لكل من يبحث عن مرجع سأساعده

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة DIDINE27

HANO JIMI شكرا على مجهودك أختي ....ولكن للأسف لم أنجح في التحميل .....فهل تتكرمي فتقومين بتحميل هذه المذكرات :
- دور القاضي الإداري في الرقابة على القرار المنحرف عن هذفه المخصص .
- تأديب الموظف العام في التشريع الجزائري .
- آليات الضبط الإداري لحماية البيئة في التشريع الجزائري .
- تطبيقات النظرية العامة للعقد الإداري الصفقات العمومبة .
من هذا الرابط : https://9alam.com/community/threads/1...algrixh.31727/
وترسليهم لي عبر عنواني البريدي التالي : - البريد الإلكتروني حذف من قبل الإدارة (غير مسموح بكتابة البريد) -
اليوم إن أمكن أو في أقرب وقت
فأكون شاكرا لك .ولن أنسى مساعدنك لي .....وبارك الله فيكي ....

تطبيقات النظرية العامة للعقد الإداري الصفقات العمومبة

https://www.4shared.com/office/jIr6PDA-/______.html

[DIDINE27]

ربي أيكملك ما راكي متمنية

[hano.jimi]

[السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به

إدارة الموارد البشرية






عندما نقول إدارة الأفراد يثور السؤال التالى : هل نعنى إدارة الأفراد كقسم أو وحدة مكن وحدات المنظمة ؟ أم نعنى وظيفة شئون الأفراد أو الدور الذى يلعبه مدير الأفراد فى تقرير السياسات التى تحكم العاملين ( مثل تخطيط القوى العامة والاختبار والتدريب وتقييم الأداء ... الخ ) أم أننا نعنى الدور الذى يقوم به كل مدير فى إدارته أو مشرف فى قسمه فيما يتعلق بإدارة شؤون مرؤوسيه ؟

وربما كانت هناك درجة من الصعوبة فى الإجابة عن هذا السؤال . ذلك لأن دور مدير الأفراد ليس واضحا محددا كبقية أدوار المديرين الأخريين , فدور مدير التسوق مثلا متخصص فى مجال التسويق , ودور مدير الإنتاج فى المجال الفنى والهندسى , ويختص المدير المالى بشؤون التمويل .. ولكن جميعا يشتركون فى شئ واحد هو أنهم يشرفون على الأفراد – من فنيين ومتخصصين وعمال , فيقومون بتوجيه هؤلاء الأفراد وتحفيزهم وتنسيق جهودهم وتقييم أعمالهم , أى أن (إدارة الأفراد متغلغلة فى كل الأنشطة , ظاهرة فى كل الإدارات والأقسام ولذلك هناك قول مأثور هو أن كل مدير يعتبر مديرا للإفراد الأمر الذى يثير سؤال هاما هو : من الذى يضع السياسات للأفراد ؟ إدارة مستقلة مركزية هى إدارة الأفراد أو إدارة شؤون العاملين . أم لجنة تضم عددا من المديرين ؟ أم تضعها الإدارة العليا مستعينة بمستشار لشئون الأفراد .

وتختلف المنظمات فى الشكل الذى تأخذه إدارة الأفراد , ولكن الحقيقة الهامة هى أن الدور الذى تلعبه الإدارة فى شئون الأفراد قائم فى كل المنظمات , سواء أكان الذى يمارسه إدارة مستقلة أو لجنة أو مستشار ا , ويعد هذا الدور جزءا من العملية الإدارية الكلية التى تمارسها الإدارة الكلية التى تمارسها الإدارة فى محيط بيئى معين , ومن ثم فإن هدف إدارة الأفراد مشتق من أهداف المنظمة منسجم معها , يساعد على بلوغها .

وبالتالى نعرف إدارة الأفراد بأنها وظيفة من وظائف الإدارة تختار العاملين ذو الكفاءات الملائمة وتستثمر جهودهم وتوجه طاقاتهم وتنمى مهاراتهم وتحفزهم وتقيم أعمالهم بالشكل الذى يحقق هدفا مزدوجا , هو زيادة الإنتاجية ورضا الأفراد .



موقع إدارة الموارد البشرية :

فى المراحل الأولى لتطوير الإدارة كان المفهوم السائد فيما يخص إدارة الأفراد أن كل مدير فى المنشأة يقوم بإدارة الأفراد التابعين له دون معاونة من جهاز متخصص فى شؤون الأفراد وبالتالى كما فى القاعدة العمة فى هذا الشأن أن كل مديرى المنشأة يجب أن يكون مديرى أفراد فى نفس الوقت , وقد أكد هذا المفهوم أن التنظيم السائد فى تلك الفترة هى مشروعات صغيرة الحجم ولكن بعد الثورة الصناعية والتطورات التكنولوجية السريعة وكبر حجم المشروعات وظهور النقابات وتزايد الدخل الحكومى , أصبحت هذه القاعدة غير ملائمة وظهرت الحاجة الملحة للاستعانة بالخبراء لتتمكن إدارة المنشأة التفرغ لمهام عملها الرئيسية , وهذا التغير فى المفهوم كان راجعا بالدرجة الأولى لتطبيق مبدأ التخصص وتقسيم العمل فى مجال الإدارة بعد نجاح تطبيقه فى مجال النتاج .

وإضافة الى لهذا التطور فى المفهوم فإن هناك سببين لتخصيص وحدة تنظيمية مستقلة تختص بشئون الأفراد خاصة فى المنظمات الكبيرة حيث تتعقد علاقتها مع العاملين من جهة ومع الأطراف الخارجية ذات الاهتمام بقوانين العمل وكيفية معاملة العاملين من جهة أخرى .

السبب الأول : هو الحاجة التنسيق وظائف الأفراد ابتداء بالتخطيط للقوى العاملة واختيارها وانتهاء بالإحالة الى المعاش أو التقاعد على مستوى المنظمة ككل .. لأن ترك هذه الأمور لممارسة كل إدارة أو وحدة تنظيمية على حدة سوف يظهر مشكلة حادة هى الاختلاف فى المعاملة بين العاملين فى تلك الإدارات أو الوحدات التنظيمية .

السبب الثانى : هو أن وظائف إدارة الأفراد فى المنظمات الحديثة أصبحت تحتاج الى كوادر متخصصة من ناحيتى التعليم والخبرة لمزاولتها والإشراف عليها .





أهداف إدارة الموارد البشرية :



وفيما يلى الأهداف الرئيسية التى تسعى إدارة الموارد البشرية لتحقيقها ويمكن أن يشتق من كل منها أهداف فرعية أو جزئية تؤدى فى محصلتها الى الهدف الرئيسى , كما أن هذه الأهداف جميعا تساعد المنظمة على أن تتكامل وتحقق الهدف الكلى الذى تسعى إليه.

1- توفير القوى العاملة الملائمة بالمواصفات المطلوبة فى الوقت المطلوب .

2- صيانة القوى العاملة وتنميتها وتطويرها .

3- زيادة إنتاجية العاملين بما يلائم إمكانيات المنظمة وظروفها .

4- تنشيط دافعية العاملين وحفزهم على التعاون وزيادة الإنتاج .

5- رفع درجة ولاء العاملين ورضاهم عن المنظمة التى يعملون فيها .

6- التقييم الموضوعى لأداء العاملين .

7- تحقيق المسار المهنى السليم للأفراد.

8- حل مشكلات العاملين – على المستوى العملى والشخصى .

9- تطوير سياسات الأفراد .



الوظائف الرئيسية للموارد البشرية :





1- تحليل العمل : تعنى هذه الوظيفة التعرف على الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة , وتوصيف هذه الوظيفة , وتحديد المسؤوليات الملقاة على عاتقها , وتصميم الوظيفة بشكل مناسب وتحديد مواصفات من يشغلها .

2- تخطيط القوى العاملة : تعنى بتحديد احتياج المنظمة من أنواع وأعداد العاملين , ويتطلب هذا تحديد طلب المنظمة من العاملين , وتحديد ما هو معروض ومتاح منها , والمقارنة بينهما لتحديد صافى العجز والزيادة فى القوى العاملة بالمنظمة .

3- الاختبار والتعيين : وتهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين فى سوق العمل , وتصنيفهم من خلال طلبات التوظيف , والاختبارات , والمقابلات الشخصية , وغيرها من الأساليب , وذلك ضمانا لوضع الفرد المناسب فى المكان المناسب .

4- تصميم هيكل الأجور : وتهتم هذه الوظيفة بتحديد القيمة والأهمية النسبية لكل وظيفة , وتحديد درجات أجرية للوظائف كما تهتم الوظيفة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل سليم للقيم والأهميات للوظائف المختلفة .

5- تصميم أنظمة الحوافز : وتعنى الوظيفة بمنح مقابل عادل للأداء المتميز , ويمكن تحفيز العاملين على أدائهم الفردى , أو أدائهم الجماعى , فتظهر الحوافز الفردية والحوافز الجماعية , وأيضا هناك حوافز على أساس أداء المنظمة ككل .

6- تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين : تهتم المنظمات بمنح عامليها مزايا معينة مثل المعاشات والتأمينات الخاصة بالمرض والعجز والبطالة , كما تهتم المنظمات بتقديم خدمات للعاملين فى شكل خدمات مالية , واجتماعية , ورياضية , وقانونية , وقد تمتد الى الإسكان والمواصلات وغيرها .

7- تقييم الأداء : تهتم كل المنظمات تقريبا بتقييم أداء موظفيها , ويتم ذلك من خلال أساليب معينة وغالبا ما يقوم بالتقييم الرؤساء المباشرون بغرض التعرف على أوجه القصور فى هذا الأداء .

8- التدريب : تمارس المنظمات أنشطة التدريب بغرض رفع كفاءة ومعارف ومهارات العاملين , وتوجيه اتجاهاتهم نحو أنشطة معينة , وعلى الشركة أن تحدد احتياج المرؤوسين للتدريب , وأن تستخدم الأساليب والطرق المناسبة , وأن تقيم فاعلية التدريب .

9- تخطيط المسار الوظيفى : تهتم هذه الوظيفة بالتخطيط للتحركات الوظيفية المختلفة للعامين بالمنظمة , وعلى الأخص فيما يمس النقل , والترقية , والتدريب . ويحتاج هذا الى التعرف على نقاط القوة لدى الفرد , ونقاط الضعف لديه .







الوظائف المساعدة فى إدارة الموارد البشرية :

1- العلاقة مع النقابات : وهى وظيفة تهتم بتنظيم العلاقة مع التنظيمات العمالية ( أى النقابات ) , والتطرق الى موضوعات مثل الشكاوى والنزاعات العمالية , والتأديب , والفصل من الخدمة .

2- أمن وسلامة العاملين : وهى تهتم بإجراءات الحفاظ وحماية سلامة العاملين , والأمن , والصحة , والاتجاهات النفسية السليمة .

3- ساعات وجداول العمل : وتهتم هذه الوظيفة بتحديد ساعات العمل والراحة والأجازات , وفقا لنظام يناسب طبيعة المنظمة , ووضع نظام يكفل كفاءة العمل .



تنظيم إدارة الموارد البشرية :

1- التخطيط الاستراتيجى للموارد البشرية : وتهتم هذه الوظيفة بإحداث التغيرات اللازمة فى أهداف وسياسات وأنظمة الموارد البشرية وذلك لكى تتناسب مع التغييرات فى الأداء الداخلى للمنظمة .

2- نظم معلومات وبحوث الموارد البشرية : تحتاج كل منظمة الى نظام متكامل للنماذج والسجلات والمستندات والمعلومات التى قد تكون فى نظام يدوى أو ألى , كما أنها تحتاج الى نظام للبحوث الخاصة بتوفير معلومات أساسية عن مشاكل واتجاهات وطبيعة العاملين داخل المنظمة .

3- الهيكل التنظيمى للموارد البشرية : ويهتم هذا الأمر بمكانة إدارة الموارد البشرية فى الهيكل التنظيمى للمنظمة , وتحديد التنظيم الداخل للأنشطة وممارسات هذه الإدارة .
https://tity.topgoo.net/t3526-topic

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة oussama berra

السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به


وهذه رابط لمجموعة من الرسائل التي تتناول دراسة .....الموارد البشرية ....حجمها حوالي 625mb
https://ia600705.us.archive.org/25/i...d_bacharia.zip

إدارة الموارد البشرية

تختلف وجهات نظر المديرين في الحياة العلمية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية،وهناك وجهتان للنظر
اولا:وجهة النظر التقليدية: يرى بعض المديرين ان إدارة الموارد البشرية ماهى إلا مجرد وظيفة قليلة الأهمية في المنشآت وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية مثل حفظ ملفات العاملين وضبط أوقات الحضور والانصراف والأجازات،ولم تحظ إدارة الموارد البشرية باهتمام هؤلاء المديرين حيث يرون ان تأثيرها ضئيل على نجاح وكفاءة المنشآت.
ثانيا:وجهة النظر الحديثة: يرى البعض الآخر من المديرين ان إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية في المنشآت ولا تقل أهمية عن باقي الوظائف كالتسويق والإنتاج والمالية لأهمية العنصر البشرى وتأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشآت. وشملت أنشطة رئيسية من أهمها:توصيف الوظائف-تخطيط الموارد البشرية-جذب واستقطاب الموارد البشرية المناسبة للعمل-تدريب وتنمية الموارد البشرية بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشئون الموارد البشرية في المنشآت.

هم التعريفات لإدارة الموارد البشرية لبعض الكتاب
فرنش:هي عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة.
SIKULA:هي استخدام القوى العاملة بالنشأة ويشتمل ذلك على:عمليات التعيين وتقيم الأداء والتنمية والتعويض والمرتبات وتقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين وبحوث الأفراد.
GLUECK.W:هي تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص بإمداد الموارد البشرية اللازمة ويشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة والبحث عنها وتشغيلها والاستغناء عنها
CHRUDEN & SHERMAN:إدارة الموارد البشرية تشتمل على عمليات أساسية يجب أداؤها وقواعد يجب إتباعها،والمهمة الرئيسية لمدير الأفراد هي مساعدة المديرين في المنشأة وتزويدهم بما يحتاجوه من رأى ومشورة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بفعالية أكثر.
SMITH .G&GRANT.J:هي مسئولية كافة المديرين في المنشأة وترصيف لما يقوم به الموارد البشرية المتخصصون في إدارة الأفراد.
و يتضح من التعريفات السابقة ان إدارة الموارد البشرية تمثل إحدى الوظائف الهامة في المنشآت الحديثة التي تختص باستخدام العنصر البشرى بكفاءة في المنشآت.

الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية
-توصيف الوظائف.
-تخطيط الموارد البشرية.
-تدريب وتنمية الموارد البشرية.
-البحث والاستقطاب للموارد البشرية.
-تقييم الوظائف وتحديد المرتبات والأجور.
-قياس كفاءة أداء الموارد البشرية.
-الاختيار والتعيين للموارد البشرية.
-توفير الرعاية الصحية للعاملين.
-الأعمال الروتينية كحفظ ملفات العاملين والترقيات والنقل.
-تدقيق الموارد البشرية.
-تقييم الأداء للعالمين بالمنظمة او التشكيل الإداري.
التكامل في إدارة الموارد البشرية
هناك تكامل بين إدارة الموارد البشرية وبين الإدارات الأخرى في المنشأة،فهي ليست إلا إدارة مساعدة للإدارات الأخرى حيث تساعدها على تدبير احتياجاتها من الموارد البشرية والترقية والنقل وتقييم الأداء.
هناك أيضا تكامل بين الأنشطة التي تشتمل عليها إدارة الموارد البشرية مثل التكامل بين أنشطة التوصيف وتخطيط القوى العاملة والبحث والاستقطاب والاختيار والتعيين وقياس الكفاءة.

التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة, فهناك أسباب عديدة تفسر الاهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع الغدارة ،ومن هذه الأسباب:
1-التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث،ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة،حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.
2-التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي،مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.
3-زيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية،مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة.
4-ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية،مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية
و أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى الآن هي
•المرحلة الأولى: تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الانسانية حيث:
نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد ان اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.
نشأة كثير من الأعمال المتكررة التي لا تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير.
وعلى الرغم من ذلك فان الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في الإنتاج والسلع.

المرحلة الثانية:ظهور حركة الإدارة العلمية:
من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهى: 1-تطوير حقيقي في الإدارة: ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على أعلى المواد والمعدات المستخدمة.
2-الاختيار العلمي للعاملين: ويعتبره تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية،فبد ان نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة-يتم اختيارهم.
3-الاهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم: حيث يؤكد تايلور ان العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه إلا بعد ان يكون لديه استعداد للعمل،وتدريب مناسب على العمل وهو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل.
4-التعاون الحقيقي بين الإدارة والموارد البشرية: حيث يؤكد تايلور انه بالامكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد لارتفاع معدل إنتاجيته.
وقد أكد تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدلات إنتاج دون ان يحصلوا على اجر بنفس الدرجة،كما أهمل الجانب الانسانى.
•المرحلة الثالثة:نمو المنظمات العمالية:
في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات والمواد الثقيلة، وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل،وتعتبر ظهور حركة الإدارة العلمية (التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في ظهور النقابات العمالية.
•المرحلة الرابعة:بداية الحرب العالمية الأولى:
حيث أظهرت الحرب العالمية الأولي الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم مثل (ألفا وبيتا)وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم. ومع تطور الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والأمن الصناعي ،ويمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث. وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية والإسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية والاجتماعية للعامل.
ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915 وقامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920 أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة الحكومية.
•المرحلة الخامسة:مابين الحرب العالمية الأولى والثانية:
شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أُجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو،وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.
•المرحلة السادسة:ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الآن:
في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية.
مازالت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية والاستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس والانثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه،ويجب التأكد من ان العلوم السلوكية ماهى إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الانسانى للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجالات إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات غير الرسمية.
و مستقبلا يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لأهميتها في كافة المنشآت نتيجة التغيرات السياسية والتكنولوجية،وهناك تحديات يجب ان تتصدى لها إدارة الموارد البشرية مثل: الاتجاه المتزايد في الاعتماد على الكمبيوتر والاتوماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل. وأيضا الضغوط السياسية والاقتصادية والتغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات،ويجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة الإدارة والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية.


بعض المعلومات الواردة في هذه المقالة او هذا المقطع لم تدقق و قد لاتكون موثوقة كفاية .
يمكنك أن تساعد ويكيبيديا بتدقيق المعلومات و المصادر الواردة في هذه المقالة/المقطع ، قم بالتعديلات اللازمة ، و عزز المعلومات بالمصادر و المراجع اللازمة.

إدارة الموارد البشرية
Human Resources Management

مقدمة
تعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم وظائف الإدارة لتركيزها على العنصر البشري و الذي يعتبر أثمن مورد لدى الإدارة و الأكثر تأثيرًا في الإنتاجية على الإطلاق. إن إدارة وتنمية الموارد البشرية تعتبر ركناً أساسياً في غالبية المنظمات حيث تهدف إلى تعزيز القدرات التنظيمية، وتمكين الوزارات والمنظمات الحكومية و الأهلية من استقطاب وتأهيل الكفاءات اللازمة والقادرة على مواكبة التحديات الحالية والمستقبلية. و لا عجب عندما نسمع أن ارتفاع أرباح شركة ما و نزول أرباح أخرى كان بسبب الموارد البشرية في هذه الشركة أو تلك. فالموارد البشرية يمكن أن تساهم وبقوة في تحقيق أهداف و ربح للمنظمة و يمكن أن تكون عبء مالي على المنظمة كما هو الحال في أغلب المنظمات الحكومية في العالم النامي. إن إدارة الموارد البشرية تعني باختصار الاستخدام الأمثل للعنصر البشري المتوفر و المُتوقَع. على مدى كفاءة، و قدرات، وخبرات هذا العنصر البشري وحماسه للعمل تتوقف كفاءة المنظمة ونجاحها في الوصول إلى تحقيق أهدافها. لذلك أهتم علماء الإدارة بوضع المبادئ و الأسس التي تساعد على الاستفادة القصوى من كل فرد في المنظمة من خلال إدارة الموارد البشرية. هذه الأسس تبدأ من التخطيط و الاختيار والتدريب و الحوافز و التقييم و كل ما له صلة بالعنصر البشري. و في هذه الورقة سوف نتحدث عن ماهية إدارة الموارد البشرية ثم أهمية الموارد البشرية. بعد ذلك نستعرض الوظائف الأساسية للموارد البشرية ثم نختم هذه الورقة بعرض نموذج لنجاح شركة سابك في الاهتمام بالموارد البشرية

مفهوم إدارة الموارد البشرية
أورد العلاق في معجمه تعريفًا لإدارة الموارد البشرية بأنها جزء من الإدارة يعني بشؤون الأفراد العاملين من حيث التعيين و التأهيل و التدريب و تطوير الكفاءات و كذلك وصف أعمالهم. و أورد الخزامى تعريفًا لها بأنها "جذب و تنمية الأفراد الذين يمتلكون المواهب و الخيال اللازمين للشركات لكي تتنافس في بيئة متغيرة و معقدة"(17). أما نيجرو Nigro فيرى أنها كما أشار النمر و آخرون "فن اجتذاب العاملين و اختيارهم و تعيينهم و تنمية قدراتهم و تطوير مهاراتهم، و تهيئة الظروف التنظيمية الملائمة من حيث الكم و الكيف لاستخراج أفضل ما فيهم من طاقات و تشجيعهم على بذل أكبر قدر ممكن من الجهد و العطاء"(246). و ذكر حنفي بأنها الإدارة التي تبحث عن الأفراد و تخطط الاحتياجات البشرية ثم تقوم بالاستقطاب و الاختيار و التعيين و التدريب و تنمية المهارات و تضع هيكل أو نظام للأجور. و بعد استعراض المفاهيم المتعددة لإدارة الموارد البشرية نرى أنها سلسلة من الإجراءات و الأسس تهدف إلى تنظيم الأفراد للحصول على أقصى فائدة ممكنة من الكفاءات البشرية و استخراج أفضل طاقاتهم من خلال وظائف التخطيط و الاستقطاب و الاختيار و التعيين و التدريب و التقويم و الحوافز المالية و المعنوية. أهمية إدارة الموارد البشرية: قامت إدارة الموارد البشرية بتبني مدخلين للموارد البشرية و الذي يمكن أن تستفيد المنظمات من خلالهما و هما زيادة الفعالية التنظيمية و إشباع حاجات الأفراد كما أوردت حسن. و تستطرد حسن فبدلاً من النظر إلى أهداف المنظمة و حاجات الأفراد على أنهما نقيضين منفصلين و أن تحقيق أي منهما سيكون على حساب الآخر، أعتبر مدخل الموارد البشرية إن كلاً من أهداف المنظمة و حاجات الأفراد يكملان بعضهما البعض و لا يكونا على حساب أحدهما، لذلك أظهرت الأبحاث السلوكية الحاجة إلى معاملة الأفراد كموارد بدلاً من اعتبارهم عامل إنتاج. و ذكرت حسن الأسس و المبادئ التي يقوم عليها هذا المدخل و منها:
الأفراد هم استثمار إذا أُحسن إدارته و تنميته يمكن أن يحقق أهداف المنظمة و يزيد إنتاجيتها.
إن سياسات الموارد البشرية لابد أن تُـخلق لإشباع حاجات الأفراد النفسية و الاقتصادية و الاجتماعية.
بيئة العمل لابد أن تهيئ و تشجع الأفراد على تنمية و استغلال مهاراتهم.
برامج و سياسات الموارد البشرية لابد أن تُـنفذ بطريقة تراعي تحقيق التوازن بين حاجات الأفراد و أهداف المنظمة من خلال عملية تكاملية تساعد على تحقيق هذا التوازن الهام.
و أرى برأيي عنصر خامس و هو التغيرات العالمية في أغلب دول العالم بعد ظهور ميثاق حقوق الإنسان HRO و الذي ساعد العاملين في المنظمات على معرفة حقوقهم و واجباتهم بل و تبني تنظيمات تجمعية مثل اتحاد العمّال Labour Union و الذي ساعد العمّال على الاحتجاج ضد أي تعسف، لذا أرى أن هذه الظروف أجبرت المنظمات بطريقة مباشرة أو ضمنية على التعامل مع الموارد البشرية كفرد منتج إذا أُحسن احترامه و تدريبه.
أورد الضحيان أن نائب وزير الإصلاح الإداري الكندي السيد شارلبوا "أشار إلى أن كندا أعدت خطة طويلة الأجل اعتبارًا من 1990-2000 و سُميت مشروع تطوير أداء الخدمة لعام 2000 و ذلك بقصد تدعيم الخدمة العامة بحيث تكون أكثر كفاءة و تخصصًا و حيادية و أن يُعترف بها كأصل من أصول الإنتاجية في عملية التنمية"(151). و لا عجب أن نجد أن أربعة بنود من أصل عشرة بنود في الخطة الكندية تهتم بالموارد البشرية. هذه الأربعة بنود هي المزايا و التعويضات ثم التدريب و التطوير ثم التوظيف بعد ذلك تكيف العاملين مع بيئة العمل. بعد استعراض ما تقدم يتضح لنا أهمية الموارد البشرية كأصل تنموي منتج و فعّال إذا ما أُحسن استغلاله و تدريبه و هذا ما ساعد على تقدم الدول الكبار لأنها اهتمت بالعنصر البشري بل و قامت بوضع الخطط الإستراتيجية لإدراكها لأهمية الاستفادة القصوى من هذه الموارد البشرية كما هو الحال في دولة كندا. و بفضل أاهتمام ماليزيا بالفرد كما أشار دعدوش انتقلت من دولة زراعية بدائية إلى دولة متقدمة تحتل المرتبة التاسعة عالميا بين الدول المصدرة للتقنية العالية, وذلك بمعدل نمو سنوي يناهز الثمانية بالمئة وهو أحد أعلى المعدلات في العالم، كما بلغ الناتج القومي الخام بالنسبة للفرد حوالي 3400 دولار أمريكي في عام 2003مع توقعات تم تحديدها بـ 6000 دولار وفقًا للخطة الإستراتيجية الماليزية رؤية آفاق 2020. و يستطرد دعدوش لقد انطلقت السياسة التنموية الماليزية من اهتمامها بالإنسان الفرد من خلال الخطة الإستراتيجية رؤية آفاق 2020، والعمل على تحقيق التنمية البشرية بكل أبعادها، وتعميق الحرص الذاتي في كل فرد على تطوير الدولة مما يشعره بأنه عنصر فاعل وحقيقي في تجربة بلاده التنموية‏, فالهدف المركزي الرابع من برنامج الاستشراف المستقبلي الماليزي (رؤية 2020) هو تأسيس مجتمع قيمي كامل، يكون المواطنون فيه على درجة من التدين القوي والقيم المعنوية والمعايير الأخلاقية الرفيعة.

وظائف إدارة الموارد البشرية
تختلف وظائف الموارد البشرية من منظمة لأخرى بحسب حجم المنظمة و أنشطتها إلا أن هناك عددًا من الوظائف الأساسية للموارد البشرية في أي تنظيم و هي:
التوظيف و هو عملية مكونة من عدة خطوات صممت لتزويد المنظمة بالأفراد المناسبين للوظائف المناسبة. هذه الخطوات تتضمن: توصيف الوظائف، تخطيط الموارد البشرية، توفير الموظفين من خلال الاستقطاب ثم الاختيار ثم التعيين. يعتبر توصيف الوظائف كما ذكر الصباب و آخرون البداية الحقيقة لعمل إدارات الموارد البشرية لأنه يحدد الأعمال و المهارات المطلوبة بعد تحديد أهداف المنظمة. عرّف آل علي و الموسوي توصيف الوظائف بأنه "تحديد معالم كل وظيفة من الوظائف الموجودة في المنظمة من حيث واجباتها و مسؤوليتها و متطلباتها و الشروط التي يجب أن تتوفر فيمن يشغلها"(264). يستخدم توصيف الوظائف كما أشارا آل علي و الموسوي كأساس لوضع نظام سليم لاختيار و تعيين الأفراد و يساهم أيضًا في تحديد الاحتياجات الدقيقة من الموارد البشرية. هذا الوصف المكتوب عن الوظيفة و متطلباتها يساهم في تحديد و تخطيط الاحتياج الفعلي من الموارد البشرية أيضًا. أوضحت حسن أن تخطيط الموارد البشرية عبارة عن "نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد داخليًا (الأفراد الموجودين فعلاّ) و خارجيًا (هؤلاء الذين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم) مع الوظائف المتاحة و التي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة"(75).يتبين لنا أن من أهم بنود تخطيط الموارد البشرية أنها تهدف إلى التنبؤ باحتياجات المنظمة من الأفراد و تطوير خطط واضحة تبين عدد العاملين الذين سيتم توظيفهم (من خارج المنظمة) و الأفراد الذين سيتم تدريبهم (من داخل المنظمة) لسد هذه الاحتياجات. من خلال ما تقدم يتبين لنا أيضًا أن تخطيط الموارد البشرية لا يعني بالضرورة عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبة، بل يعني تحديد الاحتياج الحالي و المتوقع من الأفراد. أما توفير الموظفين كما أوضح حنفي فيتم عن طريق الاستقطاب الذي يُعرف بأنه العملية التي يمكن من خلالها جذب طالبي العمل للتقدم للمنظمة لشغل الوظائف الشاغرة عن طريق نشر مواصفات الوظيفة ومتطلباتها و قد يكون هذا الجذب من داخل المنظمة و قد يكون من خارجها. و تلجأ المنظمات للعديد من الوسائل للبحث عمن يغطي هذه الاحتياجات، مثل الصحف اليومية والصحف المختصة بالإعلانات، ووكالات العمل، أو الاتصال بالمعاهد والكليات التجارية، أو مواقع الويب المختصة و العديد من الوسائل التي تمثّل الاستقطاب السلبي أما الايجابي فهو عندما يذهب ممثلو المنظمة إلى ذوي الخبرة المؤهلين و يعرضوا عليهم الوظائف الشاغرة. بعد ذلك تأتي عملية الاختيار و هي كما ذكر ثومسون "اختيار أنسب شخص للعمل من بين مرشحين من داخل المنظمة أو من خارجها"(75). يتم اختبار المرشحين الذين تقدموا لشغل الوظائف المعلن عنها بعدة وسائل منها ملء بعض الاستمارات، أو المقابلات، و الاختبارات التحريرية أو المهاراتية، بعد ذلك يتم تعيين مَنْ ينجح و تتطابق عليه المتطلبات. أشار الصباب و آخرون إلى أن التعيين لابد أن يتم بصفة مبدئية حتى يتم التأكد من أن العاملين قد اجتازوا الاختبار الفعلي. من خلال ما تقدم يتبين لنا أهمية التسلسل المنهجي العلمي في عملية التوظيف و التي تعتبر أهم وظيفة في إدارة الموارد البشرية لأنها الأساس الذي يُبنى عليه نجاح أو فشل الموارد البشرية في المنظمة.و في رأيي أن مما أفقد سياسات إدارة الأداء والاختيار والتعيين(أي التوظيف) المعمول بها حالياً في منظماتنا أهميتها هو كونها لا تعتمد على أسس الاستحقاق والجدارة والتنافسية، وتفتقر إلى الشفافية والمساءلة، وتعتبر تقليدية وغير فعّالة أو مرنة، و كونها تعمل وفق أنظمة مغلقة تعتمد على مبدأ المركزية في اتخاذ القرار، و المحسوبية بدلاً من معايير أداء دقيقة. يتبين لتا أيضًا أن أي إخلال في أي مبدأ من هذه البنود المتسلسلة من شأنه أن يُضعف فرص المنظمة في النجاح و يضعف وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى.
التدريب و التطوير الذي يكون بعد توصيف الوظائف لمعرفة المهارات المطلوب توافرها في الأفراد المعنيين لشغل وظيفة معينة. التدريب كما ذكر الصباب و آخرون هو العملية التي تقوم على تزويد الأفراد بالمعلومات و الخبرات و المهارات اللازمة لأداء أعمالهم بفعالية. و أشار حنفي إلى أن التدريب و التطوير به عدة مزايا منها زيادة الإنتاجية و رفع معنويات الأفراد و تقليل الحاجة للإشراف عن قرب و تخفيض حوادث العمل و تعميق المعرفة المتخصصة و تعزيز استقرار و مرونة التنظيم. و أرى أن التدريب يساعد المنظمات على تحقيق الاكتفاء الذاتي و بالتالي تقليل الاعتماد على الخبير الأجنبي. و أشار الصباب و آخرون أن هناك عدة مستويات من التدريب منها تدريب العاملين الجدد أو التدريب أثناء العمل أو تجديد المعلومات لإكساب العاملين المهارات الجديدة في مجال تخصصهم أو إعادة تدريبهم لشغل وظائف أعلى. ذكر الرفاعي في دراسته أثر التدريب أثناء الخدمة على أداء و سلوك الموظفين المستفيدين من التدريب بدولة الكويت أهمية التدريب كونه يعتبر وسيلة من وسائل الاستثمار المختلفة التي تحقق مكسبًا ماليًا يضاف لقائمة الأرباح و ليس عبئاً على ميزانية المنظمة لكونه أكثر الاستراتيجيات الفاعلة في مجال الموارد البشرية. و يستطرد الرفاعي قائلاً "يصبح التدريب أكثر جدوى و فعالية عندما يكون مبنيًا على أساس التتابع و الاستمرارية من خلال تبني استراتيجية لتنمية و تطوير قدرات العاملين تعتمد على إعداد البرامج التدريبية لتقويم أي اعوجاج في الأداء"(14). أورد الركابي مقالة عن أهمية تخطيط تدريب الموارد البشرية قائلاً "على أن ما يلزم دراسته والتحسب التخطيطي له هو ظاهرة لم تحدث من قبل لا في تاريخ العمالة، ولا في التاريخ البشري كله ظاهرة إن الجدارة العالية للتكنولوجيا المتقدمة تسببت في تفاقم البطالة عن طريق إعادة الهيكلة، والتخلص من الروتين، وتقليص فرص العمل، وتسريح الأيدي العاملة. ويمكن شرح الفقرة الآنفة بأنه يستحيل إيقاف الترقي المستمر في التكنولوجيا وكفاءتها المذهلة في الإنتاج. وهذا الاستمرار في الترقي سيؤدي إلى الاستغناء عن جماهير كثيفة جدا من العمالة البشرية يكفي كمثل ما يتحقق في مجال الطباعة من تقدم تقني استغني به عن العمال. فماذا فعلت الحكومات والشركات تجاه هذه المعضلة الحادة؟. هل أخضعت هذه الأزمة الحقيقة للدراسة المعمقة المستقبلة الجادة؟. وهل انتهت هذه الدراسة إلى حلول عملية منها على سبيل المثال: إعادة تأهيل العمالة من خلال تطوير مهاراتها بسرعة وجودة عالية و رسم استراتجيات مستقبلة للتعامل الاستثماري النوعي الجديد مع الطاقة البشرية الفائضة عن سوق العمل". و من مميزات التدريب ذكر الرفاعي أن التدريب يحقق التوازن في سوق العمل من حيث سد النقص و الفراغ الناتج عن عدم قدرة مخرجات التعليم على توفير العمالة المتخصصة و المدربة. و قد أوضحت دراسة الرفاعي إلى أن 95% من العينة وافقوا على أن التدريب قد حسّـن من أدائهم الوظيفي، و أن كفاءة المتدرب و حبه لعمله قد زاد بعد الدورات التدريبية و بالتالي صعوبة تركه لعمله بعد أن اكتسب مهارات عديدة زادت من ارتباطه بالمنظمة و صقل خبرته. و قد أشارت الدراسة أيضًا إلى عدم وجود أسس واضحة يتم بناءً عليها اختيار المتدربين بل هناك عوامل كالمحسوبية و الواسطة في محيط العمل. تعقيبًا على دراسة الرفاعي يتضح أنه فيما يتعلق بسياسات التدريب والتطوير، المنظمات لا تعتمد على الحاجة الفعلية المرتبطة بمتطلبات العمل، ولا توجد لدى غالبية الوزارات والمؤسسات الحكومية خطط تدريب سنوية مرتبطة بأهدافها الإستراتيجية، كما لا توجد آليات فعّالة لنقل المعرفة أو لقياس مدى العائد من البرامج التدريبية وتحقيقها للنتائج المطلوبة. أيضًا يتضح لنا أن غالبية الشركات التدريبية لا تلتفت إلا بعقد البرامج في فنادق خمسة نجوم مع توفير الأكل والغداء وما إلى ذلك من أمور لا تمت بصلة إلى المتطلبات الفعلية. لكن التدريب الفعّال يساهم في تحقيق التوازن و سد النقص في ظل غياب التأهيل التعليمي المؤهل من مخرجات التعليم، لذا نرى أنه إذا ما تم إنشاء تنسيق وثيق بين تخطيط الموظفين والتدريب وتطوير الموارد البشرية، فان نظام تدريب الموارد البشرية سيتمكن من تحقيق أهم أهدافه الطموحة وهو التأكد من حصول المنظمة على الكادر الوظيفي المؤهل الذي تحتاجه في الوقت المناسب من خلال عملية التدريب في عصر التقنية المتطورة يومًا بعد يوم.
التقييم و هو القياس للتأكد من أن الأداء الفعلي للعمل يوافق معايير الأداء المحددة. و يعتبر التقييم متطلب حتمي لكي تحقق المنظمة أهدافها بناءً على المعايير الموضوعة. إن تقييم أداء الموظفين هو عبارة عن مراجعة لما أنجزوه بالاعتماد على وصفهم الوظيفي ومعايير عملهم، كما يوفر تقييم الأداء معلومات عن المهارات التي يحتاجونها للقيام بمهامهم على أكمل وجه. فمن خلال التقييم و بناءً على نتائجه تتخذ القرارات بمكافأة المجتهدين و معاقبة المقصرين. أوردت حسن أن مسؤولية إدارة الموارد البشرية تتمثل في تصميم النظام الأساسي لتقييم أداء الأفراد ثم تدريب المديرين على كيفية التقييم بعد ذلك الاحتفاظ بسجلات تقييم الأداء لكي تتخذ القرارات بناءً عليها. ذكر حنفي أن التقييم قد يستخدم لتنمية الفرد من خلال تحديد الاحتياجات التدريبية له و معرفة مدى تقدمه نحو الكفاءة. هناك عدة طرق للتقييم منها كما ذكرت حسن وضع الأهداف و التقييم المقالي و مدخل معايير العمل وقائمة المراجعة و الترتيب البسيط. و كان ليوسف رأي نيّر في دراسته حول العلاقة بين الإحساس بفعالية و موضوعية نظام تقويم الأداء و الولاء التنظيمي و الرضا والأداء الوظيفي: دراسة ميدانية و هو "و لا بد من الإشارة إلى أن المقصود بفاعلية نظام تقويم الأداء هو مدى مساهمة هذا النظام في مساعدة العاملين في تطوير أدائهم الوظيفي و تحسين علاقاتهم التنظيمية، و أما موضوعيته فإن المقصود بها مدى استناد هذا النظام إلى معايير واضحة و دقيقة و عادلة، و مدى قدرة الرئيس المباشر على الحكم على أداء المرؤوسين بكفاءة و نزاهة"(260). أيضًا ثبت صحة فرضية دراسة يوسف القائلة توجد علاقة موجبة و معنوية بين إحساس العاملين بموضوعية نظام تقويم الأداء و الأداء الوظيفي بمعنى أنه كلما زاد إحساس العاملين بفعالية نظام تقويم الأداء المطبّق في المنظمة زاد مستوى الأداء الوظيفي و هذا أمر منطقي كما أشار يوسف حيث إن نظام تقويم الأداء الذي يتسم بالفاعلية يساهم في كشف أوجه القوة و الضعف في أداء الفرد و من ثم ينمّي و يدّعم أوجه القوة و يعالج أوجه الضعف مما يؤدي إلى رفع مستوى الفرد. و قد أوضح العقدة أن من المميزات الهامة للتقييم هو الكشف عن مدى كفاءة بعض وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى المرتبطة ارتباط وثيق بالتقويم مثل الاختيار و التدريب و التوظيف. و يستطرد العقدة يساهم التقييم في إنجاح عمليات تخطيط أهداف المنظمة و يساعد على وضوح الرؤية. و قد أظهرت دراسة العقدة تقويم الأداء: نظرة تحليلية على أهداف و أساليب و وسائل تقويم الأداء في الجهاز الحكومي بسلطنة عمان دراسة ميدانية عدة عيوب في عمليات التقييم منها أن بعض نماذج التقييم تتضمن عناصر لا تنطبق مع طبيعة عمل الموظف مما يؤثر على نتيجة تقييمه، أيضًا النماذج المطبقة طويلة نسبيًا لاحتوائها العديد من العناصر المكررة بالإضافة إلى عدم كفاية الوقت المخصص للمديرين لكتابة تقارير التقييم، إضافة إلى ذلك اعتماد نموذج أوحد للتقييم لا يحتوي على أسلوب مرن عند تعبئة النماذج ولا يترك الحرية للمقيّم لترك بعض العناصر بلا إجابة دون أن يؤثر ذلك على التقييم، أيضًا عدم وجود معدلات أداء مكتوبة سلفًا تمثّل المعيار الذي يسير عليه قياس أداء الموظف، و أخيرًا عدم اعتماد دورات تدريبية في كيفية إعداد تقارير تقييم الأداء للمديرين أو القائمين على عملية التقييم. بعد استعراض ما تقدم يتبين لنا أهمية تفعيل وظيفة التقييم و يجب ربطها ليس فقط في الحوافز و العلاوات بل يجب أن يتسع ذلك ليشمل تطوير عمل المنظمة و تخطيط الأهداف المستقبلية، أيضًا ينبغي علينا تفعيل وظيفة التقييم و اجتثاث الروتينية منها حتى تكون المعيار المُعتمد عليه في التحفيز و التطوير لتتمكن المنظمات من البقاء في البيئة التنافسية. فعملية التقييم إذا طبقت بناءً على معايير صحيحة و مواكبة للتقدم العالمي، فإن ذلك يساعد على تطوير المنظمة و تحقيق أهدافها. نقطة أخرى مهمة برأيي و هي اتجاه أغلب الدول و منها المملكة إلى تشجيع الاستثمار لديها و أي قارئ لقوانين و بنود الهيئة العامة للاستثمار في المملكة يرى أنها تعامل المستثمر الأجنبي مثل معاملة المستثمر السعودي في جميع بنودها تماماً، أما علاقة هذه النقطة بالتقييم فهي أنه متى ما كان هناك تقييم حقيقي للعنصر البشري على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي فإن ذلك مؤداه إلى التطوير و تفادي جميع سلبيات المنظمات الحكومية و الأهلية، لكن إن تُُُُُُُُُُـرك التقييم شكلي كما هو و يعاني في أغلب الأحيان من التحيز و المبالغة و لا يوجد به تغذية راجعة فإن ذلك يعني تدني مستوى الأداء والإنتاجية وتضخم الجهاز الوظيفي و عدم القدرة على البقاء في ظل التنافس العالمي مع المنافس الأجنبي.
الأجور و الحوافز،عرّفت حسن الأجور بأنها هي ما يُـدفع للفرد بالساعة أو اليوم أو الشهر مقابل قيامه بالعمل، و تشترك جميع المنظمات في دفع نظام الأجور إلا أنها تختلف في نظام الحوافز. تعتبر الأجور ضمان حصول العاملين على أجرٍ عادل يتناسب مع أعباء وظائفهم كما أوضح حنفي. ويجب أن تكون عملية الأجور و الحوافز نتيجة طبيعية لعملية توصيف الوظائف و التقييم. و لكن القائمين على الموارد البشرية أدركوا أن الأجور قد توفر قدرًا من الرضا للعاملين لكنها لا تولّد فيهم الحماس أو الدافع للعمل المتقن أو الإبداع كما أشار حنفي، لذا كان لزامًا وضع نظام للحوافز يساهم في مكافأة المبدع و يشجع غير المبدع على الإبداع. و تتنوع طرق الحوافز ما بين مادية كزيادة في الأجر أو المكافأة و مابين معنوية كترقية أو خطاب شكر و هناك عدة نظم للحوافز المادية منها كما أشار حنفي نظام جانت و نظام المشاركة في المكاسب و نظام هالسي و نظام راون، وجميع هذه النظم تشجع الإبداع في المنظمات بطرق مختلفة. و ورد في مقال الأسس المهنية لإدارة الموارد البشرية أن من أهم طرق تحفيز الموظفين إدماجهم في الأعمال المهمة، كأن تشركهم المنظمة في التقييم السنوي لها، أو التخطيط الاستراتيجي، أو تصميم البرامج والمشاريع والخدمات، فمشاركتهم في مثل هذه المهام سيشجعهم على تطوير أدائهم. لكن دراسة الشريف أوضحت أن الحوافز تكمن مشكلتها في الممارسة و التطبيق فهناك اللا موضوعية و المحسوبية و العلاقات في المنظمات مما يؤثر على قيمة الحوافز لدى العاملين. أيضًا أوضح الشريف في دراسته العوامل المؤثرة في أداء العمل أن "الحوافز المعنوية تلعب دورًا أساسيًا و فاعلا مؤثرًا في أداء العمل. فهي تستهدف الروح المعنوية للعاملين مما يؤثر في العمل و ينعكس على زيادة الكفاءة الإنتاجية"(111). على أنه برأيي إن أهم بند في الحوافز و المكافآت هو ربطها بمعايير التفوق والامتياز و التقييم في المنظمة فيشعر الأفراد بأهمية التقييم و هذه المعايير و بالتالي المساعدة على تطوير أدائهم في المنظمة. و أثبتت نتائج دراسة هيجان معوقات الإبداع في المنظمات السعودية أن مستوى الإبداع الإداري في الأجهزة الحكومية بالمملكة أقل من المتوسط بسبب عدم توفر الحوافز المادية و المعنوية، حيث أن الغالبية العظمى من الأجهزة الحكومية لا تقدم مكافآت مادية للأفكار الإبداعية، فضلاً عن أن الترقية لا ترتبط أساسًا بالكفاءة. و يستطرد هيجان "إن تأكيد المديرين السعوديين على وجود معوق عدم التشجيع من المنظمة يشير إلى افتقارهم إلى التغذية المرتدة الايجابية التي تتضمن الثناء و التقدير على الجهود التي يقومون بها، بالإضافة إلى عدم وجود الحوافز المادية الكافية و بخاصة الترقيات حيث يعتبر التجمد الوظيفي إحدى المشكلات التي يعاني منها الموظف السعودي في جميع المستويات الإدارية"(37). تعقيبًا على دراسة هيجان يتضح لنا الدور الهام الذي تلعبه الحوافز فهي قد تكون عاملاً مشجعًا على الإبداع و قد تكون العكس تمامًا حينما يرى العاملين أن الحوافز لا تستند إلى الكفاءة بتاتًا مما يقتل الإبداع و الإتقان في داخلهم و بالتالي التقليل من قيمة الحوافز في أعينهم.
الموارد البشرية لشركة سابك
ورد في مقال سابك الرائدة بين أكبر شركات البتروكيماويات في العالم أن شركة سابك أولت منذ نشأتها أقصى درجات العناية لاستقطاب وتدريب وتأهيل العناصر الوطنية، حيث تعمل سابك لتهيئة مناخ العمل الخصب للعاملين، وتتيح لهم فرص الارتقاء الوظيفي، وتقدم لهم الحوافز المادية والمعنوية التي تستنفر عطاءاتهم الإنتاجية والإبداعية، كما تنظم لهم برامج للتعليم المستمر. أيضًا تلتزم إدارة التدريب والتطوير في سابك بتطوير كل موظف يعمل لدى سابك من خلال برامج التدريب. وتعتقد سابك أن التعليم المستمر ضروري لزيادة الكفاءة الفردية والتنظيمية، لذا توفر سابك وشركاتها الفرص المناسبة لموظفيها السعوديين لمواصلة التعليم العالي والتخصص في مجالات عملهم. وطورت سابك سياسة شاملة للنقل والإعارة فيما بين شركاتها ومكاتبها وفروعها على نحو يسهم في تحقيق أفضل استثمار للموارد البشرية. وتتكفل شركات سابك عادة بتزويد موظفيها بدورات التدريب المصممة لتطوير تعليمهم وتخصصهم. وقد توّجت سابك عنايتها بموظفيها بتكوين اللجنة العليا للتطوير الوظيفي، لتتحمّل مسؤولية تطوير وتفعيل سياسات الموارد البشرية، بما يعزز مشاعر الانتماء والولاء، والرضا الوظيفي بين مجموع العاملين، وتخطيط ومتابعة البرامج التطويرية لهم، وإعداد جيل مؤهل للعمل في الشركة.

ختامًا
إن أي جهاز إداري لا يألوا جهدًا على تنمية العنصر البشري لأنه يتوقف عليه تحقيق أهداف الجهاز. فإدارة الموارد البشرية تعمل أو تدور حول محور قوامه زيادة الاهتمام بالموارد البشرية بما يضمن الاستخدام الأمثل لهذا المورد و بالتالي نجاح المنظمة. فالمنظمات لدينا تعاني كما أوضحت الدراسات من عدم وضوح الرؤية فيما يتعلق بالتقييم و الحوافز، لذا وجب على جميع المنظمات في العالم النامي توجيه الاهتمام بتبني سياسة شاملة لإعادة النظر في وظائف إدارة الموارد البشرية لديها. ذكر الشريف في دراسته "إن رفع كفاءة الأداء الجيد أمر لا يُحل عن طريق الحوافز المالية أو المعنوية فقط رغم أهميتها، و إنما يحتاج إلى فهم الظروف السائدة في داخل الأجهزة الإدارية و البيئة التي تعمل في إطارها. فالموارد البشرية في بيئة العمل تتأثر بالظروف الاجتماعية مثل ظروف منظمات العالم النامي و التزاماتها الاقتصادية و الإدارية التي تشكل أرضًا لانتشار الفساد الإداري و ينعكس ذلك على حافزية العاملين في بيئات العمل المختلفة"(114). أيضًا أثبت هيجان في دراسته وجود الدوافع الداخلية للإبداع لدى الأفراد إلا أن الثقافة التنظيمية لا تزال عاجزة أو قاصرة عن توفير المناخ الملائم لتشجيع الأفراد أو العاملين فيها لتقديم أفضل ما لديهم، لأنها منظمات لا تزال تعاني من عدم وضوح الرؤية لأهدافها. من خلال ما تقدم، يتضح لنا أنه فيما يتعلق بالموارد البشرية وحجمها في المنظمات الحكومية، فيجب أن يكون هناك عملية إعادة توزيع واستغلال للموارد البشرية الحالية وتوجيهها نحو الأهداف المطلوبة, مع توفير التدريب المناسب للحصول على موارد جديدة مؤهلة عن طريق تفعيل برنامج تطوير القطاع العام وتوفير التدريب المستمر لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب بناء على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي. فعلى الرغم من الخطوات الواسعة التي تخطوها المملكة في مجالات الإصلاح الاقتصادي والسياسي، إلا أن الإصلاح في مجال الموارد البشرية بقي محدوداً ولم يجار مجالات الإصلاح الأخرى. فالسياسات والإجراءات الخاصة بالموارد البشرية المطبقة حالياً ما زالت دون مستوى الطموحات، ولا تعكس الممارسات المثلى في هذا المجال. فتخطيط الموارد البشرية لا يتم وفق منهجية علمية ودقيقة، الأمر الذي يترتب عليه عدم تمكن الوزارات والمؤسسات الحكومية من تحديد احتياجاتها المتوقعة من الأعداد والمهارات والخبرات العلمية اللازمة لتحقيق أهدافها، أو حتى من تحديد الفائض منها، وبالتالي يعاني القطاع العام من تدني مستوى الأداء والإنتاجية وتضخم جهازه الوظيفي و دليل ذلك أزمة خريجي كليات المعلمين مع وزارة التربية و التعليم و عدم قدرتها على توظيفهم و أزمة خريجي دبلوم اللغة الانجليزية مع كليات المعلمين أيضًا و شكواهم لديوان المظالم و الذي قام بإنصافهم و أثبت تظلمهم، مما يؤكد الضبابية و التخبط في التعامل مع الموارد البشرية, فعندما تعلن كليات المعلمين من أن خريجي دبلومات اللغة الانجليزية المتوفرة في الكليات سوف يتعينون في مدارسها ثم تتراجع عن هذا القرار بعد أن تخرّج الخريجين، عندما تفعل ذلك فحتمًا و يقينًا أن ذلك يؤكد غياب تخطيط الموارد البشرية وفق خطط علمية و منهجية مدروسة. فهذا القرار لو دُرس دراسة تامة لما تراجعت الكليات بالعدول عن القرار بعد فترة وجيزة من إصداره و تتجاهل الخريجين تمامًا، مما يؤكد عشوائية الطرح و التناول في جهاز الكليات العلمية الذي أثبت أنه أبعد ما يكون عن العلمية المنهجية في قراراته.
المصدر: موقع البرونزية النسائي







https://www.brooonzyah.net/vb/t8719.html
قديم 11-03-2007, 05:27 PM

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة oussama berra

السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به


وهذه رابط لمجموعة من الرسائل التي تتناول دراسة .....الموارد البشرية ....حجمها حوالي 625mb
https://ia600705.us.archive.org/25/i...d_bacharia.zip

مفاهيم حول إدارة الموارد البشرية الإثنين 31 مارس - 0:22
مفاهيم حول إدارة الموارد البشرية


تختلف وجهات نظر المديرين في الحياة العلمية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية،وهناك وجهتان للنظر
اولا:وجهة النظر التقليدية: يرى بعض المديرين ان إدارة الموارد البشرية ماهى إلا مجرد وظيفة قليلة الأهمية في المنشآت وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية مثل حفظ ملفات العاملين وضبط أوقات الحضور والانصراف والأجازات،ولم تحظ إدارة الموارد البشرية باهتمام هؤلاء المديرين حيث يرون ان تأثيرها ضئيل على نجاح وكفاءة المنشآت.
ثانيا:وجهة النظر الحديثة: يرى البعض الآخر من المديرين ان إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية في المنشآت ولا تقل أهمية عن باقي الوظائف كالتسويق والإنتاج والمالية لأهمية العنصر البشرى وتأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشآت. وشملت أنشطة رئيسية من أهمها:توصيف الوظائف-تخطيط الموارد البشرية-جذب واستقطاب الموارد البشرية المناسبة للعمل-تدريب وتنمية الموارد البشرية بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشئون الموارد البشرية في المنشآت.
فهرست
• 1 أهم التعريفات لإدارة الموارد البشرية لبعض الكتاب
• 2 الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية
• 3 التكامل في إدارة الموارد البشرية
• 4 التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
• 5 إدارة الموارد البشرية
• 6 مقدمة
• 7 مفهوم إدارة الموارد البشرية
• 8 وظائف إدارة الموارد البشرية
• 9 الموارد البشرية لشركة سابك
• 10 ختامًا
• 11 المصادر
• 12 أنظر أيضا


أهم التعريفات لإدارة الموارد البشرية لبعض الكتاب
فرنش:هي عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة.
SIKULA:هي استخدام القوى العاملة بالنشأة ويشتمل ذلك على:عمليات التعيين وتقيم الأداء والتنمية والتعويض والمرتبات وتقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين وبحوث الأفراد.
GLUECK.W:هي تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص بإمداد الموارد البشرية اللازمة ويشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة والبحث عنها وتشغيلها والاستغناء عنها
CHRUDEN & SHERMAN:إدارة الموارد البشرية تشتمل على عمليات أساسية يجب أداؤها وقواعد يجب إتباعها،والمهمة الرئيسية لمدير الأفراد هي مساعدة المديرين في المنشأة وتزويدهم بما يحتاجوه من رأى ومشورة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بفعالية أكثر.
SMITH .G&GRANT.J:هي مسئولية كافة المديرين في المنشأة وترصيف لما يقوم به الموارد البشرية المتخصصون في إدارة الأفراد.
و يتضح من التعريفات السابقة ان إدارة الموارد البشرية تمثل إحدى الوظائف الهامة في المنشآت الحديثة التي تختص باستخدام العنصر البشرى بكفاءة في المنشآت.

الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية
-توصيف الوظائف.
-تخطيط الموارد البشرية.
-تدريب وتنمية الموارد البشرية.
-البحث والاستقطاب للموارد البشرية.
-تقييم الوظائف وتحديد المرتبات والأجور.
-قياس كفاءة أداء الموارد البشرية.
-الاختيار والتعيين للموارد البشرية.
-توفير الرعاية الصحية للعاملين.
-الأعمال الروتينية كحفظ ملفات العاملين والترقيات والنقل.
-تدقيق الموارد البشرية.
-تقييم الأداء للعالمين بالمنظمة او التشكيل الإداري.

التكامل في إدارة الموارد البشرية
هناك تكامل بين إدارة الموارد البشرية وبين الإدارات الأخرى في المنشأة،فهي ليست إلا إدارة مساعدة للإدارات الأخرى حيث تساعدها على تدبير احتياجاتها من الموارد البشرية والترقية والنقل وتقييم الأداء.
هناك أيضا تكامل بين الأنشطة التي تشتمل عليها إدارة الموارد البشرية مثل التكامل بين أنشطة التوصيف وتخطيط القوى العاملة والبحث والاستقطاب والاختيار والتعيين وقياس الكفاءة.

التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة, فهناك أسباب عديدة تفسر الاهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع الغدارة ،ومن هذه الأسباب:
1-التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث،ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة،حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.
2-التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي،مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.
3-زيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية،مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة.
4-ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية،مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية
و أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى الآن هي
•المرحلة الأولى: تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الانسانية حيث:
نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد ان اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.
نشأة كثير من الأعمال المتكررة التي لا تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير.
وعلى الرغم من ذلك فان الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في الإنتاج والسلع.

المرحلة الثانية:ظهور حركة الإدارة العلمية:
من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهى: 1
1-تطوير حقيقي في الإدارة: ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على أعلى المواد والمعدات المستخدمة.
2-الاختيار العلمي للعاملين: ويعتبره تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية،فبد ان نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة-يتم اختيارهم.
3-الاهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم: حيث يؤكد تايلور ان العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه إلا بعد ان يكون لديه استعداد للعمل،وتدريب مناسب على العمل وهو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل.


_________________
https://www.shbab1.com/2minutes.htm
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو https://islamfin.go-forum.net/forum.htm
ch.ch
مشرف
مشرف


عدد الرسائل: 2855
تاريخ التسجيل: 23/12/2007


مُساهمةموضوع: رد: مفاهيم حول إدارة الموارد البشرية الإثنين 31 مارس - 0:23
-التعاون الحقيقي بين الإدارة والموارد البشرية: حيث يؤكد تايلور انه بالامكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد لارتفاع معدل إنتاجيته.
• وقد أكد تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدلات إنتاج دون ان يحصلوا على اجر بنفس الدرجة،كما أهمل الجانب الانسانى.
•المرحلة الثالثة:نمو المنظمات العمالية:
في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات والمواد الثقيلة، وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل،وتعتبر ظهور حركة الإدارة العلمية (التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في ظهور النقابات العمالية.
•المرحلة الرابعة:بداية الحرب العالمية الأولى:
حيث أظهرت الحرب العالمية الأولي الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم مثل (ألفا وبيتا)وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم. ومع تطور الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والأمن الصناعي ،ويمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث. وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية والإسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية والاجتماعية للعامل.
ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915 وقامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920 أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة الحكومية.
•المرحلة الخامسة:مابين الحرب العالمية الأولى والثانية:
شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أُجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو،وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.
•المرحلة السادسة:ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الآن:
• في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية.
• مازالت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية والاستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس والانثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه،ويجب التأكد من ان العلوم السلوكية ماهى إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الانسانى للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجالات إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات غير الرسمية.
و مستقبلا يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لأهميتها في كافة المنشآت نتيجة التغيرات السياسية والتكنولوجية،وهناك تحديات يجب ان تتصدى لها إدارة الموارد البشرية مثل: الاتجاه المتزايد في الاعتماد على الكمبيوتر والاتوماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل. وأيضا الضغوط السياسية والاقتصادية والتغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات،ويجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة الإدارة والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية.
بعض المعلومات الواردة في هذه المقالة او هذا المقطع لم تدقق و قد لاتكون موثوقة كفاية .
يمكنك أن تساعد ويكيبيديا بتدقيق المعلومات و المصادر الواردة في هذه المقالة/المقطع ، قم بالتعديلات اللازمة ، و عزز المعلومات بالمصادر و المراجع اللازمة.

إدارة الموارد البشرية
Human Resources Management

مقدمة
تعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم وظائف الإدارة لتركيزها على العنصر البشري و الذي يعتبر أثمن مورد لدى الإدارة و الأكثر تأثيرًا في الإنتاجية على الإطلاق. إن إدارة وتنمية الموارد البشرية تعتبر ركناً أساسياً في غالبية المنظمات حيث تهدف إلى تعزيز القدرات التنظيمية، وتمكين الوزارات والمنظمات الحكومية و الأهلية من استقطاب وتأهيل الكفاءات اللازمة والقادرة على مواكبة التحديات الحالية والمستقبلية. و لا عجب عندما نسمع أن ارتفاع أرباح شركة ما و نزول أرباح أخرى كان بسبب الموارد البشرية في هذه الشركة أو تلك. فالموارد البشرية يمكن أن تساهم وبقوة في تحقيق أهداف و ربح للمنظمة و يمكن أن تكون عبء مالي على المنظمة كما هو الحال في أغلب المنظمات الحكومية في العالم النامي. إن إدارة الموارد البشرية تعني باختصار الاستخدام الأمثل للعنصر البشري المتوفر و المُتوقَع. على مدى كفاءة، و قدرات، وخبرات هذا العنصر البشري وحماسه للعمل تتوقف كفاءة المنظمة ونجاحها في الوصول إلى تحقيق أهدافها. لذلك أهتم علماء الإدارة بوضع المبادئ و الأسس التي تساعد على الاستفادة القصوى من كل فرد في المنظمة من خلال إدارة الموارد البشرية. هذه الأسس تبدأ من التخطيط و الاختيار والتدريب و الحوافز و التقييم و كل ما له صلة بالعنصر البشري. و في هذه الورقة سوف نتحدث عن ماهية إدارة الموارد البشرية ثم أهمية الموارد البشرية. بعد ذلك نستعرض الوظائف الأساسية للموارد البشرية ثم نختم هذه الورقة بعرض نموذج لنجاح شركة سابك في الاهتمام بالموارد البشرية

مفهوم إدارة الموارد البشرية
أورد العلاق في معجمه تعريفًا لإدارة الموارد البشرية بأنها جزء من الإدارة يعني بشؤون الأفراد العاملين من حيث التعيين و التأهيل و التدريب و تطوير الكفاءات و كذلك وصف أعمالهم. و أورد الخزامى تعريفًا لها بأنها "جذب و تنمية الأفراد الذين يمتلكون المواهب و الخيال اللازمين للشركات لكي تتنافس في بيئة متغيرة و معقدة"(17). أما نيجرو Nigro فيرى أنها كما أشار النمر و آخرون "فن اجتذاب العاملين و اختيارهم و تعيينهم و تنمية قدراتهم و تطوير مهاراتهم، و تهيئة الظروف التنظيمية الملائمة من حيث الكم و الكيف لاستخراج أفضل ما فيهم من طاقات و تشجيعهم على بذل أكبر قدر ممكن من الجهد و العطاء"(246). و ذكر حنفي بأنها الإدارة التي تبحث عن الأفراد و تخطط الاحتياجات البشرية ثم تقوم بالاستقطاب و الاختيار و التعيين و التدريب و تنمية المهارات و تضع هيكل أو نظام للأجور. و بعد استعراض المفاهيم المتعددة لإدارة الموارد البشرية نرى أنها سلسلة من الإجراءات و الأسس تهدف إلى تنظيم الأفراد للحصول على أقصى فائدة ممكنة من الكفاءات البشرية و استخراج أفضل طاقاتهم من خلال وظائف التخطيط و الاستقطاب و الاختيار و التعيين و التدريب و التقويم و الحوافز المالية و المعنوية. أهمية إدارة الموارد البشرية: قامت إدارة الموارد البشرية بتبني مدخلين للموارد البشرية و الذي يمكن أن تستفيد المنظمات من خلالهما و هما زيادة الفعالية التنظيمية و إشباع حاجات الأفراد كما أوردت حسن. و تستطرد حسن فبدلاً من النظر إلى أهداف المنظمة و حاجات الأفراد على أنهما نقيضين منفصلين و أن تحقيق أي منهما سيكون على حساب الآخر، أعتبر مدخل الموارد البشرية إن كلاً من أهداف المنظمة و حاجات الأفراد يكملان بعضهما البعض و لا يكونا على حساب أحدهما، لذلك أظهرت الأبحاث السلوكية الحاجة إلى معاملة الأفراد كموارد بدلاً من اعتبارهم عامل إنتاج. و ذكرت حسن الأسس و المبادئ التي يقوم عليها هذا المدخل و منها:
الأفراد هم استثمار إذا أُحسن إدارته و تنميته يمكن أن يحقق أهداف المنظمة و يزيد إنتاجيتها.
إن سياسات الموارد البشرية لابد أن تُـخلق لإشباع حاجات الأفراد النفسية و الاقتصادية و الاجتماعية.
بيئة العمل لابد أن تهيئ و تشجع الأفراد على تنمية و استغلال مهاراتهم.
برامج و سياسات الموارد البشرية لابد أن تُـنفذ بطريقة تراعي تحقيق التوازن بين حاجات الأفراد و أهداف المنظمة من خلال عملية تكاملية تساعد على تحقيق هذا التوازن الهام.
و أرى برأيي عنصر خامس و هو التغيرات العالمية في أغلب دول العالم بعد ظهور ميثاق حقوق الإنسان HRO و الذي ساعد العاملين في المنظمات على معرفة حقوقهم و واجباتهم بل و تبني تنظيمات تجمعية مثل إتحاد العمّال Labour Union و الذي ساعد العمّال على الاحتجاج ضد أي تعسف، لذا أرى أن هذه الظروف أجبرت المنظمات بطريقة مباشرة أو ضمنية على التعامل مع الموارد البشرية كفرد منتج إذا أُحسن احترامه و تدريبه.
أورد الضحيان أن نائب وزير الإصلاح الإداري الكندي السيد شارلبوا "أشار إلى أن كندا أعدت خطة طويلة الأجل اعتبارًا من 1990-2000 و سُميت مشروع تطوير أداء الخدمة لعام 2000 و ذلك بقصد تدعيم الخدمة العامة بحيث تكون أكثر كفاءة و تخصصًا و حيادية و أن يُعترف بها كأصل من أصول الإنتاجية في عملية التنمية"(151). و لا

_________________
https://www.shbab1.com/2minutes.htm
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو https://islamfin.go-forum.net/forum.htm
ch.ch
مشرف
مشرف


عدد الرسائل: 2855
تاريخ التسجيل: 23/12/2007


مُساهمةموضوع: رد: مفاهيم حول إدارة الموارد البشرية الإثنين 31 مارس - 0:24
عجب أن نجد أن أربعة بنود من أصل عشرة بنود في الخطة الكندية تهتم بالموارد البشرية. هذه الأربعة بنود هي المزايا و التعويضات ثم التدريب و التطوير ثم التوظيف بعد ذلك تكيف العاملين مع بيئة العمل. بعد استعراض ما تقدم يتضح لنا أهمية الموارد البشرية كأصل تنموي منتج و فعّال إذا ما أُحسن استغلاله و تدريبه و هذا ما ساعد على تقدم الدول الكبار لأنها اهتمت بالعنصر البشري بل و قامت بوضع الخطط الإستراتيجية لإدراكها لأهمية الاستفادة القصوى من هذه الموارد البشرية كما هو الحال في دولة كندا. و بفضل أاهتمام ماليزيا بالفرد كما أشار دعدوش انتقلت من دولة زراعية بدائية إلى دولة متقدمة تحتل المرتبة التاسعة عالميا بين الدول المصدرة للتقنية العالية, وذلك بمعدل نمو سنوي يناهز الثمانية بالمئة وهو أحد أعلى المعدلات في العالم، كما بلغ الناتج القومي الخام بالنسبة للفرد حوالي 3400 دولار أمريكي في عام 2003مع توقعات تم تحديدها بـ 6000 دولار وفقًا للخطة الإستراتيجية الماليزية رؤية آفاق 2020. و يستطرد دعدوش لقد انطلقت السياسة التنموية الماليزية من اهتمامها بالإنسان الفرد من خلال الخطة الإستراتيجية رؤية آفاق 2020، والعمل على تحقيق التنمية البشرية بكل أبعادها، وتعميق الحرص الذاتي في كل فرد على تطوير الدولة مما يشعره بأنه عنصر فاعل وحقيقي في تجربة بلاده التنموية‏, فالهدف المركزي الرابع من برنامج الاستشراف المستقبلي الماليزي (رؤية 2020) هو تأسيس مجتمع قيمي كامل، يكون المواطنون فيه على درجة من التدين القوي والقيم المعنوية والمعايير الأخلاقية الرفيعة.

وظائف إدارة الموارد البشرية
تختلف وظائف الموارد البشرية من منظمة لأخرى بحسب حجم المنظمة و أنشطتها إلا أن هناك عددًا من الوظائف الأساسية للموارد البشرية في أي تنظيم و هي:
التوظيف و هو عملية مكونة من عدة خطوات صممت لتزويد المنظمة بالأفراد المناسبين للوظائف المناسبة. هذه الخطوات تتضمن: توصيف الوظائف، تخطيط الموارد البشرية، توفير الموظفين من خلال الاستقطاب ثم الاختيار ثم التعيين. يعتبر توصيف الوظائف كما ذكر الصباب و آخرون البداية الحقيقة لعمل إدارات الموارد البشرية لأنه يحدد الأعمال و المهارات المطلوبة بعد تحديد أهداف المنظمة. عرّف آل علي و الموسوي توصيف الوظائف بأنه "تحديد معالم كل وظيفة من الوظائف الموجودة في المنظمة من حيث واجباتها و مسؤوليتها و متطلباتها و الشروط التي يجب أن تتوفر فيمن يشغلها"(264). يستخدم توصيف الوظائف كما أشارا آل علي و الموسوي كأساس لوضع نظام سليم لاختيار و تعيين الأفراد و يساهم أيضًا في تحديد الاحتياجات الدقيقة من الموارد البشرية. هذا الوصف المكتوب عن الوظيفة و متطلباتها يساهم في تحديد و تخطيط الاحتياج الفعلي من الموارد البشرية أيضًا. أوضحت حسن أن تخطيط الموارد البشرية عبارة عن "نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد داخليًا (الأفراد الموجودين فعلاّ) و خارجيًا (هؤلاء الذين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم) مع الوظائف المتاحة و التي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة"(75).يتبين لنا أن من أهم بنود تخطيط الموارد البشرية أنها تهدف إلى التنبؤ باحتياجات المنظمة من الأفراد و تطوير خطط واضحة تبين عدد العاملين الذين سيتم توظيفهم (من خارج المنظمة) و الأفراد الذين سيتم تدريبهم (من داخل المنظمة) لسد هذه الاحتياجات. من خلال ما تقدم يتبين لنا أيضًا أن تخطيط الموارد البشرية لا يعني بالضرورة عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبة، بل يعني تحديد الاحتياج الحالي و المتوقع من الأفراد. أما توفير الموظفين كما أوضح حنفي فيتم عن طريق الاستقطاب الذي يُعرف بأنه العملية التي يمكن من خلالها جذب طالبي العمل للتقدم للمنظمة لشغل الوظائف الشاغرة عن طريق نشر مواصفات الوظيفة ومتطلباتها و قد يكون هذا الجذب من داخل المنظمة و قد يكون من خارجها. و تلجأ المنظمات للعديد من الوسائل للبحث عمن يغطي هذه الاحتياجات، مثل الصحف اليومية والصحف المختصة بالإعلانات، ووكالات العمل، أو الاتصال بالمعاهد والكليات التجارية، أو مواقع الويب المختصة و العديد من الوسائل التي تمثّل الاستقطاب السلبي أما الايجابي فهو عندما يذهب ممثلو المنظمة إلى ذوي الخبرة المؤهلين و يعرضوا عليهم الوظائف الشاغرة. بعد ذلك تأتي عملية الاختيار و هي كما ذكر ثومسون "اختيار أنسب شخص للعمل من بين مرشحين من داخل المنظمة أو من خارجها"(75). يتم اختبار المرشحين الذين تقدموا لشغل الوظائف المعلن عنها بعدة وسائل منها ملء بعض الاستمارات، أو المقابلات، و الاختبارات التحريرية أو المهاراتية، بعد ذلك يتم تعيين مَنْ ينجح و تتطابق عليه المتطلبات. أشار الصباب و آخرون إلى أن التعيين لابد أن يتم بصفة مبدئية حتى يتم التأكد من أن العاملين قد اجتازوا الاختبار الفعلي. من خلال ما تقدم يتبين لنا أهمية التسلسل المنهجي العلمي في عملية التوظيف و التي تعتبر أهم وظيفة في إدارة الموارد البشرية لأنها الأساس الذي يُبنى عليه نجاح أو فشل الموارد البشرية في المنظمة.و في رأيي أن مما أفقد سياسات إدارة الأداء والاختيار والتعيين(أي التوظيف) المعمول بها حالياً في منظماتنا أهميتها هو كونها لا تعتمد على أسس الاستحقاق والجدارة والتنافسية، وتفتقر إلى الشفافية والمساءلة، وتعتبر تقليدية وغير فعّالة أو مرنة، و كونها تعمل وفق أنظمة مغلقة تعتمد على مبدأ المركزية في اتخاذ القرار، و المحسوبية بدلاً من معايير أداء دقيقة. يتبين لتا أيضًا أن أي إخلال في أي مبدأ من هذه البنود المتسلسلة من شأنه أن يُضعف فرص المنظمة في النجاح و يضعف وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى.
التدريب و التطوير الذي يكون بعد توصيف الوظائف لمعرفة المهارات المطلوب توافرها في الأفراد المعنيين لشغل وظيفة معينة. التدريب كما ذكر الصباب و آخرون هو العملية التي تقوم على تزويد الأفراد بالمعلومات و الخبرات و المهارات اللازمة لأداء أعمالهم بفعالية. و أشار حنفي إلى أن التدريب و التطوير به عدة مزايا منها زيادة الإنتاجية و رفع معنويات الأفراد و تقليل الحاجة للإشراف عن قرب و تخفيض حوادث العمل و تعميق المعرفة المتخصصة و تعزيز استقرار و مرونة التنظيم. و أرى أن التدريب يساعد المنظمات على تحقيق الاكتفاء الذاتي و بالتالي تقليل الاعتماد على الخبير الأجنبي. و أشار الصباب و آخرون أن هناك عدة مستويات من التدريب منها تدريب العاملين الجدد أو التدريب أثناء العمل أو تجديد المعلومات لإكساب العاملين المهارات الجديدة في مجال تخصصهم أو إعادة تدريبهم لشغل وظائف أعلى. ذكر الرفاعي في دراسته أثر التدريب أثناء الخدمة على أداء و سلوك الموظفين المستفيدين من التدريب بدولة الكويت أهمية التدريب كونه يعتبر وسيلة من وسائل الاستثمار المختلفة التي تحقق مكسبًا ماليًا يضاف لقائمة الأرباح و ليس عبئاً على ميزانية المنظمة لكونه أكثر الاستراتيجيات الفاعلة في مجال الموارد البشرية. و يستطرد الرفاعي قائلاً "يصبح التدريب أكثر جدوى و فعالية عندما يكون مبنيًا على أساس التتابع و الاستمرارية من خلال تبني استراتيجية لتنمية و تطوير قدرات العاملين تعتمد على إعداد البرامج التدريبية لتقويم أي اعوجاج في الأداء"(14). أورد الركابي مقالة عن أهمية تخطيط تدريب الموارد البشرية قائلاً "على أن ما يلزم دراسته والتحسب التخطيطي له هو ظاهرة لم تحدث من قبل لا في تاريخ العمالة، ولا في التاريخ البشري كله ظاهرة إن الجدارة العالية للتكنولوجيا المتقدمة تسببت في تفاقم البطالة عن طريق إعادة الهيكلة، والتخلص من الروتين، وتقليص فرص العمل، وتسريح الأيدي العاملة. ويمكن شرح الفقرة الآنفة بأنه يستحيل إيقاف الترقي المستمر في التكنولوجيا وكفاءتها المذهلة في الإنتاج. وهذا الاستمرار في الترقي سيؤدي إلى الاستغناء عن جماهير كثيفة جدا من العمالة البشرية يكفي كمثل ما يتحقق في مجال الطباعة من تقدم تقني استغني به عن العمال. فماذا فعلت الحكومات والشركات تجاه هذه المعضلة الحادة؟. هل أخضعت هذه الأزمة الحقيقة للدراسة المعمقة المستقبلة الجادة؟. وهل انتهت هذه الدراسة إلى حلول عملية منها على سبيل المثال: إعادة تأهيل العمالة من خلال تطوير مهاراتها بسرعة وجودة عالية و رسم استراتجيات مستقبلة للتعامل الاستثماري النوعي الجديد مع الطاقة البشرية الفائضة عن سوق العمل". و من مميزات التدريب ذكر الرفاعي أن التدريب يحقق التوازن في سوق العمل من حيث سد النقص و الفراغ الناتج عن عدم قدرة مخرجات التعليم على توفير العمالة المتخصصة و المدربة. و قد أوضحت دراسة الرفاعي إلى أن 95% من العينة وافقوا على أن التدريب قد حسّـن من أدائهم الوظيفي، و أن كفاءة المتدرب و حبه لعمله قد زاد بعد الدورات التدريبية و بالتالي صعوبة تركه لعمله بعد أن اكتسب مهارات عديدة زادت من ارتباطه بالمنظمة و صقل خبرته.. و قد أشارت الدراسة أيضًا إلى عدم وجود أسس واضحة يتم بناءً عليها اختيار المتدربين بل هناك عوامل كالمحسوبية و الواسطة في محيط العمل. تعقيبًا على دراسة الرفاعي يتضح أنه فيما يتعلق بسياسات التدريب والتطوير، المنظمات لا تعتمد على الحاجة الفعلية المرتبطة بمتطلبات العمل، ولا توجد لدى غالبية الوزارات والمؤسسات الحكومية خطط تدريب سنوية مرتبطة بأهدافها الإستراتيجية، كما لا توجد آليات فعّالة لنقل المعرفة أو لقياس مدى العائد من البرامج التدريبية وتحقيقها للنتائج المطلوبة. أيضًا يتضح لنا أن غالبية الشركات التدريبية لا تلتفت إلا بعقد البرامج في فنادق خمسة نجوم مع توفير الأكل والغداء وما إلى ذلك من أمور لا تمت بصلة إلى المتطلبات الفعلية. لكن التدريب الفعّال يساهم في تحقيق التوازن و سد النقص في ظل غياب التأهيل التعليمي المؤهل من مخرجات التعليم، لذا نرى أنه إذا ما تم إنشاء تنسيق وثيق بين تخطيط الموظفين والتدريب وتطوير الموارد البشرية، فان نظام تدريب الموارد البشرية سيتمكن من تحقيق أهم أهدافه الطموحة وهو التأكد من حصول المنظمة على الكادر الوظيفي المؤهل الذي تحتاجه في الوقت المناسب من خلال عملية التدريب في عصر التقنية المتطورة يومًا بعد يوم.
التقييم و هو القياس للتأكد من أن الأداء الفعلي للعمل يوافق معايير الأداء المحددة. و يعتبر التقييم متطلب حتمي لكي تحقق المنظمة أهدافها بناءً على المعايير الموضوعة. إن تقييم أداء الموظفين هو عبارة عن مراجعة لما أنجزوه بالاعتماد على وصفهم الوظيفي ومعايير عملهم، كما يوفر تقييم الأداء معلومات عن المهارات التي يحتاجونها للقيام بمهامهم على

_________________
https://www.shbab1.com/2minutes.htm
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو https://islamfin.go-forum.net/forum.htm
ch.ch
مشرف
مشرف


عدد الرسائل: 2855
تاريخ التسجيل: 23/12/2007


مُساهمةموضوع: رد: مفاهيم حول إدارة الموارد البشرية الإثنين 31 مارس - 0:25
أكمل وجه. فمن خلال التقييم و بناءً على نتائجه تتخذ القرارات بمكافأة المجتهدين و معاقبة المقصرين. أوردت حسن أن مسؤولية إدارة الموارد البشرية تتمثل في تصميم النظام الأساسي لتقييم أداء الأفراد ثم تدريب المديرين على كيفية التقييم بعد ذلك الاحتفاظ بسجلات تقييم الأداء لكي تتخذ القرارات بناءً عليها. ذكر حنفي أن التقييم قد يستخدم لتنمية الفرد من خلال تحديد الاحتياجات التدريبية له و معرفة مدى تقدمه نحو الكفاءة. هناك عدة طرق للتقييم منها كما ذكرت حسن وضع الأهداف و التقييم المقالي و مدخل معايير العمل وقائمة المراجعة و الترتيب البسيط. و كان ليوسف رأي نيّر في دراسته حول العلاقة بين الإحساس بفعالية و موضوعية نظام تقويم الأداء و الولاء التنظيمي و الرضا والأداء الوظيفي: دراسة ميدانية و هو "و لا بد من الإشارة إلى أن المقصود بفاعلية نظام تقويم الأداء هو مدى مساهمة هذا النظام في مساعدة العاملين في تطوير أدائهم الوظيفي و تحسين علاقاتهم التنظيمية، و أما موضوعيته فإن المقصود بها مدى استناد هذا النظام إلى معايير واضحة و دقيقة و عادلة، و مدى قدرة الرئيس المباشر على الحكم على أداء المرؤوسين بكفاءة و نزاهة"(260). أيضًا ثبت صحة فرضية دراسة يوسف القائلة توجد علاقة موجبة و معنوية بين إحساس العاملين بموضوعية نظام تقويم الأداء و الأداء الوظيفي بمعنى أنه كلما زاد إحساس العاملين بفعالية نظام تقويم الأداء المطبّق في المنظمة زاد مستوى الأداء الوظيفي و هذا أمر منطقي كما أشار يوسف حيث إن نظام تقويم الأداء الذي يتسم بالفاعلية يساهم في كشف أوجه القوة و الضعف في أداء الفرد و من ثم ينمّي و يدّعم أوجه القوة و يعالج أوجه الضعف مما يؤدي إلى رفع مستوى الفرد. و قد أوضح العقدة أن من المميزات الهامة للتقييم هو الكشف عن مدى كفاءة بعض وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى المرتبطة ارتباط وثيق بالتقويم مثل الاختيار و التدريب و التوظيف. و يستطرد العقدة يساهم التقييم في إنجاح عمليات تخطيط أهداف المنظمة و يساعد على وضوح الرؤية. و قد أظهرت دراسة العقدة تقويم الأداء: نظرة تحليلية على أهداف و أساليب و وسائل تقويم الأداء في الجهاز الحكومي بسلطنة عمان دراسة ميدانية عدة عيوب في عمليات التقييم منها أن بعض نماذج التقييم تتضمن عناصر لا تنطبق مع طبيعة عمل الموظف مما يؤثر على نتيجة تقييمه، أيضًا النماذج المطبقة طويلة نسبيًا لاحتوائها العديد من العناصر المكررة بالإضافة إلى عدم كفاية الوقت المخصص للمديرين لكتابة تقارير التقييم، إضافة إلى ذلك اعتماد نموذج أوحد للتقييم لا يحتوي على أسلوب مرن عند تعبئة النماذج ولا يترك الحرية للمقيّم لترك بعض العناصر بلا إجابة دون أن يؤثر ذلك على التقييم، أيضًا عدم وجود معدلات أداء مكتوبة سلفًا تمثّل المعيار الذي يسير عليه قياس أداء الموظف، و أخيرًا عدم اعتماد دورات تدريبية في كيفية إعداد تقارير تقييم الأداء للمديرين أو القائمين على عملية التقييم. بعد استعراض ما تقدم يتبين لنا أهمية تفعيل وظيفة التقييم و يجب ربطها ليس فقط في الحوافز و العلاوات بل يجب أن يتسع ذلك ليشمل تطوير عمل المنظمة و تخطيط الأهداف المستقبلية، أيضًا ينبغي علينا تفعيل وظيفة التقييم و اجتثاث الروتينية منها حتى تكون المعيار المُعتمد عليه في التحفيز و التطوير لتتمكن المنظمات من البقاء في البيئة التنافسية. فعملية التقييم إذا طبقت بناءً على معايير صحيحة و مواكبة للتقدم العالمي، فإن ذلك يساعد على تطوير المنظمة و تحقيق أهدافها. نقطة أخرى مهمة برأيي و هي اتجاه أغلب الدول و منها المملكة إلى تشجيع الاستثمار لديها و أي قارئ لقوانين و بنود الهيئة العامة للاستثمار في المملكة يرى أنها تعامل المستثمر الأجنبي مثل معاملة المستثمر السعودي في جميع بنودها تماماً، أما علاقة هذه النقطة بالتقييم فهي أنه متى ما كان هناك تقييم حقيقي للعنصر البشري على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي فإن ذلك مؤداه إلى التطوير و تفادي جميع سلبيات المنظمات الحكومية و الأهلية، لكن إن تُُُُُُُُُُـرك التقييم شكلي كما هو و يعاني في أغلب الأحيان من التحيز و المبالغة و لا يوجد به تغذية راجعة فإن ذلك يعني تدني مستوى الأداء والإنتاجية وتضخم الجهاز الوظيفي و عدم القدرة على البقاء في ظل التنافس العالمي مع المنافس الأجنبي.
الأجور و الحوافز،عرّفت حسن الأجور بأنها هي ما يُـدفع للفرد بالساعة أو اليوم أو الشهر مقابل قيامه بالعمل، و تشترك جميع المنظمات في دفع نظام الأجور إلا أنها تختلف في نظام الحوافز. تعتبر الأجور ضمان حصول العاملين على أجرٍ عادل يتناسب مع أعباء وظائفهم كما أوضح حنفي.. ويجب أن تكون عملية الأجور و الحوافز نتيجة طبيعية لعملية توصيف الوظائف و التقييم. و لكن القائمين على الموارد البشرية أدركوا أن الأجور قد توفر قدرًا من الرضا للعاملين لكنها لا تولّد فيهم الحماس أو الدافع للعمل المتقن أو الإبداع كما أشار حنفي، لذا كان لزامًا وضع نظام للحوافز يساهم في مكافأة المبدع و يشجع غير المبدع على الإبداع. و تتنوع طرق الحوافز ما بين مادية كزيادة في الأجر أو المكافأة و مابين معنوية كترقية أو خطاب شكر و هناك عدة نظم للحوافز المادية منها كما أشار حنفي نظام جانت و نظام المشاركة في المكاسب و نظام هالسي و نظام راون، وجميع هذه النظم تشجع الإبداع في المنظمات بطرق مختلفة. و ورد في مقال الأسس المهنية لإدارة الموارد البشرية أن من أهم طرق تحفيز الموظفين إدماجهم في الأعمال المهمة، كأن تشركهم المنظمة في التقييم السنوي لها، أو التخطيط الاستراتيجي، أو تصميم البرامج والمشاريع والخدمات، فمشاركتهم في مثل هذه المهام سيشجعهم على تطوير أدائهم. لكن دراسة الشريف أوضحت أن الحوافز تكمن مشكلتها في الممارسة و التطبيق فهناك اللا موضوعية و المحسوبية و العلاقات في المنظمات مما يؤثر على قيمة الحوافز لدى العاملين. أيضًا أوضح الشريف في دراسته العوامل المؤثرة في أداء العمل أن "الحوافز المعنوية تلعب دورًا أساسيًا و فاعلا مؤثرًا في أداء العمل. فهي تستهدف الروح المعنوية للعاملين مما يؤثر في العمل و ينعكس على زيادة الكفاءة الإنتاجية"(111). على أنه برأيي إن أهم بند في الحوافز و المكافآت هو ربطها بمعايير التفوق والامتياز و التقييم في المنظمة فيشعر الأفراد بأهمية التقييم و هذه المعايير و بالتالي المساعدة على تطوير أدائهم في المنظمة. و أثبتت نتائج دراسة هيجان معوقات الإبداع في المنظمات السعودية أن مستوى الإبداع الإداري في الأجهزة الحكومية بالمملكة أقل من المتوسط بسبب عدم توفر الحوافز المادية و المعنوية، حيث أن الغالبية العظمى من الأجهزة الحكومية لا تقدم مكافآت مادية للأفكار الإبداعية، فضلاً عن أن الترقية لا ترتبط أساسًا بالكفاءة. و يستطرد هيجان "إن تأكيد المديرين السعوديين على وجود معوق عدم التشجيع من المنظمة يشير إلى افتقارهم إلى التغذية المرتدة الايجابية التي تتضمن الثناء و التقدير على الجهود التي يقومون بها، بالإضافة إلى عدم وجود الحوافز المادية الكافية و بخاصة الترقيات حيث يعتبر التجمد الوظيفي إحدى المشكلات التي يعاني منها الموظف السعودي في جميع المستويات الإدارية"(37). تعقيبًا على دراسة هيجان يتضح لنا الدور الهام الذي تلعبه الحوافز فهي قد تكون عاملاً مشجعًا على الإبداع و قد تكون العكس تمامًا حينما يرى العاملين أن الحوافز لا تستند إلى الكفاءة بتاتًا مما يقتل الإبداع و الإتقان في داخلهم و بالتالي التقليل من قيمة الحوافز في أعينهم.

الموارد البشرية لشركة سابك
ورد في مقال سابك الرائدة بين أكبر شركات البتروكيماويات في العالم أن شركة سابك أولت منذ نشأتها أقصى درجات العناية لاستقطاب وتدريب وتأهيل العناصر الوطنية، حيث تعمل سابك لتهيئة مناخ العمل الخصب للعاملين، وتتيح لهم فرص الارتقاء الوظيفي، وتقدم لهم الحوافز المادية والمعنوية التي تستنفر عطاءاتهم الإنتاجية والإبداعية، كما تنظم لهم برامج للتعليم المستمر. أيضًا تلتزم إدارة التدريب والتطوير في سابك بتطوير كل موظف يعمل لدى سابك من خلال برامج التدريب. وتعتقد سابك أن التعليم المستمر ضروري لزيادة الكفاءة الفردية والتنظيمية، لذا توفر سابك وشركاتها الفرص المناسبة لموظفيها السعوديين لمواصلة التعليم العالي والتخصص في مجالات عملهم. وطورت سابك سياسة شاملة للنقل والإعارة فيما بين شركاتها ومكاتبها وفروعها على نحو يسهم في تحقيق أفضل استثمار للموارد البشرية. وتتكفل شركات سابك عادة بتزويد موظفيها بدورات التدريب المصممة لتطوير تعليمهم وتخصصهم. وقد توّجت سابك عنايتها بموظفيها بتكوين اللجنة العليا للتطوير الوظيفي، لتتحمّل مسؤولية تطوير وتفعيل سياسات الموارد البشرية، بما يعزز مشاعر الانتماء والولاء، والرضا الوظيفي بين مجموع العاملين، وتخطيط ومتابعة البرامج التطويرية لهم، وإعداد جيل مؤهل للعمل في الشركة.

ختامًا
إن أي جهاز إداري لا يألوا جهدًا على تنمية العنصر البشري لأنه يتوقف عليه تحقيق أهداف الجهاز. فإدارة الموارد البشرية تعمل أو تدور حول محور قوامه زيادة الاهتمام بالموارد البشرية بما يضمن الاستخدام الأمثل لهذا المورد و بالتالي نجاح المنظمة. فالمنظمات لدينا تعاني كما أوضحت الدراسات من عدم وضوح الرؤية فيما يتعلق بالتقييم و الحوافز، لذا وجب على جميع المنظمات في العالم النامي توجيه الاهتمام بتبني سياسة شاملة لإعادة النظر في وظائف إدارة الموارد البشرية لديها. ذكر الشريف في دراسته "إن رفع كفاءة الأداء الجيد أمر لا يُحل عن طريق الحوافز المالية أو المعنوية فقط رغم أهميتها، و إنما يحتاج إلى فهم الظروف السائدة في داخل الأجهزة الإدارية و البيئة التي تعمل في إطارها. فالموارد البشرية في بيئة العمل تتأثر بالظروف الاجتماعية مثل ظروف منظمات العالم النامي و التزاماتها الاقتصادية و الإدارية التي تشكل أرضًا لانتشار الفساد الإداري و ينعكس ذلك على حافزية العاملين في بيئات العمل المختلفة"(114). أيضًا أثبت هيجان في دراسته وجود الدوافع الداخلية للإبداع لدى الأفراد إلا أن الثقافة التنظيمية لا تزال عاجزة أو قاصرة عن توفير المناخ الملائم لتشجيع الأفراد أو العاملين فيها لتقديم أفضل ما لديهم، لأنها منظمات لا تزال تعاني من عدم وضوح الرؤية لأهدافها. من خلال ما تقدم، يتضح لنا أنه فيما يتعلق بالموارد البشرية وحجمها في المنظمات الحكومية، فيجب

_________________
https://www.shbab1.com/2minutes.htm
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو https://islamfin.go-forum.net/forum.htm
ch.ch
مشرف
مشرف


عدد الرسائل: 2855
تاريخ التسجيل: 23/12/2007


مُساهمةموضوع: رد: مفاهيم حول إدارة الموارد البشرية الإثنين 31 مارس - 0:26
أن يكون هناك عملية إعادة توزيع واستغلال للموارد البشرية الحالية وتوجيهها نحو الأهداف المطلوبة, مع توفير التدريب المناسب للحصول على موارد جديدة مؤهلة عن طريق تفعيل برنامج تطوير القطاع العام وتوفير التدريب المستمر لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب بناء على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي. فعلى الرغم من الخطوات الواسعة التي تخطوها المملكة في مجالات الإصلاح الاقتصادي والسياسي، إلا أن الإصلاح في مجال الموارد البشرية بقي محدوداً ولم يجار مجالات الإصلاح الأخرى. فالسياسات والإجراءات الخاصة بالموارد البشرية المطبقة حالياً ما زالت دون مستوى الطموحات، ولا تعكس الممارسات المثلى في هذا المجال. فتخطيط الموارد البشرية لا يتم وفق منهجية علمية ودقيقة، الأمر الذي يترتب عليه عدم تمكن الوزارات والمؤسسات الحكومية من تحديد احتياجاتها المتوقعة من الأعداد والمهارات والخبرات العلمية اللازمة لتحقيق أهدافها، أو حتى من تحديد الفائض منها، وبالتالي يعاني القطاع العام من تدني مستوى الأداء والإنتاجية وتضخم جهازه الوظيفي و دليل ذلك أزمة خريجي كليات المعلمين مع وزارة التربية و التعليم و عدم قدرتها على توظيفهم و أزمة خريجي دبلوم اللغة الانجليزية مع كليات المعلمين أيضًا و شكواهم لديوان المظالم و الذي قام بإنصافهم و أثبت تظلمهم، مما يؤكد الضبابية و التخبط في التعامل مع الموارد البشرية, فعندما تعلن كليات المعلمين من أن خريجي دبلومات اللغة الانجليزية المتوفرة في الكليات سوف يتعينون في مدارسها ثم تتراجع عن هذا القرار بعد أن تخرّج الخريجين، عندما تفعل ذلك فحتمًا و يقينًا أن ذلك يؤكد غياب تخطيط الموارد البشرية وفق خطط علمية و منهجية مدروسة. فهذا القرار لو دُرس دراسة تامة لما تراجعت الكليات بالعدول عن القرار بعد فترة وجيزة من إصداره و تتجاهل الخريجين تمامًا، مما يؤكد عشوائية الطرح و التناول في جهاز الكليات العلمية الذي أثبت أنه أبعد ما يكون عن العلمية المنهجية في قراراته.

المصادر
الأسس المهنية لإدارة الموارد البشرية. 2 مايو 2006. [Link nur für registrierte Benutzer sichtbar]
الخزامي, عبد الحكم احمد. إدارة الموارد البشرية إلى أين التحديات التجارب التطلعات. القاهرة: دار الكتب العلمية للنشر و التوزيع, 2003.
الرفاعي, يعقوب السيد يوسف. أثر التدريب أثناء الخدمة على أداء و سلوك الموظفين المستفيدين من التدريب بدولة الكويت. الإداري. السنة 22 العدد 81 يونيو 2000.
الركابي، زين العابدين. يوم العمال العالمي ومستقبل العالم من خلال أزمات البطالة. صحيفة الشرق الأوسط. 6 مايو 2006
[Link nur für registrierte Benutzer sichtbar]
الشريف, طلال مسلط. العوامل المؤثرة في أداء العمل. مجلة جامعة الملك عبد العزيز: الاقتصاد و الإدارة. المجلد 5, 1992.
الصباب, أحمد عبدالله و آخرون. أساسيات الإدارة الحديثة. 2002.( لم أجد بيانات النشر كاملة).
لضحيان، عبدالرحمن إبراهيم. الإصلاح الإداري المنظور الإسلامي و المعاصر و التجربة السعودية. جدة: دار العلم للطباعة، 1994.
العقدة, احمد عبد المجيد. تقويم الأداء: نظرة تحليلية على أهداف و أساليب و وسائل تقويم الأداء في الجهاز الحكومي بسلطنة عمان دراسة ميدانية. الإداري. السنة 20 العدد 72 مارس 1998.
العلاق, بشير عباس. المعجم الشامل لمصطلحات العلوم الإدارية و المحاسبة و التمويل و المصارف. بنغازي: الدار الجماهيرية للنشر و التوزيع و الإعلان,2004.
آل علي, رضا صاحب و سنان كاظم الموسوي. الإدارة لمحات معاصرة. عمّان: الوراق للنشر و التوزيع, 2001.
النمر، سعود محمد و آخرون. الإدارة العامة الأسس و الوظائف. الرياض: مطابع الفرزدق، 1994.
ثومسون, روزمري. إدارة الأفراد. ترجمة حزام ماطر المطيري. الرياض: النشر العلمي و المطابع جامعة الملك سعود, 2004.
حسن, راوية محمد. إدارة الموارد البشرية. الإسكندرية: المكتب الجامعي الحديث, 1999.
حنفي, عبد الغفار. إدارة الأفراد بالمنظمات مدخل وظيفي. الإسكندرية: دار المعرفة الجامعية, 2000.
دعدوش, احمد. التنمية بالإيمان في ماليزيا. 2 مايو 2006.
[Link nur für registrierte Benutzer sichtbar]
سابك الرائدة بين أكبر شركات البتروكيماويات في العالم. 2 مايو 2006
[Link nur für registrierte Benutzer sichtbar]
هيجان, عبد الرحمن احمد. معوقات الإبداع في المنظمات السعودية. الإدارة العامة. المجلد 39 العدد 1 ابريل 1999.
يوسف, درويش عبد الرحمن. العلاقة بين الإحساس بفعالية و موضوعية نظام تقويم الأداء و الولاء التنظيمي و الرضا والأداء الوظيفي: دراسة ميدانية. المجلة العربية للعلوم الإدارية. المجلد 6 العدد 2 مايو 1999.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
https://islamfin.go-forum.net/t1546-topic

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة oussama berra

السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به


وهذه رابط لمجموعة من الرسائل التي تتناول دراسة .....الموارد البشرية ....حجمها حوالي 625mb
https://ia600705.us.archive.org/25/i...d_bacharia.zip

إدارة الموارد البشرية
الفئة : التنمية الإدارية القسم :القوى العاملة وإدارة شئون الأفراد
تمت الاضافة بواسطة :د. محمد العامري الكاتب: د. محمد بن علي شيبان العامري
إدارة الموارد البشرية
19/08/32 09:05:52 ص
تعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم وظائف الإدارة لتركيزها على العنصر البشري والذي يعتبر أثمن مورد لدى الإدارة والأكثر تأثيرًا في الإنتاجية على الإطلاق.


إن إدارة وتنمية الموارد البشرية تعتبر ركناً أساسياً في غالبية المنظمات حيث تهدف إلى تعزيز القدرات التنظيمية، وتمكين الشركات من استقطاب وتأهيل الكفاءات اللازمة والقادرة على مواكبة التحديات الحالية والمستقبلية. فالموارد البشرية يمكن أن تساهم وبقوة في تحقيق أهداف وربح للمنظمة.


إن إدارة الموارد البشرية تعني باختصار الاستخدام الأمثل للعنصر البشري المتوفر والمُتوقَع. على مدى كفاءة، وقدرات، وخبرات هذا العنصر البشري وحماسه للعمل تتوقف كفاءة المنظمة ونجاحها في الوصول إلى تحقيق أهدافها. لذلك أهتم علماء الإدارة بوضع المبادئ والأسس التي تساعد على الاستفادة القصوى من كل فرد في المنظمة من خلال إدارة الموارد البشرية. هذه الأسس تبدأ من التخطيط والاختيار والتدريب والحوافز والتقييم وكل ما له صلة بالعنصر البشري.


أهم التعريفات لإدارة الموارد البشرية لبعض الكتاب

فرنش:هي عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة.


SIKULA:هي استخدام القوى العاملة بالنشأة ويشتمل ذلك على:عمليات التعيين وتقيم الأداء والتنمية والتعويض والمرتبات وتقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين وبحوث الأفراد.


GLUECK.W:هي تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص بإمداد الموارد البشرية اللازمة ويشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة والبحث عنها وتشغيلها والاستغناء عنها


CHRUDEN & SHERMAN:إدارة الموارد البشرية تشتمل على عمليات أساسية يجب أداؤها وقواعد يجب إتباعها، والمهمة الرئيسية لمدير الأفراد هي مساعدة المديرين في المنشأة وتزويدهم بما يحتاجوه من رأى ومشورة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بفعالية أكثر.


SMITH.G&GRANT.J:هي مسئولية كافة المديرين في المنشأة وترصيف لما يقوم به الموارد البشرية المتخصصون في إدارة الأفراد.


و يتضح من التعريفات السابقة ان إدارة الموارد البشرية تمثل إحدى الوظائف الهامة في المنشآت الحديثة التي تختص باستخدام العنصر البشرى بكفاءة في المنشآت بكافة أنواعها.


الموارد البشرية هي عملية إدارة الموارد البشرية بكفاءة عالية


الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية

تختلف وظائف الموارد البشرية من منظمة لأخرى بحسب حجم المنظمة وأنشطتها إلا أن هناك عددًا من الوظائف الأساسية للموارد البشرية في أي تنظيم وهي :


1.التوصيف الوظيفي :

وهو عملية مكونة من عدة خطوات صممت لتزويد المنظمة بالأفراد المناسبين للوظائف المناسبة .

هذه الخطوات تتضمن :

توصيف الوظائف، تخطيط الموارد البشرية، توفير الموظفين من خلال الاستقطاب ثم الاختيار ثم التعيين.


ويعتبر توصيف الوظائف كما ذكر الصباب وآخرون البداية الحقيقة لعمل إدارات الموارد البشرية لأنه يحدد الأعمال والمهارات المطلوبة بعد تحديد أهداف المنظمة.


عرّف توصيف الوظائف بأنه "تحديد معالم كل وظيفة من الوظائف الموجودة في المنظمة من حيث واجباتها ومسؤوليتها ومتطلباتها والشروط التي يجب أن تتوفر فيمن يشغلها"


ويستخدم توصيف الوظائف كأساس لوضع نظام سليم لاختيار وتعيين الأفراد ويساهم أيضًا في تحديد الاحتياجات الدقيقة من الموارد البشرية.


هذا الوصف المكتوب عن الوظيفة ومتطلباتها يساهم في تحديد وتخطيط الاحتياج الفعلي من الموارد البشرية أيضًا.


أوضحت حسن أن تخطيط الموارد البشرية عبارة عن "نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد داخليًا (الأفراد الموجودين فعلاّ) وخارجيًا (هؤلاء الذين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم) مع الوظائف المتاحة والتي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة" .


.يتبين لنا أن من أهم بنود تخطيط الموارد البشرية أنها تهدف إلى التنبؤ باحتياجات المنظمة من الأفراد وتطوير خطط واضحة تبين عدد العاملين الذين سيتم توظيفهم (من خارج المنظمة) والأفراد الذين سيتم تدريبهم (من داخل المنظمة) لسد هذه الاحتياجات.


من خلال ما تقدم يتبين لنا أيضًا أن تخطيط الموارد البشرية لا يعني بالضرورة عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبة، بل يعني تحديد الاحتياج الحالي والمتوقع من الأفراد.


أما توفير الموظفين كما أوضح حنفي فيتم عن طريق الاستقطاب الذي يُعرف بأنه العملية التي يمكن من خلالها جذب طالبي العمل للتقدم للمنظمة لشغل الوظائف الشاغرة عن طريق نشر مواصفات الوظيفة ومتطلباتها وقد يكون هذا الجذب من داخل المنظمة وقد يكون من خارجها.


وتلجأ المنظمات للعديد من الوسائل للبحث عمن يغطي هذه الاحتياجات، مثل الصحف اليومية والصحف المختصة بالإعلانات ، ووكالات العمل، أو الاتصال بالمعاهد والكليات التجارية، أو مواقع الويب المختصة والعديد من الوسائل التي تمثّل الاستقطاب السلبي أما الايجابي فهو عندما يذهب ممثلو المنظمة إلى ذوي الخبرة المؤهلين ويعرضوا عليهم الوظائف الشاغرة .


بعد ذلك تأتي عملية الاختيار وهي كما ذكر ثومسون "اختيار أنسب شخص للعمل من بين مرشحين من داخل المنظمة أو من خارجها" . يتم اختبار المرشحين الذين تقدموا لشغل لوظائف المعلن عنها بعدة وسائل منها ملء بعض الاستمارات، أو المقابلات، والاختبارات التحريرية أو المهاراتية ، بعد ذلك يتم تعيين مَنْ ينجح وتتطابق عليه المتطلبات.


أشار الصباب وآخرون إلى أن التعيين لابد أن يتم بصفة مبدئية حتى يتم التأكد من أن العاملين قد اجتازوا الاختبار الفعلي . من خلال ما تقدم يتبين لنا أهمية التسلسل المنهجي العلمي في عملية التوظيف والتي تعتبر أهم وظيفة في إدارة الموارد البشرية لأنها الأساس الذي يُبنى عليه نجاح أو فشل الموارد البشرية في المنظمة.


و أن مما أفقد سياسات إدارة الأداء والاختيار والتعيين( أي التوظيف) المعمول بها حالياً في منظماتنا أهميتها هو كونها لا تعتمد على أسس الاستحقاق والجدارة والتنافسية ، وتفتقر الى الشفافية والمساءلة ، وتعتبر تقليدية وغير فعّآلة أو مرنة ، وكونها تعمل وفق أنظمة مغلقة تعتمد على مبدأ المركزية في اتخاذ القرار، والمحسوبية بدلاً من معايير أداء دقيقة.


يتبين لتا أيضًا أن أي إخلال في أي مبدأ من هذه البنود المتسلسلة من شأنه أن يُضعف فرص المنظمة في النجاح ويضعف وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى .


2.التدريب والتطوير


الذي يكون بعد توصيف الوظائف لمعرفة المهارات المطلوب توافرها في الأفراد المعنيين لشغل وظيفة معينة.


التدريب كما ذكر الصباب وآخرون هو العملية التي تقوم على تزويد الأفراد بالمعلومات والخبرات والمهارات اللازمة لأداء أعمالهم بفعالية.


وأشار حنفي إلى أن التدريب والتطوير به عدة مزايا منها زيادة الإنتاجية ورفع معنويات الأفراد وتقليل الحاجة للإشراف عن قرب وتخفيض حوادث العمل وتعميق المعرفة المتخصصة وتعزيز استقرار ومرونة التنظيم.


أن التدريب يساعد المنظمات على تحقيق الاكتفاء الذاتي وبالتالي تقليل الاعتماد على الخبير الأجنبي .


وأشار الصباب وآخرون أن هناك عدة مستويات من التدريب منها تدريب العاملين الجدد أو التدريب أثناء العمل أو تجديد المعلومات لإكساب العاملين المهارات الجديدة في مجال تخصصهم أو إعادة تدريبهم لشغل وظائف أعلى .


ذكر الرفاعي في دراسته أثر التدريب أثناء الخدمة على أداء وسلوك الموظفين المستفيدين من التدريب بدولة الكويت أهمية التدريب كونه يعتبر وسيلة من وسائل الاستثمار المختلفة التي تحقق مكسبًا ماليًا يضاف لقائمة الأرباح وليس عبئاً على ميزانية المنظمة لكونه أكثر الاستراتيجيات الفاعلة في مجال الموارد البشرية.


ويستطرد الرفاعي قائلاً "يصبح التدريب أكثر جدوى وفعالية عندما يكون مبنيًا على أساس التتابع والاستمرارية من خلال تبني استراتيجية لتنمية وتطوير قدرات العاملين تعتمد على إعداد البرامج التدريبية لتقويم أي اعوجاج في الأداء" .


أورد الركابي مقالة عن أهمية تخطيط تدريب الموارد البشرية قائلاً "على أن ما يلزم دراسته والتحسب التخطيطي له هو ظاهرة لم تحدث من قبل لا في تاريخ العمالة، ولا في التاريخ البشري كله ظاهرة إن الجدارة العالية للتكنولوجيا المتقدمة تسببت في تفاقم البطالة عن طريق إعادة الهيكلة، والتخلص من الروتين، وتقليص فرص العمل، وتسريح الأيدي العاملة.


ويمكن شرح الفقرة الآنفة بأنه يستحيل إيقاف الترقي المستمر في التكنولوجيا وكفاءتها المذهلة في الإنتاج. وهذا الاستمرار في الترقي سيؤدي إلى الاستغناء عن جماهير كثيفة جدا من العمالة البشرية يكفي كمثل ما يتحقق في مجال الطباعة من تقدم تقني استغني به عن العمال. فماذا فعلت الحكومات والشركات تجاه هذه المعضلة الحادة ؟.


هل أخضعت هذه الأزمة الحقيقة للدراسة المعمقة المستقبلة الجادة ؟.


وهل انتهت هذه الدراسة إلى حلول عملية منها على سبيل المثال : إعادة تأهيل العمالة من خلال تطوير مهاراتها بسرعة وجودة عالية ورسم استراتجيات مستقبلة للتعامل الاستثماري النوعي الجديد مع الطاقة البشرية الفائضة عن سوق العمل".


ومن مميزات التدريب ذكر الرفاعي أن التدريب يحقق التوازن في سوق العمل من حيث سد النقص والفراغ الناتج عن عدم قدرة مخرجات التعليم على توفير العمالة المتخصصة والمدربة.


وقد أوضحت دراسة الرفاعي إلى أن 95% من العينة وافقوا على أن التدريب قد حسّـن من أدائهم الوظيفي، وأن كفاءة المتدرب وحبه لعمله قد زاد بعد الدورات التدريبية وبالتالي صعوبة تركه لعمله بعد أن اكتسب مهارات عديدة زادت من ارتباطه بالمنظمة وصقل خبرته.


وقد أشارت الدراسة أيضًا إلى عدم وجود أسس واضحة يتم بناءً عليها اختيار المتدربين بل هناك عوامل كالمحسوبية والواسطة في محيط العمل.


تعقيبًا على دراسة الرفاعي يتضح أنه فيما يتعلق بسياسات التدريب والتطوير، المنظمات لا تعتمد على الحاجة الفعلية المرتبطة بمتطلبات العمل، ولا توجد لدى غالبية الوزارات والمؤسسات الحكومية خطط تدريب سنوية مرتبطة بأهدافها الإستراتيجية، كما لا توجد آليات فعّآلة لنقل المعرفة أو لقياس مدى العائد من البرامج التدريبية وتحقيقها للنتائج المطلوبة. أيضًا يتضح لنا أن غالبية الشركات التدريبية لا تلتفت إلا بعقد البرامج في فنادق خمسة نجوم مع توفير الأكل والغداء وما إلى ذلك من أمور لا تمت بصلة إلى المتطلبات الفعلية.


لكن التدريب الفعّال يساهم في تحقيق التوازن وسد النقص في ظل غياب التأهيل التعليمي المؤهل من مخرجات التعليم، لذا نرى أنه إذا ما تم إنشاء تنسيق وثيق بين تخطيط الموظفين والتدريب وتطوير الموارد البشرية، فان نظام تدريب الموارد البشرية سيتمكن من تحقيق أهم أهدافه الطموحة وهو التأكد من حصول المنظمة على الكادر الوظيفي المؤهل الذي تحتاجه في الوقت المناسب من خلال عملية التدريب في عصر التقنية المتطورة يومًا بعد يوم.


3.تقييم الوظائف


و هو القياس للتأكد من أن الأداء الفعلي للعمل يوافق معايير الأداء المحددة.


ويعتبر التقييم متطلب حتمي لكي تحقق المنظمة أهدافها بناءً على المعايير الموضوعة.


إن تقييم أداء الموظفين هو عبارة عن مراجعة لما أنجزوه بالاعتماد على وصفهم الوظيفي ومعايير عملهم، كما يوفر تقييم الأداء معلومات عن المهارات التي يحتاجونها للقيام بمهامهم على أكمل وجه.


فمن خلال التقييم وبناءً على نتائجه تتخذ القرارات بمكافأة المجتهدين ومعاقبة المقصرين.


أوردت حسن أن مسؤولية إدارة الموارد البشرية تتمثل في تصميم النظام الأساسي لتقييم أداء الأفراد ثم تدريب المديرين على كيفية التقييم بعد ذلك الاحتفاظ بسجلات تقييم الأداء لكي تتخذ القرارات بناءً عليها.


ذكر حنفي أن التقييم قد يستخدم لتنمية الفرد من خلال تحديد الاحتياجات التدريبية له ومعرفة مدى تقدمه نحو الكفاءة.


وهناك عدة طرق للتقييم منها كما ذكرت حسن وضع الأهداف والتقييم المقالي ومدخل معايير العمل وقائمة المراجعة والترتيب البسيط.


وكان ليوسف رأي نيّر في دراسته حول العلاقة بين الإحساس بفعالية وموضوعية نظام تقويم الأداء والولاء التنظيمي والرضا والأداء الوظيفي : دراسة ميدانية وهو "و لا بد من الإشارة إلى أن المقصود بفاعلية نظام تقويم الأداء هو مدى مساهمة هذا النظام في مساعدة العاملين في تطوير أدائهم الوظيفي وتحسين علاقاتهم التنظيمية ، وأما موضوعيته فإن المقصود بها مدى استناد هذا النظام إلى معايير واضحة ودقيقة وعادلة ، ومدى قدرة الرئيس المباشر على الحكم على أداء المرؤوسين بكفاءة ونزاهة ".


أيضًا ثبت صحة فرضية دراسة يوسف القائلة توجد علاقة موجبة ومعنوية بين إحساس العاملين بموضوعية نظام تقويم الأداء والأداء الوظيفي بمعنى أنه كلما زاد إحساس العاملين بفعالية نظام تقويم الأداء المطبّق في المنظمة زاد مستوى الأداء الوظيفي وهذا أمر منطقي كما أشار يوسف ، حيث إن نظام تقويم الأداء الذي يتسم بالفاعلية يساهم في كشف أوجه القوة والضعف في أداء الفرد ومن ثم ينمّي ويدّعم أوجه القوة ويعالج أوجه الضعف مما يؤدي إلى رفع مستوى الفرد.


وقد أوضح العقدة أن من المميزات الهامة للتقييم هو الكشف عن مدى كفاءة بعض وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى المرتبطة ارتباط وثيق بالتقويم مثل الاختيار والتدريب والتوظيف. ويستطرد العقدة يساهم التقييم في إنجاح عمليات تخطيط أهداف المنظمة ويساعد على وضوح الرؤية .


وقد أظهرت دراسة العقدة تقويم الأداء : نظرة تحليلية على أهداف وأساليب ووسائل تقويم الأداء في الجهاز الحكومي بسلطنة عمان دراسة ميدانية عدة عيوب في عمليات التقييم منها أن بعض نماذج التقييم تتضمن عناصر لا تنطبق مع طبيعة عمل الموظف مما يؤثر على نتيجة تقييمه ، أيضًا النماذج المطبقة طويلة نسبيًا لاحتوائها العديد من العناصر المكررة بالإضافة إلى عدم كفاية الوقت المخصص للمديرين لكتابة تقارير التقييم ، إضافة إلى ذلك اعتماد نموذج أوحد للتقييم لا يحتوي على أسلوب مرن عند تعبئة النماذج ولا يترك الحرية للمقيّم لترك بعض العناصر بلا إجابة دون أن يؤثر ذلك على التقييم ، أيضًا عدم وجود معدلات أداء مكتوبة سلفًا تمثّل المعيار الذي يسير عليه قياس أداء الموظف ، وأخيرًا عدم اعتماد دورات تدريبية في كيفية إعداد تقارير تقييم الأداء للمديرين أو القائمين على عملية التقييم .


بعد استعراض ما تقدم يتبين لنا أهمية تفعيل وظيفة التقييم ويجب ربطها ليس فقط في الحوافز والعلاوات بل يجب أن يتسع ذلك ليشمل تطوير عمل المنظمة وتخطيط الأهداف المستقبلية ، أيضًا ينبغي علينا تفعيل وظيفة التقييم واجتثاث الروتينية منها حتى تكون المعيار المُعتمد عليه في التحفيز والتطوير لتتمكن المنظمات من البقاء في البيئة التنافسية . فعملية التقييم إذا طبقت بناءً على معايير صحيحة ومواكبة للتقدم العالمي، فإن ذلك يساعد على تطوير المنظمة وتحقيق أهدافها.


نقطة أخرى مهمة وهي اتجاه أغلب الدول إلى تشجيع الاستثمار لديها ، أما علاقة هذه النقطة بالتقييم فهي أنه متى ما كان هناك تقييم حقيقي للعنصر البشري على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي فإن ذلك مؤداه إلى التطوير وتفادي جميع سلبيات المنظمات الحكومية والأهلية، لكن إن تُـرك التقييم شكلي كما هو ويعاني في أغلب الأحيان من التحيز والمبالغة ولا يوجد به تغذية راجعة فإن ذلك يعني تدني مستوى الأداء والإنتاجية وتضخم الجهاز الوظيفي وعدم القدرة على البقاء في ظل التنافس العالمي مع المنافس الأجنبي .


4.الأجور والحوافز :


عرّفت حسن الأجور بأنها هي ما يُـدفع للفرد بالساعة أو اليوم أو الشهر مقابل قيامه بالعمل ، وتشترك جميع المنظمات في دفع نظام الأجور إلا أنها تختلف في نظام الحوافز.


وتعتبر الأجور ضمان حصول العاملين على أجرٍ عادل يتناسب مع أعباء وظائفهم كما أوضح حنفي . ويجب أن تكون عملية الأجور والحوافز نتيجة طبيعية لعملية توصيف الوظائف والتقييم.


ولكن القائمين على الموارد البشرية أدركوا أن الأجور قد توفر قدرًا من الرضا للعاملين لكنها لا تولّد فيهم الحماس أو الدافع للعمل المتقن أو الإبداع كما أشار حنفي ، لذا كان لزامًا وضع نظام للحوافز يساهم في مكافأة المبدع ويشجع غير المبدع على الإبداع.


وتتنوع طرق الحوافز ما بين مادية كزيادة في الأجر أو المكافأة وما بين معنوية كترقية أو خطاب شكر وهناك عدة نظم للحوافز المادية منها كما أشار حنفي نظام جانت ونظام المشاركة في المكاسب ونظام هالسي ونظام راون ، وجميع هذه النظم تشجع الإبداع في المنظمات بطرق مختلفة.


وورد في مقال الأسس المهنية لإدارة الموارد البشرية أن من أهم طرق تحفيز الموظفين إدماجهم في الأعمال المهمة ، كأن تشركهم المنظمة في التقييم السنوي لها ، أو التخطيط الاستراتيجي، أو تصميم البرامج والمشاريع والخدمات ، فمشاركتهم في مثل هذه المهام سيشجعهم على تطوير أدائهم .


لكن دراسة الشريف أوضحت أن الحوافز تكمن مشكلتها في الممارسة والتطبيق فهناك اللا موضوعية والمحسوبية والعلاقات في المنظمات مما يؤثر على قيمة الحوافز لدى العاملين.


أيضًا أوضح الشريف في دراسته العوامل المؤثرة في أداء العمل أن "الحوافز المعنوية تلعب دورًا أساسيًا وفاعلا مؤثرًا في أداء العمل. فهي تستهدف الروح المعنوية للعاملين مما يؤثر في العمل وينعكس على زيادة الكفاءة الإنتاجية" .


إن أهم بند في الحوافز والمكافآت هو ربطها بمعايير التفوق والامتياز والتقييم في المنظمة فيشعر الأفراد بأهمية التقييم وهذه المعايير وبالتالي المساعدة على تطوير أدائهم في المنظمة .


وأثبتت نتائج دراسة هيجان معوقات الإبداع في المنظمات السعودية أن مستوى الإبداع الإداري في الأجهزة الحكومية بالمملكة أقل من المتوسط بسبب عدم توفر الحوافز المادية والمعنوية، حيث أن الغالبية العظمى من الأجهزة الحكومية لا تقدم مكافآت مادية للأفكار الإبداعية ، فضلاً عن أن الترقية لا ترتبط أساسًا بالكفاءة.


ويستطرد هيجان "إن تأكيد المديرين السعوديين على وجود معوق عدم التشجيع من المنظمة يشير إلى افتقارهم إلى التغذية المرتدة الايجابية التي تتضمن الثناء والتقدير على الجهود التي يقومون بها، بالإضافة إلى عدم وجود الحوافز المادية الكافية وبخاصة الترقيات حيث يعتبر التجمد الوظيفي إحدى المشكلات التي يعاني منها الموظف السعودي في جميع المستويات الإدارية" .


تعقيبًا على دراسة هيجان يتضح لنا الدور الهام الذي تلعبه الحوافز فهي قد تكون عاملاً مشجعًا على الإبداع وقد تكون العكس تمامًا حينما يرى العاملين أن الحوافز لا تستند إلى الكفاءة بتاتًا مما يقتل الإبداع والإتقان في داخلهم وبالتالي التقليل من قيمة الحوافز في أعينهم.


5.-تخطيط الموارد البشرية.


يعتمد تخطيط الموارد البشرية على عملية التقدير والتنبؤ، حيث تعمل من خلاله إدارة الموارد البشرية لتحديد احتياجاتها من الكوادر البشرية المختلفة كماً ونوعاً في الوقت والمكان المناسبين وتوفير تلك الاحتياجات خلال الفترة المخططة لتحقيق الأهداف العامة للمنظمة والأهداف الخاصة للقطاعات العامة بها.

ويمكن تحديد أهداف تخطيط الموارد البشرية فيما يأتي :

1- التعرف على الوضع الحالي للموارد البشرية للمنظمة بشكل تفصيلي.

2- تحديد مصادر استقطاب الموارد البشرية ودراستها.

3- الوقوف على المشكلات التي تواجه عمليات تخطيط الموارد البشرية.

4- تقديم المقترحات والحلول العلمية والعملية للمشكلات التي تواجه تخطيط الموارد البشرية.

5- التنبؤ بأعداد ومستويات وهياكل الموارد البشرية اللازمة لمختلف الأنشطة خلال الفترة الزمنية المستقبلية.

6- وضع السياسات والبرامج المتعلقة بالاختيار والتعيين وتنمية الموارد البشرية.

7- التعرف على المعروض من العمالة ودراسة وتحليل خصائصه الجغرافية والديموجرافية.

8- العمل على صيانة الموارد البشرية والسعي لرفع كفاءتها الإنتاجية.

وهناك فوائد كثيرة في تخطيط الموارد البشرية ومنها :

1-الإسهام في تحديد أهداف وخطط المنظمة.

2- مواءمة الهيكل التنظيمي مع هيكل الوظائف.

3- تنمية وتطوير سياسات الموارد البشرية.

3 -تحقيق الاستفادة القصوى من الكفاءات البشرية المتاحة.

3- الحصول على متطلبات المنظمة من العمالة.

4 - المساهمة في تحقيق خطط الإنتاج.

5- الحد من ظاهرة البطالة المقنعة، إذ يتم تحديد المطلوب من الأفراد بدقة وبما يضمن تحقيق خطة الإنتاج المرجوة بأقل تكلفة ممكنة.

6- سرعة سد العجز في العمالة.

7- إعداد موازنات الأجور والمكافآت.

8- التوزيع المناسب للعاملين في أماكن العمل.


6.-البحث والاستقطاب للموارد البشرية.


7.-قياس كفاءة أداء الموارد البشرية.


8.-الاختيار والتعيين للموارد البشرية.


9.-توفير الرعاية الصحية للعاملين.


10.-الأعمال الروتينية كحفظ ملفات العاملين والترقيات والنقل.


11.-تدقيق الموارد البشرية.


التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة, فهناك أسباب عديدة تفسر الاهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع الإدارة ، ومن هذه الأسباب :


1-التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث، ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة، حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.


2-التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي، مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.


3-زيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية، مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة.


4-ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية، مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية .


و أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى الآن هي


•المرحلة الأولى : تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الإنسانية حيث :

1.نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد أن اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.

2.نشأة كثير من الأعمال المتكررة التي لا تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير. وعلى الرغم من ذلك فان الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في الإنتاج والسلع.


المرحلة الثانية : ظهور حركة الإدارة العلمية :

من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهي :

1-تطوير حقيقي في الإدارة: ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على أعلى المواد والمعدات المستخدمة.

2-الاختيار العلمي للعاملين: ويعتبره تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية، فبد ان نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة-يتم اختيارهم.

3-الاهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم: حيث يؤكد تايلور ان العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه إلا بعد أن يكون لديه استعداد للعمل، وتدريب مناسب على العمل وهو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل.

4-التعاون الحقيقي بين الإدارة والموارد البشرية: حيث يؤكد تايلور انه بالإمكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد لارتفاع معدل إنتاجيته.

وقد أكد تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدلات إنتاج دون أن يحصلوا على اجر بنفس الدرجة، كما أهمل الجانب الإنسانى .


•المرحلة الثالثة : نمو المنظمات العمالية:

في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات والمواد الثقيلة، وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل، وتعتبر ظهور حركة الإدارة العلمية (التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في ظهور النقابات العمالية.


•المرحلة الرابعة : بداية الحرب العالمية الأولى:


حيث أظهرت الحرب العالمية الأولي الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم مثل (ألفا وبيتا) وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم.


ومع تطور الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والأمن الصناعي ،ويمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث. وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية والإسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية والاجتماعية للعامل.


ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915 وقامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920 أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة


•المرحلة الخامسة : ما بين الحرب العالمية الأولى والثانية:

شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أُجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو، وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.


•المرحلة السادسة : ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الآن:

في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية.


وما زالت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية والاستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس والانثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه ، ويجب التأكد من أن العلوم السلوكية ماهى إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الإنسانى للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجالات إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات غير الرسمية.


و مستقبلا يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لأهميتها في كافة المنشآت نتيجة التغيرات السياسية والتكنولوجية، وهناك تحديات يجب أن تتصدى لها إدارة الموارد البشرية مثل : الاتجاه المتزايد في الاعتماد على الكمبيوتر والاتوماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل. وأيضا الضغوط السياسية والاقتصادية والتغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات، ويجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة الإدارة والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية.


ختامًا


إن أي جهاز إداري لا يألوا جهدًا على تنمية العنصر البشري لأنه يتوقف عليه تحقيق أهداف الجهاز . فإدارة الموارد البشرية تعمل أو تدور حول محور قوامه زيادة الاهتمام بالموارد البشرية بما يضمن الاستخدام الأمثل لهذا المورد وبالتالي نجاح المنظمة . فالمنظمات لدينا تعاني كما أوضحت الدراسات من عدم وضوح الرؤية فيما يتعلق بالتقييم والحوافز، لذا وجب على جميع المنظمات في العالم النامي توجيه الاهتمام بتبني سياسة شاملة لإعادة النظر في وظائف إدارة الموارد البشرية لديه ا.


ذكر الشريف في دراسته "إن رفع كفاءة الأداء الجيد أمر لا يُحل عن طريق الحوافز المالية أو المعنوية فقط رغم أهميتها، وإنما يحتاج إلى فهم الظروف السائدة في داخل الأجهزة الإدارية والبيئة التي تعمل في إطارها . فالموارد البشرية في بيئة العمل تتأثر بالظروف الاجتماعية مثل ظروف منظمات العالم النامي والتزاماتها الاقتصادية والإدارية التي تشكل أرضًا لانتشار الفساد الإداري وينعكس ذلك على حافزية العاملين في بيئات العمل المختلفة" .


أيضًا أثبت هيجان في دراسته وجود الدوافع الداخلية للإبداع لدى الأفراد إلا أن الثقافة التنظيمية لا تزال عاجزة أو قاصرة عن توفير المناخ الملائم لتشجيع الأفراد أو العاملين فيها لتقديم أفضل ما لديهم ، لأنها منظمات لا تزال تعاني من عدم وضوح الرؤية لأهدافها .


من خلال ما تقدم ، يتضح لنا أنه فيما يتعلق بالموارد البشرية وحجمها في المنظمات الحكومية، فيجب أن يكون هناك عملية إعادة توزيع واستغلال للموارد البشرية الحالية وتوجيهها نحو الأهداف المطلوبة, مع توفير التدريب المناسب للحصول على موارد جديدة مؤهلة عن طريق تفعيل برنامج تطوير القطاع العام وتوفير التدريب المستمر لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب بناء على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي.


المراجع والمصادر :
1.مركز الخبرات المهنية للإدارة والتدريب والتنمية البشرية - دكتور عبد الرحمن توفيق https://www.pmecegypt.com/
2.الأسس المهنية لإدارة الموارد البشرية. 2 مايو 2006. https://www.ngoce.org/psg3-1.htm
3.الخزامي, عبد الحكم أحمد. إدارة الموارد البشرية إلى أين التحديات التجارب التطلعات. القاهرة: دار الكتب العلمية للنشر والتوزيع, 2003.
4.الرفاعي, يعقوب السيد يوسف. أثر التدريب أثناء الخدمة على أداء وسلوك الموظفين المستفيدين من التدريب بدولة الكويت. الإداري. السنة 22 العدد 81 يونيو 2000.
4.رشيد، مازن فارس رشيد. إدارة الموارد الموارد البشرية: الأسس النظرية والتطبيقات العملية، الرياض: مكتبة العيبكان، 2001.
1.الركابي، زين العابدين. يوم العمال العالمي ومستقبل العالم من خلال أزمات البطالة. صحيفة الشرق الأوسط. 6 مايو 2006 [1]
2.الشريف, طلال مسلط. العوامل المؤثرة في أداء العمل. مجلة جامعة الملك عبد العزيز: الاقتصاد والإدارة. المجلد 5, 1992.
3.الصباب, أحمد عبد الله وآخرون. أساسيات الإدارة الحديثة. 2002.(لم أجد بيانات النشر كاملة)خالد الزهراني - فينيل العربية.
4.لضحيان، عبد الرحمن إبراهيم. الإصلاح الإداري المنظور الإسلامي والمعاصر والتجربة السعودية. جدة: دار العلم للطباعة، 1994.
5.العقدة, أحمد عبد المجيد. تقويم الأداء: نظرة تحليلية على أهداف وأساليب ووسائل تقويم الأداء في الجهاز الحكومي بسلطنة عمان دراسة ميدانية. الإداري. السنة 20 العدد 72 مارس 1998.
6.العلاق, بشير عباس. المعجم الشامل لمصطلحات العلوم الإدارية والمحاسبة والتمويل والمصارف. بنغازي: الدار الجماهيرية للنشر والتوزيع والإعلان,2004.
7.آل علي, رضا صاحب وسنان كاظم الموسوي. الإدارة لمحات معاصرة. عمّان: الوراق للنشر والتوزيع, 2001.
8.النمر، سعود محمد وآخرون. الإدارة العامة الأسس والوظائف. الرياض: مطابع الفرزدق، 1994.
9.ثومسون, روزمري. إدارة الأفراد. ترجمة حزام ماطر المطيري. الرياض: النشر العلمي والمطابع جامعة الملك سعود, 2004.
10.حسن, راوية محمد. إدارة الموارد البشرية. الإسكندرية: المكتب الجامعي الحديث, 1999.
11.حنفي, عبد الغفار. إدارة الأفراد بالمنظمات مدخل وظيفي. الإسكندرية: دار المعرفة الجامعية, 2000.
12.سابك الرائدة بين أكبر شركات البتروكيماويات في العالم. 2 مايو 2006 [2]
13.هيجان, عبد الرحمن أحمد. معوقات الإبداع في المنظمات السعودية. الإدارة العامة. المجلد 39 العدد 1 أبريل 1999.
14.يوسف, درويش عبد الرحمن. العلاقة بين الإحساس بفعالية وموضوعية نظام تقويم الأداء والولاء التنظيمي والرضا والأداء الوظيفي: دراسة ميدانية. المجلة العربية للعلوم الإدارية. المجلد 6 العدد 2 مايو 1999.
15.مجتمع الموارد البشرية [3]
توثيق مصدر المقال
تلتزم مهارات النجاح للتنمية البشرية بحماية حقوق المؤلفين وكتاب مقالات تعلم وإبرازهم . ولتوثيق ذلك نود هنا أن نبرز معلومات توثيقية عن كاتب المقال: د. محمد بن علي شيبان العامري .

كما تلتزم مهارات النجاح بحفظ حقوق الناشر الرئيسي لهذا المقال وندعوكم لزيارة صفحة الناشر بدليل الناشرين لمقالات موسوعة تعلم معنا من خلال الظغط على اسم المصدر ، كما نتقدم بالشكر أجزله والتقدير أجله للناشر لمساهمته الفاعلة في نشر مصادر المعرفة.

المصدر (الناشر الإلكتروني الرئيسي لهذا المقال ): مهارات النجاح للتنمية البشرية
رابط صفحة المقال في موقع الناشر (المصدر الرئيسي): أنقر هنا

- See more at: https://www.sst5.com/readArticle.aspx....nC5EbNQo.dpuf
https://www.sst5.com/readArticle.aspx?ArtID=990&SecID=50

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة oussama berra

السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به


وهذه رابط لمجموعة من الرسائل التي تتناول دراسة .....الموارد البشرية ....حجمها حوالي 625mb
https://ia600705.us.archive.org/25/i...d_bacharia.zip

https://fr.slideshare.net/bibo202/ss-2722506

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة oussama berra

السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به


وهذه رابط لمجموعة من الرسائل التي تتناول دراسة .....الموارد البشرية ....حجمها حوالي 625mb
https://ia600705.us.archive.org/25/i...d_bacharia.zip

https://www.********.com/LMD.MASTER/...70515376380142

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة oussama berra

السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به


وهذه رابط لمجموعة من الرسائل التي تتناول دراسة .....الموارد البشرية ....حجمها حوالي 625mb
https://ia600705.us.archive.org/25/i...d_bacharia.zip

https://www.hrdiscussion.com/hr56955.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة oussama berra

السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به


وهذه رابط لمجموعة من الرسائل التي تتناول دراسة .....الموارد البشرية ....حجمها حوالي 625mb
https://ia600705.us.archive.org/25/i...d_bacharia.zip

حث حول ادارة الموارد البشرية

(1/1)

بسمة07:
خطة البحث:
المبحث الاول: نشاة و تطور ادارة الموارد البشرية
المطلب الاول: نشأة إدارة الموارد البشرية
المطلب الثاني: التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
المطلب الثالث: العوامل المؤثرة في تطور إدارة تسيير الموارد البشرية
المبحث الثاني: ادارة الموارد البشرية
المطلب الاول: تعريف إدارة الموارد البشرية و العوامل المؤثرة عليها
المطلب الثاني: أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية
المطلب الثالث: وظائف إدارة الموارد البشرية
المبحث الثالث: ادارة الموارد البشرية في المؤسسة
المطلب الاول: موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمؤسسة
المطلب الثاني: اثر وظيفة الموارد البشرية على نجاح المؤسسة
المطلب الثالث: بناء الميزة التنافسية من خلال الموارد البشرية
المبحث الرابع: الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية
المطلب الاول: إدارة الموارد البشرية في المستقبل
المطلب الثاني: الإدارة والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية

مقدمة:
تمثل الموارد البشرية في المنظمات موردا من اهم الموارد و اصلا من اهم الاصول التي تمتلكها المؤسسة. فلا يمكن تحقيق اهداف المؤسسة بدون هذه الموارد ، فالمؤسسة بدون افراد ما هي الا مجموعة من الاصول الثابتة و التي لا تستطيع لوحدها ان تنتج الا مع مساندة القوى العاملة. و بصف عامة اتفق معظم الباحثين على وجود خمسة وظائف رئيسية يقوم بها المديرون و تتمثل هذه الوظائف في: التخطيط ، التنظيم ، التشكيل، القيادة، و الرقابة.
و بصفة عامة تمثل هذه الوظائف العملية الادارية ، و في مجال دراسة الموارد البشرية يتم التركيز على احدى هذه الوظائف و هي التشكيل او ما يطلق عليه بادارة الموارد البشرية . و لهذا اكانت اشكالية بحثنا كما يلي :
ما مدى اهمية ادارة الموارد البشرية في تطوير الاداء الاقتصادي للمؤسسة؟
و كاجابة مبدئية على الاشكالية نقول ان لادارة الموارد البشرية اهمية بالغة في رفع الاداء الاقتصادي للمؤسسة من خلال الاخذ بعين الاعتبار التغيرات في سيناريوهاتها بالمؤسسات.
و لهذا كانت خطة البحث التي اتبعناها كالاتي:
المبحث الاول: نشاة و تطور ادارة الموارد البشرية
المبحث الثاني: ادارة الموارد البشرية
المبحث الثالث: ادارة الموارد البشرية في المؤسسة
المبحث الرابع: الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية





المبحث الاول: نشأة و تطور إدارة الموارد البشرية
المطلب الاول: نشأة إدارة الموارد البشرية
تشهد آثار وكتابات الحضارات القديمة على وجود فكر يوجه الموارد البشرية في بناء هذه الحضارات كما تقدم الأديان السماوية فلسفات عميقة للموارد البشرية في مجال الأعمال، وربما يحتاج الأمر من الباحثين الحاليين إلى إيجاد الروابط الواضحة بينها وبين الممارسات المعمول بها حاليا.
ولقد لعبت إدارة الموارد البشرية وما زالت أدوارا عدة في حياة المؤسسات، إذ أن الوظائف التي أنيطت بهذه الإدارة تطورت مع تطور الحاجات التي رافقت نشوء المؤسسات، ونمت تدريجيا لترافق بدورها التطور التاريخي الهائل الذي أوجدته العلوم المختلفة، وفي مقدمها العلوم الإدارية، وبالرغم من أن زمان و مكان إنطلاقة إدارة الموارد البشرية لم يعرفا بالتحديد، إلا أنه مع بداية العام 1800م أو ما قبله بقليل، برزت مسائل عدة تقع ضمن مسؤولية إدارة الموارد البشرية، وأصبحت قيد المناقشة و التطبيق في كل من إنكلترا وفرنسا والولايات المتحدة الأمريكية وغيرها من الدول.

المطلب الثاني: التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
يمكن القول أن المفهوم الحديث لإدارة الموارد البشرية قد إستقر بعد عدة تطورات مر بها العنصر البشري وهو يمارس نشاطه، وتتمثل هذه التطورات التاريخية فيما يلي
الثورة الصناعية :
ظهرت هذه الثورة في العالم الغربي في القرن الثامن عشر، وظهرت في العالم العربي في القرنين التاسع عشر و العشرين، وأهم ما كان يميزها ظهور الآلات و المصانع الكبيرة، واستغنائها أحيانا عن العمال، واحتياجها أحيانا إلى عمالة متخصصة، كما أدى ذلك إلى سوء ظروف العمل (ساعات عمل طويلة، ضوضاء، أتربة، أبخرة، وغيرها...)، كما أدى الأمر إلى ظهور فئة ملاحظين ومشرفين أساءوا أحيانا إلى العاملين تحت إمرتهم، كما أدى الأمر أيضا إلى رقابة وروتينية العمل وسأم العاملين، ولقد أظهرت هذه الفترة الإحتياج إلى ضرورة تحسين ظروف العاملين.
ظهور الحركات العمالية :
مع مساوئ الثورة الصناعية، كان على العمال أن يتحدوا في مواجهة أصحاب الأعمال، وظهر ذلك في شكل إنتفاضات عشوائية، ثم إضرابات منظمة، ثم إنقلبت إلى تكوين إتحادات ونقابات عمال تطالب بحقوقهم وتتفاوض بإسمهم فيما يمس الأجور، وساعات العمل.
الإدارة العلمية :
حاول فردريك تايلور(Fredrick Taylor) أن ينظم العلاقة بين الإدارة والعمال وذلك من خلال عدة مبادئ أهمها: تصميم العمل وفق قواعد دراسات الحركة والوقت، والإختيار المناسب للعاملين، وتدريبهم، وإعطائهم أجور محفزة.
ظهور علم النفس الصناعي :
تلا حركة الإدارة العلمية إهتمام من علماء النفس بدراسة ظواهر معينة مثل الإجهاد والإصابات، وأهم ما ركزوا عليه هو تحليل العمل بغرض معرفة المتطلبات الذهنية والجسمية للقيام به، وركزوا أيضا على تطوير الإختبارات النفسية المناسبة للإختيار من بين المتقدمين لشغل الوظائف، ولقد أظهرت هذه الحركة نجاحا كبيرا في الشركات التي استخدمت أساليب تحليل العمل والإختبارات النفسية.
ظهور حركة العلاقات الإنسانية :
ركزت هذه الحركة على أن إنتاجية العاملين لا تتأثر فقط بتحسين ظروف العمل(مثل الإضاءة وساعات العمل)، بل وأيضا بالإهتمام بالعاملين، والنمط الإشرافي عليهم، والخدمات المقدمة إليهم، ولقد ظهرت هذه الحركة كنتيجة لتجارب مصانع"هاوثورن" والتي أشرف عليها "إلتون مايو" (Elton Mayo).
البدء في ظهور بعض ممارسات إدارة الأفراد :
كانت أولى المنظمات أخذا بمفاهيم الإدارة العلمية، وعلم النفس الصناعي، والعلاقات الإنسانية هي منظمات الجيش والحكومة(أي الخدمة المدنية)، وكان من أهم الممارسات: وضع شروط للتعيين، واستخدام الإختبارات النفسية، والإهتمام بأنظمة الأجور، وخدمات العاملين ومنع الفصل التعسفي.
البدء في ظهور بعض المتخصصين في إدارة الأفراد :
قامت بعض الشركات الكبيرة والأجهزة الحكومية والجيش بتوظيف عاملين متخصصين في الأنشطة المختلفة بدلا من الأفراد، مثل المتخصصين في مجالات التوظيف والتدريب، والأجور وخدمات العاملين، والأمن الصناعي والرعاية الطبية والإجتماعية للعاملين.
ظهور حركة العلوم السلوكية :
أثرت هذه الحركة(التي ظهرت في النصف الثاني من القرن العشرين) على تطوير ممارسات الأفراد لكي تتواكب مع التطور في العلوم السلوكية، ومن أمثلتها إثراء و تعظيم الوظائف، وتخطيط المسار الوظيفي ومراكز التقييم الإدارية، في تغيير ملامح كثير من وظائف إدارة الأفراد.
تدخل الدولة بالقوانين و التشريعات :
نشطت كثير من الدول في العقود الأخيرة من القرن العشرين في إصدار تشريعات تقنن بها العلاقة بين أصحاب الأعمال(أي المنظمات والشركات) والعاملين، ولقد ركزت هذه التشريعات على موضوعات من أهمها: الحد الأدنى للأجور، والتأمينات والمعاشات، والأمن الصناعي وصحة العاملين.

المطلب الثالث: العوامل المؤثرة في تطور إدارة تسيير الموارد البشرية
هناك العديد من الأسباب التي تفسر الإهتمام المتزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة إدارية متخصصة وكفرع من فروع علم الإدارة، ومن هذه الأسباب :
• التوسع والتطور الصناعي الذي تم في العصر الحديث، ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة، وبدأت تظهر المشاكل والصراعات بين الإدارة والعاملين، وحاولت الإدارة استخدام بعض الأساليب لمواجهة هذه المشاكل، ولكن ذلك لم يقلل من الحاجة إلى وجود إدارة متخصصة ترعى العاملين وعلاج مشاكلهم.
• التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة العامة أمام العاملين، أدى ذلك إلى زيادة وعي القوى العاملة نتيجة إرتفاع مستواهم التعليمي والثقافي، وتطلب الأمر وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية، ووسائل حديثة أكثر مناسبة للتعامل مع هذه النوعيات الحديثة من العاملين.
• زيادة التدخل الحكومي في علاقات العمل بين العمال وأصحاب الأعمال عن طريق إصدار القوانين والتشريعات العمالية، ومن ثم ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين المعقدة حتى لا تقع المنشأة في مشاكل مع الحكومة نتيجة لعدم إلتزامها بتنفيذ هذه القوانين.
• ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن العاملين، وتطلب الأمر ضرورة الإهتمام بعلاقات الإدارة والمنظمات العمالية ومن ثم كانت أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون الفعال بين الإدارة والمنظمات العمالية وإعداد سياسات جديدة للعلاقات الصناعية.



بسمة07:
المبحث الثاني: إدارة الموارد البشرية و العوامل المؤثرة عليها
المطلب الاول: تعريف إدارة الموارد البشرية و العوامل المؤثرة عليها
اولا: تعريف ادارة الموارد البشرية
لقد اختلفت وجهات نظر المديرين في الحياة العملية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية ويمكن التمييز بين وجهتي نظر أساسيتين هما:
أ/ وجهة النظر التقليدية
يرى بعض المديرين أن إدارة الموارد البشرية ما هي إلا مجرد وظيفة قليلة الأهمية في المنشأة وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية من أمثلتها حفظ المعلومات على العاملين في ملفات وسجلات معينة ومتابعة النواحي المتعلقة بالعاملين مثل ضبك أوقات الحضور والانصراف والانجازات والترقيات ويبدو أن إدارة الموارد البشرية لم تخص بالاهتمام هؤلاء المديرين ، حيث يرون أن تأثيرها ضئيل على كفاءة ونجاح المنشأة وقد انعكس ذلك على الدور الذي به مدير إدارة الموارد البشرية ، وكذلك على الوضع التنظيمي لهذه الإدارة.
ب/ وجهة النظر الحديثة:
يرى البعض الآخر من المديرين أو إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية في المنشاة وهي لا تقل أهمية عن باقي الوظائف الأخرى : كالتسويق والإنتاج والمالية وكذلك لأهمية العنصر البشري وتأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشأة ، وكذلك اتسع مفهوم إدارة الموارد البشرية ليشمل أنشطة رئيسية من أهمها تحليل وتوصيف الوظائف ، تخطيط الموارد البشرية ، جذب واستقطاب الموارد البشرية ، تحفيز الموارد البشرية ، تنمية وتدريب الموارد البشرية ، بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشؤون الموارد البشرية في المنشأة.

ج/أهم التعاريف لإدارة الموارد البشرية
التعريف الأول:
هي الإدارة التي تؤمن بان الأفراد العاملين في مختلف المستويات أو نشاطات المؤسسة هم أهم الموارد ومن واجبها أن تعمل على تزويدهم بكافة الوسائل التي تمكنهم من القيام بأعمالهم لما فيه مصلحتها ومصلحتهم وأن تراقبهم وتسهر عليهم باستمرار لضمان نجاحهم ونجاح العامة.
التعريف الثاني:
إدارة الموارد البشرية هي سلسلة القرارات الخاصة بالعلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية المنظمة والعاملين فيها.
التعريف الثالث:
يعرف فرانراش إدارة الموارد البشرية بأنها عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية العاملة في المؤسسة.
التعريف الرابع:
يعرف فيليبو إدارة الموارد البشرية بأنها تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة النواحي المتعلقة بالحصول على الأفراد وتنميتهم وتعويضهم والمحافظة عليهم بغرض تحقيق أهداف المنشأة.

ثانيا: العوامل المؤثرة على إدارة الموارد البشرية
العوامل الاقتصادية:
إن حالة الاقتصاد الوطني والظروف المحيطة به تؤثر على الموارد البشرية الا أن المنظمات تتجه الى التوسع في الأنشطة الخاصة بإدارة الموارد البشرية في فترات الرواج وتقلصها في فترات الكساد.
العوامل القانونية:
ياتي اثرالعوامل القانونية على إدارة الموارد البشرية من خلال الانتقال من مجال يحكمه مبدأ «دعه يعمل» الى مجال آخر مقيد بقوانين فدرالية وقوانين الولايات وهذا من خلال تدخل التشريعات والقوانين في تحديد دور المنظمات العمالية وحقوقها، والحد الأدنى للأجور والحد الأقصى لساعات العمل وكل السياسات المتعلقة باستقطاب الأفراد ومقابلتهم، واختبارهم، وتدريبهم وأمنهم، وصحتهم وتوقيتهم وتقييمهم.
العوامل الاجتماعية:
يأتي أن هذه العوامل من خلال التغيرات الجوهرية في أسلوب مفتشية الأفراد وأسلوب تفكيرهم وهذا جعل نظرة الأفراد للدور الذي يجب أن تلعبه الحكومة في حياتهم قد يغير في اتجاه الاتساع.



العوامل التكنولوجية:
إن التقدم التكنولوجي الذي حدث في المجتمعات الآن قد صاحبه تغيرات جذرية في القوى العاملة كنتيجة لتغير حاجات ومتطلبات المنظمات ومن أهم هذه التغيرات التوسع المستمر في الأوتوماتيكية وزيادة الاعتماد على الحسابات الالكترونية.

المطلب الثاني: أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية
أولا : أهمية إدارة الموارد البشرية
تكمن أهمية إدارة الموارد البشرية فيما يلي:
- تهتم بالموارد الرئيسية في المنظمة و هم الأفراد
- لا توجد مؤسسة دون إدارة موارد بشرية
- تقوم بتطوير مهارات الأفراد العاملين بالمؤسسة
- تصنع الخطط المناسبة للتدريب.
- تقوم بدراسة مشاكل الأفراد ومعالجتها.
- تختار الأفراد المناسبين لشغل الوظائف.
ثانيا: أهداف إدارة الموارد البشرية
هناك نوعين من الأهداف هما المشاركة والفعالية.
المشاركة : وتتمثل فيما يلي:
• استقطاب واختيار الموارد البشرية القادرة على تحقيق أهداف المؤسسة
• التعريف بالمؤسسة بشكل سليم بحيث يرغب طالبي العمل في الانضمام إلى المنظمة.
• الاحتفاظ بالأفراد الناجحين في عمليات الاختيار.
• استقرار اليد العاملة في المنظمة.(5)
الفعالية :
وهي جعل القوى العاملة تنجز ما يطلب منها بنجاح ومثابرة وهي مرتبطة بعدة عوامل منها:
• تحفيز الأفراد
• تطوير قدراتهم ومهاراتهم
• مدهم بمهارات جديدة والمواد الكفيلة لتحقيق ذلك.
• مساعدتهم على التواصل إلى الأداء المرغوب فيه.
المطلب الثالث: وظائف إدارة الموارد البشرية
أ/الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية
أ-1: الوظائف الأولى لإدارة الموارد البشرية: وتتمثل فيما يلي
تحليل العمل:
وتعني هذه الوظيفة التعرف على الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة وتحديد المسؤوليات الملقاة على عاتقها وتصمم الوظيفة بشكل مناسب وتحديد مواصفات من يشغلها.
تخطيط القوى العاملة:
تعني تحديد احتياجات المنظمة من أنواع وأعداد العاملين ويتطلب هذا تحديد طلب المؤسسة من العاملين وتحديد ما هو معروف ومتاح منها والمقارنة بينها لتحديد صافي العجز والزيادة في القوى العاملة للمؤسسة
الاختيار والتعيين:
وتهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين في سوق العمل وتصفيتهم من خلال طلبات التوظيف والاختيار والمقابلات الشخصية وذلك لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب .
تصميم هيكل الاجور:
وتهتم هذه الوظيفة بتحديد القيمة والأهمية النسبية لكل وظيفة وتحديد أجرها وتحديد الدرجات الأجرية للوظائف كما تهتم الوظيفة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل للقيم والهيئات المختلفة للوظائف المختلفة.
أ-2: الوظائف الثانية
أي الوظائف التي تأتي بعد تحسين الفرد في عمله و تتمثل في:
تصميم أنظمة الحوافز:
وتعني منح مقابل عادل للأداء المتميز ويمكن تحفيز العاملين على أدائهم الجماعي فتظهر الحوافز الفردية والحوافز الجماعية وأيضا هناك حوافز على آداء المنظمة ككل.
تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين:

بسمة07:
تهتم المؤسسة بمنح عامليها كمزايا معينة مثل المعاشات والتأمينات الخاصة بالمرض والبطالة كما تهتم المنظمات بتقسيم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية واجتماعية رياضية وقانونية وقد تمتد إلى الإسكان والمواصلات وغيرها.
تقييم الأداء:
تهتم كل مؤسسة تقريبا بتقييم أداء موظفيها ويتم ذلك من خلال أساليب معينة وغالبا ما تقوم بتقسيم الرؤساء المباشرين بهدف التعرف على الكفاءة العامة للعاملين وبغرض التعرف على أوجه التطور في الأداء.


التدريب:
تمارس المؤسسة أنشطة التدريب بعرض رفع كفاءة الأفراد ومعارفهم ومهاراتهم وتوجيه واتجاهاتهم نحو أنشطة معينة على الشركة أن تحدد احتياجات المرؤوسين للتدريب وان تستخدم الأساليب والطرق المناسبة وأن تقيم فعالية هذا التدريب.
تخطيط المسار الوظيفي:
تهتم هذه الوظيفة بالتخطيط للحركات الوظيفية المختلفة للعاملين في المؤسسة وعلى الأخص فيما يخص النقل والترقية والتدريب ويحتاج هذا إلى التعرف على نقاط القوى لدى الفرد ونقاط الضعف لديه .
ب/ الوظائف المساعدة لإدارة الموارد البشرية
1- العلاقة مع النقابات :
وهي وظيفة تهتم بتنظيم العلاقات مع التنظيمات العمالية (النقابات) والتطرق إلى الموضوعات مثل الشكاوي والنزاعات العالمية والفصل من الخدمة.
2- أمن وسلامة العاملين: وهي تهتم بإجراءات الحفاظ على سلامة العاملين والأمن والصحة الاتجاهات النفسية السليمة لهم.
3- ساعات وجداول العمل : وتهتم هذه الوظيفة بتحديد ساعات العمل والراحة والإيجارات وفقا لنظام يناسب طبيعة المؤسسة ووضع نظام بتكفل بكفاءة العامل.

المبحث الثالث: ادارة الموارد البشرية في المؤسسة
المطلب الاول: موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمؤسسة
إن الهيكل التنظيمي يعني الصرح الرسمي المقرر من قبل إدارة المؤسسة بحيث أنها تبين جميع النشاطات والعمليات التنسيقية والمهام المختلفة التي يوكل بها أعضاء المؤسسة . ومن هنا فإن كل زيادة في حجم الأعمال والنشاطات التي تتطلبها المشاريع عادة ما يتبعها تعديل في الهيكليات ، وأحيانا تغيير في تصميمها ، فالمالك الوحيد لا يحتاج لهيكلة إدارية لأنه باستطاعته أن يقوم لوحده بكافة العمال الإدارية التي تتطلبها نشاطات مشاريعه الصغيرة ، سواء إنتاجية أو تسويقية أو ماليا ، لكن مع زيادة حجم المشاريع وكميات الإنتاج ، ويتعذر على صاحب العمل أن يؤدي لوحده الوظائف الإدارية ومنها وظيفة إدارة الأفراد ، ومن هنا بدأ التفكير جديا في تحدي وخلف إدارة الأفراد وتحديد موقعها من الهيكل التنظيمي للمؤسسة ، كنتيجة لتطور إدارة المؤسسات وتعدد أنواع المؤسسات وازدياد أحجامها وتعدد مالكيها وانتشارهم في كل مكان ، وثم رافق هذا التطور لإدارة الموارد البشرية تطورا في صلاحياتها وكان من بين غاياتها دعم الإدارات عن طريق تزويدها بالموارد البشرية الفاعلة والقادرة على تحقيق الأهداف المرجوة .بالرغم من تعدد الهياكل في المؤسسة فإننا نجد أن المؤسسات المتوسطة والكبيرة الحجم تعمد إلى تجميع وتقسيم الوظائف ضمن وحدة أو وحدات متخصصة في شؤون الموارد البشرية سواء عن طريق خلق جهاز مركزي لإدارة الأفراد له حق الإشراف الوظيفي على إدارة الفروع أو عن طريق اعتماد لا مركزي له حق التنسيق مع الفروع مع ترك الاستقلالية التامة لنشاطاتها الداخلية . من أكثر التقسيمات الهيكلية المعتمدة وخاصة لدى المؤسسات الصناعية والإنتاجية ، هو التنظيم الوظيفي على أساس العمليات أو النشاطات ذات الاختصاص الواحد أو الاختصاصات المتشابهة. بحيث أن كل قسم ، وحده وظائفيا القيام بالنشاطات المسندة إليه.
المطلب الثاني: اثر وظيفة الموارد البشرية على نجاح المؤسسة
هناك طرق محددة يمكن أن يظهر فيها هذا التأثيرو تتمثل في :
1- تخفيض التكلفة غيرالضرورية للعمل الاضافي من خلال زيادة الانتاجية أثناء العمل في الأيام العادية.
2- استبعاد الوقت الضائع للأفراد من خلال التنظيم الجيد للعمل.
3- الحد من تكلفة دوران عمل الأفراد والبطالة من خلال ممارسة علاقات صناعية جيدة وخلق جو عمل يساعد ؟على زيادة الرضا.
4- تصميم نظام فعال للصحة والأمن لتقليل الخسارة في الوقت والناجحة عن الحوادث والابقاء على التكلفة العلاجية وتعويضات العاملين في أدنى حد.
5- تنمية وتدريب الأفلراد بطريقة صحيحة لتمكينهم من تحسين قيمهم بالنسبة للمنظمة ولانتاج وبيع أفضل سلع وخدمات ذات جودة مرتفعة وبأدنى حد من التكلفة.
6- تقليل التكلفة العالية لفقد المواد من خلال التخلص نت العادات والاتاجاهات السيئة للعمل، وشروط العمل السيئة والتي تقود الى الأخطاء وعدم الاكتراث.
7- تعيين أفضل الأفراد المتاحين على كل المستويات للحصول على أفضل ما لديهم ولتجنب الزيادة التي لا حاجة للمنظمة بها.
8- الحفاظ على خاصية المنافسة في ممارسات الدع وبرامج المزايا والتي تمثل عوامل هامة في توفير مناخ تحفيزي وتدعيمي للأفراد.
9- تشجيع الأفراد بل أداء آرائهم فيما يتعلق بزيادة وانخفاض التكاليف.

المطلب الثالث: بناء الميزة التنافسية من خلال الموارد البشرية
تعرف الميزة التنافسية على انها اي عامل يسمح للمؤسسة ان تميز بين كمنتجاتها او خدماتها عن منتجات و خدمات المنافسين ، املا في زيادة حصتها السوقية.
و توجد العديد من الاستراتيجيات التنافسية التي يمكن للمؤسسة الاختيار من بينها وفقا لظرفها ، و تتمثل هذه الاستراتيجيات في :
* استراتيجية القيادة في التكاليف (اقل تكلفة في مجال معين)
* استراتيجية التمايز( التركيز على منتج ذو قيمة بالنسبة للمستهلك)
* استراتيجة التركيز ( التركيز على قطاع سوقي معين)
و لكن في ظل الاسواق التنافسية ، و في ظل العولمة الآن اصبح ليس كافيا للمؤسات ان تعتمد على صناعة منتج عالي الاتقنية لكي تتنافس في الاسواق العالمية ، و لكن الاكثر اهمية هو تحقيقها لميزة تنافسية من خلال خلقها لموارد بشرية اكثر كفاءة و التزاما و مهارة ، و اكثر قدرة على صنع هذه المنتجات .
فالموارد البشرية تعتبر اهم ميزة تنافسية للمؤسسات ، حيث زاد ادراك المنظمات لامكانية لامكانية تحقيقها لميزة تنافسية من خلال قوة عاملة اكثر جودة و التي تساعدها في المنافسة على اساس سرعة الاستجابة للسوق ، جودة المنتج و الخدمة ، و المنتجات المتمايزة و الابتكارات التكنولوجية .
و قد ادت هذه النظرة المتطورة للموارد البشرية و اعتبارها ميزة تنافسية الى نمو مجال جديد هو الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية.

المبحث الرابع: الادارة و التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
المطلب الاول: إدارة الموارد البشرية في المستقبل
قدمت نظرية الاستثمار البشري في مجال الاقتصاد مفاهيما أكثر عمقا للأفراد فتحولت إدارة الأفراد الى إدارة للموارد البشرية أسوة بالموارد الأخرى في المنظمة مثل الموارد المالية وقد ساعد هذا على زيادة إحتمالات تطبيق المنظمةنفس أساليب إدارتها لمواردها المادية على إدارتها لمواردها البشرية.
ومن هنا كان من الضروري تبني وجهات نظر جديدة تجاه الموارد البشرية يختلف عن وجهات النظر التقليدية والتي لم تدرك الأهمية الحقيقية والدور الرسمي الذي تلعبه الموارد البشرية في انجاح سياسات المنظمة ككل.
وبالرغم من ظهور نظرية الاستثمار البشري لشولتز في الستينيات الا أنها لم تطبق في مجال إدارة الموارد البشرية الا حديثا، فقد استخدمت بعض التطبيقات العملية المرتبطة بالاستثمار البشري مثل: تقديم البرامج التدريبية، والمنح الدراسية للأفراد، والتخطيط طويل الأجل للموارد البشرية ككل دون وعي أو إدراك حقيقي من جانب المنظمات بتطبيقها لمبادئ ومفاهيم نظرية الاستثمار البشري، و بالتالي الاتجاه الى مفهوم أكثر شمولا لإدارة الموارد البشرية وهو المفهوم الاستراتيجي وأيضا الاتجاه الى استحداث أساليب ونظم جديدة لتدريب وتحفيز وتقييم أداء الأفراد بما يعكس الاختلافات الفردية.
و من هنا حدد بعض الباحثين أكثر المجالات التي حدثت فيها تطورات في كل الموارد البشرية في فترة الثمانينات.
1- قياس الموارد البشرية: حيث حاولت كثير من المنظمات زيادة محاولتها لفهم تكلفة رأس المال البشري من خلال برامج محاسبة الموارد البشرية.
2- الدفع على أسس الأداء: فهناك إتجاه متزايد تجاه مكافأة الأفراد على أساس فردي وفقا لأداء وانتاج كل فرد.
3- خطط التشكيل والخصائص السكانية: فيجب تنمية خطط تشكيل الأفراد وفقا للخصائص الديموغرافية للأفراد مثل السن والجنس وأيضا وفقا للتقلبات الاقتصادية الدورية.
4- سياسة الحد من زيادة تكلفة المنافع: حيث تزيد المنظمات من مجهوداتها لتخفيض تكلفة المنافع ولتحصل على أكبر منفعة ممكنة من كل ما ينفق على كل منفعة من خلال خطط المنافع المرنة.

المطلب الثاني: الإدارة والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
اولا:الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية
زاد في الآونة الأخيرة إدراك المنظمات لأهمية وفعالية إدارة وتخطيط الموارد البشرية كأهم عامل مؤثر على نجاح الأعمال سواء على المستوى الفردي أو مستوى المنظمة أو على المستوى الافتصادي ككل، وقد ساهمت العديد من العوامل في زيادة شعورالمديرين بالأهمية المتزايدة لتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ومن أهم هذه العوامل:
- تأثير بعض القوانين والتسريحات المتعلقة بالقوى العاملة على الحد الأدنى للأجور وازدياد معدلات التضخم، والذي يزيد من التكلفة المباشرة للموارد البشرية لكل المنظمات وأيضا يزيد من التكلفة غير المباشرة نتيجة ارتفاع تكلفة التأمينات الاجتماعية والصحية وهذا ما أدى الى التركيز على انتاجية الموارد البشرية كوسيلة لتخفيف الآثار المترتبة على التصاعد المستمر لزيادة الأسعار، وبناءا على هذا فإن مفهوم التخطيط والدورة الاستراتيجية للموارد البشرية يمدنا بمكون أو عنصر هام من مكونات الفلسفة الجديدة اللادارة.
- ومن الضروري قبل الخوض في الحديث عن مكونات التخطيط الاستراتيجي على مستوى المنظمة أن تعرض لتعريف مفهوم الادارة الاستراتيجية بصفة عامة والادارة الاستراتيجية للموارد البشرية بصفة خاصة.
تنطوي الادارة الاستراتيجية على عملية التخطيط طويل الأجل والتي تهدف الى تحديد الأهداف التنظيمية وتقرير البرامج الشاملة للتصرفات والأفعال اللازمة لتحقيق هذه الأهداف كما تنطوي الادارة الاستراتيجية على التعرف على الفرص والتهديدات الموجودة بالبيئة الخارجية وإعداد التصرفات لمواجهتها مسبقا.



ثانيا: التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
يعرف التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية بصفة عامة على أنه مجموعة من الأفعال والتصرفات المنسقة والتي تهدف الى تكامل كل من البيئة التنظيمية والمنظمة والأفراد و الانظمة ، وتتوقف قدرة المؤسسة على تبني الاتجاه الاستراتيجي لإدارة مواردها البشرية بل قدرتها على تنسيق بيئة تكون فيها:
1- الموارد البشرية عنصرا متكاملا مع عناصر العمل الأخرى.
2- الموارد البشرية متضمنة في كل قرارات العمل الاستراتيجية.
3- القرارت المتعلقة بالموارد البشرية منبثقة أساسا من حاجة العمل الفردية.
4- أنشطة الموارد البشرية متكاملة وداعمة لبعضها البعض بدلا من معاملتها لأنشطة مستقلة.
ويتضمن التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية المشاركة الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية في تكوين وإعداد وتطبيق استراتيجية العمل ككل من خلال تنمية مفاهيم وأدوات للمشاركة في وضع الخطط طويلة الأجل على مستوى المنظمة وبهذا تقوم إدارة الموارد البشرية بتحقيق التكامل بين كل من أنظمة التفويضات وأنظمة المعلومات الخاصة بالأفراد.
ويمكن تحديد بعض العناصر الهامة للتخطيط الاستراتيجي والآثار المحتملة لها على تخطيط الموارد البشرية كالآتي:
1- تحديد فلسفة المنظمة:
فأجل خطوة من خطوات الادارة الاستراتيجية تتمثل في الاجابة على مجموعة من التساؤلات مثل:
- لماذا يوجد العمل أصلا؟
- ما هي الاسهامات التي يمكن تحقيقها من جراء القيام بهذا العمل؟
- ما هي دوافع أو قيم المديرين وأصحاب العمل؟
فمثلا بالنسبة لمنظمة ما قد يمثل تقديم وتوفير فرص للتوظف والترقية للأفراد فرضا هاما يبرر وجود هذه المنظمة في مجال الأعمال.
2- دراسة الظروف البيئية:
وهي تنطوي على تحديد ماهية التغيرات الاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجية والسياسية التي تحدث في البيئة الخارجية، فحسب الفرص أو التهديدات وتتمثل هذه الفرص والتهديدات في بعض الأمور ومنها: عرض العمالة، والمتطلبات القانونية المتزايدة والتي تحكم سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية، والتغير التكنولوجي الريع.
كل هذه الأمور السابقة تؤثر على العمل أيضا يجب الالمام باستراتيجيات المنافسين المتعلقة بالموارد البشرية حيث يمكن أن تؤثر هذه الاستراتيجية على الاتجاهات المستقبلية للعمل مثل القدرة على جذب والحفاظ على أفضل المهارات البشرية المتاحة.

3- تقييم نقاط القوة والضعف للمنظمة:
أي تحديد ماهية العوامل التي قد تقوي أو تضعف وتحد من اختيار تصرفات معينة من مجموعة التصرفات المستقبلية المحتملة للمنظمة ومن أمثلة المشاكل الشائعة التي قد تعوق التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة هي: وجود بعض العاملين كبار السن، أو التح...الزائد للقوى العاملة والذي يحد من القدرة على الحراك للأفراد في المراكز الرئيسية أو النقص في فرص الترقية للأفراد وذوي الاحتمالات المستقبلية العالية.

بسمة07:

أي تحديد ماهية أهداف المبيعات أو الأرباح، أو العائد على الاستثمار المطلوب لتحقيقه؟ وما هو الزمن المحدد المطلوب لتحقيق هذه الأهداف من خلاله وكلما تمكن المديرون من تحقيق هذه الأهداف كلما زاد الالتزام في الاستراتيجيات المحددة.
5- تنمية الاستراتيجيات:
أي تحديد مجموعة الأفعال والتصرفات التي يجب أن تتبعها المنظمة لتحقيق وترقية أهدافها؟ وما هي البرامج اللازمة لتحقيق وتنفيذ الاستراتيجيات؟ وما هي التغيرات المطلوبة في الهيكل التنظيمي والعمليات الادارية والموارد البشرية.
وفي هذا المجال اظلخير يكون التركيز منصبا على تخطيط الموارد البشرية، وكيفية الحصول عليها وتحديد المهام والواجبات الموكلة إليهم، وتنميتها واستخدامها الاستخدام الأمثل وانهاء خدماتها كل هذا يفرض تشكيل المنظمة بطريقة سليمة ويمثل هذا نقطة التقاء تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي.

ثالثا:المزايا المحققة من التخطيط والاداة الاستراتيجية للموارد البشرية
يمكن استخلاص عدد من المزايا والمنافع التي تستطيع المنظمة تحقيقها من تطبيق الإدارة والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ومنها:
1- استخدام الخطط الاستراتيجية كمرشد ودليل للمنظمة لتحديد التغيرات الهامة والتكيف معها بفعالية، وخلق منظمة قادرة على التحكم والتكييف مع المتطلبات الحالية والمستقبلية.
2- زيادة قدرة المنظمة لتحديد أهدافها المتعددة و الاعتراف بنقاط الضعف والقوة والفرص والتهديدات في المنظمة وتحديد البرامج التنفيذية للتعامل معها.
3- زيادة قدرة المنظمة بل التنبؤ باحتياجاتها من الموارد البشرية كما ونوعا وتنميتها بصورة تتفق مع تحقيق أهدافها الاستراتيجية.
4- خلق وسيلة للربط بين السياسات وأنظمة الموارد البشرية متضمنة سياسات التدريب وتنمية الأفراد باستراتيجية العمل ككل.
5- زيادة الانساق والتوافق بين خطط الموارد البشرية والعمليات التنفيذية.
6- زيادة فعالية استخدام الموارد البشرية وتحسين انتاجيتها وخفض معدل الحوادث، ومعدل دوران العمل ومعدل دوران العمل ، و معدلات الغياب .
خاتمة:
من خلال ما تقدم تبين لتا بأن إدارة الموارد البشرية تعتبر بمثابة القلب النابض للإدارة الحديثة وذلك لأنها تضطلع بوظائف ومهام تعزز مكانتها في الهيكل التنظيمي للمؤسسة وتجعلها وسيلة من وسائل البقاء والديمومة في النشاط والنجاح

zineeddine:
مجهودات كبيرة و تميز في طرح المواضيع .. بارك الله فيك .. مزيدا .. للأمام

تصفح

[0] فهرس الرسائل
https://forum.univbiskra.net/index.ph...c=22884.0;wap2

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة oussama berra

السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به


وهذه رابط لمجموعة من الرسائل التي تتناول دراسة .....الموارد البشرية ....حجمها حوالي 625mb
https://ia600705.us.archive.org/25/i...d_bacharia.zip

تنمية الموارد البشرية استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل
كاتب الموضوع رسالة
دكتور مصطفي يوسف



عدد المساهمات: 2
تاريخ التسجيل: 21/09/2009


مُساهمةموضوع: تنمية الموارد البشرية 25/9/2009, 4:09 am
تنمية
الموارد
البشرية



إعداد
الدكتور مصطفي يوسف


















قال الله تعالي :
كما أرسلنا فيكم رسولا منكم يتلوا عليكم ءاياتنا ويزكيكم ويعلمكم الكتاب والحكمة ويعلمكم ما لم تكونوا تعلمون .

صدق الله العظيم


تنمية الموارد البشرية :ــ
إن تنمية الموارد البشرية عملية مستمرة،حيث أن العاملين الجدد يحتاجون إلي برامج توجيهية عن وظائفهم ويحتاجون تدريب لرفع مهارتهم وسلوكهم في العمل . كما أن حركة التغيير في المنظمة مستمرة سواء في الهيكل التنظيمي ، في أنشطة المنظمة ، وفي التكنولوجيا المستخدمة .
وهذا التغيير يؤدي بالضرورة في تغيير طريقة العمل وفي إضافة وظائف جديدة وفي إلغاء وظائف كانت قائمة . وحثي يمكن لأفراد المنظمة استيعاب ذلك التغيير المستمر لزم نشاط التدريب لهم بصفة مستمرة.
( 6: 219 )
ومما لاشك فيه أن نجاح أيه مؤسسة من المؤسسات يعزي بالدرجة الأولي إلي ما تمتلكه من موارد بشرية فتحقيق الأهداف التنظيمية لا يمكن أن يحدث في غياب العنصر البشري ، ولنا أن نتصور كيف يكون حال أيه مؤسسة عملاقة مثل IBM أو المقاولون العرب بعيداً عن أصولها البشرية أنها لا تعدوا أن تكون مجموعة من المباني والمعدات والأثاث وربما بعض الأرصدة في البنوك ! إنهم الأفراد وليس المباني أو المعدات أو العلامات التجارية التي تضع المؤسسات وتمهد لها الطريق للنمو والنجاح والاستمرار .
ومما يدعو للأسف أن الغالبية منا تغيب عنه هذه البديهة . فأنت عندما تفكر في ملايين المنظمات التي تمدنا بالسلع والخدمات فإنك نادراً ما تدرك صراحة أن هذه المنظمات تعتمد كلية علي الأفراد في تشغيلها أو تحقيقها لرسالتها وأهدافها المحددة .
ولكن كيف ألتحق الأفراد بهذه المنظمات ؟ وكيف تم اختبارهم ؟ وكيف تم تقديمهم لأعمالهم أو إعدادهم لممارسة هذه الأعمال ؟ وما هي الأسس التي تستند إليها المنظمات في تحديد مستويات أجورهم أو نوع الحوافز التي يحصلون عليها ؟ ماهي الأسس التي يتم الاستناد إليها في ترقية أو نقل هؤلاء العاملين ؟ وكيف يتم تهيئة هؤلاء العاملين للتعامل مع تحديات تكنولوجيا العمل المستحدثة ؟ ماذا يحدث عندما ينشأ الصراع بين الاتحادات العمالية والنقابات من جهة والإدارة من جهة أخري ؟
( 7 :15 )
] أن مثل هذه الأسئلة وغيرها تقع الإجابة عليها في نطاق موضوع إدارة الموارد البشرية الذي نحن بصددة [.
تعريف التنمية:
لو بحثنا في قواميس اللغة العربية لوجدنا أن تنمية الشىْ تعنى ارتفاعه من موضعه لموضع أخر . ونما المال بمعنى زاد وكثر . ولكن مدلول التنمية في لغتنا المعاصرة لا تكفيه هذه المعاني : ونلاحظ أن كلمة التنمية الاقتصادية والاجتماعية و الثقافية من أكثر الكلمات تداولا في لغة السياسة والصحافة المعاصرة وخاصة في الدول النامية : كحل لا بديل عنه في مواجهة المتطلبات القومية في ميدان الإنتاج و الخدمات فان التنمية الاقتصادية والاجتماعية والثقافية كما يبرزها الإعلام اليوم تعنى من الناحية الحضارية تغييرا أساسيا في كل أنماط الحياة السائدة . ويتبع هذا تغير نوعى وكمي في صور العلاقات الاجتماعية في كافة مجالات النشاط البشرى في المجتمع . وهذا يعنى أن تنمية المجتمعات المتخلفة هو نقلها من حالة أو مستوى إلي حالة آو مستوى أفضل ومن نمط تقليدي معين إلى نمط متقدم كما ونوعا.
كما وضع ــ صلاح الفوال تعريفا : للتنمية على الوجه التالي : " التنمية هي محصلة الجهود العلمية المستخدمة لتنظيم الأنشطة المشتركة ،الحكومية و الشعبية ، في مختلف المستويات لتعبئة الموارد الموجودة أو التي يمكن إيجادها لمواجهة الحاجات الضرورية وفقا لخطة مرسومة وفى ضوء السياسة العامة للمجتمع " .
وبرغم فضل هذه التعريفات جميعها في السابق يرى ــ محمد سيد محمد: إنها قاصرة على المصطلح الذي نقصده الآن لمعنى التنمية ويقول : بأنها " زيادة محسوسة في الإنتاج و الخدمات شاملة ومتكاملة مرتبطة بحركة المجتمع تأثيرا وتأثرا مستخدمة الأساليب العلمية الحديثة في التكنولوجيا والتنظيم والإدارة ". (12- 23:25)
ويعرفها حامد أحمد رمضان ويقول : "لايوجد تعريف محدد لمصطلح الموارد البشرية ولكن يعرفها البعض بأنها عبارة عن المعرفة الكلية والمواهب والقدرات واتجاهات وقيم واعتقادات قوة العمل الموجودة بالمنظمة لذلك لايقصد بالموارد البشرية كم الأفراد فقط ولكن أيضا قدرات الأفراد وكيفية استغلال هذه القدرات وإدارتها .
وفي الدول النامية ومنها مصدر عدد كبير من الأفراد ذوي قدرات متنوعة ولكن الضعف يوجد في كيفية استغلال هذه القدرات وتوجيهها التوجه السليم حتي يتحقق رضاء كل من المنظمة والأفراد العاملين . ( 6 : 22 )
نظريات التنمية:
أن الفكر (( الماركسي)) هو نظرية فئ التنمية ، وانه فكر أوروبي ثار على الفكر السائد قبله ونقده من أساسه . ومن البديهي أيضا أن نربط بين نظرية العالم العربي ابن خلدون في رقى الدول وانحطاطها وبين التنمية تلك النظرية التي سبقت و التي تأثر بها كثير من علماء الاقتصاد والاجتماع الأوروبيون وهم يعالجون فلسفة التنمية في القرن العشرين ، وكرروا ما سبق لا بن خلدون أن قاله في القرن الرابع عشر لقد تحدث ((ابن خلدون)) في القرن الرابع عشر الميلادي عن واقعات العمران البشرى وأحوال الاجتماع الانسانى الذي هو عمران العالم وما يعرض لطبيعة ذلك العمران من التوحش و التآنس و العصبيات وأصناف التقلبات للبشر بعضهم على بعض ، وما ينتحله البشر بأعمالهم ومعاشهم من الكسب والمعاش والعلوم والصنائع وسائر ما يحدث في ذلك العمران بطبيعه من الأحوال .
ماذا نقصد بنظريات التنمية .....
أن مانقصده بنظريات التنمية هي النظريات المحددة أو المتخصصة التي تعالج التنمية في الدول المتخلفة ، ولكن ذلك لا يكتمل بغير أن ندرك نظريات التخلف ، أو أسباب التخلف ، وبغير أن نعرف النظريات التي تعالج التنمية في الدول المتقدمة والتي نسميها نظريات النمو الاقتصادي تمييزا لها وبعدا بها عن قضايا التخلف ولأنها تنتقل من نمو إلي نمو أكثر وأعظم . وسنجد في نظريات الثنية هذه الأمور متشابكة بمعني أن النظرية التي تفسر لنا أسباب التخلف تقدم لنا منطقيا طريق القضاء عليه بإزالة أسبابة. وبمعني أن تنمية الدول المتقدمة ترتبط بظروف الدول المتخلفة ارتباطا وثيقا. وسنجد في نظريات التنمية المثلث الذي حددنا به مفهوم التنمية الشاملة بأضلاعه الثلاثة الاقتصادية والاجتماعية والثقافية.
ففي المجال الاجتماعي يقسم الدكتور سعد الدين إبراهيم النظريات الاجتماعية في التنمية إلي ثلاث مجموعات طبقا لنوع المتغيرات التي تستند إليها كل مجموعة طبقا لمصدر ومسار التغير الاجتماعي المنشود في إتجاة التنمية وهي :
• إتجاه الأنماط المثالية للمؤشرات .
• إتجاه الانتشار الثقافي الحضاري .
• إتجاه تغيير الأفراد نفسيا .
أذن لا يمكننا الفصل بين نظريات النمو ونظريات التخلف لأنهما وجهان لعملة واحدة.. وسوف نعرض لأهم هذه النظريات مايلي :-
أولا –نظرية التخلف بسبب البيئة الجغرافية :
تقوم هذه النظرية علي أساس تفسير التخلف بسبب البيئة الجغرافية والظروف الطبيعية السائدة والتي يصعب تغييرها .ويؤكد أنصار هذه النظرية تفسيرهم للتخلف بأن عدد كبيرا من الدول النامية تقع في المناطق المدارية الاستوائية في أفريقيا وأسيا وأمريكا اللاتينية ، بينما تقع معظم الدول المتقدمة في المناطق المعتدلة .


ثانيا –نظرية التخلف بسبب البيئة الاجتماعية :
وتقوم هذه النظرية علي أساس أن النشاط الاقتصادي لا يدور في فراغ، وإنما يدور في مجال اجتماعي، وهو نتيجة لتفاعل عدة عوامل مثل عناصر الإنتاج والقدرات البشرية ومستوي التقدم العلمي وما شبة ذلك . كما أن هذا النشاط الاقتصادي لابد وان يعكس قيما معنوية وحضارية من عادات وتقاليد ثقافية ومثل وسلوك وما الي ذلك ، ومن الأمثلة التي يسوقها أنصار هذه النظرية ما يلي :
• عوائق العادات والتقاليد في الادخار .
• عوائق العلاقات الأسرية المتزمتة .
• عوائق العلاقات الطبقية .
• عوائق التعصب الاعمي .
• عوائق الشخصية القومية

ثالثا- نظرية التخلف بسبب الجنس أو العقيدة:
وتقوم هذه النظرية علي تمجيد الرجل الأبيض ووصفه بالإبداع والتفوق والذكاء ، وتري أن جميع سكان الدول المتقدمة فيما عدا اليابان من الجنس الأبيض ، بينما سكان اغلب الدول النامية من الملونين ، ولكن هذه النظرية العرقية كاذبة من أساسها ، وهي ترديد للجنس الاسمي الذي ذهب بالنازية والفاشية إلي الهاوية ،ونغمة من شعب الله المختار الذي يقوم عليه الفكر الصهيوني .




رابعا –نظرية التخلف بسبب الظروف الاستعمارية :
هي بلا شك أقوي النظريات التي تفسر سبب التخلف. وما دامت عناصر الحياة مترابطة لابد إذن من أن ندرك إن الاستعمار عمد إلي خلق ظروف اجتماعية متخلفة في البلدان التي استعمرتها وأنه لم يطور البيئة الجغرافية في المستعمرات إلا بالقدر الذي يخدم مصالحه المباشرة فقط وأنه حاول أن يرسخ في الأذهان فكرة تفوقه كرجل أبيض . أن النظريات التي تفسر التخلف ليست متعارضة ولا متنافرة ، ونظرية الظروف الاستعمارية هي قضب الرحى ،والمحور الذي تدور حوله هذه النظريات بنسب متفاوتة .
خامسا –نظريات الدفعة القوية :
يري (بول روز ) صاحب هذه النظرية بأن القضاء علي التخلف لا يمكن تحقيقة إلا بدفعه قويه أو سلسلة من الدفعات القوية ، ويؤكد أن الدفعات الصغيرة وإن كثرت وتوالت لا يمكنها إلي نتيجة الدفعة القوية أو سلسلة الدفعات القوية . .
سادسا-نظريه النمو المتوازن:
يري (واجنار نوركس ) صاحب هذه النظرية إن التنمية يجب أن تهدف إلي تحقيق التوازن بين الزراعة والصناعة لأنه مالم ينطلق القطاعان جانبا إلي جانب فأن تخلف إحداهما لابد أن يعوق الآخر في نموه.
و يرى بعض الاقتصاديين أن نظرية النمو المتوازن هي امتداد لنظرية الدفعة القوية



سابعا-نظرية النمو غير المتوازن:
تذهب نظرية النمو غير المتوازن التي تعزو إلى (فرنسوبيرو) ثم طورها (ألبرت هيرشمان) إلى ضرورة أن تبدأ التنمية بالصناعات أو القطاعات القائدة أو أقطاب النمو ثم تنتشر التنمية بعد ذلك تلقائيا إلى قطاعات أخرى و صناعات أخرى.
و من وجهة نظر (هيرشمان) في النمو غير المتوازن إن الاقتصاد يحمل في طياته فكرة عدم التوازن من الإحساس،وان جزئيات الاقتصاد النامي لا يمكن أن تنمو بنفس الدرجة .
ثامنا-نظرية قارب النجاة :
ووضع أساس هذه النظرية الدكتور(جاريت هارون)أستاذ علم الإحياء بجامعة كاليفورنيا الأميركية تحت عنوان : شعار قارب النجاة و هو يذهب إن القول في تفسير نظريته بأن بلاد العالم الغنية تعيش داخل قارب نجاة مزدحم أما بقية سكان الأرض فأنهم يغرقون في بحر من الجوع و لو سمح أصحاب قارب النجاة للآخرين بالتشبث بالقارب و الصعود إلية فأن مصير القارب هو الغرق بكل من فيه ــ و الدكتور هارون مع عدد من أعضاء الكونجرس عن ولاية كاليفورنيا ينادون بضرورة قطع المعونة فورا عن البلاد التي تتلكأ فئ تحديد النسل .
تاسعا-نظرية التحرر الانسانى :
يضع الدكتور سعد الدين إبراهيم أمامنا نظريته للتنمية مركز على الجانب الاجتماعي أو منطلقا من البعد الاجتماعي بصفة خاصة،وبالرغم من أنة اتخذ لبحثه عنوانا (نحو نظرية سيكولوجية للتنمية في العالم الثالث)إلا أن الكاتب أطلق عليها نظرية التحرر الانسانى تعبير عن مضمونها
(12- 103 :117)
مفهوم إدارة الموارد البشرية :
لماذا تنجح احدي المنظمات في استغلال الفرص المتاحة لها في السوق بينما تفشل منظمة أخري في استغلال نفس الفرص ؟
يجيب علي هذا السؤال : " توماس بيتر Thomas peters "إن المدخل الرئيسي لتحقيق الاستمرار والنجاح في ظل بيئة أعمال غير مستقرة لايتمثل في العوامل صعبة القياس مثل سلوك العاملين والجودة وخدمة العملاء ، وفوق ذلك توافر المرونة الكافية للتعامل مع الظروف المتغيرة . وبالمثل فقد تعرض داتان Duttan ظاهرة التطور التكنولوجي في المنظمة الحديثة .
إن عملية إدارة الموارد البشرية تعطي اهتماما خاصاً لإشباع الاحتياجات الذاتية لكل من المنظمات والأفراد علي السواء.إن المدي الذي يساهم فيه الأفراد في تحقيق الأهداف التنظيمية ،إنما يتوقف في المقام الأول علي مقدرة وكفاءة مديري الموارد البشرية في تلك المنظمات . إن التحدي هنا يكمن في إيجاد بيئة تنظيمية تمكن الفرد من النمو والتطور، مثل هذه البيئة، مثل بيئة يطلق عليها التنظيم الصحي Healthy Organization، وهو ما تسعي إدارة الموارد البشرية الفعالة إلي تحقيقه. (7 :16)

أرتبط مفهوم التنمية في البداية بفكرة التطور التي أسهمت في تقديم نظريات اجتماعية توضح مدى التفوق الأوروبي وفى نفس الوقت قدمت تفسيرات لكيفية تطوير المجتمعات المتخلفة ، وذلك من خلال حصرها نطاق التنمية على التطابق مع نمط معين من التطور .

ولقد تزامن مفهوم التنمية مع بلوغ الرأسمالية ذروتها في النمو و ما صاحبها من تقدم مذهل أفسح الطريق أمام فكرة التطور المادي و التنمية .

• ويوضح لنا هذا الارتباط بين التنمية و الرأسمالية ضرورة التميز بين ثلاث مراحل أساسية في تاريخ الرأسمالية تكشف لنا عن التغيرات التي طرأت على مفهوم التنمية :

1. المرحلة الأولى:
وهى مرحلة الرأسمالية التنافسية،والتي تميزت بإنتاج السلع الاستهلاكية و ظهور الأسواق التنافسية كما اتسمت هذه المرحلة بدخول البورجوازية الصناعية الجديدة فئ صراع ضد الإقطاعية لإحراز القوة السياسية ،ولقد انحسر مفهوم التنمية فئ تلك المرحلة على النمو الاقتصادي زيادة تراكم رأس المال .

2. المرحلة الثانية:
وهى مرحلة السيطرة الاحتكارية على السوق من خلال التنظيمات الضخمة إلى جانب سيطرة المراكز الصناعية على الأطراف ولقد شهدت هذه المرحلة سرعة فئ التنمية الاقتصادية و التطور التكنولوجي كما ظهرت الرأسمالية كشكل مسيطر للإنتاج في العالم و لقد ركزت البورجوازية على التنمية باعتبارها ضرورية و حتمية .

3. المرحلة الثالثة:
ولقد بدأت بحصول معظم دول العالم الثالث على استقلالها، ولقد شهدت هذه الفترة سيطرة نموذج واحد للتنمية على فكرة هذه البلدان و جهودها وذلك من خلال السير على نهج التوصيات التي قدمها الغربيون أي إتباع الطريق الذي رسمته البلدان الغربية ويطلق علية التحديث .
(2-25:27)
• ومن التعريفات التي وردت عن التنمية ما قدمه الماركسيون بأنها:
(عملية ثورية تتضمن تحولات شاملة في البنأ الاجتماعي والاقتصادي والسياسي)
• ويعرفها /محمد الجوهري:
(أنها حركة تستهدف تحقيق حياة أحسن للمجتمع المحلى نفست من خلال المشاركة الايجابية للأهالي وإذا أمكن من خلال مبادأة المجتمع نفسه و إذا لم يتيسر هذت المبادأة فأن هذه الحركة تستخدم الأساليب التي توقظ و تستثير هذه البادئة ضمانا للحصول على استجابة حماسية و فعالة للحركة) .
• ويعرفها /نبيل السمالوطى:
(بأن التنمية هي العمليات إلى تتوحد الجهود بها للمواطنين و الحكومة لتحسين الأحوال الاجتماعية والاقتصادية و الثقافية في المجتمعات).

ركزت التعريفات السابقة على بعض العناصر التي من أهمها : ــ
• التنمية تركز علي الإنسان باعتباره العنصر البشري الذي يساهم في عملية تنمية المجتمع
• التنمية عملية تستهدف تحقيق الرفاهية الاجتماعية والاقتصادية لجميع أفراد المجتمع وليس شريحة دون آخري .
• تهدف التنمية إلي استغلال كافة الطاقات والموارد المتاحة في المجتمع .
• تعتمد التنمية علي المشاركة الشعبية ويعني هذا ضرورة أن ساهم جميع أفراد وأعضاء المجتمع في كل مراحل التنمية ابتداء من التخطيط للتنمية حتي أخر مراحل التنمية .
• تهدف التنمية إلي تنميه وعي الأفراد وتوجيههم وتنمية قدراتهم علي مواجهة المشكلات
• وتستهدف التنمية بوضع إشباع الحاجات في المقدمة إلي جانب محاولة القضاء علي الفقر .
في ضوء هذا العرض السابق يمكن التوصل إلي تعريف محدد للتنمية يتضمن كافة العناصر التي سبق ذكرها :-
"عملية تغيير واع يحدث في المجتمع من خلال التوحد والمشاركة بين جهود المواطنين والحكومة بهدف الاستفادة من كافة الموارد المتاحة في المجتمع ، وتحقيق الرفاهية الاجتماعية والاقتصادية ، ويتم ذلك وفق خطة مرسومة "
(2ـ 31:33)
• كما يعرفها جمال الدين محمد المرسي : ــ
" الأنشطة الإدارية المتعلقة بحصول المنظمة علي احتياجاتها من الموارد البشرية وتطويرها وتحفيزها والحفاظ عليها بما يمكن من تحقيق الأهداف التنظيمية بأعلى مستويات الكفاءة والفعالية " .
ويستدل من التعريف السابق لإدارة الموارد البشرية علي ما يلي :
• إن إدارة الموارد البشرية تنطوي علي ممارسة العملية الإدارية من تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة للعنصر البشري في المنظمة .
• وجود مجموعة من الأنشطة المميزة والمتخصصة والتي تعكس مساهمة إدارة الموارد البشرية ، استقطاب العاملين للتدريب والتطوير التنظيمي ، تحفيز العاملين ، تقييم الأداء ، وتحسين بيئة العمل .
• يتمثل الغرض النهائي لإدارة الموارد البشرية في تحقيق الفعالية التنظيمية وتحقيق الأهداف الفردية لأعضاء التنظيم في ذات الوقت .
• تمارس إدارة الموارد البشرية دورها في ظل ظروف ومتغيرات بيئية داخلية وخارجية ، يجب أخذها بعين الاعتبار لتحقيق الفعالية المطلوب لأنشطتها .

والخلاصة : أن إدارة الموارد البشرية تمثل نظاما لإدارة العنصر البشري بإعتبارة أهم العوامل المؤثرة في تحقيق تكيف المنظمة مع المتغيرات السائدة في بيئة أعمالها ، وثم قدرتها علي تحقيق أهدافها المحددة . ( 7 :16 ،17 )


الوظائف الرئيسة للموارد البشرية :
1. تحليل العمل :
تعني هذه الوظيفة التعرف علي الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة ، وتوصيف هذه الوظيفة ، وتحديد المسئوليات الملقاة علي عاتقها ، وتصميم الوظيفة بشكل مناسب وتحديد من يشغلها .

2. تخطيط القوي العاملة :
تعني بتحديد احتياج المنظمة من أنواع وأعداد العاملين . المعروض والمتاح منها .
3. الاختيار والتعيين :
بالبحث عن العاملين في سوق العمل وتصنيفهم من خلال طلبات التوظيف .والاختبارات والمقابلات الشخصية وغيرها .
4. تصميم هيكل الأجور :
تهتم هذه الوظيفة بتحديد القيمة والأهمية النسبية لكل وظيفة وتحديد أجرها وتحديد درجات أجريه للوظائف .
5. تصميم أنظمة الحوافز :
وتعني الوظيفة بمنح مقابل عادل للأداء المتميز ويمكن تحفيز العاملين علي أدائهم الفردي أو الجماعي . فتظهر الحوافز الفردية أو الجماعية . فتظهر الحوافز الفردية أو الجماعية .
6. تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين :
مثل المعاشات والتأمينات الخاصة أو خدمات مالية أو اجتماعية ورياضية وقانونية وقد تمتد إلي الأنشطة والمواصلات وغيرها .
7. تقييم الأداء :
للتعرف علي أوجه القصور .
8. التدريب :
بغرض رفع كفاءة ومعارف ومهارات العاملين.
9. تخطيط المسار الوظيفي :
النقل والترقية.





الوظائف المساعدة في إدارة الموارد البشرية :
1. العلاقات مع النقابات :
تهتم بتنظيم العلاقة مع التنظيمات العمالية ( النقابات ) الشكاوي ــ النزاعات العمالية ــ التأديب ــ الفصل من الخدمة .
2. أمن وسلامة العاملين :
بإجراءات الحفاظ علي وحماية وسلامة العاملين والأمن والصحة والاتجاهات النفسية لهم .
3. ساعات وجداول العمل :
بتحديد ساعات العمل . والراحة والأجازات وفقاً لنظام المؤسسة .
تنظيم إدارة الموارد البشرية :
1. التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية :
وتهتم بإحداث التغيرات اللازمة في أهداف وسياسيات وأنظمة الموارد البشرية لكن تتناسب مع التغيرات في بيئة الأعمال ، والأداء الداخلي للمنظمة . == وهذه النقطة سنأخذها بالتفصيل والإيضاح ===
2. نظم المعلومات وبحوث الموارد البشرية :
تحتاج كل منظمة إلي نظام متكامل للنماذج والسجلات والمستندات والمعلومات .
3. الهيكل التنظيمي للموارد :
ويهتم هذا الأمر بمكانة إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمنظمة وتحديد التنظيم الداخلي لأنشطة وممارسات هذه الإدارة .
( 4 : 29 ،30 )
• ولكن بالبداية ماهي الموارد والمقصود بتعبئة الموارد ؟
تعبئة الموارد :

هو جهد مخطط لحشد الطاقات البشرية والمالية والفنية واستخدامها أفضل استخدام لتحقيق الهدف المرغوب.


• فنجد أنها تنقسم إلي أنوع ثلاثة وهي : ـــ




( 14 : 29 ،30 )

من الذي يدير الموارد البشرية :
هل من الأفضل إدارة مستقلة ومتخصصة للموارد البشرية أم تترك لكل المديرين التنفيذيين في مواقع عملهم إن الإجابة ليست سهلة.
وأنه لابد من وجود تعاون مشترك بين إدارة الموارد البشرية وباقي المديرين التنفيذيين في مواقعهم . (4 :31)
الاتجاهات المعاصرة في بيئة إدارة الموارد البشرية : ــ
إن الأنشطة المختلفة لإدارة الموارد البشرية لاتوجد في فراغ ، ولكنها تتأثر إلي كبير بما يحدث خارج التنظيم ..عليه فإنه من الضروري التعرف على القوى والمتغيرات البيئية المحيطة والتا تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشر على كافة الناشطة التي تضمها عملية إدارة الموارد البشرية .
وبالإضافة إلى المتغيرات البيئية العامة التي تشمل المتغيرات الاقتصادية والثقافية والاجتماعية والسياسية والتكنولوجية والتشريعية ، وكلك متغيرات البيئة الجزئية والتي تتضمن البيئة التنافسية وسوق العمل والعملاء والموردين والموزعين وحملة الأسهم وغيرهم والتي تؤثر في العديد من القرارات الخاصة بإدارة الموارد البشرية مثل تخطيط القوي العاملة والاختيار والتعيين والتدريب والنقل والترقية ، وتحد من تصرف الإدارة في هذه المجالات ، توجد العديد البشرية ومن أبرزها الاتجاه نحو العولمة وبنوع قوي العمل ، وتغير المتطلبات المهارية لأداء الوظائف ، وتصغيرا أحجام المنظمات ، الجودة الشاملة ، إعادة هندسة العمليات ، ولامركزية مواقع العمل .
ويمثل الفصل الحالي محاولة لإلقاء الضوء علي هذه الاتجاهات المعاصرة في بيئة إدارة الموارد البشرية وإنعكاستها علي المهام والأدوار التي يجب أن تضطلع بها حتي تحقق التوافق المرغوب مع هذه القوي والمؤثرات .
• العولمة Globalitiation : ــ
يمثل هذا المفهوم ، والذي يعني إنتاج وتسويق المنتجات علي نطاق عالمي واقع منظمات الأعمال ليوم . فقد اكتشفت المنظمات الرائدة أنه لكي تنمو وتزدهر فإنها يجب أن تنافس بقوة في الأسواق الخارجية ، في نفس الوقت الذي يفرض عليها أن تحمي بقوة أسواقها الداخلية من محاولات غزو المنتجين الأجانب . وفي الحقيقة ، فقد أدي الميل إلي تحرير التجارة العالمية وإزالة الحواجز الجمركية وغير الجمركية بشكل تدريجي إلي أن ترفع إلي أن ترفع العديد من الشركات شعار " العالم هو سوقنا "
ويمتلك هذا الاتجاه نحو العولمة دلالات قوية بالنسبة لإدارة الموارد البشرية . علي سبيل المثال ، يجب أن تتأكد إدارة الموارد البشرية من وجود المزيج المناسب من العالمين من حيث اللغة والمهارات والقدرة علي التوافق مع الثقافات الأخرى الذين يمكنهم تحقيق المهام الجديدة التي تفرضها عالمية النشاط .
ويقضي تحقيق ذلك الهدف أن تقوم إدارة الموارد البشرية بتدريب الأفراد علي مواجهة تحديات العولمة . أولاً وقبل كل شي يجب أن تكون هناك وسائل لإكساب العاملين المهارات اللغوية من حيث الحديث والكتابة والخاصة بالدول التي سوف ينتقلون للعمل بها . من ناحية أخري ، فقد تفضل بعض الشركات استقطاب بعض عناصر العاملين الذين يجيدون التحدث بلغة الشركة الأم ، وهو ما يحتاج إلي مساعدة كذلك في إتقان هذه اللغة ثانية حتي تتأكد من سلامة عمليات الاتصال داخل المنظمة بفروعها المختلفة . ( 7 : 57، 58 )
لماذا الاهتمام بإدارة الموارد البشرية ؟ : ــ
لماذا هذا التحول الهائل في إدراك المنظمة الحديثة لأهمية المورد البشري ؟ من المعروف أنه يتم إنشاء المنظمات لتحقيق أغراض وغايات محددة ، وأن هذه المنظمات تود الاستمرار لأطول فترة ممكنة في خدمة عملائها أو أسواقها أو جماهيرها المستهدفة إلا أن ذلك قد يصعب تحقيقه مالم تمتلك المنظمة القدرة علي الاستجابة للتغيير أو التعامل الفعال مع القوي المؤثرة في بيئتها الخارجية . ويمثل المورد البشري أحد الأسلحة الإستراتيجية في صراع المنظمات من أجل البقاء والنمو .

• ولذا يمكن القول بأن الأسباب الدافعة للاهتمام بالموارد البشرية هي : ــ
1. تغير احتياجات العاملين .
2. تعقد المهام الإدارية .
3. زيادة درجة التدخل الحكومي .
4. تغير ملامح الوظيفة ومتطلبات الأداء .
5. حدة المنافسة.
6. الحاجة إلي نظم معلومات للموارد البشرية .
7. الارتفاع المتزايد في تكلفة استخدام العنصر البشري .
8. الحاجة إلي وضع سياسات لإدارة الموارد البشرية .
9. بعض التطورات الأخري :.منها علي سبيل المثال :
أ‌- مساعدة العاملين في تقبل التغيير .
ب‌- تنمية القدرة التنافسية للمنظمة .
ت‌- تبني فلسفة الجودة الشاملة .
ث‌- تغير ثقافة المنظمة المعاصرة .
( 7 : 19 ــ 23 )

عملية إدارة الموارد البشرية :ـــ

• عملية إدارة الموارد البشرية ، والتي تسمي أيضا عملية التوظيف تعتمد أساساً علي أربع مفردات أساسية : ــ
1. التخطيط .
2. الجذب .
3. التطوير .
4. استيفاء الموظفين .
• هذه العملية من خلال عناصرها الأربعة لها ارتباطات هامة يجب أن تؤخذ في الاعتبار وهي : ــ
• التحفيز والتعويض يؤثران علي جذب الموظفين .
• العلاقات العمالية تؤثر علي التخطيط .
• التحليل الوظيفي يؤثر علي التدريب .
( 11 : 169 )
إدارة الموارد البشرية ، منظور إستراتيجي
تمتلك المنظمات العديد من الموارد التي يمكن استخدامها ميزة تنافسية في أسواق منتجاتها .ومن ثم تحقيق أهدافها محددة .
ويمكن تصنيف هذه الموارد في ثلاث مجموعات تشمل : كما بالشكل السابق
1. الموارد المالــــية : مثل المباني والمعدات والتكنولوجيا والأرصدة المالية .
2. والموارد التنظيمية : مثل الهياكل والأنظمة المالية والإدارية والرقابية .
3. والموارد البشرية : والتي تتعدي خبرات ومهارات وقدرات العاملين .
وتقع هذه الموارد تحت سيطرة الإدارة والتي من خلالها تحقيق الميزة التنافسية .
ويكمن الغرض من تبني مفهوم الإدارة الإستراتيجية في مساعدة المنظمة علي تخصيص مواردها بالطريقة التي تساعدها من تحقيق ميزة تنافسية.

ماهي الإدارة الإستراتيجية ؟
يري العديد من الخبراء والباحثين في عالم اليوم الذي يتسم بالتغير السريع وكثافة المنافسة والتطور التكنولوجي الذهول ، فإن المنظمات يجب أن تتبني الفكر الإستراتيجي من أجل أن تضمن البقاء والنمو والازدهار . وكلمة إستراتيجية Strategy ترجع جذورها إلي الحضارة اليونانية وهي مستمدة من كلمة Strategos والتي ارتبط مفهومها بشكل صارم بالخطط المستخدمة لإدارة قوي الحرب ووضع الخطط العامة في المعارك .
وحديثاً أخذت هذه الكلمة معني مختلف ، وصارت مفضلة الاستخدام لدي منظمات الأعمال المعاصرة خاصة تلك التي تتمتع بالمبادرة والريادة في مجال نشاطها .
ومن التعريفات الشائعة للإدارة الإستراتيجية أنها " عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بتخصيص وإدارة موارد المنظمة من خلال تحليل العوامل البيئية بما يساعدها علي تحقيق رسالتها والوصول إلي غاياتها وأهدافها المنشودة " .
ويحقق التوجه الاستراتيجي للمنظمة العديد من المزايا التي يمكن تلخيصها :
• وضوح الرؤية المستقبلية والقدرة علي اتخاذ القرارات الإستراتيجية .
• القدرة علي تحقيق التفاعل البيئي في المدي البعيد .
• تحقيق النتائج الاقتصادية والمالية المرضية .
• القدرة علي إحداث التغيير .
• تخصيص الموارد والإمكانيات بطريقة فعالة .
مكونات عملية الإدارة الإستراتيجية
تتكون عملية الإدارة الإستراتيجية من مرحلتين متميزتين ومترابطتين في ذات الوقت هما :

• مرحلة إعداد الإستراتيجية .
• ومرحلة تنفيذ الإستراتيجي

مرحلة إعداد الإستراتيجية :ـ
فإن فريق التخطيط الإستراتيجي يحاول الوصول إلي قرارات محددة بشأن التوجهات الإستراتيجية من خلال المراحل الفرعية :
1. تحديد رسالة المنظمة وأهدافها الرئيسية .
2. التحليل البيئي الخارجي .
3. التحليل البيئي الداخلي .
4. تعرض الوقوف علي الفرص والتهديدات ونواحي القوة والضعف . ( *)
5. تنمية البدائل الإستراتيجية.
6. تقييم هذه البدائل في ضوء قدرتها علي تحقيق الأهداف والغايات التنظيمية .
7. الاختيار الاستراتيجي.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــ
• * : هدف التحليل الرباعيswot :

يهدف التحليل الرباعي إلي دمج نتائج البيئة الخارجية ( الفرص والتهديدات ) مع نتائج تحليل القدرات الذاتية للمنظمة ( مواطن القوة والضعف ) في إطار واحد ، لتحديد الاتجاه العام للمنظمة وإستراتجيتها المستقبلية . ( 13 )

وتتكون عملية إعداد الإستراتيجية من خمسة جوانب أساسية هي : ـ
كما هي موضحة بالشكل
1) صياغة الرسالة.
2) الغايات والأهداف .
3) التحليل الخارجي Sad فرص / تهديدات ) .
4) التحليل الداخلـي :0نواحي( القوة /والضعف ).
5) الخيارات الإستراتيجية .

شكل يوضح
مكونات إعداد الإستراتيجية













دور إدارة الموارد البشرية في إعداد الإستراتيجية : ـــ
عادة ما تتم عملية إعداد الإستراتيجية علي مستوي الإدارة العليا في المنظمة أو من خلال فريق متخصص لهذا الغرض ، وهو ما يعني أن وظيفة الموارد البشرية يجب أن تكون متواجدة في كل مرحلة من المراحل من المكونات الخمسة السابق ذكرها .
• وتوجد أربع مستويات من الترابط بين وظيفة الموارد البشرية وعملية الإدارة الإستراتيجية هي : ــ
1. الترابط الإداري .
2. الارتباط ذو الاتجاه الواحد .
3. الارتباط ذو الاتجاهين .
4. الارتباط المتكامل .
• ومن هنا نقول ما نوعية المدخلات التي يمكن أن تساهم بها إدارة الموارد البشرية في ظل هذا المستوي من الارتباط ؟

وتكمن الإجابة :
أولاً : المساعدة في تحديد رسالة المنظمة وغاياتها الرئيسية .
ثانياً: تتعلق العديد من الفرص والتهديدات التي تفرزها بيئة المنظمة بالعنصر البشري.
ثالثاً: يتطلب التحليل الداخلي للمنظمة وما يترتب عليه من الإلمام بنواحي القوة أو الضعف
إلي وجود مساهمة فعالة لوظيفة الموارد البشرية.




شكل يوضح : مستويات الترابط بين التخطيط الاستراتيجي
وإدارة الموارد البشرية


الارتباط الإداري الارتباط ذو الاتجاه الواحد الارتباط ذو الاتجاهين الارتباط الكامل


مرحلة تنفيذ الإستراتيجية :ــ
فإن التنظيم يعمل علي تطبيق الإستراتيجية التي تم اختيارها ، ويتطلب ذلك :
1. إعداد الهيكل التنظيمي .
2. تخصيص الموارد .
3. التأكد من توافر الأعداد والمهارات البشرية المطلوبة .
4. تطوير نظام المكافأة الذي يحفز العاملين علي بذل الجهود الكافية لتحقيق الأهداف الإستراتيجية .
• وبالنسبة للمشروعات القوية فإن هذه العملية لا تحدث بالتتابع السابق بالضرورة حيث تنطوي علي عملية مستمرة لتوليد المعلومات واتخاذ القرارات .
• والنجاح في عملية التخطيط الاستراتيجي تعتمد علي المدي الذي يتم فيه مشاركة
إدارة الموارد البشرية في هذه العملية ومن ثم عند ممارسة الإدارة الإستراتيجية ، فإن وظيفة إدارة الموارد البشرية يجب أن تساهم سواء في مرحلة الإعداد أو مرحلة تنفيذ الإستراتيجية ويستطيعون أن ينهضوا بدور فعال في تزويد فريق إعداد الخطط الإستراتيجية بالمعلومات الخاصة بقدرات وإمكانيات العاملين في المنظمة حيث تساعد هذه القدرات في صياغة الإستراتيجية الملائمة إذا كانت تمثل ميزة تنافسية .
فأنه يجب البدء في تنفيذ الإستراتيجية المختارة في شكل برامج وأنشطة عمل يومية وتنطوي الإستراتيجية التي تنوي المنظمة إتباعها علي العديد من الاحتياجات ذات العلاقة بالعنصر البشري .

• وبصفة عامة توجد خمسة متغيرات هامة تؤثر في مدي النجاح في تنفيذ الإستراتيجية وهي : ــ

1. الهيكل التنظيمي .
2. تصميم المهام .
3. اختبار وتدريب وتنمية الأفراد .
4. نظام المكافأة .
5. نوعيات ونظم المعلومات .







وذلك علي النحو المبين بالشكل
المتغيرات المؤثرة في تنفيذ الإستراتيجية




وكما هو موضح بالشكل فإن إدارة الموارد البشرية تتحمل المسئولية عن ثلاثة من المتغيرات الخمسة المؤثرة في نجاح عملية تنفيذ الإستراتيجية وهي : المهام ، الأفراد ، أنظمة المكافأة
( 7 : 91 ــ 105 )
• ممارسات إدارة الموارد البشرية ودورها في تنفيذ الإستراتيجية : ـ
ويمكن تصنيف الممارسات لإدارة الموارد البشرية
إلي نوعين :ــ

أولاً : التي يمكن أن تساعد المنظمة في التعامل مع القوي والمتغيرات التي تسود بيئة عملها في خمسة أبعاد رئيسية وهما :
1. إدارة البيئة الداخلية والخارجية .
2. تقييم الأعمال والنتائج .
3. استقطاب وتوظيف الموارد البشرية .
4. تنمية وتطوير الموارد البشرية .
5. تحفيز الموارد البشرية .
( 7 : 84 ــ 87 )
ثانياً : دورها في تنفيذ الإستراتيجية :
يمكن تصور وظيفة الموارد البشرية علي أنها مصدر لست قوائم من الممارسات التي يمكن للمنظمات الاختيار من بينها تلك التي تتناسب مع التنفيذ الفعال للإستراتيجية . وتشير كل واحدة من القوائم إلي مجال وظيفي محدد من مجالات إدارة الموارد البشرية وهي :
1. تحليل وتصميم الوظائف .
2. استقطاب واختيار العاملين .
3. التدريب والتنمية .
4. غدارة الأداء .
5. هيكل الأجور والحوافز .
6. علاقات العمل والعاملين .
( 7 : 106 ــ 112 )





البدائل الإستراتيجية
يمكن تصنيف المنظمات وفقاً للاستراتيجيات العامة التي ينتهجونها ، ومن المهم إدراك أن هذه الإستراتيجيات العامة ليست هي المقصود بالتخطيط الإستراتيجي ، بل إنها مجرد بدائل أو خيارات متاحة أمام المنظمات يمكنها الاعتماد عليها لتحقيق ميزة تنافسية في السوق . ويوجد العديد من هذه النماذج ونرمز لنموذجين هنا هما :
أولاً : الإستراتيجيات العامة " لبورتر " :ـــ
وفقاً لما يراه porter فإن مصدر الميزة التنافسية يكمن في قدرة المنظمة علي خلق قيمة من خلال عملياتها الإنتاجية هذه القيمة يمكن تحقيقها عن طريقين هما تخفيض التكاليف أو التنويع في المنتج أو الخدمة إلي الحد الذي يسمح للمنظمة بالحصول علي أسعار أعلي لنفس المنتج قياسا علي منافسيها ومن المنطق تولد إستراتيجية ثالثة وهذه هي : ــ
الزيادة في التكلفة :
تركز علي إمكانية أن تصبح المنظمة أقل المنظمات من حيث التكلفة في صناعتها ويمكن النجاح لهذه الإستراتيجية من خلال بناء تسهيلات ضخمة تساعد في تحقيق وقورات الحجم الكبير ،
إستراتيجية التنويع :
تستند هذه الإستراتيجية إلي محاولة المنظمة خلق الانطباع بأن منتجاتها أو خدماتها تختلف عن منتجات وخدمات الآخرين. ويمكن تحقيق التنويع من خلال تحسين الصورة الذهنية لعلامة المنتج ، استخدام تكنولوجيا متطورة لإضافة ملامح متميزة .
فإذا نجحت المنظمة من خلا هذه الأساليب في تمييز منتجاتها عن الآخرين فإنها سوف تحقق معدلات عائد تفوق متوسط العائد في الصناعة التي تنتمي إليها.
إستراتيجية التركيز :
تعتمد بصفة عامة إما علي تخفيض التكلفة أو التنويع في المنتج من أجل مواجهة احتياجات قطاع سوقي معين . وتحاول الشركة التي تستخدم هذا الأسلوب خدمة هذا القطاع بدرجة تفوق المنافسين .
ثانياً : نماذج إستراتيجيات " مايلزوسنو " : ــ
وفقاً للتصورات فإنه يوجد أربعة نماذج من الإستراتيجيات :
• المدافعون :
ويقصد بهم الشركات التي تتمتع بوجود قطاع سوقي ضيق ومستقر نسبيا .
• الرواد :
وهم تلك النوعية من الشركات التي تبحث دائماً عن فرص جديدة للمنتجات أو الأسواق تلك الشركات تواجه وتحاول إيجاد حالة من عدم التأكد بين منافسيها من خلال تنويع منتجاتها .
• المحللون :
يقصد بهم الشركات التي تسعي إلي إحداث مزج بين فلسفة المدافعون والرواد فهم يعملون في ظل أسواق منتجات مستقرة وغير مستقرة ويحاولون مراقبة تصرفات المنافسين .
• المستجيبون :
وهم الشركات التي يبدو أنها لا تتبني إستراتيجية محددة ولا تفعل أكثر من محاولة الاستجابة أو تحقيق رد فعل يختلف عن السوق .
( 7 : 112 ــ 115 )
نظرة جديدة لإدارة الموارد البشرية :ــ
يستدل من السابق الطريقة التي تدار بها الموارد البشرية سوف تحدد بدرجة كبيرة مستوي القدرة التنافسية للمنظمة وبالتالي قدرتها علي تحقيق أهدافها .
ومن الناحية التاريخية فإن ممارسات إدارة الموارد البشرية لم يكن ينظر إليها علي أنها أحد مصادر القيمة الاقتصادية للمنظمة ، وذلك بعكس التكنولوجيا والمعدات . إلا أن هذه التطورات الحديثة ساهمت في إعادة التفكير في هذه النظرة ، حيث أصبح ينظر إلي أنشطة استقطاب العاملين والتدريب والتنمية والحفز وتقييم الأداء وغيرها من ممارسات إدارة الموارد البشرية علي أنها استثمارات ذات قيمة أو عائد اقتصادي .
( 7 : 83 )
دور الموارد البشرية في خلق ميزة تنافسية إستراتيجية : ــ
من خلال عملية الإدارة الإستراتيجية وما يرتبط بها من قضايا تتعلق بالموارد البشرية سواء في مرحلة إعداد الإستراتيجية أو تنفيذها ، إلا أنه يجب ملاحظة أن الموارد البشرية يمكن أن تساهم في خلق ميزة تنافسية من خلال طريقتين أخريتين وهما : الإستراتيجية الناشئة وتدعيم القدرة التنافسية .
الإستراتيجية الناشئة :
في البداية يجب التمييز بين ما يسمي بالإستراتيجيات المزمعة و بالإستراتيجيات الناشئة عند الحديث عن دور الموارد البشرية في خلق ميزة تنافسية. فغالبية الناس تنظر إلي الإستراتيجيات باعتبارها مجموعة من القرارات التي تستند إلي العقلانية والمبادرة وتستهدف تحقيق أهداف محددة.
ونجد أن الإستراتيجيات المزمعة ، والتي تمثل نتيجة عملية اتخاذ القرار الرشيد بواسطة الإدارة العليا في محاولتها صياغة الخطة الإستراتيجية .وفي الحقيقة فإن غالبية الإستراتيجيات التي تتبناها المنظمة تدخل تحت مسمي الإستراتيجيات المزمعة ـــ أما الإستراتيجيات الناشئة فتتكون من الإستراتيجيات التي تنمو من داخل المنظمة وتعكس ما الذي يقوم به التنظيم بالفعل وليس ما يزمع أو ينوي القيام به ومن المنظور قد تعرف الإستراتيجية بأنها نموذج اختبار من القرارات أو التصرفات .
وأن التمييز بين الاثنين له دلالاته بالنسبة لإدارة الموارد البشرية .
تعزيز القدرة التنافسية :
من الوسائل الأخرى التي يمكن للموارد البشرية أن تدعم بها القدرة التنافسية للمنظمة تنمية قاعدة من رأس المال البشري التي يمكنها تزويد المنظمة بقدرات مميزة تساعدها في التكيف مع المتغيرات البيئية المعقدة ودائمة التغير.
وحديثاً فقد زاد اهتمام المديرين بمفهوم التنظيم المتعلم وهو لتحقيق النتائج المرغوبة . و يتطلب ذلك أن تكون المنشأة في حالة تعلم مستمر من خلال المراقبة للبيئة ونشر وتبادل المعلومات والمشاركة في اتخاذ القرارات، وتحقيق المرونة الهيكلية. وذلك من أجل المنافسة بنجاح في ظل هذه البيئة إن المنشآت التي تمتلك هذه القدرة علي التعلم تستطيع أن تحقق ميزة تنافسية.
( 7 : 122 ــ 124 )

تخطيط الموارد البشرية
مفهوم تخطيط الموارد البشرية :
لا تعيش منظمات الأعمال بمعزل عما يدور في بيئتها المحلية أو الخارجية ،حيث تؤثر العديد من المتغيرات الاقتصادية والاجتماعية والثقافية والتكنولوجية علي مزيج الموارد البشرية المناسب للتعامل مع هذه المتغيرات فالعمولة وتصغير حجم المنشأة والاستخدام المتزايد للعمالة والاتجاه نحو لامركزية مواقع العمل وتطبيق فلسفات الجودة الشاملة وإعادة هندسة العمليات والتطور التكنولجي الهائل في تكنولوجيا الإنتاج والإتصالات وغيرها من التطورات البيئية خلقت العديد من التحديات والفرص لمنظمات الأعمال والتي تنوعت أساليبها في تحقيق الاستجابة وبالتالي اختلفت قدرتها علي تحقيق ميزة تنافسية في سوق العمل .
ويأتي ذلك من خلال ثلاث متطلبات لتحويل التحديات إلي فرص وهي :
• أولاً : أن تتوافر لدي المنظمة فكرة واضحة عن الموقف الحالي للموارد البشرية .
• ثانياً : الإلمام بأهدافها المستقبلية وإلي أي حد تتوافق قدرات وإمكانيات قوة العمل بها مع احتياجاتها المستقبلية .
• ثالثاً : تصميم البرامج المناسبة لتوفير احتياجاتها المستقبلية من الموارد البشرية في حالة وجود فجوة بين الواقع الحالي والمستقبلي .
( 7 : 183 )
مقومات تخطيط الموارد البشرية :
إن تخطيط الموارد البشرية كأي نوع آخر من التخطيط يوضع في ضوء البيانات التي تصل إلي إدارة الأفراد ، وتتوقف فعالية التخطيط علي كفاية هذه البيانات ، وواضح أنه لم تتوافر البيانات
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

https://sporting.ahlamontada.com/t15-topic

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة alixxb12

من فضلك اريد بحث حول
وظائف النقود و النظم النقدية الحديثة

وظائف النقود والنظم النقدية الحديثة سوق النقود
10:05 م Amsaih Samir لا يوجد تعليقات .. كن أول المعلقين


وظائف النقود والنظم النقدية الحديثة
المبحث الأول : وظائف النقود
تعتبر النقود أداة هامة في التجارة وهي الوسيلة المثلى لتحقيق سرعة التداول والنقود هي أكثر الأموال تداولا وأشدها سيولة ،هذا وتقوم النقود بأربعة وظائف رئيسية هامة وهي:
أولا : النقود كوحدة لقياس القيمة
إحدى وظائف النقود أنها تعتبر أساس القيمة أو وحدة للتحاسب أي أنها تقيس لنا القيمة الفعلية للسلع والخدمات ،هذا وتقوم كل دولة بتحديد سعر السلعة أو الخدمة بعدد من
الوحدات النقدية المتعامل بها في هذه الدولة.
ولا شك أن قياس السلع والخدمات بوحدات نقدية إنما يسهل عملية قياس القيمة التبادلية للسلع والخدمات في السوق فمثلا إذا كان سعر سلعة من المواد الاستهلاكية ونرمز لها بالرمز (س) يعادل 20 دينار وسعر سلعة أخرى من مواد استهلاكية (ص) يعادل 5دينار فإنه يمكن معرفة أن 4 وحدات من السلعة (ص) تعادل وحدة من السلعة (س) فلذلك فإنها وحدات مثل الغرام والكلوغرام .. تستخدم للقياس.
ثانيا : النقود كوسيلة للتبادل
أعطيت هذه الوظيفة عدة تسميات منها وسيط للتبادل وسيط للمدفوعات ،لذلك فإن وظيفة النقود تتحقق بواسطة أي شيء يقبل قبولا عاما في المبادلة مقابل السلع والخدمات وهذا الشيء قد يكون قطعة من الذهب أو مسكوكات من النحاس أو قطع من الورق والشيء الهام في هذا الموضوع هو أن يكون هذا الشيء الذي يمكن أن يستخدم كنقود مقبولا من قبل الأفراد أو أن يتفق الأفراد على قبول هذا الشيء كوسيلة للمبادلة بدلا من النظام الذي كان سائد وهو نظام المقايضة، والحقيقة التي يجب أن يشار إليها هنا هي أن النقود إنما هي قوة شرائية عامة إنما تؤكد على حرية الاختيار التي يكفلها استخدام النقود فمالك السلعة يكون بحاجة الحصول على سلع أو خدمات من نفس الأشخاص الذين يحصلون منه على سلع وخدمات بل يستطيع الحصول على ما يحتاجه من مكان وأشخاص آخرين إذا ملك النقود وبأحسن العروض وفي الوقت والمكان الملائمين .
ثالثا :النقود كوسيلة للمدفوعات المؤجلة
بمجرد أن يصبح النقد مقياسا للقيمة ووسيط للتبادل فإنه لا يمكن تجنب أن تصبح وسيلة المدفوعات المؤجلة أو الدفع في المستقبل فالنظام الاقتصادي الحديث يتطلب وجود قدر كبير من العقود التي يكون فيها الدفع مستقبلي ومعظمها عقود لدفع أقساط وديون يحدد فيها الدفع في المستقبل بعدد من الوحدات النقدية هذا وتعتبر النقود وسيلة جيدة للدفع المؤجل طالما بقيت تحتفظ بقوتها الشرائية الخاصة بها .
رابعا :النقود كمخزن للقيمة
بمجرد أن استخدمت النقود كوسيلة للتحاسب وأصبحت مقبولة قبولا عاما كوسيلة للدفع فلا شك أنها سوف تستخدم على نطاق واسع كمخزن للقيمة فحامل النقود في واقع الأمر إنما هو حامل لقوة شرائية عامة يستطيع أن ينفقها عبر الزمن للحصول على السلع التي يرغب في شراءها في الوقت المناسب وهو يعلم أنها ستكون مقبولة في أي وقت مقابل أي سلعة أو خدمة يريدها لذلك فالنقود تعتبر مخزن جيد للقيمة والتي بواسطتها يمكن مواجهة حالات الاستعجال غير المتوقعة ولدفع الديون المحددة بواسطة النقود .
وهنا يجب مراعاة أن النقود تكون مخزن جيد للقيمة إذا بقيت القوة الشرائية لها مستقرة وثابتة

النظم النقدية الحديثة وصفات النظم النقدية الجيدة
يشمل النظام النقدي جميع أنواع النقود في الدولة كما يشمل جميع المؤسسات التي تكون لها السلطة والمسؤولية في خلق النقود وإعدامها

بالإضافة إلى كل القوانين والأنظمة والتعليمات والإجراءات المنظمة لعملية خلق النقود وإعدامها.


صفات النظم النقدية الجيدة:
يمكن حصر صفات النظم النقدية الجيدة في النواحي التالية:
أولا :إمكانية إدارة الكمية المعروضة من النقد
أول شيء يجب أن يتصف به النظام النقدي هو أن الكمية المعروضة من النقود يكون من الممكن إدارتها بواسطة السلطات النقدية التي تتمثل

في البنك المركزي على أنه المؤسسة التي تكون عليها المسؤولية الكبرى في إدارة التوسع والانكماش في كمية النقد المتداول وذلك بغرض تحقيق رفاهية المجتمع .



سوق النقود
المبحث الأول: مفهوم سوق النقود
يعرف سوق النقود على أنه مجموعة المؤسسات أو الوكالات التي تتعامل بالنقود فهو عبارة عن المجال الذي عن طريقه يتمكن المقترضون من الحصول على ما يحتاجونه من
قروض قصيرة الأجل لاستثمارها في مجالات استثمارية قصيرة الأجل وهؤلاء المقترضون غالبا ما يكونوا تجارا أو سماسرة أو رجال صناعة وغيرهم بالإضافة إلى المؤسسات الحكومية أما المقرضين فهم البنوك التجارية وشركات التمويل و التأمين وكذلك البنك المركزي وبتعريف أخر يعتبر سوق النقود عبارة عن مخزن للأصول قصيرة الأجل والمركز الذي تتجمع فيه الأصول التي تنبعث عن استثمارات مؤقتة (قصيرة الأجل) .
المبحث الثاني : العرض والطلب على النقود
ينظر كثير من علماء الاقتصاد التقليديين على أن الفائدة التي تدفع اصطلاحا على استخدام النقود وكأنها ثمنا للادخار إلا أن “كينز ” نظر للفائدة كثمن للنقود أي أنها كثمن للنزول إلى السيولة ويترتب على ذلك أن الفائدة كأي ثمن أخر يتحدد بعرض وطلب النقود .
هذا وقد أطلق “كينز” على عرض النقود اصطلاح “الكمية النقدية ” كما استخدم مصطلح “تفضيل السيولة” للدلالة على الطلب على النقود.
.https://bohoutmadrassia.blogspot.com/...post_7304.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة alixxb12

من فضلك اريد بحث حول
وظائف النقود و النظم النقدية الحديثة

حث حول تطور النقود ( مفهوم,أنواع,وظائف,السوق )
كُتب : [ 09-24-2013 - 10:34 ]

مقدمة
تمهيد
الفصل الأول: النقود
المبحث الأول : مفهوم النقود
المبحث الثاني : أنواع النقود
المبحث الثالث : الجمع بين أنواع النقود المختلفة
الفصل الثاني :وظائف النقود والنظم النقدية الحديثة
المبحث الأول : وظائف النقود
المبحث الثاني : النظم النقدية الحديثة وصفات النظم النقدية الجيدة
الفصل الثالث: سوق النقود
المبحث الأول : السوق النقدية
المبحث الثاني : مفهوم السوق النقدية
المبحث الثالث : العرض والطلب على النقود
خاتمة
ملخص لأهم عناصر البحث
قائمة المراجع


المقدمة:

تلعب النقود دورا هاما للحياة الاقتصادية للفرد بحيث أن الأمر لا يحتاج لأن يكون الإنسان اقتصاديا حتى يلمس أهمية النقود وأن مستوى المعيشة الذي يمكن للفرد أن يحققه إنما يتوقف على كمية النقود التي يحصل عليها.
ولا شك أن كل فرد يعلم انه في بعض الأوقات يصعب الحصول على النقود من بعض الأوقات الأخرى كما أن القوة الشرائية للعملة تختلف من وقت لأخر.
ولو عدنا إلى الأحداث الاقتصادية خلال العقود الماضية لوجدنا أن سلوك النقود له أهمية حيوية للاقتصاد القومي والعالمي ففي الثلاثينيات 1930 سادت فترة الكساد والانكماش الاقتصادي وصاحبها حالة انخفاض في الناتج القومي وكذلك في فرص التوظيف وانكماش في الطلب النقدي كما عجز الكثير من المدينين عن الوفاء بالتزاماتهم بسبب انخفاض دخولهم وانخفاض القيمة النقدية لأصولهم من هنا بدأت كثير من الدول تقلق على وضع عملتها دوليا حتى الولايات المتحدة الأمريكية التي كانت تتمتع بمركز عالمي ممتاز للدولار بدأ مركزها يختل وبدأت تقلق من جراء العجز في ميزان المدفوعات.
ومما سبق يستطيع الفرد بخبرته الشخصية مع بعض المعلومات التاريخية والاقتصادية أن يستوضح الدور الذي تلعبه النقود في النظام الاقتصادي ويستشعر العلاقة السببية بين النقود وبين حالة التوظيف ومعدل الناتج الحقيقي والمستوى العام للأسعار وتوزيع الدخل والثروة.

تمهيد: ظهور النقود عبر التاريخ وتطورها
على الرغم من تعدد أشكال وأنواع النقود تاريخيا إلا أنه من المتفق عليه بأن الإنسان قد عرفها منذ آلاف السنين وقد مرت النقود بمراحل خضعت خلالها للتطور التدريجي حسب طبيعة وظروف الحياة الاقتصادية والاجتماعية التي سادت كل مرحلة من مراحل التطور وفي نفس الوقت كان للنقود دور مهم أيضا في توجيه وتنظيم الحياة الاقتصادية والاجتماعية سواء كان ذلك على مستوى الفرد في تسيير متطلباته المعشية أو على مستوى المجتمع عموما ، ومع أنه لا خلاف في أن الناس استعملوا النقود منذ فجر التاريخ إلا أن المجتمع البشري قد عرف نظام المقايضة أولا لأنها تفي باحتياجات الاقتصاد البدائي دون ما ضرورة لاستعمال النقود ولكن ما إن يرتقي هذا الاقتصاد ويتطور حتى يتضح عجز المقايضة عن الوفاء باحتياجاته وعندئذ ينتقل المجتمع مدفوعا بضغط الحاجة إلى استنباط وسيلة أفضل لتداول السلع والخدمات ،إلى مرحلة النقود أي إلى مرحلة اختيار سلعة معينة ذات قبول عام بين الأفراد في المبادلة بغيرها من السلع والخدمات للقيام بدور النقود وهكذا جاءت النقود وليد عملية غير واعية ونتيجة تطور غير موجه أملته ظروف التقدم الاقتصادي الذي يستحيل على المقايضة أن تواجه وحدها مقتضياته بعدما تشعبت ميادين العمل واتسع نظام التبادل.

الفصل الأول : النقود

المبحث الأول :مفهوم النقود

قبل أن نبدأ بتعريف مفهوم النقود يجب علينا معرفة تلك الأشياء التي يجب أن تتوافر في النقود والأشياء التي لا يجب توافرها .

إن أي مبتدئ لدراسة النقود يعتقد أن هناك شيئا معينا يعتبر بالطبيعة نقود وأنه قد استخدم نقود في كل الأوقات وفي كل الأماكن ولكنه سيجد أن تاريخ النقود لا يقر هذا الاعتقاد ذلك لأن هناك الكثير من الأشياء المتباينة قد استخدمت كوسيط في التبادل ومن أمثلة هذه الأشياء الماشية والأصواف والأرز والشاي والتبغ و الجلود …وغيرها .

وقد حاول البعض تعريف النقود –من ناحية قانونية خاصة – بأنها ذلك الشيء الذي يحدد القانون بأنه نقود بحيث يتمتع هذا الشيء بالقبول العام في المدفوعات وعلى أي حال فإن التعريف القانوني للنقود ليس مرضيا لغرض التحليل الاقتصادي والسبب في ذلك أن الأفراد قد يرفضون قبول أشياء حددها القانون كنقود وقد يرفضون بيع السلع والخدمات في مقابل الشيء الذي يحدده القانون كنقود وقد اجمع الاقتصاديون على أن النقود هي جميع الأشياء التي هي في الحقيقة تتمتع بالقبول العام في سداد الديون وفي سداد قيمة السلع والخدمات وكذلك يستخدم بشكل عام كوسيط في عملية المدفوعات فإذا طبقنا هذا المعيار بالنسبة لدول العالم التي يكون عرض نقودها من العملة المساعدة والنقود الورقية والودائع تحت الطلب لدى البنوك فإن العملة والنقود الورقية لا تكون فقط مقبولة قبولا عاما ولكن لها أيضا قوة إبراء قانونية في سداد الديون .

المبحث الثاني :أنواع النقود

يمكن تقسيم النقود على أسس مختلفة وأول هذه الأسس هو أننا يمكن تقسيم النقود على أساس المادة التي تصنع منها النقود كما أنه يمكن تقسيم النقود على أساس الجهة التي تقوم بإصدار النقود سواء كانت الحكومة أو البنك المركزي والأساس الثالث والأهم هو تقسيم النقود على أساس العلاقة بين قيمة النقود كنقد وقيمة النقود كسلعة وهو الأساس الذي نستخدمه هنا في تفصيل أنواع النقود وبناءا على هذه القاعدة فإن النقود تقسم إلى :

أولا النقود السلعية :

وهي تلك النقود التي تكون قيمتها لأغراض غير نقدية وتعد قيمتها كنقود مثل الماشية ،الأرز، القمح أما الأنواع الأساسية للنقود السلعية في النظم النقدية الحديثة فهي تلك المسكوكات المصنوعة من المعادن إذا كانت الدولة تتبع إحدى القواعد النقدية (قاعدة الذهب ،قاعدة الفضة،قاعدة المعدنين) هنا وتقوم الدولة عند إصدارها لهذا النوع من النقود باتخاذ الخطوات التالية :

1-يحدد مقدار قيمة الذهب الموجود في وحدة العملة ويمكن أن يتم ذلك بإحدى طريقتين تؤديان إلى نفس النتيجة: الأولى تحديد مقدار الذهب الذي تحويه وحدة العملة الثانية تحديد السعر النقدي لكل وحدة من الذهب.

2-تكون السلطات النقدية في الدولة مستعدة لشراء أي كمية من المعدن وعند سعر محدد كما تم تحديده في الوحدة النقدية وذلك لمنع انخفاض سعر الذهب في السوق وبالتالي فلن يقوم أي فرد ببيع الذهب عند سعر أقل للاستخدامات غير نقدية طالما أن السلطات النقدية مستعدة لشرائه بالسعر المحدد في الوحدة النقدية .

3-السماح بتحويل العملة النقدية إلى ذهب وذلك لاستخدامات الذهب في أغراض غير نقدية وأثر ذلك يكمن في منع سعر الذهب في السوق من أن ينخفض عن سعر سك الذهب (أي سعره كعملة ).

ثانيا النقود النائبة:

النقود النائبة هي تلك النقود التي تصنع عادة من الورق وهي عبارة عن شهادات وإيصالات إيداع قابلة للتداول بمقدار قيمة الوحدات النقدية المعدنية أو ما يعادلها من سبائك و النقود الورقية ليس لها قيمة ذات أهمية سلعية وإنما تتمثل في التداول قدرا من المعدن النفيس يعادل ما تحتويه وحدة العملة السلعية والنقود النائبة تشبه النقود السلعية في بعض النواحي فالكمية التي يمكن إصدارها تتوقف على كمية النقود السلعية أو ما يعادلها من سبائك التي تتخذ كرصيد لها ،وكذلك من حيث التكلفة ففي كلت الحالتين تتميز عن النقود السلعية ببعض المزايا منها :

*- استخدام النقود النائبة يجنب سك العملة المعدنية التي تكون غالبا أعلى من تكاليف إصدار العملة الورقية.

*- أن النقود النائبة تجنب ما كانت تتعرض له النقود السلعية من التآكل وسرقة أجزاء منها بواسطة المتعاملين.

*- نفقات نقل العملة الورقية أسهل إذا ما قورنت بتلك العملات التي كانت تصنع من المعادن الثقيلة كالنحاس.

كما أنه هناك عدة عيوب للنقود النائبة (الورقية ) منها:

*- سهلة التزوير والغش ما لم تكون مصنوعة من نوع خاص من الورق

*- قابلة للتلف بسرعة (الاحتراق).

*- نتيجة التعامل بها تكون غير معمرة سريعة التلف.

ثالثا النقود الائتمانية:

يقصد بالنقود الائتمانية هي نقود يتم تداولها عند قيمة أعلى من القيمة السلعية للمادة المصنوعة منها هذه النقود وفي بعض الأحيان تكون القيمة السلعية للمادة المصنوع منها النقود قليلة جدا كما هو الحال بالنسبة للنقود النحاسية ولكنها مع ذلك تظل أقل من القيمة النقدية لها .

والسؤال الذي يمكن طرحه هو : كيف للنقود أن تحقق أو تحتفظ بقيمة (قوة شرائية) أعلى من قيمة السلعة المصنوع منها ؟.

لتحقيق ذلك تقوم السلطات النقدية بالحد من إصدار مثل هذه النقود وذلك عن طريق منع حرية تحويل السلعة إلى نقود واحتكار هذه العملية فقط على السلطات النقدية للدولة واعتبار ذلك حكرا عليها فقط وفرض عقوبات صارمة بحق كل من يحاول إصدارها.

المبحث الثالث :الجمع بين أنواع النقود المختلفة

إن الأنواع المختلفة من النقود السابق إيضاحها إنما استخدمت في النظم النقدية الواقعية وذلك بتجميعات ونسب مختلفة ففي بعض النظم النقدية المتطرفة فإن كل وسيط للتبادل قد يكون مكون فقط من النقود السلعية أو النقود السلعية ومعها النقود السلعية النائبة وفي مثل هذه الحالة فإن مقدار حجم الكمية المعروضة من النقود إنما يتوقف على مقدار سعر المادة المصنوع منها النقود السلعية وعلى كمية هذه المادة التي يمكن للدولة أن تحصل عليها للأغراض النقدية وكثير من النظم النقدية القديمة كانت من هذا النوع ولكن مثل هذا النوع من النظم لا وجود له حاليا .

وعلى النقيض من النظام السابق فإن هناك من النظم النقدية ما يكون فيها وسيط للتبادل المستخدم يتكون من النقود الائتمانية ومعظم النظم النقدية الحديثة تقوم على هذا النوع حيث تكون غالبية النقود المتداولة مكونة من نقود الودائع والنقود الورقية وفي بعض الحالات فإن السلطة النقدية لا تقوم بأية محاولة سواء بطريقة مباشرة أو غير مباشرة لجعل قيمة الأنواع المختلفة من النقود المتداولة ثابتة بالنسبة لأي سلعة وفي معظم النظم النقدية الائتمانية الخالصة فإن حجم المعروض من النقود لا يتحدد بمقدار توافر أي نوع من المعادن أو أي سلع تتخذ أساسا للنقود ولا يتحدد بمقدار الالتزام بتحويل هذه النقود إلى أي سلع نقدية وإنما الكمية المعروضة من النقود إنما تتوقف فقط على قرارات السلطات النقدية وفي بعض النظم النقدية الائتمانية الأخرى تحاول السلطات النقدية بطريقة مباشرة أو غير مباشرة المحافظة على جعل الأنواع المختلفة من النقود عند سعر ثابت بالنسبة لبعض السلع وسوف نوضح ذلك .

وبين هذين النظامين وجدت نظم نقدية تجمع بين النقود السلعية والنقود السلعية النائبة والنقود الائتمانية وذلك بنسب مختلفة ففي بعض هذه النظم كانت النقود الائتمانية تمثل نسبة ضئيلة من مجموع المعروض من النقود وفي بعض النظم الأخرى كانت هذه النقود الائتمانية هي التي تمثل النسبة الغالبة فيها والاتجاه العام في التاريخ النقدي هو أن تصبح النقود الائتمانية هي التي تمثل النسبة الكبرى من النقود المعروضة بالنسبة للنقود السلعية.

الفصل الثاني : وظائف النقود والنظم النقدية الحديثة

المبحث الأول : وظائف النقود

تعتبر النقود أداة هامة في التجارة وهي الوسيلة المثلى لتحقيق سرعة التداول والنقود هي أكثر الأموال تداولا وأشدها سيولة ،هذا وتقوم النقود بأربعة وظائف رئيسية هامة وهي:

أولا : النقود كوحدة لقياس القيمة
إحدى وظائف النقود أنها تعتبر أساس القيمة أو وحدة للتحاسب أي أنها تقيس لنا القيمة الفعلية للسلع والخدمات ،هذا وتقوم كل دولة بتحديد سعر السلعة أو الخدمة بعدد من
الوحدات النقدية المتعامل بها في هذه الدولة.
ولا شك أن قياس السلع والخدمات بوحدات نقدية إنما يسهل عملية قياس القيمة التبادلية للسلع والخدمات في السوق فمثلا إذا كان سعر سلعة من المواد الاستهلاكية ونرمز لها بالرمز (س) يعادل 20 دينار وسعر سلعة أخرى من مواد استهلاكية (ص) يعادل 5دينار فإنه يمكن معرفة أن 4 وحدات من السلعة (ص) تعادل وحدة من السلعة (س) فلذلك فإنها وحدات مثل الغرام والكلوغرام .. تستخدم للقياس.
ثانيا : النقود كوسيلة للتبادل
أعطيت هذه الوظيفة عدة تسميات منها وسيط للتبادل وسيط للمدفوعات ،لذلك فإن وظيفة النقود تتحقق بواسطة أي شيء يقبل قبولا عاما في المبادلة مقابل السلع والخدمات وهذا الشيء قد يكون قطعة من الذهب أو مسكوكات من النحاس أو قطع من الورق والشيء الهام في هذا الموضوع هو أن يكون هذا الشيء الذي يمكن أن يستخدم كنقود مقبولا من قبل الأفراد أو أن يتفق الأفراد على قبول هذا الشيء كوسيلة للمبادلة بدلا من النظام الذي كان سائد وهو نظام المقايضة، والحقيقة التي يجب أن يشار إليها هنا هي أن النقود إنما هي قوة شرائية عامة إنما تؤكد على حرية الاختيار التي يكفلها استخدام النقود فمالك السلعة يكون بحاجة الحصول على سلع أو خدمات من نفس الأشخاص الذين يحصلون منه على سلع وخدمات بل يستطيع الحصول على ما يحتاجه من مكان وأشخاص آخرين إذا ملك النقود وبأحسن العروض وفي الوقت والمكان الملائمين .

ثالثا :النقود كوسيلة للمدفوعات المؤجلة
بمجرد أن يصبح النقد مقياسا للقيمة ووسيط للتبادل فإنه لا يمكن تجنب أن تصبح وسيلة المدفوعات المؤجلة أو الدفع في المستقبل فالنظام الاقتصادي الحديث يتطلب وجود قدر كبير من العقود التي يكون فيها الدفع مستقبلي ومعظمها عقود لدفع أقساط وديون يحدد فيها الدفع في المستقبل بعدد من الوحدات النقدية هذا وتعتبر النقود وسيلة جيدة للدفع المؤجل طالما بقيت تحتفظ بقوتها الشرائية الخاصة بها .
رابعا :النقود كمخزن للقيمة
بمجرد أن استخدمت النقود كوسيلة للتحاسب وأصبحت مقبولة قبولا عاما كوسيلة للدفع فلا شك أنها سوف تستخدم على نطاق واسع كمخزن للقيمة فحامل النقود في واقع الأمر إنما هو حامل لقوة شرائية عامة يستطيع أن ينفقها عبر الزمن للحصول على السلع التي يرغب في شراءها في الوقت المناسب وهو يعلم أنها ستكون مقبولة في أي وقت مقابل أي سلعة أو خدمة يريدها لذلك فالنقود تعتبر مخزن جيد للقيمة والتي بواسطتها يمكن مواجهة حالات الاستعجال غير المتوقعة ولدفع الديون المحددة بواسطة النقود .
وهنا يجب مراعاة أن النقود تكون مخزن جيد للقيمة إذا بقيت القوة الشرائية لها مستقرة وثابتة.

المبحث الثاني : النظم النقدية الحديثة وصفات النظم النقدية الجيدة
يشمل النظام النقدي جميع أنواع النقود في الدولة كما يشمل جميع المؤسسات التي تكون لها السلطة والمسؤولية في خلق النقود وإعدامها بالإضافة إلى كل القوانين والأنظمة والتعليمات والإجراءات المنظمة لعملية خلق النقود وإعدامها.
صفات النظم النقدية الجيدة:
يمكن حصر صفات النظم النقدية الجيدة في النواحي التالية:
أولا :إمكانية إدارة الكمية المعروضة من النقد
أول شيء يجب أن يتصف به النظام النقدي هو أن الكمية المعروضة من النقود يكون من الممكن إدارتها بواسطة السلطات النقدية التي تتمثل في البنك المركزي على أنه المؤسسة التي تكون عليها المسؤولية الكبرى في إدارة التوسع والانكماش في كمية النقد المتداول وذلك بغرض تحقيق رفاهية المجتمع .
ثانيا : مرونة الأنواع المتعددة للنقود
يجب أن ينص النظام النقدي الجيد بأن النقود المتعامل بها في الدولة والتي تستخدم كوسيط في عمليات المبادلة وكمخزن للقوة الشرائية وكضمان لسداد الديون، يجب أن تكون على درجة عالية من المرونة بمعنى المقدرة على الانكماش أو التوسع، فإذا ما قامت السلطات النقدية بتحديد الكمية المعروضة من النقود فإن الأفراد يكون لهم الحق فيحمل الكمية التي يرغبون فيها من النقود وفي أي صورة يشاءون فإذا رغبوا في مبادلة النقود الورقية بعملة مساعدة يجب أن يكون متوفرا لهم القدر الكافي لتحقيق ذلك وإذا رغبوا في سحب ودائعهم (تحت الطلب) يجب أن تكون البنوك في وضع مالي يحقق لهم ذلك.
ثالثا : المساواة في القوة الشرائية لجميع أنواع النقود
من خصائص أي نظام نقدي جيد هو تمكين الأفراد من تحويل أي نوع من النقود إلى نوع أخر بسهولة ودون خسائر تذكر فمثلا لو أن الشخص لديه عملة مساعدة قدرها (1000دينار) فيجب على هذا الشخص أن يكون قادرا على تحويل هذه العملة إلى عملة ورقية أو وديعة نقدية أو أي عملة أخرى ومعنى ذلك هو أن القوة الشرائية لكل نوع من النقود يجب أن تكون معادلة للقوة الشرائية لنوع أخر من النقود.

رابعا : الاستقرار في القيمة
إن استقرار قيمة النقود إحدى صفات النظام الاقتصادي الجيد ويجب هنا مراعاة استقرار الأسعار بالمقابل حتى تبقى القوة الشرائية للعملة ثابتة
خامسا :الأمـــــان
قد بقي الاعتقاد سائدا لأجيال طويلة أن النقود يمكن أن تكون آمنة فقط إذا كانت نقود سلعية أو إذا كانت قابلة للتحويل إلى ذهب أو فضة ولكن في النظم النقدية الحديثة أصبحت معظم أنواع النقود آمنة وذلك بفضل ضمان الحكومة لأنواع النقود المختلفة وسعيها لضمان قيمتها الشرائية واستقرار القوة الشرائية لها .
سادسا : القبول في الأسواق الخارجية
إن أي نظام نقدي جيد ومتزن يجب أن يكون لديه القدرة على تسويق نقوده في الأسواق الخارجية وذلك بشراء السلع والخدمات أو القيام باستثمارات خارجية أو في صورة شراء سندات أجنبية ،وبعض الدول لديها قبول سهل لعملتها في الأسواق الخارجية وذلك لأن عملات هذه الدول مقبولة بشكل واسع في البلاد الأجنبية ومن أمثلة ذلك الدولار الأمريكي $ الذي يكاد يكون مقبولا في أي مكان في العالم.

الفصل الثالث: سوق النقود
المبحث الأول: مفهوم سوق النقود

يعرف سوق النقود على أنه مجموعة المؤسسات أو الوكالات التي تتعامل بالنقود فهو عبارة عن المجال الذي عن طريقه يتمكن المقترضون من الحصول على ما يحتاجونه من
قروض قصيرة الأجل لاستثمارها في مجالات استثمارية قصيرة الأجل وهؤلاء المقترضون غالبا ما يكونوا تجارا أو سماسرة أو رجال صناعة وغيرهم بالإضافة إلى المؤسسات الحكومية أما المقرضين فهم البنوك التجارية وشركات التمويل و التأمين وكذلك البنك المركزي وبتعريف أخر يعتبر سوق النقود عبارة عن مخزن للأصول قصيرة الأجل والمركز الذي تتجمع فيه الأصول التي تنبعث عن استثمارات مؤقتة (قصيرة الأجل) .
المبحث الثاني : العرض والطلب على النقود

ينظر كثير من علماء الاقتصاد التقليديين على أن الفائدة التي تدفع اصطلاحا على استخدام النقود وكأنها ثمنا للادخار إلا أن “كينز ” نظر للفائدة كثمن للنقود أي أنها كثمن للنزول إلى السيولة ويترتب على ذلك أن الفائدة كأي ثمن أخر يتحدد بعرض وطلب النقود .
هذا وقد أطلق “كينز” على عرض النقود اصطلاح “الكمية النقدية ” كما استخدم مصطلح “تفضيل السيولة” للدلالة على الطلب على النقود.

الخـاتـــــــــمة:

مما سبق عرضه يتضح لنا أن تفكير العقل البشري في إنشاء النقود واختراعها يعتبر حدثا هاما وكبيرا في تحول الحياة الاقتصادية باتجاه جعلها أكثر فاعلية ودفع بها نحو التطور والتقدم حتى يذهب البعض من الاقتصاديين إلى اعتبار هذا الحدث لا يقل عن إختراع الإنسان لحروف الكتابة أو اكتشافه النار بنفس القدرة والفاعلية لتأثيرها الهام على معدلات النمو الاقتصادية ومستويات التشغيل والانتاج وتوزيع الثروة والدخل الحقيقي في المجتمع وغير ذلك .


الموضوع الأصلي:بحث حول تطور النقود ( مفهوم,أنواع,وظائف,السوق ) || الكاتب: مسلم انى اتجهت || المصدر: شبكة الضياء الفنية
www.al-daa.com
https://www.al-daa.com/vb/showthread....6#.VIUH12d5PnM

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة alixxb12

من فضلك اريد بحث حول
وظائف النقود و النظم النقدية الحديثة

موضوع: الأنظمة النقدية الخميس 17 يناير - 18:04
الأنظمة النقدية
أولاً: مفهوم النظام النقدي وخصائصه:

1- مفهوم النظام النقدي: يعرف على مستويين: محلي ودولي:

أ- على المستوى المحلي:
- المفهوم الضيق: هو مجموعة الإجراءات والقواعد التي تتضمن تعيين وحدة التحاسب النقدية، أي تلك الإجراءات التي تضبط إصدار وسحب النقد الأساسي(النهائي) من التداول.
- المفهوم الواسع: إضافة إلى المفهوم الضيق، فهو يعتبر أيضا قواعد ضابطة لخلق وإلغاء أنواع أخرى من النقد(النقد الإختياري) كالودائع.
ب- على المستوى الدولي: هو مجموعة العلاقات النقدية الدولية المنبثقة من الإتفاقيات الدولية التي تتواجد في ظلها وسائل دفع كفيلة بتسوية الحسابات الدولية (يوفر السيولة الدولية).
ملاحظة: أهم ما يميز نظام نقدي عن نظام نقدي آخر هو تلك القواعد التي يتضمنها في تعيين وحدة التحاسب النقدية وتعريفها بالنسبة إلى: سلعة معينة، أو عملة أجنبية أو العملة نفسها.

2- خصائص النظام النقدي:

أ‌- النظام النقدي هو نظام إجتماعي: تحديد معالم نظام نقدي لمجتمع ما يقتضي النظر إليه من خلال البيئة الإجتماعية والإقتصادية التي يعمل فيها. فالنظم النقدية كما يقول "بيتركس" > لم تخلق لذاتها وإنما هي أدوات إقتصادية تتخذ لتسهيل الإنتاج وتبادل المنتجات وهي تعكس بالضرورة الإقتصاد الذي وجدت لخدمته، بل هي لا تسير إلا وفقا له، فالنظام النقدي في النظام الرأسمالي يختلف عن مثيله في النظام الإشتراكي وفي المجتمع الإسلامي.
ب‌- النظام النقدي هو نظام تاريخي:
أي أنه يتطور ويتغير حسب تطور وتغير النظام الإقتصادي و الإجتماعي الذي ينتمي إليه النظام الرأسمالي تطور من مرحلة اللاتنافس إلى مرحلة التنافس، ومن مرحلة وحدات إنتاجية صغيرة إلى مرحلة وحدات إنتاجية كبيرة، وبالمقابل النظام النقدي تطور من مرحلة نظام قاعدة الذهب إلى مرحلة القاعدة الإئتمانية، ومن مرحلة ليبرالية إلى مرحلة التدخل النقدي.

ثانيا: مفهوم القاعدة النقدية ووظائفها:

1- مفهوم القاعدة النقدية:
يقصد بها المقياس الأخير الذي يتخذه أفراد المجتمع أساسا لحساب القيم الإقتصادية لمقارنة بعضها البعض، وقد عرف هذا المفهوم تطورا عبر مرحلتين:
أ‌- مرحلة سيادة النقود المعدنية:
تمثل القاعدة النقدية فيه الوزن من المعدن الخالص لوحدة النقد، ثم تطور المفهوم لتعني نفس المعدن الذي تصنع منه هذه الوحدة، فكان يقال مثلا: إنجلترا على قاعدة الذهب وفرنسا على قاعدة المعدنيين (الذهب والفضة).
ب‌- مرحلة النقود الورقية والمصرفية:
أصبح مفهوم القاعدة النقدية يقتصر على القيمة التي تنسب إليها وحدة النقد الوطنية (سعر الصرف)، كإعتماد الدينار لقياس القيم الإقتصادية محليا، والدولار دوليا في النظام النقدي.

2- وظائف القاعدة النقدية:
تتمثل وظيفتها الأساسية في المحافظة على القيمة الإقتصادية أو القوة الشرائية للنقود (قدرتها على أداء وظائفها)، وأن أي تقلبات في القاعدة النقدية يؤثر على القوة الشرائية للعملة ومكانتها بين العملات الأجنبية الأخرى.
- وظيفة القاعدة النقدية في النظام النقدي المعدني: هو التعرف على التغيرات التي تطرأ على قيمة وحدة النقد، وذلك بمقارنة قوتها الشرائية بما تحتويه من وزن معين من الذهب (القيمة الذاتية للنقد) مع قيمة هذا الوزن في سوق الذهب (القيمة السوقية للمعدن).
- وظيفة القاعدة النقدية في النظام النقدي الإئتماني: هو تحديد سعر الصرف ما بين العملات الأجنبية من أجل التبادل الخارجي.
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو https://islamfin.go-forum.net
مدير المنتدى
Admin


عدد الرسائل: 2128
العمر: 32
Localisation: المملكة العربية السعودية
تاريخ التسجيل: 11/05/2007


مُساهمةموضوع: رد: الأنظمة النقدية الخميس 17 يناير - 18:04
ثالثا: أنواع الأنظمة النقدية:

1- النظام النقدي السلعي:
أساس التعامل فيه هو الذهب أو الفضة أو كلاهما، والنقود تأخذ قوة إبرائها حسب المعدن المستعمل، فنجد: نظام المعدن الواحد (ذهب أو فضة) ونظام المعدنين (ذهب وَ فضة).

أ‌- نظام المعدن الواحد: في ظل هذا النظام يكون أساس الوحدة النقدية معدن واحد ذهب أو فضة، إلا أن الأهم والشائع هو نظام قاعدة الذهب لما يتمتع به الذهب من خصائص كالندرة الطبيعية (غلاء الثمن)، عدم التآكل، عدم التلف مع القدرة على الإحتفاظ به... وأول من طبق هذا النظام هي إنجلترا. ويأخذ هذا النظام عدة أشكال:

أ-1- نظام المسكوكات الذهبية: تمثل الشكل الأول لقاعدة الذهب وأقدمها (إستمر من القرن 17م إلى 1925)، حيث تداولت فيه المسكوكات الذهبية بمفردها أو إلى جانبها أوراق تقدية نائبة أو نقود إختيارية، ولكن في جميع الحالات كانت المسكوكات هي النقد الأساسي أو النهائي (نقود إلزامية).



- شروط تطبيق هذا النظام:
- تعيين نسبة ثابتة بين وحدة النقد المستخدمة وكمية معينة من الذهب ذات وزن وعيار معينين (مثل 1جنيه = 7.3 غرام ذهب).
- وجوب توافر حرية كاملة لسك الذهب بدون مقابل أو بتكلفة طفيفة.
- وجوب توافر حرية كاملة لصهر المسكوكات الذهبية.
- حريت تحويل العملات الأخرى المتداولة إلى نقود ذهبية بالسعر القانوني الثابت للذهب.
- وجوب توافر حرية كاملة لإستراد وتصدير الذهب.

- مزايا نظام المسكوكات الذهبية:
- يسمح بتداول النقود الأخرى إلى جانب المسكوكات الذهبية (توسيع حجم الكتلة النقدية المتداولة).
- شمل كل دول العالم ولفترة أطول.
- إلزاميته بتساوي القيمة الشرائية للنقود وللذهب.

العيوب:
- هذا النظام يعني وحدة السوق العالمية، وهو بتطوره يتجه نحو الإحتكار على الذهب والسيطرة على السوق.
- لم يتوسع إنتاج الذهب أمام توسع إنتاجية السلع والخدمات مما أدى إلى إرتفاع الأسعار.

أ-2- نظام السبائك الذهبية(1925-1936):

أمام تزايد حاجات أفراد المجتمع زاد طلبهم على النقود (المسكوكات) مما دفع بالبنوك إلى إصدار نقود بغطاء نسبي. ومع قدوم الحرب العالمية الأولى إرتفعت النفقات لشراء الأسلحة وتمويل الحرب فواد تحويل الذهب إلى مسكوكات مما تعذر ذلك لعدم كفاية إحتياطات الذهب، ضف إلى ذلك تعذر نقل الذهب من إنجلترا إلى بلدان أخرى. كل هذه الظروف (الأسباب) دفعت بإنجلترا، فرنسا، إيطاليا وأمريكا إلى عقد مؤتمر في "جنوا" بإيطاليا سنة 1921، والذي كان من أهم نتائجه ما يلي:
- إلغاء نظام المسكوكات الذهبية وتبني نظام السبائك الذهبية إبتداءا من سنة 1925.
- وضع شروط لعملية سك وصهر العملة.
- وضع شروط على عملية تحويل النقود الورقية إلى ذهب (كاشتراط مثلا 1300 جنيه للحصول على سبيكة ذهبية واحدة).
ومع قدوم أزمة الكساد العالمي سنة 1929 التي تميزت بارتفاع الأسعار بأكثر من %60، إنهيار أسعار الصرف، إرتفاع نعدلات البطالة، إفلاس الشركات...وأمام هذا الوضع نقصت ثقة الأفراد بالنقود وزاد طلبهم على الذهب، مما تعذر مرة أخرى تحويل النقود إلى ذهب لعدم كفاية الإحتياطي من الذهب في معظم الدول.
إنتهى نظام قاعدة الذهب (مسكوكات وسبائك) مع الأزمة العالمية 1929، حيث أعلنت إنجلترا تخليها عنه نهائيا سنة 1931، أمريكا سنة 1933، فرنسا وسويسرا وبلجيكا وباقي الدول سنة 1936.

أ-3- نظام الصرف بالذهب:

في هذا النظام يتم ربط قيمة عملة بلد ضعيف أو لا يملك الذهب أو لا يملك الحراسة عليه بقيمه عملة دولة تسير على نظام قاعدة الذهب. وكان ذلك واضحا بين الدول التابعة للمستعمرات. فجوهر هذا النظام هو إتباع قاعة الذهب بغير الذهب من خلال التعامل بالعملة المحلية داخليا أي العملة الورقية الإلزامية بدون ذهب، لأما خارجيا فيتم التعامل على أساس الذهب وذلك باستخدام عملة البلد المتبوع. ففي هذا النظام يقتصر دور الذهب على كونه المقياس الأخير للقية بالنسبة للمعاملات الخارجية.

مزايا نظام الصرف بالذهب:

- تتميز الدولة التابعة بامتيازات الدولة المتبوعة وتسير على قاعدة الذهب حتى ولو لم تملك ذهب
- تبقى عملة البلد التابع دائما قوية
- وجود سعر صرف ثابت بين عملة البلد التابع والبلد المتبوع
- الإقتصاد في إستخدام النقود من خلال جواز إستخدام فائض نقود البلد المتبوع
- ربح تكاليف تخزين الذهب وحراسته وصهره.



العيوب:
- قد تتعرض الدولة المتبوعة لأزمات فينعكس ذلك على الدولة التابعة.
- المساس بسيادة البلد التابع، حيث يصبح مرتبطا بالبلد المتبوع إقتصاديا وسياسيا.
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو https://islamfin.go-forum.net
مدير المنتدى
Admin


عدد الرسائل: 2128
العمر: 32
Localisation: المملكة العربية السعودية
تاريخ التسجيل: 11/05/2007


مُساهمةموضوع: رد: الأنظمة النقدية الخميس 17 يناير - 18:05
أ‌- نظام المعدنين:
هو ذلك النظام الذي تتحدد فيه قيمة الوحدة النقدية بالنسبة لمعدنين هما الذهب والفضة، حيث تتحدد العلاقة بينهما على أساس سعر قانوني يربط بينهما وهو 1 وحدة نقدية ذهب = 16 وحدة نقدية فضة. ويجب التأكيد على أن العامل الأساسي في إستقرار واستمرار تداول المعدنين معا هو استمرار تعادل النسبة بين قيمتهما السوقية والنسبة بين قيمتهما القانونية، وتشرف السلطات على سك المعدنين. وقد طبق هذا النظام في فرنسا، ثم تبعتها عدة دول مثل إيطاليا، بلجيكا، سويسرا، إسبانيا وإنجلترا.
وقد استعمل هذا النظام لفترة معينة، إلا أن إنجلترا تخلت عنه لإختفاء الذهب من التعامل، وفسر ذلك بقانون "جريشام" >> النقود الرديئة تطرد النقود الجيدة من التداول.<< وذلك لإختلاف النسبة بين قيمتهما السوقية والنسبة بين قيمتها القانونية، مما أدى إلى أن المعدن الذي ترتفع قيمته السوقية عن قيمته القانونية يميل إلى الإختفاء من التداول ويحل المعدن الرخيص بدلا منه.
وإنجلترا أصبحت تتعامل بالذهب مما أدى هذا إلى إنخفاض السعر التجاري للفضة بالنسبة للسعر القانوني لها، وهذا الذي دفع المضاربون الأجانب إلى شراء الفضة من إنجلترا بالسعر التجاري (السوقي) وبيعها بالسعر القانوني لها وهذا جلب لهم أرباحا طائلة، وأدت هذه الصعوبات إلى هجر الكثير من الدول التي كانت تتبع نظام المعدنين لعدم ضمان إستمرار العمل بهذا النظام والذي يشترط فيه تطابق السعر القانوني مع السعر التجاري.





ج- تقييم نظام النقد المعدني:

ج-1- تقييم نظام المعدن الواحد:

- المزايا:
- يقود إلى إستقرار مستويات الأسعار العالمية عي الأجل الطويل، والذي يؤدي إلى إتساع وتطور التجارة الدولية، وإتساع حركة حرية إنتقال رؤوس الأموال.
- يجعل التأثير خلال الفترات الزمنية القصيرة قليلا لأن نظام المدفوعات الدولية يضمن كفاءة توزيع الموارد الإقتصادية، وبذلك فإنه ضمنيا يؤمِّن ضد مخاطر الأزمات الإقتصادية.
- يؤدي هذا النظام عمله دون الحاجة إلى تدخل الحكومات التي يقتصر دورها فقط على المن وعلى تطبيق القانون.

العيوب:
- الأخطاء التي يمكن أن يرتكبها المسئولون عن إدارة نظام نقدي مستقل عن الذهب أقل بكثير عن الأضرار التي تصيب النشاط الإقتصادي المحلي الناتجة عن إرتباطه بنظام الذهب الدولي.
- أثبتت الحقائق العملية والواقعية أن هذا النظام لا يحقق الإستقرار في الأسعار لأن إنتاج الذهب لا يتمتع بالمرونة التي تجعل عرضه يتجاوب تلقائيا مع الطلب عليه.
- تحقيق الإستقرار في أسعار الصرف يقتصر على الدول المتقدمة، أما الدول النامية فتعرضت إلى تقلبات كبيرة خلال فترة تشغيل نظام الذهب
ج-2- تقييم نظام المعدنين:
المزايا:
- يساعد عل اتساع القاعدة النقدية أي زيادة الكتلة النقدية وبالتالي زيادة المبادلات.
- يساعد على استقرار أسعار الصرف.

العيوب:
- صعوبة المحافظة على تساوي السعر السوقي(التجارية) مع السعر القانوني لأن عدم الحفاظ على هذا التساوي يزول النظام بإختفاء الفقد الجيد
د- أسباب انهيار نظام الذهب:
- تطو ر الوعي النقدي، حيث تطورت نظرة الأفراد إلى الشيء الذي يمكن إعتباره نقدا على أساس أن أهمية لا تكمن في طبيعة مادته بل في الوظائف التي يقوم بها، حيث تزايد إستخدام النقد الإختياري.
- تراجع مبدأ الحرية الإقتصادية أثر على زيادة التحكم الحكومي في أوجه مختلف النشاط الإقتصادي.
- الأزمة الإقتصادية العالمية سنة 1929م التي زعزعت الثقة في كفاءة النظام، حيث أنه بكساد السلع أدى إلى انخفاض قيمة النقد بينما قيمة الذهب تبقى مرتفعة لندرته الطبيعية وبالتالي عندما لجأ الأشخاص إلى البنوك لتحويل أوراقهم النقدية إلى ذهب عجز البنك على ذلك، الأمر لأدى إلى تدخل الدولة.

1- نظام النقد الإئتماني (الإلزامي، الحر)

أ‌- مفهوم وطبيعة القاعدة الإئتمانية:
تعرف القاعدة الإئتمانية للنقد بأنها نظام لا تُعرَّف في ظلِّه وحدة التحاسب النقدية بالنسبة لسلعة معينة، ولكن من الوجهة الفعلية تُعرَّف بنفسها، وبالتالي لا يصبح الفقد الإنتهائي أو الأساسي سلعة ذات قيمة تجارية، بل أصبح النقد الورقي الإختياري نقدا إلزاميا أي غير قابل للتحويل إلى ذهب أو أي معدن آخر، وبالتالي أخذ مكان النقد السلعي و أصبح نقدا إنتهائيا أو أساسيا تُعرَّف وحدة التحاسب النقدية بالنسبة له.

ب‌- أسباب ظهور نظام النقد الإئتماني:
أسباب ظهوره هي نفسها الأسباب التي أدت إلى إنهيار نظام النقد الذهبي، وقد تزامن مع ظهور النظرية النقدية الكينزية بريادة "جون مينارد كينز" الذي له الفضل في إيجاد حلول للأزمة الإقتصادية العالمية 1929م وأثبت عدم قدرة النظام النقدي السابق على إيجاد حلول لها، وهو ما فتح المجال لنظام النقد الإئتماني ليثبت فعاليته وكفاءته في وقت الأزمات و الإستمرار حتى يومنا هذا.

ج-_خصائص نظام النقد الإئتماني :

- يقع في أرقى سلم التطور النقدي وفعال في مواجهة الأزمات النقدية خاصة.
- الإصدار النقدي لا يرتبط بحجم ما تملكه الدولة من ذهب أو معادن نفيسة، وإنما يرتبط بحاجة الدولة الإقتصادية للنقود (نظام غير مقيد).
- إلزامية التعامل بالأوراق النقدية.
- توحيد (مركزة) إصدار النقد القانوني لدى سلطة وحيدة هي البنك المركزي.
- الورقة النقدية لا قيمة لها وإنما تستمد قيمتها من قوة القانون.
- القوة الشرائية للنقود الورقية تعتبر غير ثابتة طالما بإمكان الحكومة إصدار الكمية المطلوبة منها عند الضرورة.
- النقود الورقية تتمتع بقدرة المرونة على مقابلة الإحتياجات والمعاملات.
- سوقية المعاملات الداخلية تتم بنقود ورقية وتتسم بالقبول العام وثقة الأفراد، ويطبع عليها القانون قوة إبراء غير محدودة للوفاء بالإلتزامات أو الديون، أما المعاملات الخارجية فالدولة هي التي تقوم بتحديد أسعار الصرف الخارجي وذلك لتحويل العملة الوطنية إلى عملات أجنبية بسعر صرف ثابت وقابل للتحويل إلى ذهب.

د- تقييم نظام النقد الإئتماني:

- حجج المعارضون:
- يقود هذا النظام إلى هاوية التضخم الذي قد يؤدي إلى إنهيار هذا النظام، وإتساع الفجوة بين الأفراد، وإلحاق الضرر بالطبقة الفقيرة وأصحاب الدخول الثابتة.
- لا يضمن هذا النظام الإستقرار في أسعار الصرف، فهو لا يقدم مقياسا دوليا، حيث أنه لا يتحقق في ظلِّه جو الإستقرار اللازم في المعاملات الدولية.

- حجج المؤيدون:

- لا يمكن إعتبار التضخم صفة ملازمة للنظام النقدي الورقي، بل إن مسؤولية حدوث التضخم تقع على القائمين على إدارة هذا النظام.
- إن إتباع هذا النظام لا يأت إختيارا، بل فرضته ظروف الحرب العالمية الأولى وزيادة حجم المبادلات والحاجة المتزايدة إلى النقود لتغطيتها.
- يتميز هذا النظام بمرونة في العرض يفتقر إليها النظام المعدني، إذ يمكن مواجهة حالة الإنكماش الإقتصادي عم طريق ضخ المزيد من النقود في التداول والعكس في حالة التضخم.
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو https://islamfin.go-forum.net
مدير المنتدى
Admin


عدد الرسائل: 2128
العمر: 32
Localisation: المملكة العربية السعودية
تاريخ التسجيل: 11/05/2007


مُساهمةموضوع: رد: الأنظمة النقدية الخميس 17 يناير - 18:05
3 – النقود الالكترونية:

فقدت النقود خلال تطورها شكلها المادي الملموس، لتصبح تيارا غير مرئي من الالكترونيات المحفوظة في البطاقات الذكية أو على القرص الصلب للكمبيوتر أو عبر الفضاء المعلوماتي في شبكة الانترنت، مؤكدة أن وسائل الدفع الالكترونية التي ستسود حتما في القرن الواحد والعشرين تثير قضايا كثيرة على المستويين النظري والعملي. وتحتاج لذلك إلى تعاون العلماء في تخصصات متعددة مثل علوم التكنولوجيا والعلوم الاجتماعية كالاقتصاد والقانون والاجتماع وغيرها لسبر غور هذه الظاهرة التي أفرزتها ثورة العلم والتكنولوجيا. وتناولت بعض مشكلات وسائل الدفع الالكترونية واستعرضت النقود الالكترونية والاقتصاد الرمزي في عصر المعلومات حيث أدى التطور السريع والمذهل في تكنولوجيا المعلومات إلى انتشار التجارة الالكترونية وظهور أشكال مختلفة لها.(49)

3-أ- مفهوم النقد الالكتروني

يمكن تعريف النقود الإلكترونية بأنها: "مجموعة من البروتوكولات والتواقيع الرقمية التي تُتيح للرسالة الإلكترونية أن تحل فعليا محل تبادُل العُملات التقليدية". وبعبارة أخرى، فإن النقود الإلكترونية أو الرقمية هي: "المكافئ الإلكتروني للنقود التقليدية التي اعتدنا تداولها". (50) و النقد الإلكتروني هو شكل من أشكال النقد الكتابي، يمكن لصاحبه أن يطلب من البنك الذي أصدره تحويله إلى نقد ائتماني أو إلى نمط آخر من النقد الكتابي كالشيك مثلا.
و كما إن البنك المركزي لم يعد يصدر من النقد بقدر ما يمتلك من احتياطي من الذهب، فإن البنوك التجارية لم تعد تصدر من النقد الكتابي بقدر ما يتوفر لديها من مقابل نقدي مركزي في حساباتها. ولذلك فإن إصدار نقد كتابي هو خلق لكتلة نقدية إضافية بدون مقابل من النقد المركزي، وهو ما يشير إلى تحديات جديدة أمام واضعي السياسات النقدية. فإذا أخذنا الشيك مثلا فهو حامل لقيمة معينة من النقد (Porte-monnaie)، يمكن أن يستعمل كأداة للدفع وفي دفعة واحدة، كما إن النقد الائتماني الذي يصدره البنك المركزي يعتبر كحامل لقيمة معينة من الذهب، ويمكن اعتباره أيضا كحامل لقيمة معينة من العمل، فكذلك الأمر بالنسبة للنقد الإلكتروني. إلا أن هذا الأخير يحوي على ذاكرة أو على معالج الكتروني، ويمكن استخدامه على دفعات (أي تجزئة القيمة النقدية المخزنة فيه)، وهو ما يعني تجزئة القدرة على الاختيار (Le pouvoir de choix) التي تمثل الصفة المميزة للنقد عن باقي السلع. ويتجسد هذا النقد في شكل بطاقات، منها ما يمكن إعادة شحنها لعدة مرات.
فالنقد الإلكتروني إذا هو عبارة عن حامل إلكتروني (un support électronique) ينطوي على قيمة تمثل حقا لصاحبه على مصدر هذا النقد. والأصل أن إصدار هذا النقد يتم مقابل وديعة لا تقل قيمتها عن القيمة المصدرة. أي أن النقد الإلكتروني قائم على مبدأ "الدفع المسبق" (le principe de prépaiement) وحتى يكتسب هذا الحامل الإلكتروني صفة النقدية يجب أن يحظى بالقبول كوسيلة دفع لدى المؤسسات، فضلا عن أداء وظائف النقد المعروفة. غير أن القوانين الحالية لا تلزم البائع، أو الأفراد عموما، بقبول سداد مستحقاتهم عن طريق هذا النقد. ولذلك يمكن القول بأن النقد الإلكتروني ليس نقدا كاملا. ولعل التوسع المتنامي في التبادل الإلكتروني سيدفع الهيئات التشريعية إلى تقنين النقد الإلكتروني وفرض إلزاميته كأداة دفع عامة، وهذا مما سيعزز من التجارة الإلكترونية. وعلى سبيل المثال تستعد سنغافورة لإعداد مجتمع "الإلكترونيك بسعر رسمي" (l’électronique à cours légal) بحلول عام 2008، وتخصص لذلك مبلغ 359 مليون دولار سنويا من أجل فرز وتخزين الورق النقدي الموجود، في حين أن تكلفة إقامة البنية الضرورية لهذا المشروع قدرت بنحو 197 مليون دولار. (51)
يمكن أن يتجسد النقد الإلكتروني في صورتين: حامل النقد الإلكتروني (Le porte-monnaie électronique) ، والذي يسمح بإجراء الدفع، خاصة في المشتريات الصغيرة، من احتياطي نقدي معد سلفا مجسد في بطاقة؛ والنقد الافتراضي (La monnaie virtuelle)، والذي يتمثل في برامج (Logiciels) تسمح بإجراء الدفع عبر شبكات مفتوحة لاسيما الإنترنت. وهنا يكون الاحتياطي النقدي المعد سلفا مخزن في الكمبيوتر دون أن يكون مجسد في حامل ما. كما إن هناك حامل نقد افتراضي يمكن إعادة شحنه من الكمبيوتر (Digicash)
وعلى خلاف حامل النقد التقليدي الذي يشترى في الأسواق العامة، فإن حامل النقد الإلكتروني تقدمه البنوك. وإذا كان الحصول على حامل نقد إلكتروني في فرنسا مثلا، ويسمى Monéo، يكلف من 5 إلى 12 يورو، فإنه في دول أخرى كالنمسا والنرويج وهولندا واسبانيا وسويسرا يمنح مجانا، وهو ما يندرج في إطار تشجيع الاندماج في الاقتصاد الرقمي وترقية المبادلات التجارية.(52)
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو https://islamfin.go-forum.net
مدير المنتدى
Admin


عدد الرسائل: 2128
العمر: 32
Localisation: المملكة العربية السعودية
تاريخ التسجيل: 11/05/2007


مُساهمةموضوع: رد: الأنظمة النقدية الخميس 17 يناير - 18:05
3-ب- حيازة النقد الالكتروني

في البداية تصرف البنوك Tokens لعملائها والـ Token عبارة عن وحدة الكترونية ذات رقم متسلسل فريد، ثم يستخدم العملاء هذه الوحدات لإجراء عمليات الشراء ويقدم التجار هذه الوحدات إلى بنك العميل للمعالجة والدفع . ويعالج البنك الوحدة كما لو كانت شيكات مادية وهو يمنع إعادة استخدام الوحدات بمقارنة الأرقام المتسلسلة الفريدة وإضافة التوقيع الـBlind المطور بواسطة Digicashs إلى النقدية الالكترونية بجعلها أقرب شبها بالنقدية الفعلية. والنقدية الالكترونية ذات التوقيع المسدود Signature Blind يجب ان تقبل بواسطة البنك المصدر.

3-ج- مزايا وعيوب النقد الالكتروني

المزايــــــــا:

 الكفــاءة: ان صفقات النقد الالكتروني أقل تكلفة من الطرق الأخرى وهذا ما يشجع على زيادة أنشطة الأعمال .حيث تحويل النقد الالكتروني على الانترنت يكلف أقل من اجراءات عمليات بطاقات الائتمان ،لأن
 التحويل يتم عبر بنية أساسية متواجدة وهي الانترنت، ومن خلال نظم الكمبيوتر الموجودة. لذلك فاٍن التكلفة الثابتة للعناصر المادية للقيام بعملية النقد الالكتروني تكاد تكون صفرا، ولأن الانترنت ذات مجال عالمي فاٍن المسافة التي على العملية الالكترونية قطعها لا تؤثر في التكلفة.
 سهولة الحيازة: يستطيع كل فرد استخدام النقود الالكترونية، فالتجار يمكنهم الدفع لتجار آخرين في علاقة شركة بشركة، والمستهلكون يمكنهم الدفع من واحد لآخر. والنقد الالكتروني لا يستلزم أن يكون لدى أحد الطرفين ترخيص خاص مثلما يلزم الأمر في الصفقات التي تتم ببطاقات الائتمان.(53)
 لا تخضع للحدود: يمكن تحويل النقود الإلكترونية من أي مكان إلى آخر في العالم، وفي أي وقت كان، وذلك لاعتمادها على الإنترنت أو على الشبكات التي لا تعترف بالحدود الجغرافية، ولا تعترف بالحـدود السياسية.
 بسيطة وسهلة الاستخدام: تُسهِّل النقود الإلكترونية التعاملات البنكية إلى حد كبير، فهي تُغني عن ملء الاستمارات وإجراء الاستعلامات البنكية عبر الهاتف.
 تُسرِّع عمليات الدفع: تجري حركة التعاملات المالية ويتم تبادُل معلومات التنسيق الخاصة بها فوراً في الزمن الحقيقي دون الحاجة إلى أي وساطة، مما يعني تسريع هذه العملية.
 تُشجِّع عمليات الدفع الآمنة: تستخدم البنوك التي تتعامل بالنقود الإلكترونية أجهزة خادمة تدعم بروتوكول الحركات المالية الآمنة (Secure Electronic Transactions- SET)، كما تستخدم مستعرِضات لشبكة الويب تدعم بروتوكول الطبقات الأمنية (Secure Socket Layers- SSL)، مما يجعل عمليات دفع النقود الإلكترونية أكثر أماناً. (54)

العيـــوب:

 الضريبة: في الو.م.أ تثار فكرة ضريبة الانترنت التي تطرح مشكلات وأسئلة كثيرة فهل يستطيع تاجر في الو.م.أ تحميل وتحصيل ضريبة أنترنت على سلعة مباعة لمشتري في زيمبابوي؟ وهل على زيمبابوي ان تتلقى نصيبا من الضريبة؟ وللأسف فارن استخدام النقد الالكتروني لسداد أي ضرائب لا يتيح مجالا للمراجعة، فالنقد الالكتروني ما هو الا مثل النقد الحقيقي لا يمكن تتبعه بسهولة.
 غسيل الأموال: من السهل وقوعه من خلال شراء سلع وخدمات بالنقد الالكتروني الذي يمكن صرفه بدون اظهار اسم الشخص بالنسبة لسلع ذات قيمة، وتباع السلع مقابل نقد حقيقي في السوق المفتوحة، وبالطبع يمكن شراء السلع في دولة أخرى بما يزيد من تعقيد الأمور الخاصة بالولاية القضائية.
 التزوير: ومثلما هو الحال بالنسبة للعملة الحقيقية فاٍن النقد الالكتروني عرضة للتزوير، فمن الممكن رغم أن هذا بالغ الصعوبة ايجاد وصرف نقد الكتروني مزيف (مثل اي نوع من النشاط على اساس الانترنت)، فبدون اجراءات وقائية ومضادة قوية فاٍن التزوير الالكتروني يمكن حدوثه، وبعد التزوير هناك عوامل اقتصادية رقمية مدمرة عديدة محتملة.
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو https://islamfin.go-forum.net
مدير المنتدى
Admin


عدد الرسائل: 2128
العمر: 32
Localisation: المملكة العربية السعودية
تاريخ التسجيل: 11/05/2007


مُساهمةموضوع: رد: الأنظمة النقدية الخميس 17 يناير - 18:06
3-د-مشاكل الدفع الالكتروني

 مسألة الخصوصية والأمان: مسألة الخصوصية والأمان هي المحتمل أن تكون الأكثر أهمية والتي يجب التصدي لها مع أي عميل. وبصفة أساسية يرغب المستهلك في معرفة هل الصفقة التي يجريها غير آمنة؟ هل يمكن تقليد أو تزوير أو إعادة استخدام العملة الالكترونية؟ فإذا كانت الإجابة "بنعم" حينئذ فاٍن الناس لن يستخدموا النظام أو سوف يتوقف وجوده سريعا. وهناك مشكلات أمان مميزة للنقد الالكتروني، فهو يجب ان يكون قادرا على استعمال النقد الالكتروني مع تجنب كشف شخصيته وهويته لأسباب متنوعة قانونية تماما.
 مسألة الاستقلال والانتقال والقابلية للتقسيم: يوصف النقد الالكتروني بأنه مستقل لأنه غير متعلق بأي شبكة او جهاز تخزين، فالنقد الالكتروني يجب ان يكون قادرا على المرور بشفافية عبر الحدود الدولية وان يحول اتوماتيكيا الى عملة دولة المتلقي. اما امكانية انتقال أو حمل النقد الالكتروني معناها انه يجب ان يكون قابلا للتحويل بين أي طرفين ولكل أشكال المعاملات على عكس بطاقات الائتمان. أما قابليته للتجزئة او التقسيم فهي خاصية تميز النقد الالكتروني عن العملة الحقيقية والقابلية للتجزئة تحدد حجم وحدات السداد، فمثلا المشاركون في صفقات نقد اليكتروني في الو.م.أ يمكنهم تقرير ان الوحدة الأصغر من النقد التي يرغبون التعامل بها تكون (دولار واحد) والوحدة التالية قد تكون 1,2 دولار وهكذا، وهذا التحديد يرجع إلى المحددين المشاركين في النظام وليس قاصرا على التجزئة التقليدية لنظام النقد العادي
 مسألة الملاءمة: وربما تكون الخاصية الأكثر أهمية للنقد هي الملاءمة فإذا كان النقد الالكتروني يتطلب نوعا خاصا من البرامجيات أو العناصر المادية أو خبرة دقيقة، حينئذ فاٍنه لن يكون ملائما لاستخدام الناس.(55)

3-هـ- أنواع النقود الالكترونية

 الشيك الالكتروني
تحاول بعض المؤسسات المالية تطويع كافة وسائل الدفع المعروفة لتتناسب مع مقتضيات التجارة الالكترونية وفي هذا المجال فقد جرى تطوير استخدام الشيكات الورقية إلى نظام الشيكات الالكترونية. ويعتمد تحويل الشيكات الورقية إلى شيكات رقمية على أساس الدراسات التي تمت في الولايات المتحدة والتي أوضحت أن البنوك تستخدم سنويا أكثر من 500 مليون شيك ورقى تتكلف إجراءات تشغيلها حوالي 79 سنتا لكل شيك وتتزايد أعداد الشيكات بنسبة 3% سنويا وعندما أجريت دراسة عن إمكانية استخدام الشبكات الالكترونية، أتضح أن تكلفة التشغيل للشيك يمكن أن ينخفض إلى 25 سنتا بدلا من 79 سنتا وهو ما يحقق وفرا يزيد عن 250 مليون دولار سنويا في الولايات المتحدة فقط تعتمد فكرة الشيك الالكتروني على وجود وسيط يقوم بإجراء عملية التخليص Clearing ..(56)
و"الشيك الإلكتروني هو المكافئ الإلكتروني للشيكات الورقية التقليدية التي اعتدنا التعامل بها" . وهو رسالة إلكترونية موثَّقة ومؤمَّنة يُرسلها مُصدِر الشيك إلى مستلِم الشيك (حامله) ليعتمده ويقدِّمه للبنك الذي يعمل عبر الإنترنت، ليقوم البنك أولاً بتحويل قيمة الشيك المالية إلى حساب حامل الشيك، وبعد ذلك يقوم بإلغاء الشيك وإعادته إلكترونياً إلى مستلِم الشيك (حامله) ليكون دليلاً على أنه قد تمّ صرف الشيك فعلاً. ويُمكن لمستلِم الشيك أن يتأكَّد إلكترونياً من أنه قد تمّ بالفعل تحويل المبلغ لحسابه. (57)
ويجرنا الحديث هنا إلى قضية التوقيع الإلكتروني، والذي أصبح اليوم معترف به قانونا في بعض البلدان، ليس فقط في قضايا النقد والائتمان، بل وفي مختلف المعاملات والعقود الإلكترونية. ومع ذلك يبقى أكثر الدول في العالم، بما فيه الدول الصناعية، لم تضع بعد تشريعا خاصا بالتوقيع الإلكتروني. (58)
يوجد لدى شركتين وهما مؤسسة تكنولوجيا الخدمات الحالية (Estc) و سايبر كاش نظم تسمح للعملاء باٍستخدام الشيكات الالكترونية كوسيلة للسداد للتجار. وتستخدم (Estc) نموذجا كالشيك الورقي ، هذه الشيكات التي يتم بدأها اليكترونيا يتم التوقيع عليها بتوقيع رقمي، وتسمح (Estc) بآليات وتعليمات مختلفة مثل الشيك المصدق عليه وقسيمة الرسوم الالكترونية Electronic Charge Slip التي يحددها العميل وقت إجراء الشراء وتستخدم سايبر كاش امتدادا لتطبيق Wallet الخاص بها. ولا تتعامل سايبر كاش مع دفع الشيك ذاته بل يتم تمرير الشيك إلى معالج Handler خاص بالمدفوعات الالكترونية.
وفي كلتا الحالتين تتم معالجة الشيكات الالكترونية بواسطة معالج للمدفوعات الالكترونية وهذا يمكن أن يكون بنكا أو دار مقاصة أو أي وكالة مالية مصرح لها بمعالجة المدفوعات.(59)

 التحويل المالي الالكتروني
يقصد بنظام التحويلات المالية الإلكترونية (TFE) مجموعة القواعد والإجراءات المعتمدة في تحويل الأموال عبر مصارف إلكترونية أو مصارف إنترنت مرخص لها للقيام بهذه العملية. ويتم إصدار أمر التحويل عن طريق الكمبيوتر أو الهاتف المحمول. وبفضل تعزيز أنظمة الأمن أصبحت التحويلات المالية الإلكترونية تحظى أكثر فأكثر بالمصداقية والأمان لدى المتعاملين. هذا فضلا عما يتيحه هذا النظام من اختصار للزمن ووفر في الجهد والتكلفة ويسر في التعامل. فمن خصائص هذا التحويل قابليته للتجزئة (Divisibilité)، إذ يمكن توزيع مبلغ مستند التحويل على أكثر من مستفيد، وهو ما لا يتوفر في الشيك.
وبطبيعة الحال لابد أن يتوفر لدى الزبون في كمبيوتره الخاص برنامج يسمح له بإجراء العملية، وإلا سيضطر إلى الاتصال بوسيط متخصص، والذي يتولى بدوره تحويل الأمر إلى غرفة المقاصة الآلية (وهي شبكة تابعة لمجموعة بنوك)، والتي بدورها أيضا تقوم بتبليغ المصرف المعني حتى يتأكد من كفاية الرصيد لاقتطاع المبلغ المراد تحويله. ويمكن للزبون إرفاق شيك مصادق عليه حتى يتم تحويل المبلغ دون مراجعة الرصيد لدى المصرف، إذ أن مصادقة المصرف على الشيك تجعله ضامنا لمبلغ الشيك.(60)
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو https://islamfin.go-forum.net
مدير المنتدى
Admin


عدد الرسائل: 2128
العمر: 32
Localisation: المملكة العربية السعودية
تاريخ التسجيل: 11/05/2007


مُساهمةموضوع: رد: الأنظمة النقدية الخميس 17 يناير - 18:06
 بطاقة الائتمان الالكترونية
إن المدفوعات الالكترونية بواسطة بطاقة الائتمان تتبع نفس إجراءات مدفوعات بطاقات الائتمان التقليدية، فالعملاء يعطون رقم بطاقتهم الائتمانية للتاجر ويتحقق التاجر من قدرة العميل على السداد بالبطاقة الائتمانية ويقوم باٍعداد قسيمة شراء تمهيدا للتصديق عليها، وفي النهاية يستخدم التاجر قسيمة الشراء هذه في تحصيل المبلغ، ومع ذلك فقد صارت هذه العملية آلية بدرجة بدرجة كبيرة، وفي السيناريو الالكتروني يستخدم العميل برنامج تصفح الويب لملء بيانات استمارة الطلب الالكتروني، وتعالج هذه الاستمارة بواسطة الجهاز الخادم للويب الذي ينقل طلب التصريح الى البنك، وعندها يدفع البنك للتاجر.
وفي المعاملة غير المؤمنة، يتم توصيل كل البيانات من خلال نص صريح وأي شخص يطلع عليه يمكن ان يقرأه.
وفي البيئة الآمنة كل المعلومات او أجزاء منها تكون مشفرة والأهم من ذلك معلومات بطاقات الائتمان. ومن اجل حماية العملاء من امكانية التعرض لغش والاحتيال المتصل ببطاقات الائتمان بواسطة اي شخص بما في ذلك التاجر. تستخدم طرفا ثالثا موثوق فيه لفك شفرة أرقام بطاقات الائتمان،ونظم الطرف الثالث هذه متاحة لدى فيرست Virtual وسايبر كاش وفيريفون. وتستخدم كل من سايبر كاش وفيريفون تطبيقات مساعدة تسمى Wallet من أجل برنامج تصفح الويب وتقوم الحافظة أو Wallet بتشفير رقم بطاقة الائتمان وتمرير الرقم المشفر الى خادم الطرف الثالث للتحقق منه، ولا يرى التاجر الرقم على الإطلاق.
وتصدر فيرست فيرتيوال PIN للعميل الذي يستخدم عندئذ الـ PIN (رقم اثبات الشخصية) بدلا من رقم بطاقة الائتمان، وعندما تتلقى فيرست فيرتيوال (رقم اثبات الشخصية) تحوله الى رقم بطاقة ائتمان لتسوية عملية الشراء.(61)

 البطاقات الالكترونية
تقوم هذه البطاقات على مبدأ الدفع المسبق (pré-paiement) ، وبالتالي فهي عبارة عن وسيلة لتخزين النقد، أي أنها بمثابة حافظات نقد إلكترونية (porte-monnaie électronique).
ونظرا للإقبال الذي حظيت به هذه البطاقات، خاصة مع تطوير عنصر الأمان فيها، فضلا عن السهولة التي تتيحها، فقد تطورت بشكل سريع حتى أصبح بالإمكان إعادة شحن البطاقة الواحدة عدة مرات، كما أن البطاقة لم تعد مجرد مخزن للقيمة، بل أصبحت تتضمن معالجا إلكترونيا يسمح بمعرفة هوية حاملها، بالإضافة إلى تشفير البطاقة بمفتاح سري.
ومن ناحية أخرى توسع نطاق استخدامات البطاقة المصرفية، حتى أن الجهود تسير نحو إيجاد بطاقة موحدة متعددة الاستخدامات وعلى مستوى دولي، رغم هذا الهدف ما يزال يطرح إشكالات تتعلق أساسا بمشكلة أمنية البطاقة وبعدم تجانس مستويات تكنولوجيا صناعة البطاقات ما بين البلدان الصناعية نفسها، فضلا عن تضارب مصالح المصْدرين لهذه البطاقات، مما يجعل إيجاد تجمع توافقي (mono-émetteur) فيما بينهم ليس سهلا.












المراجع:
1- مجدي محمود شهاب، "اقتصاديات النقود والمال"، دار الجامعة الجديدة للنشر، الإسكندرية، 2000.
2- محمد دويدار- أسامة الفولي، "مبادئ الاقتصاد النقدي"، دار الجامعة الجديدة، الإسكندرية، 2003.
3- أحمد هني، "العملة والنقود"، ديوان المطبوعات الجامعية، الجزائر، 1999
4- ناظم محمد نوري الشمري، "النقود والمصارف"، دار الكتب الطباعة والنشر- العراق
5- محمد زكي شافعي، "مقدمة في النقود والبنوك"، دار النهضة العربية، الطبعة 7 ، بيروت.
6- د.طارق عبد العال حماد، "التجارة الالكترونية"، الدار الجامعية، الإسكندرية، 2002.
7- الملتقى الوطني الأول حول المنظومة المصرفية الجزائرية و التحولات الإقتصادية: واقع و تحديات"، جامعة حسيبة بن بوعلي، الشلف، ديسمبر 2004.
8- شوام بوشامة، "مدخل في الاقتصاد العام"، الجزء الثاني، الطبعة الثانية، دار الغرب للنشر، وهران، 2004.
9- محمد شريف إلمان، "محاضرات في النظرية الإقتصادية الكلية (الدوال الإقتصادية الكلية، القطاع النقدي)"، الجزء الثالث، ديوان المطبوعات الجامعية، 2003.
10- بن علي بلعزوز، "محاضرات في النظريات و السياسات النقدية"، ديوان المطبوعات الجامعية ، الجزائر 2003.
11- زياد سليم رمضان، محفوظ أحمد جودة، "إدارة البنوك"، دار صفاء للنشر و التوزيع (عمان )، الطبعة الثانية، 1996.
12- Jean-Pierre Faugere, « La monnaie et la politique monétaire », SEUIL, 1996.

المواقع الالكترونية المعتمدة كمصادر:
13- www.alyaum.com
14- www.it.sheikhmohamed.co.ae
15- www.observateurocde.org
16- www.groupe-crc.org
17- www.i82.4t.com


https://islamfin.go-forum.net/t596-topic

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة alixxb12

من فضلك اريد بحث حول
وظائف النقود و النظم النقدية الحديثة

بحث حول الانظمة النقدية لمن يهمه الأمر(مقياس الاقتصاد النقدي)

خطة البحث :
مقــــدمة
المبحث الأول: مفهوم عناصر النظام النقدي
المطلب الأول: تعريف النظام النقدي
المطلب الثاني: عناصره
المبحث الثاني: القاعدة السلعية
المطلب الأول: نظام المعدنين
المطلب الثاني: نظام المعدن الواحد
المبحث الثالث: القاعدة الائتمانية للنقد
المطلب الأول: مفهوم وطبيعة القاعدة الائتمانية
المطلب الثاني: تقييم القاعدة الائتمانية النقدية المبحث الرابع:نظام النقد الالكتروني المطلب الاول:مفهوم النقود الالكترونية المطلب الثاني:مفهوم النقد الإلكتروني خاتمة المراجع



المقــدمـــــة
يعتبر علم الاقتصاد من أبرز العلوم الحديثة التي تشغل حيزا كبير لدى اهتمامات الباحثين كونه يعالج قضايا نقدية ومالية، والمشكلات الاقتصادية التي تتماشى والتطور الإنساني لهذا فقد تنوعت مواضيعه من السياسية واجتماعية وبنكية، المالية و النقدية. ونظرا لهذه الأهمية أردنا أن يكون بحثنا حول موضوع الأنظمة النقدية.
ومما تقدم يمكن صياغة الاشكالية التالية:
- ماذا نعني بالنظام النقدي وما هي أشكاله ؟











المبحث الأول
تعريف النظام النقدي وعناصره

المطلب الأول: تعريف النظام النقدي
نعني بالنظام النقدي جميع أنواع النقود الموجودة في بلد ما وجميع المؤسسات ذات السلطات والمسؤوليات المتعلقة بخلق النقود وإبطالها وجميع القوانين والقواعد والتعليمات والإجراءات التي تحكم ها الخلق والإبطال وفي الأنظمة النقدية الحديثة للأقطار والمتقدمة تتألف النقود بأنواعها من النقود الورقية والمسكوكات وودائع البنوك التجارية أما المؤسسات فتتكون من الحكومة الوطنية بخاصة منها الخزينة العامة (وزارة المالية) والبنك المركزي والبنوك التجارية وفي البنوك التي تحتفظ بالودائع التجارية للجمهور أما القوانين والتعليمات والإجراءات فعديدة ومتنوعة تهدف عموما لجعل الكتلة النقدية (كمية النقود) قابلة على دفع الاقتصاد تحو تحقيق أهداف الاستخدام الشامل واستقرار المستوى العام للأسعار والنمو المستمر بمعدلات مالية في الوقت الذي تؤدي فيه إلى جعل النقود تعمل بطريقة مثلى كوسيلة مبادلة ومقياس للقيمة وأداة للادخار والدفع المؤجل .

المطلب الثاني: عناصر النظام النقدي
1- النقود المتداولة في المجتمع في وقت ماضي حيث نوعها وشكلها والمقصود بالنقود المتداولة كمية المعروض النقدي (عرض النقد) من مختلف أنواع النقود السائدة في التداول داخل المجتمع في فترة زمنية معينة ولو أخذنا بعين الاعتبار النقود المتداولة في وقتنا الحاضر والسائد في ليبيا والعراق مثلا فسنجدها متكونة من العملة الورقية (الدينار الليبي والدينار العراقي وأجزاءهما) وهذه الفئات أو أجزاء الدينار هما شكلان الأول ورقي والثاني معدني مثل فئة الخمسة دنانير أو فئة العشرة دنانير الورقية كذلك أجزاء الدينار مثل (نصف دينار وربع دينار) والمعدنية (مائة فلسا) أو مائة درهما هكذا.
وهذه هي النقود المتداولة في المجتمع وخارج الجهاز المصرفي لان الجهة التي تصدرها المصرف المركزي وهنا نقود أخرى يتعامل بها في نقود الودائع التي توفرها المصارف التجارية في كلا البلدين متمثلة في النشاطات التي تستخدم في تسوية المدفوعات والمبادلات وما ينطبق على ليبيا والعراق فيما يتصل بالنقود المتداولة ينطبق على البلدان الأخرى التي لديها عملاتها الوطنية مثل الجنيه المصري والدينار التونسي والدولار الأمريكي والدينار الجزائري وغيرها بالإضافة إلى أجزاء وفئات العمالة الوطنية كذلك نقود الودائع التي تتولى مسؤولية في المصارف التجارية.
2- التشريعات والتنظيمات المنظمة لأداء النقود لوظائفها المختلفة أما العنصر الثاني من عناصر النظام النقدي فيتمثل في مجموعة التشريعات والقوانين والإجراءات الهادفة إلى توجيه وتنظيم وتحسين كفاءة إدارة النقود والائتمان في داخل المجتمع مما يضمن تسجيل وتسيير تحقيق الأهداف الاقتصادية التي تبغيها الدولة مثل دفع معدلات النمو في الناتج القومي وتحقيق الاستقرار في قيمة العملة الوطنية محليا وخارجيا وغيرها من الأهداف الاقتصادية والنقدية الأخرى


________________________________________ بحث في النظام النقدي. دراسة كاملة عن النظام النقدي. دراساتبحوث.
https://forum.stop55.com/292759.html

3- المؤسسات النقدية والمصرفية التي تتولى مهمة الإصدار النقدي وتنظيمه والتحكم في كمية زيادة ونقصان أما العنصر الثالث للنظام النقدي فيتمثل في مجموعة المؤسسات النقدية والمصرفية القائمة في المجتمع و المسؤولة عن إصدار العملة الوطنية وبقية أنواع النقود الأخرى وهذه المؤسسات تتمثل في السلطة النقدية التي يترأسها المصرف المركزي مثل مصرف ليبيا المركزي والبنك المركزي العراقي بصفته الجهة المسؤولة لوحدها دون غيرها عن الإصدار النقدي وتحديد الكمية، وغالبا ما تشاركه هذه السلطة امانة الخزانة ووزارة المالية إلا أن المصرف المركزي مسؤولا في الرقابة والإشراف على نشاط المصاريف التجارية التي تقوم بخلق الودائع أو النقود المصرفية.

المبحث الثاني
القاعدة السلعية

النظام المصرفي هو نظام نقدي تعرف فيه وحدة التحاسب النقدية بالنسبة لقدر معين من سلعة واحدة أو بالنسبة لأكثر من سلعة.
ولقد عرف العالم قواعد النقد التي تستخدم سلعة واحدة ويطلق عليها نظام المعدن الواحد وتلك التي تستخدم أكثر من سلعة ويطلق عليها نظام المعدنين (الفضة، الذهب (
مثال عن الدول التي استخدمت هذه الأنظمة:
نظام المعدن الواحد: انجلترا (الذهب) منذ 1816 م حتى بداية الخرب العالمية الأولى.
نظام المعدنين، فرنسا، الو.م.أ في القرن التاسع عشر.

المطلب الأول: نظام المعدنين
في ظل نظام المعدنين يتم تحديد نسبة قانونية بين عيار الذهب وعيار الفضة وفي هذا النظام توجد نقود من المسكوكات الذهبية وإلى جانبها نقود من المسكوكات الفضية ومع وجود نسبة قانونية تحددها الدولة بين الذهب والفضة.
يمكن تلخيص شروط قيام نظام المعدنين بالنقاط التالية:
1- تعيين معدل قانوني ثابت بين الذهب والفضة وتكون كل من النقود الذهبية والفضة ذات وزن وعيار معين ويتم التبادل بين المسكوكات الذهبية والفضة على أساس المعدن الصافي في كل منهما.
2- حرية تحويل السبائك من الذهب أو الفضة على قطع نقدية مجانا.
3- حرية صهر المسكوكات وتحويلها إلى السبائك حتى لا تصبح القيمة السلعية أكبر من القيمة الاسمية.
4- حرية استيراد وتصدير المعدن الثمين من اجل المحافظة على استقرار أسعار الصرف الدولية.

مزايا وعيوب نظام المعدنين:
من مزايا النظام أنه يساعد على اتساع حجم القاعدة النقدية فيزداد حجم الكتلة النقدية فيزداد حجم الكتلة النقدية مما يؤدي على زيادة حجم المبادلات كما تصبح أسعار الصرف أكثر استقرار منها في حالة وجود نظام المعدن الواحد، فعن نظام المعدنين يمكن تصحيح الميزان الحسابي عن طريق استخدام معدنين بدل من معدن واحد طالما كمية النقود في الداخل تعتمد على وجود معدنين لا واحد.


________________________________________
نفس المصدر السابق

ومن عيوب هذا النظام هو أنه من الصعب على الحكومة أن تحافظ على استمرار تعادل النسبة القانونية مع نسبة تعادل المعدنين في السوق وحتى لو تمكنت الدولة من الحفاظ على ثبات تعادل النسبتين القانونية والسوقية فإن دول أخرى قد لا تتمكن في ذلك فإذا حصل أن اختلفت النسبة في السوق الداخلية عنها في السوق الخارجية فإن هذا الاختلاف سيؤدي إلى تصدير المعدن الذي أصبحت قيمته في الداخل أقل من قيمته في الخارج لأن عملية تصديره تصبح مربحة وبخروج المعدن الثمين تختلف النسبة القانونية عن النسبة التجارية في السوق فيزول النظام باختفاء النقد الجيد وأدى زوال نظام المعدنين على إتباع نظام المعدن الواحد.

المطلب الثاني: نظام المعدن الواحد
إن تعاظم التضخم في انجلترا بسبب مجموعة من الظروف والعوامل التي من أهمها نفقات الحرب من مواجهة الحصار الناري وحروب نابليون هذا ما حدث ببنك انجلترا في الفترة ما بين 1797 و 1811 إلى اعتماد السعر الإجباري النهائي للنقود الورقية ومنع تحويلها إلى ذهب مما يعني ان انجلترا قد طبقت بالفعل قاعدة النقد الورقية خلال نلك الفترة.
وفي عام 1806 م انخفضت قيمة النقود الورقية بما لا يقل عن 30 % فاجتمعت لجنة خاصة لعلاج الأسباب وكبح جماح التضخم فكان أن اقترحت اللجنة الرجوع إلى قاعدة النقود الذهبية ورفع السعر الإجباري و إعادة تنظيم بنك انجلترا أو بالفعل صدر قانون 22 حزيران عام 1816 م وأصبحت النقود الذهبية وحدها التي تتمتع بقوة الإجراء القانونية والنهائية.
كما صدر عام 1844 م قاعدة إعادة تنظيم بنك انجلترا وبذلك أصبح الاقتصاد الانجليزي وهو أكبر قوة اقتصادية في ذلك الحين قائما على قاعدة الذهب أو بمعنى أدق على قاعدة المسكوكات الذهبية ومن انجلترا انتقلت هذه القاعدة إلى معظم اقتصاديات الصناعة الرأسمالية خاصة خلال الربع الأخير من القرن التاسع عشر وبات نظام قاعدة الذهب أكثر الأنظمة النقدية شيوعا في العالم حتى نشوب الحرب العالمية الأولى عام 1914 م لذلك أصبحت قاعدة الذهب قاعدة دولية وأصبح الذهب وحدة الوزن المشترك لقيم السلع والخدمات وتسديد المدفوعات الدولية بين الدول التي اعتمدت هذا النظام.
تقتضي الإشارة إلى نظام المعدن الواحد الفضي ضل معمول به في بعض الدول المتخلفة حتى عام 1914م مثل بوليفيا والحبشة واليمن والإكوادور وغيرها، من آثار هذه القاعدة تسمية النقود باللغة الأجنبية (Argent) وهي تعني كذلك الفضة.
تعود إلى نظام الذهب الذي كان معتمدا ن قبل الدول كما ذكرنا وكانت على ثلاث أشكال رئيسية.
الشكل الأول: نظام المسكوكات الذهبية
يتحقق هذا الشكل عندما تكون العملات الذهبية هي التي تتداول فعلا ويكون للأفراد حرية سك وصهر الذهب أي أن يكون لهم مطلق الخيار في تحويل السبائك الذهبية إلى عملات ذهبية وتحويل العملات الذهبية إلى سبائك ويكون لهم حرية التصدير والاستيراد للذهب سواء في صورة نقدية أو في صورة سبائك.
لقد كان هذا الشكل من أقدم النظم الذهبية المعروفة والتي بدأ العمل بها رسميا عبرا من عام 1821م حيث كانت المسكوكات الذهبية تنتقل من يد إلى أخرى لذلك عرف هذا النظام بالنظام الذهب المتداول وظل معمولا به حتى الحرب العالمية الأولى حيث تخلت عنه تدريجيا جميع الدول ماعدا الولايات المتحدة الأمريكية التي احتفظت به إلى نهاية عام 1933 م.


________________________________________
نفس المصدر السابق

الشكل الثاني: نظام السبائك الذهبية
إن سنوات الحرب العالمية الأولى (1914م و 1918 م) عذر سك الذهب بنفس الحرية التي كانت سائدة قبل ذلك كما أن ضرورات الحرب جعلت من المتعذر على انجلترا بشكل خاص نقل النقود الذهبية على البلاد الأخرى التي كانت توجد في قوات عسكرية في الوقت الذي زادت فيه نفقات تلك القوات نتيجة ذلك اضطرت الدول على التخلي تدريجيا عن نظام النقود الذهبية وأصبحت النقود الورقية هي النقود القانونية بعد انتهاء الحرب وجدت الدول أن لا مصلحة لها في العودة إلى النظام السابق خاصة وان نطاق المعاملات التجارية قد اتسع وانحصرت حاجة الناس في تحويل البنوك إلى ذهب في حالتين :
أ‌. المضاربة على أسعار الذهب ومحاولة الاستفادة من فروق الأسعار
ب‌. وجود أزمات نقدية تحث الناس إلى طلب الاحتفاظ بالذهب وذلك يعني أن العودة المسكوكات الذهبية سوف يشجع المضاربين إلى تحقيق المكاسب الخاصة ويزيد ارتباك الدول في حال الأزمات.
لذا وجدت الحكومات أن مصالحها القومية تقتضي البحث عن نظام ذهبي جديد كما ذكرنا اعتمدت حرية التحويل إلى ذهب بشرط ألا تقل عن قيمة معينة فمثلا عندما عادت انجلترا إلى قاعدة الذهب في الفترة مابين 1925م -1931م اشترطت أن لا يقل وزن السبيكة الذهبية عن 400 أوقية من الذهب أو ما يعادل 1700 جنيه إسترليني وبذلك عملت على تحقيق هدفين :
- الإبقاء على حرية التحويل إلى ذهب وبالعكس
- تقليل نطاق التعامل بالذهب ومع اكتنازه للاحتفاظ به كاحتياط المدفوعات الخارجية يلاحظ مما تقدم:
‌أ. انتهاء نظام سلك الذهب إلى قطع نقدية ذهبية واختفاء هذه من التداول.
‌ب. شراء البنات المركزية بكميات غير محدودة من الذهب للاحتفاظ بها وكان يدفع مقابلها أوراق البنوك .
‌ج. عدمك قابلية تحويل النقود الأخرى إلى ذهب إلا في أحوال معينة.
‌د. قابل هذا النظام من الإسراف في الذهب وبقي انتقاله بين دولة أخرى على شكل سبائك وضلت أسعار الصرف ثابتة في نظام النقود الذهبية.
‌ه. لم يمنع هذا النظام كبار المضاربين من شراء الذهب لتحقيق أرباح على حساب صغار المدخرين وهم الغالبين من الناس
الشكل الثالث: نظام الصرف بالذهب.
كانت الهند والفلبين من بين الدول القليلة التي اعتمدت الصرف بالذهب قبل الحرب العالمية الأولى وبعد الحرب اتجهت عدة دول منها ألمانيا بلجيكا ايطاليا إلى اعتماد هذا النظام نظرا لعدم تمكنها من الاحتفاظ بكميات كبيرة من الذهب في خزائنها ويقتضي هذا النظام الذهبي الجديد بان لا تحدد قيمة الوحدة النقدية لبلد ما على أساس الذهب مباشرة وإنما ترتبط نسبة ثابتة بلد آخر يسير على نظام السبائك الذهبية ويكون شكل العملة التابعة في هذه الحالة على شكل عملات أو أذونات أو سندات حكومية محرر بعملة البلد المتبوع ومن مزايا هذا النظام .
أ‌. وجود سعر صرف ثابت بين البلد التابع والبلد المتبوع
ب‌. الاقتصاد في استخدام الذهب والحصول على فوائد في حال الاحتياط المكون من عملات وأذونات وسندات البلد المتبوع
ت‌. تخفيض تكاليف تخزين الذهب وصيانته وحراسته



________________________________________
نفس المصدر السابق

ومـن عيوب هذا النظام
أ‌. أن الخسائر التي يتعرض لها البلد المتبوع تنكيس على البلد التابع .
ب‌. المساس بالاستقلال الاقتصادي والسياسي للبلد التابع
ت‌. أن عدول الدولة المتبوعة على إتباع هذا النظام يعرض الدولة التابعة للخسائر الكبيرة كما حصل بالنسبة لمصدري البلدان الأخرى التي اتبعت عملتها بعملة انجلترا أو تحولت انجلترا عن هذا النظام عام 1931 م .


المبحث الثالث
القاعدة الإنتمائية للنقد

المطلب الأول: مفهوم وطبيعة القاعدة الإنتمائية
هي نظام لا تعرف في ظله وحدة التحاسب النقدية بالنسبة لسلعة معينة ولكن من الوجهة لفعلية تعرف بنفسها.
وبالتالي لا يصبح النقد الإنتمائي أو الأساسي سلعة ذات قيمة تجارية كما كانت الحال في ظل نظام المسكوكات المعدنية حيث كانت المسكوكات الذهبية والفضية أو الاثنين معا عملة متداولة ومعها نقد اختياري من عملة ورقية ونقود الودائع القابلة للتحويل إلى النقد الانتهائي أو حين أوقف سك المسكوكات الذهبية تحت نظام السبائك وأصبح النقد المصدر يتكون من النقود الاختيارية القابلة للتحويل إلى سبائك ذهبية، ففي ظل القاعدة الائتمانية للنقد أصبح الورقي الاختياري نقدا إلزاميا أي غير قابل للتحويل إلى الذهب أو إلى معدن آخر.
نظام النقد الورقي الإلزامي كمثل معاصر للقاعدة الائتمانية للنقد:
في ظل هذا النظام انفصمت العلاقة بين وحدة النقد الورقي وبين ما كانت تساويه من ذهب تحت نظام الذهب ولم يعد التغيير في حجم ما تحتفظ به سلطات الإصدار في احتياطي الذهب يحدد التغيير في حجم البنوك المصدر يمثل في معظم الحالات (عنصرا تاريخيا ) وواحدا من الأصول المختلفة التي تمثل عناصر غطاء البنوك المصدر ويتمثل دوره المعاصر في كونه مستودعا للقيمة ووسيلة دفع دولية.


المطلب الثاني: تقييم القاعدة الإنتمائية النقدية
1- خطر النقوض في المعاهدات الدولية المالية: يشير أنصار نضام الذهب إلى أن هذا النظام الذي يتداول في ظله نقد محلي بطبيعته لا يضمن تشغيله الاستقرار في أسعار الصرف ما كانت الحال في ظل نظام الذهب الذي يقوم على أساس تثبيت أسعار لصرف عند أسعار التعادل مع تحركها فقط داخل حدي الذهب هذا أن نظام النقد الورقي الإلزامي لا يقدم مقياسا دوليا ومن ثم لا يتحقق في ظله جو الاستقرار اللازم في المعاملات الدولية.
2- خطر الإفراط في إصدار النقد وما يترتب عليه من تضخم نقدي: يرى أنصار نظام الذهب أن العرض النقدي تحت هذه القاعدة لا يخضع في تغيره إلى قيد كمي كما كانت الحال في ظل قاعدة الذهب ومن ثم فإن نظام النقد الورقي الإلزامي يحمل في طياته إغراءا قويا نحو الإفراط في الإصدار وخاصة بعد أن أصبحت القواعد الصناعية للإصدار على درجة عالية من المرونة ويدللون على صحة دعواهم بالاستشهاد بفترات التضخم النقدي تحت تشغيل هذه القاعدة وبما جره التضخم من آثار اقتصادية واجتماعية سيئة.


________________________________________
نفس المصدر السابق

صحيح أن كثيرا من البلدان شهدت فترات تضخم شديد تحت القاعدة الائتمانية للنقد ولكن يكن الرد على ذلك بأنه ينبغي ألا يلقي اللوم على النظام النقدي بل على سوء إدارته وعلى الظروف الضاغطة التي فرضت هذا الإفراط في الإصدار، فمن المعروف أن حالات التضخم الشديد كانت خلال الحروب وفي أعقابها. فتح ظروف الحرب تحتاج الحكومات إلى موارد نقدية ضخمة لتمويل المجهود الحربي تعجز عن مقابلتها بمواردها العادية من الضرائب. فتحت هذه الظروف يسخر الجهاز النقدي والمصرفي لمد الحكومة بموارد نقدية جديدة لتغطية العجز في موازنتها العامة وتكون النتيجة التضحية بالاستقرار النقدي لصالح الأهداف الوطنية العليا وهدف كسب الحرب.
مؤدى ما سبق أنه مع التسليم لأن مرونة نظام النقد الائتماني تتيح إمكانية الإفراط في الإصدار إلا أنه من البديهي أنه ليس في طبيعة نظام النقد المدار ما يقود تلقائيا إلى الإفراط في الإصدار، فالأمر في نهاية التحليل منوط بكيفية إدارة هذا النظام وبالظروف الضاغطة على السلطات النقدية.
المبحث الرابع: نظام النقد الالكتروني المطلب الاول:مفهوم النقود الالكترونية فقدت النقود خلال تطورها شكلها المادي الملموس، لتصبح تيارا غير مرئي من الالكترونيات المحفوظة في البطاقات الذكية أو على القرص الصلب للكمبيوتر أو عبر الفضاء المعلوماتي في شبكة الانترنت، مؤكدة أن وسائل الدفع الالكترونية التي ستسود حتما في القرن الواحد والعشرين تثير قضايا كثيرة على المستويين النظري والعملي. وتحتاج لذلك إلى تعاون العلماء في تخصصات متعددة مثل علوم التكنولوجيا والعلوم الاجتماعية كالاقتصاد والقانون والاجتماع وغيرها لسبر غور هذه الظاهرة التي أفرزتها ثورة العلم والتكنولوجيا. وتناولت بعض مشكلات وسائل الدفع الالكترونية واستعرضت النقود الالكترونية والاقتصاد الرمزي في عصر المعلومات حيث أدى التطور السريع والمذهل في تكنولوجيا المعلومات إلى انتشار التجارة الالكترونية وظهور أشكال مختلفة لها.
عرِّفت شركة إيرنست آند يونغ النقودَ الإلكترونية بأنها مجموعة من البروتوكولات والتواقيع الرقمية التي تُتيح للرسالة الإلكترونية أن تحل فعليا محل تبادُل العُملات التقليدية.
وبعبارة أخرى، فإن النقود الإلكترونية أو الرقمية هي المكافئ الإلكتروني للنقود التقليدية التي اعتدنا تداولها.
المطلب الثاني:مفهوم النقد الإلكتروني النقد الإلكتروني هو شكل من أشكال النقد الكتابي، يمكن لصاحبه أن يطلب من البنك الذي أصدره تحويله إلى نقد ائتماني أو إلى نمط آخر من النقد الكتابي كالشيك مثلا.
و كما إن البنك المركزي لم يعد يصدر من النقد بقدر ما يمتلك من احتياطي من الذهب، فإن البنوك التجارية لم تعد تصدر من النقد الكتابي بقدر ما يتوفر لديها من مقابل نقدي مركزي في حساباتها. ولذلك فإن إصدار نقد كتابي هو خلق لكتلة نقدية إضافية بدون مقابل من النقد المركزي، وهو ما يشير إلى تحديات جديدة أمام واضعي السياسات النقدية. فإذا أخذنا الشيك مثلا فهو حامل لقيمة معينة من النقد، يمكن أن يستعمل كأداة للدفع وفي دفعة واحدة، كما إن النقد الائتماني الذي يصدره البنك المركزي يعتبر كحامل لقيمة معينة من الذهب، ويمكن اعتباره أيضا كحامل لقيمة معينة من العمل، فكذلك الأمر بالنسبة للنقد الإلكتروني. إلا أن هذا الأخير يحوي على ذاكرة أو على معالج الكتروني، ويمكن استخدامه على دفعات (أي تجزئة القيمة النقدية المخزنة فيه)، وهو ما يعني تجزئة القدرة على الاختيار التي تمثل الصفة المميزة للنقد عن باقي السلع. ويتجسد هذا النقد في شكل بطاقات، منها ما يمكن إعادة شحنها لعدة مرات.

________________________________________ الأنظمة النقدية . https://islamfin.go-forum.net/t596-topic

فالنقد الإلكتروني إذا هو عبارة عن حامل إلكتروني ينطوي على قيمة تمثل حقا لصاحبه على مصدر هذا النقد. والأصل أن إصدار هذا النقد يتم مقابل وديعة لا تقل قيمتها عن القيمة المصدرة. أي أن النقد الإلكتروني قائم على مبدأ "الدفع المسبق" وحتى يكتسب هذا الحامل الإلكتروني صفة النقدية يجب أن يحظى بالقبول كوسيلة دفع لدى المؤسسات، فضلا عن أداء وظائف النقد المعروفة. غير أن القوانين الحالية لا تلزم البائع، أو الأفراد عموما، بقبول سداد مستحقاتهم عن طريق هذا النقد. ولذلك يمكن القول بأن النقد الإلكتروني ليس نقدا كاملا. ولعل التوسع المتنامي في التبادل الإلكتروني سيدفع الهيئات التشريعية إلى تقنين النقد الإلكتروني وفرض إلزاميته كأداة دفع عامة، وهذا مما سيعزز من التجارة الإلكترونية.
يمكن أن يتجسد النقد الإلكتروني في صورتين: حامل النقد الإلكتروني ، والذي يسمح بإجراء الدفع، خاصة في المشتريات الصغيرة، من احتياطي نقدي معد سلفا مجسد في بطاقة؛ والنقد الافتراضي ، والذي يتمثل في برامج تسمح بإجراء الدفع عبر شبكات مفتوحة لاسيما الإنترنت. وهنا يكون الاحتياطي النقدي المعد سلفا مخزن في الكمبيوتر دون أن يكون مجسد في حامل ما. كما إن هناك حامل نقد افتراضي يمكن إعادة شحنه من الكمبيوتر
وعلى خلاف حامل النقد التقليدي الذي يشترى في الأسواق العامة، فإن حامل النقد الإلكتروني تقدمه البنوك. وإذا كان الحصول على حامل نقد إلكتروني في فرنسا مثلا، ويسمى Monéo، يكلف من 5 إلى 12 يورو، فإنه في دول أخرى كالنمسا والنرويج وهولندا واسبانيا وسويسرا يمنح مجانا، وهو ما يندرج في إطار تشجيع الاندماج في الاقتصاد الرقمي وترقية المبادلات التجارية.*

الخـاتمــــــــة:
ان للنظام النقدي أهمية بالغة في تطور و ازدهار الوضع الاقتصادي و الاجتماعي لاي بلد,ويمكن القيام بذلك من خلال تحقيق مكونات أو عناصر النظام النقدي، و بالتالي فانه لا بد من الخضوع إلى نظام نقدي يسير بدوره النقود الموجودة في البلد لجعلها وسيلة للمبادلات وأداة للادخار ومقياس للقيمة...










________________________________________
*نفس المصدر السابق




المراجع المعتمدة في البحث

1- صبحي نادرس قريصة. اقتصاديات النقود والبنوك، 1990.
2- عبد النعيم مبارك، أحمد الناقة، النقود والبنوك، مركز الإسكندرية للكتاب 46 شارع الدكتور مصطفى، ت 08، 48265 الإسكندرية، 1990.
3- عبد النعيم محمد مبارك، محمود يونس، النقود و الصيرفة والتجارة الدولية، كلية التجارة جامعة الإسكندرية وبيرون العربية، 1996.
4- محمد دويدار، الاقتصاد النقدي، دار الجامعة الجديدة، 38 شارع سوتير الأزاريطة السكندرية، 1998.
المواقع الالكترونية المعتمدة
بحث في النظام النقدي. دراسة كاملة عن النظام النقدي. دراساتبحوث. https://forum.stop55.com/292759.html
الأنظمة النقدية
https://islamfin.go-forum.net/t596-topic


https://montada.echoroukonline.com/sh...d.php?t=190805