منتديات الجلفة لكل الجزائريين و العرب - عرض مشاركة واحدة - مُحَاضَرَات مِقْيَاس قَاُنُون عَلَاقَاتْ العَمَل [جَامِعَة وهْرَان]..
عرض مشاركة واحدة
قديم 2012-03-11, 18:46   رقم المشاركة : 9
معلومات العضو
لقاء الجنة
عضو ماسي
 
الصورة الرمزية لقاء الجنة
 

 

 
إحصائية العضو










افتراضي


- أركان عقد العمل:

ثالثا: عقد العمل المحدد المدة:
لمحة تاريخية: عرف تنظيم علاقات العمل من حيث المدة ترسيخا لمبدأ عام أنه ينشأ في الأصل لفترة غير محددة، ولا يعني هذا الالتزام بالخدمة مدى الحياة.
ويعتبر نص المادة 9 من الأمر رقم 75/31 المتعلق بعلاقات العمل في القطاع الخاص، أول من كرس لمثل هذه القاعدة الهامة، أن علاقة أو عقد العمل إنما تنشأ لمدة غير محددة وغير هذا لا يكون إلا في حالات استثنائية (ما تعلق بالعمل المؤقت بطبيعته أو استخلاف عامل).
ولكن هذا الأمر سار على ما أقراه المشرع الفرنسي، وإن كان هذا الأخير تدخل لتحديد بعض التفاصيل المتعلقة بتطبيق الاستثناء، بموجب نصوص تطبيقية أهمها المراسيم والقرارات الوزارية.
وبتوجه المشرع بقانون 78/12 نحو فرض تدخل أوسع وتكريس حماية أكبر للطرف الضعيف في علاقة العمل، بين بوضوح في نص المادة 50 منه: أن العلاقة غير محدودة كقاعدة عامة. وعكس ذلك لا يكون إلا على سبيل الاستثناء.
مع التأكيد ن العامل يستفيد من كل المزايا التي تتقرر لنظيره من ذوو عقود العمل غير المحددة المدة.
إلا أن أقوى هذه النصوص من حيث ما قررته من تفاصيل بشأن هذا الموضوع يبقى القانون رقم 82/06، حيث أورد فيه المشرع بابا لوحده (الباب الخامس) حمل عنوان "علاقات العمل المحددة المدة"، تضمن ثلاث فصول جمعت المواد من 26 إلى 36.
ومما جاءت به من أحكام، لم يعد التشريع الحالي يتضمنها، أن حدد هذه المدد واعتبر ثلاثة أشهر أقصى فترة باستثناء قطاع البناء والأشغال العمومية التي قد تصل فيه مدة العقود إلى 18 شهرا مثلما قرره المرسوم رقم 87/203 المؤرخ في أول سبتمبر من سنة 1987 تماشيا مع المادة 27 من القانون رقم 82/06 على أن تكون قابلة للتجديد مرة واحدة لتصل في حدها الأقصى إلى 36 شهرا.
وكمقارنة بسيطة بين التشريع السابق والحالي، أن الضبط الدقيق للأحكام بموجب التشريع، ساهم أكثر في التقليل من حالات الخرق المتعلقة بمدة العمل، وعلى سبيل المثال، أن القضاء كان يسهل عليه كثيرا ما إذا كان النشاط الذي يمارسه العامل مؤقتا أم لا، نظرا لأن مرسوم 1987 أورد قائمة للنشاطات التي يمكن أن تحدد فيها مدة العقود. وبالتالي لما يشتغل العامل منصب طباخ وهو لم يرد في قائمة المناصب المرفقة للمرسوم اعتبر خرقا للأحكام المقررة في القانون رقم 82/06 (المواد 27 و29 و30) بشأن عقود العمل غير المحددة المدة. وهذا منطوق القرار الصادر سنة 1993 الحامل لرقم 97515.
وضمن الحالات التي سمح فيها المشرع الاشتراكي لإبرام عقود العمل محددة المدة، والتي لم يسنها المشرع الحالي، كتلك التي تتعلق بحاجة المؤسسة لليد العاملة.
ولكن يبقى مثار الجدل بين التشريعين (السابق والحالي) مسألة تجديد عقود العمل المحددة المدة، إذ أن القانون رقم 82/06 في مادته 28 منع التجديد لأكثر من مرة، وبالتالي أي خرق لذلك معناه تحويل العقد إلى غير محدد المدة. بينما التشريع الجديد، لما سكت عن ذلك، فيبقى اللجوء إليها (حالة التجديد لأكثر من مرة) متوقفا على استمرار توافر حالات تحديد مدة العقد المنصوص عليها في المادة 12 من قانون رقم 90/11.
كما لو ان عامل استخلف بعامل آخر، بسبب استفادته من عطلة غير مدفوعة الأجر لسنة واحدة، وهي المدة التي حددت في عقد العامل المستخلِِِف. إلا أن التجديد تم عند نهاية المدة ولنفس الحالة، ولكن تخص عاملة هذه المرة استفادت من عطلة الأمومة، وكانت المدة المجددة تساوي نفس مدة العطلة وهي ثلاثة أشهر و8 أيام (14 أسبوعا).
ويبدو من هذا المثال، أنه منطقي وضروري عملية التجديد، ولكن يبقى ذلك تحت رقابة القاضي الاجتماعي، وقبله مفتش العمل.
إلا أن الجدل لا يزال يثار حتى بعد سريان مفعول تشريع 90/11 ولغاية يومنا هذا، كون عقود العمل مستمرة. وقد اشترط القضاء الجزائري لتطبيق التشريع القديم أن تكون تمت عملية التجديد للمرة الثانية في النطاق الزمني للتشريع السابق (أي قبل أفريل من سنة 1990).
1- الحدود القانونية لإبرام عقود العمل محددة المدة:
1-1 القاعدة العامة: إبرام عقود العمل لمدة غير محددة:
وردت أحكام تحديد مدة عقود العمل في المواد 11 و12 و12 مكرر و14 و146 مكرر من قانون علاقات العمل، وضمنها أقر المشرع الجزائري أن العقود تبرم كأصل أو كقاعدة عامة لمدة غير محددة، واستثناءا له تكون العقود محددة المدة، مع تقييده (أي هذا الاستثناء) بمجموعة من الشروط.
1-2 الحالات الاستثنائية على إبرام عقود العمل بشكل غير محدد المدة:
وردت ست حالات لإبرام عقد العمل لمدة محدودة نصت عليها الفقرات الخمس للمادة 12 من قانون 90/11 المتممة بالمادة 2 من الأمر رقم 96/21.
وهي تخص العمل سواء كان بالتوقيت الكامل أو الجزئي.

الحالة الأولى (الفقرة الأولى من المادة 12): تنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة: ونقصد بذلك تلك الأشغال التي تقوم بها المؤسسة ولا تدخل ضمن نشاطاتها العادية، كما لو أن مؤسسة إنتاج الحليب تريد إدخال الإعلام الآلي في تسييرها، فالأمر هنا يحتاج إلى يد عاملة جديدة وبمهارات خاصة وبالمدة التي تستغرقها أشغال إدخال منظومة الإعلام الآلي بالمؤسسة. أو أن مؤسسة إنتاج المواد الصيدلانية تعزم على طلاء جدران المصنع، فالتعاقد مع عامل للقيام بمثل هذه الأشغال تنتهي علاقته مع المؤسسة بانتهاء عملية الطلاء.
ونشير أن عبارة "أن الخدمات غير متجددة"، لا تعني أنها غير قابلة للتجديد. بل أن التجديد وارد والمقصود أن لا يستمر لآجال طويلة وغير معقولة. فنفس المؤسسة ولحاجة اكتساب عمالها لخبرات مهنية، لها أن تبرم عقدا محدد المدة وقابل للتجديد مع عمال جدد – خبراء بالتقنيات والآلات العصرية- مهمتهم القيام بعملية التكوين. وهذه العملية (عملية التكوين) تتم عبر أفواج، وبالتالي قابلية العقود للتجديد من حيث المدة ظاهرة.

الحالة الثانية (الفقرة الثانية من المادة 12): استخلاف عامل دائم: يرتبط الأمر لاسيما بالمادة 64 من قانون علاقات العمل المحددة لحالات تعليق علاقة العمل، والتي تعني توقف العلاقة لفترة مؤقتة.
وضمن فترة التوقف المؤقت، يمكن لرب العمل تشغيل عامل بدل المتوقف يستخلفه في نفس المنصب، وبالمدة التي توقف فيها العامل الدائم، حتى يمكن هذا الأخير العودة إلى منصبه باعتبار أن عقد مستخلفه ينتهي بالمدة التي يعود فيها هو إلى منصبه. ويتعلق الأمر هنا بالأمومة، العطل المرضية، تأدية الخدمة الوطنية ... الخ (ماعدا حالة الإضراب المشروع، التي يريد فيها المشرع تمكين العامل عند الإضراب بالضغط على مستخدمه من أجل تحسين أوضاعه المهنية والاجتماعية).
ولكن ماذا لو بعد تعليق علاقة العامل الدائم أن أصبحت منتهية، كما لو أن المرأة العاملة بعد وضع حملها أن استقالت. فكيف يكون عقد العمل للعامل المستخلِف؟ أيتحول بالضرورة إلى عقد غير محدد المدة؟ التشريع الفرنسي يرى بغياب الحالة ضرورة في إعادة تكييف العقد وتحويله إلى عقد غير محدد المدة.
كما يمكن أن يطرح بشأن الموضوع (استخلاف عامل)، مدة هذا الاستخلاف، وهي حالة لو كانت المدة غير محددة لالتحاق العامل الدائم المشتغل بعقد غير محدد المدة، كما لو استفاد من عطلة بدون أجر سببها علاج ابنه المعوق. ونعلم جيدا أن ذكر المدة في العقد المكتوب شرط جوهري.
وأيضا، ومن جهة أخرى، هل يجوز الاستخلاف على استخلاف، أو ما يسمى بالاستخلاف التراكمي، فعلى خلاف التشريع الفرنسي، لا يمكن حصول هذه الحالة. وبهذا يبدوا هذا الحكم معطلا لتنفيذ حكم آخر جوهري وأساسي. فماذا عن استفادة العامل بعقد محدد المدة بنفس حقوق العامل الدائم، ألا يعني عدم الاستخلاف على الاستخلاف منع العامل المستخلِف من حق العطل، ومن تم التوقف مؤقتا. وإذا لم يكن كذلك، ألا يستفيد من تكملة المدة المحددة؟

الحالة الثالثة (الفقرة الثالثة من المادة 12): إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع: وهي تأتي ما بين الحالة الأولى، أنها أشغال متجددة ولكن غير دائمة، والأشغال الموسمية الوارد ذكرها في الفقرة الرابعة من المادة 12 من القانون رقم 90/11.
وكمثال عن ذلك أشغال الصيانة الصناعية المتخصصة.

الحالة الرابعة (الفقرة الرابعة من المادة 12): تزايد العمل: نظرا نظرا للجوء الكثير من أرباب العمل لهذه الحالة لتحديد عقود عمل عمالهم، والتي كثيرا منها ماهي مخالفة للقانون، اشترط المشرع الفرنسي أن يكون المنصب محدد بدقة وأن لا يكون من بين المناصب الدائمة بطبيعتها، وألا تدخل ضمن النشاط العادي للمؤسسة، وأن يتسبب فيها ارتفاع غير عادي ومؤقت للنشاط، ويمكن أن يتسبب في تزايد النشاط هذا حدوث طلب غير عادي على المنتوج وبخاصة من أجل التصدير، أو أشغال مستعجلة.
مثلا ما تقوم به مؤسسات إنتاج المواد الغذائية أو تصنيع المشروبات الغازية من زيادة الإنتاج (الذي يتطلب يد عاملة إضافية) بمناسبة حلول رمضان. وارتفاع نشاط محطة البنزين أثناء العطل الصيفية، وارتفاع نشاط المحلات التجارية عند الأعياد والدخول المدرسي أو أثناء فترة التخفيضات في الأسعار.

الحالة الخامسة (الفقرة الرابعة من المادة 12): الأشغال الموسمية: جاء تعريف الأشغال الموسمية في القانون المقارن، أنها تلك الأشغال التي تتكرر سنويا وفي نفس التاريخ تقريبا حسب وتيرة المواسم أو طرق العيش الجماعية والتي تنجز لحساب مؤسسة يخضع نشاطها لنفس التغيرات.
ولعل أهم صورة لذلك فترة جني المحاصيل الفلاحية.
وتحديد فترة النشاط الموسمي خارجة عن إرادة المستخدم بل ناتجة عن أسباب طبيعية، تقنية، اجتماعية أو اقتصادية.
ويمكن أن يضرب في نفس السياق، الأشغال التي تنجز بمناسبة الاصطياف في البحر في موسم الصيف.
وتجدر الإشارة أن القانون حدد المدة القصوى لتنفيذ عقد العمل المحدد المدة لأسباب موسمية بـ8 أشهر، وهذا بديهي لأن الموسم ليس السنة كلها وغالبا ما يدوم 3 أشهر حسب فصول السنة.

الحالة السادسة (الفقرة الخامسة من المادة 12): نشاطات أو أشغال ذات مدة محددة أو مؤقتة بحكم طبيعتها: أضيفت هذه الحالة في تعديل سنة 1996، وهي إن انتقدت بشأن تمكين المستخدم إدراج العديد من العقود محددة المدة ضمنها لعدم جلائها ووضوحها، ولو أن المادة 12 مكرر جاءت بغرض تقييد سلطة رب العمل في اللجوء إلى إبرام عقود العمل محددة المدة بتكليف مفتش العمل أولا ثم القاضي بمهمة رقابة تلك العقود. إلا أن ما ذهب إليه المشرع الفرنسي من حصر قائمة تلك الأشغال التي بطبيعتها مؤقتة أو محددة المدة يبدو أفضل. ومن أمثلة النشاطات التي بطبيعتها مؤقتة الأعمال الفندقية، رياضة النخبة، نشاطات سبر الآراء.



يَتْبَع.~