمن خمسة فصول :
خصَّص الفصل الأول لخطابات الضمان ، حيث عرض مفهوم خطاب الضمان ، وأهميته ، ومجالات استخدامه ، والعناصر المكوَّنة له ، والالتزامات المترتبة على عقد الاعتماد بالضمان ، مع بيان التكييف الشرعي لخطاب الضمان ، وبيَّن موقف المصارف الربوية من خطابات الضمان ، وكذا موقف المصارف الإسلامية من خطابات الضمان ، وختم الفصل ببيان حكم استثمار غطاء خطاب الضمان.
وكان الفصل الثاني مخصصاً للحديث عن الاعتماد المستندية ، حيث بيَّن مفهوم الاعتماد المستندي ، ووصف العملية ، والإجراءات المتخذة لفتح الاعتماد المستندي ، مع بيان أهمية هذه الخدمة وفوائدها ، مع عرض الالتزامات المترتبة على إنشاء الاعتماد المستندي لجميع الأطراف ، مع بيان التكييف الشرعي للمسألة ، وأَثَار قضية الاعتمادات المستندية النظيفة وموقف المصارف الإسلامية منها ، وكيف يمكن لهذه المصارف أنْ تعامل مع المصارف الربوية.
وأما الفصل الثالث فخصَّصه للحديث عن الأوراق التجارية ؛ الكمبيالة ، والسند ، والشيك ، حيث بيَّن خصائص هذه الأوراق ، وخصائصها ،وأنواعها ، وبيَّن الأعمال الواقعة عليها ؛ من حيث :
-إصدارها ، ومشروعيته .
-تسلًُّمها وتحصيل قيمتها من مدينها ، وموقف الشريعة من عِوَضِ التحصيل ، وبخاصة عوا ئد التأخير .
-خصم الأوراق التجارية ، وعلاقة الخصم بمسألة ( ضع وتعجَّل) ، مع بيان البديل المقترح لعملية الأوراق التجارية في المصارف الإسلامية ، بعيداً عن الربا.
وأما الفصل الرابع فكان للحديث عن الأوراق المالية والعمليات عليها ، وقد بيَّن مفهوم الأوراق المالية ؛ الأسهم ، والسندات ، وذكر خصائصها ، وأنواعها ، وبيَّن حكم التعامل بها ، وموقف الشريعة من سوق الأوراق المالية ( المصافق) ، وعرَّف الأدوات التمويلة الإسلامية ، كما ذكر العمليات الواردة على الأوراق المالية :
-من الاكتتاب عليها ، مع بيان الضوابط الشرعية لعملية الاكتتاب.
- حفظ الأوراق المالية وإيداعها ، والتكييف الشرعي لعقد إيداع الصكوك .
- بيع وشراء الأوراق المالية ، سواء لصالح المصرف أو لصالح عميل المصرف ، مع بيان الحكم الشرعي في هذه المسألة.
- إجارة الأوراق المالية.
- اقتراض الأوراق المالية.
- رهن الأوراق المالية .
- تحصيل عوائد الأوراق المالية من المصدرين لها ، ودفع عوائدها لمالكيها.
وختم الباب الثاني بالفصل الخامس عن بطاقات الائتمان ، فعرَّفها ، وذكر نشأتها وتطورها ، وأنواعها ، وبيَّن محاسنها ومساوئها ، مع بيان التكييف الشرعي لها ، وختم الحديث بذكر البديل الإسلامي لبطاقات الائتمان.
ثم كانت خاتمة البحث ، التي ذكر فيها أهم المسائل والقضايا المدروسة في البحث ، مع ذكر النتائج التي توصل إليها ، والتوصيات التي رأى أنها تخدم مصالح الأمة الإسلامية عامة ؛ في إطار المؤسسات المالية والمصارف الإسلامية.

https://www.islamtoday.net/bohooth/artshow-87-1434.htm

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة FOUADJHON

السلام عليكم اريد مراجع او بحوث عن :تجارة الخدمات المصرفية في البنوك الإسلامية
بريدي هو - البريد الإلكتروني حذف من قبل الإدارة (غير مسموح بكتابة البريد) -

https://islamfin.go-forum.net/t1349-topic