نحن وهم:
من المعتاد سماع ما يلي:
- لا أعرفكيف أصدروا (هم) هذه الأوامر.
- (هم) بالتأكيد لا يفهمون ما نؤديه (نحن) فيموقع العمل.
- ليتهم عرفوا (هم) شعورنا (نحن) نحو هذا الإجراء، ولا أعرف ماذانستطيع (نحن) أن نفعل حياله.
و(هم) تعني عادة من هم في مستواك أو في المستوىالأعلى من المديرين. و(نحن) يقصد بها المرؤوسين. وعندما تصبح مديرًا تخرج من طائفة (نحن) وتنضم إلى طائفة (هم). وكثيرًا ما يعتبر المديرون الجدد أنفسهم بالخطأ منطائفة (نحن) ولا يدركونأنها طائفة مرءوسيهم.
- الوعي بـ (نحن) و(هم) على جانبكبير من الأهمية؛ لأنه يضع تصرفات كل فريق في موضعها الصحيح. ويجب على المديرالجديد ألا يقع في مصيدة (نحن) وأن يبدأ في تغيير نفسه حتى يفكر بطريقتهم.
ضمير الملكية:
لا تقع في خطأ دارج وتقول: "إدارتي" أو "موظفي" أو ما شابهذلك. قد تكون هذه الكلمات عفوية وغير مقصودة، ولكنها خاطئة لأنها توحي بممتلكاتشخصية؛ لأنك لا تملك الإدارة ولا تملك الموظفين.
وبطبيعة الحال، هناك حالات لايمكنك فيها تجنب استخدام ضمير الملكية عندما تناقش مع رؤسائك أمور إدارتك ومرءوسيك. وفي مثل هذه الأحوال فإن استخدامه لا يعني الملكية.
المدير في لحظة تفكير:
q أنا لست أذكى من الآخرين، ولن أصبح أذكى لمجرد أنني مدير، فأنا مازلت أنا،وسأبقى أنا.. مهما كبر الكرسي وزاد الدخل وتغيرت السيارات.. وتعددت الألقاب.
q قد يكون القرار السليم أن لا أقرر شيئًا.
q لن أستطيع قيادة الناس بدفعهم منالخلف.. إذًا يجب أن أسير أمامهم.
q إن اعترافي بأخطائي .. يجرد أعدائي منأسلحتهم.. ويعطي أصدقائي سلاحًا للدفاع عني.
q عندما أكون سلبيًا تجاه الأفكارالخاطئة.. أكون إيجابيًا تجاه الحقيقة.
q لن أكون دبلوماسيًا ناجحًا.. إلا إذاواجهت رئيسي بأخطائه.
q لكي أجبر الموظفين على الولاء.. يجب أن أقدمه طائعًا.
q أنا لست أهم من الموظفين.. أنا فقط أكبرهم مسئولية.
q إذا حاولت الصعودعلى أكتاف الآخرين.. فإنني سأسقط من أعلى.
q مقياسي للنجاح خاطئ.. لأنني أقيسهبما حققته من النجاح.. لا بما تعلمته من الفشل.
q لن أتردد في تعيين موظف أذكىمني.. فأنا أبحث عن منافس حقيقي يجعلني أكثر ذكاءً.
غيّر أسلوب عملك:
لاشيء يبقى سوى التغيير. والتغيير المقصود هنا هو تغييرك أنت لأسلوب عملك من الاهتمامبالجزئيات إلى الاهتمام بالكليات. فلم تعد موظفًا مطلوب منه أداء عملية معينة، إنكالآن مسئول عن جميع العمليات بالإدارة. لهذا، يجب أن يتسع أفقك، وقاوم الاتجاه نحوالتمسك بالمهارات الجزئية. وليس معنى ذلك أنك لا تكترث بالتفصيلات التي تكونأحيانًا مطلوبة لاستكمال الصورة. والتوازن مطلوب بين الأمرين. ولا تكن كالذي ضيعفرصة رؤية الغابة كلها في سبيل رؤية بعض أشجارها.
التعامل مع الرؤساءوالمرءوسين:
يطيل المديرون الجدد النظر إلى أعلى، وربما إلى الجانبين، ولكنهمقلما ينظرون إلى أسفل ـ أي إلى مرءوسيهم ـ . مع أن تأثير المرؤوسين على مستقبلهمأهم من تأثير رؤسائهم، غير أنهم عادة ما يتجاهلون ذلك.
- حاول في تعاملك معمرءوسيك تحقيق العدالة في توزيع العمل. وستجد أن بعض الموظفين لا يرغبون في تحملالمسئوليات ولا الترقي إلى المناصب التي تفرض عليهم هذه المسئوليات. ومثل هؤلاءمطلوبون في كل مؤسسة؛ لأنهم يحلون جانبًا من مشكلة توفير المراكز القيادية لغيرهممن الطموحين. وبعض المرءوسين يفضلون الأعمال الفردية، والبعض الآخر يحب العمل معالآخرين بأسلوب الفريق. وأنت لا تستطيع أن تضع كل واحد حيث يريد، ولكن معرفتك بهذهالاتجاهات المتباينة تساعدك على وضع الرجل المناسب في المكان المناسب.
- ومنالمهم أيضًا أن تحسن اتصالك برؤسائك؛ لأنك قد أصبحت من طائفة المديرين، ولن تصبحعضوًا فاعلاً بغير الولاء لهم.
- والولاء لا يعني التنازل عن حقوقك، فاحرص علىتحقيق التوازن بين مصالح إدارتك ومصالح المنظمة كلها، ولا تضح بمصالح إدارتكومرءوسيك. وحاول أن تتخذ موقفًا وسطًا. واسأل رؤسائك عن الحكمة وراء قراراتهم، وحددموقفك من هذه القرارت. فلم تعد فكرة الطاعة العمياء للمديرين تتناسب مع العصر؛لأننا الآن في عصر مختلف يجب أن يعرف يه الجميع الأسباب الكامنة وراء كل قرار يتخذ،والحصول على أجوبة صحيحة.
- وقد يوقعك سوء حظك مع مدير صعب المراس، وقد يكونكفئًا من الناحية المهنية، ولكنه لا يستطيع التعامل مع مرءوسيه، فإن حدث لك ذلكفإنه قدرك المحتوم ولا حيلة لك في تغييره. وكل ما تستطيعه هو أن تحاول أن تفهمالدوافع وراء سلوكه. فهناك أسباب عديدة لذلك، فقد يكون مظلومًا ولم يأخذ حقه. حاولقبل أن يصدر منك أي رد فعل أن تسأل نفسك الأسئلة التالية:
1 ـ هل أخضعت سلوكهلاختبار عادل؟ وهل قضيت أنت في عملك الجديد فترة كافية تمكنك من الحكم على هذاالسلوك؟
2 ـ هل ردود أفعالك عاطفية؟
3 – هل كان نفس الرئيس يعامل سلفك بنفسالأسلوب؟
4 – هل كان هناك مؤشر على أن معاملته السيئة لك يمكن أن تكون مؤقتة؟
5 – هل صدر منك أي تصرف يبرر أسلوب تعامله معك؟
6 – هل في إمكانك تغييرعملك بسهولة لترتاح منه؟
2. عندما ينتهي شهر العسل:
عندما تنتهي المرحلةالأولى من عملك الجديد وتتعرف على طبيعته، وعلى رؤسائك ومرءوسيك ستبدأ مرحة أخرىجديدة من مراحل العمل يكون عليك فيها تغيير سلوك بعض مرءوسيك وتكييفهم وإعادةتأهيلهم، والوقوف على مشاكلهم الشخصية، وإجراء الحوار معهم، وغير ذلك من مهام منصبكالجديد.
- أول مشكلات ما بعد شهر العسل أنك ستواجه أنواعًا من السلوك التي لاترضى عنها؛ فلا تظن أنه بإمكانك إجراء تغيير جذري في سلوك الناس؛ لأن التغييرات فيالشخصية الأساسية كما يقول علماء النفس لا تتحقق إلا بتعرض الشخص لتجارب مؤلمة أوبإجراء جراحة في المخ! وساء أكان هذا الرأي صوابًا أم خطأ؛ فإنه يظهر مدى الصعوبةفي تغيير شخصية الإنسان.
- ولهذا، فمن الأفضل بدلاً من محاولة تغيير سلوكمرءوسيك أن تجعلهم في حالة تمكنهم من أداء أعمالهم على الوجه الصحيح، وإعادةتأهيلهم، ويمكنك الاستعانة في ذلك باختبارات القدرات، فهي تساعدك على وضع الناس فيالأماكن التي تتناسب مع قدراتهم الذهنية والعملية.
- يجب أن يكون الموظفون علىعلم بالمهام الأكثر أولوية من وجهة نظر المنظمة. ومن الخطأ أن يقال لهم: إن كل شيءمهم! فهناك دائمًا المهم والأهم. وهناك تغييرات دائمة في الأولويات، والناس يقاومونالتغيير إذا ما أريد إحداثه بسرعة، لهذا يجب أن يتم بالتدريج وعلى مراحل.
مشاكلالأفراد:
من الخطأ أن تعتقد أن لديك القدرة على إيجاد الحلول لجميع مشاكلالأفراد، والمطلوب منك التعامل مع المشكلات التي تدخل في دائرة مسئولياتك الإدارية،وتوجيه غيرها إلى الهيئات أو الإدارات المعنية بهذه الأمور الاجتماعية.
- وتعلممن الحوار مع مرءوسيك، ولا تجعل هذا الحوار من طرف واحد، بل اجعله على طريقة (خذوهات)، والحوار يتيح فرصًا ما فريدة لحل العديد من المشكلات. وكن مستمعًا جيدًا لكلصاحب شكوى، ولكن لا تضيع في ذلك الوقت الواجب تكريسه للعمل.
- وإذا أردت أنيعرف المرءوس أن عمله دون المستوى المطلوب لا تتبسط معه في الكلام بطريقة لا توصلإليه هذه الرسالة، وعليك أن تدير الحوار بطريقة تجعله يقترب بنفسه من غرض المقابلة.
- وبعض المشكلات قد لا يحتاج إلى أي تصرف، ولكن هذا لا يعني أن تنتهج سياسة (دعه يعمل دعه يمر), وهناك مشكلات ذات طبيعة خاصة كالموظف الكفء في عمله، ولكنهيتأخر عن موعد العمل. حاول تغيير سلوك هذا الموظف في رفق، ولكن في النهاية لابد منتطبيق اللوائح بحزم.
- إذا اضطررت إلى اتخاذ قرار مؤلم بفصل أحد الموظفين بعداستنفاد جميع وسائل إصلاحه، فليكن هذا القرار حاسمًا وفي سرية، حتى لا يعلم بهزملاؤه. ويجب أن تساعده في الحصول على جميع حقوقه التي يكفلها نظام المؤسسة،وتساعده في الحصول على عمل آخر يتناسب مع قدراته إذا استطعت إلى ذلك سبيلاً.
وأحسن إدارة عواطفك، ولا تنفعل لأتفه الأسباب، ولا تفرح بشدة، ولا تحزن بشدة،فلن يتعاطف معك مرءوسوك إذا اعتقدوا أنك متطرف الشعور. واحتفظ بهدوء أعصابك في أصعبالظروف حتى يمكنك التفكير السليم، وهذا لا يعني أن تكون مجردًا من العواطفالإنسانية، واحرص على مشاعر الآخرين.