منتديات الجلفة لكل الجزائريين و العرب - عرض مشاركة واحدة - مُحَاضَرَات مِقْيَاس قَاُنُون عَلَاقَاتْ العَمَل [جَامِعَة وهْرَان]..
عرض مشاركة واحدة
قديم 2012-03-03, 16:37   رقم المشاركة : 7
معلومات العضو
لقاء الجنة
عضو ماسي
 
الصورة الرمزية لقاء الجنة
 

 

 
إحصائية العضو










افتراضي

ثانيا: عقد العمل:
1 – تعريف عقد العمل: إن التساؤل الذي يجب طرحه في هذا العنوان والإجابة عنه هو، ماهي المعايير التي تحدد لنا الشخص الذي يحمل صفة العامل الأجير؟
وكما ذهبت إليه المادة 2 من قانون علاقات العمل يعرف عقد العمل أنه ذاك الاتفاق الذي يربط طرفان، يلتزم أحدهما ويدعى العامل الأجير بأداء نشاط فكري أو بدني لحساب شخص آخر يدعى المستخدم يخضع لإشرافه وإدارته ومراقبته ضمن رابطة قانونية أو تبعية ، مقابل أجر يدفعه له وفي إطار الاتفاق الذي يعقدانه.
ولتحديد أدق للفئة الخاضعة لقانون علاقات العمل، أورد المشرع مادتين أخريتين هما المادة الثالثة والرابعة، فركز في المادة الثالثة على استبعاد الموظف الذي أخضعه لقانون آخر هو القانون الأساسي للوظيفة العامة والذي جاء تعريفه في مادته الرابعة على أنه يعتبر موظفا كل عون عين في وظيفة عمومية دائمة ورسم في رتبة في السلم الإداري. وهذا التمييز يظهر في أوجه عديدة أولها أن علاقة الموظف تكون بالإدارة تحت إطار لائحي وتنشأ العلاقة بموجب قرار، على خلاف العامل الأجير الذي تنشأ علاقته بموجب عقد تحدد بنوده بالتفاوض وليس في إطار لائحة تنظيمية أساسية.
كما أن الاختلاف يظهر في تلك الإجراءات التي تتبع لحل ما يثار من خلاف بينه والجهة المشغلة أو الموظفة له.
ورغم ذلك الاستبعاد فكل من العامل الأجير والموظف يتلاقى في مجموعة من الأحكام ولاسيما مايتعلق بمجموعة من الحقوق كممارسة العمل النقابي والإضراب والاستفادة من الضمان الاجتماعي وضمن هيئة واحدة والخضوع لنفس القوانين التي تنظم مدة العمل والراحة والحماية الصحية والأمن والعطل وإلى غير ذلك من الأحكام.
كما أنه وبموجب المادة الرابعة، استبعد المشرع فئات أخرى بشكل جزئي من أحكام قانون علاقات العمل، وبمعنى آخر أن أورد أحكام خاصة ببعض الفئات نظرا لتميز علاقاتها التي قد يختفي فيها عنصر أو تلك العناصر التي أقرتها المادة 2 لتحديد العامل الأجير، ولاسيما عنصر التبعية. ومن ذلك مثلا مسيري المؤسسات وعمال البحر والعمال في المنازل ورياضيي النخبة ومستخدمي البيوت الخ... . ولكن يبقى الإشارة دائما أن قانون علاقات العمل هو المرجع لاعتباره القانون الذي يتضمن الأحكام العامة التي تنظم مثل تلك العلاقات المنصوص عليها في المادة 4 منه.
وقد أورد المشرع لهذا الغرض –المادة 2 من قانون علاقات العمل- (أي لتفسير مفهوم العامل الأجير) عبارة سواء كان هذا الشخص طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص. قائمة تضمنها القسم الأول من الباب الأول للمنشور العام التطبيقي لقوانين الضمان الاجتماعي الحامل لرقم 001 والصادر بتاريخ 10 نوفمبر 1991، فذكر فيها أن « العمال الأجراء الذين تجمعهم رابطة مع المستخدم أيا كان قطاع النشاط الذي ينتمون إليه، وهم على الخصوص:
أ/ الأجراء الذين يشتغلون في قطاعات الصناعة، والتجارة، والحرف، والمهن الحرة، والنقل، والبناء، والأشغال العمومية، والبنوك، والتأمينات، والمناجم، والفلاحة .
ب/(1) ……………………………………………………………………..
ج/ العمال الذين يشتغلون لحساب مؤسسات أو جمعيات لا تهدف إلى تحقيق الربح. » .
إلا أن الصعوبات القانونية لتحديد مفهوم العامل الأجير تبقى مطروحة، لا سيما عند قيام فئات عمالية أخرى ببعض نشاطات العامل الأجير وفي وضعية كثيرا ما تتشابه مع وضعيته. لذا فإن تلك الصعوبات تدفع القضاء لدراسة كل حالة على حدة والبث في أمرها، وبناء على المعايير الآتية:
ـ وجود علاقة تبعية ،
ـ الأجر ،
ـ الاتفاق .
¤ وجود علاقة تبعية: ويقصد بها سلطة المستخدم في الإشراف والإدارة والرقابة على العامل أثناء تنفيذ عقد العمل، وهي تشتمل في تحديده لأوقات العمل، وتوزيع العمل، ووضع النظام الداخلي الذي يبين فيه إطار سلطته التأديبية لفرض الانضباط في العمل وتنظيم قواعد الأمن والصحة والوقاية والمجال التقني للعمل، وما إلى ذلك من المسائل التنظيمية الأخرى المعترف له بها قانونا.
وكما هو وارد في المادة 02 من قانون رقم 90/11 أن قانون علاقات العمل من حيث المبدأ لا ينظر إلا لنوع واحد من التبعية هي التبعية القانونية.
وأهم صورة لهذه التبعية القانونية أن يكون هنالك أداء أو تنفيذ العمل من طرف شخص لحساب آخر: إن أصل التبعية يقوم أساسا على تواجد هذا العنصر، فحتى يعتبر عاملا تابعا يجب أن ينفذ العمل لحساب شخص آخر يدعى المستخدم، وفق ما يقرره هذا الأخير من أوامر وتعليمات وما يحدده من إجراءات وتوجيهات، أي أن العامل يخضع لإدارة وإشراف ورقابة صاحب العمل أثناء تنفيذه لالتزاماته في العقد أو القانون أو العرف(1). وبالعكس إذا ما كان هو سيد عمله في تنفيذه وتنظيمه فهنا يعتبر عاملا غير تابع. فمثلا مورد لمحل خاص "تاجر" إذا كان حرا في تحديد الثمن الذي يشتري به البضاعة التي يختارها للتوريد، فإن ما يقوم به يدخل في خانة الأعمال المستقلة حتى لو كانت هناك رقابة يمارسها صاحب العمل عليه إلا أن نتيجتها تنحصر فقط في رد البضاعة، أما إذا كانت شروط أخرى كتحديد وسيلة النقل فإن بعض ملامح تلك الاستقلالية ستختفي ويظهر مقابلها نوع من التبعية.
نجد أيضا أن بعض المهن التي تؤدى بتقنيات معينة أو ذات تأهيل عالي، والتي يتطلب تأديتها نوع من الاستقلالية تبقى دائما أعمالا غير حرة مادام أن تنفيذها يخضع لشروط مختلفة ومنها تحديد المكان والتوقيت. كما هو الحال بالنسبة للأطباء الذين يمارسون نشاطهم داخل مستشفى أو مستوصف أو أية مؤسسة علاجية، ولو أن صاحب العمل يمكنه ممارسة سلطاته الكاملة بوضع برنامج تأطير العمال من الناحية التقنية تكون مهمتهم إجراء المراقبة على من يمارسون تلك المهن وبالتالي يستخدم المستخدم بواسطتهم سلطاته.
ومن خلال كل هذا نرى أن مبدأ "التدخل" أصبح يأخذ أشكالا مختلفة أكثر فأكثر، ولم تعد الصورة التقليدية للإدارة والإشراف كافيتان .
¤ الأجر: نعني بالأجر ذلك المقابل الذي يدفعه المستخدم للعامل مقابل ما ينجزه هذا الأخير من عمل، كما جاء ذلك في المادة 80 من قانون علاقات العمل « للعامل الحق في أجر مقابل العمل المؤدى، ويتقاضى بموجبه مرتبا أو دخلا يتناسب ونتائج العمل ».
فيا ترى ما أهمية تواجد عنصر الأجر كمعيار لتحديد صفة العامل، إن كان أجيرا ؟ إجابة على هذا السؤال نقول أنه كلما وجد الأجر إلا وكان الشخص المستفيد منه عاملا أجيرا ويخضع لكل الالتزامات التي يقررها القانون باعتبارها حاملا لتلك الصفة.
ولا نجد لهذا المعيار أي استثناء، ونقصد بالخصوص ما إذا كان يمكن اعتبار نشاط معين أنه في خانة العمل التابع بدون تحقق معيار الأجر. فالعمل التطوعي أو العمل الذي لا يدفع عنه مقابل مالي بصفة عامة، أو كان هذا المقابل تافه أو ذو قيمة بسيطة، لا يمكن من يمارسه أن يعتبر نفسه عاملا أجيرا مادام أن عقد العمل هو من عقود المعاوضة، من جهة، والعمل التطوعي يدخل في إطار العقود الملزمة لجانب واحد باعتبار أنه شكل من أشكال التبرع، ومن جهة أخرى يعتبر المحل أو الركن الرئيسي لقيام أي علاقة للعمل. وبالنتيجة نلاحظ أن هذا المعيار جوهري لصحة عقد العمل.
وبالإضافة إلى ذلك يجب أن يكون هذا الأجر مرتبط بالنشاط الممارس، كما أكد عليه القضاء، والذي قضى باستبعاد المكافآت والهدايا الزهيدة عن مفهوم الأجر، وفي نفس السياق جاء موضوع أدوية العلاج المقدمة للرياضيين الهواة عند إصابتهم في المقابلات والتدريبات الرياضية.
وكذلك يجب أن يكون هذا الأجر مقابل تأدية عمل حقيقي وفعلي، وليس كنتيجة لتحمل أعباء المسؤولية مثلا (التعويضات الممنوحة للمتضرر وفقا للمادة 124 من القانون المدني مثلا). وتأتي أهمية هذا الشرط (وجود الأجر) الذي أقره عندنا الاجتهاد القضائي في القرار الصادر بتاريخ 31 يناير 1994 الذي جاء فيه «من المقرر قانونا أنه لا يمكن أن يتقاضى العامل أجر فترة لم يعمل فيها مهما تكن وضعيته في الترتيب السلمي، ماعدا الحالات التي ينص عليها القانون أو التنظيم صراحة… . ولما ثبت أن النزاع الحالي يتعلق بفصل العامل تعسفيا، وأن قضاة الموضوع أمروا بدفع الأجور عن المدة التي كان متوقفا فيها عن العمل، فإنهم خالفوا القانون. واستحق قرارهم النقض في هذه النقطة بالذات فقط (1)». وبذلك يستلزم إقصاء كافة العمال المسرحين من الانتساب إلى الضمان الاجتماعي بصفة أجير حتى لو اعتبر أن التسريح جاء تعسفيا. فالعامل ليس له الحق في أن يطالب القضاء باحتساب فترة التوقف عن العمل كفترات تأمين يلزم من خلالها المستخدم بدفع الاشتراكات عنها لأن الشخص أثنائها لم يكن يعمل والتعويض الذي يتلقاه نتيجة ذلك التسريح هو تعويض كما تدل عليه تسميته وليس أجرا، كما أكدت على ذلك المحكمة العليا، بنقضها عدة أحكام وقرارات بمجرد ذكرها عبارة أجر بدل التعويض. فالمبدأ القانوني ينص على أن "لا يجوز دفع الأجور إلا مقابل عمل". وفي نفس المسار، لا يكفي التسديد للاشتراكات للمطالبة بحقوق الضمان الاجتماعي إذا ما كان من يسددها لا يمارس فعليا النشاط المهني، وهي مثلا حالة العامل الذي هو في حالة استيداع أو إضراب.
ومن جانب آخر فقد استفاض الفقه فيما يخص توافر عنصر الأجر ليشمل به الزوج الممارس فعليا لنشاط ذو طبيعة مهنية وبصفة اعتيادية ولحساب الزوج الآخر وكان لأجله يتقاضى أجرا. ومثال ذلك الزوجة التي تعمل كسكرتيرة أو كقابضة الصندوق المالي لمحل زوجها …الخ.
يبقى أن نذكر أن الفقه والقضاء والقانون على السواء استقروا على عدم كفاية عنصر الأجر لتحديد صفة الشخص إن كان أجيرا أم لا، لأن هذا العنصر قد يشترك فيه، إلى جانب العامل، مثلا المقاول كما جاء ذلك في نص المادة 549 من القانون المدني « المقاولة عقد يتعهد بمقتضاه المتعاقدين أن يضع شيئا أو أن يؤدي عملا مقابل أجر يتعهد به المتعاقد الآخر ».
¤ الاتفاق أو العقد: إن وجود اتفاق بين العامل وصاحب العمل ضروري لإنشاء علاقة العمل. وقد ذهبت المادة 8 من قانون علاقات العمل على أن شكل وطبيعة العقد أو العلاقة لا تهم وكمكا تؤكد كذلك المادة 8 من قانون التأمينات الاجتماعية "أيا كان شكل وطبيعة ومدة صلاحية عقدهم أو علاقة عملهم ". بل وراح القضاء الفرنسي إلى توسيع دائرة مفهوم هذه العلاقة لتشمل حتى تلك العلاقات غير الشرعية أو غير القانونية أو التي تكون باطلة. ويمكن الأخذ بهذا الحكم في الجزائر، بناء على المادة 135 من قانون علاقات العمل، التي تعتبر أن علاقة العمل الباطلة لا تنفي معها استحقاق العامل لأجره عن العمل الذي تم أداؤه.
على أن النقطة الهامة في هذا الموضوع التي بإمكانها إثارة إشكال قانوني، تتعلق بسلطة الأطراف (العامل ورب العمل) في تكييف العلاقة التي تجمعهما، إن كانت علاقة عمل أم لا ؟ الجواب على هذه المسألة جاء في قرار السيد Barrat ضد S.A. Ecole des roches، والذي ترجع وقائعه إلى أن السيد Barrat اشتغل لدى المؤسسة كأستاذ أجير من سنة 1969 إلى غاية 1970، ثم كمتعاون حر ابتداءا من تاريخ 01 أكتوبر1970 إلى غاية 1977، وهذا باتفاق بين الطرفين. وقد اعتبر السيد Barrat بموجب الاتفاق الثاني الذي عقد في سنة 1970 "كمحاضر خارجي" يستفيد من أتعاب مع استمراره في تأدية المهام السابقة وبنفس التوقيت وتحت إدارة ومسؤولية المدرسة.وحتى لو كان السيد Barrat يشارك في تنظيم الوقت إلا أن القضاء اعتبر نفسه أنه غير مقيد بالأخذ بالتكييف الذي أعطاه المتعاقدان لاتفاقهم، بل لديه كامل السلطة في أن يراقب الشروط الواردة فيه ويقررها إذا كانت ملائمة لقواعد التبعية أم لا.




يَتْبَع.~