مقدمة
قد يكون التغيير في المنظمة أحيانا ضرورة قصوى لابد من القيام بها لتجاوز وضع معين، لكن المشكل الأساسي هو رفض المستخدمين في الغالب لهذا التغيير وخوفهم منه، مما يستدعي إدارة فعالة لهذا التغيير حتى يتم تقبله ودعمه من طرف المستخدمين في المنظمة،ولا يمكن إحداث التغيير في منظمة ما دفعة واحدة وإنما لابد من وجود مجموعة من الخطوات التي يجب إتباعها لتحقيق ذلك، كما أن التغيير في المنظمة قد يشمل عدة جوانب كالتغيير في الإستراتيجية والذي في غالب الأحيان فان الرغبة في التغيير التنظيمي تبدأ بإعادة النظر في إستراتيجية المنظمة ورسالتها.
والتغيير في الثقافة التنظيمية لأن تغيير الإستراتيجية يستدعي إتباعها بإدخال تغييرات أخرى في ثقافة وقيم الأفراد داخل المنظمة، حتى يتماشى مع التغيير الجديد مثل محاولة إرساء قيم وعادات جديدة أو خلق أبطال جدد. ولأن تقبل المستخدمين لهذا التغيير بسرعة نادرا ما يحدث،ولذا فان إلا دارة تلعب دورا هاما في ذاك فهي وحدها من تستطيع التغيير .
[IMG]file:///C:%5CUsers%5Cintell%5CAppData%5CLocal%5CTemp%5Cmso htmlclip1%5C01%5Cclip_image002.gif[/IMG]في منتصف العام 1990 أدرك المدير العام للشركة العملاقة ً رويال دوتش ً shell ومجال تخصصها هو الزيت (وهي شركة مختلطة انجليزية دانمركية) ،أدرك انه يجب أن تتغير بالرغم من الربح الذي كانت تحققه ،إلا أنها لم تلبي حاجيات المستهلك العالمي و لم تحقق الكفاية إلى الزبائن في العالم وذلك لبروز منافسون جدد كانوا يمسكون حصة في السوق .
أمضى المدراء التنفيذيون لشركة ****l بقياد ة المدير العام ً ستيف ميلر ً عامان في لندن لإعادة تنظيم الطبقات الإدارية ،وكان هذا من الأعلى إلى الأسفل ،لكن التأثيرات كانت قليلة ،هذه التغييرات التنظيمية لشركة ****lوجدت مقاومة من قبل مدراء و مسئولون في بعض البلدان باعتبار****l شركة عالمية .لان هذه التغييرات التنظيمية في المؤسسة الأم هددت هؤلاء المدراء التنفيذيون في بلدانهم ،وهنا فشل الرئيس المدير العام ًستيف ميلر ً في تحطيم وكسر الروتين .
لذا فان ًستيف ميلر ً قرر التغيير في الشركة من الأسفل إلى الأعلى ،وكان هو وفريق عمله الإداري قد شكلوا ورشة عمل لعدة أيام حيث حضر مدراء تنفيذيون من عدة بلدان و كذلك عمال للخطوط المباشرة ( مدراء المحطات ، السائقين وكذا مختصين في التسويق )،المشاركون في هذه الو رشات تعلموا النزعة التنافسية في مناطقهم و درسوا وسائل التسويق القوي لتمييز الفرص الجديدة ،ثم رجعوا إلى بلدانهم لدراسة أسواقهم و تطوير الاقتراحات للتحسين ،فمثلا فريق جنوب إفريقيا اقترح طرق لزيادة تسويقهم الغاز المميع ،وفريق أخر طور خطة لزيادة مبيعات البنزين في ماليزيا.
و بعد أربعة اشهر عادت الفرق مرة أخرى في شكل ورشة ثانية و نوقشت الاقتراحات من طرف فريق ميلر ،وقاموا بتصوير هذه الو رشات والجلسات في أشرطة فيديو الذي أصبح وسيلة اجتماعية قوية للعمال .وأعطيت مدة ستين يوم لكل فريق حتى يرجع إلى بلده لتطبيق هذه الأفكار ،ثم العودة إلى ورشة عمل ثالثة لتحليل ذلك أي ما عمل وما لم يعمل.
[IMG]file:///C:%5CUsers%5Cintell%5CAppData%5CLocal%5CTemp%5Cmso htmlclip1%5C01%5Cclip_image002.gif[/IMG] هذه الو رشات كان عندها تاثر كبير على المستخدمين و العمال المباشرين ،حيث كان هناك حماس معدي ومنهج إداري قوي ،حيث قال ًستيف ميلرً : « أنا أبالغ كيف انتقل عدوى التفاؤل و الطاقة لهؤلاء العمال الملتزمين »،و أدت عملية التغيير إلى التحسينات الصلبة أيضا في الربح وحصة السوق في أكثر المناطق التي حضر ممثلوها الو رشات و الجلسات .(ستيف ميلر جلب المدراء التنفيذيين لشركة ****l
لإجراء تغيير ذي مغزى ،بوضع المقطع العرضي من مستخدمي خط المجابهة ،وذلك من خلال تقديم الشركة قاعدة بيانات جديدة لان المستخدمون يحتاجون إلى التعلم لكيفية التكيف مع أنماط سلوكهم السابق ).
و يقول ً ستيف ميلر ًفي وصفه للتغيير « التغيير صعب بما فيه الكفاية في الشركات الصغيرة و تغيير المنظمات الكبيرة ملخبط جدا و يتطلب جهدا هام و مستمر ،والتغيير المنظم هو أيضا فوضى و يبدو مثل بئر » ، حيث ان ستيف نفذ إستراتيجية محكمة إلا انه صرح لاحقا « بأنها كانت تجربة مخيفة لنتائج مجهولة و غير متوقعةو
أن القائدين يحتاجون للتغلب على مقاومة التغيير إلى التخلي عن التحكم و تحريك الشعب خارج روتينهم المريح. «
( تقرير عن مشاركة سيئة )، و الموجودة أسفل كل مشاركة .
2014-06-03, 19:58
التطوير و التغيير التنظيمي
العرض العادي
