[محب بلاده]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة imene amira

من فضلكم اريد معلومات حول موضوع الصراع التنظيمي

محاضرة الصراع التنظيمي

الصراع التنظيمي:
لغة : هو النزاع والخصام أو الخلاف والشقاق.
الصراع اصطلاحا:" مأخوذ من الكلمة اللاتينية Conflicyus والتي تعني النظامين معا باستخدام القوة وهي تدل على عدم الاتفاق. "المعنى اللفظي : "يشير إلى التفاعل الذي تتعارض فيه الكلمات والعواطف والتصرفات مع بعضها البعض مما يؤدي إلى آثار تمزقية .
"( تعريف كيلي Kelly : حيث يرى أن الصراع هو " نتيجة جانبية للتغير وانه من الممكن أن تتم الاستفادة منه ووضعه تحت سيطرة المنظمة ويمكن أن يكون الصراع هادفا وفعالا بحيث أنه يؤدي إلى تفجير الطاقات والمواهب والكفاءات الفردية والجماعية الكامنة . (Kelly ,1969,p501)تعريف سميث Smith : بأنه " الموقف الذي تتعارض فيه بشكل أساسي الظروف والممارسات والأهداف المختلفة. يشير مفهوم الصراع التنظيمي إلى عملية الخلاف أو النزاع التي تتكون كرد فعل لممارسة ضغط كبير من جانب فرد معين أو مجموعة أفراد ، أو منظمة على فرد آخر أو مجموعة أ فراد ، سواء من داخل ميدان العمل أو في ميدان مجتمعي آخر وذلك بهدف إحداث تغيير ( إيجابي أو سلبي ) في بنية أو معايير ، أو قيم ذلك الفرد ، أو تلك المجموعة ، أو المنظمة ..ويشير (باركر ، 1988م) : أن الصراع يحدث في تلك المواقف التنظيمية التي تتطلب أداء أنشطة غير متوافقة ، أي تلك المواقف التي يمكن أن يؤدي تصرف أحد العاملين إلى الأضرار بالأنشطة الوظيفية لبقية العاملين أو التدخل معها ، أو تعارضها ، بما يفضي إلى انخفاض المردود من تلك الأنشطة . ..ويعرف روبنز (Robbins) الصراع " بأنه النشاط المعتمد ، الذي يقوم به الشخص بغية إفساد جهود شخص آخر ، بواسطة شكل من أشكال الإعاقة التي يمكن أن تؤدي إلى إحباط الشخص ، وتتسبب في عدم تمكنه من تحقيق أهدافه أو مصالحه.


مفهوم الصراعوطبيعته
الصراع التنظيمي هو أحد الأشكال الرئيسية للتفاعل ويمكنأيضاًتعريف الصراعبأنه إرباك أو تعطيل للعمل ولوسائل اتخاذ القرارات بشكليؤدي إلى صعوبة المفاضلة والاختيار بين البدائل ، وحيث أشار معظم الكتاب إلى أنوجود الصراع عند مستوى معين يعتبر حافز ويعتبر أيضاً أحد مصادر القوة لرفع الأداءالوظيفي للأفراد والجماعات ولكن وصول الصراع إلى مستوى عالي يترتب عليه آثار سلبيةأكثر منها إيجابية .
ويمكن تناول مفهوم الصراع التنظيمي من خلال وجهتي نظر محددتين هما:1-النظرة الكلاسيكية (التقليدية ) 2-النظرة الوظيفية ( السلوكية ) 1-النظرة الكلاسيكية (التقليدية): يرى أصحاب هذه النظرة الكلاسيكية أن الصراع شيء غير مرغوب فيه ، ويجب تقليله أدنى حد ممكن ، أو إزالته من خلال الاختيار السليم للأفراد ، والتدريب ، وتوصيف الوظائف ، وإعادة التنظيم وغالبا ماتساعد هذه المبادئ على تقليل أو احتمال منع بعض أشكال الصراع غير المرغوب فيه .ولقد أوضح ( الشرقاوي 1992م ) أن أصحاب تلك النظرة يتناولون الصراع على أنه نوع من النقص ، والقصور الناتج عن الهيكل التنظيمي ، وغالبا ما يؤدي هذا الصراع إلى التأثير على كفاية وفعالية المنظمة ، وبصفة عامة ، فإن أصحاب هذه النظرة يرون أن علاج النتائج السلبية للصراع يكمن في معالجة جوانب القصور في الهيكل التنظيمي بالدرجة الأولى ويتضح من هذا الافتراض أن الجهود الإدارية لمعالجة الصراع التنظيمي يجب أن توجه إلى تحسين العديد من الأبعاد التنظيمية مثل : تحسين قنوات الاتصال ، وتحديد المهام ،والاختصاصات الوظيفية ، والاهتمام بصياغة القوانين والإجراءات التنظيمية ، كوسائل أساسية لعلاج الصراع .وكذلك يتضح أن عدم قدرة الإدارة على تكوين الهيكل التنظيمي المناسب يمكن أن يؤدي إلى تزايد حدة النتائج السلبية للصراع التنظيمي .2-النظرة الوظيفية (السلوكية) :يتناولونه بحسبانه ظاهرة طبيعية ، حتمية تنظيمية ، تصاحب التفاعلات الإنسانية داخل أي منظمة ، ولا يمكن التخلص منه ، بل ينبغي إدارته ، وتحقيق أقصى استفادة ممكنة منه .

مراحل تطور الصراع :

• الفكر الإداري التقليدي يرى أن تجنب الصراع فيالمنظمات الإدارية أمر ضروري .
• الفكر السلوكي يرى أن الصراع داخل المنظماتالإدارية أمر طبيعي في حياة الأفراد وحياة المنظمات .
• المدرسة التفاعلية ترى أن الصراع ضروري ومهملإنجاز الأعمال بفعالية .

أولاً : المرحلة التقليدية
أشارت تجارب الهوثورن إلى أن الصراعناتج عن الاتصال الضعيف بين الأفراد في بيئات العمل وعن عدم الانفتاح وعدم قدرةالإدارة على إشباع حاجات الأفراد وتحقيق أهدافهم ، فالنظرة في هذه المرحلة للصراعسلبية على أساس أن الصراع شيء سلبي يرتبط بالخوف والعقاب .
ثانياً : مرحلة الفكر السلوكي
يتطابق التوجه فيهذه المرحلة مع ما قدمته مدرسة العلاقات الإنسانية حول مفهومها للسلوك وكذلك الصراع، واعتبرت أن للصراع فوائد كبيرة تعود على المنظمة .
ثالثاً : المدرسة التفاعلية
تتضمن أفكارها حولقبول الصراع فهي تدعو إلى تشجيع المديرين على خلق جو مقبول من الصراعات داخل منظماتالعمل كوسيلة لزيادة الكفاءة والمهارة والتجديد ، وهناك مفهومين للصراع ويترتب علىكل مفهوم آثار معينة :

آثار المفهومالإيجابي

• مشاركة بناءة من الأفراد كافة في العملياتالتنظيمية .

• يساعد على تنمية المهارات والأفكاروالابداع .

• يساعد على اختيار البديل الأفضل للمنظمة وكذلكالأفراد

آثار المفهومالسلبي

• عدم رغبة الإدارة في معرفة وجهات نظر العاملينينعكس سلباً على عملهم وابداعاتهم
• يقلل من عامل الانتماء للمنظمة الإدارية ومن ثميسعى كل فرد إلى تحقيق أهدافه الخاصة .
• الخوف من انتشار الصراع إلى مستويات التنظيمكافة .

الأبعاد النظرية للصراع
فلسفة ابن خلدون تقوم على ثلاثة مرتكزات هي :
1. صعوبة أن يعيش الأفراد منعزلين ، فلا بد مناجتماعهم وهذا الاجتماع يترتب عليه صراعات .
2. لا بد من وجود العدل بين الناس .
3. مقاومة العدوان وإقامة العدل .
مستويات الصراع التنظيمي :
1. على المستوى الفردي : يتكون عندما لا يستطيعفردان أو أكثر التوصل إلى اتفاق حول هدف أو موضوع ما .
2. على المستوى الجماعي : يحدث عندما يواجه الفردموقفاً يتطلب منه اختيار بديل من عدة بدائل أو ترك البدائل الأخرى لعدم قدرته علىتحقيقها .
3. على المستوى التنظيمي : يظهر في حالة وجود اختلاففي وجهات النظر أو في حالة الوصول إلى استنتاجات مختلفة بين الأفراد حول موضوع ماداخل الوحدة .
4. الصراع بين الجماعات : يظهر عندما يكون هناكاختلاف بين أفراد التنظيم في الآراء والأهداف أو في آليات العمل .
5. الصراع على مستوى المنظمة : ويأخذ أحد الأشكالالتالية :

• الصراع الأفقي : يحدث بين العاملين أو الدوائر منالمستوى التنظيمي نفسه .

• الصراع العمودي : يحدث بين المشرف وتابعيه فيالعمل الذي لا يتفقون على طريقته المناسبة لتحقيق الأهداف .
• الصراع بين الموظفين والاستشاريين : ويحدث حولالموارد أو المشاركة في اتخاذ القرارات .
• صراع الدور : ويحدث نتيجة تأدية الشخص أدواراًمتعددة في مجال عمله .
• الصراع بين المنظمات : يظهر في حالة قيام إحدىالمنظمات بإيجاد ظروف وصعوبات ومعوقات لمنظمة أخرى فيما يتعلق بالإنتاج أو التسويقأو الموردين .

في حالة الصراعالفردي:
يلجأ الأفراد للوسائل الإيجابيةالتالية لمواجهة الصراع :

• السمو : يقوم الفرد بتغيير دوافعه السلبية إلىدوافع إيجابية .
• التعويض : يحاول الفرد أن يعوض النقص في قدراتهومهاراته من مجال إلى مجال آخر .

أما الوسائل السلبية لمواجهة الصراعتتمثل فيما يلي :

• الإنسحاب : تجنب كل مصادر الصراع داخلالمنظمة .
• التبرير : إعطاء تبريرات مقبولة اجتماعياً .
• الاسقاط : إلقاء اللوم على غيره منالأفراد .

وفي حالة الصراع على مستوىالتنظيم: يقسم إلى قسمين :
1. صراع مؤسسي : يظهر عند محاولة أحد الوحدات داخلالتنظيم تحديد الواجبات والأنشطة للوحدات الأخرى مثل الصراع حول اقتسام الميزانية
2. صراع طارئ : يحدث نتيجة لعدم وجود الرضا الوظيفيأحياناً أو للافتقار للمعايير الموضوعية في توزيع الموارد البشرية .
الصراع الوظيفي وغيرالوظيفي :

• الصراع الوظيفي : ينتج عند تطابق الأهداف لطرفينداخل التنظيم أو على مستوى المنظمات وذلك بهدف تحسين الأداء الوظيفي وتطويره .
• الصراع غير الوظيفي : هو نتيجة للتفاعل بين طرفينمختلفين في الأهداف والحلول بشكل يترتب عليه تخريب وعرقلة نجاح المنظمة في تحقيقأهدافها .

ويمكن تحديد أربعة أنواع منالتفاعلات التي تدخل في تشكيل السلوك الوظيفي تتراوح ما بين الاهتمام بالذاتوالاهتمام بالآخرين :
1. نكران الذات : أي قيام الفرد بصورة مستمرة بتقديمالمساعدة للآخرين دون الانتظار للحصول على مكافأة .
2. التعاون : أي العمل في اتجاه واحد لكي يعودبالمنفعة على الطرفين .
3. المنافسة : يظهر عندما يكون هناك تنافس بين فردينأو مجموعتين عن رغبة منهما في إنجاز هدف ما ، أو نتيجة للتنافس على بعضالموارد .
4. الاختلاف : ينتج عن عدم مطابقة الأهداف للطرفينويغلب التصرف هنا بسلوك يتصف بالمقاومة والاعتراض .
مصادر الصراع التنظيمي :
هناك عوامل عديدة لها دور في ظهورالصراع داخل المنظمة كأن يكون الصراع بين فرد وفرد أو جماعة وجماعة أو بين أقساممتعددة ولكل حالة من هذه الحالات أسباب خاصة بها أما أسباب الصراعات التنظيميةفهي :
1. مشكلات الاتصالات الإدارية :
معظم المشكلات تعود إلى سوء الفهمأو عدم وضوح خطوط الاتصال وقنواته ، فالاتصال الجيد يساعد على التقليل من المخاطرويجنب المنظمات الإدارية ما قد يترتب من نتائج سلبية ومن المعوقات التي تواجهعمليات الاتصال الإداري الفروقات بين الأفراد فقد يختلف الأفراد في مستوى إدراكهملعملية الاتصال ، وقد يختلف الأفراد باختلاف اتجاهاتهم وتتضمن الاتجاهات الأشكالالتاليـة : الانطواء ، وحبس المعلومات والمبالغة في تخطي خطوط السلطة .
1. معوقات التنظيم أو المشكلات التي يسببهاالبناء التنظيمي :
وتتمثل هذه المعوقات بوجود هياكلتنظيمية ضعيفة أو عدم وجود هذه الهياكل ، مما يترتب عليه عدم وضوح الاختصاصوالواجبات والمسؤوليات المعطاه لكل وظيفة ومن هذه المعوقات ما يحدث عادة بين وحداتالاستشارة ووحدات التنفيذ أو ما يظهر نتيجة لعدم وجود إدارة للمعلومات .
1. معوقات أو مشكلات تسببها البيئة :تظهر في البيئة الداخلية والخارجيةوتتمثل في اللغة المستعملة ومدلولات الألفاظ أو الضعف في أجهزة الاتصال المستعملةأو نتيجة للبعد عن المنهج العلمي أو عدم وجود مناخ عمل صحي ، الأمر الذي يترتب عليهالتصرف بطريقة عشوائية وتدني الإنتاجية وزيادة التكاليف وهنا يمكن ملاحظة ظهور خمسمراحل تساعد على إحداث الصراع هي :
1. الظروف : كأن يكون السبب هو سوء الاتصالات أو عدمكفاءة الهيكل التنظيمي .
2. إدراك الصراع : كأن يقوم الإداريون بإدراك الصراعوفقاً لمفهومهم ومعرفتهم .
3. ترجمة الصراع : كأن يقوم الأفراد بترجمة الصراععلى شكل منافسات أو تحالفات .
أنواع الصراعات داخل بيئاتالعمل :
1. الصراع وفقاً لمستواه : (صراع داخل الفرد ، بينفردين ، داخل المجموعة ، بين المجموعات ، على مستوى المنظمة ، بينالمنظمات الصراع وفقاً لاتجاهاته : الصراع الرأسي ،والصراع الأفقي .
2. الصراع وفقاً لنتائجه : الصراع الإيجابي ،والصراع السلبي .
3. الصراع من حيث التنظيم : (الصراعالمنظم: وهذا يظهر التعبير عن الأفعال التي تتطلب العمل والتضامنالاجتماعي ،الصراع غير المنظم : وهو ما يتم به استخدام أشكال سلوكية مثلالشكاوي والتذمر وترك العمل .
4. الصراع من حيث التخطيط : الصراع الاستراتيجي ،والصراع غير المخطط .
مراحل عملية الصراع :

• مرحلة الصراع الكامن : وهنا لا يترتب أي إدراك أوفهم أو إحساس بظهور الصراع ولكن تظهر بعض الحالات التي تؤثر على علاقة بعض الأطرافمثل التنافس على الموارد المحدودة أو الحاجة إلى استقلالية وتشعب الأهداف .
• مرحلة إدراك الصراع : وهنا يتم إدراك الصراع دونأن يكون هناك حالات سابقة كأن يسيء طرف فهم أو استيعاب الطرف الآخر
• مرحلة الشعور بالصراع : وهنا قد يكون هناك إدراكللصراع ولكن دون أن يكون هناك شعور لدى المدير بأن هناك حالات قلقوتوتر.
• مرحلة إظهار الصراع : وهنا يمكن ملاحظة أن السلوكالصادر عن كل طرف يدل على ظهور مشكلة متصارع عليها .
• مرحلة ما بعد الصراع : إذا كانت هناك حلول ترضيالطرفين فإن من المتوقع أن يكون هناك تعاون ومودة بين الأطراف ولكن إذا لم يكن هناكحلول فإن المشاعر سوف تبقى كامنة وتزداد وسوف تنفجر في أي لحظة .

إدارة الصراع في بيئاتالعمل :
من الأسباب التي دعت المنظماتلإدارة الصراع الاهتمام المتزايد بالعولمة وتدني الاعتماد على السلطات أو الحكوماتالمحلية للقيام ببعض الأعمال ، ويعتمد أسلوبً حل وإدارة الصراع علىعنصرين :
1. التوزيع : أي أن يكون أحد أطراف الصراع على علمبأن مقدار ما سيكسبه أحدهم يكون على حساب خسارة الطرف الآخر .
2. التكامل : فيكون نتيجة حساب الأطراف أن كلاًُسيحقق مكسباً وهذا العنصر يؤدي على تحقيق الرضا أكثر .

• • وفي حالة ظهور الصراع تلجأ الإدارة إلى استخدامأحد الأساليب التالية :

1. الانسحـــاب : هو ترك المدير لبعض واجبات العمللفترة قصيرة كأن يقوم بتأجيل الإجابة على مذكرة أو الغياب عن حضور أحد اللقاءاتوتستخدم في حالة كون المشكلة ضئيلة ولا تحتاج إلى وقت كبير ، أو كون المدير لايتمتع بشخصية أو حضور كبير أو أن يكون هناك من يستطيع وضع حلول في غيابالمدير .
2. التهـــــدئة : وهو تدخل الإدارة وعلى رأسهاالمدير عن طريق إتباع إستراتيجية سلوكية تتمثل في إن الصراع سوف يتلاشى تدريجياً معالدعوة إلى ضرورة التعاون بين الأطراف .
3. حلول الوسط : أي اختيار المدير لبديل يرضيالطرفين ولا يترتب عليه خسارة أي طرف .
4. الإجبــــــار : وهو لجوء الإدارة إلى استخدامالقوة القانونية في حل النزاع ويفضل استخدامه في الحالات الطارئة .
5. المواجهـة : الاعتراف بوجود صراع ثم لجوء الإدارةإلى استخدام المنهج العلمي والتقييم ودراسة البدائل للوصول إلى حلولمقبولة.
o وفي حالة البحث عن مصادر الصراعات التنظيمية التيتمت الإشارة إليها وجد رجال الإدارة أنها تعود للمصادر التالية :

• الاعتمادية المتبادلة في أداء الأعمال فيالتنظيم .
• الاعتماد على مجموعة أخرى في أداء الأعمال .
• الاختلاف في الأداء الوظيفي لكل من الأفرادوالجماعات من حيث الواجبات والمسؤوليات .
• عدم وضوح الوسائل والأهداف والسياسات المتبعه منقبل الوحدات داخل المنظمة بخصوص أداء بعض الأعمال .

• • ومن الاستراتيجيات التي تساعد في وضعالحلول :

• التفاوض : أي محاولة معرفة أسباب الصراع والعملعلى تخفيفه .
• استخدام أسلوب الإدارة في العلاقات الإنسانيةبدلاً من استخدام النهج البيروقراطي .
• محاولة تعديل وتغيير السياسات الداخلية .
• تشكيل فرق دائمة تعمل على تشجيع روح عملالفريق .
• استخدام أنظمة اتصالات فعالة وبإتجاهاتمختلفة .
• تدخل الرئيس الأعلى بصورة مباشرة .
• تصميم برامج تدريبية تعتمد على النهجالعلمي .

• • تعتبر مهارة إدارة الصراع من أهم المهارات التييجب تنميتها عند المديرين والأفراد وذلك لتحقيق ما يلي :

1. للحصول على التغيير البناء وإدارته .
2. للمساعدة في معرفة وتفهم الاختلافات في قيموثقافة الأفراد والمنظمات .
3. لتنمية إدارة فريق العمل .
استراتيجيات إدارة الصراع :
هناك خمسة نماذج لإدارة الصراعالتنظيمي تتراوح ما بين التعاون والتشدد وهي :

لنموذج
الوصف
الموقف
المواقف المناسبة

1) التنافس: يحاول طرف أن يحقق مصلحته الخاصة على حسابمصلحة الطرف الآخر
متشدد – غيرمتعاون
ربحوخسارة

• عند الرغبة في اتخاذ قرار سريع وذلك لأمرمهم .
• في حالة إحداث تغييرات .
• في حالة فشل النماذج الأخرى .
• عند تدني مستوى الثقة التنظيمية

2) التساهل: يحاول طرف تحقيق مصلحة الطرف الآخر حتى وإنكان على حساب مصلحته
غير متشدد – متعاون
خسارةوربح

• إذا توفرت لدى الإدارة الرغبة الأكيدة فيالمحافظة على العلاقات داخل المنظمة .
• في حالة رغبة المنظمة في حل الصراع .
• في حالة الرغبة في تنمية مهارات الأفرادالعاملين .
• عند الرغبة في معرفة آراء العاملين.

3) التجنب: بتجاهل طرف ما مصلحته ومصلحة الطرف الآخر
غير متشدد –
غيرمتعاون
خسارةوخسارة

• إذا توصل أطراف الصراع إلى أن الصراع ليس ذيأهمية .
• إذا كان الصراع يحتاج لوقت طويل .
• إذا رغب كل طرف في تهدئة الوضع .

4) التضامن: يحاول الطرف تحقيق مصلحته ومصلحة الطرفالآخر
متعاون – متعاون
ربح وربح

• لإيجاد حلول للمشكلات المزمنة .
• للحصول على الاجتهادات في حل المشكلات .
• لتبادل الخبرات والمشاعر .

5) التسوية: ويكون ها الحل الوسط أي التعاون والحزم من كلاالطرفين وكل منهما يحقق جزء من الربح والخسارة

• اذا كانت النتيجة التوصل إلى اتفاق في حالة تمتعكل طرف بموقف قوي .
• لإيجاد حلول مرضية للطرفين ومؤقتة .

كما توصل الباحثون إلى وضع تصنيفآخر لاستراتيجيات الصراع بهدف التخفيف منه وإيجاد حلول جيدة تؤدي إلى تجنب آثارهالسلبية تتمثل في :
1. تجنب موضوع الصراع باستخدام أنماط الإهمال أوالفصل بين الأطراف .
2. التهدئة ، لمحاولة التقليل من نقاط الخلافوالتركيز على وجود مصالح مشتركة .
3. استخدام القوة .
4. المواجهة ، أي محاولة التعرف على المصالحةالمشتركة بين الأطراف والتركيز عليها ومن ثم التركيز على الأهداف العليا للمنظمة .
إن استخدام كل هذه الأساليب يساعدالمنظمة على تجنب المشكلات وبالتالي التطور والبقاء ، وهنا لا بد للإدارة والمديرمن الاستعانة بالإرشادات التالية في عملية الصراع :
1. الرؤية : أي سعي المدير لإقناع جميع العاملينبوجود هدف يسعى الجميع لتحقيقه .
2. الأهداف : أن تكون واضحة ومحددة وقابلةللتطبيق .
3. الاتصال : تطوير قنوات الاتصال بين جميع الأطرافداخل المنظمة الإدارية بشكل يترتب عليه الشعور بالراحة من قبل الموظفين .
4. القيادة : وهذا يتضمن الأسلوب والنهج الإداريالذي يجب ممارسته بشكل يترتب عليه تأثير المدير الإيجابي على الأفراد .
5. التعليم : ويتم بصورة مستمرة في محاولة لتنميةوصقل مهارات العاملين وقدراتهم ومستوياتهم الثقافية .