|
|
|
|||||||
في حال وجود أي مواضيع أو ردود
مُخالفة من قبل الأعضاء، يُرجى الإبلاغ عنها فورًا باستخدام أيقونة
( تقرير عن مشاركة سيئة )، و الموجودة أسفل كل مشاركة .
| آخر المواضيع |
|
 |
|
|
أدوات الموضوع | انواع عرض الموضوع |
2014-12-04, 22:38
|
رقم المشاركة : 1876 | |||||
|
اقتباس:
تمويل الأندية الرياضية في ظل الاحتراف الرياضي بالجزائر بقلم الأستاذ: نعمان عبد الغني - البريد الإلكتروني حذف من قبل الإدارة (غير مسموح بكتابة البريد) - لقد تراجع الدعم الذي تأتيه الدولة عبر مؤسساتها و إداراتها العمومية، عن التمويل الرياضي عمومُا، و عن النوادي و الجمعيات الرياضية خصوصاُ؛ و كما هو معلوم فإن التمويل في النوادي الرياضية، حدده القانون الأساسي للنوادي الرياضية للهواة في البابIV “الأحكام المالية” ، فجاء في المادة 39 من هذا القانون الترخيص للموارد المالية للنوادي الرياضية التي كانت كالتالي: -اشتراكات الأعضاء و المنخرطين و الأنصار. -الهبات و الوصية. -قسط من نتائج التظاهرات و المنافسات الرياضية. -الإعانات المحتملة من الدولة، و الجماعات المحلية و المؤسسات و الهيئات العمومية و الخاصة. -مداخيل الأملاك الخاصة أو المتنازل عنها. -مداخيل الأعمال الإشهارية و أعمال الرعاية و الدعم و التنقلات المحتملة للرياضيين. كل الموارد الأخرى المرخص بها من طرف التشريع و التنظيم الساريين المفعول. ففي ظل اقتصاد السوق الذي تعنى بها الجزائر، و في ظل سياسة واضحة المعالم، يجد المسير، و الأمين العام للنادي الرياضي، أنفسهم في وضعية دائمة للبحث عن المصادر و الموارد المالية، بغية تمويل نواديهم و أنديتهم، و الرفع من مكتسباتها المالية و ذلك بهدف تطويرها و تلبية حاجياتها من كراء للقاعات و الملاعب الرياضية على مختلف أنواعها للتدريب تحضيرُا للمنافسة أو للترفيه، و نقل للرياضيين، و تسديد مصاريف الموظفين من مستخدمي التأطير التقني، و الطبي و غيرهم من عمال، و كذا تسديد مصاريف الانخراط في الاتحاديات و الرابطات الوطنية…إلخ فإذا رجعنا إلى حقيقة الدعم المالي الموفر لهذه النوادي و الجمعيات الرياضية، فإننا نجده محدود في بندين و هما: – اشتراكات الأعضاء و المنخرطين، و الأنصار. – الإعانات المالية المحتملة من الدولة، و الجماعات المحلية. أما باقي الموارد المالية الأخرى (قسط من نتائج التظاهرات و المنافسات الرياضية، مداخيل الأملاك الخاصة أو المتنازل عنه، مداخيل الأعمال الإشهارية و أعمال الرعاية و الدعم و التنقلات المحتملة للرياضيين) فنجدها محصورة في بعض النوادي الرياضية، خصوصا تلك التي تتنافس في المستوى العالي و أخص بالذكر منها فرق كرة القدم، دون الرياضات الأخرى. فمن المعلوم أن الأحكام المالية المذكورة لا تكفي لأن تشمل المصاريف الثقيلة للنوادي الرياضية، و لا تسمح لها بتحقيق أهدافها الإستراتيجية، و أهداف المنخرطين فيها، مما يجعل المسيرين و على رأسهم الرئيس و الأمين العام، يبحثون عن موارد التمويل البديلة و المكملة و التي لا تتخالف مع التشريع المعمول به، وتسمح من رفع ميزانية النادي. ففي هذه الحالة، و كما جاء أعلاه، فإن إستراتيجية الرفع من عدد المنخرطين يصبح في تنافس مع هدف تحقيق نتائج عالية، التي ستؤثر حتما على الممولين المحتملين، و الذين هم في بحث عن الوسائل التي بإمكانها إعانتهم لإشهار منتجاتهم،عبر الرياضيين و خاصة منهم النجوم أثناء المنافسة التي تنقلها وسائل الإعلام مباشرة إلى المتفرج المشاهد للمباراة. فالنتائج الرياضية أصبحت اليوم تحدد مصير النوادي الرياضية، و بالتالي فإذا كانت هناك نتائج رياضية لا تستجيب و أهداف ذاك الممول الرياضي المحتمل أو الحالي، فإن هذا الأخير سينسحب لا محالة من إعانة النادي ماليُا. فدور المسير و الأمين العام لا يتمثل إلا في البحث عن أوجه جديدة للتمويل أو تحديد متطلبات النادي و المنخرطين لتصحيح مسار العرض و الطلب، بل يتعدى ذلك ليصبح خدمة رياضية، تقترح للمنخرطين خدمات خاصة في مقابل الخدمة الرياضة في إطار الترفيه. و يأتي على رأس هذه الأوجه الجديدة للتمويل الرياضي، التكفل (sponsoring)، و الذي هو تعبير انجليزي يوازي في اللغة العربية “التكفل” و باللاتينية (parrainage) و هو مدلول يرتكز على جذب تمويل لوحدة رياضية أو حدث رياضي ، أو منشأة رياضية مقابل تثمين صورة مميزة لمعامل اقتصادي و ذلك عبر أثر حاسم و مكانة الوحدة الرياضية ككل، لدى الجمهور العريض و المجتمع عموماُ. إن متطلبات تمويل النشاط الرياضي عموماُ، كالمنشآت الرياضية، و النوادي و الجمعيات و التي تمثل لوحة الرياضة الوطنية. لا يستجيب لمتطلبات النوادي و الجمعيات الرياضية النخبوية و لا الهاوية من جهة؛ و نظرا لقلة الأهمية التي يبديها المعاملون الاقتصاديون العموميون و الخواص من جهة أخرى. ففي الساعة الحالية تنظيم و سير الاقتصاد الوطني لا يحفز و لا يجبر المعاملين الاقتصاديين على استثمار الرياضة كناقل إشهاري و تجاري و لا كوسيلة للوصول للمكانة الاجتماعي تجارياُ. كما لا يجبره أو يحفزه للاستثمار في المجال الرياضي و ذلك ببناء المنشئات الرياضية أو إنتاج العتاد و التجهيزات الرياضية. ففي الحقيقة التكفل الرياضي المعمول به في الجزائر اليوم، و منذ صدور القانون الخاص به(قانون المالية لسنة 1998)، كان أكثر منه تطوعُا إزاء النشاطات الرياضية، و ليس هادفاُ لتحقيق تمويل يستجيب لدفتر شروط التكفل على طريقة الاقتصاد الحر المبني على ساعات أكبر استماع للراديو و التلفزة،الجمهور المختار، الإشهار المناسب، نوع المنافسة…إلخ. كل هذه الأمور تجعل من المسير الأول للنادي الرياضي للهواة و الأمين العام في وضع حرج للحصول على التكفل بأي نشاط رياضي يعود على ناديهم بالموارد المالية التي تستجيب لمتطلبات النادي و المنخرطين فيه. إن تمويل الأندية في الجزائر يخضع للقرار الوزاري رقم 02 المؤرخ في 13 جانفي من سنة 1992 المحدد كيفية الإعانات المالية المحتملة للنوادي و المنشئات الرياضية و التنشيطية. ففي ملحقات هذا القرار نجد دفتر الشروط، المحدد للأهداف المسطرة، و الجزء المتعلق بميزانية الدولة، ونصيب الدعم المالي…إلخ. هذا القرار أتخذ لتطبيق الترتيبات المتوقعة من القانون المتعلقة بالجمعيات و النوادي الرياضية؛ ففي فصل “الموارد و الممتلكات”، قانون المؤرخ في 04/12/1990 و المتعلق بالجمعيات و النوادي الرياضية، يتحدث عن الإعانات المالية المحتملة من الدولة، الولاية, و البلدية. فالدعم المالي يمنح للنادي أو الجمعية الرياضية، لما يعتبر نشاطها ذات منفعة عامة، كما يوضح هذا القانون أن النادي أو الجمعية بإمكانها الاستفادة من الدعم المادي و العتاد الرياضي و التجهيزات اللازمة، في إطار الإمضاء على ما يدعى “اتفاقية- برنامج”(contrat- programme)، والذي يتم بين النادي أو الجمعية و مديرية الشباب و الرياضة. فإذا كان النادي الرياضي أو الجمعية الرياضية هو مفهوم عام، يظهر نوع من الأجهزة الرياضية، فإن وراء هذا المفهوم يختفي عدد من البنى القانونية و النشاطية و التي هي في نفس الوقت رياضية و اقتصادية. فبالفعل، لا يوجد نوع واحد من النوادي الرياضية في الجزائر، شأنها شأن دول العالم؛ فإلى جانب “النادي الرياضي الهاوي” المنظم إلى رابطة أو اتحادية رياضية، أو إلى جمعية وطنية، “يهدف إلى تطوير و ترقية اختصاص أو اختصاصات رياضية دون هدف مربح”(الأمر95-09 ،1995، ص12) و الذي هو في الحقيقة أصل الحركة الرياضية الوطنية الجزائرية، يوجد، أو تطور عدد من النوادي ذات البنية الخاصة و التي تنافس مع نوادي و جمعيات تسدي خدمة أو خدمات بحثا عن الأرباح في قطاع الرياضة و التسلية عموما، و التي هي “النوادي الاحترافية”… و التي تخضع للتشريع و التنظيم الساري مفعولهما و المتعلق بالشركات التجارية”(الأمر95-09 ،1995، ص13). فالنص التشريعي المحدد لكيفية إنشاء جمعية هو القانون رقم 90-31 المؤرخ في 04 ديسمبر 1990 و المتعلق بالجمعيات. و الأمر رقم 95-09 المؤرخ في 25 فبراير سنة 1995 و المتعلق بتوجيه المنظومة الوطنية للتربية البدنية و الرياضية و تنظيمها و تطويرها. فالجمعية الرياضية تتكون بعد انعقاد جمعيتها العامة التأسيسية، و التي تتطلب على الأقل15 عضواُ مؤسساُ، و الذين يصادقون على القانون الأساسي، و تعين مسؤولي هيئتها القيادية. وتؤسس الجمعية قانونيا بعد الإجراءات التالية: -إيداع تصريح التأسيس لدى السلطات العمومية المختصة. -تسلم وصل تسجيل تصريح التأسيس من السلطة العمومية المختصة خلال 60 يوما على الأكثر من يوم إيداع الملف و بعد دراسة مطابقة لأحكام هذا القانون. -القيام بشكليات الإشهار على نفقة الجمعية في جريدة يومية إعلامية واحدة على الأقل ذات توزيع وطني.( الجريدة الرسمية ج.ج.د.ش، العدد 53، ص1687) فبعض النوادي تهدف مهامها إلى تنظيم المنافسات، و البعض يبحث عن ديمقراطية الممارسة، و بذلك يتغير دور المسير و أمينه العام تغير الإطار القانوني للنادي أو الجمعية، لكن كل واحد منهم سيستجيب بطبيعة الحال إلى المتطلبات الحقيقية لتسييره خصوصا في تطلعاته للبحث عن موارد جديدة للتمويل -غير تلك التي حددها القانون- و التي هي العصب النابض للحركة الجمعوية عموماُ. فتنوع النوادي الرياضية في الجزائر من الناحية الاقتصادية و القانونية له تأثير مباشر على طرق تسييرها، و المسير الرياضي – خصوصاُ في النوادي الرياضية للهواة- يجد نفسه في صلب موضوع البحث عن الموارد المالية، و التنظيم المحكم، لكن بالرجوع إلى التسيير الاقتصادي و الذي سيصبح لا محالة طراز فاعلية. الواضح أن المسير (الرئيس) و الأمين العام هما من أبرز هذه العناصر و اللذان باستطاعتهما تنظيم و تطوير الجمعية أو النادي و ذلك عبر عدد من النقاط و التي لا تتنافى مع التشريع و القانون الساريين المفعول في الجزائر. فإضافة للمهام المنوط بالرئيس و الأمين العام كل واحد منهم على حدة في القانون، فإنه من الواضح أن مهامهم مترابطة و متكاملة كأعضاء الجسم الواحد. فإذا اعتبرنا أن الرياضة هي وسيلة للتطبيع و الحماية الاجتماعية و الثقافية و عامل أكيد للصحة في بلد أغلب نسبة فيه شابة، فإن الدولة ما عليها إلا زيادة الدعم المادي، و تحرير المسيرين من الضغوطات الإدارية. فللقيام بالمهام التي وكلت لهم، فالمسير و الأمين العام عليهم أن يحرصوا كل الحرص على تحسين مستواهم العملي و ذلك عبر المقترحات التالية: -التنظيم المحكم للأمانة العامة. -تكوين مجموعة وثائق للقوانين المعمول بها. -تطبيق القانون و الأمر بتطبيقه. -الدخول في علاقات دائمة مع التنظيمات الرياضية الأخرى خصوصُا البلديات، الرابطات و الاتحاديات. -الاستماع لانشغالات المنخرطين للتمكن من معرفة انشغالاتهم و دوافعهم، والتمكن من بناء إستراتيجية عمل. -البحث عن مصادر مالية غير تلك التي حددها القانون. -العمل على جذب منخرطين جدد. -حسن مسك حسابات النادي و سجلاته المالية و العقارية و غيرها. -عليهم أن يكونوا القدوة الحسنة في العمل و التعامل. -تسيير العقلاني للنوادي الرياضية. -استخدام الأساليب الاقتصادية في التسيير. هذه التدوينة نُشرت في الأربعاء, 17 أغسطس, 2011 عند 8:13 م و مصنفة تحت تصنيف الادارة الرياضية. يمكنك متابعة أي تعليقات عبر رابط RSS 2.0. يمكنك ترك تعليق, أو تعقيب من مدونتك. إكتب تعليقك يجب أن تسجل دخولك لكتابة تعليق. المدونات العلمية للاكاديمية الرياضية العراقية www.iraqacad.org https://blog.iraqacad.org/?p=510
|
|||||
|
|
2014-12-04, 22:40
|
رقم المشاركة : 1877 | ||||
|
اقتباس:
|
||||
|
|
|
2014-12-04, 22:48
|
رقم المشاركة : 1878 | ||||
|
اقتباس:
السلام عليكم و رحمة الله تعالى و بركاته تلبية لطلبات الاعضاء جهدنا حتى نقدم لكم هذه الباقة من عناوين مذكرات تخرج لكل تخصصات علوم الاعلام و الاتصال راجين ان تكون في افادتم تفظلوا أدوار مستخدمي المواقع الإليكترونية في صناعة المضامين الإعلامية: دراسة في المفاهيم وبيئة العمل دراسات في العلاقات العامة والإعلان الجريدة المتلفزة : رهانات التغيير. تجديد الإعلام مناقشة حول هوية الصحافة الإلكترونية "صحافة المواطن" : المتلقي عندما يصبح مراسلا الشباب والاتصال والميديا المرأة العربية والإعلام "الإعلام و تفكك البنيات القيمية في المنطقة العربية" ملف :وكالات الأنباء إعداد الدكتور مهدي الجندوبي الإرهاب و الإنترنت : تجليات رأي عام إفتراضي الموقف الاعلامي الغربي إزاء الاسلام والصهيونية ثقافة التواصل مجتمع المعرفة في العالم العربي أعمال الندوة الوطنية السنوية الأولى حول "نظرية الحتمية القيمية في الإعلام القنوات التلفزيونية العربية رأي عام عربي موحد أم متعدد الخطاب الإشهاري من صورة الواقع إلى واقع الصورة القنوات التلفزيونية العربيّة المتخصصة إتجاهات التغطية الإخبارية للشئون الخارجية في الصحف المصرية المدخل للكتابة الصحفية الإعلام الإفريقي والفضاء العام الرقمي التغطية الإعلامية العربية للحروب أخلاقيات الصحافة في المشهد الإعلامي السمعي المدن الإعلامية الحرة في الوطن العربي نظرية الحتمية القيمية في الإعلام "أخلاقيات الممارسة الصحفية في عالم عربي متحول" علوم الاعلام و الاتصال و اشكاليات التكوين المهني في العالم العربي الاعلان في الصحافة المكتوبة تحليل محتوى لجريدة الشروق اليومي العلاقات المقارنة عبر وسائل الاتصال الحديثة الانترنيت و هاتف النقال مدى تاثير العاب الفيديو على الاطفال مدى تاثير الاذاعة المحلية على المراة الماكتة في البيت تاثير الاشهار التلفزيوني على جمهور الشباب روبورتاج مصور حول اليات الاتصال بالهاتف النقال مدينة مستغانم نموذجا الاتصال المؤسساتي خلية الإعلام والاتصال:دراسة عينة دور الاعلام الجواري في تغيير السلوك الاستهلاكي لدى افراد المجتمع المحلي العلاقات العامة في المؤسسات الاقتصادية الاضراب كاداة اتصالية في المؤسسات التربوية الجزائرية الاعلام و التوعية الاسرية في المجتمع الجزائر دراسة ميدانية على اسر مقيمة في ........... الاشهار في الشركات الخاصة دور الانترنيت في دعم بحوث الاعلام و الاتصال إستخدمات التسويق لدعائم الإشهارية في المؤسسة الإقتصادية انفلونزا الخنازير خدعة ام وباء الاتجاهات الحديثة في إدارة المؤسسات الإعلامية التفاعلية في الصحافة الالكترونية المجال العمومي والاتصال الافتراضي مقاربة هابرماسية لدراسة المجموعات الافتراضية التونسية الصحافة الإلكترونية العربية : الأسس والتحديات الإعلام و المجتمع: رؤية سوسيولوجية مع تطبيقات على المنطقة العربية والإسلامية العوامل المؤثرة في التماس المعلومات السياسية من شبكة الإنترنت بــرامج الأطفال في التلفزيون الجزائــري دراســة وصفــية تحليـــلية استخدامات الصحافة المطبوعـة والإلكترونية في مجال متابعة الأخبـار الوسـط الطلابي نموذجــاً تكنولوجيات المعلومات اتجاهات النخبة و أخلاقيات الإعلان تشكيل الصور النمطية عن الإسلام مضامين وسائل الإعلام السمعي -بصري في التشريع الإعلامي الجزائري الحملات الانتخابية الإعلام والرأي العام في مرآة العالم العربي إستراتيجية للعلاقات العامة في المؤسسات الجزائرية الخاصة وسائل الإعلام و التنمية المستدامة في العالم الإسلامي بنية القيم الإخبارية : من الإخباري إلى الإخباري الجمالي المدونات في العالم العربي الصورة الرقمية كعنصر رئيسي في بنية الاعلام الجديد الصّورة: مفاهيمها وأقسامها: قراءة في تعدّديّة المعاني والمستويات الاتصال الاقناعي في فن الخطابة الخطاب الديني ووسائل الإعلام دراسة نقدية المجال الإعلامي العربي: إرهاصــات نموذج تواصلــي جديــد قراءة في ثقافة الفضائيات العربية محددات تشكيل الهوية الدينية في المجتمع الجزائري دراسة في التأثيرات المحتملة للمكون الإعلامي تنظيـم البـث الفضائـي العربـي : المعادلـة المنشـودة بيـن التنظيـم والحريـة استراتيجية تنمية تقانات المعلومات والاتصال في العالم الإسلامي المدونات السياسية وحرية التعبير كحق من حقوق المواطنة الأساليب الحديثة في قياس الرأي العام الصحافة التفسيرية في مقابل الصحافة الاستقصائية مستلزمات البنية الاجتماعية والاقتصادية لإقامة مجتمع المعرفة في الوطن العربي المجتمع العلمي العربي القانون والصحافة العربية الإخبارية تشكيل الوعي الاجتماعي التفاعل و التبليغ الإعلام و الاتصال أية قيم؟ أي تقييم؟ الإعلام والإرهاب السمات العامة للإخراج الصحفي بالكمبيوتر تلفزيون الواقع" في المنطقة العربية تعدد القنوات الفضائية وتكريس ممارسات العنف خطاب حوار الحضارات في الصحف العربية الإعــلام الإسـرائـيـلـي وانـتـفـاضـة الأقـصـى الفضائيات الإسلامية المتخصصة أخلاقيات البحث العلمي في مجال الدراسات الإعلامية المشهد الإعلامي وفضاء الواقع الأخبار في التلفزيون نحو إعلام استعراضي وقيم جديدة في التغطية الإخبارية حقوق الإنسان وأخلاقيات العمل الإعلامي دراسات نقدية في الإعلام المعاصر تحولات المشهد الإعلامي والاتصالي في الوطن العربي و الجزائر خاصة الفضاء العام العربي الجديد العلاقات العامة وبناء الصورة القومية في عصر العولمة المعوقات المهنية و التنظيمية للصحافة العربية الإعلام والمواطنة فى الجزائر: تعزيز أم تهديد؟ التطبيقات التقليدية والمستحدثة للصحافة العربية في الانترنت موقع الإعلامية العربية في الفضاء السمعي البصري بين محكي المهنية والعقلية المجتمعية حدود حرية الرأي في ساحات الحوار العربي عبر الإنترنت الخطاب الإعلامي للأحزاب السياسية الجزائرية في الانتخابات البرلمانية توظيف الوسائط المتعددة في الإعلام الإلكتروني العربي فضاءات الإعلام في التراث العربي مقاربة ابستيمولوجية برامج التراث الشعبي في التلفزيون بين الثقافة الشفاهية والمرئية نظرة نقدية مجتمع المعلومات: الواقع والتحديات السيادة الثقافية للدولة و تهديد وسائل الاعلام و الاتصال إشكاليات تحليل الخطاب في الدراسات الإعلامية العربية موسيقى الراي في النص والصورة التلفزيونية استخدام الصورة في تغطية العدوان الاسرائيلي على لبنان التكنولوجيات الجديدة للاتصال وتأثيرها على النشرات الإخبارية في التلفزيون. جدليّة التمثّل والممارسة الكتابة على الجدران والفضاءات الاتصالية "المهمشة" اشكاليات علوم الاعلام والاتصال وانعكاساتها على واقع البحوث العربية الاعـلام الجـديد دراسة في مداخله النظرية وخصائصه العامة الحضور الإبستملوجي للباحثين التواصليين العرب الإدارة الإعلامية الأمريكية لحرب الخليج الثالثة سيميائية التواصل في الرسالة الإشهارية الإعلام العربي وصورة المرأة العربية الإعلام الثقافي والحركة الثقافية اتجاهات ممارسي العلاقات العامة نحو استخدام الإنترنت الترجمة والتأويل في ظل العولمة المرأة العربية والصحافة الإلكترونية تلفزيون العالم العربي في زمن العولمة دراسة تحليلية للاتجاهات السياسية والاقتصادية والثقافية الهوية العربية كمتغير في معالجة الصحافة العربية مصداقية المواقع الإخبارية على الإنترنت الانترنت كفضاء مستحدث لتَشَكُّل الذات التضليل الإعلامي وأصول" السلطة الرابعة " المدونات الإلكترونية و"سلطة التدوين" المعاييـر التربويـة والثقافيـة والفنية في البرامج التلفزيونية الموجهة إلـى الأطفال اثر الاعلام في اعادة تكوين المفاهيم والممارسات الاسرية الإعلام العربي الموجه للآخر و الحوار بين الإسلام و الغرب الرّمز والأداة في مجتمع المعلومات التكوين الإعلامي في مجال التلفزيون بأقسام الإعلام العربيّة آليات الخوف في الصحافة,الخوف وانكسار البنية القيمية في الصحافة العربية البرامج الحوارية والديقراطية التشاركية المباشرة الأنواع الصحفية في الصحافة الإلكترونية:نشأة مستأنفة أم قطيعة؟ الإنترنت و شبكات المعرفة تحولات المشهد السمعي البصري العالمي مستقبل العلاقات العامة في عصر الوسائط المعلوماتية المسألة النظرية لمجتمع المعلومات "مجتمع المعلومات": في البحث عن فاعلية معرفية للمفهوم الثقافة و إنتاج الديمقراطيّة مسـاءلة مفهـوم مجتمـع المعلومـات من منظور عربـي الإعلام الجديد مقاربة تواصلية النوع الاجتماعي والإعلام أي إشكاليات ؟ معركة الاعلام... في غياب حرّيته الصّورة والتلفزيون رهانات الإنترنت الصّناعات الإعلاميّة العربيّة قراءة في وسائل الإنتاج العوامل المؤثرة في التماس المعلومات السياسية من شبكة الإنترنت الاتجاهات الحديثة في إدارة المؤسسات الإعلامية دراسات في العلاقات العامة والإعلان الاضراب كاداة اتصالية في المؤسسات التربوية العلاقات العامة في المؤسسات الاقتصادية دور الاعلام الجواري في تغيير السلوك الاستهلاكي لدى افراد المجتمع المحلي الاتصال المؤسساتي روبورتاج مصور حول اليات الاتصال بالهاتف النقال الاعلان في الصحافة المكتوبة الاعلام و التوعية الاسرية في المجتمع الجزائري الاشهار في الشركات الخاصة المعالجة الصحفية لقانون الأسرة الجديد المدونات السياسية وحرية التعبير كحق من حقوق المواطنة أنماط تلقي البرامج التلفزيونية لدى الأسرة الجزائرية جمهور التلفزيون ونظرية الاستعمالات والإشباعات دراسة تحليلية للعوامل المؤثرة على ولاء طلاب الجامعة للعلامات التجارية التكنولوجيات الحديثة الإستخدامات والإشباعات اصلاح المؤسسات الاعلامية الجزائري الاغتراب المهني وعلاقته بالمنتوج الاعلامي لن يكلفك شكر او رد شيء اذا اردتم باقة اخرى عليكم الرد على هذه المساهمة شكرا تحياتي https://communication.akbarmontada.com/t852-topic |
||||
|
|
|
2014-12-04, 22:49
|
رقم المشاركة : 1879 | ||||
|
اقتباس:
https://alkhaima.forumsalgerie.com/t91-topic |
||||
|
|
|
2014-12-04, 22:51
|
رقم المشاركة : 1880 | ||||
|
اقتباس:
73 مذكرة تخرج تخصص إتصال وإعلام مُساهمة من طرف بلال85 في 29/09/11, 09:56 pm [0] مذكرات تخرج تخصص إتصال وإعلام MBC3 البرامج التلفازية وتأيرها على الأطفال.rar أثار الاتصال الخارجي وللعلاقات العامة على الجامعة.rar أثر إدمان الأطفال على الألعاب الإلكترونية على الإهتمام بواجباتهم المدرسية.rar أثر الإشهار على سلوك المستهلك إذاعة الجلفة.rar أثر القيم الاجتماعية على العلاقات الاتصالية مؤسسة نفطال.rar أحداث 11 سبتمبر 2001 بنيويورك.rar أخلاقيات ممارسة العمل الإعلامي في الجزائر.rar أهمية الصوت و الصورة في الفيلم السينمائي.rar استخدام الأنترنيت في البحث العلمي لدى الطالب الجامعي.rar اعتماد الجمهور الجزائري على الصحافة المكتوبة.rar الأثر الإجتماعي لظاهرة الإدمان على الأنترنت لدى شباب ولاية المدية.rar الأفواط محطات للعبر وأخرى للتاريخ.rar الإتصال المؤسساتي.rar الإستراتيجية التسويقية في الجزائـر موبيليس.rar الإعلام الإسلامي الإقتصادي.rar الإعلام الاقتصادي في التلفزيون الجزائري ماجيستير.rar الإعلان الصحفي تحليل سيميولوجي نموذج جريدة الشروق اليومي.rar الاتصال الداخلي في المؤسسات التربوية.rar الاتصال الداخلي في المؤسسة جامعة المدية.rar الاتصال الداخلي في المؤسسة.rar الاتصال الديني في مؤسسة المسجد.rar الاتصال بين الأسرة والمدرسة وأثره على التحصيل الدراسي للتلميذ.rar الالتزمات الوظيفية للصحافة المكتوبة الجزائرية اتجاه القراء.rar التغطية الإعلامية لمباراة الجز ائر مصر.rar الصحافة الالكترونية ودورها في صناعة الرأي العام.rar الصحافة الجزائرية ودورها في تشكيل الرأي العام.rar الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي.rar اللجنة الاولمبية الجزائرية.rar المجاهد و وزير الاعلام الجزائري السابق بشير رويس.rar المركز النفسي البيداغوجي.rar المنظومة التربوية الجزائرية.rar اليربوع الأزرق شاهد على مآسي رقان.rar انعكاسات تكنولوجيا المعلومات على اتجاهات قيم المجتمع الجزائري.rar برامج الأطفال في الإذاعات الجهوية نموذج إذاعة الجلفة.rar بورتري مصور لمديرة اذاعة الجلفة.rar تأثير الفضائيات العربية على الشباب الجزائري.rar تأثير الفضائيات العربية على سلوك المراهق.rar تأثير برامج الفضائيات الغربية على المشاهد العربي ستار أكاديمي.rar تطوير وتنمية الكفاءات البشرية.rar حصص التلفزيون الجزائري ومعالجتها لقضايا الأسرة.rar دراسة تحليلية لحملة اتصالية.rar دراسة سيميولوجية للإشهار التلفزيوني الومضة الإشهارية نجمة للهاتف النقال.rar دراسة لقطاع الاعلام في الجزائر في ظل التعددية الاعلامية.rar دراسة ميدانية لدى مؤسسة اتصالات الجزائر.rar دور إذاعة الجلفة في الأسرة.rar دور الاتصال في تفعلي الإستراتيجية التسويقية للمؤسسة.rar دور التلفزيون في إحياء الأصالة داخل المجتمع الجزائري.rar دور الجرائد في الترويج للإشاعة و مدى تأثيرها على الرأي العام.rar دور الصحافة المكتوبة الجزائرية في تشكيل الرأي العام.rar دور الصحافة المكتوبة في الحد من الهجرة غير الشرعية.rar دور الصحافة المكتوبة في تشكيل الرأي العام الجزائري الشروق اليومي و ملف الإرهاب.rar دور الصورة الكاريكاتورية في التعبير عن أحداث الساعة.rar دور الصورة الكريكاتورية في الحملة الإنتخابية.rar دور تعليم الزوايا في التنشئة الإجتماعية.rar دور قناة الرسالة في تنمية روح الإبداع والقيادة.rar دور نظام المعلومات الإدارية في اتخاذ القرارات.rar دور وسائل الاتصال المدرسي في تحقيق الأهداف التربوية التعليمية ثانوية فخار.rar دور وسائل الاتصال المدرسي في تحقيق الأهداف التربوية التعليمية.rar دورر الإعلام في تعبئة الرأي العام من خلال جريدة الشروق اليومي مصر الجزائر.rar روبورتاج مصور حول واقع التنمية السياحية في ولاية المدية.rar مالك بن نبي ابن خلدون القرن العشرين.rar مبادئ المدرسة الوظيفية لإندري مارتيني.rar مكانة الصحافة الإسلامية في المجتمع جريدة البصائر.rar مكانة المكلف بالعلاقات العامة في المؤسسة العمومية.rar ممارسة الصحفيين الجزائريين للمهنة خلال فترة الطوارئ ماجيستير.rar نمط الإدارة لدى المدير وتأثيره على فعالية الاتصال داخل المؤسسة.rar واقع الاتصال الداخلي في المؤسسة دراسة حالة بريد الجزائر بولاية المدية.rar واقع الشباب بين أزمة البطالة وهاجس الآفات الاجتماعية.rar واقع العلاقات العامة في المؤسسات الاقتصادية سونطراك.rar واقع العلاقات العامة في المؤسسات الخدماتية.rar واقع القرصنة الإلكترونية في الجزائر.rar واقـع العلاقـات فـي المؤسسـة العموميـة.rar أرجوا أن تفيدكم الموضوع منقول للإفادة المصدر: 73 مذكرة تخرج تخصص إتصال وإعلام https://www.wadilarab.com/t21188-topic#ixzz3Ky6O9yQd منتدى وادي العرب https://www.wadilarab.com/t21188-topic |
||||
|
|
|
2014-12-04, 22:52
|
رقم المشاركة : 1881 | ||||
|
اقتباس:
https://www.4shared.com/office/RaEc5V...____--___.html |
||||
|
|
|
2014-12-04, 22:54
|
رقم المشاركة : 1882 | |||
|
اسامة
السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية )))))))))) |
|||
|
|
|
2014-12-04, 23:07
|
رقم المشاركة : 1883 | ||||
|
اقتباس:
https://kaf-theses.blogspot.com/2014/02/blog-post.html |
||||
|
|
|
2014-12-04, 23:21
|
رقم المشاركة : 1884 | ||||
|
اقتباس:
|
||||
|
|
|
2014-12-04, 23:23
|
رقم المشاركة : 1885 | ||||
|
اقتباس:
الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالسلوك المنظمي الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالسلوك المنظمي المقدمة : من خلال الكتابات والأبحاث في مجال المنظمات نجد أن المنظمات تواجه كثير من المتغيرات المؤثرة منها تحديات سياسية واقتصادية وثقافية وتقنية ... وغيرها ، وقد قادت هذه المتغيرات بمختلف مكوناتها وأبعادها إلى تأثيرات كثيرة كانت محصلتها أن التغيير المستمر والمتسارع أصبح سمه يتعين على المنظمات التعايش معها ومواجهتها ، لا الإنعزال عنها في بيئة تتسم بالأنفتاح العالمي ، ولكن تتواءم المنظمات وتستمر فينبغي لها بناء قدراتها الذاتية وتدعمها من أجل أن تتمكن من التطوير المستمر والتغيير والمبادرة ليمكن الاستمرار والبقاء في بيئة الأعمال التي تتسم بالتنافسية الحادة . ولا شك أن هذا المسعى لن يتأتى للمنظمات الإ من خلال توفر موارد بشرية لديها المعارف والمهارات والقدرات الإبداعية والإبتكارية للتفاعل والتعامل الفعال مع مختلف متغيرات بيئة الأعمال من أجل تكوين وإضافة قيم تدعم المنظمات في هذا الإطار . إن الموارد البشرية هي أهم الموارد بالمنظمة وتمثل مورد استراتيجي ريئسياً. وتشير راوية حسن إى أنه من المتطلبات الهامة لتطبيق المهفوم الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية بما يحقق زيادة قدرة المنظمة يتطلب القيام بتغيير قيم واتجاهات الافراد المتعلقة بالعمل ، بحيث يزيد ولاؤهم وانتماءهم للمنظمة وتزيد دا فعيتهم للعمل ، ويمكن أن يتم هذا من خلال تنمية اسس لمعاملة الافراد ، وتحسين أخلاقيات وسلوكيات وأتجاهات العمل لديهم ، ومحاولة مقابلة توقعاتهم المختلفة ، وتحسين الطاقات والأمكانيات الخاصة بتنمية وتدريب الأفرد لزيادة شعورهم بالأمان الوظيفي ، وتنمية روح الإلتزام الابتكار في الأفراد من خلال أستهداف أساليب ووسائل لتحفيزهم تتمشى مع التغير في قيمهم وحاجاتهم وتنمية معايير للأداء والأستحقاق تمنح على أساسها الأجور والمزايا ( حسن 2005 م ص 98 – 99 ) وذكر السلمي أن الموارد أن الموارد البشرية تعتبر ممثلة في العاملين بالمنظمة من مختلف الفيئات والمستويات والتخصصات هي الدعامة الحقيقية التي تستند إليها المنظمة الحديثة . وأن العاملين هم الأداة الحيقية لتحقيق أهداف الإدارة ، فهم مصدر الفكر والتطوير ، وهم القادرين على تشغيل وتوظيف باقي الموارد المادية المتاحة للمنظمة . كما تساهم الموارد البشرية مساهمة فعالة في تحقيق أهداف المنظمة إذا توفرت الظروف الإيجابية التي تدفع الإنسان إلى العمل والعطاء (السلمي 2001م ص37 ) ويعزى نجاح أو فشل المنظمات عادة إلى الثقافة التنظيمية ، وقد أظهرت دراسة قامت بها مجلة فورتشن الأمريكية عن أكثر الشركات موضع التقدير لتميزها أن أفضل مؤشر بالتنبؤ للتميز الإجمالي للمنشألة هو مدى القدرة على الجذب والتحفيز والأحتفاظ بالأفراد الموهوبين ، ويشير المديرون التنفيذيون لتلك الشركات أن الثقافة التنظيمية هي أهم الأليات أو الأدوات التي تساعد على زيادة تلك القدرة ( 2001م ص 313 ) . فالثقافة التنظيمية تعتبر من أهم العوامل الأساسية والحرجة بالنسبة لنجاح المنظمات ، فالمنظمات الناجحة لديها الطاقة للنجاح في إستيعاب الإبداع والأفكار الجديدة في الثقافة التنظيمية والعملية الإدارية فالثقافة التنظيمية تمكن في قلب عمليات الإبداع والأبتكار وتؤثر الثاقفة التنظيمية في المدى الذي يتم للتشجييع على الحلول المنظمة مع دعمها وتطبيقها ( 67 – 68 عام 2003 مارتنس و تريبلنش ) كما نجد أن الثقافة التنظيمية تتكون من القيم والمعتقدات السائدة ، إن الثقافة السائدة في المنظمة تؤثر على أداء المنظمة وأداء الجماعة وأداء الفرد وينبع الإرتباط مع الأداء في أن القيم والمعايير النابعة من الثقافة تؤثر على كيفية أتخاذ القرارات اليومية المتعلقة بأنجاز الأعمال الخاصة بالمنظمة ، فالثقافة لها تأثير شامل يمس سلوك كل فرد يومياً وفي كافة مجالات العمل ، كما أن الثقافة تؤثر على السلوك التنظيمي أو الإداري للمديرين والأفراد فتوجه سلوكهم التنظيمي وتؤثر على قراراتهم التي توجه المنظمة بأسرها إلى أداء العمل وتحقيق الأهداف بأسلوب معين يختلف بأختلاف الثقافة . مشكلة البحث : على ضوء ما سبق من تناوله من خلفية مختصره عن المفهومين الأساسيين اللذان تم التركيز عليهما بهذه الدراسة وهما الثقافة التنظيمية والسلوك المنظمي وينطبق ذلك على كل مجالات التنظيم فأياً كانت طبيعة المنظمة أو مجال عملها فإنه يجب أهتمام الإدارة ببناء ثقافة تنظيمية قوية وإيجابية وأن تهتم بسلوك الافراد و تشجع وتحفّز الأفراد على أداء أدوارهم ومهامهم بكفاءه عالية ، فنجد أن أكثر المنظمات المجتمع في حاجة ماسة بأن تسود بها ثقافة تنظيمية إيجابية وقوية وأن يتوافر بها كافة العوامل والمتغير المشجعة في كافة أنواعه ومستوياته أهمية البحث : ترجع أهمية البحث إلى أن هذه الدراسة تربط بين موضوعين أساسيين يتزايد الإهتمام بها بشكل كبير حالياً وهما الثقافة التنظيمية والسلوك المنظمي ، فبصورة خاصة يقوم هذا العصر الذي يتميز بأنه عصر المعرفة والمعلومات على التركيز على أهمية تنمية الموارد البشرية الفعالة أو ما يطلق عليه حالياً رأس المال المعرفي نظراً لإعتبارها أهم الأصول في ذلك ، ويتطلب تحقيق تحقيق ذلك توافر ثقافة إدارية قوية وإيجابية وبصورة خاصة تكون داعمة لرأس المال المعرفي . وكذلك من أهمية الدراسة المنظمات التربوية تسعى إلى الكفاءة والجودة ومواكبة العصر والتطور وتحتاج إلى عناصر بشرية لها سلوكيات متلائمة مع طموحها وتطلعاتها . فالسلوك المنظمي الإيجابي دور بارز في السعي نحو تحقيق أهداف المنظمات بمختلف أنواعها لأن الرابط بين سلوك الأفراد المنظمي وبين المنظمات رابط وثيق فكلما كان السلوك إيجابي نحو المنظمات إستطاعت المنظمات السير الصحيح نحو أهدافها المنشودة والعكس بالعكس .. فكلما كان السلوك المنظمي لأفراد المنظمة سلبي تجاه المنظمة تسبب في إلحاق الظرر بتلك المنظمة وحال دون تحقيق طموحها وأهدافها . أهداف البحث : 1- التعرف على مفهوم الثقافة التنظيمية . 2- التعرف على مفهوم السلوك المنظمي . 3- التعرف على العلاقة بين الثقافة التنظيمية والسلوك المنظمي وأثرها على العمل الإداري . تساؤلات البحث : السؤال الأول : ما مفهوم الثقافة التنظيمية ؟ السؤال الثاني : ما مفهوم السلوك المنظمي ؟ السؤال الثالث : ما العلاقة بينهما وما أثر ذلك على فاعلية الإدارة ؟ المصطلحات الإجرائية للبحث : الثقافة التنظيمية : يقصد بالثقافة التنظيمية المحصلة التراكمية للعلاقات الإجتماعية المتكررة بين العاملين والتي تشكل بالتالي أنماط سلوكية للنظام الإجتماعي التنظيمي والتي تساعد في وحدة التنظيم وتكاملة من خلال التقاء العاملين حول عناصرها المتمثلة في القيم والمعتقدات والأعراف والمعايير والتوقعات . ( المدهون ، والجزراوي 1420 هـ 1999 م ص339 / 401 ) السلوك المنظمي : السلوك المتعلق بالجال الدراسي الذي يهتم بتحري الأفراد ، والجماعات ، والبنية على السلوك داخل المنظمة بغية تطبيق ما يتم التوصل اليه من معرفة باتجاه تحسين فعالية المنظمة . ( تعريف هاني الطويل). الثقافة التنظيمية مقدمة : في هذا الفصل سأتطرق إلى أحد جوانب البحث وهو الثقافة التنظيمية مفهومها وتعريفها وسأحاول جمع بعض التعاريف السابقة التي عرفها الكتاب والباحثين ، وسأحول إيجاد تعريف لهذا المصطلح إسناداً على ما ذكره الكتاب والباحثين ، وكذلك سنعرج في هذا القصم على أهمية ووظائف الثقافة التنظيمية ، وسنحاول معرفة بعض خصائص الثقافة التنظيمية . مفاهيم الثقافة التظيمية : وللإجابة على تساؤلات البحث (السؤال الأول) ... ما مفهوم الثقافة التنظيمية ؟ يعد تحديد مفهوم وإطار واضح لما يقصد بالثقافة التنظيمية ويتمتع بالقبول لدى الباحثين والكتاب هو من المتطلبات الهامة للتمعامل الفعال مع مختلف أبعاد وجوانب موضوع الثقافة التنظيمية ، فالثقافة التنظيمية القوية والإيجابية تمثل الأساس السليم الذي يقوم عليه بناء التنظيمات القوية الراسخة والتي يمكن أن تبقى وتستقر بنجاح في إطار مجالات عملها وعلى النقيض من ذلك تواجه التنظيمات التي تتمتع بثقافة تنضيمية ضعيقة كثير من المشكلات والجوانب التي يمكن أن تؤدي إلى ضعف الكفاءة الداخلية والخارجية لتلك التنظيمات ، فأفضل الخطط ومسارات التطوير لا يمكن تطبيقها بنجاح في إطار ثقافة تنظيمية سلبية وضعيفة حيث يتحول الأمر إلى إهدار وضياع للموارد المتاحة وفي النهاية إلى عدم تحقيق الأهداف التنظيمية بالكفاءة والفاعلية المستهدفة . ونقلاً عن ممدوح الرخيمي ( 1421 هـ ، 2000 م ص 76 ) فإن مفهوم الثقافة قد بدأ في علم الأنثروبلوجيا كما أن مجال الثقافة التنظيمية تكمن جذوره بعمق في مجال علم الإجتماع ، وقد أدى الغموض الكامل في كل من المجالين ليس فقط إلى عدم وجود أساس نظري محدد وواضح يقوم عليه ولكن أيضاً إلى عدم وجود تعريف يحوز على الرضى التام لمفهوم الثقافة التنظيمية ( ص25 ، 1996 م ، شانج ) . وبالرغم من وجود فروقات في التعاريف كما يلاحظ إلا أن أتفاقاً يذهب إلى أن الثقافة التنظيمية كأحد عناصر البيئة الداخلية للتنظيم هي محصلة العلاقات الإجتماعية المتكررة بين العاملين والتي تشكل بالتالي أنماط سلوكية للنظام الإجتماعي التنظيمي ، وبذلك تساهم في وحدة التنظيم وتكاملة من خلال إلتقاء العاملين حول عناصرها المتمثلة في القيم والمعتقدات والأعراف والمعايير والتوقعات . ( المدهون والجزراوي ، 1420 هـ ص399 - 401 ). ومن جهة أخرى يذكر ماركوليدس ، وهيك ، أن مصطلح الثقافة التنظيمية قد ظهر في إطار دراسات عديدة تبحث في كيفية تحقيق الفاعلية التنظيمية وكذلك في إطار من دراسات السلوك التنظيمي وعلى ذلك فقد حاز هذا المفهوم على أهتمام كبير من الباحثين والكتاب ، ويرجع هذا الإهتمام أساساً إلى توصل الباحثين إلى أنه يوجد تأثير كبير لمختلف العاوامل الثقافية على تحديد مستويات نواتج ومخرجات التنظيمات ويقوم ذلك أساساً على أفتراض أنه في حالة وجود ثقافة تنظيمية قوية وذلك من خلال وجود مجموعة فعالة من القيم التي تتكامل مع بعضها البعض إلى جانب المعتقدات وأنماط السلوك فإن ذلك سوف يؤدي إلى مستوى عالي من الإنتاجية ولا شك أن صياغة أدبيات تظم إعداد وتطوير نظرية ترشد عملية وضع مفهوم الثقافة التنظيمية سوف يساعد على تحسين الأداء التنظيمي ( ص 209 ، 1993 م ماركوليدس ، وهيك ) . ونجد أنه قد نعددت محاولات الكتاب والباحثين لصياغة مفاهيم لمدخلات الثقافة التنظيمية ، ولتحقيق ذلك بحث البعض أولاً عن مصادر الثقافة التنظيمية حتى يمكنهم وضع تعريفات واضحة لها ، ومن بين أهم الكتاب في ذلك الأتجاه ما قدمه - جون بانك – حيث يذكر أن الثقافة تكون لها جذور عميقة بالمنظمات ، وتُظهر الثقافة نفسها من خلال عدد من الجوانب التي تكون عادة واضحة ومنها مايلي : 1- الطرق المعتادة لإنجاز الأعمال . 2- المعايير الخاصة بجماعات العمل . 3- القيم التي تتبانها الشركة. 4- فلسفة الشركة. 5- القواعد والقوانين داخل الشركة. 6- المناخ التصميمي داخل وخارج الشركة. من نقل محمد يوسف ( 1424 هـ 2003 م / ص47 ). وبالجملة نجد أن هناك عوامل كثير تؤثر وتقوم بتشكيل الثقافة التنظيمية للشركات ولعل من أهمها كما يذكر – دافيد درينال – عدد من العوامل والمتغيرات منها : 1- مدى تأثير القائد الفعال ورؤيته . 2- تاريخ الشركة وتقاليدها . 3- التقنيات والمنتجات الخاصة بالشركة . 4- العملاء. 5- توقعات الشركة بالنسبة للمستقبل. 6- نظم المعلومات والرقابة . 7- المساءلة ووبيئة الشركة . 8- السياسات والإجراءات . 9- نظم المكافأة والتقدير والقياس والتقويم . 10- التنظيم والموارد المتاحة . 11- الأهداف والقيم والمعتقدات . ويذكر تونسال أن الثقافة التنظيمية منظومة من المعاني والرموز والمعتقدات والقيم والممارسات التي تطورت واستقرت مع مرور الزمن وأصبحت سمة خاصة للتنظيم بحيث تخلق فهماً عاماً بين أعضاء التنظيم حول ماهية التنظيم والسلوك المتوقع من الأعضاء فيه ، فهي نمط من المعتقدات والتوقعات يعد بمثابة المعايير التي تشكل وتوجه سلوك الأفراد والجماعات داخل التنظيم ، ويذكر - جريج بوندز وآخرين – أن الثقافة التنظيمية على أساس أنها نمط من نتاج صنع الإنسان ، سلوكيات ، قيم ومعتقدات ومسلمات التي تطورها مجموعة من العاملين في إطار منظمة معينة أثناء قيامها بالتعامل مع المشكلات الداخلية والخارجية من أجل النمو والنجاح والبقاء ( ص101 / 1994 م بوندز ايت ) وفي إطار ماسبق تناوهلة من تعريفات ومفاهيم عن الثقافة التنظيمية يحدد الباحث تعريفه للثقافة التنظيمية على أنها [ هي القيم والمعتقدات والعادات والتقاليد والأعراف التي تكونت في المنظمة وعرف بها أفرادها ، وأنتقلت إلى جميع الأفراد المنظمين حديثاً للمنظمة وظهرت في سلوكياتهم ، ونجد أن هذه الثقافة التنظيمية تتجدد وتتطور من خلال عوامل كثيرة داخلية وخارجية ، وكل منظمة تختلف ثقافتها عن الأخرى بسبب العوامل المؤثرة عليه وطبيعة عملها ] . أهمية ووظائف الثقافة التنظيمية : من خلال تتبع الكتاب والباحثين وأصحاب الدراسات السابقة نجد أن منذ ثمانينات القرن الماضي أصبح يُنظر إلى المفهوم الخاص بالثقافة التنظيمية على أنه يمثل دور كبير في عملية التحليل التنظيمي ودراسة السلوك التنظيمي للتنظيمات ، ويعتقد مسؤولي وقادة المنظمات الكبيرة أن ههذه المفاهيم ذات قيمة ودلالة قوية وهامة في تحليل وإدارة المنظمات ، ونجد أن قد تزايدت الكتابات في هذا الجانب وبدأ الأهتمام بالتأليف في هذا الصدد لأنه تولدت قناعة لدى الكتاب والباحثين بأن الثقافة التنظيمية تلعب دور بارز في نجاح وفشل المظمات والمؤسسات المختلفة . فبوجود مثل تلك الثقافات الإيجابية والقوية ينعكس إيجاباً ويدعم السلوك الفردي والجماعي حول الإتجاهات السليمة للأداء الفعال والقضاء على نقاط الضعف من خلال بناء رؤية إيجابية مشتركة ، وبالتالي سلوك إيجابي مشترك ، فينهكس على أداء الأفراد والمجوموعات وبالتالي على أداء المنظمة بأكملها . وفي هذا الإطار تذكر – سحر بدوي – خمس نقاط أساسية للأدوار التي تلعبها الثقافة التنظيمية وتعكس أهميتها وهي : - تدعم رضا العاملين وتمسكهم بالمنظمة. - خلق سمات تنافسية للمنظمة . - فهم السلوك التنظيمي والتنبؤ به . - دعم استمرارية المنظمات وتكيفها مع المتغيرات البيئية. - تحقيق التنمية الإدارية . ( بدوي ، 1420 هـ ،1999م ص32 ) ويشير البعض إلى أن الثقافة التنظيمية هي ظاهرة معقدة إلا أن لها تأثيراً كبيراً على أداء المنظمات ، ويوافق الكثير من الكتاب على أن الثقافة التنظيمية تؤثر بشكل كبير في عمليات المنظمات وفاعليتها ، كما أنها تمثل عامل محدد يؤثر في وجود الحياة لأعضاء المنظمات ( ص349 / 2006 - لوكاسوف - وآخرون ) وكذلك نجد أن الثقافة التنظيمية تحدد السلوك الملائم وتساعد على خلق جو الترابط بين الأفراد بعضههم ببعض وخلق جو التناسف و تحفيزهم للعمل ، كما تؤكد على الحلول الملائمة عندما تواجه المنظمات مواقف تتسم بالغموض ، وتحكم الثقافة التنظيمية الطريقة التي تتبعها في تشغيل وتوزيع وتدفق المعلومات ، كما تحكم العلاقات الداخلية والقيم ، وبكلمات أكثر تحدداً فإنه يمكن الإشارة إلى الوظائف الأكثر أهمية للثقافة التنظيمية هي الحد من الصراعات داخل المنظمة ، وتحقيق التنسيق والرقابة ، والحد من عدم التأكدوالتحفيز وتحقيق المزايا التنافسية ( بروون – 1998 / ص 91-98 ) . ونجد أن الثقافة التنظيمية لها تأثيرات غير مباشرة على السلوك حيث تلخص أو تمثل بصورة مصغرة الشخصية المعبرة عن النظام ، فيتم توصيلها من خلال نظام أو مجموعة من الرموز ، والمشاعر والمعنى الكامن وراء اللغة وأوحه السلوك ، والمواقع أو الأماكن الطبيعية أو المادية والأشياء التي من صنع الإنسان ، فالأدوات العقلانية و العمليات كالتوجيه الإستراتيجي والأهداف والمهام والتقنية ، والتركيبات والأتصالات واتخاذ القرار والتعاون والعلاقات بين الأشخاص ، كل ذلك يتم تصحيحه ومواءمته في إطار من الثقافة التنظيمية من أجل إنجاز الأعمال والمهام ( مارتنز و تريبلش 2003 / ص65 ) ونجد كذلك أنه يقول حسن حريم ( 2003 م / ص 265 ) أنه تتلخص وظائف ثقافة المنظمة في أربع وظائف رئيسية هي : 1- تعطي أفراد المنظمة هوية تنظيمية : إم مشاركة العاملين نفس المعيير والقيم والدركات يمنحهم الشعور بالتوحد ، مما يساعد على تطوير الإحساس بغرض مشترك . 2- تسهل الالتزام الجماعي : إن الشعور بالهدف المشترك يشجع الإلتزام القوي من جانب من يقبلون بهذه الثقافة . 3- تعزز إستقرار النظام : تشجع المنظمة على التعاون والتنسيق المنظم والدائم بين أعضاء المنظمة وذلك من خلال تشجيع الشعور بالهوية المشتركة والإلتزام. 4- تشكل السلوك من خلال مساعدة الأفراد على فهم ما يدور حولهم : فثقافة المنظمة توفر مصدراً للمعاني المشتركة التي تفسر لماذا تحدث الأشياء على نحو ماء . وبتحقيق الوظائف السابقة تؤدي ثقافة المنظمة دور قوي في الربط بين أفراد المنظمة بعضهم ببعض ، ويساعد على تعزيز السلوك المنسق الثابت في العمل . وخلاصة ماسبق هو وجود أهمية كبرى للثقافة التنظيمية الإجابية من أجل توفير أساس سليم للأداء المتميز والعطاء القوي والمتواصل من قبل أفراد تلك المنظمة للوصول إلى الأهداف المنشودة بكفاءة وجودة عالية خصائص الثقافة التنظيمية : من خلال التتبع لما كتبه الباحثون نجد أن هناك أختلاف في وجهات النظر من تحديد خصائص الثقافة النظيمية فهناك قواسم مشتركه بينهم وهناك أختلاف في بعض الخصائص ولعل سبب ذلك هو نظرة كل باحث للموضوع من زاوية بحثة وتلمس ماهو موافق لما يتطرق إليه وبصدد التعامل به والبحث عنه . وقد ذكر الباحث الحريم ( حريم ، 2003م / ص263 ) أن خصائص الثقافة التنظيمية هي : 1- المبادرة الفردية . 2- التسامح . 3- التوجيه . 4- التكامل . 5- دعم الإدارة . 6- الرقابة . 7- الهوية . 8- نظم العوائد . 9- التعامل مع النزاع. 10 - أنماط الإتصال. كما يذكر مصطفى أبو بكر ( 2002 / ص402 ) لخمس سمات أساسية للثقافة التنظيمية وهي كما يلي : 1- الثقافة نظام مركب : - حيث أنها تتكون من عناصر فرعية تترابط فيما بينها وتشمل الثقافة كنظام مركب من ثلاث / الجانب الاجتماعي ، والجانب المعنوي ، والجانب المادي 2- الثقافة نظام متكامل: - تتجه باستمرار الى خلق الأنسجام بين عناصرها المختلفة ، وبالتالي فإن أي تغير يطرأ على أحد المكونات يؤثر في باقي المكونات المختلفة لأنها تعمل بشكل تكاملي . 3- الثقافة نظام تراكمي متصل ومستمر : - يعمل كل جيل من أجيال المنظمة على تسليم ثقافة النظام للأجيال اللاحقة ويتم توريثها عبر الأجيال عن طريق التعلم والمحاكاه . 4- الثقافة نظام يكتسب ومتغير ومتطور : - استمرار الثقافة لايعني انتقالها عبر الأجيال كماهي دون تغير ولا تنتقل بطريقة غريزية ، بل إنها في تغيير مستمر ، حيث تدخل عليها ملامح جديدة وتفقد ملامح قديمة . 5- الثقافة لها خاصية التكيف : - تتصف الثقافة التنظيمية بالمرونة والقدرة على التكيف ، استجابة لمطالب الإنسانالبيلوجية والنفسية ، التلاؤم مع البيئة الجغرافية والثقافية المحيطة . السلوك المنظمي : وللإجابة على تساؤلات البحث (السؤال الثاني) ... ما مفهوم السلوك المنظمي ؟ [ ... الثقافة هي سلوك متعلم تم نقله من جيل إلى جيل عبر سبل غير وراثية ( هافيلاند 1978 ص 12 ) . فالثقلفة هي كل ما حصلته الإنسانية ونقلته كطريقة حياة ، وتشمل الثقافة على عرف وعادات ومعايير ومعتقدات وسلوك وايدلوجيات ، فالثقافة تتصل بإنسانية المخلوق البشري متجاوزة بذلك مجرد وجوده الحيواني ، وكما أن للإنسان ثقافة فكذلك بالنسبة للنظم الإجتماعية التي أوجدها هذا الإنسان ، فلكل نظام ثقافة ( ديل – كندي / 1982 ) المتميزة بمحتوى ثقافي معين من المعتقدات والقيم والأتجاهات والمصطلحات اللغوية والسلوك ... ] هاني الطويل ص 333 . وقد يعرف السلوك على أنه / هو السلوك المتعلق بالمجال الدراسي الذي يهتم بتحري الأفراد ، والجماعات ، والبنية على السلوك داخل المنظمة بغية تطبيق ما يتم التوصل اليه من معرفة باتجاه تحسين فعالية المنظمة ( تعريف هاني الطويل). ويعرف السلوك المنظمي على أساس أنه / الأنشطة الداخلية والخارجية للكائن الحي ، ويصنف السلوك إلى نوعين سلوك فطري وسلوك مكتسب ، وتتركز أغلب الدراسات على السلوك المكتسب لأننا نكون قادرين على فهمه والتحكم به وضبطه وتعديله من خلال فهم عمليات الدوافع والحوافز ، وفهم النمط الشخصي للفرد والأتجاهات والميول والإدراك والتفاعل مع جماعة العمل وبيئة العمل ومن ثم العمل على تعديله وتطويره ( اللوزي 54-55 ). ولكي نفهم السلوك المنظمي لابد علينا من فهم عدة أمور لكي نتوصل من خلالها لفهم السلوك بطريقة صحيحة ولعل من أهم هذه الأمور : الإنسان والجماعة والنظام ، ولعل فهم ومعرفة هذه الأمور الثلاثة التي تلعب دور كبير وبارز في فهم السلوك المنظمي للأفراد لأن سلوك هو نتاج عدد من التفاعلات التي تؤثر على أتجاه ذلك السلوك ولو إستطعنا فهم هذه التفاعلات لأستطعنا تغيير أو تعديل السلوك نحو الأفضل ونحو سلوك إيجابي يفيد المنظمة إن السلوك المنظمي يهتم بدراسة عمل الأفراد في المنظمة والطريقة التي يؤثر فيها طريقة تعاملهم وسلوكياتهم في طريقة عمل تلك المنظمة ، وفهم السلوك المنظمي يستدعي فهم الإنسان العامل في المنظمة مما يؤدي الى فهم جماعة النظام الذي يسهل علينا فهم النظام بأكمله . ولا شك في أن الأهتمام بالسلوك يلعب دوراً مهماً ولذلك قامت المنظمات بالأهتمام بسلوكيات الأفراد ومحولة فهمها والنعرف عليها ومعرفة خصائصها وحاجاتها ثم القيام بالعمل على تطوير السلوك نحو أمور إيجاجبية تتوافق مع سياسات المنظمات لأنه بالتتبع وجود أن هناك أرتباط مباشر وقوي بين تطور المنظمات وقوتها وبين سلوك الأفراد داخل تلك المنظمة فكلما كانت السلوك تعمل في المجال الإيجابي والفعال لصالح المنظمات استطاعت المنظمات السير نحو تحقيق الأهداف المنشودة وكانت الأفراد تعمل بكفاءة عالية وأنتاجية جيدة ، وبالعكس فحين أغفال السلوك المنظمي وعدم التعرف عليه والأهتمام به وبحاجياته وعدم النظر إليه ولتأثيره نجد أن السلوكيات غالباً ما تسير سلباً مع الأنظمة مما قد يتسبب في ضعف المنظمات بقلة الكفاءات وقلة الأنتاجية ويعمل على هدم تلك المنظمات بصورة غير مباشرة ، فأغفال جانب الأهتمام بالسلوك المنظمي قد نعتبره مجازاً معول هدم لتلك الأنظمة والمؤسسات ، وهذا ما تنبهت له المنظمات والشركات الكبيرة في الأزمنه المتأخرة وقامت على التعرف والتطوير لهذه السلوكيات ومانشهده اليوم من أهتمام بهذه الجوانب إلا من خلال السعي الحثيث نحو إيجاد سلوك منظمي يقوي من الأداء ويرفع مستوى الكفاءة و يزيد من الإنتاجية . العوامل المؤثرة على السلوك المنظمي : من خلال تتبع العوامل المؤثرة على السلوك المنظمي نجد أنها بالجملة تنقسم إلى عاملين عوامل مؤثره على السلوك نشأت من خارج المنظمة وهي التي تأثرها بها السلوك منذ نشأته وعوامل تأثر بها السلوك داخل المنظمة ولعلنا نوجز أنواع كل قسم في سرد سريع لهذه العوامل : عوامل من خارج المنظمة : 1- الشخصية : نجد أن الشخصية أميل إلى الثبات من التغيير وهي طريقة تعامله مع نفسه ومع الآخرين . 2- الإدراك : ن رؤيتنا للأمور لا تعتبر بالضرورة هي الواقع ولكن هي طريقة أدراكنا لما نراه فالأدراك هي الطريقة التي يستطيع الفرد من خلالها فهم الأشياء من حوله وتحسسها وتفسيرها كي يعطي معنا لبيئته ؟ 3- القيم والعادات : هي عوامل تراكمت داخل نفس الفرد من حيث تحديد ما هو خطأ وماهو صحيح وماله قيمه وماليس له قيمة . 4- الدافعية : هي العوامل التي تجعل الفرد يقدم المزيد من العطاء بإرادات داخلية تدفعه لها عوامل محفزة للسلوك. 5- المعرفة : الثقافة المعرفيى والعلمية تلعب دور بارز في فهم المحيط والتفسير الجيد للأمور وإعطاء خلفية جيدة عن طبيعة الأعمال . عوامل من داخل المنظمة : 1- مجتمع المنظمة : إن سلوك الفرد داخل جماعة يختلف عن سلوكة عندما يكون بمفرده ، لذا فإن تفهم سلوك جماعة نظام معين يتطلب دراسة فهم المتغيرات التي تؤثر على السلوك داخل الجماعة نفسها ، فإن على الإداري ان يبذل الجهد لتفهم خواص جماعات منظمته حتى يستطيع النبؤ بأنماط سلوكها . 2- اتصالات المنظمة : هي طريقة التعامل افراد المنظمة مع بعضهم البعض ومن خلاله يتم تبالد المعاني والأفكار ، فلابد من فهم طريقة التواصل وفهم رسائل الاتصال جيداً. 3- قيادة المنظمة : هي العناصر التي لها السلطة في المنظمة وتأثيرها على مجريات عمل المنظمة وعلى الافراد والطرق والأساليب التي تتخذها المنظمة مع افراد تلك المنظمة وطبيعة العلاقة بينهم والكيفية التعامل بينهم. 4- سلطة المنظمة : وهي الطريقة التي تؤثر بها على الاخرين وحثهم على انجاز عمل او التحذير من فعل معين . 5- قوانين المنظمة : هي اللوائح والتعليمات التي يسير الأفراد في ضوءها نحو تحقيق الأعمال وتحديد الصرفات وفقها ، والطريقة التي تجعل الأفراد يقدمون الخدمة على ضوئها . 6- الصراعات داخل المنظمة: الصراع امر حتمي مادامت ان هذه النظم تتصف بالدنامية وتتفاعل مع نظم اجتماعية اخرى تتزامل معها النظم الاجتماعية الكبرى ، والصراعات هي انهيار في سبل اتخاذ القرار مما يجعل الفرد يجد صعوبة في اختيار البدائل ، وقد يكون الصراع في وضع الافراد العقبات لبعضهم البعض ، وهي حقيقة واقعة في كل المنظمات . العلاقة بين الثاقفة التنظيمية والسلوك النظمي : وللإجابة على تساؤلات البحث (السؤال الثالث) ... ما العلاقة بينهما وما أثر ذلك على فاعلية الإدارة ؟ نجد من خلال السياق السابق ، وبعد فهم كل جزئية على حده فبعد أن فهمنا الثقافة التنظيمية التي تعني القيم والمعتقدات والعادات والتقاليد والأعراف التي تكونت في المنظمة وعرف بها أفرادها ، وأنتقلت إلى جميع الأفراد المنظمين حديثاً للمنظمة وظهرت في سلوكياتهم ، ونجد أن هذه الثقافة التنظيمية تتجدد وتتطور من خلال عوامل كثيرة داخلية وخارجية ، وكل منظمة تختلف ثقافتها عن الأخرى بسبب العوامل المؤثرة عليه وطبيعة عملها ، وعرفنا السلوك المنظمي الذ يعني السلوك المتعلق بالجال الدراسي الذي يهتم بتحري الأفراد ، والجماعات ، والبنية على السلوك داخل المنظمة بغية تطبيق ما يتم التوصل اليه من معرفة باتجاه تحسين فعالية المنظمة ، فالعلاقة بينهم وثيقة جداً وكل جانب مرتبط بالآخر ، والتغير في أحدهما يؤثراً بالتلي في تغير الجاب الآخر سواءاً إيجاباً أو سلباً فالمنظمة لا تسير الإ بالأفراد وثقافة المنظمة تؤثر في سلوكيات الأفراد وسلوكيات الأفراد نستخلص منها مقدار الكفاءة والإنتاجية ، فالسلوك يؤثر ويتأثر بثقافة المنظمة إيجاباً وسلباً ولا يستطيع أن يعمل كل منهما في معزل عن الآخر ، ولعل هذه العلاقة تكون نتاج متوقع لفهم المتغيرات السابقة الواردة في ثنايا هذ البحث الذي قام الباحث بجمع معلوماته ..، وللسلوك المنظمي أثر على فاعلية الإدارة حيث أن الإدارة تهتم بالتحقيق الأمثل لأهداف النظام ، وحيث أن هذه الأهداف لايمكن أن تتحقق دون مدخلات انسانية فإن السلوك المنظمي يشكل مكوناً فرعياً هاماً للإدارة ، ففهم السلوك المنظمي يستدعي فهم الإنسانالهامل في المنظمة وكذلك التوصل الى فهم الجماعة الذي يؤدي الى فهم اكثراً تعقيداً وهو فهم النظام بكل مكوناته ..، وهذا جهد بسيط أقدمه لكم في خضم هذه المعلومات الهائلة في هذا الجانب لما يحوية كثير من المتغيرات والمؤثرات ، وفي الختام اتمنا أن أكون قد استطعت التوصل لربط ما أصبو إليه في هذا البحث البسيط ولفهم طبيعة العلاقة بين الثاقفة التنظيمية والسلوك النظمي . ياسر بن عبدالرحمن الدهري مرسلة بواسطة ياسر بن عبدالرحمن الدهري في 4:47 م ليست هناك تعليقات: الصفحة الرئيسية الاشتراك في: الرسائل (Atom) المتابعون أرشيف المدونة الإلكترونية ▼ 2010 (1) ▼ فبراير (1) الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالسلوك المنظمي من أنا صورتي ياسر بن عبدالرحمن الدهري ياسر بن عبدالرحمن الدهري عرض الملف الشخصي الكامل الخاص بي https://organizational-culture-and-it....blogspot.com/ |
||||
|
|
|
2014-12-04, 23:24
|
رقم المشاركة : 1886 | ||||
|
اقتباس:
الرجوع إلى قائمة المقالات undefined - مفهوم الثقافة التنظيمية. - أهمية الثقافة التنظيمية للمنظمة. - خصائص الثقافة التنظيمية. - محددات الثقافة التنظيمية. - الثقافة والفاعلية التنظيمية. - آليات صنع الثقافة والمحافظة عليها. - العوامل التي تساعد في تغيير الثقافة التنظيمية. إن عملية تفعيل الثقافة التنظيمية أمر شبيه بالتنشئة الاجتماعية للطفل فهي قيم يتم تعليمها وتلقينها للأفراد منذ البدايات. وكذلك الأمر في المنظمات فأن المؤسسين يلعبون دورا مهما في خلق العادات والتقليد وطرق العمل، وخاصة في فترات التشكيل الأولي للمنظمة, حيث تلعب الرؤية والفلسفة التي يؤمنون بها، دورا كبيرا في تنمية القيم الثقافة باعتبارهم المؤسسين, كما أن صغر التنظيمات في المراحل الأولي لنشوئها، يسهل عملية التأثير ووضع البصمات ، وفرض الرؤية وغرس القيم في الجماعة, إذ تعتمد المنظمات على الوسائل الرسمية لضبط سلوك العاملين، وذلك من خلال تقنين الإجراءات، والتعليمات، وتطوير النماذج، والاهتمام بالوسائل الرسمية في تقنين وضبط سلوك العاملين, إلا أن وجود القيم الثقافية التنظيمية التي تعزز وتوكد ما تنص عليه التعليمات وتؤكده السياسات أمر في غاية الأهمية, إذ تعطي الثقافة التنظيمية ذات القيم الايجابية الدعم للتعليمات، فيصبح تصرف الموظف بشكل لا يتفق مع مصالح التنظيم أمر غير منسجم مع القيم الثقافية السائدة ، ويحرص الموظف على الالتزام بالعمل ليس خوفا من التعليمات فقط ، ولكن انسجاما مع القيم السائدة ذات الأثر الأكبر . أولاً: مفهوم الثقافة التنظيمية. تتعدد التعريفات لمفهوم الثقافة التنظيمية لتشمل منظومة القيم الأساسية التي تتبناها المنظمة، والفلسفة التي تحكم سياساتها تجاه الموظفين والعملاء، والطريقة التي يتم بها إنجاز المهام ، والافتراضات والمعتقدات التي يتشارك في الالتفاف حولها أعضاء التنظيم . إن ثقافة المنظمة (Organization Culture) هي الاتجاه الغالب أو السائد في المنظمة، وهي الطريقة الخاصة لتصوّر الأشياء وعملها التي تميز المنظمة عن غيرها، وتعطي طابعاً ذا دلالة عن ماضي المنظمة وأحداثها الأساسية وتطورها المحتمل. ويمكن تعريف ثقافة المنظمة بأنها: "مجموعة القيم والاتجاهات واللغة المتميزة التي تنشئ الهوية المشتركة وحس الجماعة في المنظمة". وإذا كانت المنظمات تطور ثقافتها من أجل إكساب العاملين هوية متميزة وتحقيق الفهم المشترك لأهدافها ومبادئها وطريقة المعالجة لأعمالها؛ فإن ذلك يتم من خلال مجموعة العناصر الصلبة والناعمة المؤثرة في الثقافة. والعناصر الصلبة (Hard Elements) تتمثل في الهيكل التنظيمي: الأنظمة والقواعد والإجراءات الروتينية المحددة. أما العناصر الناعمة (Soft Elements) فتتمثل في الأسلوب والمهارات، القيم والمبادئ، وأخيراً الرموز والقصص الخاصة بالمنظمة. ويرى نلسون وكويك (1996) أن الثقافة التنظيمية التي يعتنقها الأفراد في المنظمات لها تأثيراً قوياً ومباشراً على سلوكهم وأدائهم لأعمالهم وعلاقاتهم برؤسائهم ومرؤسيهم وزملائهم والمتعاملون معهم وتعكس هذه القيم والمعتقدات درجة التماسك والتكامل بين أعضاء المنظمةكأنها نظام رقابة داخلي يدق الأجراس عندما يخرج السلوك عن الحدود التي رسمت لهومن ثم فإن هذه القيم تعبر عن قدرة المنظمة على إيجاد قيم أساسية يمكن أن تتحرك حولها كل الجهود وعلى جميع المستويات في المنظمة[1]. تتمثل الثقافة الرئيسة في التنظيم: بالقيم الأساسية التي يتفق عليها أغلبية أعضاء التنظيم وتشكل هوية واضحة للجميع وتغلف سلوكيات الغالبية من أعضاء التنظيم. أما الثقافات التنظيمية الفرعية: فتتمثل بالقيم السائدة في الأنظمة الفرعية والتي تتفاوت فيما بينها من ناحية، وبينها وبين الثقافة الرئيسة من ناحية أخرى, وكلما تفاوتت الثقافات الفرعية وتعددت، وكانت مختلفة عن الثقافة الرئيسة، فإن ذلك يؤثر على فاعلية التنظيم ، لعدم نمطية السلوك وضياع الهوية العامة للتنظيم . والثقافة القوية: وهي تلك النوعية التي تنش فيها القيم الرئيسية للتنظيم بين غالبية أعضائه وتؤثر على سلوكياتهم . وتوفر الثقافة التنظيمية القوية للعاملين طريقة واضحة لفهم طريقة القيام بالأشياء كما أنها توفر الثبات للمنظمة, والمنظمات مثلها مثل الأمم لها ثقافتها المميزة وتوفر الثقافة التنظيمية الفروض الأساسية والمعايير التي ترشد وتوجه السلوك داخل المنظمة ومن الصعب فصل الثقافة التنظيمية عن الثقافة القومية التي تعمل في إطارها المنظمة[2]. أما الثقافة الضعيفة: ويتسم هذا النوع بأن الأفراد يسيرون في طرق مبهمة غير واضحة المعالم ويتلقون تعليمات متناقضة وبالتالي يفشلون في اتخاد قرارات مناسبة . ويمكن القول بان الثقافة التنظيمية تشير إلى منظومة المعاني والرموز والمـعتقدات، والطقوس، والممارسات التي تطورت واستقرت مع مرور الزمن، وأصبحت سمة خاصة للتنظيم بحيث تخلق فهماً عاما بين أعضاء التنظيم حول ماهية التنظيم والسلوك المتوقع من الأعضاء فيه, وتوجد تعريفات أخرى للثقافة التنظيمية أهمها: * تعني مجموعة القيم والمبادئ المشتركة بين العاملين والتي توجه سلوكهم بطريقة معينة في بيئة العمل . * مجموعة القيم والمعتقدات والمفاهيم وطرق التفكير المشتركة بين أفراد المنظمة والتي قد تكون غير مكتوبة يتم الشعور بها ويشارك كل فرد في تكوينها ويتم تعليمها للإفراد الجدد في المنظمة . * أنها مجموعة الايدولوجيات والفلسفات والقيم والمعتقدات والافتراضات والاتجاهات المشتركة وأنماط التوقعات التي تميز الأفراد في تنظيم ما . أى أن عناصر الثقافة التنظيمية هى الأنماط السلوكية والقيم السائدة والمعايير أو الأعراف السلوكية والقواعد والفلسفة والمناخ . ثانياً: أهمية الثقافة التنظيمية للمنظمة. يساعد وجود ثقافة تنظيمية مميزة على تحقيق العديد من المزايا أهمها: ـ ـ تحقيق الهوية التنظيمية . ـ تنمية الولاء الانتماء للمؤسسة . ـ تحقيق الاستقرار التنظيمي . ـ تنمية الشعور بالأحداث والقضايا المحيطة . ـ تحديد مجالات الاهتمام المشترك . ـ التعرف على الأولويات الإدارية . ـ التنبؤ بأنماط التصرفات الإدارية في المواقف الصعبة والأزمات . ـ تعزيز الأدوار القيادية والإرشادية المرغوبة . ـ ترشيح أسس تخصص الحوافز والمراكز الوظيفية . ـ تحديد معايير الاستقطاب والاختيار والترقية . ـ توفير معايير لم يجب أن يقوله أو يفعله العاملين . ثالثاً: خصائص الثقافة التنظيمية. 1ـ درجة المبادرة الفردية وما يتمتع به الموظفون من حرية ومسؤولية وحرية تصرف . 2ـ درجة قبول المخاطرة وتشجيع الموظفين على أن يكونوا مبدعين ولديهم روح المبادرة . 3ـ درجة وضوح الأهداف والتوقعات من العاملين . 4ـ درجة التكامل بين الوحدات المختلفة في التنظيم . 5ـ مدى دعم الإدارة العليا للعاملين . 6ـ مدى الرقابة المتمثل بالإجراءات والتعليمات وإحكام الإشراف الدقيق على العاملين . 7ـ مدى الولاء للمنظمة وتغليبه على الولاءات التنظيمية الفرعية . 8ـ طبيعة أنظمة الحوافز والمكافآت ، وفيما إذا كانت على الأداء أو على معايير الأقدمية والواسطة . 9ـ درجة تحمل الاختلاف والسماح بسماع وجهات نظر معارضة . 10ـ طبيعة نظام الاتصالات وفيما إذا كان قاصرا على القنوات الرسمية التي يحددها نمط التسلسل أو نمط شبكيا يسمح بتبادل المعلومات في كل الاتجاهات . رابعاً: محددات الثقافة التنظيمية[3]. تشير نتائج الدراسات والبحوث التي استهدفت تحليل وتشخيص الثقافة التنظيمية إلي وجود ستة محددات للثقافة التنظيمية وهي كالأتي:ـ 1– التاريخ والملكية: يعكس تاريخ تطور المؤسسة ونوعيات القيادات التي تبادلت إدارتها جزءا من ثقافتها ، كما يعكس نوعية الملكية وهل هي عامة أم خاصة ، محلية أم دولية جانبا آخر من الثقافة السائدة في المنظمة . 2– الحجم: لا يعني بالضرورة اختلاف الثقافة بين المؤسسات الكبيرة والصغيرة ، بقدر ما يعكس أسلوب الإدارة وأنماط الاتصالات ونماذج التصرفات في مواجهة المواقف والتي تتأثر باعتبارات الحجم . 3– التكنولوجيا: على سبيل المثال ، تركز المؤسسات المتخصصة في استخدام التكنولوجيا المتقدمة في عملياتها علي القيم الخاصة بالمهارات الفنية في صياغة ثقافتها التنظيمية ، في حين تركز المؤسسات الخدمية مثل المؤسسات على ثقافة خدمة العملاء والمهارات الشخصية . 4– الأفراد: تؤثر الطريقة التي يفضلها أعضاء الإدارة العليا في ممارسة العمل، وكذلك تفضيلات العاملين للأساليب المستخدمة في التعامل معهم في تشكيل قيم العمل السائدة في المنظمة وكذلك ثقافتها المميزة, فالإدارة يصعب عليها فرض ثقافة لا يؤمن بها العاملون والعكس صحيح . 5– البيئة: فالطريقة التي تختارها المؤسسة في التعامل مع عناصر بيئتها الداخلية والخارجية من عملاء ومنافسين وموردين وعاملين ..الخ ، سوف تؤثر في الكيفية التي تنظم بها مواردها وأنشطتها وتشكيل بها ثقافتها . 6– الغايات والأهداف: تتأثر الثقافة السائدة بنوعية الغايات والأهداف التي تسعي المؤسسة إلي تحقيقها, على سبيل المثال ، فان المؤسسات التي تسعي إلي تحقيق الزيادة في خدمة العملاء سوف تركز على غرس القيم الخاصة بعلاقات العملاء في ثقافتها التنظيمية . خامسا: الثقافة والفاعلية التنظيمية: تتنوع الثقافات حسب درجة تمسك والتزام العاملين بها . فكلما كانت القيم الأساسية للعمل مشتركة ومقبولة من الجميع ، كلما كان ذلك دليلاً على قوة الثقافة, وهذه ميزة للتنظيمات المستقرة والقوية ، تجعلهم أكثر ولاء وانتماء لها . هذا على عكس التنظيمات الجديدة والتي لم تتأسس بعد بشكل كاف ، والتي لا تزال تتلمس طريقها ، الأمر الذي يجعلها غير قادرة على توفير مزايا تنافسية للعاملين فيها ، مما يجعلهم يتطلعون لفرص عمل في الخارج ، مما يعكس ولاء تنظيماً أقل وثقافة تنظيمية ضعيفة . كما أن هناك بعض السمات لمستوي فاعلية الثقافة التنظيمية السائدة في المنظمة منها الدعم الإداري والمبادرة الفردية وتحمل المخاطر والهوية والاتجاه ونظام المكافأة والتكامل وتقبل الاختلاف والرقابة ونماذج الاتصال . وتتطلب الفعالية التنظيمية توافق الثقافة وتناغمها مع الإستراتيجية، والبيئة والتكنولوجيا, فعلى مستوي التوافق مع البيئة الخارجية فأن الاستراتيجيات التسويقية الجريئة تتناسب مع البيئات الديناميكية، والتي تتطلب بدورها ثقافات تؤكد على المبادرة وأخذ المخاطرة، وقبول الاختلاف والتعددية، ووجود مستوي عال من التنسيق الأفقي ، والتكامل العمودي بين مختلف الوحدات الإدارية . وعلى العكس من ذلك فأن الاستراتيجيات التي تركز على زيادة الإنتاج تؤكد على تحقيق الكفاية ، وتتناسب بالتالي مع البيئات المستقرة . وتنجح هذه الاستراتيجيات في ظل ثقافة تنظيمية تؤكد على إحكام الرقابة، وتقليل المخاطرة ، وعدم قبول الاختلافات, أما على مستوي التوافق بين البيئة الداخلية والقيم الثقافية فهو سمة من سمات المنظمات الناجحة أيضاً : فالتكنولوجيا البسيطة والروتينية تتناسب مع البيئات المستقرة ، وتعمل في ظل ثقافة تتبع نمط المركزية في اتخاذ القرارات ، وتسمح بدرجة محدودة من المبادرة الفردية, أما التكنولوجيا المعقدة والمتطورة فتتطلب درجة كبيرة من التكيف، وتنجح في ثقافات تؤكد على قيم المبادرة الذاتية والانضباط الذاتي. أن إدارة الثقافات تعني القدرة على تغييرها لتناسب مع المعطيات والمستجدات التي يقتضيها تغير الظروف الاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجية, فالبدايات للتحكم في نوعية الثقافة التنظيمية تبدأ بعمليات التعيين والممارسات الإدارية، وعمليات التطبيع المختلفة، فمن خلال هذه الآليات يمكن تغيير الموظفين غير القادرين على مواكبة الثقافة الجديدة، بآخرين يؤمنون بها أو قادرين وراغبين في التمشي معها, ويرى البعض أن عملية التغيير في الثقافة السائدة، أمر يستلزم وقتا طويلا ويواجه مقاومة عنيفة، لا سيما إذا كانت الثقافة المراد تغييرها ثقافة قوية متأسسة وراسخة في أذهان العاملين. وتساعدنا نظرية التمثيل الاجتماعي في فهم المعتقدات والافتراضات المشتركة تمثل سمات مميزة للثقافات التنظيمية، فبالعديد من الطرق ، تكون الثقافات التنظيمية ثمتيلات اجتماعية فهي طرق لثمتيل واقع الحياة التنظيمية ، والتي يحدث تفاوض عليها ، ويشترك فيها الإفراد ومجموعات العمل, كما تساعدنا رؤية الثقافة التنظيمية بهذه الطريقة على فهم الثقافات كمجموعات محبوسة, فيمكن أن تكون الثمتيلات الاجتماعية التنظيمية كبيرة الحجم، وتعبر عن المعتقدات لدي التنظيم كله، أو يمكن أن تكون صغيرة الحجم وتعبر عن معتقدات الإفراد العاملين في أقسام محددة، أو يعملون في مجموعات أو فرق محددة وعندما تكون المعتقدات والافتراضات لدي مجموعات العمل متشابهة في التنظيم كله فيكون للتنظيم ما يسمي بالثقافة القوية، وعندما تكون مختلفة جداً عن بعضها بعضا لا يكون للتنظيم ثقافة قوية كما تبين لنا نظرية الثقافة التنظيمية أيضاً أن من الممكن إنتاج بيئة عمل تعمل فيها مجموعات العمل التي يتكون منها التنظيم مع بعضها البعض . سادسا: آليات صنع الثقافة والمحافظة عليها. إن الثقافة تنشأ بفعل التفاعلات والممارسات والخبرات التي يمر بها العاملون ، والتي يروا أنها سلوكات يتم مكافأتها ، فتعزز باعتبارها طريقا لاكتساب مزيد من المزايا والمنافع, ويمكن القول بأن الآليات الرئيسة لتشكيل الثقافة المؤسسية هي :ـ 1ـ اختيار الموظفين: تعتبر عملية اختيار الموظفين خطوة رئيسة في تشكيل الثقافة التنظيمية . ذلك أنه ومن خلال عملية الاختيار يتم التعرف على الأفراد الذين ترى المنظمات أن لديهم صفات وأنماط سلوكية ، وخلفيات ثقافية ، واستعدادات وتوجيهات مناسبة لها . 2ـ الممارسات الإدارية: أن الممارسات تبقي الاختيار الحقيقي لطبيعة الثقافة التنظيمية السائدة, إذ يتضح ومن خلال الممارسات أنواع السلوك التي يتم مكافآتها والسلوكيات التي يتم استنكارها ومعاقبتها . ويشكل ذلك مؤشرات واضحة للعاملين . فقد ترفع المنظمة شعارات من أنها تتبنى ثقافة تنظيمية تكافئ الأمانة والإنجاز ، وتتبنى قيم المساءلة والشفافية . ولكن ومن خبرة وواقع الممارسة اليومية يكتشف العاملون أن الإدارة لا تطبق إلا عكس ما تدفعه من شعارات حيث تتم الترقيات والحوافز ، لمن لهم وساطات وعلاقات خاصة مع الرؤساء ، وأن كثيراً من الممارسات الخاطئة والمخالفة للقانون لا يتم محاسبة الذين يقومون بها ، بل يحصل العكس ، إذ أن الذين يلتزمون بالقوانين والتعليمات ولا يتجاوزونها يصنفون بأنهم تقليديون ومعوقون وبالتالي يحسب ذلك نقاط قصور عليهم ، ولو لم يكن ذلك بشكل واضح . ويجرى التكتم على الممارسات الخاطئة، ويتم تزويق المعلومات غير الصحيحة لوسائل الإعلام، بهدف رسم صورة جيدة، ولكن مغايرة لما هو موجود فعلاً, أن مثل هذه الممارسات هي التي تشكل الثقافة التنظيمية، وليس الشعارات والسياسات التي لا تطبق . 3ـ التنشئة والتطبيع: يلزم لتثبيت الثقافة التنظيمية المطلوبة لدى العاملين أن تهتم المؤسسات وبعد اختيارها للمرشحين المناسبين للتقيين بعملية التدريب فهو نوع من التطبيع الاجتماعي يتعلم من خلالها الموظفون الكثير عن المنظمة وأهدافها وقيمها ، وما يميزها عن المنظمات الأخرى . وغالبا ما يتم ذلك من خلال دورات تدريبية توجيهية ، حيث تستمر مثل هذه الدورات ساعات أو أياما حسب نوعية وحجم المنظمة . ومن الضروري في هذه الدورات التي يجب أن تبدأ حال تعيين الموظفين ، أن يتعرف الموظفون من خلالها على حقوقهم وواجباتهم ومزايا عملهم حتى يكونوا أقدر على التمشي مع القيم الثقافية السائدة . سابعا: العوامل التي تساعد في تغيير الثقافة التنظيمية. 1ـ طبيعة الأزمات الحقيقة أو المتوقعة: أن وجود الأزمات أو القدرة على بيان قرب حدوثها ، يعتبر طريقة مساعدة على تسويق التغييرات المطلوبة ، باعتبارها أحد الطرق للخروج من الأزمات أو تجنب وقوعها, فكثيراً ما يتجاوب المستهدفون بالتغيير مع الجهود لإحداثه ، إذا ما كانت المنظمة في مرحلة تستدعي تصفيتها ، بسبب مرورها بأوضاع صعبة مثل فقدان الأسواق ،أو دخول منافسين رئيسين للسوق...الخ 2ـ التغيير في القيادة: أن فرصة تغيير القيادة ، يمثل مناسبة لتغيير القيم السائدة وفرص قيم جديدة, ولكن ذلك يستلزم بدوره وجود رؤية بديلة عند القيادة الجديدة تعزز الاعتقاد عند العاملين بقدرتها على قيادة التغيير من خلال ما تتمتع به من سلطة ونفوذ حقيقي أو افتراضي , ومن المهم هنا أن يستطيع القائد الجديد إظهار مثل هذا التأثير والنفوذ فذلك يجعل التجارب مع التغييرات التي يطرحها إمكانية أكبر. 3ـ مرحلة التطور التي تعيشها المنظمة: أن عملية تغيير القيم التنظيمية السائدة تكون أسهل في المراحل الأولى من عمر المنظمة، حيث لا يكون مضى وقت طويل على القيم المراد تغييرها، أو كانت في مرحلة الضعف التي تلي مرحلة النضوج , إذ يكون الموظفون أكثر ميلا لقبول التغيير إذا لم تكن المنظمة في وضع جيد ، وكانوا لا يشعرون بالرضي عن العمل، وإذا كانت سمعة تمر بمرحلة حرجة . 4ـ حجم التنظيم: من الطبيعي أن يكون التغيير في المنظمات صغيرة الحجم أسهل منه في المنظمات الكبيرة ، لسهولة الاتصال وتوضيح الأسباب التي تستدعي التغيير وطرق تحقيقه . 5ـ قوة الثقافة الحالية وتعددها: تلعب درجة تماسك الثقافة السائدة وقوتها ، دوراً كبيراً في القدرة على تغييرها . فكلما كانت الثقافة قوية ، وكان هناك اجتماعاً حولها كلما تطلب تغييرها وقتاً أطول ، وكلما كانت العملية أصعب والعكس صحيح, كما أن تعدد الثقافات الفرعية بتعدد الأقسام والوحدات الإدارية فيها ، يجعل أمر تغييرها أكثر صعوبة أيضاً ، مما لو كانت ثقافة واحدة على مستوى التنظيم . المصادر [1] اتكسون فيليب, إدارة الجودة الشاملة ، التغيير الثقافي، الأساس الصحيح لإدارة الجودة الشاملة ، ج1 تعريب عبدالفتاح السيد النعماني ، (الجيزة: مركز الخبرات المهنية للإدارة بميك،1996م. [2] متولي السيد متولي ، السلوك التنظيمي: المبادئ والمفاهيم ومجالات التطبيق ،القاهرة: مكتبة عين شمس ، 2006م . [3] محمد قاسم القريوتي ( نظرية المنظمة والتنظيم ) الأردن : دار وائل للطباعة والنشر، ـ 2000 م . https://kenanaonline.com/users/ahmedkordy/posts/277410 |
||||
|
|
|
2014-12-04, 23:26
|
رقم المشاركة : 1887 | ||||
|
اقتباس:
توفر الثقافة التنظيمية القوية للعاملين طريقة واضحة لفهم طريقة القيام بالأشياء كما أنها توفر الثبات للمنظمة . والمنظمات مثلها مثل الأمم لها ثقافتها المميزة وتوفر الثقافة التنظيمية الفروض الأساسية والمعايير التي ترشد وتوجه السلوك داخل المنظمة ومن الصعب فصل الثقافة التنظيمية عن الثقافة القومية التي تعمل في إطارها المنظمة.[1] ويهدف هذا المبحث إلى التعرف على ماهية وطبيعة ثقافة المنظمة ولتحقيق هذا الغرض فإن هذا المبحث يتناول ما يلي: أولاً: المفهوم العام للثقافة ثانياً: مفهوم ثقافة المنظمة. ثالثاً: القيم التنظيمية رابعاً: مكونات ثقافة المنظمة خامساً: أهمية الثقافة التنظيمية. سادساً: إدارة الثقافة التنظيمية سابعاً: أنواع الثقافة التنظيمية. أولاً : المفهوم العام للثقافة الثقافة التنظيمية من المفاهيم المركبة بقرن الثقافة بالتنظيم لذلك كان لابد لتحديد أبعادها المختلفة من تحليل مفردات هذا المفهوم وصولا لتحديد مكوناته المختلفة له بقدر عال من التحديد والوضوح إلا أنه على الرغم من شيوع لفظ الثقافة في لغة الحياة اليومية فضلاً عن اللغة الأكاديمية فليس ثمة اتفاق على معنى محدد لها و لا على الخصائص المحددة لها شأنها شان العديد من مفاهيم العلوم الاجتماعية وزاد من هذا الاختلاف التشوش الذي أحدثته حركة ترجمة المفهوم وتعديته من خبرة حضارية معينة لخبرة أخرى وليس أدل على هذا من كوبير و كلوكوهن أحصيا عام 1952 ما يزيد على 164 تعريفاً للثقافة.[2] وعليه كان لابد من محاولة رصد التطور الدلالي للمفهوم من أصوله اللغوية إلى الاستعمالات المعاصرة و رصد نتائج هذا التطو ر على تحديد العناصر الجوهرية في المفهوم من ناحية ومدى ملاءمة استخدامه في سياق الدراسة العلمية للمنظمات الإدارية من ناحية أخرى. ففي اللغات الأوربية تعود جذور كلمة Culture إلى الأصل اللاتيني Coler الذي كان يعني حرث الأرض وزراعتها واستمر مفهوم الثقافة مقترن بهذا المعنى طوال العصرين اليوناني والروماني حيث استخدامها سيسرو مجازاً بالدلالات نفسها فقد أطلق على الفلسفة رزاعة العقل وتنميته وفي عضر النهضة أصبحت كلمة ثقافة تدل على تنمية العقل والذوق فتمثل في دراسات تتناول التربية والإبداع واستمرت هذه المعاني فترة طويلة حيث كانت الثقافة عند فولتير و أقرانه تعني تنمية العقل وغرسه بالذوق والفهم وتزيينه بالمعرفة. إلى أن ألف إدوارد تايلور كتابه الثقافة البدائية الذي تضمن في أول فقرة منه تعريفاً للثقافة يعد حتى اليوم من أوفى التعريفات وأشملها حتى أنه لا زال يستعمل في الدراسات الأنثربولوجية حيث نص هذا التعريف أن الثقافة بمعناها الإثنوجرافي الواسع هي ذلك الكل المركب الذي يشتمل المعرفة والعقائد والفن والأخلاق والقانون والعرف وكل القدرات والعادات الأخرى التي يكتسبها الإنسان من حيث هو عضو في مجتمع. [3] وكذا تحول معنى الثقافة من الدلالة على أحوال الأفراد إلى الدلالة على أحوال المجتمعات حيث صارت تطلق على مجموع عناصر الحياة وأشكالها في ةمجتمع من المجتمعات والتي تشكل في مجموعها طريقة حياة هذا المجتمع[4] فيعرفها كلايد كلوكوهن بانها مجموعة طرائق الحياة لدى شعب معين أي الميراث الاجتماعي الذي يحصل عليه الفرد من مجموعته التي يعيش فيها …وهي التي تحدد الأساليب الحياتية وهي طريقة التفكير والشعور والمعتقدات إنها معلومات الجماعة البشرية مخزونة في ذاكرة أفرادها أو في الكتب أو في المواد والأدوات.[5] وقد أحاط معجم ويبستر الجديد بهذه المعاني عندما قرر أن كلمة Culture تتمثل في : 1- فن الزراعة أو عملية الزراعة 2- عملية التنمية الناتجة عن عن التعليم والنظام والخبرة الاجتماعية 3- استنارة الذوق وامتيازه اللازمان للمارسة الفكرية والجمالية المتمثلة في : أ- المضمون المادي والفكري للمدنية ب- تنقية السلوك والتذوق الفكري ت- التعرف على الفنون الجميلة الإنسانيات والمجالات الفسيحة للعلم وتذوقها باعتبارها نوعً من المهارة أو المعرفة الإدارية أو التقنية أو المهنية. 4- الإطار الجمالي للسلوك البشري ومنتجاته المتمثلة في الفكر والكلام والعمل المعتمد على قدرة الإنسان على التعليم ونقل المعرفة إلى الأجيال المتتالية من خلال استعمال الأدوات واللغة ونظم التفكير المجرد.[6] أما في اللغة العربية فإن ثقافة من ثقف أي حذق وفهم وضبط ما يحويه وما قام به أو ظفر به وتعني تهذيب وتشذيب وتقويم وتسوية بعد اعوجاج فتضم كلمة الثقافة معاني: – الحذق والفطنة : فنقول : ثقف الرجل أي أصبح حذقاً وفطيناً – سرعة أخذالعلم وفهمه يقال : ثقف الطالب العلم أي فهمه بسرعة – التهذيب والتأديب يقال: ثقف المعلم الطالب أي هذبه وأدبه – تقويم المعوج من الأشياء يقال: ثقف الصانع الرمح اي سوى اعوجاجه – كما ترد كلمة ثقف بمعنى جدد وسوى[7] وبهذا المعنى ينطوي المفهوم على عدد من الدلالات يمكن إجمالها في ما يلي: – أن الثقافة مفهوم ينبع من الذات الإنسانية و لا يغرس فيها من خارجها فالكلمة تعني تنقية الفطرة البشرية وتشذيبها وتقويم اعزجاجها ثم دفعها لإطلاق طاقاتها لتنشئ المعارف التي يحتاج إليها الإنسان . – أن مفهوم الثقافة في اللغة العربية يعني البحث والتنقيب والظفر بكل القيم التي تصلح الوجود الإنساني وتهذبه وتقوم اعوجاجه بما يفتح الباب أمام العقل لكل المعارف والعلوم النافعة – ان المفهوم يركز في المعرفة على ما يحتاج إليه الإنسان طبقاً لظروف بيئته ومجتمعه و ليس مطلف أنواع المعارف والعلوم فكما قال ابن منظور : غلام لقن ثقف أي ذو فطنة وذكاء والمراد انه ثابت المعرفة بما يحتاج إليه فالثقافة تعني إدراك طبيعة قضايا المجتمع وما يصلحه . – أن الثقافة عملية متجددة لا تنتهي أبداً فدلالات التهذيب والتقويم تعني التجدد الذاتي اي تكرار التهذيب ومراجعة الذات وتقويمها وإصلاح اعوجاجها. ويعرف مالك بن نبي الثقافة بأنها مجموعة من الصفات الخلقية والقيم الاجتماعية التي تؤثر في الفرد منذ ولادته وتصبح بشكل لا شعوري العلاقة التي تربط سلوكه باسلوب الحياة في الوسط الذي ولد فيه وبذلك تكون الثقافة هي المحيط الذي يشكل فيه الفرد طباعه وشخصيته .[8] وهكذا تباينت وجهات النظر حول مفهوم الثقافة بين من يراها مجرد اكتساب درجة من العلم والمعرفة ومن قال أنها تعني الإبداع والابتكار الفني والجمالي ومن قال بانها نمط التعبير والسلوك الخاص بمجتمع معين ومن المفاهيم الأخرى الشائعة للثقافة انها: 1- تراث المجتمع المنقول جيلاً بعد جيل 2- الأفكار والمفاهيم والعادات والتقاليد واللغة 3- كل المقومات التي يكتسبها الإنسان كعضو في جماعة 4- طريقة الحياة التي يعيشها الناس وفقاً للفكر الذي يدينون به في جوانبها المادية والمعنوية. يمكن ويمكن الجمع بين هذه الاتجاهات بالأخذ بذلك التعريف الذي يحدد الثقافة على أنها: ” المخزون الحي في الذاكرة كمركب كلي ونمو تراكمي مكون من محصلة المعارف والعلوم والأفكار والمعتقدات والفنون والآداب والأخلاق والقوانين والأعراف والتقاليد والمدركات الذهنية والحسية والموروثات التاريخية واللغوية والبيئية التي تصوغ فكر الإنسان وتمنحه القيم الاجتماعية التي تصوغ سلوكه العملي في الحياة “[9] خصائص الثقافة : من العرض السابق لمفهوم الثقافة يمكن تحديد مجموعة من الخصائص التي تميزها وأهمها[10] :- 1- الثقافة كل مركب حيث يمكن التمييز بين ثلاثة مكونات للثقافة هي المكون المعنةي ويتمثل في القيم والأخلاق والمعتقدات والأفكار التي يعتنقها الفرد والمكون المادي ويشمل جميع ما ينتجه أو يتعامل معه أعضاء المجتمع من آلات ومعدات والتسهيلات المتاحة والمكون السلوكي ويظهر في العادات والتقاليد التي يتبعها أعضاء المجتمع بالإضافة إلى الفنون والآداب والممارسات العلمية في الظروف والمناسبات المختلفة فالثقافة هي خليط من هذه المكونات الثلاثة بنسب متفاوتة 2- الثقافة متكاملة حيث أن أي تغيير يطرأ على أحد جوانبها سرعان ما ينعكس أثره على باقي المكونات الثلاثة 3- الثقافة إنسانية فالثقافة ظاهرة خاصة ببني البشر فقط فالإنسان هو الكائن الوحيد الذي يمتلك ثقافة 4- الثقافة متصلة ومستمرة وذلك من خلال توارث الأجيال وتعاقبها 5- الثقافة تكتسب : حيث انها تنتقل من جيل إلى جيل من خلال التعلم والتلقين والمحاكاة والممارسة . 6- الثقافة متغيرة ومتطورة من أهم خواص الثقافة خاصية التغير والتطور والترك والاكتساب والإضافة والإهمال وذلك من خلال تغير الأزمان والأجيال والتقاء الثقافات من خلال أعضاء المجتمعات المختلفة ثقافياً 7- الثقافة تراكمية حيث تتزايد الثقافة و تتراكم من خلال ما تضيفه الأجيال غلى مكوناتها من عناصر وخصائص 8- الثقافة سريعة التكيف بمعنى ظأنها تتصف بالمرونة والقدرة على الانسجام وذلك تمشياص مع مطالب الإنسان البيولوجية والنفسية وملاءمة البيئة الجغرافية وتطور الثقافات المجاورة . ثانياً مفهوم الثقافة التنظيمية ظهر هذا المفهوم بصورة واضحة وتكررة في مطبوعات أبحاث معاهد ومءسسات الإدارة منذ عام 1981 ولم يتوقف عن النمو و الظهور منذ ذلك الوقت حيث استمر علماء السلوك والتنظيم بتبني ثقافة المنظمة كمدخل للتحليل .[11] وقد تعددت تعريفات ثقافة المنظمة حسب وجهة النظر التي يتبناها الباحثون فمنهم من عرفها من خلال العناصر المكونة لها ومنهم من عرفها بتأثير تلك العناصر والمكونات على سلوك العاملين ومنهم من عرفها من خلال وظائفها ويمكن الوصول إلى تعريف تكاملي لمفهوم “ثقافة المنظمة ” من خلال دراسة التعريفات المختلفة التي قدمها الباحثون: فقد عرفها Peter & Waterman 1980) ( على أنها “نظام القيم السائدة المنظمة والذي يتضح من خلال الإنتاج الثقافي لأعضائها والذي يتمثل في الحكايات والأساطير والشعارات الموجودة في المنظمة ” ويعرفها ( Greenberg & Paron 2004 ) بأنها ” إطار معرفي مكون من الاتجاهات والقيم ومعايير السلوك والتوقعات التي يتقاسمها العاملون في المنظمة وتتأصل أي ثقافة تنظيمية على مجموعة من الخصائص الأساسية التي يثمنها العاملون في المنظمة وترى ( خطاب ) أن الثقافة التنظيمية هي ” نسيج من اللغة التي تتعامل بها المنظمة والعادات التنظيمية الخاصة بها والقانون الذي ينظم تعاملاتها ونظام القيم الذي ينظم قواعد ووسائل السلوك المقبول اجتماعياً” [12] ويعرفها (متولي السيد) على أنها ” نماذج من القيم والمعتقدات والمعايير وأنماط السلوك زالتوقعات التي يشترك فيها أعضاء المنظمة والتي توضح معنى وقيمة المنظمة بالنسبة لأعضائها وتحدد لهم القواعد الملزمة وتخلق الانسجام والتجانس فيما بينهم.[13] ويرى نلسون وكويك (1996) أن الثقافة التنظيمية التي يعتنقها الأفراد في المنظمات لها تأثيراً قوياً ومباشراً على سلوكهم وأدائهم لأعمالهم وعلاقاتهم برؤسائهم ومرؤسيهم وزملائهم والمتعاملون معهم وتعكس هذه القيم والمعتقدات درجة التماسك والتكامل بين أعضاء المنظمةكأنها نظام رقابة داخلي يدق الأجراس عندما يخرج السلوك عن الحدود التي رسمت لهومن ثم فإن هذه القيم تعبر عن قدرة المنظمة على إيجاد قيم أساسية يمكن أن تتحرك حولها كل الجهود وعلى جميع المستويات في المنظمة.[14] وما يجمع هذه التعريفات على اختلافها هو عنصر القيم الذي يمثل القاسم المشترك وتشير هذه القيم إلى الاتجاهات والمعتقدات والأفكار في منظمة معينة وتصل هذه القيم إلى الفراد من خلال العلاقات الاجتماعية والتفاعل المستمر بينهم كما تساهم الإدارة وبشكل كبير في غرس القيم التي تتبناها في أفرادها فعندما تتبنى المنظمة قيماً معينة مثل الانصياع للأنظمة والقوانين والاهتمام بالعملاء وتحسن الفعالية فإن المنظمة تتوقع من أعضائها تبني هذه القيم وأن تنعكس على سلوكياتهم ” [15] يمكن من ذلك استخلاص تعريف للثقافة بأنها مجموعة القيم والعادات والمعتقدات والأعراف والاجتماعات والممارسات الإدارية والطقوس التي تؤثر بشكل غير مباشر في سلوكيات العاملين وكيفية أدائهم لأعمالهم والتي تميز افراد المنظمة عن غيرها بحيث تشكل منهجاً مستقلاً كما تنتقل هذه القيم والسللوكيات من جيل لآخر بين العاملين في المنظمة. وقبل تناول أبعاد مفهوم الثقافة التنظيمية السائدة في المنظمات، لابد من التمييز بين مصطلح الثقافة التنظيمية Organizational Culture ومصطلح المناخ التنظيمي Organizational Climate وممن اهتموا بهذا التمييز الباحث الأوربي الشهير إيكفال Ekvall الذي قرر أن المناخ التنظيمي يعكس “الأنماط السلوكية والاتجاهات والمشاعر المتكررة والقابلة للملاحظة، والتي تصف الحياة في المنظمة”، في حين أن الثقافة التنظيمية تجسّد الأسس الأكثر عمقاً للمنظمة. ويذكر اشفورث Ashforth فرقاً لطيفاً بين الثقافة التنظيمية والمناخ التنظيمي بقوله: كلاهما يقعان داخل نسق متصل الحلقات Spectrum، فالمناخ التنظيمي يمثل “الشعور الفردي”، بينما تجسد الثقافة التنظيمية “اللاشعور الجمعي” ، وهذا تفريق ذكي ومتعمق، ويتأسس عليه القول بأن الثقافة التنظيمية تميل إلى كونها ضمنية Implicit في إطار معتقدات وتقاليد وأعراف وهيكلية المنظمة. وتنبع أهمية التفريق بين المصطلحين من اعتبارات عديدة أهمها أنه يعكس حقيقة التفاعل بين المكون الثقافي المشكل لمناخ العمل داخل المنظمة، وبناء على ذلك يمكن تقرير أن الثقافة التنظيمية هي المولد الذي ينتج المناخ التنظيمي الذي يشكّل الفضاء الذي يعمل فيه الأفراد بجوانبه الإيجابية والسلبية، والمناخ التنظيمي اتجاهات أفراد المنظمة ومستويات دافعيتهم ونوعية أدائهم في مختلف إدارات وأقسام وفروع المنظمة. وباختصار يمكن القول بأن جودة المناخ التنظيمي مؤشر على جودة الثقافة التنظيمية والعكس بالعكس ثالثاً :القيم التنظيمية و تؤدي قيم الثقافة التنظيمية دوراً مهماً في الحفاظ على هوية المنظمة وتدعم وجودها وتؤثر في أنشطة العاملين بها لذا يحرص المديرون على تطوير القيم التنظيمية وتبنيها لتحقيق الأهداف المنشودة للمنظمات الإدارية ومن أهم قيم الثقافة التنظيمية: القوة فالإدارة الناجحة هي التي تتحمل مسئولية تحديد مستقبل المنظمة ومن ثم تتبنى قيمة القوة التي تدعوا المديرين إلى إدارة المنظمة بفعالية من خلال إدراكها لمقاومة الأفراد للسلطة في المنظمة والعمل على التقليل من تاثير إكراههم أو إجبارهم على قبول السلطة مما يؤدي إلى التغلب على مشكلات المقاومة المتأصلة عند الأفراد نحو التنظيم وتكتسب القوة من أربعة مصادر هي : العملية والمعلومات والجاذبية والمكافأة والعقاب ويتم اكتساب هذه المصادر الأربعة للقوة والحفاظ عليها من خلال تهيئة الظرو ف الخاصة بالاهتمام والاحترام والقدرة على اتخاذ القرارات المناسبة واللازمة للسلطة الفعالة. الصفوة تتطلب القيادة الإدارية المتميزة مجموعة عالية من القدرات أو الكفاءات النادرة نسبيا لا تتوافر إلا في الصفوة لذلك تعد الصفوة كقيمة خياراً صعباً إذ يتم اختيارهم وفقاً لعدة معايير منها: تحديد الكفاءات واستخدام المعايير الموضوعية وتقصي سجل السلوك والتعرف على قيم المرشح تجاه الإدارة وتقييم كفاءته الفعلية واستكشاف دوافعه للعمل والإنجاز المكافأة تتبنى المنظمة الناجحة قيمة المكافأة وتقوم بتحديد معيار النجاح وتكافئه ولما كان الثواب والعقاب من الأساليب الأولية للتاثير في الآخرين فإن القدرة على الإثابة او العقاب تعد مصدرا للقوة والإدارة الناجحة تستخدم أنظمة الثواب والعقاب من أجل توحيد جهود المنظمة في اتجاه رفع مستوى الأداء ولكا كانت المكافأة تؤثر – تحت ظروف معينة -في الأساليب التي يتصرف بها الأفراد في بعض أمورهم فإنه يمكن استخدام قوة المكافأة لاجتذاب العاملين القادرين وإبراز الإمكانات الكامنة وتشكيل السلوك المناسب وتوحيد الجهود من أجل تحقيق أهداف المنظمة الفعالية تحتضن المنظمة المتميزة قيمة الفعالية في التوصل إلى صنع واتخاذالقرارات التنظيمية المناسبة وفي الحد من الصراعات الشخصية والالتزام بتقييم المعلومات للتأكد من فاعليتها عند اتخاذ القرار ومن هنا جاء اهتمام القادة والإداريين بفاعلية البناء التنظيمي وجمع وتنظيم البيانات الصحيحة والمعلومات الدقيقة من مصادرها المختلفة من أجل فهم المشكلات التي تواجه المنظمة واقتراح بدائل مناسبة لحلها الكفاءة تتبنى المنظمة الناجحة قيمة الكفاءة في أداء العمل بطريقة صحيحة واكتساب العاملين اتجاهات إيجابية نحو العمل الجاد وإذا أرادت المنظمة النجاح فلا سبيل أمامها سوى العمل على تطوير قيم القفاة التنظيمية والتزام مديري الإدارات العليا التزاماً تاماظص بقيمة الكفاءة من أجل الأداء الفعال وتوجيه الأفراد إلى تحسين العمل وإتقانه مع ملاحظة أن الكفاءة تتوقف على التكيف مع التقنيات الحديثة وتجنب الصراعات بين الأقسام ومشاركة جميع العاملين في اتخاذ القرارات حيث ثبت أن المشاركة في صنع القارات لها أثرها في تنمية كفاءة القيادات الإدارية في المستويات الدنيا من التنظيم وزيادة إحساسهم بالمسئولية وتفهمهم لأهداف المنظمة العدالة: تدرك المنظمات الناجحة أن رضا العاملين وشعورهم بالعدالة في المعاملة والرواتب والمكافآت يعد حافزاً للأداء الفعال لذا تتبنى هذه المنظمات قيمة العدالة التي تتطلب من المديرين والقادة ان يعاملوا جميع العاملين معاملة واحدة بهدف الحصول على ولائهم وانتمائهم والالتزام بواجباتهم من أجل حصولهم على حقوقهم بطريقة تتوافر فيها العدالة والمساواة. فرق العمل تنجز الجماعة المتميزة بالديناميكية والفاعلية والقيادة الرشيدة اهداف المنظمة من خلال فرق العمل بصورة أكثر فعالية من فرد له موهبة أو مجموعة من الأفراد العاديين لذا تتبنى المنظمات الناجحة “قيمة فرق العمل” انطلاقاً من اهمية تلك الفرق في تعويض جوانب الضعف الفردية بجوانب القوة لدى أعضاء الفريق وبناء الاجماع والالتزام وإثارة الدافعية للعمل وجذب انتباه شاردي الذهن من الأعضاء المشاركين وتجنب حدوث الأخطاء وهذا يتطلب اختيار فرق العمل بعناية تبصر وترو من أجل الصالح العام للمنظمة ومن أجل إيجاد توازن بين المهارات الشخصية والأنظمة المهنية ومن أجل تلاحم مجموعة الأفراد المتقاربين في أهدافهم ولديهم مهارات العمل الجماعي النظام تطور كل جماعة إطاراً من القوانين التي تنظم تصرفاتها وتوفر القواعد الأساسية للسلوك المقبول وتمارس المنظمات نفوذاً كبيراً على سلوك موظفيها من خلال تلك القوانين ولذلك فإن معظم المديرين يدركون الأهمية الساسية للقانون في تنظيم سلوك العاملين في المنظمة ويقومون بابتكار الأنظمة القانونية التي تنظم السلوك في مجالات من قبيل الحضور والأمانة والنظام والصحة والسلامة و إجراءات إقامة العدالة ومعايير الجزاء والمكافآت ومن هنا تظهر الحاجة إلى انظمة وقوانين لتوضيح المعايير والسلوك و العلاقات الإنسانية التي يلتزم بها العاملون في تلك المنظمات وتترك هذا القيم التنظيمة المشار إليها آثارها في غدارة المنظمات الإدارية فالقيم الخاصة بالقوة والصفوة والمكافأت تؤثر في أداء المديرين وممارستهم في حين أن القيم الخاصة بالفاعلية الكفاءة تؤثر بوضوح في أداء المهام والواجبات أما القيم الخاصة بالعدالة وفرق العمل والنظام في سلوك الأفراد وعلاقاتهم الإنسانية داخل المنظمة رابعاً: مكونات ثقافة المنظمة ويقصد بها مجموعة العناصر التي تشكل ثقافة المنظمة وحتى يتم معرفة مكونات ثقافة المنظمة ينبغي التمييز بين ثلاث مستويات للثقافة :[16] المستوى الأول الماديات أو ما يصنعه الأفراد :- وهو أكثر مستويات الثقافة ظهوراً ووضوحاً ويمكن ملاحظته ورؤيته بسهولة وذلك من خلال : – البيئة المادية والاجتماعية في المنظمة – اللغة المستخدمة بين أفراد المنظمة والتي تستخدمها المنظمة في كتاباتها – السلوك العلني لأفراد المنظمة – الابتكارات وبرغم أن هذا المستوى من أكثر مستويات الثقافة التنظيمية وضوحاص ويمكن ملاحظته بواسطة الفراد من خارج المنظمة إلا أنه لا يعطي تفسيراً كافياً لفهم ثقافة المنظمة حيث إن أفراد المنظمة لا يكونون بالضرورة على وعي تام به فهو بالنسبة لهم شئ مألوف اعتيادي وجزء من حياتهم اليومية المستوى الثاني : القيم تمثل القيم قلب الثقافة و جوهرها ويعتبر هذا المستوى على درجة أكبر من حيث وعي وإدراك أفراد المنظمة له حيث تحدد القيم ما هو مقبول وما هو غير مقبول وما هو مفضل وما هو غير مفضل بالنسبة لأعضاء المنظمة كما تساعد القيم على حل المشكلات التي تواجه المنظمة. المستوى الثالث الافتراضات الأساسية وهي مجموعة الاعتقادات الراسخة والتي تؤخذ كمسلمات و لايقبل التشكيك فيها ويعتبر هذا المستوى بمثابة الأساس للثقافة وتتمثل هذه الافتراضات فيما يلي : – العلاقات مع البيئة – طبيعة الأنشطة البشرية – طبيعة العلاقات الإنسانية [17] خامساً: أهمية الثقافة التنظيمية من خلال استعراض الثقافة التنظيمية يمكن القول أن للثقافة التنظيمية دوراُ رئيسياً وهاماً يمكن أن تقوم به على جميع المستويات والأنشظة داخل التنظيم فقد تؤدي إلى نجاح المنظمة إذا ما ساهمت في خلق المناخ الذي يشجع على تحسين وتطوير الأداء كما قد ينتج عنها فشل المنظمة إذا ما نتج عنها معوقات تحول دون تحقيق كفاءة النظام وفعاليته ولبيان أهمية الثقافة التنظيمية لابد من توضيح الدور الذي تقوم به الثقافة التنظيمية داخل المنظمة وقد ذكر (الطعامنة ) مجموعة من الأدوار تقوم بها الثقافة التنظيمية في التنظيم بشكل عام ولكنا هنا سنورد أثر الثقافة التنظيمية على كل من المنظمة والعاملين كما ذكر (متولي السيد) أ- أثر الثقافة التظيمية على المنظمة الثقافة هي قوة خفية ذات تأثير متعدد الجوانب وبالتأكيد فإن الثقافة تلعب أدواراً عديدة في المنظمة ومن أوضح الأدوار التي تلعبها الثقافة في المنظمة أنها 1- تؤثر على نمط الإدارة حيث يعكس نمط الإدارة والأسلوب الذي يتبعه المديرون في تحقيق أهداف المنظمة من حيث أسلوب القيادة ونمط اتخاذ القرارات وحل المشكلات حيث إن القيم و المعايير والاعتقادات السائدة في المنظمة – ثقافة المنظمة – تؤثر بدرجة كبيرة على النمط الذي يستخدمه المديرون في تحقيق الأهداف. 2- تؤثر على أداء المنظمة حيث إن الثقافة التنظيمية تؤثر على إجراءات العمل وتساهم بدرجة كبيرة في تحقيق الفعالية والكفاءة للمنظمة وحتى يتسنى لها ذلك لابد أن تكون هذه الثقافة قوية.[18] 3- تؤثر قواعد الثقافة السائدة داخل بيئة التنظيم تأثيرا فعالا على قدرة المنظمة على التكيف مع أي تغيير .[19] 4- تساعد على تكوين هوية للمنظمة وتزود المنظمة والعاملين فيها بالإحساس بالهوية فالعديد من المنظمات من خلال ثقافتها يمكن الحكم عليها من أنها منظمات عريقة وقوية أم أنها ضعيفة وفوضوية .[20] 5- تدعم استقرار المنظمة كنظام اجتماعي وذلك من خلال غحساس العاملين بانتمائهم غليها والتزامهم بتحقيق أهدافها مما يساعد على استقرار المنظمة ونموها. 6- تعتبر الثقافة التنظيمية قوة مؤثرة داخل التنظيم حيث إنها تحفز وتثبط أنواعاً محددة من السلوك الفردي والجماعي داخل المنظمة .[21] ب- أثر الثقافة التنظيمية على العاملين :- تؤثر الثقافة التنظيمية على العاملين على النحو التالي :- 1- تنمية روح الولاء والانتماء للمنظمة حيث إن الثقافة التنظيمية تزود العاملين فيها بالإحساس بالهوية وكلما كان من الممكن التعرف على الأفكار والقيم التي تسود في المنظمة كلما قوي ارتباط العاملين برسالة المنظمة وزاد شعورهم بانهم جزء حيوي منها[22] 2- تحفيز العاملين وخلق الدافعية على العمل 3- مساعدة الأفراد على التكيف مع الظروف البيئية الخارجية والداخلية للمنظمة 4- تمد العاملين بالعديد من القواعد المشتركة للسلوك وتعتبر هذه الوظيفة ذات أهمية خاصة بالنسبة للموظفين الجدد كما أنها هامة بالنسبة للموظفين القدامى فالثقافة تقود اقوال وأفعال العاملين مما يحدد بوضوح ما ينبغي قوله أو عمله في كل حالة من الحالات وبذلك يتحقق استقرار السلوك المتوقع من الفرد في الأوقات المختلفة وكذلك السلوك المتوقع من عدد من العاملين في نفس الوقت. من خلال العرض السابق لأهمية الثقافة التنظيمية وأثرها على كل من المنظمة والعاملين يمكن حصر أهم الأدوار التي تلعبها ثقافة المنظمة في الشكل التالي: الثقافة التنظيمية الإحساس بالهوية تقوية الالتزام برسالة المنظمة دعم وتوضيح معايير السلوك سادساً: إدارة الثقافة التنظيمية يقصد بإدارة ثقافة المنظمة عملية بناء وتطوير وتدعيم ثقافة مشتركة للمنظمة ملائمة وفعالة بما يساعد على تحقيق الأهداف الفردية والجماعية والتنظيمية. [23] وتمر عملية إدارة ثقافة المنظمة ابتداءاً بعملية بناء ثقافة المنظمة ثم المحافظة عليها ثم عملية تغيير الثقافة التنظيمية وإذا وجدت المنظمة نفسها مضطرة لتغيير ثقافتها وفيما يلي عرض للمراحل الثلاثة بإيجاز: أ- بناء الثقافة التنظيمية يمكن القول أنه في الغالب تعزى عملية بناء وتشكيل ثقافة المنظمة إلى الشخص أو الأشخاص الذين أنشأوا المنظمة حيث يكون لهؤلاء الأشخاص شخصية ديناميكية وقيماً مسيطرة قوية ورؤية واضحة لما ستكون عليه المنظمة في المستقبل وكيفية الوصول إلى ذلك.[24] ولبيان أثر المؤسسين او القادة الكبار على ثقافة المنظمة ومدى إسهامهم في بنائها وترسيخها حتى بعد رحيلهم نذكر مثلاً ثقافة شركة مايكروسوفت التي تثمن إنفاق وقت طويل في العمل بالشركة لقد انتقلت هذه الثقافة إلى العاملين مما كان يفعله بيل جيتس مؤسس الشركة و في بعض الأحيان تظل القيم التي غرسها مؤسس الشركة موجودة حتى بعد رحيله ومن ذلك على سبيل المثال القيم التي غرسها راي كروك Ray Kroc في سلسلة مظاعم ماكدونالدز من ضرورة من ضرورة حصول العملاء على طعام جيد باسعار معقولة في بيئة أسرية نظيفة فإن هذه الثقافة ما زالت موجودة حتى الآن.[25] كما أنه لا يمكن أن تتشكل ثقافة المنظة بمعزل عن الثقافة القومية للمجتمع فنرى أن قوة الثقافة التنظيمية تتجلى في الإدارة اليابانية وذلم لاهتمامها بالقيم المصاحبة للسلوك العملي فالإدارة اليابانية تعكس في جوهرها ملامح الثقافة اليابانية وتسخر القيم السائدة في المجتمع لتكون في خدمة المنظمات الإدارية .[26] كما أن ثقافة المنظمة تنمو متأثرة بخبرة المنظمة مع البيئة الخارجية والتي تمارس نفس نشاط الشركة فعلى كل منظمة أن تجد لها مكاناً مناسباً في الصناعة التي تعمل بها أو السوق الذي تتعامل فيه وتعمل المنظمة على تحقيق ذلك في أيامها الأولى[27] ب- نقل الثقافة التنظيمية والمحافظة عليها :ـ إذا ما بدأت ثقافة المنظمة والتي تكون نابعة من ثقافة مؤسسيها وإدارتها العليا فإن هناك عدد من الممارسات التي يمكن ان تزيد من درجة قبول القيم المحورية وفيما يلي عدد من الطرق والممارسات التي تسهم في انتقال الثقافة التنظيمية إلى العاملين وقبولهم لها: اختيار العاملين أولى خطوات المحافظة على الثقافة – والتي تعد من أهمها – اختيار واستخدام واحتفاظ المؤسسون للموظفين الذين يفكرون ويشعرون بنفس طريقتهم في المنظمة وعد التفريط فيهم وإدخال معتقدات المؤسسين إلى معتقدات الموظفين وتشجيعهم على التوحد معهم .[28] الرموز والشعارات إن الرموز والشعارات تقول أكثر مما تراه العين وتعتمد المنظمات كثيراً على الرموز والشعارات وهي الأشياء التي تتضمن معاني أكبر بكثير من المعنى الظاهري لها فعلى سبيل المثال فإن بعض الشركات تستخدم المباني الضخمة المثيرة للإعجاب لتوحي للعملاء وغيرهم انها شركة ضخمة مستقرة لها مكانها في السوق[29] وكذلك فإن بعض الشركات تعتمد على الشعارات لترمز إلى القيم التي تعتنقها فتستخدم استعارة لغوية أو أقوالاً تنقل موعظة كاملة في جملة قصيرة والشعرات يسهل التقاطها وتكرارها من جانب العاملين وكذا عملاء الشركة ومن الأمثلة التقليدية للشعارات التي اتخذتها المنظمات شعار شركة جنرال الكتريك الذي يقول ” التقدم والاتقاء هو ما نتنتجه” وشعار شركة فورد الذي يقول ” الجودة هي وظيفتنا الأولى ” والشعار الذي كان مستخدماً في الجيش المصري قبل حرب 1973 ” دائماً … مصر اولاًّ ” فهذه الشعارات ترمز لما تود المنظمة ان تقوله أو تثبته سواء لعامليها أو لجمهورها الخارجي تعزيز القصص والفولكلور تنتقل القصص المتعلقة بالثقافة التنظيمية عن طريق القصص التي تروى عنها سواء تم ذلك بطريق رسمي او غير رسمي كما أن القصص التي تروى داخل المنظمة تؤثر تأثيراً كبيراً على المناخ التنظيمي وتقوم معظم القصص على أحداث حقيقية أداها أو شارك فيها مؤسس الشركة أو أحد أو بعض مديريها وتوضح القصص أهم خصائص الثقافة التنظيمية كما أن نقلها إلى الغير يمكن أن ينشئ أو يؤكد القيم المطلوبة .[30] الاحتفالات الاحتفال هو جدث مخطط تنظمه الإدارة لصالح العاملين وتحافظ المنظمة على ثقافتها عن طريق الاحتفالات المتعددة التي تقوم بها وتتمثل في الاحتفال بعد عودة الموظفين إلى العمل أو في تعارف الموظفين الجدد على الموظفين القدماء أو في استقبال مدير جديد أو حفلات جوائز الموظفين المثاليين والمتميزين أو حفلات التخرج وقد عبر احد الخبراء عن معنى الاحتفالات بالنسبة للثقافة فقال ” الاحتفالات بالنسبة للثقافة كالنص بالنسبة للفيلم”[31] ويرى الباحث أن الاحتفالات تعبر بوضوح عن الثقافة التي تعتنقها المنظمة فالموظف الجديد الذي يحضر حفلاً تقيمه المنظمة يستطيع التعرف بوضوح على القيم والمعتقدات واللغة المشتركة بين العاملين والتي تمثل في مجملها ثقافة المنظمة فكما يمكن استجلاء ثقافة مجتمع ما من خلال الاحتفالات القومية التي ينظمها فإنه يمكن كذلك التعرف على ثقافة المنظمة من خلال احتفالاتها التعبير عن الثقافة كتابة :- من الطرق التي تنتقل بها الثقافة وتساعد على المحافظة عليها المبادئ المكتوبة فتسجل المنظمة مباءها بوضوح ليطلع عليها الجميع وتحدد القواعد الأخلاقية التي تحكم تصرفاتها وتصرفات العاملين فيها ثم تقوم بطبع ذلك في كتيب يسمى دستور الأخلاق – كما في بعض المنظمات – وهو عبارة عن جمل تعبر عن القيم الأخلاقية التي تلتزم بها الشركة وهو وسيلة مؤثرة في هذا المجال فالفرد غالباً ما ينضم إلى إحدى الشركات دون ان يعرف نوع البيئة التي وضع نفسه ومستقبله الوظيفي فيها وبالتالي فإن التعبير بوضوح عن دستور العمل في المنظمة يسمح للعامل بأن يقرر أن هذه المنظمة ملائمة أم لا .[32] جـ – تغيير الثقافة التنظيمية:- يعمل التغيير التنظيمي على إبراز موضوع الثقافة نظراً لأهميته في نظرية افدارة حيث أصبح شعار ” ليس غير الثقافة حل لمعظم المشكلات التنظيمية ” محل اهتمام العديد من الدارسين في افدارة سواء كانوا علماء أم استشاريين.[33] وتتصف ثقافة المنظمة بالتغيير والديناميكية حيث تتطور الثقافة التنظيمية وتتغير استجابة للمتغيرات التي تحدث في البيئة الخارجية للمنظمة أو في بيئة المنظمة الداخلية أو في تركيبة وخصائص أعضاء المنظمة . والمنظمات في الوقت الحالي لم تعد تتفاخر بحجمها وقوتها ورسوخها وثباتها بل اصبحت تتفاخر ايضاً بثقافتها وخصوصيتها التي تعكس تميزها ولأن الثقافة ترتبط أساساً بشخصية الكائن وهويته فغن تغييرها يلقى دائماص نوعين من العقبات:-[34] – عقبة الخوف التي تعتري القيادة الإدارية عند محاولة الانتقال من المعلوم إلى المجهول – عقبة الرفض التي تعتري الناس بسبب ذلك الخوف – ونظراً لصعوبة تغيير ثقافة المنظمة فإن الكثيرين يون أن هذا التغيير مستحيل وبما أن بالقافة التنظيمية مرتبطة بالاستقرار والاستمرارية فإن تغييرها لا يتم بمجرد الرغبة في التغيير بل إنها عملية معقدة وبحاجة إلى جهد ووقت لتحقيقها ولا يتم تغيير الثقافة إلا من حاجة غعلية ورغبة صادقة واقتناع الإدارة والقيادات العليا في المنظمة بعملية التغيير بحيث يقوم القادة والمديرون بدور أساسي وهم في نجاح عملية التغيير. ومن جهة أخرى فإن ثقافة المنظمة تتغير عندما : -عندما تتغير القيادة او عندما تقدم قيادتها على التغيير عندما تواجه الإدارة مشكلة أو ازمات تجبرها على التغيير عند حلها أو دمجها مع غيرها من المنظمات إذا كانت الصناعة التي تعمل بها المنظمة من الصناعات التي تتسم بالمنافسة الشديدة وكانت المنظمة في مرتبة أقل بالنسبة للمنافسين إن غالبية علماء التنظيم يرون أنه يمكن تغيير عناصر الثقافة المرئية مثل اللغة والطقوس و التجهيزات والمعدات أما عناصر الثقافة الغير مرئية والمتمثلة في القيم والمعتقدات وسلوك العاملين فإنه يصعب تغييرها وتمثل أكبر تحدي يواجه الإدارة.[35] ويجب على القائد عند إحداث تغيير لثقافة المنظمة ان يركز على تغيير سلوك العاملين ولكن كيف يتغير سلوك العاملين في المنظمة ؟ هناك فريق من علماء التنظيم يرى أنه لكي يتغير سلوك العاملين يجب أن يروا القيمة الملازمة لتعديل سلوكهم في الاتجاه الجيد كالمكافآت مثلاً وفي حالة عدم الاستجابة للتغيير وعدم تعديل العاملين لسلوكهم تتخذ الإدارة حيالهم الخصم أو الإبعاد عن العمل واستقطاب عاملين جدد تتوافق ثقافتهم التنتظيمية مع الثقافة الجديدة للمنظمة [36] يلي تغيير سلوك الأفراد عملية الاتصالات المكثفة التي تتحدث عن الثقافة التنظيمية الجديدة ووضع برامج تدريبية للثقافة التنظيمية الجديدة وبعد ذلك تبدأ عملية تعيين أفراد جدد لديهم القيم والمعتقدات الجديدة : أنواع الثقافة التنظيمية : تميز أدبيات الفكر الإداري المعاصر بين نوعين من الثقافة التنظيمية هما الثقافة القوية والثقافة الضعيفة فالثقافة القوية هي التي تحقق إنجازاً فوق العادي في الجل الطويل في حين تحقق الثقافة الضعيفة تحقق إنجازاً ضعيفاً في الأجل الطويل أو إنجازاً عادياً في الأجل القصير .[37] فالثقافة القوية هي تلك الثقافة التي يهتم فيها المديرون والقادة بالعملاء وأصحاب الأسهم وبالموظفين اهتماماً ملحوظا أما الثقافة الضعيفة فهي تلك الثقافة التي لا يهتم فيها المديرون إلا بأنفسهم او بالعمل المباشر أو بالتكنولوجيا ويعطون اهتماماً قليلاً بالناس والعملاء والملاك والموظفين.[38] ويمكن الإشارة أيضاً إلى أن ثقافة المنظمة قوية في حالة كونها تنتشر وتحظى بالثقة والقبول من جميع أعضاء المنظمة الذين يشتركون في مجموعة متجانسة من القيم والمعتقدات والتقاليد والمعايير والافتراضات التي تحكم سلوكهم واتجاهاتهم داخل المنظمة . اما الثقافة الضعيفة فهي التي لا يتم اعتناقها من أعضاء المنظمة و لا تحظى بالثقة والقبول الواسع من معظمهم وتفتقر المنظمة في هذه الحالة إلى التماسك المشترك بين العضاء بالقيم والمعتقدات وهنا سيجد اعضاء المنظمة صعوبة في التوافق والتوحد مع المنظمة او مع أهدافها وقيمها فتصبح المنظمة بلا ثقافة واضحة وعنا يمكن أن نطلق عليها أنها منظمة فوضوية وباختصار فإن حضارة القوة تحقق ما يلي 1- التعبئة بالأهداف : حيث يتم توجيه الناس للأهداف المطلوب تحقيقها. 2- تحفيز العاملين :- 3- فالقناعات والقيم المشتركة تجعل العاملين مسرورين بالعمل في المنظمة ذات الثقافة القوية حيث يظهر الالتزام و افخلاص لأن العمل يصبح متعة في حد ذاته فالقيم والقناعات تصبح بمثابة قوى للالتزام الذاتي والرقابة الذاتية اما المنظمة ذات الثقافة الضعيفة فأفرادها يسيرون في طرق مبهمة تؤدي إلى عدم قدرتهم على اتخاذ قرارات مناسبةوموائمة لقيمهم واتجاهاتهم. وإلى جانب هذا التقسيم العريض للثقافة يميز العديد من الباحثين بين عدة أنماط من الثقافة باعتبار الطابع العام لها على النحو التالي: – الثقافة البيروقراطية وتحدد فيها السلطات والمسئوليات فالعمل يكون منظماً ويتم التنسيق بين الوحدات وتسلسل السلطة بشكل هرمي وتقوم على التحكم والالتزام. – ثقافة القوة : وهي قريبة من انمط الثقافة الأول ومن اهم سمات هذا لانوع من الثقافة النظام والاستقرار حيث أن القيادة عادلة وتوحد الجهود خلف القائد كما يقوم القائد بحماية التابعين المخلصين كما يتم تحفيز الأفراد عن طريق أسلوب الثواب والعقاب الثقافة الإبداعية : وتقوم بتوفير بيئة العمل التي تشجع وتساعد على الإبداع ويتصف أفرادها بالجراة والمخاطرة في اتخاذ القرارات ومواجهة التحديات الثقافة المساندة : ومن أهم سمات هذا النوع من الثقافة أن الإدارة تعامل العاملين معها بصفتهم الإنسانية وليسوا آلات ووتعاون الإدارة منع العاملين لأقصى درجة وتتميز بيئة العمل فيها بالصداقة والمساعدة بين العاملين فيسود جو الأسرة المتعاونة وتوفر المنظمة الثقة المساوة والتعاون ثقافة العمليات وينحصر اهتمام هذه الثقافة في طريقة إنجاز العمل وليس النتائج التي تتحقق فيتشر الحذر والحيطة بين الأفراد الذين يعملون على حماية أنفسهم والفرد الناجح في هذه المنظمة سكون الفرد الأكثر دقة وتنظيماً ويهتم بالتفاصيل في عمله ثقافة المهمة وتركز هذه الثقافة على تحقيق الأهداف وإنجاز العمل وتهتم بالنتائج وتحاول استخدام الموارد بطريقة مثالية من أجل تحقيق أفضل النتائج بأقل التكاليف ثقافة الإنجاز وتقترب سماته من سمات النوع السابق من الثقافة من حيث التركيز على الأهداف حيث أن العاملين يكون ةلديهم التزام مشترك وحماس قوي للوصول إلى الأهداف كما يمتاز هذا النوع من الثقافة بسيادة روح الفريق والتحسين المستمر والقدرة على التكيف السريع مع البيئة ويعزز هذا النوع من الثقافة الرقابة الذاتية للعاملين ويوفر لهم حرية واسعة للعمل والمشاركة ويعمل الموظفون من خلال فريق العمل ولديهم قنوات اتصال مفتوحة افقياً وعمودياً. ثقافة الدور و ينصب تركيزها على نوع التخصص الوظيفي وبالتالي الأدوار الوصفية أكثر من الفرد وتهتم بالقواعد والأنظمة كما أنها توفر الأمن الوظيفي والاستمرارية وثبات الأداء ويتسم هذا النوع من الثقافة بالالتزام باللوائح والقوانين كما أن الهياكل التنظيمية مصممة بأسلوب جيد كما يتم تحديد المسئوليات والسلطات بشكل دقيق ويستند هذا النوع من الثقافة على افتراض أساسي مفاده أن الموظفين سيعملون بكفاءة وفعالية عندما تسند إليهم مهام واضحة وبسيطة ومحددة ويمك قياسها وتعتمد المنظمة في مثل هذا النوع من الثقافة على التسلسل الهرمي والتدرج الرئاسي. الهوامش: [1] متولي السيد متولي ، السلوك التنظيمي: المبادئ والمفاهيم ومجالات التطبيق ،( القاهرة: مكتبة عين شمس ، 2006). [2] K.Rober & Kluckhon, Culture: A critical Review of the Concept and Definition, (Harvared, 1952) [3] Tylor, E.B. Primitive culture, ( New York: Brentanson , 1924) p 1 [4] صالح هندي وآخرون، الثقافة الإسلامية ، (عمان: دار الفكر ، 2000). [5] كلايد كلوكهون، الإنسان في المرآة :علاقة الأنثروبولوجي بالحياة المعاصرة، ترجمة شاكر مصطفى (بغداد المكتبة الأهلية ، 1964)ص.24. [6] علوي طه الصافي ، تعريف الثقافة ومفهومها ، مجلة الفيصل ، العدد 243، (ديسمبر 1998- يناير 1999) ص. 7،8. [7] ابن منظور، لسان العرب ، مادة ثقف ، الجزء الثالث. [8] مالك بن نبي ، مشكلة الثقافة ، (بيروت:دار الفكر العربي،1971). [9] سعيد إبراهيم عبد الواحد، مفهوم الثقافة WWW.Arabworldbooks.com [10] مالك بن نبي ، مرجع سابق، . [11] منصور بن ماجد بن سعود، بن عبدالعزيز ، الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالسلوك القيادي في الإدارة المحلية بالمملكة العربية السعودية ، رسالة ماجستير غير منشورة ، أكاديمية نايف العربية للعلوم الأمنية ،2004 [12] عايدة سيد خطاب ، تحقيق التكيف بين الاستراتيجية والبيئة الثقافية للمنظمة : دراسة حالة بأحد المرافق الاقتصادية ، المجلة العلمية للاقتصاد والتجارة ، سبتمبر 1984، كلية التجارة بجامعة شمس ، القاهرة، ص.51-190 [13] متولي السيد، السلوك التنظيمي، مرجع سابق، ص. 535 [14] اتكسون فيليب، إدارة الجودة الشاملة ، التغيير الثقافي، الأساس الصحيح لإدارة الجودة الشاملة ، ج1 تعريب عبدالفتاح السيد النعماني ، (الجيزة: مركز الخبرات المهنية للإدارة بميك،1996). [15] منصور بن ماجد، الثقافة التنظيمية ، مرجع سابق [16] نجوى عبدالله الطبلاوي، تأثير ثقافة المنظمة على الفعالية التنظيمية بالتطبيق على منظمات صناعة الدواء في مصر ، رسالة ماجستير غير منشورة ، كلية التجارة ، جامعة عين شمس ،1996 ص.27 [17] جيرالد جرينبرج، روبرت بارون، إدارة السلوك في المنظمات (الرياض : دار المريخ،2004) ص.642. [18] المرجع السابق ص. 643 [19] محمد الطعامنة ، مدى ملاءمة الثقافة التنظيمية السائدة في منظمات القطاع العام في الأردن لتطبيق إدارة الجودة الشاملة ، المنظمة العربية للتنمية الإدارية 2001، ص.35 [20] متولي السيد، السلوك التنظيمي، مرجع سابق ، ص.543 [21] محمد الطعامنة مرجع سابق ، ص.52. [22] المرجع السابق نفسه [23] مركز التميز للمنظمات غير الحكومية ، سلسلة الأدلة التدريبية، عدد 18 نوفمبر 2002. [24] سيد الهواري ، القائد التحويلي وتغيير المستقبل، (القاهرة: مكتبة عين شمس، 2005) ص. 139 [25] جيرالد جرينبرج، روبرت بارون، إدارة السلوك في المنظمات ..، مرجع سابق ، ص.631 [26] Jean Francoi Henry, Organizational culture and performance, systems Acounting , organization and society, 31 (2006)77-103 [27] جيرالد جرينبرج، روبرت بارون، إدارة السلوك في المنظمات ..، مرجع سابق ، ص.640 [28] عبدالله جابر الشهري ، الثقافة التنظيمية عنصر مهم تجهله وتتجاهله معظم المنظمات، جريدة الرياض ، العدد 14144، 16 مارس 2007. [29] جيرالد جرينبرج، روبرت بارون، إدارة السلوك في المنظمات ..، مرجع سابق ، ص.641 [30] احمد سيد مصطفى ، إدارة السلوك التنظيمي ، (القاهرة : المؤلف ، 2005). [31] جيرالد جرينبرج، روبرت بارون، إدارة السلوك في المنظمات ..، مرجع سابق ، ص.641 [32]Jean Francoi Henry, Organizational culture and performance, Op Cite P82 [33] خولة خميس عبيد، أثر الثقافة التنظيمية على تمكين العاملين :دراسة تحليلية بين المصارف التجارية والوطنية والأجنبية في دولة الإمارات العربية المتحدة ، رسالة ماجستير غيرمنشورة ، كلية التجارة جامعة عين شمس ،2002.ص.75 [34] يحي سليم ملحم ، التمكين كمفهوم إداري معاصر ، المنظمة العربية للتنمية الإدارية ، 2006، ص.120. [35] متولي السيد، السلوك التنظيمي، مرجع سابق ، ص.552 [36] عبدالله جابر الشهري ، الثاقفة التنظيمية عنصر مهم مرجع سابق [37] سيد الهواري ، القائد التجويلي، مرجع سابق، ص.141 [38] المرجع السابق Name: عبدالله جاد فودة ********: cairo, Egypt Bachelor in political Sciences (May 1993) Higher Institute for Islamic Studies Diploma ( 2000) Master dgree candidat 2006 https://noura-alrasheed.com/?p=863 |
||||
|
|
|
2014-12-04, 23:28
|
رقم المشاركة : 1888 | ||||
|
اقتباس:
مفهوم الثقافة التنظيمية - مفهوم الثقافة التنظيمية: يعبر هوفستاد (Creet Hofstede) في تعريف للثقافة التنظيمية: على أنها برمجة فكرية، جماعية خاصة بمجموعة اجتماعية معينة، اتجاه بيئة معينة، حيث يبحث عن التلاؤم أو التكيف معها(1)، يتضح أن الثقافة التنظيمية أحد عناصر البيئة الداخلية للمنظمة، محصلة للعلاقات الاجتماعية المتكررة بين العاملين، والتي تشكل أنماط سلوكية للنظام الاجتماعي التنظيمي ، وتكيف أعضائها معها من خلال تلك البرمجة الفكرية، تلك البرمجة الفكرية يمكن توضيحها من خلال: تعريف شاين ( Echein ) هي: ذلـك النمط من الافتراضات الأساسـية، الـذي ابتـدعه أو اكتشفته، أو طورته الجماعة لتكون لهم السبيل للإدراك، والتفكير والإحساس في كل ماله علاقة بهذه المشاكل، للتأقلم الخارجي والاندماج الداخلي(2)، يتضح أن لكل منظمة ثقافة تنتج تجمعها وليدة العلاقات التعليمية بصفة مشتركة بين أعضائها انتقلت على صحتها لحل المشاكل التي تعترض الاندماج الداخلي والتأقلم الخارجي. ويعرفها (M.thevent): هي كل ما يوحد المنظمة في ممارستها، و كل ما يميزها عن المنظمات الأخرى، هذا التعريف يوضح أن الثقافة التنظيمية هي كل ما يشكل هوية المنظمة، ويميزها عن غيرها ثقافيا، بما يحقق التماثل بين أعضاء المنظمة في السلوكيات الموجهة في حل المشكلات التي تواجه أعضاء المنظمة كتجمع هادف. كما يـرى (Bro Uttal) : أن الثقافة التنظيمية هي نسق القيم المشتركة، والمعتقدات المتفاعلة، في البيئة التنظيمية و أشـكال الرقابة الداخلية، والمجموعة البشرية المتواجدة في المنظمة، من أجل إنتاج المعايير السلوكية(3). كما تعني أنها مجموعة من القيم والعادات والمعايير، والمعتقدات والافتراضات المشتركة التي تحكم الطريقة التي يفكر بها أعضاء المنظمة، وطريقة اتخاذ القرار، وأسلوب تعاملهم مع المتغيرات البيئية، وكيفية تعاملهم مع المعلومات، والاستفادة منها لتحقيق ميز تنافسية للمنظمة، بتأثير على سلوك أعضائها وتحديد كيفية تعاملهم مع بعضهم البعض، ومع الأطراف الموجودة في بيئة أعمالهم(4)، يتضح أن الثقافة التنظيمية بمكوناتها تفيد في توجيه السلوك في حل المشكلات الداخلية و الخارجية للمنظمة في اتخاذ القرارات المناسبة في نظام اتصالي يوظف المعلومات لتحقيق ميزة تنافسية. وتعني الأنماط، والتكون، والممارسات التي تحدث أثناء العمل، وقد تكون نتيجة للأفراد أنفسهم، أو نتيجة الأنظمة والقوانين، والأعراف والإجراءات التي يحددها المجتمع ذاته أو المنظمة نفسها(5)، يتضح أن الثقافة التنظيمية تنتج عن سلوكيات الأفراد اليومية عند حدوث بعض المشكلات و طريقة تصرفهم حيالها، ونتاج الجانب الرسمي للمنظمة نفسها. 2- محددات الثقافة التنظيمية: من الأهمية بمكان إدراك أنه لا توجد منظمة ثقافتها مشابهة لمنظمة أخرى، حتى ولو كانت تعمل في نفس القطاع، فجوانب عديدة تختلف فيها، فكل منظمة تحاول تطوير ثقافتها الخاصة بها وتعزيزها(6)، فمن جوانب الاختلاف التي تعتبر محددات لها في المنظمة، وتعبر عن نمط نسقها الثقافي السائد ما يلي: - الإبداع والمخاطرة: أي درجة تشجيع العاملين على الإبداع والمخاطرة، حتى يكونوا مبدعين ولديهم روح مبادرة، ومدى الذي يكون فيه العاملين جسورين و يسعون للمخاطرة(7). - الانتباه إلى التفاصيل: الدرجة التي يتوقع فيها من العاملين أن يكونوا دقيقين منتبهين إلى التفاصيل(8). - الانتبـاه نحو النتـائج: درجة تركيـز الإدارة على النتائج أو المخـرجات، وليس على التقنيات، والعمليات المستخدمة لتحقيق هذه النتائج. - التوجه نحو الأفراد: درجة اهتمام الإدارة بتأثيرها على الأفراد داخل المنظمة. - التوجه نحو الفريق: درجة تنظيم فعاليات العمل دون الفريق لا الأفراد. - العدوانية: درجة عدوانية الأفراد وتنافسهم، لا سهولة، ولا ودية التعامل معهم. - الثبات: درجة تأكيد فعاليات المنظمة المحافظة على الحالة الراهنة بدلا من النمو. - درجة وضوح الأهداف والتوقعات من العاملين ، أي مدى توجه المنظمة في وضع أهداف وتوقعات أدائية واضحة(9). - درجة التكامل بين الوحدات المختلفة في التنظيم للعمل بشكل منسق، و درجة التعاون و التنسيق بين مخلف وحدات وأقسام المنظمة . - مدى دعم الإدارة العليا للعاملين، في قدرتها على توفير اتصالات واضحة، و مساعدة ومؤازرة العاملين. - مدى الرقابة المتمثلة في الإجراءات والتعليمات، وأحكام الإشراف الدقيق على العاملين. - مدى الولاء للمنظمة وتغليبه على الولاءات التنظيمية الفرعية الذي يعبر عن الهوية. - طبيعة أنظمة الحوافز والمكافآت، فيما إذا كانت تقوم على الأداء أو معايير الأقدمية والوساطة. - درجة تقبل الاختلاف بسماع وجهات نظر المعارضة، أي درجة تشجيع العاملين على إعلان النزاعات والانتقادات بصورة مكشوفة والتسامح. - طبيعة نظام الاتصالات وفيما إذا كانت قاصرة على القنوات الرسمية التي يحددها نمط السلم الرئاسي، أو نمط شبكيا يسمح بتبادل المعلومات في كل الاتجاهات(10). - درجة المبادرة الفردية أي مستوى المسؤولية وحرية التصرف الممنوحة للموظفين. - درجة وضوح الأهداف والتوقعات بين الفئات السوسيومهنية، فالمرؤوسين على إدراك بأهداف المنظمة و ما يتوقع رؤسائهم منهم، وبالمقابل على إدارة المنظمة انتعي أهداف العاملين و ما يتوقعونه من المنظمة وبذلك تتحدد آليات مطابقة الأهداف من خلال الثقافة الاتصالية المعزز من طرف القيادة الإدارية. - طبيعة صنع القرارات و أسلوب اتخاذ القرار، بالمشاركة أو بطريقة فردية رئاسية. تمثل هذه المحددات أبعاد هيكلية وسلوكية مترابطة فيما بينها، لتحديد النسق الفرعي للثقافة التنظيمية(11)، حيث تظهر هذه الخصائص في المنظمة بمستويات مخـتلفة من العالي إلى المنخـفض، وتقيـيم المنظمة بهذه المـحددات، يعـطي صورة متكاملة على الثـقافة التنظيمية(12)، وتصبح هذه الصورة الأساس في الشعور بالفهم المشترك لدى الأعضاء، حول المنظمة كيف تتم الأشياء، وأسلوب ممارسة السلوك، ليعبر في الأخير عن نظام من المعاني المشتركة التي يتمسك بها أعضاء المنظمة. 3- وظائف وأهمية الثقافة التنظيمية: تلعب الثقافة التنظيمية دورا حيويا في نجاح أو فشل المنظمة، بتأثيرها على العناصر التنظيمية والعاملين في المنظمة، فحسب بيتر و وترمان ( Peters and Werman ) أن سر نجاح المنظمة في سيطرتها و سيادتها، هو تماسك و ترابط الثقافة التنظيمية، فيمكن توضيح ذلك من وظائفها: - تعطي لأفراد المنظمة هوية تنظيمية، فمشاركة العاملين في نفس المعايير والقيم، والمدركات يمنحهم الشعور بالتوحد، مما يساعد تطوير الإحساس بغرض مشترك(13)، فتمنحهم الإحساس بالكيان والهوية والأمان لدى العاملين وعدم الاغتراب. - هي بمـثابة دلـيل للإدارة والعاملـين، تشكل لهم نماذج السـلوك والعلاقات التي يجب إتباعها، والاسترشاد بها، كإطار فكري يوجه أعضاء المنظمة الواحدة، وينظم أعمالهم وعلاقاتهم وإنجازاتهم(14)، فتحدد السلوك المقبول وغير المقبول، والذي يثاب أو عاقب عليه الأفراد، وكذا تحدد أساليب الثواب والعقاب الموجهة للتنشئة التنظيمية للفرد. - تعزز استقرار النظام: بالتنسيق والتعاون الدائمين بين أعضاء المنظمة، وذلك من خلال تشجيع الشعور بالهوية المشتركة، والالتزام الجماعي(15)، وفهم اللوائح التنظيمية. - العاملون بالمنظمة لا يؤدون أدوارهم فرادى، أو كما يرون، وإنما في إطار تنظيمي واحد، لذلك فإن الثقافة بما تحويه من قيم، وقواعد سلوكية تحدد لهؤلاء العاملين السلوك الوظيفي المـتوقع منهم، وتـحدد لهم أنمـاط العلاقات بينهم، حتى ملبسـهم، واللغة التي يتكلمونها ومستويات الأداء، ومنهجيتهم في حل المشكلات، تحددها الثقافة التنظيمية وتدربهم عليها، في تشكل السلوك بمساعدة الأفراد على فهم ما يدور حولهم، كمصدر للمعاني المشتركة التي تفسر لماذا تحدث الأشياء على نحو ما(16). - تعتبر الثقافة التنظيمية من الملامح المميزة للمنظمة عن غيرها من المنظمات، وهي كذلك مصدر فخر واعتزاز للعاملين بها، وخاصة إذا كانت تؤكد قيما معينة مثل الابتكار، والتميز والريادية، والتغلب على المنافسين. - تحقيق التكامل الداخلي بين أفراد المنظمة، من خلال تعريفهم بكيفية الاتصال ببعضهم البعض والعمل معا، والتكيف بينهم والبيئة الخارجية، من خلال تعريفهم بأسلوب وسرعة الاستجابة لاحتياجات، واتجاهات الأطراف في البيئة الخارجية ذوي العلاقات بالمنظمة(17). - تعتبر الثقافة التنظيمية عنصرا جذريا يؤثر على قابلية المنظمة للتغيير، وقدرتها علـى مواكبة التطورات الجارية من حولها، فكلما كانت قيم المنظمة مرنة ومتطلعة للأفضل، كانت المنظمة أقدر علـى التغيير، وأحـرص على الإفادة منه، ومن جهة أخرى كلما كانت القيم تميل إلى الثبات، والحرص والتحفظ، قلت قدرة المنظمة واستعدادها للتطوير. - تعمل على تكوين اتفاق جماعي بين أعضاء المنظمة، حول الأهداف والوسائل التي تحقق رسالة المنظمة، وحول المعايير المستخدمة لقياس مدى تحقيق الأهداف. - تستخدم الثقافة التنظيمية كأداة للتغيير، ووسيلة من وسائل الابتكار والتطوير التنظيمي. - تعزيز تكيف المنظمة مع الظروف المتغيرة والأزمات الطارئة(18). - تحديد التوجهات الرئيسية التي يتم وضعها لتحيق الأهداف المخططة للمنظمة. - تنمية مشاركة الأفراد في تشكيل القيم التنظيمية السائدة و مدى انتشارها بينهم. - تنمية درجة الانضباط، والالتزام التي يظهرها الأفراد بالمنظمة. -توفير دعم كبير يساعد قيادتها و يدفعها إلى النجاح في الأجل القصير و الطويل معا. -تعتبر الثقافة التنظيمية أداة للرقابة الاجتماعية على الأفراد حيث يسود اتفاق وفهم مشترك بين العاملين و الإدارة بخصوص ما يعتبر معايير مناسبة للسلوك وينفذها العاملون باتفاقهم. فمن جهة أخرى يرى الباحثان ( Kinicki and Kreinter )(19): أن الثقافة التنظيمية تخدم أربع وظائف هي: -تعطي الأفراد العامـلين هوية جماعية أو هوية المنظـمة، وإعلامها لجميع الأعضاء، بخلق عادات وقيم مشتركة، و إدراك الأفراد لهذه المعاني، لتنمي الشعور بالهدف. -تسهل الالتزام الجماعي: بنمو الغرض العام عن طريق اتصالات قوية، وقبول الثقافة المشكلة. -تعزز استقرار النظام الجماعي، من خلال تشجيع الثقافة على التكامل، والتعاون بين أعضاء المنظمة وتطابق الهوية . -تشكل السلوك التنظيمي، وحدوث الأشياء بطريقة واحدة بين أعضاء النسق، وفهم المعاني بمفهوم واحد. من خلال تحقيق الوظائف السابقة، تعمل الثقافة التنظيمية بمثابة الصمغ/الإسمنت، الذي يربط أفراد المنـظمة ببعـضهم البعض، ويساعد على تعزيز السلوك العقـلاني داخل المنظمة، وتصبح ثقافة المنظمة تعكس صورة المنظمة داخليا وخارجيا، فهي تساهم بدرجة كبيرة في تحسين صورة المنظمة، بتنمية علاقات الثقة مع شركائها، وتثقيف العاملين وإكسابهم ثقافة، لتصبح المنظمة مؤسسة تربوية كالعائلة والمدرسة. هذا ويمكن بيان أهم الأدوار التي تلعبها الثقافة التنظيمية في أي منظمة من خلال الشكل رقم (1) : مما سبق يستنتج الباحث أن أهمية الثقافة التنظيميـة بالمقارنة بأهميتها داخل المنظمة و خارجها تتمثل فيما يلي : شكل رقم (1) أدوار الثقافة التنظيميةأهميــــــة الثقافــــة التنظيميـــةداخل المنظمةخـــــارج المنظمـةـ تحقيق التكيف بين أفراد المنظمة وتنمية القدرة الاستيعابية للعاملين وتحقيق التكيف من خلال التآلف بين الأفراد وسرعة الاتصال فيما بينهم والإدارة وتحقق التكامل بين أفراد التنظيم بما يحقق الفعالية في الأداء ـ التأثير البالغ في تحويل السلوكيات الغير مقبولة وظيفيا وتحويلها إلى سلوكيات مرغوبة مما يحقق الفعالية ـ منح الإحساس بالكيان والهوية والأمان لدى العاملين ، كما تعتبر أداة للتغيير ووسيلة من وسائل الابتكار ، ومكون عام للسلوك ، ووسيلة إرشاد للسلوكيات المرغوبة ، وأداة للمساعدة في فهم الأنشطة التنظيمية ـ يعتبر أداة تنبأ لأي منظمة من خلال الثقافة السائدة ـ تحدد الثقافة التنظيمية أسلوب وسرعة استجابة الأفراد لتصرفات المنافسين واحتياجات العملاء بما يحقق للمنظمة تواجدها ـ تحقيق التكيف مع البيئة الخارجية وزيادة سمعة المنظمة أخلاقيا مما يؤثر على زيادة عدد العملاء وانتمائهم للمنظمة ـ تعتبر أداة للرقابة الاجتماعية ـ وسيلة لتحقيق استقرار النظام الاجتماعي ـ نشر الثقافة بين الأفراد وتحقيق الالتزام الاخلاقى ونشر الوعي ـ المساهمة في زيادة ترشيد الموارد من خلال نشر السلوكيات والقيم التي تساعد على صياغة الأخلاق وتجنب إهدار الأموال العامة ـ زيادة الأمان وبث روح الود والألفة ـ سرعة استجابة الأفراد للتغييرات التي تحدث في المجتمع 4- ثقافة المنظمة والأداء : تعددت الدراسات التى أسفرت نتائجها عن تأثير ثقافة المنظمة على الأداء ، حيث كشفت دراسة (Quchi and Wilkins, 1983) عن تأثيـر الثقافـة علـى الأداء وأشـارت إلى أن الأداء الفعال يتواجد بثقافة تنظيمية فعالة ، وأكدت هذه النتائج دراسة (Denison,1995) التى أجريت على 34 منظمة أمريكية وكشفت عن التأثير الواضح لثقافة المنظمة على فعاليتها(20). أما دراسة (Amin,1996) والتى أجريت على أربعة عينات من أعضاء هيئة التدريس قد أسفرت نتائجها عن وجود علاقة موجبة بين كل من ثقافة المنظمة والأداء التنظيمي ، كما أكدت دراسة (Dianne,1994), George and Nancy, 1992 , Bernard, 1995 , Chatman,1998) أن الثقافة القوية ترتبط بالأداء الجيد وأنه يمكن التنبؤ بأداء المنظمة من خلال ثقافتها التنظيمية ، كما أوضحت أن الأداء فى المنظمات ذات الثقافة التنظيمية الجماعية أعلى من الأداء فى المنظمات ذات الثقافة التنظيمية الفردية. ومع ذلك فان دراسة (Sharon , et al., 1997) الذى أجرى تحليلاً بين عدة متغيرات ـ من ضمنها الثقافة التنظيمية ـ وبين الأداء ، توصل إلى أنه لا توجد علاقة مباشرة بين الثقافة التنظيمية والأداء(21). وفيما له صلة بالموضوع ، أو ضحت دراسة (Chatman and Jehn, 1994) أن الثقافة التنظيمية تمثل إحدى المتغيرات التى يمكن أن تستخدمها المنظمات لتحقيق ميزة تنافسية ، وفى دراسة أخرى أجراها (Morris,1992) أوضح بأن الثقافة التنظيمية الفعالة تعتبر أحد العناصر الأساسية المؤثرة فى مقدرة المنظمة على المنافسة والنجاح فى الأمد البعيد(22). 5- علاقة الثقافة التنظيمية ببعض المتغيرات (23): تناولت العديد من الدراسات أثر الثقافة التنظيمية على بعض المتغيرات حيث أوضحت دراسة (Ketz and Miller, 1986) وجود علاقة ارتباط بين شخصية الإدارة العليا والبناء التنظيمي وثقافة المنظمة ، فى حين أن دراسة (Myerson and Hamilton ,1986) أوضحت علاقة ثقافة المنظمة بالابتكار ، وأسفرت نتائجها أن وجود ثقافة تنظيمية قوية يدعم قدرة المنظمة على الابتكار واستيعاب التغيرات التكنولوجية ، وأكدت هذه النتيجة ما أوضحتـه دراسة (Markus,1998) وكذا دراسة (David,1997). أما دراسة (Sheriden ,1992) فقد حاولت الربط بين الثقافة التنظيمية ومعدلات استبقاء العمالة وأسفرت نتائجها عن أن المنظمات التى تتسم ثقافتها بجماعية العمل تكون معدلات بقاء العاملين بها أطول ، كما أوضحت تأثير ثقافة المنظمة على استراتيجيات إدارة الموارد البشرية. وعن تشابه الخصائص الثقافية أوضحت دراسة (Chatman and Jehn, 1994) تشابه الخصائص الثقافية للمنظمات العاملة فى نفس الصناعة ، أما دراسة (Lenox, 1999) والتى سعت إلى كشف العلاقة بين الثقافة التنظيمية والرضا الوظيفي قد كشف نتائجها عن وجود علاقة ارتباطيه إيجابية قوية بين الثقافة التنظيمية والرضا الوظيفي. أما دراسة (Pool, 2000) فقد أسفرت نتائجها عن وجود علاقة بين الثقافة التنظيمية والتوتر الوظيفي، حيث تؤدى الثقافة التنظيمية إلى مستوى منخفض من ضغوط العمل مما يؤدى إلى مستوى مرتفع للأداء التنظيمي والرضا الوظيفى. كما أوضحت دراسة (Rondeau and Wager, 1999) أن الثقافة التنظيمية تؤثر وتتنبأ بقوة بنمط الاختيار الاستراتيجي ، وأضافت دراسة (Underhill, 1999) بأن الثقافة التنظيمية تتنبأ بجودة تقديم الخدمة. فى حين أن دراسة (Sanwer, 2000) أوضحت وجود علاقة إيجابية بين الثقافة التنظيمية ومؤشرات الأداء التنظيمي غير المالية. 6- ماهية القـرارات فـي المؤسسة الصناعية: تعد عملية اتخاذ القرارات جوهر الإدارة، وإن العملية الإدارية ما هي إلا سلسلة من القرارات المتصلة بالتخطيط، والتنظيم، والتوجيه، والرقابة، وبالتالي فهي لا تؤدى منفصلة عن هذه الوظائف(24) ،كما هي أيضا المحور الأساسي والفعال، والحلقة الرئيسية في العملية الإدارية التي لا تتكامل بدونها. - كما تعتبر عملية اتخاذ القرارات وسيلة علمية، وفنية ناجعة لتطبيق وتنفيذ الأعمال، والسياسات، والإستراتيجيات بصورة علمية. - تكشف القرارات الإدارية عن سلوك ومواقف الرؤساء الإداريين، كما تكشف عن القوى، والعوامل الداخلية والخارجية على متخذي القرارات الإدارية، الأمر الذي يسهل عملية رقابة هذه القرارات. - تعتبر القرارات بمثابة قياس مدى قدرة الرؤساء الإداريين على القيام بالوظائف، والمهام الإدارية المطلوبة تحقيقها بأسلوب علمي وعملي رشيد(25). وتعتبر عملية اتخاذ القرارات من العناصر المرتبطة بوظيفة التنظيم، وهنا تثار مشكلة تحديد مراكز اتخاذ القرارات داخل الهيكل التنظيمي، وتزداد تعقيدا مع كبر حجم المنظمات الحديثة، وتعدد النظم الفرعيةالمكونة لها. وإذا ما اعتبرنا التنظيمات الإدارية على أنها شبكات معقدة لعمليات اتخاذ القرارات، فإن هناك ضرورة حتمية لإيجاد مراكز محددة لاتخاذ القرارات في داخل البناء التنظيمي. ومن هنا يصور لنا " R . N .ANTHONY"المنظمة على أنها تنظيم هرمي من ثلاث مستويات للتسيير : 1- مستوى التخطيط الإستراتيجي الرئيس المدير العام ونوابه . 2- مستوى مراقبة التسيير أو التحكم في التسيير المــدراء . 3- مستوى مراقبــة العمليـات المسؤولين العمليين ، ومراقبة العمال ، معدل الأجور(26). ونظرا لأهمية عملية اتخاذ القرار يرى عبد الكريم أبو مصطفى "أنها من أصعب وأخطر العمليات الإدارية في مجال التنظيم وذلك لما يترتب عليها من توظيف للموارد البشرية والمادية، ويقاس في ضوئها كفاءة الرؤساء وقدراتهم على تحمل المسؤولية والبت في الأمور، وتزداد صعوبة عملية اتخاذ القرارات كلما زاد حجم المنظمة وحساسية مهامها ومدى اتصال أهدافها بالجمهور". وعليه فإن للقرارات في مجال تسيير المؤسسة أهمية بالغة، لأنها لا تتعلق فقط بتحقيق أهداف القصيرة والمتوسطة الأجل للمؤسسة، بل تخص مستقبلها وأيضا مصيرها، ومن هنا تظهر الأهمية التي تنطوي عليها عملية اتخاذ القرارات، وقد استخدمت عملية اتخاذ القرارات في الصناعة بشكل أكبر خاصة بعد الحرب العالمية الثانية وخاصة في كل من الولايات المتحدة الأمريكية وبريطانيا. ومنه نستنتج أن نجاح المسيرين في تحقيق أهداف المنظمة يتوقف على قدرتهم في اتخاذ القرارات الإدارية المناسبة، ومراعية للموارد المادية والبشرية والتكنولوجيا المتوفرة، وتطويرها وتنميتها بما يتناسب مع الأهداف المسطرة والتغيرات التي تحدث على هذه الأهداف مستقبلا، فالإدارة أساسا ترميإلى ثلاثة أمور هي: أ /- اتخاذ قرارات بشأن ما يجب تحقيقه من أهداف، وهي تتضمن الإجابة على الأسئلة التالية: - ما يجب عمله؟ - متى يتم عمله؟ - من يقوم بالعمل؟ - كيف يتم العمل؟ أي الوسائل والأساليب والإجراءات؟ - ما هي الموارد والإمكانيات اللازمة لإتمام العمل؟؛ ب/ متابعة التنفيذ وتحقيق الأهداف بالطريقة المستهدفة. ج / تقييم النتائج المحققة، وهي تتضمن الإجابة على: - ماذا تم تحقيقه من النتائج؟ - ما مستوى جودة النتائج المحققة؟ - هل يجب الاستمرار في تحقيق نفس النتائج؟ - كيف يمكن تحسين وتطوير الإنتاج المحقق مستقبلا؟. 7- حالات اتخاذ القرارات: تقسم حالات اتخاذ القرارات إلى ثلاثة حالات رئيسية، وذلك وفقا إلى توفر أو عدم توفر معلومات حول احتمالات حدوث حالات الطبيعية أو البيئية الخارجية وهذه الحالات هي: 1- إتخاذ القرارات في حالات التأكد:في ظل حالات التأكد يتوافر لدى المدير كافة المعلومات اللازمة عن عناصر تقييم البدائل المتاحة، ويستطيع المدير أن يحدد كافة المعلومات اللازمة عن كل بديل والمتعلقة بعناصر المفاضلة بينها، حتى يتمكن من تقدير الترتيب النسبي لكل بديل وتحديد مساهمة كل بديل وتحديد مساهمة كل بديل في تعظيم النتائج المرجوة. 2- اتخاذ القرارات في حالات عدم التأكد:أحيانا يتوافر لدى متخذ القرار معلومات عن النتائج المحتملة لكل بديل من البدائل المتاحة، وهذا يعني عدم التأكد من نتائج عناصر تقييم كل بديل، وهنا تزداد المشكلة تعقيدا؛ حيث أن المدير لا يتمكن من جمع المعلومات الكافية عن البدائل المتاحة، حتى يتمكن من اختيار البديل الأحسن، ويتطلب الأمر في هذه الحالة الاعتماد على مزيج من الخبرة الشخصية والحلول الذاتية وأسلوب المحاكاة، حتى تستطيع المنظمة من التغلب على حالات عدم التأكد والوصول إلى اختيار البديل الأنسب وتجنب مشكل الاختيار الخاطئ(27) . 3- اتخاذ القرارات في حالات المخاطرة:في حالات المخاطرة يواجه متخذ القرار مشكلات تتعلق بتقدير نتائج كل بديل من البدائل المتاحة وفقا لعناصر التقييم المختلفة، فالمدير لا يستطيع أن يلم بجميع جوانب المشكلة وتحديد بدقة نتائج كل بديل – نظرا لعدم توفر المعلومات الكافية – وبذلك تزداد درجة المخاطرة في تحديد النتائج المتوقعة من كل بديل. ويتوقف النجاح في اتخاذ القرار واختيار البديلالأحسن على مهارات وخبرات المدير وكذلك الاستعانة والمشورة مع أعضاء الإدارة. 8-مراحل صنع قرار و الثقافة التنظيمية: في سبيل تحديد مراحل صنع قرار ، سعى الباحث لمراجعة الدراسات السابقة ، والتقارير والدوريات، أمكن تحديد مراحل صنع قرار في: 1ـ تقديم المقترحات الجديدة والفحص المبدئي. 2ـ تحليل وترتيب البدائل. 3ـ اختيار محفظة الاستثمارات. 4ـ المتابعـة والتقييـم. حيث يلزم فى كل مرحلة الوقوف على بعض الجوانب وذلك على النحو التالي : المرحلة الأولي : تقديم المقترحات الجديدة والفحص المبدئي : ويتم فيها الوقوف على : 1.مدى القدرة على جمع أكبر عدد ممكن من المقترحات. 2.مدى الاعتماد على المصادر الداخلية عند تقديم المقترحات. 3.مدى الاعتماد على المصادر الخارجية عند تقديم المقترحات. 4.مدى وضوح علاقة المقترح برسالة المنظمة وأهدافها. 5.مدى مراعاة أن المقترح يتوافق مع منظومة التكنولوجيا السائدة. 6.مدى إتاحة الفرصة للابتكار والإبداع من داخل المنظمة. 7.مدى مراعاة أن يسهم المقترح في تحسين الأداء ويخلق ميزة تنافسية. 8.مدى مراعاة حصول المقترح على دعم الإدارة العليا. 9.مدى وجود معايير للفحص المبدئي لمقترحات الاستثمار. 10.مدى خضوع كل المقترحات بغض النظر عن حجمها أو تكلفتها لعملية الفحص من ما المبدئي. 11.مدى مراعاة المنافسة عند التصفية المبدئية للمقترحات. المرحلة الثانية : تحليل وترتيب البدائل ، ويتم فيها الوقوف على : 1.مدى وجود سياسة للتحليل والترتيب. 2.مدى الالتزام بمرور المقترح على المستوى الإداري المناسب للفحص. 3.مدى احترام آراء المشاركين في تحليل وترتيب البدائل. 4.مدى مراعاة توافر الموارد لتنفيذ المقترح المقبول. 5.مدى وضوح معايير المفاضلة للمشاركين في صنع القرار. 6.مدى الاعتماد على مكاتب خارجية للمفاضلة بين المقترحات وترتيبها. المرحلة الثالثة : اختيار المحفظة ، ويتم فيها الوقوف على : 1.مدى اعتماد قرار المفاضلة على حساب التكلفة / العائد. 2.مدى وجود حدود دنيا لقبول المقترح. 3.مدى الالتزام بمعيار مخاطر الاستثمار المقترح. 4.مدى مراعاة اثر البديل المختار على محفظة الاستثمارات فى تكنولوجيا المعلومات. المرحلة الرابعة : المتابعة والتقييم ، ويتم فيها الوقوف علي : 1.مدى وجود خطة واضحة للتنفيذ. 2.مدى الاعتماد على روح الفريق عند المتابعة والتقييم. 3.مدى وجود خطة زمنية للمتابعة. 4.مـدى توافـر أساليـب للتحقـق مـن أن المقترح يوفى بالمنافع المخططة وفى الوقت المناسب. 5.مدى قدرة أسلوب المتابعة لكشف المشاكل فى حينها. 6.مدى وجود نظام معلومات قادر على توفير ما يلزم عند الضرورة. 7.مدى توافر نظام حوافز لحل المشكلات فى حينها. 8.مدى الالتزام بتوثيق نتائج المراجعة. 9.مدى الاستفادة من التغذية العكسية. حيث تقابل هذه المراحل مجموعة من الخصائص للثقافة التنظيمية التي تدعم كفاءة كل مرحلة من مراحل بناء القرار في درجة تواجدها في المؤسسة: - الابتكار : بمعنـي أنه يجب على المنظمة أن تدرك أهمية الابتكار ، وتشجع التفكير الابتكاري لا سيما في مجال تحديد المشكلات والبحث عن حلول غير مألوفة. - احترام الفرد : بمعني أنه يجب على المنظمة إدراك أهمية المعاملة الحسنة للأفراد من قبل رؤسائهم ، واحترام النظم وعدالتها ، و إشعار الأفراد بأن لهم أهمية. - الاهتمام بمراحل العمل ( تفصيل / نتائج ): بمعني ضرورة اهتمام المنظمة والبحث بلا هوادة عن أفضل طرق لأداء العمل ، والتأكد من أن هذه الأعمال تؤدى بإتقان ، وتعود بالنتائج المرتقبة. - جماعية العمل : بمعني أن تدرك المنظمة أهمية العمل معاً بانسجام ، وتجني الفوائد من فرق العمل الفعالة ، وذلك بتكريس معني العمل الجماعي ، وأشعار الأفراد من خلاله بأنهم ينتمون إلى بعضهم البعض. - المنافسة : بمعني إدراك المنظمة أن البقاء للأفضل ، وأن المنافسة هي الطريقة الوحيدة للبقاء ، واستخدام السبيل الذي يمكنها من المنافسة واقتناص الفرص المتاحة قبل أن يقتنصها المنافسون 9- العوامل المؤثرة في عملية اتخاذ القرارات في المنظمة: يعتبـر اتخاذ القرار جوهر عمل القيادة الإدارية ونقطة الانطلاق بالنسبة لجميع الأنشطة التى تتم داخـل المنطقة وتلك التي تتعلق بتفاعلاتها مع البيئة الخارجية ، وتزداد أهمية القرارات كلما كبـر حجم المنظمة ، وتعقدت وتشعبت نواحي أنشطتها ، وزادت ديناميكية بيئتها الخارجية والداخلية. هناك عدة عوامل تتأثر بها القرارات الإدارية من بينها: -العوامل الخارجية:تمثل المنظمة إحدى خلايا المجتمع، فهي تتأثر مباشرة به، ومن بين العوامل الخارجية التي تؤثر على عملية القرارات هي العوامل الاقتصادية، السياسية والاجتماعية، التكنولوجيا، القيم والعادات والقوانين الحكومية والرأي العام، وكذلك السياسة العامة للدولة. -تأثير البيئة الداخلية: ومن العوامل التي تؤثر على اتخاذ القرار تلك التي تتعلق بالهيكل التنظيمي، وطرق الاتصال، والتنظيم الرسمي وغير الرسمي، وطبيعة العلاقات الإنسانية السائدة وإمكانية الأفراد، وقدراتهم ومدى تدريبهم. كما أن نوعية القرارات تتأثر بالقيم والمفاهيم التي يعمل ضمنها المديرون لمواجهة المشاكل التي تستدعي الحل . -العوامل النفسية: أكد وجعلها“H. SIMON”أهمية الجوانب النفسية لمتخذي القرار،من بين أهم العوامل المتحكمة في سلوك الفرد المتخذ للقرار، ولذلك يصبح تأثيرها سلبيا إذا اتخذ القرار تحت ضغوطات نفسية، حيث أن هذه الضغوط تؤثر على حرية الفرد في اتخاذ القرار فتصبح حرية الفرد مقيدة بهذه الضغوط. -توقيت اتخاذ القرار: يعتبر عامل الوقت من العوامل الرئيسية في عملية اتخاذ القرارات في المنظمات الاقتصادية، خاصة وأن كثير من القرارات لها تأثير كبير على روح العمل بالمنظمة، فيرغب الأفراد دائما أن يعرفوا القرار في الوقت المناسب حتى يستطيعوا القيام بدورهم بشكل فعال، كما يرغب الرؤساء أن يحاطوا علما بالقرارات التي تصدر قبل أن يعرفها مساعديهم ومرؤوسيهم. -المعلومات والقرار:تتأثر القرارات التي تتخذ من المنظمة سلبا أو إيجابيا، بالبيانات والمعلومات والحقائق التي تتواجد، والمتعلقة بالمشكلة المراد اتخاذ القرار بشأنها . -أهداف المنظمة: مما لاشك فيه أن أي قرار يتخذ وينفذ لابد وأن يؤدي في النهاية إلى تحقيق أهداف المنظمة، فأهداف المنظمة هي محور التوجيه الأساسي لكل العمليات فيها، لذلك فإن بؤرة الاهتمام في اتخاذ القرار هي اختيار أنسب الوسائل التي يبدو أنها سوف تحقق أهداف المنظمة الإستراتيجية أو التكتيكية. - الثقافة السائدة في المجتمع و المؤسسة: تعتبر ثقافة المجتمع وعلى الأخص نسق القيم من الأمور الهامة التي تتصل بعملية اتخاذ القرار، فالمنظمة لا تقوم في فراغ وإنما تباشر نشاطها في المجتمع وللمجتمع، ومن ثم فلابد من مراعاة الأطر الاجتماعية والثقافية للمجتمع عند اتخاذ القرار. - الواقع ومكوناته من الحقائق والمعلومات المتاحة: لا يكفي المحتوى القيمي أو المحتوى الأخلاقي كما يسميه البعض بل يجب أن يؤخذ في الاعتبار الحقيقة والواقع وما ترجحه من وسيلة أو بديل على بديل. وفي رأي “H. SIMON” أن القرارات هي شيء أكبر من مجرد افتراضات تصف الواقع لأنها بكل تأكيد تصف حالة مستقبله هناك تفصيل لها على حالة أخرى وتوجه السلوك نحو البديل المختار،ومعنى هذا باختصار أن لها محتوى خلقيا بالإضافة إلى محتواها الواقعي(28). 10-فعالية القرار وتنمية المنظمة الاقتصادية: يمكن تحسين عملية اتخاذ القرارات في المنظمة الوطنية الاقتصادية بإتباع بعض القواعد الإرشادية وهي: 1- ضرورة توافر المرونة الذهنية والمنطق التي تكفل الإلمام بالعناصر الملموسة وغير الملموسة والعاطفة الرشيدة والتي تساعد التحليل المنطقي لكل حالة بمفردها والتي تتطلب التمييز بين الحقائق والقيم في كل قرار؛ 2- توفير القناعة الكافية للقرار وذلك بالدفاع عن أسباب القرار وتفسير أهدافه والتي أدت لاتخاذه (هنا القرار الرشيد)؛ 3- توفير الوقت الكافي لعملية اتخاذ القرار بحيث لا يكون هذا الوقت أكثر أو أقل من اللازم، لأن الوقت الأقل من اللازم يؤدي إلى اتخاذ قرارات غير ناضجة أما الوقت الأكثر من اللازم يؤدي إلى تعقد المشكلة التي استدعت الحاجة أساسا لاتخاذ القرار؛ 4- قبول فكرة التغيير، لأن الظروف والمواقف لا تظل ساكنة بل هي دائمة التغير والحركة ولذلك يقع على عاتق متخذ القرار أن يكون مستعدا لإجراء التغيرات اللازمة في المواقف والظروف لكي تتماشى مع نتائج القرار(29) . كما يكون القرار فعال إذا راعى بعض المقومات الفعالة والتي نوجزها في الشكل التالي: خاتمة: تعتبر الثقافة التنظيمية " كمدخل لزيادة فعالية القرارات بكل أنواعها، ويمكن أن يتم ذلك عن طريق بناء ثقافة تنظيمية قوية تركز على سمات مميزة ، وتأخذ المؤسسة الاقتصادية محل التطبيق وفى ذلك ما يلي : تحليل الثقافة الحالية ، تحديد التغير المطلوب ثم تقيم برنامج التغير وتنفيذه ثم تقيمه، مع ضرورة استثمار عناصر القوة فى الثقافة التنظيمية السائدة بالمؤسسة الاقتصادية كسمة المنافسة الموضوعية بما يدعم كفاءة قرارات، دعم خاصية " الابتكار " وكذا خاصية " العمل الجماعي " ،و دعم وترويج ثقافة المعرفة التنظيمية، وأساليب توفيرها للاستفادة منها بما ينعكس على أداء المؤسسة الاقتصادية، و التأكيد على ضرورة إتباع المنهج العلمي عند صناعة قرار وخاصة فيما يتعلق بـ : وجود سياسة واضحة ومفهومة بكيفية فحص بدائل القرار،و وضع معايير واضحة يجب الالتزام بها بما يتعلق بإنجاز مرحلة الاختبار بين البدائل، وضع سياسة واضحة للمتابعة وتقييم قرارات المتخذة، الاستفـادة من التغذية المرتدة خاصة من جانب العملاء لإدخالها ضمن تعديلات القرار، التأكيد على ضرورة توافر بعض السمات الثقافية مثل : الابتكار ، جماعية العمل، المشاركة ، إبداء الرأي، المنافسة، المخاطرة... المراجع المعتمدة1- Hofstede(g) et Bolling(D): les differences culturelles dans le management ,ed, d'organisation, Paris,1987, P 22 . 2- غراهام داولينغ، ت/وليد شحادة: تكوين سمعة الشركة : الهوية والصورة و الأداء، ط1، مطبعة العبكان، م.ع.السعودية ، 2003 ، ص 184 . Bro Uttal: the coorporate culture , in fortune , October N° 17, 1983, PP 60-71.-3 4- مصطفى محمود أبو بكر: التنظيم الإداري في المنظمات المعاصرة، الدار الجامعية،الإسكندرية،2003،ص401. 5- ناصر محمد العديلي:السلوك الإنساني والتنظيمي،الإدارة العامة للبحوث، الرياض، 1995، ص444. 6- محمود سليمان العميان:السلوك التنظيمي في منظمات الأعمال، ط1، دار وائل للنشر والتوزيع، الأردن، 2002، ص 314 . 7- حسين حريم : إدارة المنظمات منظور كلي، ط1، دار الحامد للنشر والتوزيع، عمان، 2003،ص 262 . 8- ماجدة العطية: سلوك المنظمة: سلوك الفرد والجماعة، دار الشرق للنشر والتوزيع، الأردن، 2003، ص 326 9- حسين حريم : مرجع سابق ، ص 262 . 10-محمد قاسم القريوتي : نظرية المنظمة و التنظيم ، ط1 ، دار وائل للطباعة و النشر ، عمان ، 2000، ص 286 – 287 . 11- نفس المرجع : ص 287 . 12-ماجدة العطية : مرجع سابق ، ص 326 13- حسين حريم: مرجع سابق ، ص 265 . 14- محمود سليمان العميان : مرجع سابق ، ص 314 . 15- حسن حريم : مرجع سابق ، ص 265 . 16- نفس المرجع ، ص 265 . 17- مصطفى محمود أبو بكر : الموارد البشرية ، مدخل الميزة التنافسية ، الدار الجامعية ، الإسكندرية ، 2003 ، ص 81 18- عايدة سيد خطاب، صابر محمد إسماعيل: التخطيط الاستراتيجي، الحرري للطباعة و النشر،القاهرة،2006،ص 153. 19- محمود سليمان العميان : مرجع سابق ، ص 314 . 20-نواف كنعان: اتخاذ القرارات الإدارية بين النظرية والتطبيق، ط 4، عمان مكتبة دار الثقافة للنشر والتوزيع ، 1995 ص55. 21- محمد ، عادل ريان ، " ثقافة المنظمة والإحباط الوظيفي " مجلة البحوث التجارية المعاصرة ، كلية التجارة ، سوهاج ، العدد الأول ، 1994 ، ص ص. 143-201 22-مسلم ، على عبد الهادى ، " أثر الثقافة التنظيمية على خصائص المديرين والممارسات التنظيمية: دراسة مقارنة على عينه من المنظمات الصناعية والمنظمات الخدمية فى مصر " المجلة المصرية للدراسات التجارية ، كلية التجارة، المنصورة ، العدد 4 ، 1996.23-ياغي ، محمد عبد الفتاح " قياس رضا المديرين عن عملية اتخاذ القرارات الإدارية ، دراسة ميدانية لاتجاهات المديرين فى القطاع السعودي " ، المجلة العربية للإدارة ، مجلد 13 ، العدد 2سيب ، 1989 ، ص ص – 5-26.24- أحمد توفيق جميل : إدارة الأعمال مدخل وظيفي ، دار النهضة العربية، بيروت ، 1986،ص ص 239-240.25-بوحوش عمار : الإتجاهات الحديثة في علم الإدارة ، ديوان المطبوعات الجامعية ، الجزائر، 1984 ،ص 158. 26-كنعان نواف : إتخاذ القرارات الإدارية بين النظرية والتطبيق ، مرجع سابق، ص4 27-السلمي علي : التخطيط والمتابعة ، مكتب غريب ، القاهرة ، 1978 .ص ص 17-20. 28- الجوهري عبد الهادي : علم الإجتماع الإدارة ، مفاهيم وقضايا ، المكتب العربي الحديث الإسكندرية ، 1998 ص 91-92. 29- أحمد توفيق جميل : إدارة الأعمال مدخل وظيفي ، دار النهضة العربية، بيروت ، 1986.ص ص161- « مفهوم اللغوي للثقافةأثر الثقافة التنظيمية في مراحل صنع القرار داخل المؤسسة الإقصادية » https://fatimakh.eklablog.com/-a39375622 |
||||
|
|
|
2014-12-04, 23:29
|
رقم المشاركة : 1889 | |||
|
[أبحث عن مراجع عن "الثقافة التنظيمية" |
|||
|
|
|
2014-12-04, 23:34
|
رقم المشاركة : 1890 | ||||
|
اقتباس:
بحث عن المثلية الجنسية معلومات و تقرير عن المثلية الجنسية بحث عن المثلية الجنسية معلومات و تقرير عن المثلية الجنسية المثلية الجنسية (بالإنجليزية: Homosexuality ) أو الميول المثلية هو انجذاب نفسي وعاطفي وشعوري مكثف ومتواصل تجاه شخص من نفس الجنس، وقد تتوج هذه الميول بالرغبة في الإتحاد الجسدي ومن ثَمّ الاتصال جنسي. وهذه الميول يختلف نوعيا عن العلاقات الجنسية المعهودة الأخرى مثل الجنس البيولوجي والجنس الاجتماعي، والدور الاجتماعي للجنس. فالميول المثلية تختلف عن كل هذه الأنواع من السلوك الجنسي بحيث تكون حصيلة من أحاسيس غالبا مبهمة ممتزجة بنظرة المثلي إلى نفسه ودرجة تقبله لميوله. ولا يعبّر الشخص بالضرورة عن ميوله الجنسية من خلال ممارسة للجنس. مصطلح المثلية الجنسية : من المثل أي اشتهاء نفس الجنس بمعنى أن يشعر الشخص بانجذاب نفسى وعاطفى وجنسى نحو أشخاص من نفس جنسه وهذا المصطلح سائد الاستعمال في الكتب العلمية الغربية. ومصطلح المثلية الجنسية لا يعبر بالضرورة عن السلوك الجنسى للشخص، فالمثلية الجنسية ليست مرادفا لممارسة اللواط أو السحاق، فكثير من المثليين لا يمارسون اللواط أو السحاق بينما نجد الكثير من الذين يمارسون اللواط أو السحاق « متغايرين » جنسيا وليسوا « مثليين ». لذلك يمكننااعتبار أن مصطلح "المثلية الجنسية" إنما يعنى الانجذاب الجنسى والعاطفى للأشخاص من نفس الجنس. الانجذاب لنفس الجنس:هو أن يكون لدى الشخص ميول نفسية وعاطفية وجنسية نحو أشخاص من نفس جنسه. وهو المصطلح الأكثر دقة في وصف هذه المشاعر والميول المتميزة. [عدل] الفرق بين الميول المثلية والممارسات المثلية الميول المثلية هي أن يكون لدى الشخص انجذاب نفسى وعاطفى وجنسى تجاه أفراد من نفس جنسه.و يوجد الكثير ممن يملكون هذه الميول والمشاعر بصورة طبيعية. وتوجد بعض الدراسات والأبحاث التي تقول أن 4% من سكان العالم هم أصحاب الميول المثلي. و يجدر التنبيه إلى أن الكثير ممن لديهم هذه الميول لا يقومون بأي ممارسة جنسية مثلية والعكس صحيح، إذ أن الكثير ممن يمارسون الجنس المثلى ليست لديهم ميول مثلية. الفرق بين الميول المثلية والممارسات المثلية الميول المثلية هي أن يكون لدى الشخص انجذاب نفسى وعاطفى وجنسى تجاه أفراد من نفس جنسه.و يوجد الكثير ممن يملكون هذه الميول والمشاعر بصورة طبيعية. وتوجد بعض الدراسات والأبحاث التي تقول أن 4% من سكان العالم هم أصحاب الميول المثلي. و يجدر التنبيه إلى أن الكثير ممن لديهم هذه الميول لا يقومون بأي ممارسة جنسية مثلية والعكس صحيح، إذ أن الكثير ممن يمارسون الجنس المثلى ليست لديهم ميول مثلية. [عدل] أسباب الانجذاب لنفس الجنس Emblem-important.svg بعض المعلومات الواردة في هذه المقالة أو هذا المقطع لم تدقق وقد لا تكون موثوقة بما يكفى، وتحتاج إلى اهتمام من قبل خبير أو مختص في المجال. يمكنك أن تساعد ويكيبيديا بتدقيق المعلومات والمصادر الواردة في هذه المقالة/المقطع، قم بالتعديلات اللازمة، وعزز المعلومات بالمصادر والمراجع اللازمة. بحاجة لمرجع هذا المقال أو المقطع ينقصه الاستشهاد بمصادر. الرجاء تحسين المقال بوضع مصادر مناسبة. أي معلومات غير موثقة يمكن التشكيك بها وإزالتها. وسم هذا القالب منذ: حزيران 2010 بحاجة لمصدر أثبتت الأبحاث العلمية التي قام بها علماء النفس وأطباء نفسانيون أن التوجه الجنسى "و المقصود به المشاعر والرغبات الجنسية" لايمكن أن يكون اختياريا.حيث لا يمكن لأى إنسان اختيار نوع مشاعره الجنسية ولا يمكن لأى إنسان اختيار رغباته الجنسية.فالشخص المغاير يجد نفسه منجذبا جنسيا وعاطفيا تجاه الجنس الأخر دون أى إرادة منه وكذلك الشخص «المثلى» يجد نفسه منجذبا تجاه الأفراد من نفس جنسه دون أى إرادة منه. هناك جذور للانجذاب المثلي، تكمن هذه الجذور أحياناً في 1. أحداث تتعلق بماضي فيه الانتهاك أو الاعتداء الجنسي.[بحاجة لمصدر] 2. العلاقة مع الوالد من نفس الجنس[بحاجة لمصدر] 3.العلاقة مع الوالد من الجنس الآخر[بحاجة لمصدر] 14. العلاقة مع الأقران[بحاجة لمصدر] الاعتداء الجنسي يشمل أي اتصال أو تفاعل يتم من خلاله أن شخصاً، أكبر أو أقوى أو له تأثيراً كبيراً، يستخدم طفلاً أو مراهقاً من أجل الحصول على إثارة جنسية. تظهر الدراسات أن حالات الانتهاك الجنسي تشيع في طفولة المثليين البالغين. في إحدى الدراسات نحو 80% من الرجال المثليين، الذين شملتهم الدراسة، قالوا أنهم تعرضوا لانتهاك جنسي على يد شخص بالغ قبل وصولهم لسن العاشرة. وكما هو الحال مع أي من العوامل التي نبحثها، فإن الاعتداء الجنسي لا ُينتِج تلقائيا الانجذاب الجنسي. غير أنه بالنسبة للبعض قد يمثل جزءا كبيرا من سياق يساعد على تكون الانجذاب الجنسي. وعادة ما تختلف الطريقة التي يؤدي بها الاعتداء الجنسي للتأثير على تطور تلك الميول ما بين الرجال والنساء. الضرر الذي يحدثه الاعتداء الجنسي على الرجال بعد الاعتداء الجنسي قد تكون المشاعر المختلطة القوية التي يشعر بها الفرد الذي تعرض للاعتداء، جزءا من ما يشكل الميول المثلية. التخبط أو التشويش في هذه الحالة يمكن تعريفه بأنه "الشعور بشعورين متناقضين في الوقت نفسه". فالأمر المحير بالنسبة للولد الصغير هو أنه برغم الموقف البشع الذي تعرض له، فقد شعر ببعض اللذة، وهو ما يجعله يشعر بإحساس قوي بالعار. لقد حدث اتصال وتلامس جسدي، من طبيعته إثارة شعور باللذة العاطفية والجنسية، ولكن هذا الاتصال ذاته كان في نفس الوقت فظيعا! وتكون النتيجة إحساس غامر بالخزي والحيرة من الصعب على الصبي الصغير أو المراهق أن يقبل أنه قد استمتع بقدر من اللذة الجنسية مع رجل أو ولد أكبر. يزداد التخبط والشعور بالعار حينما يكون الاعتداء الجنسي هو السياق الوحيد الذي فيه يبدو للصبي أن عطشه للحب الذكري والاتصال مع رجل قد ارتوى. ويترك هذا انطباعا خادعاً بأن الجنس والحب أمران متلازمان دائما. إن الشعور بالعار وحالة الالتباس هذه يؤديان إلى إثارة أفكار ملحة ومقلقة مثل: "يا ترى هذا معناه أني ماذا؟!" "من الممكن أنني شاذ؟!" وبناء على ذلك يمكن أن يؤدي الضرر الذي تحدثه تلك المشاعر المختلطة إلى جعل الأولاد الصغار المشوشين يعتقدون أنهم شيء غير ما هم عليه في الحقيقة. [عدل] العلاقة مع الوالد من نفس الجنس تعد العلاقة مع الوالد من نفس الجنس، الأب في حالة الذكر والأم في حالة الأنثى، أهم العلاقات التي تكون الهوية الجنسية وبالتالي الانجذاب الجنسي. فإذا كانت هناك مشكلات في تلك العلاقات مثل غياب الوالد المتواصل، أو عنفه وقسوته، أو سوء العلاقة بين الوالدين، فإن الطفل لا يحصل على احتياجاته النفسية من هذا الوالد. الطفل الذكر يحتاج لحب أبوي ذكوري من أبيه والبنت من أمها. ولكن عندما لا يوجد ذلك الحب بسبب البعد المكاني أو النفسي، فإن الطفل "(من نفس الجنس) لكي يحمي نفسه من الإحباط. هذا الانفصال النفسي يمنع من تكون الهوية الجنسية التي تنشأ بالتوحد بالوالد من نفس الجنس (الأب بالنسبة للولد والأم بالنسبة للبنت). كما أن هذا الشوق القديم للحب الذكري بالنسبة للولد، والحب الأنثوي بالنسبة للبنت، يظل قابعًا بالداخل منتظراً الإشباع. وعندما يحدث هذا الإشباع في وقت متأخر أو بطريقة جنسية، يحدث ربط بين هذا الشوق/الاحتياج العاطفي واللذة الجنسية. أي يحدث نوع من "جنسنة" الاحتياج للأب أو للأم. أيضاً عندما لا يتوحد الولد مع أبيه، وتكون أمه مسيطرة وحامية وخانقة المحبة، فإنها تمنعه من الدخول في عالم الرجال، وبالتالي يظل هذا العالم مكتنفاً بالغموض والسرية، وفي النفس الوقت يظل الطفل مشتاق لهذا العالم. وعندما يأتي سن المراهقة فإن هذا الشوق وذلك الغموض يؤدي إلى نمو الانجذاب الجنسي تجاه الذكور والأمر نفسه بالنسبة للإناث عندما ينجذبن للإناث. عبرت خبيرة في علم النفس تدعى إليزابيث موبرلي Elizabeth Moberly عن العلاقة بين خبرات الطفولة والجنسية المثلية بالقول: "إن الجنسية المثلية هي عجز في قدرة الطفل على التواصل مع الوالد من نفس الجنس وينتقل هذا العجز (فيما بعد) إلى التعامل مع البالغين من نفس الجنس عموما. ويمكن القول إن المشكلة ليست أن الشخص المثلي البالغ يريد حبا من نفس الجنس، بل أن حاجات الطفولة لديه المتعلقة بتلقي الحب من الوالد من نفس الجنس لم تُسدد، ولذلك يحاول هذا الشخص إشباع تلك الحاجات الآن عن طريق علاقات مع بالغين آخرين من نفس الجنس تشمل أنشطة جنسية كطريقة خاطئة لتلقي الحب". [عدل] العلاقة مع الوالد من الجنس الآخر ليست العلاقة مع الوالد من الجنس الآخر بنفس القدر من الأهمية في كل حالات تطور الميول المثلية. لكن في كثير من الحالات تزيد هذه العلاقة من صعوبة المشكلة التي خُلقت أساسا بسبب البعد في العلاقة مع الوالد من نفس الجنس، أو بسبب التعرض لتهجم أو اعتداء من جانبه. - مثلا يمكن أن يؤدي الوالد من الجنس الآخر إلى زيادة المسافة والعداوة بين الطفل والوالد من نفس الجنس عن طريق التحدث إلى الطفل عن مشكلات زوجية عديدة، وهو أمر غير سليم. - مثلا الأم شديدة الحماية ولا تسمح لابنها بأن يجاهر أبدا بالتعبير عن نفسه كذكر عن طريق اتخاذ أي مبادرات قوية. - أو ربما تُسخِّف باستمرار من كفاءته وتجعله يشعر بأنه في غير المكان الصحيح كذكر أو بعدم الأمان في رجولته. - أو أب كان يريد بشدة أن يرزق بابن حتى أنه يعامل ابنته كأنها ولد، متجاهلا أنوثتها بالكامل. وحينما يكون هناك طفل يشعر بالفعل أن الصلة مقطوعة بينه وبين الوالد من نفس الجنس، وفي نفس الوقت يجد أن الوالد من الجنس الآخر لا يشجع تعبيره عن ذكورته (أو أنوثتها) بل ينتقده ويستغله أو يتجاهل تلك الذكورة فيه، فإن هذا يخصب التربة التي يمكن أن تنمو فيها الميول المثلية. [عدل] التفاعلات مع الأقران ما بين سن الرابعة والخامسة ينتقل الأطفال من اللعب جنب الأطفال الآخرين، إلى اللعب مع الأطفال الآخرين. ويبدأ الأطفال في تعلم كيف يكون لهم أصدقاء. هذه الصداقات المبكرة تضيف عنصراً إلى الهوية الجنسية للطفل. الأطفال يحتاجون لحب وقبول الأطفال الآخرين من أقرانهم الذين يماثلونهم في العمر والأهم الأطفال المماثلين لهم في الجنس. علاقة الصداقة بين من هم من نفس الجنس تلعب دورا هاما في عملية بناء الهوية الجنسية Gender Identity. الأطفال المتخبطون في علاقاتهم مع الوالد من نفس الجنس، قد يختبرون أيضا درجة مماثلة من البعد والرفض في العلاقة مع أقرانهم من نفس الجنس، مما يضيف إلى حالة التشويش وعدم الأمان التي يشعرون بها. لأن في بعض الحالات يتوقع الأطفال أن يتلقوا من أقرانهم (الذين من نفس جنسهم) معاملة كتلك التي يتلقونها من الوالد من نفس الجنس. ربما يشعر ولد صغير أنه غير متوافق تماما مع أقرانه الذكور، مثلما يشعر تماما تجاه والده. وربما تشعر طفلة صغيرة أنها لا تنتمي إلى عالم البنات اللاتي يماثلونها في السن، مثلما تشعر تماما أنها لا تنتمي إلى عالم أمها. الرغبة في الانتماء والقبول تظل صارخة تطالب بالإشباع. وإذا لم يندمج الأطفال أو المراهقون مع أقرانهم من نفس الجنس فربما ينجذبون للوقوع في علاقات غير صحية تبدو وكأنها ستسدد الاحتياج للقبول. [عدل] كيف تتكون لدى الشخص هناك نظريات يقول بها علماء النفس والأطباء النفسانيين أن التوجه الجنسى "و المقصود به المشاعر والرغبات الجنسية" لا يمكن أن يكون اختيار.فكيف يمكن لأنسان اختيار نوع مشاعره الجنسية وكيف يمكنك اختيار رغباتك الجنسية.فالشخص الطبيعى يجد نفسه منجذبا جنسيا وعاطفيا تجاه الجنس الأخر دون أى إرادة منه وكذلك الشخص المثلى يجد نفسه منجذبا تجاه الأفراد من نفسه جنسه بدون إرادة منه.[1] إن العلاقة بين الجنسية المثلية والطب النفسي هي علاقة معقدة للغاية، وقد أصبحت أكثر تعقيدًا في الأعوام الأخيرة بسبب الأبعاد السياسية والاجتماعية للأمر. إن الغالبية العظمى ممن لديهم سلوكيات مثلية لا يستشيرون الأطباء النفسيين. ولا يتقدمون بأي شكوى من أي أعراض نفسية بسبب عدم وجود رادع ديني. لذلك أصبح من الضروري تقسيم الأفراد الذين يستشيرون الأخصائيين النفسيين إلى ثلاثة مجموعات: 1. . الذين لديهم صعوبة في تقبل ميولهم ومشاعرهم المثلية الجنسية "دون أن تكون لهم ممارسات جنسية مثلية". 2. . الذين لديهم ممارسات مثلية وأيضا مشاكل نفسية. 3. . الذين لديهم ممارسات مثلية بالإضافة إلى مشاكل مختلفة نتيجة إصابتهم بالإيدز. إن الذين لديهم صعوبة في تقبل توجههم المثلي، وكيف يؤثر ذلك على رؤيتهم لأنفسهم، عادة ما يلجأون للعلاج بسبب: 1. شعور بالذنب غير قابل للتخلص منه، وعادة ما يرتبط ذلك بالخلفية الدينية والثقافية والاجتماعية والآراء الشخصية في طبيعة العلاقات. 2. أو لفشل العلاقات المثلية لأسباب متنوعة، حيث أن هذه العلاقات عادة ما تكون هشة، ومعبأة بالغيرة الشديدة، وبمشاعر الفقد والهجر التي عادةً تصحب فشل تلك العلاقات. نسبة المثليين 4% على الأقل من التعداد الكلى لسكان العالم أى ما يعادل 240 مليون "مثلى ومثلية" من مجموع 6 مليار إنسان على كوكب الأرض وقد وُجد أن: * الرجال المثليون هم أقل سعادة من نظرائهم الغيريين. (وينبر وويليامز 1972) * أن المثليين أكثر إصابة بالأعراض "النفس جسمية". * أكثر وحدة واكتئابًا وتفكيرًا في الانتحار. * أقل تقديرًا للذات من الغيريين. (بيل وينبرج 1978) وبالتالي تعرضهم أكبر للإصابة بمشاكل نفسية عن غيرهم. [عدل] السلوك المثلي بين الحيوانات ظاهرة المثلية منتشرة بين الحيوانات، خاصةً الطيور والحيوانات الثدية، مثل الزرافات والقردة. بعض أنواع الضفادع. البجع الأسود الأسترالي يبني أحياناً علاقات جنسية مثلية ويسرق العش من الإناث أو بناء علاقة مزدوجة مع الإناث لأخذ البيض. في مارس 2004، بين بحث أن المثلية في الغنم، والتي تشابه المثلية في الإنسان، هي متعلقة بمنطقة في المخ الأغنام. وقد تم التثبيت علميا أن 1500 نوعا من الحيوانات ظاهرة المثلية فيها منتشرة منها 500 نوع موثقة بأشكال مختلفة منها ضمن بحوث دراسات الدكتوراه. لقراءة المراجع والمزيد حول المثلية في الحيوانات يرجى مراجعة الرابط التالي (المثلية في الحيوانات من الويكي الإنكليزي) [عدل] نظرة المجتمع والقانون ██ لا تتوفر بيانات الجنسية المثلية مسموحة ██ مسموح بالزواج من نفس الجنس ██ مسموح بالارتباط من نفس الجنس ██ الزواج الأجنبي معترف به ██ غير مسموح بالزواج من نفس الجنس الجنسية المثلية ممنوعة ██ عقوبة صغيرة ██ عقوبة كبيرة ██ سجن مؤبـّد ██ عقوبة الإعدام المواقف الاجتماعية نحو المثلية تغيرت على مسار القرون، من الرفض والاضطهاد الكامل إلى التقبل والاعتياد عليه وما بينهما. أما بالنسبة لرأي الدين في القضايا المثلية فهو مختلف. فتفسر الديانات السماوية ان الأفعال المثلية والمثليين بشكل عام شذوذ، بينما نجد ان البوذية تتسامح مع المثليين وأفعالهم. فالسلطات القضائية في العديد من الدول تجرم الفعل المثلي وتحكم على مرتكبيه بعقوبات متراوحة كالسجن وخلافه. العلاقة بين الإدانة الأخلاقية للمثلية والوضع القانوني أمر معقد. فمثلاً، في إنجلترا، كانت ممارسة الجنس المثلي جريمة في قوانين القرون الوسطى لأن الكنيسة منعته وحظرته، وفي القرن التاسع عشر أدان البرلمان الإنجليزي المثلية مع بعض الممارسات الجنسية مثل ممارسة الجنس مع البنات الصغار. علم قوس القزح يستخدم كشعار للمثلية في العالم وفي المجتمعات الغربية، مجتمعات ما قبل الثورة الصناعية، كان هناك تقبل عام للمثليين بين شتّى طبقات المجتمع، وتقبل طفيف بين البرجوازيين، ريثما اتفق الأغلبية على أنه عمل غير أخلاقي. وفي بداية القرن التاسع عشر، أغلبية السلطات المتبنية للقانون النابليوني (القانون المدني الفرنسي) لم يكون هناك قانون مدين للمثلية، لكن السلطات متبنية القانون العام البريطاني فكان لها قوانين ضد المثليين وأعدموا ممارسي الجنس المثلي حتى أواخر 1800. في المملكة المتحدة، الجنس المثلي تمت إجازته للرجال الذين أعمارهم أكثر من الـ 21 (في 1967)، وتغير ذلك إلى الـ 18 عاماً (في التسعينات) وإلى الـ 16 عاماً (سنة 2000) وهذا السن يعادل الجنس المغاير. في الولايات المتحدة، في 26 يونيو 2003 قلبت المحكمة العليا الأميركية كل القوانين المدينة للمثليين في جميع الولايات في القرار المعروف بـ’لورنس في تكساس. في الصين، ليس هناك قانون مخصص لأي سلوك مثلي. [عدل] المثلية في التاريخ العربى ذكر في المصادر بان قوم لوط قد كانوا يعيشون في منطقة البحر الميت حاليا. كما اشتهر بعض العرب في العصر العباسي بعشق الغلمان. وقد ذكر المؤرخون شخصيات تاريخية من المثليين أبرزهم أبو نواس الشاعر، وقد ذكرت العديد من المصادر قصائد ولعه وتغزله بالصبيان. إلا أن البعض يستدل ويبالغ في الاستدلال ليقول إن أبا نواس دليل على وتقبله له، لكن الحقيقة أن أبا نواس كانت له قصص وحكايات وقصائد ماجنة وأخرى غير ماجنة في جاريات أحبهن وهام بهن حباً (الجارية جنان مثلاً) فهو في أسوأ الأحوال مزدوج الميل ويقال إن أبا نواس تحديداً تاب في آخر حياته وقال في التوبة والزهد أشعاراً كثيرة[1]. يقولون إن "جلجامش" كان مثلياً، وكانت تربطه علاقة مثلية ب"أنكيدو".!. تقول الملحمة إن "جلجامش" قبل اجتماعه ب"أنكيدو"، شاهد حلماً رواه لأمه، قال: "أماه.!، لقد رأيت في ليلة البارحة حلماً، كانت السماء حاشدةً بالشهب، واحد منها انقض علي، رمت رفعه، فثقل علي، حاولت إبعاده، فصعب علي، فبينما رفاقي يغسلون قدميه، ملت عليه كما أميل على امرأة، وضعته عند قدميك، فجعلته لي نداً." ويمكن أن نذكر هنا أيضاً "أفلاطون" الذي كان مثلياً، وتغزل بالفتيان، فهو الذي يقول: "أرمي إليك هذه التفاحة، فخذها إذا رغبت في، وأعطني مكانها عذريتك... وخذها حتى إذا ما رغبت في، وتذكر أن الجمال لا يدوم.!". [عدل] المثلية كظاهرة سلوكية بالوطن العربى المثلية تتخذ الشكل العلني بالدول الغربية، ولها مؤسسات وقوانين ومواقع إنترنت، ولها جمعيات تسعى إلى نشرها في العالم كله بما فيه الوطن العربي، فيما يسميه بعض الكتاب بـ"مافيا الشذوذ الجنسي". لكنها ما زالت تتخذ في أكثر الدول العربية "الشكل السري" ماعدا ما يتم ملاحظته مؤخراً في النمط السلوكي لبعض المثليين الذين يريدون اثبات أنفسهم والتعريف باختلافهم، فقد نشطت مؤخراً بعض الجمعيات التي تطالب بحقوق الشواذ كبشر عاديين كغيرهم، وتتلقى معظم هذه الجمعيات دعماً وتشجيعاً من الجمعيات الغربية[2]. و نجد انها قد بدأت تظهر للعلن في بعض الدول العربية كلبنان حيث تم تأسيس أول جمعية تعنى بأمور المثليين ورعايتهم في لبنان وهي جمعية "حلم" [عدل] رأي الأديان في المثلية [عدل] رأي اليهودية اليهودية تختلف في الآراء، فهناك الليبرالية، والتقليدية والحيادية في وجهات النظر، اليهود الأرثودوكس عادةً يرون العلاقات المثلية "كفاحشة"، والشهوة المثلية "سلوك غير طبيعي"، أما الماسورتيين أو المتحفطيين فهم لا يقبلون في أن يكون المثليين "علنا"، في أن يكونوا "علماء في الدين"، ولكن لا يرون الشهوة المثلية "كفاحشة"، ولكن يعتبرون الجنس المثلي يساوي خرق لأي جزء من الوصاية الدينية اليهودية، أما الإصلاحيين متقبلين للمثليين والجنس المثلي. [عدل] رأي المسيحية المسيحية تقليدياً تعتبر أي نوع من الجنس المانع للتكاثر "كفاحش" [3]، لكن هناك وجهات قليلة حيادية وليبرالية. إلا أن المسيحيين المتقيّدين بتطبيق دينهم يصرون على أن العلاقات المثلية خطيئة. رومية 23:1-31 "23وَأَبْدَلُوا مَجْدَ اللهِ الَّذِي لاَ يَفْنَى بِشِبْهِ صُورَةِ الإِنْسَانِ الَّذِي يَفْنَى، وَالطُّيُورِ، وَالدَّوَابِّ، وَالزَّحَّافَاتِ. 24لِذلِكَ أَسْلَمَهُمُ اللهُ أَيْضًا فِي شَهَوَاتِ قُلُوبِهِمْ إِلَى النَّجَاسَةِ، لإِهَانَةِ أَجْسَادِهِمْ بَيْنَ ذَوَاتِهِمِ. 25الَّذِينَ اسْتَبْدَلُوا حَقَّ اللهِ بِالْكَذِبِ، وَاتَّقَوْا وَعَبَدُوا الْمَخْلُوقَ دُونَ الْخَالِقِ، الَّذِي هُوَ مُبَارَكٌ إِلَى الأَبَدِ. آمِينَ. 26لِذلِكَ أَسْلَمَهُمُ اللهُ إِلَى أَهْوَاءِ الْهَوَانِ، لأَنَّ إِنَاثَهُمُ اسْتَبْدَلْنَ الاسْتِعْمَالَ الطَّبِيعِيَّ بِالَّذِي عَلَى خِلاَفِ الطَّبِيعَةِ، 27وَكَذلِكَ الذُّكُورُ أَيْضًا تَارِكِينَ اسْتِعْمَالَ الأُنْثَى الطَّبِيعِيَّ، اشْتَعَلُوا بِشَهْوَتِهِمْ بَعْضِهِمْ لِبَعْضٍ، فَاعِلِينَ الْفَحْشَاءَ ذُكُورًا بِذُكُورٍ، وَنَائِلِينَ فِي أَنْفُسِهِمْ جَزَاءَ ضَلاَلِهِمِ الْمُحِقَّ. 28وَكَمَا لَمْ يَسْتَحْسِنُوا أَنْ يُبْقُوا اللهَ فِي مَعْرِفَتِهِمْ، أَسْلَمَهُمُ اللهُ إِلَى ذِهْنٍ مَرْفُوضٍ لِيَفْعَلُوا مَا لاَ يَلِيقُ. 29مَمْلُوئِينَ مِنْ كُلِّ إِثْمٍ وَزِنًا وَشَرّ وَطَمَعٍ وَخُبْثٍ، مَشْحُونِينَ حَسَدًا وَقَتْلاً وَخِصَامًا وَمَكْرًا وَسُوءًا، 30نَمَّامِينَ مُفْتَرِينَ، مُبْغِضِينَ ِللهِ، ثَالِبِينَ مُتَعَظِّمِينَ مُدَّعِينَ، مُبْتَدِعِينَ شُرُورًا، غَيْرَ طَائِعِينَ لِلْوَالِدَيْنِ، 31بِلاَ فَهْمٍ وَلاَ عَهْدٍ وَلاَ حُنُوٍّ وَلاَ رِضىً وَلاَ رَحْمَةٍ. 32الَّذِينَ إِذْ عَرَفُوا حُكْمَ اللهِ أَنَّ الَّذِينَ يَعْمَلُونَ مِثْلَ هذِهِ يَسْتَوْجِبُونَ الْمَوْتَ، لاَ يَفْعَلُونَهَا فَقَطْ، بَلْ أَيْضًا يُسَرُّونَ بِالَّذِينَ يَعْمَلُونَ." الكنيسة الرومانية الكاثوليكية تفرق بين المثليّة وبين السلوك المثلي فلا تعتبر الأول خطيئة، إذ ان الإنسان لا يتحكم بهويته الجنسية ولكنها تعتبر السلوك المثلي الجنسي خطيئة فهي تراه "ضد القانون الطبيعي"، لذا تطلب من المثليين أن يمارسوا "العفة". كما تقول الكنيسة "ان الشهوات المثلية يجب ان يتخلى عنه الشخص خاصة إذا كان ذلك الشخص سيتعلم ليكون قس في الكني [عدل] رأي الإسلام في الإسلام، لا يوجد مصطلح المثلية أصلا ولكن يوجد ما يطلق عليه "الشذوذ الجنسي أو سلوك قوم لوط" محرم بإجماع المسلمين، لورود نصوص في القرآن: في سورة الشعراء ﴿أَتَأْتُونَ الذُّكْرَانَ مِنَ الْعَالَمِينَ﴾«26:165» والآية ﴿وَتَذَرُونَ مَا خَلَقَ لَكُمْ رَبُّكُمْ مِنْ أَزْوَاجِكُمْ بَلْ أَنْتُمْ قَوْمٌ عَادُونَ﴾«26:166». وفي سورة الأعراف، الآية: ﴿وَلُوطًا إِذْ قَالَ لِقَوْمِهِ أَتَأْتُونَ الْفَاحِشَةَ مَا سَبَقَكُم بِهَا مِنْ أَحَدٍ مِّن الْعَالَمِينَ﴾«7:80» والآية : ﴿إِنَّكُمْ لَتَأْتُونَ الرِّجَالَ شَهْوَةً مِّن دُونِ النِّسَاء بَلْ أَنتُمْ قَوْمٌ مُّسْرِفُونَ﴾«7:81» وهم يحرمونه لعلل أخرى حيث يرون أن اللواط "إضرار بالصحة والخلق والمثل الاجتماعية وانتكاس للفطرة ونشر للرذيلة وإفساد للرجولة وجناية على حق الأنوثة"، ويرون بها خراب الأسرة وتدميرها. المشرع المسلم ذهب إلى أبعد من ذلك حيث حرم على الرجال كشف عوراتهم أمام بعضهم البعض. حيث صح عن النبي قوله : " غط فخذك فإن فخذ الرجل من عورته "[4] وعن أبي سعيد الخدري أن النبي قال : " لا ينظر الرجل إلى عورة الرجل ولا المرأة إلى عورة المرأة، ولا يفضي الرجل إلى الرجل في الثوب الواحد، ولا المرأة إلى المرأة في الثوب الواحد " [5]. و قد أقر جمهور فقهاء السنة والصاحبان من الحنفية بأنّ اللائط يعاقب بمثل الزاني، بحيث يرجم المحصن ويجلد غيره، فالشافعية يقولون بأن "حد اللواط هو حد الزنى" بدليل ما رواه البيهقي عن أبي موسى الأشعري أن النبي قال : " إذا أتى الرجل الرجل فهما زانيان " و قال المالكية والحنابلة ب"وجوب الرجم في اللواط بغض النظر إذا ما كان الفاعل محصناً أو غير محصن، ويرجم المفعول به أيضاً إن كان بالغاً، راضياً بالفعل". أبو حنيفة خالف فذهب إلى أن "اللوطي يعزّر فقط ولا يحد"، من منطلق إنه لا اختلاط للأنساب بالمثلية، ولا يترتب عليه حدوث مناعات تؤدي إلى القتل، ولا يتعلق به المهر، فليس هو زنى كما يرى". إلا أبي محمد وأبي يوسف من الحنفية فقد أفتيا "أن الحد في اللواطة كالزنى. وفي حالة تكرار اللّواط يقتل حسب ما أفتى معظم الحنفيّة". تختلف المذاهب السنية بمن يجوز له تنفيذ الحد، الشائع بينها أن يقوم الإمام أو نائبه بفعل. واتفق فقهاء المذهب الشيعي على أن اللواط يُعتبر من أشنع المعاصي والذنوب وأشدها حرمةً وقُبحاً وهو من الكبائر التي "يهتزُّ لها عرش الله"، ويستحق مرتكبها سواءً كان فاعلاً أو مفعولاً به القتل، وهو الحد الشرعي لهذه المعصية في الدنيا إذا ثبت ارتكابه لهذه المعصية بالأدلة الشرعية لدى الحاكم الشرعي فكما ورد في كتاب الكافي (من أشهر كتب الشيعة) انه قد رَوى أبو بكر الْحَضْرَمِيِّ عَنْ الإمام جعفر بن محمد الصَّادق أنهُ قَالَ : قَالَ رَسُولُ اللَّهِ: " مَنْ جَامَعَ غُلَاماً جَاءَ جُنُباً يَوْمَ الْقِيَامَةِ لَا يُنَقِّيهِ مَاءُ الدُّنْيَا وَ غَضِبَ اللَّهُ عَلَيْهِ وَ لَعَنَهُ وَ أَعَدَّ لَهُ جَهَنَّمَ وَ سَاءَتْ مَصِيراً ". ثُمَّ قَالَ : " إِنَّ الذَّكَرَ لَيَرْكَبُ الذَّكَرَ فَيَهْتَزُّ الْعَرْشُ لِذَلِكَ، وَ إِنَّ الرَّجُلَ لَيُؤْتَى فِي حَقَبِهِ فَيَحْبِسُهُ اللَّهُ عَلَى جِسْرِ جَهَنَّمَ حَتَّى يَفْرُغَ مِنْ حِسَابِ الْخَلَائِقِ، ثُمَّ يُؤْمَرُ بِهِ إِلَى جَهَنَّمَ فَيُعَذَّبُ بِطَبَقَاتِهَا طَبَقَةً طَبَقَةً حَتَّى يُرَدَّ إِلَى أَسْفَلِهَا وَ لَا يَخْرُجُ مِنْهَا ". وَ رُوِيَ عَنْ يُونُسَ عَنْ بَعْضِ أَصْحَابِنَا عَنْ أَبِي عَبْدِ اللَّهِ أنهُ قَالَ : سَمِعْتُهُ يَقُولُ : " حُرْمَةُ الدُّبُرِ أَعْظَمُ مِنْ حُرْمَةِ الْفَرْجِ إِنَّ اللَّهَ أَهْلَكَ أُمَّةً بِحُرْمَةِ الدُّبُرِ، وَ لَمْ يُهْلِكْ أَحَداً بِحُرْمَةِ الْفَرْجِ ". وَ رَوى السَّكُونِيّ عَنْ أَبِي عَبْدِ اللَّهِ الامام جعفر الصادق أنهُ قَالَ : قَالَ أَمِيرُ الْمُؤْمِنِينَ علي بن ابي طالب : " اللِّوَاطُ مَا دُونَ الدُّبُرِ، وَ الدُّبُرُ هُوَ الْكُفْرُ ". واتفق فقهاء الشيعة على أن حد اللواط على الفاعل والمفعول القتل، فيما لو دخل القضيبُ أو شيء منه في الدُبُر، وكان كل من الفاعل والمفعول عاقلاً بالغاً مختاراً، ولا فرق بين أن يكون كلاً منهما مُحْصَناً أو غير مُحْصَن، أو مسلماً أو غير مسلم. وعن كيفية اجراء الحد ذهب المشهور إلى أن الحاكم مخيَّرٌ بين أن يضربه بالسيف، أو يحرقه بالنار، أو يلقيه من شاهق مكتوف اليدين والرجلين، أو يهدم عليه جداراً، وله أيضاً أن يجمع عليه عقوبة الحرق والقتل، أو الهدم والإلقاء من شاهق. التوبة من اللواط وفق المذهب الشيعي الإسلامي: "إذا تاب مرتكب اللواط قبل أن تقوم عليه البينة سقط عنه الحد فاعلاً كان أو مفعولاً، وإذا تاب بعدها لم يسقط عنه الحد. أما إذا أقرَّ باللواط ثم تاب، كان الخيار في العفو وعدمه للامام". دعوة للتعايش بين الإسلام والمثلية مع ذلك؛ نشط مؤخراً ما يسمى ”التعايش بين الإسلام والمثلية الجنسية“ الذي يسعى إلى تكريسه كتاب ومثقفون وفنانون وحتى رجال دين مسلمون، يرون أن تحريم الشذوذ الجنسي جاء نتيجة العادات والتقاليد والفتاوى الفقهية، ويرى هؤلاء أن الإسلام لا يحرم المثلية بالمطلق، من الأمثلة على تلك الدعوة إلى التعايش الفلم الأمريكي جهاد من أجل الحب الذي حظي بدعم إعلامي غربي كبير ورعته بعض المنظمات الإسلامية الأمريكية وتلقى جوائز عديدة. يرفض هذا التعايش الغالبية الساحقة من رجال الدين المسلمين ويرى بعض الكتاب أن هذا التعايش خطة غربية تقودها جمعيات المثليين في الغرب تسعى إلى نشر الشذوذ في البلاد العربية والإسلامية[6]. ديانات أخرى * الهندوسية تعتبر المثلية سلوك مخالف لعبادات. * السيخية تعلم ان المثلية غير طبيعية، ولذلك من السيئات. * الكونفوشية تسمح بالجنس المثليّ لكن على اساس التكاثر. * البوذية لدى البوذيين الغربيين واليابانيين والصينيين لهم آراء متقبلة للمثليين، لكن البوذيين الشرقيين يرون المثلية كفاحشة. * الطاوية لاتتقبله لكن تعتبره سلوك * الديانات الاميركية الاصلية تعتبر المثليين كأناس مقدسين ولديهم قوة. * الديانة اليونانية والشنتو والملانيسية والرومانية كلهم يأخذون وجهة نظر تقبلية. المثلية بين مؤيد ومعارض يرى مؤيدو المثلية أنها حق وحرية شخصية مقدسة لا يجب المساس بها انطلاقاً من الرؤية الليبرالية، بينما يرى معارضوها أنها تدمر المجتمعات أخلاقيا وتدمر الهرم السكاني فهي منافية لمعظم الأديان والشرائع التراثية، ونشرها في هذا العصر يتم غالباً بطرق ترويجية فقط، أي هي ظاهرة حديثة بامتياز ويرى معارضوها أنها جزء من الانهيار الأخلاقي والديني الذي شهدته البشرية في العصر الحديث. وفي هذا السياق دعا صحفي سوري إلى إسقاط شعار "مثلي مثلك" الذي يرفعه المثليون مطالبين بالاعتراف بحقهم بالمساواة مع الأسوياء جنسياً في سورية، وقال تحت عنوان (معذرة: ليس مثلك مثلي...عن الشذوذ الجنسي في سوريا): "يتحفنا" بعض مثليي الجنس بين حين وآخر, بشعارات من قبيل الشعار الذي رفعوه في إحدى حملاتهم منذ فترة قريبة تحت عنوان: "متلي متلك". ومابرحوا يطالبون بحق الاعتراف بهم مجتمعياً وقيميّاً, كي يصبحوا مقبولين في الوسط الاجتماعي من دون أن تطاولهم أي نظرة دونية من قبل الغيريين جنسيّاً والرافضين للمثلية, ونعترف بأن هذا حقهم (بحسب وجهة نظرهم), وإن كنّا نرفض شعارهم جملة وتفصيلا نظراً للتضليل المتعمّد الذي فيه. وبالتزامن مع مقال الهجوم على المثليين، نشر صحفي سورية مادةً أخرى أشار في بدايتها إلى أن ما كتبه هو "رد واضح على كل ما جاء في مقالة الصحفي الذي هاجم المثليين"وتحت عنوان (تضامناً معَ المِثْلِيِّيْنَ: نعمْ مِثْلُكُمْ مِثْلُنا، بَلْ مِثْلُنَا مِثْلُكُمْ) رأى السواح أن مقالة أبي حسن تعد اعتداءً على حقوق مجموعة من البشر، لهم حريتهم في العيش كغيرهم، وليس لنا أي حق في محاسبتهم، إلا إذا كنا تعلمنا أن نكون دكتاتوريين، ونعلن أننا ديمقراطيون. سيما وأننا نعيش في عصر حقوق الإنسان.!. ورأى أن "المثليين أفضل من كثيرين منا في أخلاقهم العامة، وفي تعاملهم مع النساء، وسلوكهم في المجتمع؛ ويندر جداً أن ترى منهم خارجاً عن القانون. هذه المشكلة ليست أم المشاكل بالتأكيد، ولكنهم مثلنا، ويجب أن يجدوا من يقف معهم، ويقول لهم: " نعم أنتم مثلنا.1. مقال بالتزامن مع مقال السواع.[بحاجة لمصدر] وأضاف الصحفي المدافع عدداً من الأمثلة التي يركن إليها في الدلالة على (طبيعية) المثليين، واختتم مقاله بالقول: مثلنا مثلهم، بل مثلهم مثلنا. لا شيء يختلفون فيه عنا سوى رغباتهم المولودة معهم، وهم غير مسؤولين عنها.!. وطالب (المدافع) بأن نكن للمثليين الاحترام، كما يفعلون، ولنتعامل معهم كأناس مثلنا، لا يختلفون عنا، وليسوا بأقل منا في شيء، ولا ننظرن إليهم نظرةً دونيةً، بل نظرة من هم بشر مثلنا، لهم طريقتهم في الحياة. بينما اختتم الصحفي (المهاجم) بالقول: هيهات أن يكون السقيم كالمعافى, وهيهات أن يتساوى الأعلى مع الأدنى, وليسقط شعار "متلي متلك". المصدر: موقع البرونزية النسائي https://www.brooonzyah.net/vb/t220585.html |
||||
|
|
|
| الكلمات الدلالية (Tags) |
| مرجع, يبدة, ساساعده |
|
|
المشاركات المنشورة تعبر عن وجهة نظر صاحبها فقط، ولا تُعبّر بأي شكل من الأشكال عن وجهة نظر إدارة المنتدى
المنتدى غير مسؤول عن أي إتفاق تجاري بين الأعضاء... فعلى الجميع تحمّل المسؤولية
Powered by vBulletin .Copyright آ© 2018 vBulletin Solutions, Inc
العرض العادي
