الخطة :
مـــــقـــــــــدمـــــــة.
المبحث الأول : أساسيات القيادة.
المطلب 01 : مفهوم القيادة .
المطلب 02 : علاقة القيادة بالرئاسة والإدارة.
المطلب 03 : أنماط القيادة والعوامل المؤثرة في اختيار أسلوب القائد
المبحث الثاني : نظريات القيادة.
المطلب 01 : النظريات التقليدية في القيادة.
المطلب 02 : النظريات السلوكية.
المطلب 03 : النظرية الموقفية.
الخاتمة.
مقدمة
تضم المنظمات أفرادا من مختلف الثقافات والذهنيات والشخصيات يمثلون مجموعات بشرية تعمل مع بعضها البعض في إطار تنظيمي معين ووفقا لإجراءات عمل معينة. تحتاج هذه المجموعات أو فرق العمل الى التقريب والتنسيق بينهم من أجل الوصول إلى تحقيق الأهداف الموضوعة.
وفي هذا الإطار دائما ما يبرز شخص معين يكون مميزا وبدون شعور منهم يصبح هذا الشخص مؤثرا بهم وقدوتهم ويتبعونه في كل الأمور وحتى يلجأون إليه لحل مشاكلهم، وهذا ما يعرف بالقيادة والتي تعتبر عنصرا ضروريا لنجاح المنظمات لان القائد يمكنه أن يسير أهم عنصر بالمؤسسة وأصعبه على الإطلاق ألا وهو العنصر البشري.
ومن أجل معرفة أفضل للقيادة سنحاول من خلال هذا البحث الإجابة على السؤال التالي :
"ما هي القيادة ؟"
وذلك من خلال تعريف القيادة ومعرفة أهم العناصر التي تمنحها القوة وكذا أهم سمات القائد، وسنتطرق إلى أهم الفروقات ما بين القيادة وبعض المصطلحات الأخرى المشابهة كالرئاسة والإدارة، كما أن أنماط القيادة متعددة والعوامل المؤثرة في اختيار أي نمط هو الأنسب كذلك تتعدد.
المبحث الأول : أساسيات القيادة
إن القيادة في منظمة الأعمال هي بمثابة الرأس من الجسد للإدارة، مثلما الإدارة هي الرأس من الجسد لمنظمة الأعمال، وبالتالي فان معرفة مفهوم القيادة اليوم وكل ما يرتبط بها، من متطلبات ومصادر قوة وأساليب، يعد ضروريا جدا.
المطلب 01 : مفهوم القيادة
لقد تعددت التعاريف التي أعطيت لهذا المصطلح فمنهم من يعرفه أنه "قدرة التأثير على الآخرين"، ومنه من يعرفه أنه "القدرة على التواصل الجازم والهام الآخرين". ونحن سنقوم بتقديم تعريف شامل للقيادة الإدارية كما يلي :
القيادة في إطار الممارسة الإدارية هي : "عمليات إيحاء أو الهام أو تأثير في الآخرين لجعلهم يعملون بالتزام عالي ومثابر لانجاز وتأدية مهام مطلوبة منهم. وبهذا فإنها تهتم بكيفية بناء الالتزام وتحفيز الآخرين لدفعهم لاستخدام مهاراتهم وقابليتهم في تنفيذ الأنشطة وتحقيق الأهداف ".
والقائد هو : "الشخص الذي يؤثر إيجابا في سلوك الآخرين بدون استخدام قوة الإكراه أو الإجبار وأن هؤلاء الآخرين يقبلون به قائدا لهم ".
وحتى يتمكن القائد من القيام بهذه الأمور لابد أن تتوفر مجموعة من الخصائص التي عددها الكثير من الاختصاصيين كل حسب وجهة نظره، وسنتبنى الصفات التالية :
1- القدرة على حفز وتشجيع الأخريين : يجب أن يكون القائد ملهما لتابعيه من خلال تشجيعهم على التفاني والإخلاص في العمل وبالتالي يستطيع الأفراد ذوي الأداء المتوسطة إلى الأداء المرتفع.
2- القدرة على الاتصال : أي المهارات الاتصالية غير العادية أي قدرة القائد على نقل وتوصيل الفكرة بكفاءة وفعالية. ويكون الاتصال عادة بطريقة شفوية وعليه فان القيادة تتصف بالذكاء ألاتصالي والقدرة على التقدير والتبصر والكلام المقنع.
3- القدرة على الإقناع : يجب أن يتصف القائد بالمقدرة الفائقة على الإقناع واديه الثقـــة في الأهداف التي يعرضها ويقدر المرؤوسين هذه الثقة ويحسون بها . و بالتالي يحسون بأنه مهتم بالمركز الذي يحتله وبالأدوار التي يقوم بها.
ولقد أكدت بعض الدراسات أن القادة الذين لديهم نزعة التصرف بحرية واستقلالية واديهم الثــقة في أنفسهم هم الأكثر نجاح في تحقيق الأهداف التنظيمية مقارنة بالذين لا تتوفر فيهم هذه الصفات.
4- غرس الثقة في الآخرين : يتطلع المرؤوسين إلى معونة القائد ونصيحته وأرائه ليس فقط في مجال العــــمل وإنما أيضا فيما يتعلق بمشاكلهم الشخصية، فيجب أن يشعر المرؤوسون بأن قائــــــدهم هو ذلك الشخص الذي يمكن الرجوع إليه دائما والــتحدث معه لان لديهم الثقة به على توجيههم في الاتجاه السليم ولأنه يحس بآدميتهم حتى وهم داخل المنظمة التي ينتمون إليها جميعا.
5- تفويض السلطة والثقة بالمرؤوسين : القائد الناجح هو الذي يدرك جوانب القوة والضعف في مرؤوسيه ومدى المهام التي يمكن أن توكل إليهم، فهو يؤمن بإخلاصهم وولائهم وتعاونهم ويتوقع المزيد منهم.
6- القدرة على اتخاذ القرارات : بعد جمع المعلومات والحقائق حول الجوانب المختلفة للموقف يشغل الإداري الناجح تفكيــره بسرعة حول الإجراء الفعال الذي يجب اتخاذه وينفذه.
كما أن القيادة حصيلة مزيج من العناصر التي تتطلبها حتى تمنحها القوة أو الشرعية، والتي يمكن أن يطلق عليها اسم مصادر قوة القيادة أو متطلباتها والتي نوجزها فيما يلي :
1- السلطة الرسمية : وتشمل :
أ- قوة المكافأة : ويقصد بها مقدار ما يقدمه الرئيس لمرؤوسه إما بمكافأة مادية أو معنوية .
ب- قوة الإكراه : عندما يشعر الفرد بان إخفاقه في عمله يؤدي إلى حرمانه من المكافأة بل بالعكس اتخاذ العقاب بحقه سواء كان ماديا أو معنويا، وبهذه الحالة مصدر القوة هو الخوف من الرئيس إذا ما ارتكب الفرد عملا يعاقب عليه.
ج- السلطة القانونية : إن مصدر القوة هو المركز الرسمي الذي يحتله الفرد في التنظيم الإداري وهذه القوة تنساب من أعلى إلى أسفل.
2- قوة التأثير : وتشمل :
أ- قوة التخصص : إن الفرد المزود بالمعرفة في مجال التخصص يكون متميزا فيها عن غيره من أقرانه وتتوفر لديه قوة تمكنه من القيادة.
ب- قوة الإعجاب : إن الفرد المتمتع بإعجاب الأفراد الآخرين نتيجة الصفات التي يتمتع بها، فالجاذبية تجعل هذا الفرد قائدا يؤثر في الآخرين.
المطلب 02 : علاقة القيادة بالرئاسة والإدارة
يمكن التفريق بين القيادة والرئاسة من خلال مجموعة من النقاط التي يمكن حصرها فيما يلي :
1- مصدر السلطة :
الرئاسة : ترتبط بالمنصب الرسمي الذي يوفر له سلطة قانونية ورسمية بموجب القوانين والأنظمة الرسمية المعمول بها.
القيادة : تعتمد على الشخص بالدرجة الأولى الذي يستمد سلطته من الجماعة بقدرته في التأثير على سلوكهم بطريقة تجعلهم يستجيبون له فهي تعتمد على الإقناع، وليس كل من يشغل منصباً رئاسياً رسمياً قائداً.
2- أسلوب الإشراف :
الرئيس الإداري : - يستخدم أسلوبا سلبياً في الإشراف وذلك باستثارة الخوف والشعور بعدم الرضى لدى المرؤوسين نتيجة التهديد بتوقيع الجزاءات.
- يحاول تصعيد أخطاء المرؤوسين وإيقاع العقوبات على المخالفين.
- بعيد عن المرؤوسين وتفصله عنهم مسافة رسمية بحكم المنصب الرسمي ومكانته في الهيكل التنظيمي .
القائد الإداري : - يستخدم أسلوبا إيجابياً في الإشراف بمحاولة استثارة الدافعية لدى الجماعة للعمل عن طريق الحوافز الايجابية ومساندة المرؤوسين والتركيز على نقاط القوة لديهم.
- تقدير جهودهم وتوجيههم عندما يخطئون.
- قريب من نفوس أعضاء الجماعة وحائزاً على ثقتهم واحترامهم.
3- اتخاذ القرارات :
الرئيس الإداري : - قراره منفرد.
- لا يؤمن بالتفويض .
القائد الإداري : - قراره ديمقراطي ونادراً ما ينفرد باتخاذ قراراته.
- يؤمن بالتفويض .
- يشارك الجماعة في تصريف شؤون العمل التي لهم علاقة بها.
4- الاتصالات :
الرئيس الإداري : - قنوات الاتصال رسمية غالباً .
- التعليمات على شكل أوامر غير قابلة للنقاش .
القائد الإداري : - قنوات الاتصال في شكل حوار مفتوح ونقاش مع الجماعة .
- التعليمات تصدر مفصلة ومفسرة وموضحة للغرض منها ولدى الجماعة قدرة على تنفيذها.
- قنوات الاتصال غير رسمية ويستمع إلى وجهات النظر الأخرى .
5- النظرة للإنسان :
الرئيس الإداري : - افتراضات سلبية عن الطبيعة الإنسانية، يرى أن الإنسان كسول وخامل ولا يوثق به.
- يعتمد على سلطته في توقيع الجزاء والعقاب والتهديد .
القائد الإداري : - افتراضات إيجابية عن الطبيعة الإنسانية، نظرة الثقة والاحترام.
- يعتمد أسلوب التعاون والتفاهم والحوار مع الجماعة .
أما بالنسبة لمصطلحي القيادة والإدارة فان الكثيرين يخلطون بينهما ويعتبرونهما وجهان لعملة واحدة، لكن المصطلحين مختلفين تماما في الحقيقة، فالقائد يمكن أن يكون مديرا، ولكن ليس كل مدير يصلح قائدا. ويمكن إيجاز الفرق بين القيادة والإدارة فيما يلي :
القيادة : تركز القيادة على العلاقات الإنسانية وتهتم بالمستقبل، ومن هنا تحرص على عدم الخوض إلا في المهم من الأمور. كما أنها تهتم بالرؤية والتوجهات الإستراتيجية وتمارس أسلوب القدرة والتدريب.
الإدارة : تركز الإدارة على الانجاز والأداء في الوقت الحاضر، ومن هنا فهي تركز على المعايير وحل المشكلات وإتقان الأداء والاهتمام باللوائح والنظم واستعمال السلطة. كما تهتم بالنتائج الآنية مثل كم ربحنا، وكن بعنا وما إلى ذلك.
والحقيقة أن كلا الأمرين مهم، فالقيادة بدون إدارة تجعلنا نعيش في عالم التخطيط للمستقبل مع إهمال الانجاز الفوري الذي نحتاج إليه كي نصل إلى أهدافنا المستقبلية. والإدارة وحدها تجعلنا لا نرى سوى مشاكلنا اليومية التي تستغرقنا فلا يتاح لنا الوقت للتفكير والتخطيط للغد، إنها تجعلنا نبتعد عن الأهداف البعيدة والصورة الكلية وربطها بالقيم والمبادئ.
المطلب 03 : أنماط القيادة والعوامل المؤثرة في اختيار أسلوب القائد
مهما تكن وجهات النظر التي تفسر القيادة وظهور القادة فان هناك إجماع على أن الأساليب القيادية هي ثلاثة :
1- أسلوب القيادة الأوتوقراطية (الاستبدادية) : ضمن هذا الأسلوب فان القائد يعمل بهيمنة كاملة في مجال إصدار القرارات والإشراف على العمل وتطوير السياسات، فهو قريب من النزعة الفردية وبعيد عن المشاركة الجماعية. وهنا تضعف التفاعلات بين الأفراد وتنخفض الروح المعنوية ويشيع عدم التماسك وضعف الارتباط كما تظهر حالات عدائية في مكان العمل، وبالتالي فان الاندفاع للعمل قليل.
2- أسلوب القيادة غير الموجهة : يصلح هذا الأسلوب لبينات علمية على درجة عالية جدا من التخصص وما شابهها من المنظمات، فهو أسلوب يقوم على أساس عدم وجود قائد واحد بل كل عضو في المنظمة هو قائد وكل واحد يعمل أفضل ما عنده وبأحسن الصيغ بحيث لا يحتاج إلى توجيه ومتبعة وبدون أدنى تدخل في عمل المرؤوسين.
3- أسلوب القيادة الديمقراطية : يشجع هذا الأسلوب المشاركة بدرجاتها المختلفة في انجاز المهام وتطوير الأفراد، والقيادة الديمقراطية تشجع المشاركة من خلال تقاسم المعلومات ومساهمتهم في مراحل تطوير القرار مع إتاحة الفرصة الكاملة لتنمية المهارات وتمكين الموظفين.
لقد حاول الباحثان تاننبوم Tannenboum و شميدت Schmidt الإجابة على السؤال التالي :
وهو كيف يختار المدير أو القائد نمطا قياديا دون الآخر ؟
ومن خلال محاولتهما تحديد بعض الاعتبارات العلمية التي ينبغي على المديرين أخذها في عين الاعتبار عند محاولة اختيار أسلوب أو نمط قيادي آخر، ويمكن إجمال هذه الاعتبارات فيما يلي :
1- عوامل تتعلق بالمدير ذاته : مثل خلفيه الشخصية، خبراته مثلا : المدير الذي يعتقد بان احتياجات الأفراد يجب أن تأتي في المرتبة الثانية بعد احتياجات المنظمة يميل إلى أن يكون أسلوبه القيادي معتمدا على توجيه تصرفات المرؤوسين بدرجة كبيرة.
2- عوامل تتلق بالمرؤوسين : يمكن مثلا للمدير إن يمنح مرؤوسيه فرصة أكبر في اتخاذ القرارات إذا كان لديهم الرغبة في تحمل المسؤولية، وعكس ذلك إذا كانت مجموعة المرؤوسين تفتقر إلى المعرفة والخبرة فان الأسلوب الاستبدادي هو الأسلوب السائد.
3- عوامل تتعلق بالظرف أو الموقف الذي تتواجد فيه المنظمة : مثل المناخ التنظيمي السائد وطبيعة تكوين المجموعة التي تتم قيادتها ودرجة تحديد الوظيفة بالنسبة للمرؤوسين.
المبحث الثاني : نظريات القيادة
إن المدير الجيد يفترض أن يكون قائدا فعالا لكي يستطيع أن يمارس العمل الإداري بشكل صائب لتحقيق التفوق لمنظمته قياسا للمنافسين، لذلك طرحت مجموعة كبيرة من النظريات لتفسر الجوانب السلوكية والقيادية المطلوبة لدى القائد وكيف يصبح قائدا جيدا وكيف يستطيع إحداث التأثير الايجابي في الآخرين العاملين معه.
المطلب 01 : النظريات التقليدية في القيادة
تعتبر أولى النظريات التي درست ظاهرة القيادة في إطار محاورتها كظاهرة اجتماعية إنسانية تجد تفسيرا لها بدراسة سيرة القادة العظام وخصائصهم. نوجزها فيما يلي :
1- نظرية الرجل العظيم : القائد في إطار هذه النظرية هو شخص عظيم يتمتع بشخصية كاريزمية ساحرة يحظى بولاء أعداد كبيرة من الناس ينقادون طوعا له ويقدمون التضحيات راغبين غير مكرهين لتحقيق انجازات عظيمة.
ولتقييم هذه النظرية يمكن القول أنها تفسر جانبا من ظاهرة إنسانية معقدة ومهمة جدا خاصة في إطار تركيزها على أمثلة بارزة وواضحة لقادة عظام وكبار سياسيون وعسكريون ورجال أعمال لكنها لا تساعد على تفسير ظاهرة القيادة بشمولية من خلال وجود قادة صغار ناجحين ولكنهم غير معروفين. من جهة أخرى لا يمكن القول أن القيادة هي خصائص وراثية محضة توهب للبعض وتحجب عن الآخرين.
2- نظرية السمات : جاءت هذه النظرية لتكمل النظرية السابقة في إطار المدخل التقليدي للقيادة، والسمات هي مجموعة الخصائص التي والصفات التي يمتلكها القائد ويتفرد بها بحيث تجعل منه قائدا فذا لجميع الظروف والأحوال. في إطار هذه النظرية تم دراسة خصائص مجموعة كبيرة من المدراء والقادة الناجحين لمعرفة أي الصفات والخصائص يمكن اعتبارها ضرورية ومحددة لنجاح القائد.
ولتقييم هذه النظرية فانه يمكن القول أنها وفرت مدخلا لدراسة شخصية القائد وسماته ومكنت أيضا من إيجاد وسيلة لقياس مدى تمتع المدراء والقادة بهذه السمات والخصائص واستعدادهم لاستخدامها في العمل.
لكن أهم ما يؤخذ عليها هو اتساع قائمة السمات وازدياد الخصائص التي يفترض أن يتمتع بها القائد، وصعوبة وضع هذه السمات في إطار أولويات حسب أهميتها، وبالتالي فإنها تفسر جانبا من القيادة لا يمكن اعتباره قطعيا. كما أنها لم تستطع تقديم تفسير مقبول لعدم استطاعة من يمتلكون هذه الصفات أن يصبحوا قادة في حين برز قادة آخرون يملكون حد أدنى من هذه السمات.
المطلب 02 : النظريات السلوكية
وفقا لهذه المجموعة من النظريات فان القيادة تعتبر ظاهرة سلوكية ترتبط بالدور الذي يلعبه القائد في المجموعة فبدلا من التركيز على السمات انتقلت الدراسات إلى بحث السلوك والأفعال للقادة. وهي :
1- دراسات ميشيغان Michigan Study : تبلورت هذه الأفكار بناء على مجموعة من الدراسات التي قام بها باحثون من جامعة ميشيغان في أربعينيات القرن الماضي. وفي إطارها تم مقابلة مجموعة كبيرة من المدراء ومرؤوسيهم، وحددت هذه البحوث نوعين من سلوكيات القادة هما التركيز على العمل أو التركيز على العاملين.
إن المدراء الذين يعتمدون سلوكيات تركز على العمل يولون اهتماما عاليا بكيفية أداء العمل من قبل العاملين وتوضيح إجراءات العمل واهتمام عالي بالأداء. أما المدراء المستخدمين لسلوكيات تركز على العاملين فإنهم يطورون مجاميع العمل ويهتمون برضى العاملين.
في إطار دراسات ميشيغان تم بحث هذين الأسلوبين بتعمق وافترضوا أن سلوك القائد الذي يكز على العاملين بشكل عام أكثر فاعلية من الأسلوب الآخر. .
2- دراسات أوهايو Ohio Studies : تشابه هذه الدراسات دراسة ميشيغان في بعض النواحي وكانت مقاربة لها بالفترة الزمنية.
في إطار هذه الدراسة فان الباحثين عرفوا نمطين سلوكيين مختلفين للقائد، الأول أطلقوا عليه اسم الاهتمام بهيكلية العمل وإجراءاته وهو سلوك يركز فيه القائد على تنظيم الأشياء وكيفية انجاز العمل، أما الثاني فهو ما يسمى الاهتمام باعتبارات الحساسية والشعور بالعاملين وضمن هذا السلوك يتم التركيز على الثقة وعلاقات الصداقة ودفء العلاقة مع المرؤوسين.
ان الأسلوب المستهدف هو الذي يحقق الموازنة بين الاهتمام العالي بهيكلية وإجراءات العمل وبنفس القدر من الأهمية فان القائد يهتم بالمرؤوسين ويوليهم عنايته ويشعرهم بالصداقة والثقة.
3- نظرية الشبكة الإدارية Managerial Grid Theory : لقد طور Jane Mouton، Robert Blake هذه الشبكة لوصف الأنماط القيادية للمدراء وفق بعدين أساسيين هما الأفراد والإنتاج. إن القائد الذي يركز على المهام والعملية التخطيطية وتحديد العمل الذي يفترض أن ينجز ويؤشر المسؤوليات ويضع المعايير ويراقب الأداء والنتائج هو قائد يركز على النتاج والعمل، بالمقابل فان القائد الذي يركز على الأفراد يكون داعما للمرؤوسين ومطورا للعلاقات الاجتماعية معهم ومحترما لمشاعرهم.
ويعرض الشكل التالي الأنماط القيادية وفق هذين البعدين :
الشكل -1- أسلوب الشبكة الإدارية
تتميز هذه الشبكة بأنها تلخص اهتمامات القائد وأولوياته في قيادة المنظمة وتحقيق الأهداف كالآتي :
* القائد 1.1 : يمثل هذا النموذج غياب القيادة مع وجود إدارة هزيلة وربما لا تستطيع المنظمة مع هكذا نمط الاستمرار في العمل.
* القائد 1.9 : يؤدي القائد دوره وكأنه في نادي اجتماعي حيث الاهتمام بالعلاقات الإنسانية دون الاهتمام بالإنتاج ومتطلباته.
* القائد 9.1 : القائد هنا يعطي اهتماما عاليا للعمل ومتطلباته ويرى ّأن العاملين مجرد أفراد أو قوى إنتاج، وبالتأكيد فان هذا النمط لا يمكن أن يكون ناجحا في ظل الاهتمام الكبير بالموارد البشرية.
* القائد 5.5 : هنا يعطي القائد اهتماما وسطا ومتوازنا لكل من العاملين والإنتاج فهو مدير أو قائد اعتيادي ولكنه ليس مبدعا.
القائد 9.9 : هنا يكون النمط مثاليا حيث يعطي القائد اهتماما عاليا لكل من الأفراد والإنتاج ويفترض أن يكون هذا النمط هو المستهدف في السلوك القيادي.
المطلب 03 : النظرية الموقفية
في إطار النظريات السابقة بدا واضحا أن هناك العديد من المتغيرات وتفاعلاتها تحدد كفاءة القيادة وفاعليتها حيث ثقافة المنظمة وفلسفتها وطبيعة البيئة التي تعمل فيها وعناصر أخرى كثيرة، فلا وجود لنمط سلوكي واحد يكون فاعلا في كل الظروف والأحوال وهذا ما عجزت عنه هذه المجموعة من النظريات التي رأت أن متغيرات الظرف أو الموقف تؤثر تأثيرا مباشرا على النمط القيادي المستخدم.
إن العوامل المختلفة مثل توجهات الإدارة العليا، شخصية القائد، تطلعات المرؤوسين، ثقافة المنظمة، البيئة التي تعمل فيها المنظمة وطبيعة المنافسة وتدخل الحكومة وغيرها من العوامل تعتبر كلها متغيرات موقفية تؤثر على النمط القيادي المستخدم.
الخاتمة :
يمكن تلخيص ما سبق في كون القيادة هي التأثير في الآخرين من أجل توجيههم لأداء ما هو مطلوب منهم بكفاءة كبيرة، وينبغي على القائد أن يتمتع بقوة الشخصية والقدرة على الاتصال والإقناع وغيرها من الخصائص التي تجعله قادرا على تسيير المجموعة.
تتعدد الأساليب القيادية من الأسلوب الاستبدادي القائم على الانفراد بالرأي الى الأسلوب الديمقراطي القائم على المشاركة الجماعية، وأسلوب القيادة غير الموجهة الذي يكون ما بين الأسلوبين السابقين. وهناك عدة عوامل تؤثر في نوع الأسلوب القيادي المستعمل.
نظريات القيادة تطورت من مفهوم الى آخر من النظريات القائمة فقط على السمات التي يتمتع بها القائد والتي ترى أن القائد يولد ويحمل صفات وراثية، وثم أتت نظريات أخرى ترى أن القائد سيعتمد على سلوكيين اثنين قائمين على العمل أو على العمال. أما النظرية الموقفية فترى أن القيادة هي تفاعل ثلاث عناصر هي خصائص القائد وما ينتظره المرؤوسون والموقف.
المراجع ;
1- الكتب :
- صالح مهدي محسن العامري، طاهر محسن منصور الغالبي، "الإدارة والأعمال"، دار وائل للنشر والتوزيع، عمان، 2007.
( تقرير عن مشاركة سيئة )، و الموجودة أسفل كل مشاركة .
2012-10-24, 00:36
ana bi 7aja ilaikoum ...pliz
العرض العادي
